第一篇：案例討論：央企高管和職工收入差距懸殊 國資委欲建公平薪酬體系

央企高管和職工收入差距懸殊 國資委欲建公平薪酬體系

2008年07月08日 09:35:00 來源：新華日報

“管理層年薪動輒數十萬、數百萬甚至上千萬以上，而大多數員工月工資一兩千元，差距懸殊。”日前，普宏德會計事務所有關負責人在對部分央企財務年報進行統計分析后這樣表示。

最新消息稱，為加強央企收入分配管理調控，促進企業建立健全內部激勵約束機制，國資委啟動了企業工資總額預算管理改革。有專家表示，建立公平的央企薪酬體系已勢在必行。

“收入基尼系數”拉大

155家央企的高管收入水平究竟如何？和普通職工的收入水平究竟存在多大差距？這些問題目前并沒有公認的權威“答案”。

一項統計稱，去年年報顯示，包括中國神華、中國石油、中國石化、工商銀行、中國銀行、中海油服、西部礦業等央企在內，高管年薪2006年以來均超越民企。以中國神華為例，去年中國神華實現凈利潤213.48億元，16位高管年薪2404萬元，平均每人150.25萬元，超過百萬元的高管年薪8位，而兩位副總裁郝貴和王金力年薪均為304萬元，是整個能源行業年薪最高的高管。

全國人大常委、中國人民大學教授鄭功成表示，目前國有企業管理者和職工年薪差距大者高達數百倍。同時，不同國有企業職工的待遇差異也很大，比如一些壟斷行業不僅工資高、獎金高，職業福利水平也很高，有的公司光是公積金每月就達幾千塊錢，而有的國有企業職工可能沒有任何福利。

勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南說，現行的大中型國有企業薪酬制度是2002年制定的，當時確定的負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。眼下這一比例有逐漸拉大之勢，“據我所知，目前該比例在13.6倍左右。”

高管高薪是否合理 “這種狀況很不正常。國企職工服務的是同一個雇主，其權益差距過大并不符合公正原則。”鄭功成說。國家行政學院教授汪玉凱也認為，政府官員到央企去，領到高于在政府任職時的工資無可厚非，但絕不應超出數十倍、數百倍。財經評論員潘洪其認為，衡量和規范國企負責人的薪酬，一定要先明確到底應當以黨政官員的薪酬還是以民營企業負責人的薪酬為參照物。如果以前者為參照物，那么，現在國企負責人的薪酬水平已經比較高或很高了，規范的目的不是要給他們加薪，而是要給他們降薪。如果以后者為參照物，那么，現在國企負責人的薪酬水平不能算高——但是，為此應當逐漸將國企負責人的產生方式由傳統的政府任命改為向全社會乃至全球公開招聘，使國企負責人由“官員企業家”轉型為真正的企業家。

潘洪其說，國有企業負責人一方面享有黨政官員的身份和保障，另一方面如果在薪酬上還要向年薪幾千萬的民企負責人看齊，這有點兒像管理學上講的那個“嫁人悖論”故事——一個姑娘同時收到兩家托人提親，第一家的小伙子長得丑，但家里很富有，第二家的小伙子長得帥，但家里很窮，姑娘同時答應了兩家，說我白天吃在第一家，晚上住在第二家。做這樣的比喻或許并不十分貼切，但卻形象地概括了一些國企負責人既有官員保障、又有企業家收入的“魚與熊掌兼得”的現狀。

國資委盯緊央企“錢袋”

央企高管和職工收入差距懸殊問題，越來越引起作為國企出資人的國資委的重視。國資委主任李榮融日前表示，要合理把握企業負責人實際薪酬與職工平均工資的倍數，防止差距過大。他要求，企業負責人公開薪酬，主動接受職工監督。

今年6月提請全國人大常委會審議的企業國有資產法草案規定，“履行出資人職責的機構依照本章規定對上述企業管理者進行考核、獎懲并決定其薪酬標準。” 7月初，國資委擬訂了《關于國有控股上市公司規范實施股權激勵有關問題的補充通知》(征求意見稿)，并于7月10日前向社會各界征求意見。據悉，新的《征求意見稿》旨在加強對國有控股上市公司股權激勵計劃的監督，對部分高管收入過高實施糾偏。

蘇海南認為，作為國有企業的出資人，國資委應該對國有企業管理者的責任、權利、薪酬等作出更明確的規定。

來自國資委的最新消息顯示，企業工資總額預算管理改革即將啟動。國資委透露，在改革新辦法正式實施前的過渡階段，今年利潤總額下降的企業原則上不得增加工資總額。

時評：高管高薪不能我行我素

2008年07月04日 08:37:33 來源：文匯報

●近年來，顯得有些失衡的國有企業激勵機制和薪酬體系，是一個不斷引發公眾爭議的熱點話題。市場經濟發育以來，人們對收入差距的出現，已經逐步適應；但收入差距如果不斷拉開，一定程度上也會造成人們的擔憂和心理落差

●勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配，這是符合市場經濟運行規則的，但資本與勞動在分配份額中的比例失調，值得重視。發展經濟學和無數事實告訴我們，收入差距太大，會出現經濟和社會發展的風險

●中國與世界經濟接軌過程中的新規則要考慮中國國情，把握要適當，避免水土不服。事關利益的“游戲規則”制定，要有合理趨勢把握，有程序、制約、回避規定。現在，企業國有資產法的審議，給我們帶來一個期待，人們希望這部法應該有國企薪金體系方面的較為合理規定，為構建公平的社會環境做一點貢獻

相關新聞：國企員工與高管之間薪酬差距高達數百倍遭質疑 日前，全國人大常委會對企業國有資產法草案進行二審，有常委會委員在審議中說，現在一些國有企業高管與普通員工之間的薪金差異高達數百倍，應該建立公平的國有企業薪酬體系。

近年來，顯得有些失衡的國有企業激勵機制和薪酬體系，是一個不斷引發公眾爭議的熱點話題。現行大中型國有企業的薪酬制度是在2002年制定的，當時有關部門確定的負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍，眼下這一比例有逐漸拉大之勢，并未得到很好執行。國企高管年收入在上百萬、數百萬的已經不是少見，少數金融行業的高管已出現上千萬元年薪，與職工平均工資相比，高得真有點離譜。

市場經濟發育以來，人們對收入差距的出現，已經逐步適應。但收入差距如果不斷拉開，一定程度上也會造成人們的擔憂和心理落差。近些年來，即便國家的多種文件都在提醒，要減緩收入分配差距拉開的趨勢，市場“看不見的手”仍然使得一些人為趨利而設法規避禁令、法令，自行其是。對收入差距擴大的情況，一些企業高管也有自己的見解，認為，市場經濟就應該按照市場的規則辦事，不必多加干涉。這樣的解釋固然有其一定的理由。然而，企業公司既然是社會運行中的重要主體，它們之所為所行對社會產生的影響不可小視。

現在，資本與勞動在分配份額中的比例失調，已經給社會帶來一些不和諧的聲音。勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配，這是符合市場經濟運行規則的，但其中勞動、資本在收益中比重的不合適變化，值得重視。研究數據表明，勞動所得在國民經濟分配中的比重持續下降，1978年到1983年有上升，從42.1%上升到56.5%，以后就一直下降，到2005年的比重為37%，比1983年下降了19.5個百分點。而以經營盈利和折舊資本所得及生產稅凈額為代表的資本收入則持續上升，1978年在GDP中的比重為57.9%，2005年上升到63.3%，加上其他因素，資本的比重實際上升了約20個百分點。也就是勞動收入下降了約20個百分點，而資本收入上升了約20個百分點。無數事實告訴我們，收入差距太大，會出現經濟和社會發展的風險。《江澤民文選》收入一篇文章——《做好經濟風險的防范工作》，文章分析了經濟風險的防范的重要性，說到有四方面的工作會涉及風險問題，其中一方面就是收入出現差距和地區出現差距。一般而言，收入差距擴大，會出現社會心理的不平衡，甚至心理失衡，產生社會的不和諧因素。發展經濟學認為，對收入分配差距有一個階段性“反比關系”。在低收入階段，人們對收入差距的敏感度高、容忍度低，在進入人均收入4000美元的中等發達階段，則反之，人們對收入差距的敏感度低，容忍度高。目前，我國的人均GDP為2450美元，對收入差距的階段性心理特征就有一定的顯現。有過平均主義分配方式生活的人們更有這種社會心理。

良好的社會環境，既需經濟、法制秩序的有序，也有心理的健康和穩定。實施某種方案、行動，要對社會負責，而且顧及“這個時段”的社會心理特點。前段時間，平安高薪案例在社會上引起質疑，我們應該反思其中的緣由和解決的方法。

全國人大常委會委員的審議意見啟示我們：一是中國與世界經濟接軌過程中的新規則要考慮中國國情，把握要適當，避免水土不服。由于中國是經濟體制的轉型國家，原有的體制機制與國際經濟運行的體制機制有不小的差距，商品價格、勞動力價格、技術人員工資、經營者工資等等的確定，都有不同。而我國的各類經濟體與跨國公司、各國經濟體的聯系越來越緊密，我國的外貿依存度已經超過百分之五十，這樣，在與國際經濟關聯度高的企業公司，除外籍管理者和員工自然與國際接軌以外，參與外資運行的中方成員也沾到外方工資的好處。另外，我國的金融改革，發展銀行股份制，吸收了外資的股份，又在境外股票市場上市，取得了不小的收益，其中高管薪金的上升，也可以理解，但，我還是強調這個觀點：不能忘卻我們的一言一行要顧及中國的國情和社會的健康心理。

二是事關利益的“游戲規則”制定，要有合理趨勢把握，有程序、制約、回避規定。據上海市政府有關部門向市人大的報告說，上海國資委監管的國企單位，規定“兩個不高于”，即企業薪酬水平增長不高于企業效益增長幅度，企業領導人員薪酬水平增長不高于職工平均薪酬水平增長幅度；規定“三個不得”，即企業領導人員不得自我分配、不得參與下級企業分配、不得有隱性收入等，這就值得肯定。由于有關部門已經在逐步采取緩解的對策，據市人大代表專題調研報告和市政府向人大的專項工作報告說，職工與經營者的收入差距，保持約為3倍；市國資委監管的國有企業，2003年－2005年，企業集團產權代表的工資與職工平均工資的差距倍數，從11.9倍，下降到9.7倍。然而，收入差距問題涉及的方面比較多，要切實地解決這個問題，還需要各方面作出努力。現在，企業國有資產法的審議，給我們帶來一個期待，人們希望這部法應該有國企薪金體系方面的較為合理規定，為構建公平的社會環境做一點貢獻。（周錦尉/上海市人大常委會法制工作委員會委員）

討論：收入差距過大，是目前我國城鄉廣大居民十分關注的問題，你認為：

1、我國的收入差距，包括企業管理者與職工的收入差距應保持在一個怎樣的比例是合理的？

2、如何建立合理的分配機制，使我國的收入差距控制在一個合理的范圍之內？

第二篇：國資委官員喊冤 央企職工收入高 我們管不了

國資委官員喊冤： 央企職工收入高 我們管不了

轉載

2013年01月13日15:05 來源：金羊網

原標題 [國資委喊冤：央企職工收入高 我們管不了]

國資委喊冤：央企職工收入高 我們管不了

陳巖鵬醞釀8年之久的收入分配改革方案，又一次在眾人的期待中被擱置，這將壟斷企業及其管理部門推上風口浪尖。

在日前召開的一次關于收入分配改革的內部研討會上，多位人士將方案沒有出臺的根源歸于壟斷國企和一些留有“自留地”的部委的阻撓，并建議國資委排除改革阻力。與會的一位國資委副主任當即喊冤反駁：“你們不了解實際情況。”這位副主任解釋道，壟斷國企的人事任免、工資薪酬等方面的管理權并不是掌握在國資委的手里，而是直接由國務院和中組部管轄，另外還有一部分壟斷國企如四大國有銀行、煙草公司等均歸其他部委監管。

方案一再擱置據上述與會人士透露，收入分配總體方案已于去年10月完成起草并上報國務院。

該人士稱，總體方案中提到了建立健全職工工資的正常增長機制、促進基本公共服務均等化、不斷縮小城鄉收入的差距等多方面內容。同時，也對于壟斷行業工資總額和工資水平的雙重調控、提高城鄉居民收入等方案著重給出了明確目標和要求。

“經過多年醞釀、討論和修改，即將出臺的方案已經比較成熟了。”參與過該方案內部討論的社保部勞動工資研究所研究員馬小麗曾公開表示，“最終版本的方案將更加重視頂層設計和組合設計，也更加著重于如何提高低收入群體的工資收入水平。”事實上，收入分配方案已經醞釀了8年之久，2004年就啟動了起草工作。

2012年3月14日，溫家寶承諾在他任職的最后一年內，政府將“做幾件困難的事情，一定要做，努力做好，而不留給后人”。第一件事情就是要制訂收入分配體制改革的總體方案。而在10月的國務院常務會議上，溫總理專門強調把制訂這一方案作為四季度工作提出。

曾參與該方案內部討論的中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南（微博）當時預計，該方案會在2012年12月份出臺。但時至今日，收入分配總體方案并沒有如約出現在我們面前。

據上述與會人士透露，在2010年初和2011年12月，發改委曾兩次將方案上報國務院，但均未獲通過。

“由于涉及到利益重新分配，方案從一開始制訂就產生各種分歧。”該人士對本報記者說。

利益集團阻撓對于收入分配改革方案一再被擱置，蘇海南認為，其原因很多，最主要的是由于收入分配改革方案的出臺會對現存既得利益進行調整，這些群體會有所抵觸，這成為方案出臺最大的阻力。

財政部財政科學研究所所長賈康（微博）也認為，方案在體制內部研究過程中存在不同意見，尤其在“反壟斷”等問題上。

“據我們調研的數據來看，壟斷性國企員工比其他國企和非國企員工的薪資、福利水平明顯高出，而這些普遍高出的收益并非完全來自企業微觀管理運行的高效率，這導致了收入水平仍然差異懸殊，并還在不斷拉大。”賈康稱。

國家統計局的數據亦證明了賈康的觀點：近幾年金融業職工平均工資是全國職工平均工資的2倍多，其中證券業在2009年比全國職工高6倍左右。而工資排在前列的也均為金融、煙草、電力、電信等壟斷行業。

對此，蘇海南表示，長期以來壟斷行業和其他行業之間的巨大收入差距，與經濟領域改革滯后、市場機制不健全有關，由于資源價格形成機制不合理，一些資源性行業企業以低成本甚至無償使用公共資源；在一些行業，競爭不充分也使得一些企業依靠壟斷地位獲取超額利潤。

而壟斷行業的這種不合理的高收入問題，對我國收入分配差距擴大化趨勢則起到了強化作用。

此前上報的收入分配改革總體方案提出了對壟斷行業工資總額和工資水平進行雙重調控的要求。

“方案要把‘提低、控高、擴中’這條主線弄清楚。”蘇海南認為，“提低”尤其具有緊迫性，也具有可行性；而調節高收入雖然具有必要性，但受客觀條件制約較大，如高收入者收入底數不清，相關法律手段、經濟手段等尚不健全，同時，受高收入既得利益者的抵制，其難度相當大，需要從長計議，多方創造條件穩步推進。

問題還不止這些。北京師范大學收入分配研究院執行院長、國家發改委收入分配課題帶頭人李實說：“我曾多次參與收入分配改革方案的征求意見討論會，而意見征集中有不少爭論。比如壟斷部門高收入問題，怎么界定壟斷部門，政策執行過程中可能會有些困難等。”國資委喊冤來自壟斷行業的阻力，則把作為國有資產“大管家”的國資委推上了輿論的前臺。

在上述內部研討會上，該國資委副主任表示，現在國資委監管的116家央企，實際上能歸國資委管理的就幾十家，這幾十家央企都處在競爭性行業，不存在壟斷高收入問題，收入差距也比較合理。

早在2008年，國資委在冶金、電力、石油石化、航空運輸等四行業試行了工資總額預算管理。當年上述四大行業人均工資比上年僅增長6.9%，比央企職工平均工資增長低3.1個百分點，央企負責人薪酬平均水平也出現了集體下降。

除了工資總額調控，國資委還對工資實行了行業調控，對工資水平和工資總額實行雙重調控，企業內部負責人薪酬同職工收入的差距也在縮小。

但近幾年，壟斷行業高收入問題再度反彈，引起了社會極大關注，一些業內人士對國資委的改革成效并不認可。

事實上，一些行業主管部門一直不同意“壟斷”的提法，不敢認定誰是壟斷行業。據媒體報道，人保部正在制定的收入分配改革重要法規《工資條例》中，沒有使用“壟斷行業”概念，而采用了“收入過高行業”、“特殊行業”。

央行行長周小川近期也撰文否認存在壟斷，“除了工、農、中、建、交等大型銀行，還有數百家各種類型的中小商業銀行、農村信用社和村鎮銀行，因此，說銀行業壟斷恐怕站不住腳。”

至于大部分處在壟斷行業的央企則是由國務院直管。另外，如金融和煙草類央企也均不在國資委管轄之列。上述副主任喊冤道，“把責任全部都推給國資委沒有道理。”對此，一位不愿具名的國資專家稱，這位副主任說的也并非沒有道理，116家央企說是歸國資委監管，“管人、管事、管資產”，但實際上，像中石油、中石化、中國移動等壟斷央企的人事任免權都是在中組部而非國資委，國資委向央企派出的是監事而非董事，“管事、管資產”更是個空口號。

“所以，那些讓國資委破除壟斷行業阻力的人是有些勉為其難。”該國資專家對本報記者說。