第一篇：央企高管年薪增高 稱未阻收入分配改革

央企高管年薪增高 國資委稱未阻收入分配改革

摘自：宏觀經濟新京報[微博] 鐘晶晶2013-01-26 03:14

新京報訊（記者鐘晶晶）針對近日有媒體報道部分央企高管阻撓收入分配改革方案的出臺，且國資委在其中也扮演了類似角色，昨日國資委在網站予以澄清。國資委相關負責人表示，收入分配改革方案由國家發改委牽頭，包括國資委在內的多個部門共同參與制定。從方案的醞釀，到之后的多次討論、修改，國資委始終全力配合，大力支持。

此前被指阻撓改革

發改委研究院數據顯示，2001-2010年，我國GDP年均增長10.5%，城鎮居民人均可支配收入年均增長9.7%，農村居民人均純收入年均增長7%，分別低于GDP增長0.8和3.5個百分點。此外，收入差距不斷拉大，中國基尼系數已經超過警戒線，使得收入分配制度改革箭在弦上。收入分配制度改革方案自2004年開始啟動調研至今仍未出臺。日前有媒體報道，改革總體方案已向專家征求意見，目前已進入有關部門會簽階段。業內人士預測該方案有望在2013年兩會前后出臺。

而此前外界曾期望方案于去年底出臺，《中國新聞周刊》去年12月份一篇報道指出，方案一直難以出臺的“阻力主要來自于壟斷企業的抵制，尤其是一些央企高管的反對”。此前，國家發改委副主任徐憲平在向全國人大匯報方案進展情況時表示，博弈的關鍵點主要包括，如何規范國企高管收入水平和國資紅利上繳的比例和用途。這些方面正是國資委監管的重要領域。

由此，壟斷央企、央企高管，以及監管央企薪酬工作的國資委成為外界關注的焦點。

稱將帶頭執行改革方案

收入分配制度改革的基本點是“控高、擴中、提低”，收入分配制度的改革必定會對高收入階層帶來影響。國資委在改革中主要的角色就是規范央企負責人的薪酬。央企高管的高收入成為改革關注的焦點。

國資委在聲明中強調，待深化收入分配制度改革的若干意見正式公布后，國資委將指導、監督中央企業全面貫徹落實，帶頭執行收入分配改革方案。

國資委相關人士表示，國資委成立以來，制定了央企負責人經營業績考核和薪酬管理等一系列規范性文件。目前國資委對央企負責人實施績效薪酬，分為基本薪酬和績效獎金。每年國資委與每家企業簽訂年度責任狀，按照經濟等其他指標對央企進行考核，并相應發給高管薪酬。

■ 專家觀點

改革不是簡單降低高管收入

長期關注央企的專家祝波善認為，表面上看，若國資委和央企高管阻撓改革，應該受到輿論的批評甚至譴責，但收入分配制度改革遲遲不能出臺，難點可能不僅來自于此。不能把收入分配制度改革簡單地看成是降低央企高管收入。問題的關鍵還是在于要厘清央企的定位，這樣才能在監管上區分不同的類型，例如可以分為壟斷型央企和競爭型央企，設定不同的企業目標對其制定不同的監管制度。此外關鍵的問題就是要真正地健全公司治理體系，如果董事會能真正發揮對央企人員的選聘以及薪酬決定權，問題就會簡單很多。

新京報記者 鐘晶晶 ■ 背景

央企高管年薪逐漸增高

在公眾看來，壟斷央企收入高似乎是個共同認知。

國資委昨日還披露，在2010年和2011年，分別按人力資源和社會保障部規定的年度薪酬上限值的90%和80%來確定央企負責人年度薪酬上限，2010年和2011年兩年，國資委下屬的央企負責人平均年薪在65萬至70萬之間。

而此前，前任國資委主任李榮融曾披露，2004年至2006年，國資委監管下的央企高管的平均年薪分別為35萬、43萬和47.8萬；2007年，平均年薪約為55萬。他認為，這樣的年薪是適當的。

記者也了解到，央企業內皆共知，不少央企集團下屬二級公司高管薪酬遠高于集團公司領導，由于集團公司負責人薪酬受國資委監管，不少下屬企業高管也不愿上調至集團工作。

在日前召開的一次關于收入分配改革的內部研討會上，與會的一位國資委副主任當即喊冤反駁：“你們不了解實際情況。”這位副主任解釋道，壟斷國企的人事任免、工資薪酬等方面的管理權并不是掌握在國資委的手里，而是直接由國務院和中組部管轄，另外還有一部分壟斷國企如四大國有銀行、煙草公司等均歸其他部委監管。

第二篇：上市央企高管薪酬兩極化 年薪最高千萬最低數千

上市央企高管薪酬兩極化年薪最高千萬最低數千

央企高管薪酬一直備受社會爭議。8月18日，習近平主持召開中央全面深化改革領導小組第四次會議，吹響了央企高管薪酬改革的號角，會上通過的兩個和央企高管薪酬改革有關的文件更是一石激起千層浪，引發社會熱議。記者梳理央企及央企控股上市公司發現，上市央企高管薪酬出現兩極分化，年薪最高的近千萬，最低的僅數千元。專家認為，央企高管薪酬水平、薪酬同比增長率、薪酬結構明細等應向社會公開。

央企改革拿薪酬“開刀”事件

8月18日，中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等內容，建議根據會議討論情況進一步修改完善后按程序報批實施。

其中明確指出，改革開放以來，中央管理企業負責人薪酬制度改革取得積極成效，對促進企業改革發展發揮了重要作用，同時也存在薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問題。要從我國社會主義初級階段基本國情出發，適應國有資產管理體制和國有企業改革進程，逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。要合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出，除了國家規定的履職待遇和符合財務制度規定的業務支出外，國有企業負責人沒有其他的“職務消費”，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除。這意味著，央企改革進入到觸及利益的實質性推進階段。

怪象1

上市央企薪酬現兩極分化

央企高管薪酬作為社會公認的金飯碗和福利高地一直飽受市場的質疑。公開信息顯示，以2012年為例，113家央企及其上市公司在崗職工年平均工資為11.1萬元，全國城鎮非私營單位就業人員年平均工資是4.7萬元，全國城鎮私營單位就業人員年平均工資是2.9萬元。

記者通過對能夠公開信息的上市公司央企高管薪酬現狀統計發現，央企薪酬怪象突出，最明顯的就是不同行業央企薪酬兩極分化頗為嚴重，既有中集集團總裁麥伯良近900萬的天價薪酬，也有樂凱膠片總經理鄭文耀8萬余元的“窮高管”混跡央企之列，自得其樂。

上市央企最高年薪近千萬

根據益盟操盤手統計的上市公司公開數據統計出近幾年上市央企董事長、總裁、總經理薪酬數據顯示，不同行業央企高管薪酬也存在天壤之別。

具體來看，2013年登頂上市央企高管薪酬榜首位的是中集集團總裁麥伯良。中集集團總裁麥伯良2013年以薪酬870萬元位居A股薪酬榜榜首，這一金額雖然較2012年的薪酬998萬元有所下降，但依然領先排名第二的中信證券王東明近300萬。

據年報信息顯示，麥伯良近年來始終占據A股薪酬榜前三名的位置。2010年、2011年和2012年的年薪實現了三級跳，分別為596.22萬元、957萬元、998萬元。中信證券執行董事兼董事長王東明和中信證券執行董事兼總經理程博明分別以583萬和576萬緊隨其后，薪酬達到400萬的中青旅董事兼執行總裁劉廣明和副董事長兼總裁張立軍分別以461萬、440萬年薪位列四、五名。300萬級別的也有多人，包括方正證券總裁兼董秘何其聰2013年薪酬達382萬，招商地產董事總經理賀建亞2013年達373萬元，中青旅董事長張駿去年年薪也在前十之列，達到353萬元。

部分“窮高管”年薪不足10萬

相比之下，央企高管也并非個個捧著金飯碗，含著金鑰匙。通過梳理央企上市公司高管薪酬發現，還有近二十人每年拿著不足10萬年薪，其中不乏一些知名央企高管。例如樂凱膠片總經理之一鄭文耀，其2013年的薪酬為80670元。東阿阿膠董事長李福祚也是其中一例。年報信息顯示，李福祚2012和2013年連續兩年的薪酬為51500元和60000元。不過，年報信息還顯示，李福祚存在在股東單位領取報酬津貼的情況。李福祚還同時兼任華潤雙鶴、華潤三九董事長，但整體來看，年薪也是偏低的。公開信息顯示，李福祚2013年在華潤三九和華潤雙鶴領到的薪酬均為60000元。三項相加仍低于年平均60萬左右央企高管薪酬標準。

10萬級別以下年薪的高管還包括黑化股份董事長總經理岳守成等，岳守成2012年和2013年分別拿到的年薪為78800元和78300元。

對此，有些公司表示，有些高管在股東單位里領取薪酬，這部分金額不需要在公告里披露。例如華聞傳媒董事長溫子健2013年僅拿3500元，成為最窮央企高管，而事實上，溫子健還擔任中國華聞投資控股有限公司副總裁等職。

怪象2

高管薪酬與業績不掛鉤

翻閱上市央企以往的報告，央企高管薪酬的另一大怪象就是，部分公司高管的薪酬的高低與公司業績無關。即便是公司出現大幅虧損，業績持續下滑，又或是在股東常年零分紅的尷尬局面下，高管依然穩如泰山，薪酬非但沒降，反而呈現跨越式增長。

巨額虧損薪酬現跨越式增長

具體來看，表現最為極致的*ST大荒，2013年公司實現營業收入93.89億元，下滑幅度超三成。歸屬于上市公司股東的凈利潤虧損3.77億元，業績下滑幅度達100.66%。但總經理賀天元2013年的薪酬漲幅竟高達2627%，達到54.55萬元。

此外，在前一年還盈利逾9100萬的招商輪船在2013年出現約21.84億元巨額虧損，凈利潤同比跌幅高達-2497%，但是，這并沒有阻礙高管加薪的步伐。年報信息顯示，招商輪船總經理謝春林的薪酬直接從2012年的18萬元直線躥升至2013年的85萬元，漲了3倍多。

已經退市的央企*ST長油也是一個典型，公司披露的2013年報告顯示，2013歸屬于上市公司股東的凈利潤為-59.22億元，2013年末歸屬于上市公司股東的凈資產為-20.97億元。在連續巨虧的陰影之下，ST長油的高管攬財的決心卻并未收斂。雖然整體來看，公司高管薪酬總額在2013年有微降，但個別高管的薪酬卻逆勢上漲。年報顯示，公司董事兼黨委書記丁文錦以及公司副董事長兼總經理李萬錦在2013年的薪酬仍均為52.02萬元。分別比前一年上漲近2萬元。

盈利下降薪酬不降穩居高位

高管薪酬與業績沒有掛鉤還體現在多家公司盈利下降，但公司高管不降依然穩居行業高位。

以煤炭行業為例，2013年煤炭行業上市公司盈利能力整體出現下滑，主要煤炭上市公司包括中國神華、中煤能源和蘭花科創等數家煤炭企業凈利潤均出現大幅下滑。其中，中煤能源下降幅度較大，凈利潤跌幅達61.5%。

與此形成反差的是，煤炭行業高管薪資水平仍高于其它能源行業的總體水平。中煤能源董事長、執行董事王安，仍然以150.6萬元的報酬總額在“能源央企高管薪酬排行榜”占據第二的排位，其前一年僅為74.4萬元。

進展

人社部或牽頭落實改革方案

記者注意到，自中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等內容之后，各地行動也是立竿見影。上海率先公布《關于進一步深化上海國資改革促進企業發展的意見》，打響新一輪國資國企改革“第一槍”，隨即就出現了甘肅、山東、江蘇、云南、湖南、重慶、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、廣東等省市陸續跟進的場景，多地在方案中提出，將合理確定并嚴格規范國企領導薪酬水平，并明確了提高國企紅利上繳比例的時間表。

另據媒體報道，人力資源和社會保障部或將牽頭落實《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，而國務院國資委將負責牽頭落實《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。

解讀

央企薪酬改革首先應政企分開

知名財經評論員皮海洲(微博)表示，央企高管薪酬不合理的問題，是當今中國社會非常突出的問題。央企高管薪酬該怎么改？降低其過高的收入是大勢所趨。但在具體的改革過程中有必要做到“四要”。

首先是要“政企分開”。央企高管是由組織部門任命的，央企高管的身份是干部而不是企業家。所以，央企高管所拿的薪酬也應該是干部薪酬而不是企業家薪酬。現在許多央企高管既享受國家干部待遇，又拿著企業家的薪酬。這就是導致央企高管高薪的原因。

其次是各央企高管收入分配方案要上報，由主管部門來審批。目前一些央企高管收入之所以高高在上，很大程度上是這些央企高管“自肥”的結果，這些高管自己制訂收入分配方案，自己來審批，然后由自己來執行，最終讓自己受益。

其三是要與業績等各項考核指標結合起來，并嚴格考核制度。高管薪酬與績效掛鉤并不是新發明，但有兩個問題需要高度重視。一方面是高管薪酬要與效益掛鉤，同時還要考慮行業發展景氣度情況。如目前的石油化工行業效益明顯會優于鋼鐵行業，但中石油、中石化的效益好顯然不是公司高管的功勞。另一方面高管薪酬與效績掛鉤不能只獎不罰，但現在的實際情況是，不論企業效益升降，某些央企高管薪酬只增不減。

其四是央企高管薪酬收入要公開。央企是人民的央企，人民對高管的收入有知情權。而且央企高管是干部身份，是人民的公仆，人民對自己的公仆也有監管的權利。實際上也只有在人民的監管下，央企高管才會廉潔清政，才會把人民的利益放在心上。

中國社科院工業經濟研究所研究員劉湘麗博士

對話

薪酬結構明細應向社會公開

京華時報：造成目前薪酬體系問題的最主要原因是什么？

劉湘麗：最主要的原因是缺乏第三者或社會的監督。央企負責人的薪酬采取年薪制，包括基本薪酬和績效薪酬兩部分。基本薪酬參照央企職工平均工資水平，并結合企業規模、資產等因素來確定，績效薪酬按照央企負責人完成經營績效指標情況來確定。而如何將這些因素和指標完成情況作為加薪的籌碼、監管部門與企業高層之間如何商談等，各個企業可能不盡相同，但這種管理方法肯定是有利于國企高層增加收入的，而不是有利于其他方面的，如降低勞動成本向國庫繳納更多的利潤、杜絕奢侈腐化將資金投向技術創新等。并且，由于信息不公開透明、缺乏第三方或社會監督，這種問題得不到糾正。

京華時報：央企負責人的薪酬制度目前存在哪些主要問題？

劉湘麗：央企負責人的薪酬制度目前存在的問題，一是高管層的職務消費，二是高管層的高額薪酬，三是薪酬信息不公開透明。職務消費制度，無論從企業經營的角度、還是從社會公平的角度看，都缺少合理性，應該取消。至于薪酬水平是否高，這與觀察者的立場有關。至今為止，國企高層自身沒有覺得高，但社會其他階層的認識就不一樣了。薪酬信息不公開透明，一方面為央企負責人提供了增加薪酬、提高職務消費的機會，另一方面也使社會對央企負責人的付出與所得缺乏準確的了解，增加了誤會的可能性。

京華時報：通過梳理公開的信息發現，在上市公司央企體系里，不僅一家央企存在薪酬兩極分化的現象，在整個央企體系當中，也存在著巨大的差別，您認為這種現象正常嗎？

劉湘麗：目前，不同央企之間存在薪酬差距，即使在一個央企內部，集團公司與其子公司之間也存在薪酬差距，造成這種現象的原因涉及行業、制度、體制、監管各方面，十分復雜，不能一概而論。但主要原因還是和薪酬管理制度，也就是薪酬信息不公開透明有關。

京華時報：相關信息顯示，央企高管的高薪酬與公司的盈利無法對等，有些公司利潤連續下滑，但是高管的薪酬卻連續上漲，您認為這是什么原因造成的？

劉湘麗：主要因為缺乏第三方或社會的監督。這也說明單純依靠政府監管是很難起到作用的。

京華時報：您認為央企高管的薪酬是否應該向社會公開？

劉湘麗：央企的所有者是全體人民，高管是企業雇員，所有者有權了解雇員的薪酬狀況。所以應該向社會公開。如果信息公開透明，央企高管的薪酬受社會監督，不合情理的高薪是難以出現的。如果沒有監督，利己動機就會膨脹，會想方設法、巧立名目為自己加薪、提高職務費用等。今后包括央企負責人在內的央企薪酬都應該在監管部門的官網上能夠免費查詢到，由監管部門每年負責調查，信息內容包括薪酬水平、薪酬同比增長率、薪酬結構明細、企業平均薪酬、與國家公務員的薪酬比較指數、福利明細、退休金等。

(京華時報)

第三篇：評論稱幾十萬年薪對央企高管不算啥

評論稱幾十萬年薪對央企高管不算啥:僅是零花錢 港媒：中國國企高管薪酬或至多被砍去50%

國企高管薪酬約束過軟：巨虧與高薪屢同時出現

葉檀：薪酬在央企高管眼里不算什么

每經評論員 葉檀[微博]

央企負責人薪酬多少合理，不是個定數，只要有利于建立正確的激勵機制、提升企業盈利能力，就是合理的。

8月18日召開的中共中央全面深化改革領導小組第四次會議，審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。總書記指出，國有企業負責人沒有其他的“職務消費”，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除。

國資委[微博]目前對央企負責人實施的績效薪酬制度，分為基本年薪和績效獎金。國資委[微博]每年與各家企業簽訂責任狀進行考核，企業安全生產、經濟增加值、節能減排情況、自主創新等都會影響考核結果。最終考核結果等級越高，央企負責人績效薪金也越高。國資委規定，高管年收入不能超過員工年薪的12倍。數據顯示，2010年和2011年，國資委下屬的央企負責人平均年薪在65萬至70萬之間，這樣的數據難以涵蓋央企高管的所有福利。另據一組統計數據，截至2014年4月28日，已披露總經理薪酬的國企有323家，相較于2012年，2013年國企上市公司總經理的人均薪酬達到77.3萬元。對于大型企業主要高管，他們不會滿足于這樣的薪酬，而是通過種種福利，成為真正的高收入群體。

一些央企高管轉向仕途，追求政治目標。但央企高管絕對不能與公務員系統混為一談，否則，央企怎么可能建立市場化的企業激勵機制？還有一些央企高管獲得資本市場的巨額獎勵，薪酬不過是零花錢。原中石油股份副總裁兼昆侖能源董事局主席李華林，其2012年薪酬總計就達1100萬元，此外，2007年，李華林等昆侖能源高管獲得了8000萬股管理層激勵期權，而李個人即掌握2500萬股期權，當時行權價格4.19港元/股。2012年期權到期時，公司股價最高升至17.32港元/股。

被卡住的職務消費，有可能轉入地下。2013年5月14日，港澳資訊統計的數據顯示，252家帶“國有”背景的上市企業，2012年報中公開披露的業務招待費一項，總計65.25億元。2013年5月7日網易財經發布的《2012上市公司招待費和會務費排行榜》，中國鐵建(4.99,-0.06,-1.19%)因8.37億元的招待費支出位列第一，前6名均為建筑企業，除中國鐵建和中國交建(3.98,-0.06,-1.49%)外，中國水電(2.65, 0.00, 0.00%)、上海建工(4.50,-0.05,-1.10%)、葛洲壩(4.08,-0.04,-0.97%)均名列前茅。由于社會輿論，以及反腐壓力，2013年報披露，中國鐵建等央企建筑工程巨頭紛紛隱報這一數據。這些企業索性不報業務招待費，讓你們去猜。

如果激勵機制不建立，臺面上的規定臺底下被推翻，最終央企高管獲得的總體財富，一定與其資源掌控能力相匹配。進行根本性改革，不以利潤為目標的公益性央企，其高管薪酬、福利應該與相同級別的公務員掛鉤，事實上，這樣的央企高管并不是企業家，只是從政府剝離了一部分公共服務功能。

以利潤為目標、參與國際國內競爭的央企，高管薪酬應該與企業盈利規模、盈利質量相結合。這些高管絕對不應該獲得股票獎勵，而應該獲得10年以上逐步行權的股票期權，完成一部分業績兌現一部分，之所以設置10年以上的行權期限，是要讓企業經歷行業下行周期的考驗。股票期權的方式，可以防止獎勵退潮時的祼泳者。一個有漏洞的激勵機制，薪酬高低在高管眼里真不算什么大事。正確的激勵機制是獎勵該獎勵的企業家。良幣驅逐劣幣，央企才不會惡化。

第四篇：央企高管降薪：好事還是壞事

央企高管降薪：好事還是壞事

在連日來的多個政策動作之下，央企高管降薪已成定局。對于目前央企高管與普通職工薪酬差距過大這一現象，網友也普遍非常不滿。但同樣也有人擔心，高管降薪會削弱央企競爭力，如何看待這一觀點？

“高管降薪削弱央企競爭力”非無稽之談

“高管干一天 柜員干三月”并不是一個抨擊央企高管薪酬過高的好例子。

央企高管薪酬過高，這是民眾一直以來的普遍印象。如幾大國有銀行中，工商銀行董事長姜建清2013年年薪是199.56萬元；交通銀行董事長牛錫明年薪179.22萬元；中國銀行董事長田國立年薪135.82萬元；農業銀行董事長蔣超良年薪113.36萬元；建設銀行董事長王洪章年薪112.9萬元。

且不談其他各種名目的收入或者說“職務消費”，僅就一兩百萬的明面收入，對于這種規模的央企一把手，算高嗎？盡管比起混合所有制的企業，如平安保險老總動輒數千萬年薪差了挺遠，但人們普遍認為，央企是全民所有制，幾大銀行是國有壟斷企業，躺著就能數錢，即便是一把手，憑什么賺的比普通員工高這么多？

“高管干一天柜員干三月”舉的例子是職業經理人詹偉堅。

“高管與基層職工收入懸殊”是人們普遍認為央企高管應當降薪、限薪的最主要理據。在新華社的報道中，這一現象被概括為“高管干一天，柜員干仨月”，“高管薪酬超過基層員工約百倍”，這個現象也引起了人們的深深不滿。

不過，少有人看出來的是，官媒記者舉的這個高管例子實際上也許很不恰當——“以中行信貸風險總監一職為例，2013年平均日賺1.57萬元，加上績效部分則日進2.3萬元。”中行信貸風險總監是誰？是2007年中行通過全球招聘引進的職業經理人詹偉堅，香港資深銀行家，并不是政府任命的干部。中國銀行2010年補充公告顯示，詹偉堅年薪高達1101.9萬元，是時任中行行長李禮輝年薪155.44萬元的7.1倍。這一薪酬又是否合理？

比起作為“干部”的各大行長拿到的一兩百萬年薪，作為職業經理人的詹偉堅拿到的千萬年薪，或許更讓人服氣一些。也許會有人認為“躺著賺錢”的中行有必要請這么貴的職業經理人嗎？但眾所周知的，不管再怎么壟斷，金融業也并不是一門簡單的學問，信貸風險總監是銀行極其重要的一個職位，中行愿意請全球頂尖人才擔任這個職位，難道錯了嗎？要知道，香港金融管理局前局長任志剛，是一個官員，但因為有金融技術方面的專長，年薪也是要達到千萬級別的。而中行是一個以盈利為目的的商業銀行，給重要的高管予以高年薪就更沒有什么不對了。

然而，如果央企高管普遍要限薪，那么就必須得考慮，怎么留下詹偉堅這種人才？留不住的話頂替的人能否達到詹偉堅的水平，維護股東（往大了說包括全體國民）的利益？如果個別位置要保留這種職業經理人，那么到底哪些高管應該由職業經理人擔任？如果絕大多數高管都該由職業經理人擔任，那么高管降薪、限薪又有什么意義？

這是央企高管降薪、限薪政策存有疑問的第一個重要理由。央企高管降薪、限薪可能也違背了“錦標賽理論”

“薪酬金字塔”扁平化，會導致員工動力不足

詹偉堅的例子，或許有些過于非典型，畢竟金融業是高端行業，關鍵職位人選的好壞對企業業績有決定性的影響。但對于多數人而言，實際上仍然未必理解在國有壟斷企業中，不同級別的職員有為何有這么大的薪酬差距——在很多人眼里，國企與政府實際上是一類單位，國企的管理人員很多原先就是政府干部，人們拿的都是工資，既然政府各級公務員的工資差不是那么明顯，為什么在企業里，高管與普通職員的薪酬差距就要到十幾倍、二三十倍呢？

這里的差別就在于，企業的目的是為了盈利的，員工的動力與企業的業績會密切掛鉤。那么在這種情況下，企業薪酬結構對員工的激勵作用就必須要重視了。一種比較通行的理論認為，一個合適的企業職級晉升和薪酬架構會類似于錦標賽，提升薪酬可以視作職工贏得錦標賽（晉升）的額外獎勵。這種理論認為，員工晉升后獲得的獎勵越多，那么對其他職工的激勵效果越大，從而提高整個企業的業績。這種理論認為，企業內部薪酬差距與企業業績之間存在正向相關關系，這也得到了許多實證研究的證實。這就是為什么通常一個企業的薪酬結構是金字塔狀的，而不是扁平狀的。

最近一二十年，國企改革的一個方向就是應用這種理論，提升了高級管理人員的薪酬，實踐也證明這種做法對企業業績是有好處的。而如果降薪、限薪，讓一個國企老總的年薪上限最多也不過60萬，是否會讓企業其他員工動力不足？這是降薪、限薪政策存有疑問的第二個重要理由。實證研究指出，薪酬不足，企業管理者往往會做出冒險決策

企業管理者的薪酬會對管理者的行為產生影響。一個可以預期的現象就是，如果國企管理者認為薪酬配不上自己工作努力的程度或者經營才能，那么就有可能在經營決策時做出激進的選擇——期望高風險下有高回報，當企業業績變得靚麗時，給予管理者的回報可以彌補較低的固定工資。而如果投資失敗了——反正企業不是我的，國家買單，對自己的損失有限。實證研究顯示，國企高級管理人員在薪資水平較低的時期，確實有這種激進投資的傾向。而這種做法當然是對企業本身不利的。所以，企業管理者的薪資問題是一個需要慎重決策的問題，單方面的降薪、限薪或許可能引發不利后果——這是降薪、限薪政策存有疑問的第三個重要理由。但在當今中國，給央企高管高薪同樣也很缺乏理由。不合理的薪酬差距同樣會打擊員工的積極性

前面提到，如果一個企業薪酬結構是一個金字塔狀，越晉升獲得的薪酬獎勵越大，那么將形成一個很好的激勵和競爭氛圍。但要實現這一局面，前提是晉升通道公正透明，讓員工能夠看到明確的上升通路。而如果晉升通道缺乏客觀的評價標準評價標準或者來源時，人們通過與其他人的比較來評價自己，在這個過程中形成公平性的認識。在大部分情況下，人們會偏好公平，即不僅關注自己的收益，還通過與他人收益進行社會比較關注收益分配是否公平。在這個過程中，如果薪酬差距過大，職工的薪酬滿意度會下降，挫傷職工工作積極性，導致職工對組織目標的漠不關心和企業凝聚力下降，從而影響了企業業績。這就是所謂“社會比較理論”。

在國企，由于經營者并不是企業擁有者，企業的業績并不是最需要考慮的，自己獲得的報酬才是最重要的。因此，當企業薪酬結構差距過大時，企業經營者并沒有動力縮小這個差距來喚醒普通員工的動力、增強企業的凝聚力。所以，在很多國企，員工的士氣、工作面貌都比不上看重企業整體效率的私企。目前央企高管的選任方式、考核制度更是加劇了社會對其不信任

從更廣義范疇來說，央企高管坐擁高薪，對整個社會都會造成嚴重不良影響——因為會給人一個印象：反正央企高管也不是靠能力提拔上來的，而是做官做得好才當上了央企高管，坐擁高薪。這種印象甚至會傷害整個社會的工作士氣。一個典型例子是：中國足協前常務副主席謝亞龍在承擔萬千罵名后，跑去了中體產業當董事長，獲得了百萬年薪。

類似這樣的情況數不勝數，許多央企或者國企高管根本就是政府官員卸任后去養老撈錢的。如據中央第四巡視組通報，吉林省有多位副省級領導干部違規擔任金融機構董事長，其中受賄1919萬元已被判無期徒刑的吉林省原副省長田學仁，退休后便選擇任吉林銀行董事長“發揮余熱”。青海銀行、浙商銀行、齊魯銀行等一批地方國資持股銀行高管，也調任自政府官員，部分官員“跨業”前并無企業經營經歷。

而且，這些高管不管把企業經營得怎樣，還往往旱澇保收。例如，成都銀行年報顯示，其行長、副行長等管理層平均薪酬多年上百萬元，水平頻頻趕超五大行。然而，2012年其凈利潤增速從48%縮水至5.74%，同比放緩近九成，成為業績最差的排隊上市銀行。某銀行上海分行去年因壞賬核銷，利潤從50億元驟降至2億元，降幅超過九成，高管薪酬卻未受影響。降薪難題根源在于“國進民退”下的政府與市場角色沖突只要仍然維持“國進民退”，央企高管薪資問題仍然難解

支持央企高管降薪的一個理由是，發達國家的國企高管薪酬水平也是偏低的。如有媒體考察稱，德國國企高管收入遠低于私企高管收入。21%的德國國企高管年薪少于10萬歐元，62%的德國國企高管年收入在10萬至30萬歐元之間。德國整個國家全職職工平均年薪在4萬歐元左右，國企高管是全職職工薪酬的2.5倍至7倍以內。而目前，中國央企特別是國有金融企業高管薪酬遠遠高于這個倍數。的確，德國這樣的發達國家，國企高管相比私企遜色不少，但這是建立在長達數十年的“國退民進”浪潮背景之下的。像英、法、德這樣的發達國家，目前其國有企業主要集中在公共服務和影響國家戰略安全的領域。對企業業績的敏感度并不是很高，更重要追求的是穩定。而中國跟德國的情況完全不同，過去的十年是國企雖然在某些領域退出、但在很多重要領域做大做強的十年。許多央企都是國民經濟的支柱。在這種情況下，給央企、國企高管降薪、限薪雖然是很多民眾的呼聲，但可能會存在很多問題。推動新一輪民營化，政企分離，聘請職業經理人是解決之道

要解決央企高管的薪酬難題，還是要回歸市場，畢竟市場定價是最為科學的手段。要實現這一點，就得推動國有企業進行新一輪的民營化，如果暫時做不到，那么也應該大力推行政企分離，不要讓企業成為官員撈金的場所，而是通過董事會聘請有經驗的職業經理人，由市場來確定其薪酬，采取市場化的薪酬結構和水平，予以相應的股權激勵，董事會對其經營績效進行考核。政府可以派出出資人代表進行監察，但完全不必享受過高的薪水。結語

央企高管降薪，是解決收入分配問題的一環，理論上當然是好事，但如果只為了降薪而降薪，那么好事也可能成為壞事。

第五篇：央企高管薪酬改革總收入不超過員工工資7～8倍范文

央企高管薪酬改革:總收入不超過員工工資7～8倍 2015-01-01 05:19:53 來源: 中青在線-中國青年報(北京)51 從2015年開始，72家央企高管工資單上的數字要小了，他們享受的職務消費也將被嚴格規范。

2015年1月1日，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施。改革首批將涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業。

此次改革在業內稱為“有一錘定音之效”。人社部副部長邱小平曾表示，“改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大”。

有關專家評論稱，中央管理企業負責人薪酬制度改革是中央企業建立現代企業制度的重要組成部分，也是深化收入分配制度改革的題中應有之義。

事實上，此次企業負責人薪酬改革不是簡單意義上的降薪，而是薪酬結構的調整和優化。此輪改革被外界視為撬動國企改革以及收入分配改革的一個支點。央企負責人的腰包如何動，怎樣改，牽一發而動全身。

央企調薪并非簡單意義上的“降薪”

央企高管薪酬制度一直處于改革之中，但仍存在著薪酬水平總體偏高、薪酬結構不合理等弊病，一定程度上影響社會公平正義。

數據顯示，2013年我國滬深上市公司主要負責人年平均薪酬水平為76.3萬元，全部負責人平均薪酬水平為46.1萬元。央企負責人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負責人的大約2～3倍，與職工薪酬差距達到12倍之多，顯著偏高。

央企負責人往往具有雙重身份，不僅是職業經理人，還同時是具有較高行政級別的公務員。在職務薪酬上往往既有高管工資，又有“高官”待遇。

嚴格規范央企負責人薪酬分配，更深的意義在于撬動國有企業完善現代企業制度。事實上，此次薪酬改并不是簡單意義上的降薪，而是薪酬結構的調整和優化。

改革后的薪酬結構由基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入。一位央企內部人士分析說，基本年薪將根據上72家在職員工平均工資的兩倍確定，也就是說兩家央企負責人的基薪是一樣的。績效年薪不超過基本年薪的兩倍。而任期激勵收入不超過年薪總水平的30%。總的收入不超過在職員工平均工資的7～8倍。

值得注意的是，“薪酬改革應與中央企業負責人選任方式相匹配”。所謂的與選拔方式相匹配，就是不能再“當不了高官當高管”，除了根據不同企業的類別和性質，還根據企業高管的身份和選拔任用機制來確定不同的薪酬。不少國企的負責人是由組織任命、有行政身

份的，就不能再拿著市場化的薪資，其薪

酬應參考國家相應級別的公務員薪酬和國企的實際情況綜合考量后決定。

有關專家表示，對于國有公益、壟斷以及行政任命類的央企負責人薪酬要管緊，而對于央企競爭性行業職業經理人仍然要隨行就市，實行市場化的薪酬。在此基礎上，既要打破高管旱澇保收的鐵飯碗，又要給予相應的激勵，做到約束和激勵相平衡。

老總降薪是否會造成人才流失

企業老總薪酬降了，會否出現層級遞減效應？是不是國企中高層普遍呈降薪態勢？是否會造成企業人才的大量流失？種種疑問和擔心，令企業負責人降薪引發的震蕩一直在持續。

一位央企中層干部開玩笑說，老總都降薪了，你總不能比老總還拿得多吧。對于企業人才流失的擔憂更甚，一些在國企中經過歷練的人才，更被民企、外企緊緊“盯上”。

2014年年底，一家大型能源企業召開動員大會，老總給在座的員工吃了“定心丸”，他指著臺上就座的董事長、總經理一級的人員說：“降薪是管我們這些人的，你們不受影響。”

這家企業的一位中層也認為老總降薪不會對人才流失形成大的沖擊。她分析說，不可否認，降薪的連帶效應對那些高級管理人才或許有一定影響，但是很多人選擇國企、央企，更多看重的是這個平臺可以有更多開拓視野和業務鍛煉的機會，“不會輕易舍得走”。

事實上，改革恰恰有利于解決這種留不住人的問題。

按照此次統籌兼顧的改革思路，意在形成中央管理企業負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關系，合理調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距，而對于通過市場手段招聘進來的職業經理人仍給予市場化的薪酬待遇。

國電資本控股有限公司黨組書記劉焱稱，公司過去通過獵頭招人，但無法按照市場給價，而是納入央企傳統的薪酬體系，反而造成高端人才的流動性比較大。“今后在公司職業經理人層面，市場化原則選聘，薪酬參照市場化標準，以此起到激勵作用，這是對人才和市場的尊重。”

“陽光央企”倒逼高管曬“陽光帳本”

長期以來，央企高管薪酬如同霧中看花，有的甚至成為“秘密”而不為外人所知，而附著在一些央企高管行政級別之上名目繁多的職務消費黑洞，更是一個觸痛公眾神經的痛點和敏感點。

引人注目的是，此次改革方案明確規定了信息公開制度，上市公司企業老總嚴格按照信息披露制度，公開薪酬；非上市公司參照上市公司公開企業負責人薪資。這意味著，國企高管負責人薪酬成為陽光賬本，不再神秘。

中國人民大學商法

研究所所長劉俊海一直呼吁企業公開信息。他指出，當前，我國公司法、證券法

僅為上市公司設定強制性的信息披露義務。對公眾來說，除有限的國有上市公司外，絕大多數國企的財務與經營狀況都秘而不宣。

“實現國企公開透明，有助于激勵企業管理人員慎獨自律，約束其失信行為，維護國企為全民所有的性質。”劉俊海強調，國企公開透明是推動“陽光央企”的必要前提，公開透明后才有可能探索國企高管與職工的持股計劃，進一步推進國企高管薪酬的市場化，體現公眾的社會監督。

此前中共中央政治局會議上通過的《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，首度對央企負責人公務用車、辦公用房、培訓、業務招待、國內差旅、因公臨時出國（境）、通信7項具體內容劃了“紅線”，同時為“企業用公款為負責人辦理的理療保健、運動健身和會所、俱樂部會員、高爾夫等各種消費卡”、“企業按照職務為企業負責人個人設置定額的消費”都戴上了“緊箍咒”。

專家認為，如此細致、精準、詳實的規定，明確取消職務消費、公開高管薪酬，意在將企業正常業務支出規范化、合法化，堅決堵住職務消費黑洞，給公眾一個陽光、透明的央企。