第一篇：知情官員稱人社部規范央企高管薪酬遭強烈反對

知情官員稱人社部規范央企高管薪酬遭強烈反對

時政新聞重慶時報 [微博] 2012-12-18 04:17

由國家發改委牽頭負責的《收入分配改革方案》起草工作，已歷時八年之久，但出臺期限卻屢次延期。

一位參與《方案》制定的官員表示，盡管國家發改委已經再次拿出了新一版的《方案》，但各方仍存有分歧，國務院常務會議也沒有對《方案》進行審議。中國經濟改革研究基金會國民經濟研究所副所長王小魯2010年所作的調研報告給出的結論是，中國收入最高的10%家庭與收入最低的10%家庭的人均收入相差65倍。

12月9日，由西南財經大學與中國人民銀行金融研究所共同成立的中國家庭金融調查與研究中心公布的一份調查報告顯示，2010年中國基尼系數達到0.61，遠高于全球0.44的平均水平，屬于聯合國定義的收入差距懸殊的社會。《方案》出臺為何一再延期？上述官員透露，這主要是因為現在《方案》制定的進程中碰到了“硬骨頭”，真正集中到利益集團博弈的焦點。

國家發改委分管副主任徐憲平在向全國人大匯報《方案》進展情況時表示，博弈的關鍵點主要包括如何規范國企高管收入水平和國資紅利上繳的比例和用途。

分管工資政策的人社部有關官員表示，人社部在向央企征求規范央企高管薪酬待遇政策的意見時，曾遭到了一些央企高管的強烈反對。

因此，某些既得利益群體對涉及自身利益調整持反對態度，或各種利益群體因為在現行利益格局中所處位置不同，因而對某些利益關系的調整措施甚至形成對立的認識，導致《方案》左右掣肘。一些學者概括：“這是一場訴求有余而動力不足的改革。”據《財經》

第二篇：央企高管薪酬如何真考實評

央企高管薪酬如何真考實評？

2012年08月10日 11:04 來源：《董事會》2012年第7期 作者：嚴學峰 字號

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鬧鐘響對集團領導來說是很丟面子的事情——超時說明做的工作沒有很好的總結。第二年開始，高管們都特別重視述職時間的把握，而且每個副職都把自己的工作重點貼在自己案頭，因為知道明年要就這些工作的完成情況進行述職，自己的薪酬與這個業績合同直接掛鉤。

“考核指標不是很多，但很精，針對短板。比如公司收入大、利潤不高時，那就考核流動資產的周轉率；比如我們進行了一系列重組，就要考核整合的效果。”2012年6月，中國外運長航集團有關負責人對《董事會》感慨道，“關鍵是在高管考核工作上，董事會說到做到。本來挺難的一件事，國資委有了要求，董事會下了決心，執行起來就很順暢。”

由于多種原因，國企高管在一段時間內自定薪酬，公司的薪酬、考核制度流于形式甚至連制度都不健全。隨著各級國資委的建立，國資監管日趨規范，國企薪酬、考核方面的制度也日趨完善，但由于國資監管的局限性、國企完善治理的困難性等原因，當前國企高管對薪酬、考核方面的“操縱”仍在一定程度上存在。

2006年10月進行董事會試點（現為建設規范董事會工作）以來，中國外運長航董事會連續被國務院國資委評為“運作良好”。在國資委的指導下，通過董事會不斷創新、完善相關機制，中國外運長航形成了高管薪酬與考核的“七步法”：制度設計、目標設定、績效跟蹤、組織實施、數據分析、結果反饋、溝通兌現，促使高管薪酬和考核工作制度化、規范化。公司的這種做法被推薦到不少央企，在實踐中對企業管理和加強班子建設起到了較為明顯的效果。

七步考評

中國外運長航薪酬與考核工作全過程可以分為七個步驟。

先考核而后定薪酬。為落實對經理層薪酬與考核工作。中國外運長航董事會制定了與國資委薪酬和考核辦法有效銜接的董事會對高管人員的薪酬和考核辦法，辦法突出了“先考核而后定薪酬”、“業績上，薪酬上”的原則。公司董事會以考核結果為基礎，著力建立責、權、利統一、客觀公正的薪酬體系，以崗位價值為基礎，以業績為導向的高管薪酬管理體系，體系突出經營結果，體現按業績付酬。

目標設定：精準考核。中國外運長航集團董事會薪酬與考核委員會每年年初研究對高管考核的指標及目標值，董事會審議通過后，與高管層簽訂經營責任書，送達每位高管。目標設定中，預算為硬約束，董事會還對每位高管的重點工作任務進行核定，并分配不同的權重，從而體現出董事會對公司重點工作任務的導向性安排，也反映了各高管不同的分工，做到了個性化，避免了搭車吃飯的現象。

多維度設計考核指標，保證指標科學、全面。考核由業績評價和能力素質評價兩部分組成。主要包括經營指標、重點工作任務指標及能力素質指標三個維度。此舉有效保證了考核既關注結果，同時也關注結果實現的關鍵因素。經營指標更多是最終結果衡量，重點工作任務和能力素質指標是驅動結果實現的驅動性指標，通過驅動性指標的提升保證持續達成預期結果。

目標設計具有挑戰性，實現精準考核。董事會將預算作為硬目標，向出資人提交的四項考核指標目標建議值與預算完全一致，不搞“兩張皮”，并作為下達給高管的經營業績目標。

考核目標與解決短板相結合，促進全面發展。在考核和任期考核指標確定中，體現出對集團短板的重點關注。針對薄弱環節和管理重點、難點，分別選取不同的分類指標加強考核。

建立定量考核與定性考核相結合的指標，使業績考核更加全面、準確、完整。定量考核即對經營指標和可量化重點工作任務的考核，定性考核即對重點工作任務和能力素質的考核。

分類考核高管，設置個性化的指標，體現考核的客觀性和公平性。指標的差異性體現在：一是不同高管在業績評價中經營指標和重點工作任務的權重有所區別；二是每位高管的各項任務指標權重也有所不同。比如總經理，企業的經營實績要占到其整體考核權重的60%-70%；而董秘在這方面的權重是20%；對總會計師的考核，今年可能是帶息負債率的指標占權重大一些，明年可能是財務基礎管理工作的提升占得多一些，視企業的重點管理目標而定。

績效跟蹤。公司董事會要求高管每半年匯報一次重點工作任務完成情況，以加強跟蹤指導。總經理也定期檢查，并在總裁辦公會上聽取各分管副總的報告。董事會辦公室每月將財務分析和業務分析報告遞送董事審閱，董事可以隨時就經營中的重大問題提出質詢。高管們根據簽訂的責任書，對其分管的職能部門和相關公司提出明確要求，定期對照檢查，使董事會的要求有效向下落實。這些過程跟蹤，意在推動確保考核目標的完成，也是督促、支持高管工作。

組織述職。中國外運長航董事會明確提出要堅持實事求是的原則進行評價，堅持“程序合規”的原則做好考核的組織工作，并制定了考核工作流程。

高管在述職大會上做述職報告，每位高管述職后，由評價人員現場打分。為保證會議的嚴肅有序，董事會委托薪酬與考核委員會辦事機構向高管提前發出考核通知，明確考核的內容及要求，做好述職報告的準備。按照“誰管理，誰主持”的原則，對高管的考核由董事會主持，董事長在大會上做動員講話，對參會人員提出具體要求，薪酬與考核委員會的辦事機構對評價表做詳盡說明。董事、高管、黨委常委、集團職能部門負責人、集團二級單位負責人和部分職工代表進行現場評價，不記名打分。值得一提的是，中國外運長航是較早在高管述職基礎上評價、根據評價結果制定薪酬的央企。董事會自2007年起組織述職，一直堅持，形成了體系，集團上下反映良好。

數據分析。述職評價會議之后，董事會指定薪酬與考核委員會的辦事機構和董事會辦公室的特定人員就評價表進行統計和分析。薪酬與考核委員會要求分析的結果既要反映高管整體履職情況，也要反映對個人的評價結果，還要體現不同評價群體的評價意見和差異。結果分析中既有具體數據，也有趨勢圖表，還有不同類別的排序，以做到深入細致，揭示問題，一目了然。在財務決算審計完成后，薪酬與考核委員會將經營結果完成情況加入，形成完整報告，報告董事會審議。全面的分析，為董事會對高管層優勢及相對不足有充分的了解，對加強領導班子建設、持續提升高管能力提供了依據。

結果反饋。董事會在完成對高管考核結果的審查后，委托董事長對高管層進行考核結果的整體反饋，對總經理和董秘進行個人反饋；委托總經理對副總經理和總會計師進行個人反饋。反饋的重點在于告知評價結果，指出不足，改進工作。薪酬與考核委員會辦事機構會準備專門的材料，以支持董事長和總經理開展及時、準確的反饋工作。

溝通兌現。以考核結果為基礎，薪酬與考核委員會在與國資委充分溝通的基礎上提出高管的薪酬兌現建議，經董事會批準后實施。因為考核得分不同，所以每位高管的薪酬都不同，拉開了距離，較好的起到了激勵和約束作用。根據國資委的規定，企業副職的績效薪酬分配系數在企業主要負責人分配系數的0.6-0.9之間，根據最終考核的得分確定。

精、細、嚴

中國外運長航董事會對高管薪酬考核體現了“精、細、嚴”三大特點。

精，即指標不多，但有挑戰性，有針對性，體現差異性，同時具有科學性。嚴格按照預算，董事會對業績的要求高，管理層不會輕松的完成；公司考核短板，哪里不足考哪里，針對性較強——正如公司有關負責人所言，對高管的指標設計、權重都經過認真考慮，每個人均有所不同，體現了差異性，也提高了考核的準確性。

細，方案細致，目標確認細致，組織細致，結果分析細致。高管的重點任務，總經理的按照年初董事會確定的集團工作重點下達，副總們的目標先由總經理提出，然后和薪酬與考核委員會商量，董事會確認后，再反饋給大家。在這個過程中。大家就知道董事會的關注點在哪里，勁要使在什么地方；述職大會組織比較細，通知提前送達，評價表分類，人員名單確認等，做得很細，形式嚴肅也讓參與評價的人態度更加認真；每次評價都有一兩百個經理打分，數據有幾萬個，這既保證了全面性和客觀性，也使公司可以利用數據深入分析問題。董事會不但看分數，還看趨勢，不但在班子里面橫向比較，還與前一年比較，所以分析得比較透，也比較準確，高管們也很服氣。

這種述職剛開始對高管們是一個很大刺激。和其他央企一樣，過去中國外運長航集團領導不用公開述職，也不用接受下級企業的評價。但現在，董事會要求高管在大會上述職，進行360度的評價，這對集團上下觸動很大。如此一來，高管們更加明確自己作為雇員和職業經理人的身份和責任，基層員工看到公司領導也受考核，薪酬也與業績掛鉤，自然會更有壓力，“千斤重擔人人挑，人人身上有指標”的責任意識得到了很大提高。據悉，第一年述職時曾有不順暢的地方，比如有人述職時間特別長，由此公司董事會規定時間，總經理20分鐘，副職15分鐘，如超過，一旁的鬧鐘就響，以確保嚴肅性：鬧鐘響對集團領導來說是很丟面子的事情一超時說明做的工作沒有很好的總結。第二年開始，高管們都特別重視述職時間的把握，而且每個副職都把自己的工作重點貼在自己案頭，因為知道明年要就這些工作的完成情況進行述職，自己的薪酬與這個業績合同直接掛鉤。通過考核，董事會的要求得以層層落實，這是很大的管理提升。目前，集團的許多二級企業都采用了這種述職考核的機制。

嚴，嚴格執行，嚴格評估，嚴格反饋，嚴格兌現。董事會一開始就確定，要先考核而后定薪酬，不能像過去那樣都用一個比例，搭順風車，吃大鍋飯。公司有了制度，就嚴格執行，董事長作動員，總經理帶頭述職，大家認真打分，由于采用360度的評價體系，這幾年評價結果都很符合實際。考核結果出來后，反饋程序嚴謹，董事長在總裁辦公會上進行反饋，作為總裁辦公會的正式議題，對個人的反饋也很認真嚴肅，被考核者會被告知自己的得分和班子在該項的平均得分，明確短板所在和努力的方向；公司堅持考核結果就是薪酬兌現的依據，不能隨意調整，堅持落實“業績上薪酬上、業績下薪酬下”的原則，高管收入真正實現了差異化。

關鍵在溝通

中國外運長航有關負責人認為，在薪酬與考核工作中，有效溝通非常重要。

其一是保持與國資委的有效溝通，充分體現出資人意志。國資委逐步建立了董事會試點央企薪酬和考核的管理指導制度，但更重要的還是董事會及時向國資委匯報與溝通，了解出資人的政策和要求，尋求出資人的指導和支持。中國外運長航董事會在審議薪酬和考核相關議案之前，堅持向國資委的有關司局匯報，確保董事會決策與出資人要求的統一性。薪酬與考核委員會要求辦事機構加強與國資委主管司局的溝通，委員會召集人、董事長也多次親自參與溝通。

第二，董事長和薪酬與考核委員會召集人以及總經理充分溝通，共同發揮作用。董事長是董事會運作有效性的第一責任人，董事長高度重視薪酬與考核工作，積極支持委員會召集人的工作；召集人在制定議案草案的過程中，積極與董事長溝通，征求意見，使委員會的工作和董事會的工作銜接更加順暢。由于總經理負責運營，所以總經理和董事長以及委員會召集人的事前溝通十分重要，以使董事會對公司發展更了解，便于總經理明確董事會對經理層的要求和預期。

“總之，溝通是關鍵。良好的溝通，確保制度的有效執行，和諧工作、達成一致，排除可能出現的信息不對稱造成的理解誤差。”公司一位董事這樣說。

專門委員會發力

在完善薪酬與考核工作方面，中國外運長航董事會薪酬委員會發揮了重大作用。在公司一位高管看來，薪酬與考核委員會的工作認真，對集團的影響力比較大。最近三年來，薪酬與考核委員會開會8次，審議議題15個。

為應對高管自定薪酬、薪酬制度被操縱、隨意性大、缺乏科學性等頑疾，需要一個獨立的薪酬與考核委員會發力，而這需以委員會自身構成的完善為前提。在薪酬與考核委員會的人員構成上，和審計與風險管理委員會一樣，中國外運長航采取的是一開始就一步到位的做法——全部由外部董事組成，而且全體外部董事都是委員。中國外運長航的董事會外部董事超半數，且由國務院國資委任免，津貼由國資委決定，委員會的召集人也一般由副部長級的董事出任。這樣一來，薪酬與考核委員會獨立性和權威性都非常高，最大程度保證了外部董事作為獨立群體對高管薪酬考核管理工作的權威性。

專門委員會的有效運作離不開支撐機構。為此，薪酬與考核委員會下設了以人力資源部、財務部等組成的辦事機構。為“保護”和督促支撐機構人員的工作，中國外運長航薪酬與考核委員會提出，經理層關于專門委員會支撐機構人員的考核結果要報給委員會，如果發現異常，委員會可以調節。

另一個難題是信息不對稱，這也是外部董事、上市公司獨立董事制度“天然”的問題。為促進外部董事信息對稱，中國外運長航做了大量工作。定期不定期將重要文件、財務信息、行業走勢分析遞送董事。重大項目推進情況隨時遞送，董事會決議執行情況定期書面報給董事。董秘及董辦的工作人員至少每兩周一次向外部董事當面匯報公司近期和董事會運作中的重大事項。此外，中國外運長航集團堅持每年召開一次外部董事工作會。外部董事們會就是否信息充分進行交流并提出明確的要求。在公司建設規范董事會進入第七年之后，外部董事普遍反映覺得信息是充分的，他們決策是比較踏實的，公司運作是比較透明的。

“制定薪酬方案之后，執行要堅決，只要是董事會形成了統一意見，就努力推行，同時避免主觀，以人治代替機制。由于薪酬以考核為基礎，所以薪酬方案的實施比較順利平穩。高管薪酬核定等工作上做到了程序合規、溝通充分、反映實際，效果較好。董事會對高管薪酬考核管理取得成效的關鍵是：責在制度制定，重在執行，關鍵在于溝通。”有關負責人表示。

第三篇：上市央企高管薪酬兩極化 年薪最高千萬最低數千

上市央企高管薪酬兩極化年薪最高千萬最低數千

央企高管薪酬一直備受社會爭議。8月18日，習近平主持召開中央全面深化改革領導小組第四次會議，吹響了央企高管薪酬改革的號角，會上通過的兩個和央企高管薪酬改革有關的文件更是一石激起千層浪，引發社會熱議。記者梳理央企及央企控股上市公司發現，上市央企高管薪酬出現兩極分化，年薪最高的近千萬，最低的僅數千元。專家認為，央企高管薪酬水平、薪酬同比增長率、薪酬結構明細等應向社會公開。

央企改革拿薪酬“開刀”事件

8月18日，中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等內容，建議根據會議討論情況進一步修改完善后按程序報批實施。

其中明確指出，改革開放以來，中央管理企業負責人薪酬制度改革取得積極成效，對促進企業改革發展發揮了重要作用，同時也存在薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問題。要從我國社會主義初級階段基本國情出發，適應國有資產管理體制和國有企業改革進程，逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。要合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出，除了國家規定的履職待遇和符合財務制度規定的業務支出外，國有企業負責人沒有其他的“職務消費”，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除。這意味著，央企改革進入到觸及利益的實質性推進階段。

怪象1

上市央企薪酬現兩極分化

央企高管薪酬作為社會公認的金飯碗和福利高地一直飽受市場的質疑。公開信息顯示，以2012年為例，113家央企及其上市公司在崗職工年平均工資為11.1萬元，全國城鎮非私營單位就業人員年平均工資是4.7萬元，全國城鎮私營單位就業人員年平均工資是2.9萬元。

記者通過對能夠公開信息的上市公司央企高管薪酬現狀統計發現，央企薪酬怪象突出，最明顯的就是不同行業央企薪酬兩極分化頗為嚴重，既有中集集團總裁麥伯良近900萬的天價薪酬，也有樂凱膠片總經理鄭文耀8萬余元的“窮高管”混跡央企之列，自得其樂。

上市央企最高年薪近千萬

根據益盟操盤手統計的上市公司公開數據統計出近幾年上市央企董事長、總裁、總經理薪酬數據顯示，不同行業央企高管薪酬也存在天壤之別。

具體來看，2013年登頂上市央企高管薪酬榜首位的是中集集團總裁麥伯良。中集集團總裁麥伯良2013年以薪酬870萬元位居A股薪酬榜榜首，這一金額雖然較2012年的薪酬998萬元有所下降，但依然領先排名第二的中信證券王東明近300萬。

據年報信息顯示，麥伯良近年來始終占據A股薪酬榜前三名的位置。2010年、2011年和2012年的年薪實現了三級跳，分別為596.22萬元、957萬元、998萬元。中信證券執行董事兼董事長王東明和中信證券執行董事兼總經理程博明分別以583萬和576萬緊隨其后，薪酬達到400萬的中青旅董事兼執行總裁劉廣明和副董事長兼總裁張立軍分別以461萬、440萬年薪位列四、五名。300萬級別的也有多人，包括方正證券總裁兼董秘何其聰2013年薪酬達382萬，招商地產董事總經理賀建亞2013年達373萬元，中青旅董事長張駿去年年薪也在前十之列，達到353萬元。

部分“窮高管”年薪不足10萬

相比之下，央企高管也并非個個捧著金飯碗，含著金鑰匙。通過梳理央企上市公司高管薪酬發現，還有近二十人每年拿著不足10萬年薪，其中不乏一些知名央企高管。例如樂凱膠片總經理之一鄭文耀，其2013年的薪酬為80670元。東阿阿膠董事長李福祚也是其中一例。年報信息顯示，李福祚2012和2013年連續兩年的薪酬為51500元和60000元。不過，年報信息還顯示，李福祚存在在股東單位領取報酬津貼的情況。李福祚還同時兼任華潤雙鶴、華潤三九董事長，但整體來看，年薪也是偏低的。公開信息顯示，李福祚2013年在華潤三九和華潤雙鶴領到的薪酬均為60000元。三項相加仍低于年平均60萬左右央企高管薪酬標準。

10萬級別以下年薪的高管還包括黑化股份董事長總經理岳守成等，岳守成2012年和2013年分別拿到的年薪為78800元和78300元。

對此，有些公司表示，有些高管在股東單位里領取薪酬，這部分金額不需要在公告里披露。例如華聞傳媒董事長溫子健2013年僅拿3500元，成為最窮央企高管，而事實上，溫子健還擔任中國華聞投資控股有限公司副總裁等職。

怪象2

高管薪酬與業績不掛鉤

翻閱上市央企以往的報告，央企高管薪酬的另一大怪象就是，部分公司高管的薪酬的高低與公司業績無關。即便是公司出現大幅虧損，業績持續下滑，又或是在股東常年零分紅的尷尬局面下，高管依然穩如泰山，薪酬非但沒降，反而呈現跨越式增長。

巨額虧損薪酬現跨越式增長

具體來看，表現最為極致的*ST大荒，2013年公司實現營業收入93.89億元，下滑幅度超三成。歸屬于上市公司股東的凈利潤虧損3.77億元，業績下滑幅度達100.66%。但總經理賀天元2013年的薪酬漲幅竟高達2627%，達到54.55萬元。

此外，在前一年還盈利逾9100萬的招商輪船在2013年出現約21.84億元巨額虧損，凈利潤同比跌幅高達-2497%，但是，這并沒有阻礙高管加薪的步伐。年報信息顯示，招商輪船總經理謝春林的薪酬直接從2012年的18萬元直線躥升至2013年的85萬元，漲了3倍多。

已經退市的央企*ST長油也是一個典型，公司披露的2013年報告顯示，2013歸屬于上市公司股東的凈利潤為-59.22億元，2013年末歸屬于上市公司股東的凈資產為-20.97億元。在連續巨虧的陰影之下，ST長油的高管攬財的決心卻并未收斂。雖然整體來看，公司高管薪酬總額在2013年有微降，但個別高管的薪酬卻逆勢上漲。年報顯示，公司董事兼黨委書記丁文錦以及公司副董事長兼總經理李萬錦在2013年的薪酬仍均為52.02萬元。分別比前一年上漲近2萬元。

盈利下降薪酬不降穩居高位

高管薪酬與業績沒有掛鉤還體現在多家公司盈利下降，但公司高管不降依然穩居行業高位。

以煤炭行業為例，2013年煤炭行業上市公司盈利能力整體出現下滑，主要煤炭上市公司包括中國神華、中煤能源和蘭花科創等數家煤炭企業凈利潤均出現大幅下滑。其中，中煤能源下降幅度較大，凈利潤跌幅達61.5%。

與此形成反差的是，煤炭行業高管薪資水平仍高于其它能源行業的總體水平。中煤能源董事長、執行董事王安，仍然以150.6萬元的報酬總額在“能源央企高管薪酬排行榜”占據第二的排位，其前一年僅為74.4萬元。

進展

人社部或牽頭落實改革方案

記者注意到，自中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等內容之后，各地行動也是立竿見影。上海率先公布《關于進一步深化上海國資改革促進企業發展的意見》，打響新一輪國資國企改革“第一槍”，隨即就出現了甘肅、山東、江蘇、云南、湖南、重慶、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、廣東等省市陸續跟進的場景，多地在方案中提出，將合理確定并嚴格規范國企領導薪酬水平，并明確了提高國企紅利上繳比例的時間表。

另據媒體報道，人力資源和社會保障部或將牽頭落實《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，而國務院國資委將負責牽頭落實《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。

解讀

央企薪酬改革首先應政企分開

知名財經評論員皮海洲(微博)表示，央企高管薪酬不合理的問題，是當今中國社會非常突出的問題。央企高管薪酬該怎么改？降低其過高的收入是大勢所趨。但在具體的改革過程中有必要做到“四要”。

首先是要“政企分開”。央企高管是由組織部門任命的，央企高管的身份是干部而不是企業家。所以，央企高管所拿的薪酬也應該是干部薪酬而不是企業家薪酬。現在許多央企高管既享受國家干部待遇，又拿著企業家的薪酬。這就是導致央企高管高薪的原因。

其次是各央企高管收入分配方案要上報，由主管部門來審批。目前一些央企高管收入之所以高高在上，很大程度上是這些央企高管“自肥”的結果，這些高管自己制訂收入分配方案，自己來審批，然后由自己來執行，最終讓自己受益。

其三是要與業績等各項考核指標結合起來，并嚴格考核制度。高管薪酬與績效掛鉤并不是新發明，但有兩個問題需要高度重視。一方面是高管薪酬要與效益掛鉤，同時還要考慮行業發展景氣度情況。如目前的石油化工行業效益明顯會優于鋼鐵行業，但中石油、中石化的效益好顯然不是公司高管的功勞。另一方面高管薪酬與效績掛鉤不能只獎不罰，但現在的實際情況是，不論企業效益升降，某些央企高管薪酬只增不減。

其四是央企高管薪酬收入要公開。央企是人民的央企，人民對高管的收入有知情權。而且央企高管是干部身份，是人民的公仆，人民對自己的公仆也有監管的權利。實際上也只有在人民的監管下，央企高管才會廉潔清政，才會把人民的利益放在心上。

中國社科院工業經濟研究所研究員劉湘麗博士

對話

薪酬結構明細應向社會公開

京華時報：造成目前薪酬體系問題的最主要原因是什么？

劉湘麗：最主要的原因是缺乏第三者或社會的監督。央企負責人的薪酬采取年薪制，包括基本薪酬和績效薪酬兩部分。基本薪酬參照央企職工平均工資水平，并結合企業規模、資產等因素來確定，績效薪酬按照央企負責人完成經營績效指標情況來確定。而如何將這些因素和指標完成情況作為加薪的籌碼、監管部門與企業高層之間如何商談等，各個企業可能不盡相同，但這種管理方法肯定是有利于國企高層增加收入的，而不是有利于其他方面的，如降低勞動成本向國庫繳納更多的利潤、杜絕奢侈腐化將資金投向技術創新等。并且，由于信息不公開透明、缺乏第三方或社會監督，這種問題得不到糾正。

京華時報：央企負責人的薪酬制度目前存在哪些主要問題？

劉湘麗：央企負責人的薪酬制度目前存在的問題，一是高管層的職務消費，二是高管層的高額薪酬，三是薪酬信息不公開透明。職務消費制度，無論從企業經營的角度、還是從社會公平的角度看，都缺少合理性，應該取消。至于薪酬水平是否高，這與觀察者的立場有關。至今為止，國企高層自身沒有覺得高，但社會其他階層的認識就不一樣了。薪酬信息不公開透明，一方面為央企負責人提供了增加薪酬、提高職務消費的機會，另一方面也使社會對央企負責人的付出與所得缺乏準確的了解，增加了誤會的可能性。

京華時報：通過梳理公開的信息發現，在上市公司央企體系里，不僅一家央企存在薪酬兩極分化的現象，在整個央企體系當中，也存在著巨大的差別，您認為這種現象正常嗎？

劉湘麗：目前，不同央企之間存在薪酬差距，即使在一個央企內部，集團公司與其子公司之間也存在薪酬差距，造成這種現象的原因涉及行業、制度、體制、監管各方面，十分復雜，不能一概而論。但主要原因還是和薪酬管理制度，也就是薪酬信息不公開透明有關。

京華時報：相關信息顯示，央企高管的高薪酬與公司的盈利無法對等，有些公司利潤連續下滑，但是高管的薪酬卻連續上漲，您認為這是什么原因造成的？

劉湘麗：主要因為缺乏第三方或社會的監督。這也說明單純依靠政府監管是很難起到作用的。

京華時報：您認為央企高管的薪酬是否應該向社會公開？

劉湘麗：央企的所有者是全體人民，高管是企業雇員，所有者有權了解雇員的薪酬狀況。所以應該向社會公開。如果信息公開透明，央企高管的薪酬受社會監督，不合情理的高薪是難以出現的。如果沒有監督，利己動機就會膨脹，會想方設法、巧立名目為自己加薪、提高職務費用等。今后包括央企負責人在內的央企薪酬都應該在監管部門的官網上能夠免費查詢到，由監管部門每年負責調查，信息內容包括薪酬水平、薪酬同比增長率、薪酬結構明細、企業平均薪酬、與國家公務員的薪酬比較指數、福利明細、退休金等。

(京華時報)

第四篇：央企高管薪酬改革總收入不超過員工工資7～8倍范文

央企高管薪酬改革:總收入不超過員工工資7～8倍 2015-01-01 05:19:53 來源: 中青在線-中國青年報(北京)51 從2015年開始，72家央企高管工資單上的數字要小了，他們享受的職務消費也將被嚴格規范。

2015年1月1日，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施。改革首批將涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業。

此次改革在業內稱為“有一錘定音之效”。人社部副部長邱小平曾表示，“改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大”。

有關專家評論稱，中央管理企業負責人薪酬制度改革是中央企業建立現代企業制度的重要組成部分，也是深化收入分配制度改革的題中應有之義。

事實上，此次企業負責人薪酬改革不是簡單意義上的降薪，而是薪酬結構的調整和優化。此輪改革被外界視為撬動國企改革以及收入分配改革的一個支點。央企負責人的腰包如何動，怎樣改，牽一發而動全身。

央企調薪并非簡單意義上的“降薪”

央企高管薪酬制度一直處于改革之中，但仍存在著薪酬水平總體偏高、薪酬結構不合理等弊病，一定程度上影響社會公平正義。

數據顯示，2013年我國滬深上市公司主要負責人年平均薪酬水平為76.3萬元，全部負責人平均薪酬水平為46.1萬元。央企負責人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負責人的大約2～3倍，與職工薪酬差距達到12倍之多，顯著偏高。

央企負責人往往具有雙重身份，不僅是職業經理人，還同時是具有較高行政級別的公務員。在職務薪酬上往往既有高管工資，又有“高官”待遇。

嚴格規范央企負責人薪酬分配，更深的意義在于撬動國有企業完善現代企業制度。事實上，此次薪酬改并不是簡單意義上的降薪，而是薪酬結構的調整和優化。

改革后的薪酬結構由基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入。一位央企內部人士分析說，基本年薪將根據上72家在職員工平均工資的兩倍確定，也就是說兩家央企負責人的基薪是一樣的。績效年薪不超過基本年薪的兩倍。而任期激勵收入不超過年薪總水平的30%。總的收入不超過在職員工平均工資的7～8倍。

值得注意的是，“薪酬改革應與中央企業負責人選任方式相匹配”。所謂的與選拔方式相匹配，就是不能再“當不了高官當高管”，除了根據不同企業的類別和性質，還根據企業高管的身份和選拔任用機制來確定不同的薪酬。不少國企的負責人是由組織任命、有行政身

份的，就不能再拿著市場化的薪資，其薪

酬應參考國家相應級別的公務員薪酬和國企的實際情況綜合考量后決定。

有關專家表示，對于國有公益、壟斷以及行政任命類的央企負責人薪酬要管緊，而對于央企競爭性行業職業經理人仍然要隨行就市，實行市場化的薪酬。在此基礎上，既要打破高管旱澇保收的鐵飯碗，又要給予相應的激勵，做到約束和激勵相平衡。

老總降薪是否會造成人才流失

企業老總薪酬降了，會否出現層級遞減效應？是不是國企中高層普遍呈降薪態勢？是否會造成企業人才的大量流失？種種疑問和擔心，令企業負責人降薪引發的震蕩一直在持續。

一位央企中層干部開玩笑說，老總都降薪了，你總不能比老總還拿得多吧。對于企業人才流失的擔憂更甚，一些在國企中經過歷練的人才，更被民企、外企緊緊“盯上”。

2014年年底，一家大型能源企業召開動員大會，老總給在座的員工吃了“定心丸”，他指著臺上就座的董事長、總經理一級的人員說：“降薪是管我們這些人的，你們不受影響。”

這家企業的一位中層也認為老總降薪不會對人才流失形成大的沖擊。她分析說，不可否認，降薪的連帶效應對那些高級管理人才或許有一定影響，但是很多人選擇國企、央企，更多看重的是這個平臺可以有更多開拓視野和業務鍛煉的機會，“不會輕易舍得走”。

事實上，改革恰恰有利于解決這種留不住人的問題。

按照此次統籌兼顧的改革思路，意在形成中央管理企業負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關系，合理調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距，而對于通過市場手段招聘進來的職業經理人仍給予市場化的薪酬待遇。

國電資本控股有限公司黨組書記劉焱稱，公司過去通過獵頭招人，但無法按照市場給價，而是納入央企傳統的薪酬體系，反而造成高端人才的流動性比較大。“今后在公司職業經理人層面，市場化原則選聘，薪酬參照市場化標準，以此起到激勵作用，這是對人才和市場的尊重。”

“陽光央企”倒逼高管曬“陽光帳本”

長期以來，央企高管薪酬如同霧中看花，有的甚至成為“秘密”而不為外人所知，而附著在一些央企高管行政級別之上名目繁多的職務消費黑洞，更是一個觸痛公眾神經的痛點和敏感點。

引人注目的是，此次改革方案明確規定了信息公開制度，上市公司企業老總嚴格按照信息披露制度，公開薪酬；非上市公司參照上市公司公開企業負責人薪資。這意味著，國企高管負責人薪酬成為陽光賬本，不再神秘。

中國人民大學商法

研究所所長劉俊海一直呼吁企業公開信息。他指出，當前，我國公司法、證券法

僅為上市公司設定強制性的信息披露義務。對公眾來說，除有限的國有上市公司外，絕大多數國企的財務與經營狀況都秘而不宣。

“實現國企公開透明，有助于激勵企業管理人員慎獨自律，約束其失信行為，維護國企為全民所有的性質。”劉俊海強調，國企公開透明是推動“陽光央企”的必要前提，公開透明后才有可能探索國企高管與職工的持股計劃，進一步推進國企高管薪酬的市場化，體現公眾的社會監督。

此前中共中央政治局會議上通過的《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，首度對央企負責人公務用車、辦公用房、培訓、業務招待、國內差旅、因公臨時出國（境）、通信7項具體內容劃了“紅線”，同時為“企業用公款為負責人辦理的理療保健、運動健身和會所、俱樂部會員、高爾夫等各種消費卡”、“企業按照職務為企業負責人個人設置定額的消費”都戴上了“緊箍咒”。

專家認為，如此細致、精準、詳實的規定，明確取消職務消費、公開高管薪酬，意在將企業正常業務支出規范化、合法化，堅決堵住職務消費黑洞，給公眾一個陽光、透明的央企。

第五篇：公務員工資改革方案最新消息：央企部分高管與同級別公務員薪酬差10倍多

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公務員工資改革方案最新消息：央企部分高管與同級別公務員薪

酬差10倍多

時事政治：5月12日，國務院召開推進簡政放權放管結合職能轉變工作電視電話會議，李克強總理發表講話。今年6月底前，各地工資調整一定要落實到位。”這意味著在今年6月底前，近4000萬機關事業單位工作人員的工資將調整。據人社部消息，按全國平均水平計算，月人均實際增 資在300元左右。更多國家公務員考試時政熱點信息歡迎訪問國家公務員考試網。

央企高管，薪酬多高

——目前，央企高管與職工薪酬差距約12倍，部分高管與同級別公務員薪酬差10倍多 央企高管薪酬有多高?

從國資委了解到，國資委監管的中央企業高管目前平均年薪在60萬—70萬元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過百萬，低的為10多萬元。非國資委監管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。

對于這樣的薪酬水平，有不同的看法。不少人認為太高了，但也有企業界的人士認為，經營資產規模數千億元的大型企業，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能簡單地說高或低。這一輪薪酬改革針對的是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高。”人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長劉學民說。他介紹，目前副部級公務員的年平均薪酬水平大致是10多萬元，而部分中央管理企業負責人的年薪達到100多萬元，后者是前者的10多倍，兩者收入差距偏大。

“國有企業、特別是掌握國家重要資源的中央企業負責人，本質上屬于國家公職人員、國家干部，盡管在企業任職，也不宜比同級別的公務員高出太多。”劉學民表示。他說，這些負責人的“競爭對手”或“替代者”，往往不是國際、國內企業界的職業經理人，而是行政職務相當的公務員或其他國企高管，他們的工資水平也就不宜與非公企業的高管進行參數碼學習中心

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照，而是應以同級別的國家公務員薪酬作為參考。“考慮到在企業工作的特殊性，央企負責人薪酬可以高出同類公務員一些，但不應高出太多。”

央企高管與職工的薪酬差距，通常被用來衡量高管薪酬的合理性。國資委的數據顯示，2002年國資委監管的中央企業全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前在12倍左右。人社部副部長邱小平表示，作為國有企業的負責人，目前與職工的薪酬差距偏大。今后在測算央企負責人具體薪酬水準時，相對于職工平均工資的倍數將成為一個重要的指標，肯定會低于10倍。

央企高管薪酬水平整體的確偏高，這正是此次改革的一個原因。不過，國資委分配局的同志表示，一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說法存在誤解。譬如： “中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬”——這樣的薪酬水平的確曾出現在上市公司的公開資料中，但組織上任命的央企負責人實際薪酬還是國資委核定的水平，上市公司給出的高額薪酬最終進入公共的基金中。再如：“央企負責人到處兼職，拿好幾份工資”——央企集團高管在控股公司兼職的情況一直存在，但國資委前幾年已出臺規定，兼職不得兼薪，薪水最終只能在一家企業領一份，此次《改革方案》也重申了這一點。

誰的薪酬率先降

——市場的歸市場，政府的歸政府，72家央企負責人率先規范

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公開的薪酬引來關注。中集總裁2013年取酬869.7萬元、中國平安董事長年薪曾創上市公司最高紀錄??這些高管的薪酬是不是都要大幅下調了?然而，在媒體向相關企業求證后，其中一些企業并未給出肯定答復。這讓公眾產生疑惑，哪些企業受改革方案調控?規范的是哪些高管? 從人社部、國務院國資委了解到，新的改革方案適用范圍是中央企業中由中央管理的負責人。這其中有兩個關鍵限定語。一是中央企業。中國移動、中國聯通、中國航空工業??許多人常常一看“中國某某集團”，就認為是中央企業。事實上，大量股份制企業、非公企業名稱以“中國”或“中”字開頭，如中國平安等。具體到此次《改革方案》，涵蓋的是由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業，目前共72家。包括銀行、保險、鐵路等19家大型央企，以及由國務院國資委履行出資人責任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移動等。

“國資委監管的央企明明有110多家，怎么現在只管53家的薪酬?”有人提出疑問。據了解，在110多家央企中，有53家的主要負責人由中組部直接任命，其他的則由國資委任命。今后，國資委將參照《改革方案》的精神出臺針對其他央企負責人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企業負責人。企業副總經理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調整，只是由中央管理的企業董事長、黨委書記(黨組書記)、總經理(總裁、行長等)、監事長(監事會主席)以及其他副職負責人適用改革方案，目前總計約200多人。其他高管為什么不受《改革方案》約束?了解到，經過多年探數碼學習中心

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索，中央企業股份制改革已取得很大成效。到2013年底，國資委監管的中央企業及其所屬子企業公司制股份制改制面達到89%，央企60%以上的資產、80%以上的利潤集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市場化選聘的。國資委成立后，還曾多次面向全球公開招聘央企高管。

這意味著央企高管薪酬將分為政府定價和市場調控兩類，分類管理。中國企業研究院首席研究員李錦認為，此次改革最大突破就在于此。過去，央企高管薪酬怎么確定始終存在分歧，核心問題就是高管的身份難以明確——到底是企業家還是官員。如果是企業家，其薪酬就應交給市場;如果是國家雇員，其薪酬就應當受到約束。《改革方案》出臺后，明確了中央管理的央企負責人具有類似于國家干部的身份，而市場化選聘的職業經理人則將實行市場化薪酬分配機制，觸及了政企分開的問題。

會導致人才外流嗎？

——央企負責人非物質激勵強度大，職業經理人薪酬將根據市場情況確定

《改革方案》實施后，多數中央管理的央企負責人薪酬將下降。據估算，原本年薪在百萬以上的負責人薪酬至少會降三至四成，未來將明顯低于同類型、同規模非公企業高管薪酬。這會不會影響這些企業負責人的積極性?激勵機制如何體現? 國資委分配局的負責同志表示，央企負責人的身份既然已經明確，就不能完全比照同等規模的企業來定薪。此外，今后在對具體企業負責人定薪時會考慮到企業特點。其一，降薪后仍然明顯高于同級別公務員。其二，仍然高于央企員工平均工資和社會平均工資數倍。

“與非國企高管相比，央企負責人的職業發展通道和社會地位等非物質激勵強度大，即使薪酬下降、福利嚴格規范，其綜合激勵水平仍然是不低的。”劉學民說。他介紹，由于央企的職責定位和極端重要性，其負責人往往等同于較高級別的公務員，與同級別公務員之間的身份轉換也較為頻繁，非物質激勵整體上優于非國有企業，成為年薪等現金激勵的替代和補充。同時，央企負責人職業穩定性強，而職業經理人干不好不僅要降薪，還得走人。

未來，中央企業里的市場化高管薪酬由市場定價。但很多人擔心，組織上任命的董事長、總經理年薪降下來了，還能允許副董事長、副總經理、總會計師的年薪比自己高出許多嗎?如果薪酬不與市場接軌，又怎么能吸引優秀的職業經理人? 國資委分配局的負責同志認為，企業選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規模大、影響力大、多數是行業領頭羊，能給職業經理人提供很好的施展才能的平臺。優秀的職業經理人往往有著長期的、綜合的職業規劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現出來。

此外，有人產生這樣的擔心，一定程度上緣于目前央企董事會制度還不夠健全。發展混合所有制經濟、健全公司法人治理結構，是十八屆三中全會確定的國企改革重點。隨著改革的推進，國企產權將更加多元化，董事會制度將更加健全。大型央企的董事會將擁有更多的數碼學習中心

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選人用人權，行政任命的高管逐步減少、市場化選聘比例提高。屆時，央企高管中的職業經理人，從選聘、定薪到退出機制，必將根據企業的發展狀況以及市場行情來確定。

了解到，這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內，甚至非中國國籍人士，其薪酬水平在董事會聘用時進行約定，常常要高于由組織任命的董事長許多。

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