第一篇：上市央企高管薪酬兩極化 年薪最高千萬最低數千

上市央企高管薪酬兩極化年薪最高千萬最低數千

央企高管薪酬一直備受社會爭議。8月18日，習近平主持召開中央全面深化改革領導小組第四次會議，吹響了央企高管薪酬改革的號角，會上通過的兩個和央企高管薪酬改革有關的文件更是一石激起千層浪，引發社會熱議。記者梳理央企及央企控股上市公司發現，上市央企高管薪酬出現兩極分化，年薪最高的近千萬，最低的僅數千元。專家認為，央企高管薪酬水平、薪酬同比增長率、薪酬結構明細等應向社會公開。

央企改革拿薪酬“開刀”事件

8月18日，中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等內容，建議根據會議討論情況進一步修改完善后按程序報批實施。

其中明確指出，改革開放以來，中央管理企業負責人薪酬制度改革取得積極成效，對促進企業改革發展發揮了重要作用，同時也存在薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問題。要從我國社會主義初級階段基本國情出發，適應國有資產管理體制和國有企業改革進程，逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。要合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出，除了國家規定的履職待遇和符合財務制度規定的業務支出外，國有企業負責人沒有其他的“職務消費”，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除。這意味著，央企改革進入到觸及利益的實質性推進階段。

怪象1

上市央企薪酬現兩極分化

央企高管薪酬作為社會公認的金飯碗和福利高地一直飽受市場的質疑。公開信息顯示，以2012年為例，113家央企及其上市公司在崗職工年平均工資為11.1萬元，全國城鎮非私營單位就業人員年平均工資是4.7萬元，全國城鎮私營單位就業人員年平均工資是2.9萬元。

記者通過對能夠公開信息的上市公司央企高管薪酬現狀統計發現，央企薪酬怪象突出，最明顯的就是不同行業央企薪酬兩極分化頗為嚴重，既有中集集團總裁麥伯良近900萬的天價薪酬，也有樂凱膠片總經理鄭文耀8萬余元的“窮高管”混跡央企之列，自得其樂。

上市央企最高年薪近千萬

根據益盟操盤手統計的上市公司公開數據統計出近幾年上市央企董事長、總裁、總經理薪酬數據顯示，不同行業央企高管薪酬也存在天壤之別。

具體來看，2013年登頂上市央企高管薪酬榜首位的是中集集團總裁麥伯良。中集集團總裁麥伯良2013年以薪酬870萬元位居A股薪酬榜榜首，這一金額雖然較2012年的薪酬998萬元有所下降，但依然領先排名第二的中信證券王東明近300萬。

據年報信息顯示，麥伯良近年來始終占據A股薪酬榜前三名的位置。2010年、2011年和2012年的年薪實現了三級跳，分別為596.22萬元、957萬元、998萬元。中信證券執行董事兼董事長王東明和中信證券執行董事兼總經理程博明分別以583萬和576萬緊隨其后，薪酬達到400萬的中青旅董事兼執行總裁劉廣明和副董事長兼總裁張立軍分別以461萬、440萬年薪位列四、五名。300萬級別的也有多人，包括方正證券總裁兼董秘何其聰2013年薪酬達382萬，招商地產董事總經理賀建亞2013年達373萬元，中青旅董事長張駿去年年薪也在前十之列，達到353萬元。

部分“窮高管”年薪不足10萬

相比之下，央企高管也并非個個捧著金飯碗，含著金鑰匙。通過梳理央企上市公司高管薪酬發現，還有近二十人每年拿著不足10萬年薪，其中不乏一些知名央企高管。例如樂凱膠片總經理之一鄭文耀，其2013年的薪酬為80670元。東阿阿膠董事長李福祚也是其中一例。年報信息顯示，李福祚2012和2013年連續兩年的薪酬為51500元和60000元。不過，年報信息還顯示，李福祚存在在股東單位領取報酬津貼的情況。李福祚還同時兼任華潤雙鶴、華潤三九董事長，但整體來看，年薪也是偏低的。公開信息顯示，李福祚2013年在華潤三九和華潤雙鶴領到的薪酬均為60000元。三項相加仍低于年平均60萬左右央企高管薪酬標準。

10萬級別以下年薪的高管還包括黑化股份董事長總經理岳守成等，岳守成2012年和2013年分別拿到的年薪為78800元和78300元。

對此，有些公司表示，有些高管在股東單位里領取薪酬，這部分金額不需要在公告里披露。例如華聞傳媒董事長溫子健2013年僅拿3500元，成為最窮央企高管，而事實上，溫子健還擔任中國華聞投資控股有限公司副總裁等職。

怪象2

高管薪酬與業績不掛鉤

翻閱上市央企以往的年度報告，央企高管薪酬的另一大怪象就是，部分公司高管的薪酬的高低與公司業績無關。即便是公司出現大幅虧損，業績持續下滑，又或是在股東常年零分紅的尷尬局面下，高管依然穩如泰山，薪酬非但沒降，反而呈現跨越式增長。

巨額虧損薪酬現跨越式增長

具體來看，表現最為極致的*ST大荒，2013年公司實現營業收入93.89億元，下滑幅度超三成。歸屬于上市公司股東的凈利潤虧損3.77億元，業績下滑幅度達100.66%。但總經理賀天元2013年的薪酬漲幅竟高達2627%，達到54.55萬元。

此外，在前一年還盈利逾9100萬的招商輪船在2013年出現約21.84億元巨額虧損，凈利潤同比跌幅高達-2497%，但是，這并沒有阻礙高管加薪的步伐。年報信息顯示，招商輪船總經理謝春林的薪酬直接從2012年的18萬元直線躥升至2013年的85萬元，漲了3倍多。

已經退市的央企*ST長油也是一個典型，公司披露的2013年年度報告顯示，2013年度歸屬于上市公司股東的凈利潤為-59.22億元，2013年末歸屬于上市公司股東的凈資產為-20.97億元。在連續巨虧的陰影之下，ST長油的高管攬財的決心卻并未收斂。雖然整體來看，公司高管薪酬總額在2013年有微降，但個別高管的薪酬卻逆勢上漲。年報顯示，公司董事兼黨委書記丁文錦以及公司副董事長兼總經理李萬錦在2013年的薪酬仍均為52.02萬元。分別比前一年上漲近2萬元。

盈利下降薪酬不降穩居高位

高管薪酬與業績沒有掛鉤還體現在多家公司盈利下降，但公司高管不降依然穩居行業高位。

以煤炭行業為例，2013年煤炭行業上市公司盈利能力整體出現下滑，主要煤炭上市公司包括中國神華、中煤能源和蘭花科創等數家煤炭企業凈利潤均出現大幅下滑。其中，中煤能源下降幅度較大，凈利潤跌幅達61.5%。

與此形成反差的是，煤炭行業高管薪資水平仍高于其它能源行業的總體水平。中煤能源董事長、執行董事王安，仍然以150.6萬元的報酬總額在“能源央企高管薪酬排行榜”占據第二的排位，其前一年僅為74.4萬元。

進展

人社部或牽頭落實改革方案

記者注意到，自中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等內容之后，各地行動也是立竿見影。上海率先公布《關于進一步深化上海國資改革促進企業發展的意見》，打響新一輪國資國企改革“第一槍”，隨即就出現了甘肅、山東、江蘇、云南、湖南、重慶、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、廣東等省市陸續跟進的場景，多地在方案中提出，將合理確定并嚴格規范國企領導薪酬水平，并明確了提高國企紅利上繳比例的時間表。

另據媒體報道，人力資源和社會保障部或將牽頭落實《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，而國務院國資委將負責牽頭落實《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。

解讀

央企薪酬改革首先應政企分開

知名財經評論員皮海洲(微博)表示，央企高管薪酬不合理的問題，是當今中國社會非常突出的問題。央企高管薪酬該怎么改？降低其過高的收入是大勢所趨。但在具體的改革過程中有必要做到“四要”。

首先是要“政企分開”。央企高管是由組織部門任命的，央企高管的身份是干部而不是企業家。所以，央企高管所拿的薪酬也應該是干部薪酬而不是企業家薪酬。現在許多央企高管既享受國家干部待遇，又拿著企業家的薪酬。這就是導致央企高管高薪的原因。

其次是各央企高管收入分配方案要上報，由主管部門來審批。目前一些央企高管收入之所以高高在上，很大程度上是這些央企高管“自肥”的結果，這些高管自己制訂收入分配方案，自己來審批，然后由自己來執行，最終讓自己受益。

其三是要與業績等各項考核指標結合起來，并嚴格考核制度。高管薪酬與績效掛鉤并不是新發明，但有兩個問題需要高度重視。一方面是高管薪酬要與效益掛鉤，同時還要考慮行業發展景氣度情況。如目前的石油化工行業效益明顯會優于鋼鐵行業，但中石油、中石化的效益好顯然不是公司高管的功勞。另一方面高管薪酬與效績掛鉤不能只獎不罰，但現在的實際情況是，不論企業效益升降，某些央企高管薪酬只增不減。

其四是央企高管薪酬收入要公開。央企是人民的央企，人民對高管的收入有知情權。而且央企高管是干部身份，是人民的公仆，人民對自己的公仆也有監管的權利。實際上也只有在人民的監管下，央企高管才會廉潔清政，才會把人民的利益放在心上。

中國社科院工業經濟研究所研究員劉湘麗博士

對話

薪酬結構明細應向社會公開

京華時報：造成目前薪酬體系問題的最主要原因是什么？

劉湘麗：最主要的原因是缺乏第三者或社會的監督。央企負責人的薪酬采取年薪制，包括基本薪酬和績效薪酬兩部分。基本薪酬參照央企職工平均工資水平，并結合企業規模、資產等因素來確定，績效薪酬按照央企負責人完成經營績效指標情況來確定。而如何將這些因素和指標完成情況作為加薪的籌碼、監管部門與企業高層之間如何商談等，各個企業可能不盡相同，但這種管理方法肯定是有利于國企高層增加收入的，而不是有利于其他方面的，如降低勞動成本向國庫繳納更多的利潤、杜絕奢侈腐化將資金投向技術創新等。并且，由于信息不公開透明、缺乏第三方或社會監督，這種問題得不到糾正。

京華時報：央企負責人的薪酬制度目前存在哪些主要問題？

劉湘麗：央企負責人的薪酬制度目前存在的問題，一是高管層的職務消費，二是高管層的高額薪酬，三是薪酬信息不公開透明。職務消費制度，無論從企業經營的角度、還是從社會公平的角度看，都缺少合理性，應該取消。至于薪酬水平是否高，這與觀察者的立場有關。至今為止，國企高層自身沒有覺得高，但社會其他階層的認識就不一樣了。薪酬信息不公開透明，一方面為央企負責人提供了增加薪酬、提高職務消費的機會，另一方面也使社會對央企負責人的付出與所得缺乏準確的了解，增加了誤會的可能性。

京華時報：通過梳理公開的信息發現，在上市公司央企體系里，不僅一家央企存在薪酬兩極分化的現象，在整個央企體系當中，也存在著巨大的差別，您認為這種現象正常嗎？

劉湘麗：目前，不同央企之間存在薪酬差距，即使在一個央企內部，集團公司與其子公司之間也存在薪酬差距，造成這種現象的原因涉及行業、制度、體制、監管各方面，十分復雜，不能一概而論。但主要原因還是和薪酬管理制度，也就是薪酬信息不公開透明有關。

京華時報：相關信息顯示，央企高管的高薪酬與公司的盈利無法對等，有些公司利潤連續下滑，但是高管的薪酬卻連續上漲，您認為這是什么原因造成的？

劉湘麗：主要因為缺乏第三方或社會的監督。這也說明單純依靠政府監管是很難起到作用的。

京華時報：您認為央企高管的薪酬是否應該向社會公開？

劉湘麗：央企的所有者是全體人民，高管是企業雇員，所有者有權了解雇員的薪酬狀況。所以應該向社會公開。如果信息公開透明，央企高管的薪酬受社會監督，不合情理的高薪是難以出現的。如果沒有監督，利己動機就會膨脹，會想方設法、巧立名目為自己加薪、提高職務費用等。今后包括央企負責人在內的央企薪酬都應該在監管部門的官網上能夠免費查詢到，由監管部門每年負責調查，信息內容包括薪酬水平、薪酬同比增長率、薪酬結構明細、企業平均薪酬、與國家公務員的薪酬比較指數、福利明細、退休金等。

(京華時報)

第二篇：央企高管薪酬如何真考實評

央企高管薪酬如何真考實評？

2012年08月10日 11:04 來源：《董事會》2012年第7期 作者：嚴學峰 字號

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鬧鐘響對集團領導來說是很丟面子的事情——超時說明做的工作沒有很好的總結。第二年開始，高管們都特別重視述職時間的把握，而且每個副職都把自己的工作重點貼在自己案頭，因為知道明年要就這些工作的完成情況進行述職，自己的薪酬與這個業績合同直接掛鉤。

“考核指標不是很多，但很精，針對短板。比如公司收入大、利潤不高時，那就考核流動資產的周轉率；比如我們進行了一系列重組，就要考核整合的效果。”2012年6月，中國外運長航集團有關負責人對《董事會》感慨道，“關鍵是在高管考核工作上，董事會說到做到。本來挺難的一件事，國資委有了要求，董事會下了決心，執行起來就很順暢。”

由于多種原因，國企高管在一段時間內自定薪酬，公司的薪酬、考核制度流于形式甚至連制度都不健全。隨著各級國資委的建立，國資監管日趨規范，國企薪酬、考核方面的制度也日趨完善，但由于國資監管的局限性、國企完善治理的困難性等原因，當前國企高管對薪酬、考核方面的“操縱”仍在一定程度上存在。

2006年10月進行董事會試點（現為建設規范董事會工作）以來，中國外運長航董事會連續被國務院國資委評為“運作良好”。在國資委的指導下，通過董事會不斷創新、完善相關機制，中國外運長航形成了高管薪酬與考核的“七步法”：制度設計、目標設定、績效跟蹤、組織實施、數據分析、結果反饋、溝通兌現，促使高管薪酬和考核工作制度化、規范化。公司的這種做法被推薦到不少央企，在實踐中對企業管理和加強班子建設起到了較為明顯的效果。

七步考評

中國外運長航薪酬與考核工作全過程可以分為七個步驟。

先考核而后定薪酬。為落實對經理層薪酬與考核工作。中國外運長航董事會制定了與國資委薪酬和考核辦法有效銜接的董事會對高管人員的薪酬和考核辦法，辦法突出了“先考核而后定薪酬”、“業績上，薪酬上”的原則。公司董事會以考核結果為基礎，著力建立責、權、利統一、客觀公正的薪酬體系，以崗位價值為基礎，以業績為導向的高管薪酬管理體系，體系突出經營結果，體現按業績付酬。

目標設定：精準考核。中國外運長航集團董事會薪酬與考核委員會每年年初研究對高管考核的指標及目標值，董事會審議通過后，與高管層簽訂經營責任書，送達每位高管。目標設定中，預算為硬約束，董事會還對每位高管的重點工作任務進行核定，并分配不同的權重，從而體現出董事會對公司重點工作任務的導向性安排，也反映了各高管不同的分工，做到了個性化，避免了搭車吃飯的現象。

多維度設計考核指標，保證指標科學、全面。考核由業績評價和能力素質評價兩部分組成。主要包括經營指標、重點工作任務指標及能力素質指標三個維度。此舉有效保證了考核既關注結果，同時也關注結果實現的關鍵因素。經營指標更多是最終結果衡量，重點工作任務和能力素質指標是驅動結果實現的驅動性指標，通過驅動性指標的提升保證持續達成預期結果。

目標設計具有挑戰性，實現精準考核。董事會將預算作為硬目標，向出資人提交的四項考核指標目標建議值與預算完全一致，不搞“兩張皮”，并作為下達給高管的經營業績目標。

考核目標與解決短板相結合，促進全面發展。在考核和任期考核指標確定中，體現出對集團短板的重點關注。針對薄弱環節和管理重點、難點，分別選取不同的分類指標加強考核。

建立定量考核與定性考核相結合的指標，使業績考核更加全面、準確、完整。定量考核即對經營指標和可量化重點工作任務的考核，定性考核即對重點工作任務和能力素質的考核。

分類考核高管，設置個性化的指標，體現考核的客觀性和公平性。指標的差異性體現在：一是不同高管在業績評價中經營指標和重點工作任務的權重有所區別；二是每位高管的各項任務指標權重也有所不同。比如總經理，企業的經營實績要占到其整體考核權重的60%-70%；而董秘在這方面的權重是20%；對總會計師的考核，今年可能是帶息負債率的指標占權重大一些，明年可能是財務基礎管理工作的提升占得多一些，視企業的重點管理目標而定。

績效跟蹤。公司董事會要求高管每半年匯報一次重點工作任務完成情況，以加強跟蹤指導。總經理也定期檢查，并在總裁辦公會上聽取各分管副總的報告。董事會辦公室每月將財務分析和業務分析報告遞送董事審閱，董事可以隨時就經營中的重大問題提出質詢。高管們根據簽訂的責任書，對其分管的職能部門和相關公司提出明確要求，定期對照檢查，使董事會的要求有效向下落實。這些過程跟蹤，意在推動確保考核目標的完成，也是督促、支持高管工作。

組織述職。中國外運長航董事會明確提出要堅持實事求是的原則進行評價，堅持“程序合規”的原則做好考核的組織工作，并制定了考核工作流程。

高管在述職大會上做述職報告，每位高管述職后，由評價人員現場打分。為保證會議的嚴肅有序，董事會委托薪酬與考核委員會辦事機構向高管提前發出考核通知，明確考核的內容及要求，做好述職報告的準備。按照“誰管理，誰主持”的原則，對高管的考核由董事會主持，董事長在大會上做動員講話，對參會人員提出具體要求，薪酬與考核委員會的辦事機構對評價表做詳盡說明。董事、高管、黨委常委、集團職能部門負責人、集團二級單位負責人和部分職工代表進行現場評價，不記名打分。值得一提的是，中國外運長航是較早在高管述職基礎上評價、根據評價結果制定薪酬的央企。董事會自2007年起組織述職，一直堅持，形成了體系，集團上下反映良好。

數據分析。述職評價會議之后，董事會指定薪酬與考核委員會的辦事機構和董事會辦公室的特定人員就評價表進行統計和分析。薪酬與考核委員會要求分析的結果既要反映高管整體履職情況，也要反映對個人的評價結果，還要體現不同評價群體的評價意見和差異。結果分析中既有具體數據，也有趨勢圖表，還有不同類別的排序，以做到深入細致，揭示問題，一目了然。在財務決算審計完成后，薪酬與考核委員會將經營結果完成情況加入，形成完整報告，報告董事會審議。全面的分析，為董事會對高管層優勢及相對不足有充分的了解，對加強領導班子建設、持續提升高管能力提供了依據。

結果反饋。董事會在完成對高管考核結果的審查后，委托董事長對高管層進行考核結果的整體反饋，對總經理和董秘進行個人反饋；委托總經理對副總經理和總會計師進行個人反饋。反饋的重點在于告知評價結果，指出不足，改進工作。薪酬與考核委員會辦事機構會準備專門的材料，以支持董事長和總經理開展及時、準確的反饋工作。

溝通兌現。以考核結果為基礎，薪酬與考核委員會在與國資委充分溝通的基礎上提出高管的薪酬兌現建議，經董事會批準后實施。因為考核得分不同，所以每位高管的薪酬都不同，拉開了距離，較好的起到了激勵和約束作用。根據國資委的規定，企業副職的績效薪酬分配系數在企業主要負責人分配系數的0.6-0.9之間，根據最終考核的得分確定。

精、細、嚴

中國外運長航董事會對高管薪酬考核體現了“精、細、嚴”三大特點。

精，即指標不多，但有挑戰性，有針對性，體現差異性，同時具有科學性。嚴格按照預算，董事會對業績的要求高，管理層不會輕松的完成；公司考核短板，哪里不足考哪里，針對性較強——正如公司有關負責人所言，對高管的指標設計、權重都經過認真考慮，每個人均有所不同，體現了差異性，也提高了考核的準確性。

細，方案細致，目標確認細致，組織細致，結果分析細致。高管的重點任務，總經理的按照年初董事會確定的集團工作重點下達，副總們的目標先由總經理提出，然后和薪酬與考核委員會商量，董事會確認后，再反饋給大家。在這個過程中。大家就知道董事會的關注點在哪里，勁要使在什么地方；述職大會組織比較細，通知提前送達，評價表分類，人員名單確認等，做得很細，形式嚴肅也讓參與評價的人態度更加認真；每次評價都有一兩百個經理打分，數據有幾萬個，這既保證了全面性和客觀性，也使公司可以利用數據深入分析問題。董事會不但看分數，還看趨勢，不但在班子里面橫向比較，還與前一年比較，所以分析得比較透，也比較準確，高管們也很服氣。

這種述職剛開始對高管們是一個很大刺激。和其他央企一樣，過去中國外運長航集團領導不用公開述職，也不用接受下級企業的評價。但現在，董事會要求高管在大會上述職，進行360度的評價，這對集團上下觸動很大。如此一來，高管們更加明確自己作為雇員和職業經理人的身份和責任，基層員工看到公司領導也受考核，薪酬也與業績掛鉤，自然會更有壓力，“千斤重擔人人挑，人人身上有指標”的責任意識得到了很大提高。據悉，第一年述職時曾有不順暢的地方，比如有人述職時間特別長，由此公司董事會規定時間，總經理20分鐘，副職15分鐘，如超過，一旁的鬧鐘就響，以確保嚴肅性：鬧鐘響對集團領導來說是很丟面子的事情一超時說明做的工作沒有很好的總結。第二年開始，高管們都特別重視述職時間的把握，而且每個副職都把自己的工作重點貼在自己案頭，因為知道明年要就這些工作的完成情況進行述職，自己的薪酬與這個業績合同直接掛鉤。通過考核，董事會的要求得以層層落實，這是很大的管理提升。目前，集團的許多二級企業都采用了這種述職考核的機制。

嚴，嚴格執行，嚴格評估，嚴格反饋，嚴格兌現。董事會一開始就確定，要先考核而后定薪酬，不能像過去那樣都用一個比例，搭順風車，吃大鍋飯。公司有了制度，就嚴格執行，董事長作動員，總經理帶頭述職，大家認真打分，由于采用360度的評價體系，這幾年評價結果都很符合實際。考核結果出來后，反饋程序嚴謹，董事長在總裁辦公會上進行反饋，作為總裁辦公會的正式議題，對個人的反饋也很認真嚴肅，被考核者會被告知自己的得分和班子在該項的平均得分，明確短板所在和努力的方向；公司堅持考核結果就是薪酬兌現的依據，不能隨意調整，堅持落實“業績上薪酬上、業績下薪酬下”的原則，高管收入真正實現了差異化。

關鍵在溝通

中國外運長航有關負責人認為，在薪酬與考核工作中，有效溝通非常重要。

其一是保持與國資委的有效溝通，充分體現出資人意志。國資委逐步建立了董事會試點央企薪酬和考核的管理指導制度，但更重要的還是董事會及時向國資委匯報與溝通，了解出資人的政策和要求，尋求出資人的指導和支持。中國外運長航董事會在審議薪酬和考核相關議案之前，堅持向國資委的有關司局匯報，確保董事會決策與出資人要求的統一性。薪酬與考核委員會要求辦事機構加強與國資委主管司局的溝通，委員會召集人、董事長也多次親自參與溝通。

第二，董事長和薪酬與考核委員會召集人以及總經理充分溝通，共同發揮作用。董事長是董事會運作有效性的第一責任人，董事長高度重視薪酬與考核工作，積極支持委員會召集人的工作；召集人在制定議案草案的過程中，積極與董事長溝通，征求意見，使委員會的工作和董事會的工作銜接更加順暢。由于總經理負責運營，所以總經理和董事長以及委員會召集人的事前溝通十分重要，以使董事會對公司發展更了解，便于總經理明確董事會對經理層的要求和預期。

“總之，溝通是關鍵。良好的溝通，確保制度的有效執行，和諧工作、達成一致，排除可能出現的信息不對稱造成的理解誤差。”公司一位董事這樣說。

專門委員會發力

在完善薪酬與考核工作方面，中國外運長航董事會薪酬委員會發揮了重大作用。在公司一位高管看來，薪酬與考核委員會的工作認真，對集團的影響力比較大。最近三年來，薪酬與考核委員會開會8次，審議議題15個。

為應對高管自定薪酬、薪酬制度被操縱、隨意性大、缺乏科學性等頑疾，需要一個獨立的薪酬與考核委員會發力，而這需以委員會自身構成的完善為前提。在薪酬與考核委員會的人員構成上，和審計與風險管理委員會一樣，中國外運長航采取的是一開始就一步到位的做法——全部由外部董事組成，而且全體外部董事都是委員。中國外運長航的董事會外部董事超半數，且由國務院國資委任免，津貼由國資委決定，委員會的召集人也一般由副部長級的董事出任。這樣一來，薪酬與考核委員會獨立性和權威性都非常高，最大程度保證了外部董事作為獨立群體對高管薪酬考核管理工作的權威性。

專門委員會的有效運作離不開支撐機構。為此，薪酬與考核委員會下設了以人力資源部、財務部等組成的辦事機構。為“保護”和督促支撐機構人員的工作，中國外運長航薪酬與考核委員會提出，經理層關于專門委員會支撐機構人員的考核結果要報給委員會，如果發現異常，委員會可以調節。

另一個難題是信息不對稱，這也是外部董事、上市公司獨立董事制度“天然”的問題。為促進外部董事信息對稱，中國外運長航做了大量工作。定期不定期將重要文件、財務信息、行業走勢分析遞送董事。重大項目推進情況隨時遞送，董事會決議執行情況定期書面報給董事。董秘及董辦的工作人員至少每兩周一次向外部董事當面匯報公司近期和董事會運作中的重大事項。此外，中國外運長航集團堅持每年召開一次外部董事工作會。外部董事們會就是否信息充分進行交流并提出明確的要求。在公司建設規范董事會進入第七年之后，外部董事普遍反映覺得信息是充分的，他們決策是比較踏實的，公司運作是比較透明的。

“制定薪酬方案之后，執行要堅決，只要是董事會形成了統一意見，就努力推行，同時避免主觀，以人治代替機制。由于薪酬以考核為基礎，所以薪酬方案的實施比較順利平穩。高管薪酬核定等工作上做到了程序合規、溝通充分、反映實際，效果較好。董事會對高管薪酬考核管理取得成效的關鍵是：責在制度制定，重在執行，關鍵在于溝通。”有關負責人表示。

第三篇：央企高管年薪增高 稱未阻收入分配改革

央企高管年薪增高 國資委稱未阻收入分配改革

摘自：宏觀經濟新京報[微博] 鐘晶晶2013-01-26 03:14

新京報訊（記者鐘晶晶）針對近日有媒體報道部分央企高管阻撓收入分配改革方案的出臺，且國資委在其中也扮演了類似角色，昨日國資委在網站予以澄清。國資委相關負責人表示，收入分配改革方案由國家發改委牽頭，包括國資委在內的多個部門共同參與制定。從方案的醞釀，到之后的多次討論、修改，國資委始終全力配合，大力支持。

此前被指阻撓改革

發改委研究院數據顯示，2001-2010年，我國GDP年均增長10.5%，城鎮居民人均可支配收入年均增長9.7%，農村居民人均純收入年均增長7%，分別低于GDP增長0.8和3.5個百分點。此外，收入差距不斷拉大，中國基尼系數已經超過警戒線，使得收入分配制度改革箭在弦上。收入分配制度改革方案自2004年開始啟動調研至今仍未出臺。日前有媒體報道，改革總體方案已向專家征求意見，目前已進入有關部門會簽階段。業內人士預測該方案有望在2013年兩會前后出臺。

而此前外界曾期望方案于去年底出臺，《中國新聞周刊》去年12月份一篇報道指出，方案一直難以出臺的“阻力主要來自于壟斷企業的抵制，尤其是一些央企高管的反對”。此前，國家發改委副主任徐憲平在向全國人大匯報方案進展情況時表示，博弈的關鍵點主要包括，如何規范國企高管收入水平和國資紅利上繳的比例和用途。這些方面正是國資委監管的重要領域。

由此，壟斷央企、央企高管，以及監管央企薪酬工作的國資委成為外界關注的焦點。

稱將帶頭執行改革方案

收入分配制度改革的基本點是“控高、擴中、提低”，收入分配制度的改革必定會對高收入階層帶來影響。國資委在改革中主要的角色就是規范央企負責人的薪酬。央企高管的高收入成為改革關注的焦點。

國資委在聲明中強調，待深化收入分配制度改革的若干意見正式公布后，國資委將指導、監督中央企業全面貫徹落實，帶頭執行收入分配改革方案。

國資委相關人士表示，國資委成立以來，制定了央企負責人經營業績考核和薪酬管理等一系列規范性文件。目前國資委對央企負責人實施績效薪酬，分為基本薪酬和績效獎金。每年國資委與每家企業簽訂責任狀，按照經濟等其他指標對央企進行考核，并相應發給高管薪酬。

■ 專家觀點

改革不是簡單降低高管收入

長期關注央企的專家祝波善認為，表面上看，若國資委和央企高管阻撓改革，應該受到輿論的批評甚至譴責，但收入分配制度改革遲遲不能出臺，難點可能不僅來自于此。不能把收入分配制度改革簡單地看成是降低央企高管收入。問題的關鍵還是在于要厘清央企的定位，這樣才能在監管上區分不同的類型，例如可以分為壟斷型央企和競爭型央企，設定不同的企業目標對其制定不同的監管制度。此外關鍵的問題就是要真正地健全公司治理體系，如果董事會能真正發揮對央企人員的選聘以及薪酬決定權，問題就會簡單很多。

新京報記者 鐘晶晶 ■ 背景

央企高管年薪逐漸增高

在公眾看來，壟斷央企收入高似乎是個共同認知。

國資委昨日還披露，在2010年和2011年，分別按人力資源和社會保障部規定的薪酬上限值的90%和80%來確定央企負責人薪酬上限，2010年和2011年兩年，國資委下屬的央企負責人平均年薪在65萬至70萬之間。

而此前，前任國資委主任李榮融曾披露，2004年至2006年，國資委監管下的央企高管的平均年薪分別為35萬、43萬和47.8萬；2007年，平均年薪約為55萬。他認為，這樣的年薪是適當的。

記者也了解到，央企業內皆共知，不少央企集團下屬二級公司高管薪酬遠高于集團公司領導，由于集團公司負責人薪酬受國資委監管，不少下屬企業高管也不愿上調至集團工作。

在日前召開的一次關于收入分配改革的內部研討會上，與會的一位國資委副主任當即喊冤反駁：“你們不了解實際情況。”這位副主任解釋道，壟斷國企的人事任免、工資薪酬等方面的管理權并不是掌握在國資委的手里，而是直接由國務院和中組部管轄，另外還有一部分壟斷國企如四大國有銀行、煙草公司等均歸其他部委監管。

第四篇：評論稱幾十萬年薪對央企高管不算啥

評論稱幾十萬年薪對央企高管不算啥:僅是零花錢 港媒：中國國企高管薪酬或至多被砍去50%

國企高管薪酬約束過軟：巨虧與高薪屢同時出現

葉檀：薪酬在央企高管眼里不算什么

每經評論員 葉檀[微博]

央企負責人薪酬多少合理，不是個定數，只要有利于建立正確的激勵機制、提升企業盈利能力，就是合理的。

8月18日召開的中共中央全面深化改革領導小組第四次會議，審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。總書記指出，國有企業負責人沒有其他的“職務消費”，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除。

國資委[微博]目前對央企負責人實施的績效薪酬制度，分為基本年薪和績效獎金。國資委[微博]每年與各家企業簽訂責任狀進行考核，企業安全生產、經濟增加值、節能減排情況、自主創新等都會影響考核結果。最終考核結果等級越高，央企負責人績效薪金也越高。國資委規定，高管年收入不能超過員工年薪的12倍。數據顯示，2010年和2011年，國資委下屬的央企負責人平均年薪在65萬至70萬之間，這樣的數據難以涵蓋央企高管的所有福利。另據一組統計數據，截至2014年4月28日，已披露總經理薪酬的國企有323家，相較于2012年，2013年國企上市公司總經理的人均薪酬達到77.3萬元。對于大型企業主要高管，他們不會滿足于這樣的薪酬，而是通過種種福利，成為真正的高收入群體。

一些央企高管轉向仕途，追求政治目標。但央企高管絕對不能與公務員系統混為一談，否則，央企怎么可能建立市場化的企業激勵機制？還有一些央企高管獲得資本市場的巨額獎勵，薪酬不過是零花錢。原中石油股份副總裁兼昆侖能源董事局主席李華林，其2012年薪酬總計就達1100萬元，此外，2007年，李華林等昆侖能源高管獲得了8000萬股管理層激勵期權，而李個人即掌握2500萬股期權，當時行權價格4.19港元/股。2012年期權到期時，公司股價最高升至17.32港元/股。

被卡住的職務消費，有可能轉入地下。2013年5月14日，港澳資訊統計的數據顯示，252家帶“國有”背景的上市企業，2012年報中公開披露的業務招待費一項，總計65.25億元。2013年5月7日網易財經發布的《2012上市公司招待費和會務費排行榜》，中國鐵建(4.99,-0.06,-1.19%)因8.37億元的招待費支出位列第一，前6名均為建筑企業，除中國鐵建和中國交建(3.98,-0.06,-1.49%)外，中國水電(2.65, 0.00, 0.00%)、上海建工(4.50,-0.05,-1.10%)、葛洲壩(4.08,-0.04,-0.97%)均名列前茅。由于社會輿論，以及反腐壓力，2013年報披露，中國鐵建等央企建筑工程巨頭紛紛隱報這一數據。這些企業索性不報業務招待費，讓你們去猜。

如果激勵機制不建立，臺面上的規定臺底下被推翻，最終央企高管獲得的總體財富，一定與其資源掌控能力相匹配。進行根本性改革，不以利潤為目標的公益性央企，其高管薪酬、福利應該與相同級別的公務員掛鉤，事實上，這樣的央企高管并不是企業家，只是從政府剝離了一部分公共服務功能。

以利潤為目標、參與國際國內競爭的央企，高管薪酬應該與企業盈利規模、盈利質量相結合。這些高管絕對不應該獲得股票獎勵，而應該獲得10年以上逐步行權的股票期權，完成一部分業績兌現一部分，之所以設置10年以上的行權期限，是要讓企業經歷行業下行周期的考驗。股票期權的方式，可以防止獎勵退潮時的祼泳者。一個有漏洞的激勵機制，薪酬高低在高管眼里真不算什么大事。正確的激勵機制是獎勵該獎勵的企業家。良幣驅逐劣幣，央企才不會惡化。

第五篇：央企薪酬調查：中石油處級年薪25萬 普通工人3萬

央企薪酬調查：中石油處級年薪25萬 普通工人3萬

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2013年09月05日09:00來源：中國青年網 手機客戶端 保存到博客

[提要]目前，央企高管與普通人員工資收入差距越來越大，平均差距接近20倍，有的企業CEO工資甚至比普通員工高出上百倍。公開資料顯示，2010年和2011年兩年，國資委下屬央企負責人平均年薪在65萬—70萬之間，此前，2004-2007年，這一數值自35萬、42萬、47.8萬一路漲至55萬。[網友有話說]

8月25日，國資委網站發布公告，要求在10月31日前開展2013年國資委系統監管企業職工薪酬調查工作。

這次調查主要針對各省、自治區、直轄市及計劃單列市和新疆生產建設兵團國資委履行出資人職責的企業，以及各中央企業，并首度將央企職工“工資外收入情況”納入調 相關公司股票走勢

中國石油7.88-0.04-0.51% 查范圍。

“目前，央企高管與普通人員工資收入差距越來越大，平均差距接近20倍，有的企業CEO工資甚至比普通員工高出上百倍。”國資委研究中心特聘研究員脫明忠接受時代周報記者采訪時表示。

以往，央企職工的工資外收入，包括職工福利性收入、補充養老保險費（企業年金）、補充醫療保險費、住房公積金、各類商業保險等，一直沒有納入國資委對國企工資總額統計及規范管理。

在脫明忠看來，國務院國資委日前啟動國企職工薪酬調查可能是基于兩個方面的考慮，一是響應國務院年初公布《關于深化收入分配制度改革的若干意見》的舉動，預示著國資委正在抓緊研究國企系統收入分配改革的配套方案和實施細則。

二是為了加強國有企業收入分配調控的基礎工作，提高國資委系統監管企業收入分配調控工作的科學化、合理化和精準化水平。

實際上，國資委主導的薪酬調查工作自2007年始每年進行，但結果從未公布。而央企及主管部門的諱莫如深也引起了人們對這個話題的高度好奇：央企員工的工資和福利究竟如何？

福利削減

在很多人眼里，央企是“高富帥”單位—工資高、福利好、前程似錦。當陳平還是學生時，他也如此認為，但美好的想象在他進入這座“圍城”后碎了一地。

2011年，研究生畢業后，陳平考入中國移動浙江省某地市級分公司，從事網絡維護工作。兩年里，他從6崗升至7崗，基本工資漲至每月2000元，加上績效工資，扣除個稅，每月到手4000多元；再加上一萬多的年終獎，這便是他工資的全部。

在這家公司的人事架構里，8崗及以上屬于領導崗位，依靠提拔與競聘。陳平頂著維護員“最高崗”的天花板，年薪6萬—7萬。用他的話說，“日子還能過，但實在好不到哪里去。”

此前，剛入職時，單位里每月還會發幾百塊消費卡，春節、清明和中秋稍多一些，一年到頭總共七八千元，足夠陳平給父親買兩條中華，為母親添幾件衣裳，但今年，這些隱性收入全都淹死在“厲行勤儉節約”的改革浪潮里。

而僅剩的福利，陳平記得公司每年會往工資卡里打一兩千元醫藥費，其余無非是“春天發一包紅豆，夏天又有一包綠豆，等到中秋分一盒月餅，過年時再有點年貨。”

陳平唯一慶幸的是，自己至少還是個正式工。據他觀察，中國移動地市級的公司里，正式工的比例只有15%—20%，相當部分都是派遣工與聘用工，他們的福利也不好，而且工資更低。

不過，同樣是央企的子公司、同樣兩年工齡，歐陽的生活卻比陳平舒心很多。他是南方電網某沿海分公司的基層職員。這家單位的運行部下設多個巡視維護中心，每個中心配備1名站長、3個值班長以及值班員若干。

歐陽是其中一名值班員，他的月薪并不算高，稅后6000多元。過去，在10月、11月等用電高峰季，他可以拿到3倍的工資，而不久前工資改革后，這種漲幅被控制在30%以內，但過年前后，他有時仍然可以得到雙薪甚至三薪。

此外，他的年終獎為半年的工資，大約4萬，同時還能享受五花八門的福利項目：首先，每逢過節，公司會發過節費，以千為單位，年終另有1萬過年費；此外，還有不定期的購物卡和消費券，“今年少一些，但上半年到手的有五六千元。”

其次，這家單位擁有自己的員工食堂，提供早飯與午餐，同時，每天補貼15元伙食費，“因為食堂的飯菜便宜，飯卡里的錢通常吃不完。”歐陽透露。

不止如此，公司還每月舉行1—2次文體活動，凡出席者全部有獎，獎金幾百至幾千元不等；而且，公司還以不低的比例為員工繳納補充養老保險費。

類似陳平與歐陽的待遇差異在央企圈里司空見慣，最典型的例子莫過于中國儲備棉，雖與中石油、中國電信同為央企、同處壟斷行業，但員工的工資和福利與后者根本無法相提并論。

“壟斷程度較高的企業，員工的工資與福利通常要比市場化程度較高的企業好。同時，這也與歷史沿革有關，比如電力行業自上而下普遍待遇較好，而大多數壟斷行業雖然賺錢，一線職工的收入卻不高。”國企改制重組專家、上海天強管理公司董事長祝波善告訴時代周報記者。

而據2008年全國國有及國有控股企業財務決算反映，中央企業人均福利費支出為3387元，占工資總額的7%，其中最高的企業人均福利費支出為4.46萬元，占工資總額的26%，而最低只有149元，在工資總額中的占比僅為0.6%，兩者相差近300倍。

薪酬級差

而據時代周報記者了解，即便同一行業，同一企業，央企的薪酬差別依然巨大。

老梁是中國石油遼河油田公司一位有著15年工齡的普通工人。遼河公司隸屬于中石油，是全國最大的稠油、高凝油生產基地，每年向國家和集團公司上繳利稅逾2500億元。

在這樣一家富余的企業里，老梁的收入稱不上好。他提供的一張本某月的工資單顯示：基本工資2235元、工齡津貼240元、野外津貼113元、上崗津貼196元、住房補貼99元、夜班費210元、加班費308元、午餐費294元，應發工資3695元，扣除住房公積金500元、養老金444元、失業保險金50元、企業年金55.57元，實發工資2640元。

另一位遼河公司員工透露，他們家的生活日用品很少自己買，單位里一般半年發一次，夠用很久，而且孩子的醫藥費也可以報銷一半。“如此計算，每年的福利性收入大約為7000元”。

不過，遼河公司上級干部的薪酬遠非這兩個數字之和。“通常，正式工人的工資每月2000元—3000元，科級干部比普通工人高一倍，處級干部又比科級干部高一倍；至于年終獎部分，普通工人大約2萬，領導干部拿得更多。而總的來說，一個處級干部的年薪可以達到25萬。”

老梁告訴時代周報記者，“我們有一個既定的工資總額，比如說公司總共1000人，中石油1年給1000萬，那么，所有員工的工資都從這里出。工資總額每年都漲，但落實到工人頭上的漲幅很小，因為科長、處長等拿得多，占比大。”

而中石油下屬西部鉆探公司的一位員工告訴時代周報記者，普通員工與領導的差別主要在于獎金，“比如一個采油廠，員工的季度獎金如果是3000元，那么廠長起碼要乘以10，拿3萬。而其他小領導也要按照系數拿，組長、班長1.1，車間主任1.5，以此類推。”

其他不少央企中，企業干部和普通職工的收入同樣“斷裂”。在黑龍江一家大型煤礦里，時代周報記者發現，該公司普通工人一年的平均工資3萬左右，但礦領導的年薪都在20萬以上。

2012年，人力資源和社會保障部曾配合發改委，對壟斷行業進行過收入調查，范圍涉及數十家大中型國有企業，而調查結果顯示，壟斷行業內部的收入差距已接近5倍，差距最大的為石油行業，個別企業最高收入者與最低收入者的差距接近100倍。

“其實，一線職工與中高層管理者在福利上的差距往往比工資更大。我們通常說的五險一金屬于法定福利，而央企內部會有針對管理層的差別化福利，有些還不能用貨幣衡量，比如職務消費、出國經費、公車配備，等等。”祝波善說。

此外，不少央企內部還存在大量的聘用工與派遣工，他們與編制內的一線職工及管理人員在工資、福利上又有差距。以中國電子科技集團公司下屬某科研院為例，這個研究所擁有自己的醫院。“我沒有編制，和有編制的員工看同樣的病，卻要花幾倍的錢。”員工林德向時代周報記者抱怨。

這種薪酬鴻溝曾引發過巨大矛盾。據時代周報記者了解，像中石油一類的企業，為了維護穩定，他們通常將普通職工和企業干部的薪酬分開發放，普通員工的工資和獎金在公司層面發，高層領導的收入則由上級公司發，并且是年薪制，同時，不在基層公司的工資表上有任何體現。

央企收入級差根在壟斷

盡管工資待遇平平，在中石油下屬西部鉆探公司工作了大半輩子的章明卻享受著一項令很多人羨慕的待遇：福利房。

這項住房福利已延續多年。老章過去住的就是單位的福利房，但只有60平方米。去年，他上交舊房，拿到了新房的鑰匙。

這套住宅面積135平方米，三室兩廳，附近區域商品房的市場價為每平5000元，但老章的購入價只有2000多元/平方米。

“房子是單位自建的，按照員工工齡一批一批走。而且，新入職的大學生，只要結婚，都可以參與分房。”章明說。

這種現象在中西部地區的中小城市并不鮮見。據祝波善觀察，一些央企在地方上非常強勢，他們可以通過自己的渠道拿到便宜的土地，集資建房后再以遠低于市場均價的價格定向發售給員工。雖然這種操作不能繞過現行的政策和監管，但當地政府往往睜一只眼閉一只眼。

此前，中石油曾在北京爆出團購房上市交易，2年利潤翻4倍的消息。這個備受爭議的小區名為豐和園，去年5月的單價超過了3.3萬/m2，但中石油員工2009年的買入價只有8170元/m2。

而2013年5月，審計署接連公布2013年第3-15號審計結果，央企部分違規的隱形福利被起底。比如，華能集團所屬的扎賚諾爾煤業有限責任公司，在2008-2011年，將計提的煤炭生產安全費用、煤礦維簡費1085.43萬元違規用于建設職工住宅樓、廠區道路等。

2012年12月，中國第一份《企業員工福利保障指數調研報告》在北京發布。該調查指出，企業員工反映最需要增加的福利主要集中在住房、養老、醫療“三座大山”上。

對于住房福利，正略鈞策咨詢顧問鄧明時表示，“變相集資建房在很多央企、國企廣泛存在，這是民企無法企及的。”

全國人大代表、廣東國鼎律師事務所主任朱列玉接受時代周報采訪時也認為，在住房問題上，國企、央企提供的保障要比民企更加優越。“比如住房公積金，民營企業通常按照最低的比例繳納，而國企、央企大多參照上限。”

不過，從另一角度來看，住房保障已是章明的最大利益。作為西部鉆探的班車司機，章明每天往返于戈壁灘上，工作條件艱苦。他的工齡接近30年，月薪4000多元，年終獎也極少，只有2000元。

“其實，央企對于普通員工的福利更多只是為了滿足基礎型的需求。而且，好公司好福利是應該的，問題就在于員工的招聘，如果選拔是一場社會化、公平公開的競爭，那就沒有問題。”一位供職于華潤集團的項目經理向時代周報透露。

在他看來，國企與外企完全是兩種企業文化，比如，很多老牌國企幾乎不炒人，這使得福利的激勵作用在國企很難見效，故而，它也就沒有動力為員工提供超越基本生活需求的更好的福利。

“簡單從統計數字來看，央企的福利并非最好。外企的福利投入很大，而民企為吸引人才也嘗試了很多更有競爭力、更加靈活的做法。”韜睿惠銳福利咨詢中國區總經理伍海川接受時代周報采訪時表示，“但民眾為何會對央企提出質疑，這與他們認為央企擁有壟斷的市場資源、沒有完全放開市場競爭有著直接關系。央企在工資福利上的投入會讓人認為它偏離了人才管理成長機制。而這種矛盾的緩解需要更大范圍的信息共享以及更加透明的監督管理。”

這樣的種種不公與鴻溝可能不會長久，國務院有動刀的跡象。

2013年2月，國務院批轉了發展改革委、財政部、人力資源社會保障部制定的《關于深化收入分配制度改革的若干意見》，要求各地區、各部門認真貫徹執行。

其中指出，對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平要實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。縮小國有企業內部分配差距，高管人員薪酬增幅應低于企業職工平均工資增幅。

脫明忠認為，目前這番調查之后，國資委可能會出臺一個關于落實《深化收入分配制度改革的若干意見》的實施細則，“否則，國務院的這個文件還是難以落實，沒有抓手。國資委主導的薪酬制度調查工作已經進行多年，調查結果應該逐步公開，至于公開到什么程度，這可能涉及利益格局調整以及權益博弈的問題。”他談道。

在調查結果未知的情況下，提到收入分配制度改革時，陳平感到害怕，“我不會被劃入工資、福利過高的部分吧？”

伍海川則主張，目前一個總體的情況是，央企與外企的福利差距正在逐漸縮小，但市場數據并不支持“福利的改善使得央企在人才市場上的競爭力大幅提升”的觀點。相反，很多人選擇央企更多是出于工作環境、工作壓力、穩定性等維度的考慮。

“從福利優化的角度來看，民企要優于央企，比如，民企會針對職工提供更有特點、靈活的養老金計劃和醫療計劃。這一點上，國企和央企應當學習民企的做法，對關鍵崗位的技術人員和管理人員的福利進行創新和改善，畢竟，這些都是一個企業最有創造價值的崗位。” 伍海川說。

朱列玉認為，目前，在壟斷的國企和央企里，最突出的問題是高管以及中層管理人員的工資、福利太高，內部收入不均衡，貧富差距懸殊。

公開資料顯示，2010年和2011年兩年，國資委下屬央企負責人平均年薪在65萬—70萬之間，此前，2004-2007年，這一數值自35萬、42萬、47.8萬一路漲至55萬。

與之相對，“一些央企內部，一線工人以臨時工為主，企業人員按照編制內、編制外、正式工、合同工、派遣工等被分為三六九等，而派遣工和臨時工，即便勞動強度很大，工資收入依然很低，而且幾乎沒有福利。”朱列玉說。

朱列玉建議壟斷央企中高層管理人員的收入應當參照公務員的待遇，或是擬定一個倍數，比如1.2或者1.5。

“其實，央企高管收入過高是一個偽命題。如果在完全市場化的機制里，經理人由市場聘任，他的收入多高都不是問題。但在我們的體制里，又由國資委層面主導，那么，這個問題幾乎無解。”祝波善表示。

“央企內部的收入差距必須通過突破壟斷來消除，但反壟斷不可能一蹴而就，在這個過程中，對于一線員工以及專業技術人員，國家應該參照工作強度、技術要求，根據社會平均收入制定薪酬標準，真正實現同工同酬。”朱列玉呼吁。（時代周報）

（文中歐陽、老梁等為化名）