第一篇：成都鴻慶物流有限公司薪酬管理的問題探析

成都鴻慶物流有限公司薪酬管理的問題探析

專業：工商企業管理 學號：xxx 姓名：xxx

指導教師:xxx

摘 要: 合理有效的薪酬管理制度可以對員工的工作態度、情緒和績效產生正面影響，對激勵員工在工作中發揮自己的潛能有很大的作用，更是吸引人才、培養人才和留住人才的有效手段，企業可以此提高核心競爭力，實現企業的最終戰略目標。本文通過對成都鴻慶物流有限公司薪酬管理方法的探析，發放調查問卷，結合各文獻資料發現其薪酬管理方法中存在的不足之處，并借鑒同行業中成功的案例提出作者認為合理化的建議，以作參考。關鍵詞: 薪酬管理；薪酬制度；激勵 前言

21世紀是一個人才輩出的時代，是一個充滿了各種機遇與挑戰的時代，而作為吸引人才和留住人才的方法，薪酬無疑是最有效的手段。隨著市場競爭力的日益激烈，企業管理者們逐漸意識到有效的薪酬管理體系能起到重大的激勵作用，對員工的工作態度、情緒和績效都可以產生正面影響。企業要想吸引更多的人才，使公司得到更好的發展，就必須完善本公司的薪酬制度，制定出更合理、更適合自身企業文化的薪酬制度。

如今，擺在薪酬管理者面前急需解決的問題有很多，如怎樣依據不斷變化的市場設計吸引和留住人才的制度體系；怎樣調節薪酬計劃以保證薪酬分配的公平性，并與當地的生活消費水平、勞動力供求狀況相適應等問題，都要求管理者能夠根據本企業自身的特點，靈活的解決問題。

我國加入WTO后，經濟發展更為迅速，進一步推動了物流行業的快速發展。作為一個年輕的行業，現代物流業以其先進的組織方式和管理技術，在社會發展和國民經濟增長的過程中，擔任著越來越重要的角色。成都鴻慶物流有限公司于2009年5月20日成立，主要從事公路貨運、整車、零擔、配送運輸業務。該公司是一家非常年輕的物流公司，因此在薪酬管理制度方面與同行業中一些較成熟的物流公司相比，可能還存在一些不足之處。本文就成都鴻慶物流有限公司的薪酬管理體系進行探析，找出其中可能存在的問題并給出相關建議。

2.成都鴻慶物流有限公司薪酬管理現狀

2.1 物流企業行業背景

在我國加入WTO后，面臨著一系列的機遇和挑戰，隨著國民經濟的快速發展，對社會物流需求顯著增加，而相對其他已經成熟的行業，物流行業是一個新產生的行業，行情大好，對專業人才的需求迫切。這對物流企業來說，是個巨大的機會。

根據中國物流與采購聯合會發布的數據，我國2013年前十個月社會物流總額達到了163.3萬億元，相比2010年的125.4萬億元，已經增長了30.22%。可見我過的物流行業發展趨勢迅猛，我國的物流企業的發展前景一片大好，當然，由此產生的企業間的競爭也相當激烈。

2.2成都鴻慶物流有限公司概況 2.2.1 企業簡介

作為一個年輕的企業，成都鴻慶物流有限公司三年多來已經獲得了幾十家企業的信賴，逐步走向成熟階段，擁有了自己的車輛，建立了自己的車隊，目前，公司已經簽約司機300多位，是公司為客戶服務有了更便捷堅實的基礎。

為了更好的分析公司薪酬管理的問題，本文作者通過向公司員工發放調查問卷的方式，對公司的薪酬管理情況做了調查。共發了30份問卷，實際收回26份，其中男員工61.54%，女員工38.46%（如圖1）。大多數員工在30歲以下（如圖2），員工的學歷基本在本科以下，其中大專以下34.62%，大專學歷的員工有61.54%，本科學歷的員工僅占3.85%（如圖3）。

圖1 員工性別

其中61.54%是男員工，38.46%是女員工

圖2 員工年齡構成比例 員工較年輕，大多數員工在30歲以下

圖3 員工文化程度構成比例

員工的學歷基本在本科以下，其中大專以下34.62%，大專學歷的員工有61.54%，本科學歷的員工僅占

3.85% 2.2.2 公司薪酬管理現狀

1、員工薪酬構成

圖4 員工薪酬構成圖 成都鴻慶物流有限公司員工的薪酬主要由基本工資、獎金、津貼和福利構成（如圖4），其中基本工資是最主要部分，占80%以上，員工基本工資的制定主要是根據員工在公司中的職位。

獎金主要以年終獎為主，津貼由加班費和住房補貼構成，公司會為正式員工交五險一金作為員工的福利。過節時，公司會給員工發放過節禮物。對于節假日加班的員工，公司會給予其加班費。正式員工還會有公司提供的帶薪休假。

2、公司晉升機制

普通員工在工作一定時間后，如果表現突出，則可以通過進一步教育培訓、考試和經過行政人事部批準升職。管理層工作人員升職則還需要通過上級考察批準。本次問卷第8題調查了關于員工對自己晉升機會的滿意程度，調查結果顯示，34.62%的員工對自己的晉升機會表示滿意，57.69%的員工表示基本滿意，7.69%的員工表示不太滿意，沒有員工表現出非常不滿意（如圖5）。

圖5 員工晉升機會滿意度

3、員工對公司薪酬管理滿意度調查分析

本次問卷調查中共設計了12個問題，其中相關問題9個，從員工對自己的薪酬的滿意程度，到對公司薪酬制度的滿意程度都有涉及，最后一題為開放性問題，旨在希望員工從自己的角度對公司提出合理的意見，集思廣益。

根據接受調查的員工的信息可以看出，員工的薪酬與員工的學歷和工齡有著直接聯系，學歷越高（表

1、圖6）工齡越大（表

2、圖7），薪酬越高。

表1 員工薪酬與學歷的關系

大專以下 3000以下 3000-5000 5000-7000 7000以上

0（0%）

小計 3（33.33%）2（22.22%）4（44.44%）大專 本科 7（43.75%）9（56.25%）0（0%）

1（100%）

0（0%）0（0%）

0（0%）0（0%）1

圖6 員工薪酬與學歷的關系

由表1和圖6可以看出，員工學歷越高，所得薪酬也隨之提高

表2 員工薪酬與工齡的關系

1年以下 1-3年 4-6年 3000以下 7（100%）2（16.67%）1（14.29%）

3000-5000 0（0%）10（83.33%）2（28.57%）

5000-7000 0（0%）0（0%）4（57.14%）

小計 7 12 7

圖7 員工薪酬與工齡的關系

從表2和圖7可以看出，員工工齡越長，所得的薪酬也越多

而員工根據自己在公司的工齡，對應自己所獲得的報酬以及其他方面的福利的滿意程度，50%的員工表示比較滿意，30.77%的員工表示基本滿意，19.23%的員工表示不太滿意（如圖8），其中表示不太滿意的員工認為自己所得的報酬并不能體現自己的價值，覺得自己應該得到更多的報酬。

圖8 員工對所得薪酬的滿意程度

經過調查，本公司員工對比自己所獲報酬與本行業其他公司員工所獲報酬，34.62%的員工認為比較滿意，超過一半（53.85%）的員工認為基本滿意，11.54%的員工覺得不太滿意（如圖9），表明相對于其他同行業公司的薪酬狀況，本公司員工大體上表現為滿意狀態，當然公司的薪酬制度仍然還有一定的改善空間。

圖9 員工外部公平滿意程度

公司對于員工提出的加薪申請的態度，不確定公司的態度的員工占53.85%，認為公司會核實情況認真處理的員工占23.08%，認為需要看自己的堅持程度的員工15.38%，而認為公司會以各種理由敷衍的員工占了7.69%（如圖10）。

圖10 公司對員工加薪申請的處理

關于公司薪酬制度對人才的吸引力，超過一半的員工不看好本公司的薪酬制度對于吸引人才的能力。認為吸引力比較大的員工占42.44%，認為吸引力一般的員工有35.64%，認為沒有吸引力的員工占21.92%（如圖11）。

圖11 公司薪酬制度對人才的吸引力

根據本次問卷調查結果顯示，公司在員工薪酬管理方面相對較為合理，但是仍然會存在一些問題需要進一步完善。成都鴻慶物流有限公司薪酬管理問題及成因分析

成都鴻慶物流有限公司在薪酬管理方面存在一定的不足，主要體現在以下幾方面：

3.1 員工的薪酬構成存在問題

公司雖然設有津貼補助，但是實際上很多員工對于公司的津貼補助并不是特別滿意。比如員工的加班費較低，不能激起員工對加班的積極性。且住房補貼相對于員工在外租房子的租金也過低，不能解決員工實際的問題。公司為員工買五險一金，但是部分基層員工實際上并沒有享受到該福利，因此一些員工并沒有得到基本的保障，從而無法調動員工的工作熱情，甚至可能會讓這一部分員工產生消極的工作情緒，不利于公司的發展。

公司設有年終獎，但是同職級員工獲得的年終獎基本一樣。很多員工表示，這樣不公平，同職級的員工雖然工作一樣，但是每個員工在該年度內的表現和業績有好有壞，而年終獎的設立的目的是對員工在本年度內的工作表現和業績進行物質上獎勵，以激勵員工以后繼續努力工作同時也激勵其他員工努力，如果年終獎一樣，則不僅起不到這樣的激勵作用，反而會讓表現較好的員工產生不滿甚至是抵觸情緒。

3.2 公司的薪酬制度不具有外部競爭優勢

與同行業其他公司相比，成都鴻慶物流有限公司的薪酬制度并不具有絕對的競爭優勢，甚至還會敗給某些發展相對成熟的競爭對手。公司對于外部人才的吸引力與其競爭對手相比，算是旗鼓相當，沒有特別吸引外部人才的手段措施，有可能因此導致部分人才流失。從員工薪酬來看，與成都附近的一些物流公司相比，本公司對人才的吸引并不占優勢（如表3）。

表3 同行業企業員工工資

成都鴻慶物流有

限公司

調度員 司機 經理 2250 3000 5000

限公司 2000 2700 5500

限公司 2500 3000 4800

限公司 1850 3200 5200

四川蓉通物流有

四川眾杰物流有

四川恒都物流有注：資料來源于分智網等招聘網站

3.3 公司對員工的激勵程度不夠

公司對于同職級的員工的工資基本一樣，這樣不會引起同職級間員工的不滿。但是公司沒有設立明確的獎懲機制對表現優異的員工進行額外獎勵以及對不能完成既定任務的員工進行懲罰。這樣會讓員工認為“干多干少都一樣”，導致“出工不出力”的現象發生。表現好的員工不能看到自己的努力得到回報，表現不好的員工也不能看到自己工作中的不足，由此可能導致表現好的員工的工作熱情冷卻，表現一般甚至不好的員工趁機渾水摸魚，更加不努力工作，這樣會影響全體員工的工作積極性，從而導致公司整體業績下降。

薪酬是激勵員工最有效的手段，但從表4可以看出，只有30.77%員工表示比較滿意，一半的員工對自己所得薪酬僅僅表示出基本滿意，甚至有接近20%的員工表示不太滿意。這些數據說明，公司付給員工的薪酬并沒有起到最佳的激勵效果，對于那一半覺得基本滿意的員工來說，如果公司的競爭對手給出的條件稍微好一點，就有可能造成這部分員工跳槽。而對于那些覺得不太滿意的員工來說，則隨時都存在著辭職的可能。這樣不僅會導致公司大量人才的流失，還會削弱公司的吸引人才的能力，最后很大程度上影響到公司的發展。

表4 員工所得薪酬的滿意程度

員工對所得薪酬的滿意

比較滿意

程度

30.77%

50%

19.23%

基本滿意

不太滿意

3.4 對員工的合理申請重視度不夠 從調查結果（表5）可以看出，員工提交加薪申請時公司的態度不夠明確，甚至有一部分員工認為公司會敷衍過去，可以看出公司對員工的合理申請不夠重視，不能很好地傾聽員工的聲音，這打擊了員工的積極性，讓員工對公司的態度失去信心，認為自己得不到公司的重視，自己的價值不能得到充分的體現。

善于傾聽并接受對公司發展有利的建議的企業才能更好的團結員工。如果公司不能很好的和員工溝通，接受員工提出的合理的意見，必然會引起員工的不滿，導致人才的流失。

表5 公司對員工加薪申請的態度

核實情況后做出公司的態度

決定

23.08% 的程度 15.38%

53.38%

看員工反復申請

不確定

過去 7.69% 以各種理由敷衍3.5 對員工精神激勵不夠

在員工的激勵方式上，目前我國很多公司只關注物質激勵，還并沒有意識到精神激勵對激發員工工作積極性的重要作用。

與很多其他公司一樣，成都鴻慶物流有限公司對員工的激勵仍是絕大部分只停留在物質激勵方面，而忽略了對員工精神方面的激勵，如表揚，員工晉升等。根據調查顯示（表6），大部分員工表示一般甚至不太滿意，僅有1/3的員工對自己的晉升機會表示滿意。可以看出，公司對員工的精神激勵的程度還有待提高。

表6 員工對晉升機會的滿意度

員工晉升機會的滿意度

滿意 34.62%

一般 57.69%

不太滿意 7.69% 針對成都鴻慶物流有限公司的薪酬管理的建議

合理的薪酬管理會對員工產生明顯的激勵效果，會對提高員工的工作積極性，吸引外部人才，從而提高公司在同行業中的競爭優勢，有利于公司的長期發展。為了在同行業企業中有更明顯的競爭優勢，公司應該根據自身文化和發展對薪酬管理進行進一步完善，增加公司的競爭優勢。可以從以下幾個方面進行改善： 4.1 設立明確的獎懲制度 明確的獎懲制度有利于規范員工的工作行為和態度，對工作表現突出的員工實行精神和物質上的獎勵，有利于調動所有員工的工作熱情，提高員工的工作積極性；對表現不好或者未按規定完成工作的員工進行批評和一定的懲罰，能夠讓員工引以為戒，并形成一種危機感，更加努力工作。年末對員工在本年內的工作表現進行總體評價，以此為基礎發放年終獎，激勵員工繼續努力工作。

4.2 制定合理的晉升機制，重視員工的聲音

合理的晉升機會能夠刺激員工為了升職而努力工作，提高員工的工作績效，增加員工對公司的忠誠度，有效的培養出相應的人才并且能一定程度上保證人才不會流失。

對于員工的要求，公司應該認真對待，采納合理的要求。不僅能夠使員工得到滿足，留住內部人才，又能吸引外部人才，增加公司的競爭優勢。4.3 對薪酬結構進行調整

公司應該適當增加員工的津貼，如①增加員工的加班費，提高員工對加班的熱情。②對在外租房的員工，根據公司所在地的房價和物價水平，發放相應的住房補貼。③為每個正式員工買社會保險，使員工的基本利益得到保障，能安心為公司工作。4.4 根據績效考核實行績效工資制

公司可以實行績效工資制，定期對員工進行工作績效考核，根據考核結果對員工發放基本工資以外的績效工資。績效表現高的員工績效工資高，績效表現低的員工績效工資低。這樣一來，同職級員工間會進行比較，產生良性競爭，促進公司發展。4.5 定期開展業余活動

定期進行適當的業余活動如旅游、節日文娛晚會、體育比賽等，可以幫助員工放松心情，緩解工作壓力，加強員工間的交流，增強員工凝聚力，進而調動員工的工作積極性。

如今是人才競爭的時代，公司應充分考慮員工的感受，樹立員工是公司的主人的觀念，不僅要在物質上對員工進行激勵，更要在精神上激勵員工，這樣才更有利于員工的團結，為公司的發展共同努力。結論

隨著我國經濟的快速發展，新興的物流行業的發展更是風生水起，物流企業間的競爭也越來越激烈。要想在日益激烈的競爭中脫穎而出，成都鴻慶物流有限公司就必須找到并發展自己的競爭優勢，制定合理的薪酬體系，吸引人才，培養人才，留住人才，逐步走向成熟，在同行業中拔得頭籌。參考文獻

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首先，感謝我的指導老師xxx，在本次從開題報告到論文撰寫的過程中對我悉心指導，讓我能將所學的理論知識與實際的問題相結合，完成此次論文寫作。

其次，要感謝學校學院的各位老師，通過向老師們學習理論知識，我才能完善自己的知識體系，并且運用到此次的論文調查分析中。

還要感謝本次調查的成都洪慶物流有限公司的全體員工，正是他們的配合和支持，我才能順利完成此次論文的調查，得到所需的數據。

最后要感謝本論文中所有文獻資料的作者，他們的研究成果為我提供了寶貴的理論依據。王環.傳統薪酬制度的弊端及改革[D].長安大學.2003.09 孫玉斌.薪酬設計與薪酬管理[M].北京：電子工業出版社 2010 唐張亮.DH評估公司薪酬管理存在的問題及對策研究[D].大連海事大學.2011.11 俞歡.企業培育核心競爭力的途徑與意義[J].科技資訊 2007（10）: p.165-165 附：

員工薪酬滿意度調查問卷

您好！我是四川農業大學經濟管理學院大四的學生，因為完成畢業論文的需要，特進行此次問卷調查，本調查旨在了解貴企業薪酬管理的相關問題，僅作學術研討，不會用于任何商業活動。非常感謝您能抽出寶貴時間，提供以下真實信息。

問卷填寫說明：請在符合您情況的選項前面打√。非常謝謝您的配合！

1、您的性別：

A、男

B、女

2、您的年齡：

A、25歲及以下

B、26—30歲

C、31—35歲

D、36歲及以上

3、您的學歷：

A、大專以下

B、大專

C、本科

D、碩士及以上

4、您的工作年限：

A、1年以下

B、1-3年

C、4-6年

D、7年以上

5、您的薪酬（月收入）：

A、3000以下

B、3000—5000

C、5000—7000

D、7000以上

6、您對您的基本工資和其他方面收益（福利）滿意嗎？

A、非常滿意

B、比較滿意

C、一般

D、不太滿意

E、非常不滿意

7、以您自己在公司的資歷和工齡，您對自己的薪酬滿意嗎？

A、非常滿意

B、比較滿意

C、一般

D、不太滿意

E、非常不滿意

8、您對自己從公司獲得的薪酬和同行業其他企業相比，是否滿意？

A、非常滿意

B、比較滿意

C、一般

D、不太滿意

E、非常不滿意

9、您對自己的升職機會滿意嗎？

A、非常滿意

B、比較滿意

C、一般

D、不太滿意

E、非常不滿意

10、您覺得公司現在的薪酬制度對人才有吸引力嗎？

A、非常大

B、比較大

C、一般

D、沒有吸引力

E、沒有吸引力，甚至流失

11、您有一定的理由向公司申請加薪，公司的態度是？

A、核實情況后決定是否加薪

B、以各種理由敷衍

C、不確定

D、看自己反反復復努力申請的程度

E、絕對不會加薪

12、您對公司的薪酬其他方面還有什么建議嗎？

第二篇：關于美威有限公司薪酬管理問題調查報告

關于美威有限公司薪酬管理問題的調查報告

一、調查的目的隨著市場經濟的愈演愈烈人們對物質生活的要求不斷提高的同時對薪酬的要求也有了不同的看法以至于經常出現員工對企業的薪酬不滿而跳槽的現象，制定薪酬制度最根本的目的是為了讓企業更穩定的發展。

二、美威公司薪酬管理中的具體措施

美威公司的薪酬管理的具體措施主要分為基本工資和資金兩個部分：

（一）基本工資

美威公司工資大致可以分為五個類別：普通員工工資、各班組長工資、各系長工資、各部門課長工資、各部門部長工資、公司經理工資等等。由于美威公司的工資制度是根據職位級別來分發其所應得工資的，因此，在每一個等級上工資的分發也有一定的層次規劃。普通員工的基本工資起步為國家規定的上海市統一發放基本工資1380元，各班組長及系長的基本工資為1500元-2500元不等，各部門課長和部長的基本工資為5000-8000元以上，經理的基本工資為10000元以上等等。美威公司采取這種薪資制度，在每一個主管的管理及觀察下將表現極為突出的員工加以晉升，主要提高了員工工作的積極性，而對于公司也是百利而無一害的。

（二）獎金

美威公司目前主要指全勤獎、年終總評獎以及優秀員工獎等。

1、全勤獎。是公司給每個員工的基本福利，所以是為各部門員工而制定的。公司的員工在當月未出現任何遲到、早退、請假、曠工者，公司給予全勤獎，獎金額度為50元。全公司員工必須遵守考勤制度，按公司標準的上班時間為準，每天準時到規定地方打卡上班，公司設有統一的記錄考勤的卡機，記錄當天上班人員的考勤；當月無論請事假或病假（不計時），均扣除本月100%全勤獎；當月曠工一次即扣除100%全勤獎；當月如有擅自離崗現象一次即扣除100%全勤獎；由于報關和財務部工作性質關系，出勤公司不會太加管制，但必需按時上班，及時完成各自的工作。

2、年終總評獎。屬于美威公司內部保密獎金，不可互相交流，該公司有安排領導層為每位員工進行評估，然后提交給老板審核蓋章通過后，并于元月份以保密工資單的形式發放給個人。

3、優秀員工獎。根據該公司安排，每年都有相應的部門主管對各自的下屬進行全方位的考核，以勤、能、德、績等來評選優秀員工，發以特獎用以激勵下屬；另外，該公司還有針對個別特殊事件給予員工小功、大功、嘉獎等，比如，該公司每都有兩次盤點，在這期間如有表現良好的員工且能積極配合該公司完成盤點的，將予以記功等。這些在員工以后晉升方面等都會有很大幫助。

三、美威公司薪酬管理中存在的一些問題

美威公司在其管理機制方面具有的靈活性和自主性的優勢，但同時，也有著很多的不規范性，美威公司薪酬管理機制中也存在著一些問題和不足，主要有以下幾點：

（一）對薪酬的認識簡單化，薪酬體系的建立缺乏戰略思考

目前我國企業大都執行崗位技能工資制度，崗位技能工資制中工資是與崗位直接相關聯的。當職工在企業內晉升無望時，不管他在本職崗位上表現得如何出色，只能得到與本職崗位相對應的工資；技能工資是根據工齡長短進行套改，致使有的人即使達到高技能的水平，也拿不到高技能檔次的工資。技能工資變成了時間工資，只會對年輕職工不利。在崗位技能工資制度下，職工是沒有機會增資的，這樣就會阻礙職工勞動積極性的發揮。美威公司人力資源部由于對薪酬的認識還不夠深入，一直將薪酬簡單地看作是美威公司的經營成本，而為了增加利潤，成本必須被控制甚至減少。美威公司對薪酬定位的錯誤，使其導致制定的薪酬制度必然不能實現對美威公司員工的激勵作用，進而影響美威公司的發展。另外，美威公司所沿用的薪酬制度還比較陳舊和落后，還停留在對員工勞動的“付酬”階段，不符自身的經營特色和發展戰略改變和進步的要求，更加不符合時代進步和市場新形勢的要求。

（二）原有薪酬制度不規范和不合理

科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。薪酬制度一經建立，就應嚴格執行。在保持相對穩定的前提下，還應隨著企業經營狀況和市場薪酬水平的變化作相應的調整。由馬斯洛需求層次理論我們知道，生理需要是一個人生存的基礎。所以在激勵員工的過程中，管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對全面使用各種激勵方法具有奠基作用。美威公司在薪酬制度的設計中隨意性較大，往往只體現高層管理者的意愿，忽視了基層員工的利益需要，忽視了薪酬評定的程序公平性，薪酬評價標準也非常混亂，出現同工不同酬或同酬不同工的現象，使得美威公司員工對此十分不滿，還有的是美威公司薪酬評定、支付等環節缺乏透明性，所以導致美威公司員工對自己薪酬是否合理產生疑惑甚至不滿。

（三）沒有認識到“內在薪酬”的作用

廣義的薪酬可以分為內在薪酬和外在薪酬兩個部分，外在薪酬是我們常見和認知的企業支付給員工的工資、獎金和福利等，這也是企業所重視和關注的。而內在薪酬則是指員工在工作中所得到的自我滿足，如能力的施展、職務地位的升遷以及工作環境的滿意等。一般而言，現代企業薪酬體系是由基本工資、績效工資、利潤共享、保險福利以及期權期股的長期激勵組成。不同工作性質的職工也應該有不同的薪酬結構。比如說生產人員與管理人員就

21應該有不同的工資結構標準。國有企業可以打破原有的收入結構，按照現代薪酬制度的要求，對資源進行重新規劃、重新組合，制定符合適應市場發展和符合職工利益的薪酬制度，這樣才能留住優秀人才。具體來講包括以下兩種：①績效工資制。對于職工完成業務目標所給予的回報和獎勵的形式，工資的數額隨企業盈利狀況和任職者及其工作業績而浮動發放。其基本原則是工資要和職工承擔的職責和完成的效果掛鉤。②年薪工資制。所謂年薪制是指以為考核周期，根據經營者的經營管理業績，難度和所承擔的責任、風險，確定其收入的一種基本分配制度。根據有關調查報告，年薪制是目前最受經營者歡迎的薪酬制度。年薪由三部分構成：基本年薪、績效年薪和股份收益。基本年薪的總額一般由董事會討論決定，原則上每年調整一次。績效年薪=基本年薪×績效考核系數。考核系數的大小根據考核結果而定。考核結果分為五個等級，一個等級對應一個系數，等級越高系數越大。然而“內在薪酬”不被美威公司所認識和重視，容易導致美威公司員工所得的內在薪酬很低甚至為負數，美威公司多數員工盡管拿了“工資”還會對工作不滿。

（四）薪酬評價不能和工作績效有效結合簡單的計時式或者計件式薪酬制用于一般的員工，特別是對于體力型勞動的員工還較為有效，但不適用于知識型員工，因此企業需要一套更合理有效的薪酬評價制度。由于不能對知識型員工的知識、技術能力以及對企業帶來的實際貢獻做出合理評價，而是簡單以級別職務確定薪酬，就容易挫傷員工勞動積極性。企業形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法同員工的工作績效真正掛鉤。特別是知識型員工。因為缺少科學合理的績效評價標準而使工作貢獻度無法得到準確的衡量。其薪酬自然沒辦法與員工的績效相匹配，績效評估的不準確會導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。該公司高層難改一貫只注重物質資本、忽視人力資本的傳統觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才。并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力。從而導致薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。在美威公司薪酬評價制度根本不完善，從而使多數員工對審核評價都報以不信任的態度，使得員工對工作極為不積極，對該公司極為不忠誠。這樣長期以往，導致企業停滯不發展。

(五)懲罰多，獎金少，使員工工作沒有積極性

美威公司在獎罰措施上，獎勵項目較少，因此員工就算平時表現好做的產品產量多品質好通常也不會得到獎勵，但是出了差錯一定會扣工資，這樣導致人員多干多錯，少干少錯，不干不錯，干得越多拿的反而越少。又由于薪酬總額是由產值確定的，獎勵也是總額范圍內平均化分配，對個人工資的影響不大，導致員工認為個人工作的好壞與企業效益沒有必然的聯系。因此，員工工作積極性普遍不高，出工不出力，工作效率低下，企業的質量水平、收率水平等主要指標長期得不到提高，企業發展面臨瓶頸。

四、對美威公司薪酬管理方面的建議

人才是企業發展的核心要素。薪酬體系應該是公司戰略和文化的一個組成部分。企業要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關重要，還有具備良好的設計和管

理的薪酬體系才是有效的。要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質激勵與精神激勵相結合的總原則，以物質激勵為核心，注重精神激勵，實行有效激勵。這樣的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住人才，還能夠提高員工的責任感和他們為企業付出努力的程度。建立適合企業的薪酬體系的要點如下。

（一）采用可變薪酬，將薪酬與績效掛鉤實現內部公平性和外部競爭性

隨著時代的發展，現代企業有必要建立優厚的獎勵機制，同時須知，當物質刺激達到一定程度的時候，員工的滿足感是會逐漸遞減的，企業激勵的作用也伴隨著會逐漸減弱，所以企業要更多的是從內在的心理上去激勵員工，因此現代企業更應該重視附件報酬和陰性報酬等員工內在的心理需求。可變薪酬是指在固定薪酬基礎上設置的可浮動薪酬，其與固定薪酬之和為員工總薪酬。可變薪酬是一種以團隊與組織效益為預定標準給予特定員工群體現金獎勵的薪酬制度，通常與組織業績相掛鉤，采用利潤分配、收益分配和小組激勵等形式。美威公司采用這一體系用于該公司內部薪酬，將會激勵員工努力工作。并且獲取較大效益，更快推動美威公司快速發展為更大規模外資企業。內部公平性在于美威公司內部首先建立公平合理的薪酬制度，該公司內部員工的薪酬水平嚴格按照既有制度的規范執行，禁止存在制度外的特殊標準。而外部競爭性則要求美威公司的薪酬水平在行業中應具有競爭力，從而實現保留美威公司優先員工和吸引外部優先人才。

（二）采用建立多指標評價與績效考核相結合的薪酬體系

美威公司根據自身特點綜合考慮各種因素并作為薪酬評價指標，熟悉員工的知識結構技術能力、培訓效果以及企業發展戰略等，并將各類標準與員工工作績效進行合理結合，進而綜合評定該公司員工薪酬水平。這樣有利于針對員工的不同特點區分薪酬，也能激勵員工取長補短，全面發展，使該公司效益全面提升。平衡計分卡是面向戰略實現的績效管理體系，是從愿景、使命、戰略中找出來的關鍵績效指標，是為了保證戰略實現的考核指標。他們的各種指標之間有的有因果關系，有的能起到預警的作用，能夠反映服務對象和內部職工的重要情況，能夠反映一個組織最關鍵的流程，能夠反映一個組織最寶貴的無形資產，并通過流程等最終體現在提高組織有形資產的價值。績效考核是落實科學發展觀的重要手段。考核很重要，考核的目的是促進科學發展觀的落實，是促進全面協調可持續發展。從科學發展觀的內涵來看：第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，根本方法是統籌兼顧。主要是通過體現一個組織實現眼前與長遠、內部與外部、預警性與滯后性、定性與定量等指標的平衡，來促進一個組織的全面協調可持續發展。

（三）必須重視內在薪酬建立員工參與機制

內在薪酬，主要是基于工作任務本身的報酬。事實上，對于知識型員工，內在薪酬的實現情況和工作滿意度有著很大的關聯度。美威公司應當充分認識到內在薪酬的作用，通過多種形式保證美威公司員工能從其工作中得到最大心理滿足，實現內部薪酬的最大化。這樣，企業不僅提高了該公司員工的工作效益，也減輕了外在薪酬帶來的嚴重成本壓力。美威公司

3薪酬體系的設計應當有美威公司員工的參與，讓該公司員工的要求體現在薪酬體系中來。這種薪酬體系設計機制會使該公司員工獲得表達薪酬要求的意愿及選擇薪酬的機會。這樣，美威公司的酬薪在公司成本支出上是相同的，但對美威公司員工來說，薪酬的心理價值就提高了。于此同時，也讓該公司員工充分理解了美威公司的管理理念，為美威公司薪酬管理的有效執行建立良好的基礎，最大化地實現其激勵作用。

（四）必須建立長期激勵與靈活福利相結合的薪酬體系

美威公司應建立長期激勵與靈活福利相結合的薪酬體系以此留住核心人才和技術，穩定員工隊伍，實現企業的可持續發展。美威公司必須根據自身條件可以采用股權、提供出國進修培訓等形式的長期激勵制度來固定管理層中的優先員工。另外，靈活的福利制度也是薪酬制度的有效補充。對此，我認為美威公司可以采用家屬安置、各類補貼、休假旅游等方式來留住公司員工。

（五）要建立合理的獎罰機制

這方面主要要做到以下三點：

1、激勵要因人而異。因為不同員工的需求不同，一樣的激勵措施起到的激勵效果也不盡一樣。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。因為激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵措施時，起初要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后再制定對應的激勵措施。

2、獎懲適度。獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。員工的情緒一般不簡單控制，獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，也許讓員工產生不被重視的覺得。懲罰過重會讓員工感到不公，也許失去對該公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

3、注意公平性。公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，絕對要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵也許不處罰。管理者在處理員工問題時，絕對要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。

第三篇：餐飲管理有限公司薪酬制度

餐飲管理有限公司薪酬制度

一、總則

1、目的為了保障員工的基本生活，實現薪酬的激勵作用，發揮薪酬的區分功能，體現績效考核的評估、約束價值，特制定本薪酬制度。

2、適用范圍

本制度適用于全體員工，但大學生兼職人員、公司的高級管理人員不適用本制度。

本制度僅僅解決公司員工的工資問題，福利待遇、社會保險費用不包含在內。

3、薪酬原則

區分原則

激勵原則

保障原則

隨經濟效益變動原則

二、薪酬的構成公司員工的工資由基本工資、獎金、津貼、補貼及加班加點工資構成。

基本工資包含工齡工資、崗位工資。其中崗位工資中的崗位分為崗，崗。崗分為級，第一級崗位工資元，每增加一級增加元。

工齡工資每年元，其中請病假超過天，請產假，被做出處分的，不在增加當年的工齡工資。

過節費、過節禮品等福利待遇不是工資的構成部分；社會保險費用中員工應該承擔且由公司代扣代繳的部分，屬于工資。

三、薪酬的確定

員工的薪酬不是固定不變的，勞動合同中的薪酬約定與本規定之下形成的薪酬數額不一致的，按照本規定辦理，員工提供正常勞動的，月工資不得低于當年當地的最低工資。基本工資為計時工資，是員工每天工作小時，每周工作天的勞動報酬。

獎金包含：

津貼包含：

補貼包含：

加班加點工資按照公司的考勤制度中的相關規定辦理。

四、薪酬的發放

公司每月日發放上月工資，遇節假日發放日期順延之節假日后的第二天。

工資以貨幣的形式發放，具體發放形式由公司確定。工資發放時，員工應當簽收工資條。對工資數額有異議的員工，在工資發放后三日內以書面形式提出，逾期不提出的，視為無異議。

五、薪酬的調整

因個人原因造成公司財產損失的，公司可以扣發工資以抵充賠償金。

因違反公司管理制度，公司依據獎懲制度可以扣發工資。

考核結果為差的員工，公司可以扣發當月

六、制定及解釋

第四篇：曾慶學薪酬管理7

曾慶學薪酬管理7:布朗德薪酬管理咨詢體系簡介

曾慶學

〔一〕布朗德戰略導向的薪酬管理體系

布朗德戰略導向的薪酬管理體系包括三個層面，即戰略層、制度層和技術操作層。在戰略層面主要是對企業開展的戰略、企業的愿景目標、企業使命、企業核心價值觀等進行分析和澄清，充清楚確企業戰略開展對企業人力資源管理的要求。然后在企業開展戰略及核心價值體系的指導下制定企業人力資源管理的戰略和規劃，在人力資源管理戰略與規劃的指導下，通過對目前市場競爭環境和法律環境的分析，制定企業的薪酬策略，即前文分析的薪酬的水平策略和結構策略。

制度層面表達了具體的薪酬體系和制度，即在一定的薪酬原那么〔內部公平性、外部競爭性、員工奉獻〕的指導下制定和設計企業薪酬架構、薪酬制度和薪酬管理的系統，進而到達通過薪酬管理支撐企業戰略目標的實現、提升企業競爭能力和促進企業可持續開展的目的。

技術層面說明企業制定和設計薪酬制度和管理體系所運用的技術和方法，比方崗位評估、能力評估、市場調查、問卷調查、訪談等等。

〔二〕布朗德薪酬設計—價值因素分析四葉模型

布朗德薪酬設計價值分析四葉模型說明了企業在設計薪酬時必須考慮的價值因素，進而通過評估確定相應因素的薪酬支付標準。四葉模型中，市場因素說明企業在設計薪酬時離不開對人才薪酬市場的分析和判斷，市場人才需求大于市場供應時企業所需的人才在設計薪酬時必須給付較高的薪酬水平，市場人才供應大于市場需求時企業所需的人才在設計薪酬時可以給付較低的薪酬水平。

四葉模型中必須考慮第二個因素是崗位因素，即薪酬支付對象〔員工〕所在崗位責任的大小和相對重要性〔價值判斷〕，并通過崗位評價制定相應的崗位薪酬標準。

四葉模型中必須考慮的第三個因素是能力因素，即薪酬支付對象身上所承載的企業開展所需的知識、能力和經驗的多少和相對重要性〔價值判斷〕，并通過能力評估來制定相應的能力薪酬標準。

四葉模型中必須考慮的最后一個因素是績效因素，即薪酬支付對象為企業創造業績的多少和相對重要性〔價值判斷〕，并通過績效考核和評估確定相應的績效薪酬標準。

〔三〕布朗德戰略導向的結構化薪酬設計體系

上圖說明了布朗德以戰略為導向結構化薪酬設計體系。整個薪酬體系由根本工資、績效工資、獎金、股權與股利分享、福利等五個局部組成。圖中分別對決定它們的價值因素、薪酬的性質和鼓勵效果做了說明。其中根本工資價值評價因素是員工所在崗位的價值、職責和現在擁有的能力存量，其性質根本上比擬固定，只不過每經過一定周期〔至少是一個季度，很多公司都是一年〕進行調整，根本工資有短期鼓勵作用，也有長期鼓勵效果〔穩定〕。

績效工資的價值評價因素是員工完成績效的多少和相對重要性程度，有時候它也是獎金的一種形式。績效工資的表現形式主要是總體薪酬中浮動的局部，比方各種提成或績效獎金等。績效工資的性質是浮動的，浮動的比例可以根據經營情況和員工的奉獻大小與成長階段進行調整。短期的績效工資〔如月度提成〕具有短期鼓勵效果，長期的績效工資〔如績效分紅〕可以起到長期的竭力效果。

獎金主要是指做出突出奉獻的員工的一種經濟上的獎勵〔精神上的獎勵屬于內在薪酬〕，可以固定，也可以浮動。獎金的評價因素是績效和能力。短期的獎金形式具有短期鼓勵作用，長期的獎金形式具有長期的鼓勵作用。

股權和股利分享屬于長期鼓勵的薪酬。而企業中福利屬于差異化最小的薪酬類型，它的評價因素要結合員工的能力和奉獻，福利的鼓勵效果主要是長期的，起到長期穩定和留人的作用。

〔四〕布朗德戰略導向的結構化薪酬設計流程

第五篇：曾慶學薪酬管理5

曾慶學薪酬管理5:薪酬設計的策略選擇

曾慶學

企業設計薪酬首先必須在開展戰略的指導下制定企業的薪酬策略，企業薪酬策略的制定包含水平策略和結構策略兩個方面。

薪酬的水平策略主要是制定企業相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業自身薪酬水平策略。供企業選擇的薪酬水平策略有：

市場領先策略

采用這種薪酬策略的企業，薪酬水平在同行業的競爭對手中是處于領先地位的。領先薪酬策略一般基于以下幾點考慮：市場處于擴張期，有很多的市場時機和成長空間，對高素質人才需求迫切；企業自身處于高速成長期，薪酬的支付能力比擬強；在同行業的市場中處于領導地位等。處于20世紀90年代初的深圳華為就采用的是市場領先的薪酬策略，因為當時的通訊行業正處于高速成長期，同時華為也處于飛速開展期。

世界著名的斯科〔CISCO〕公司的薪酬策略是：CISCO的整體薪酬水平就象CISCO成長速度一樣處于業界領導地位，為保持領導地位，CISCO一年至少做兩次薪酬調查，不斷更新。CISCO的工資水平是中上，獎金是上上，股票價值是上上上，加起來是上上。

市場跟隨策略

采用這種策略的企業，一般都建立或找準了自己的標桿企業，企業的經營與管理模式都向自己的標桿企業看齊，同樣薪酬水平跟標桿企業差不多就行了。

本錢導向策略

本錢導向策略也叫落后薪酬水平策略，即企業在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節約企業生產、經營和管理的本錢，這種企業的薪酬水平一般比擬低。采用這種薪酬水平的企業一般實行的是本錢領先戰略。

混合薪酬策略

顧名思義，混合薪酬策略就是在企業中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。比方對于企業核心與關鍵性人才和崗位的策略采用市場領先薪酬策略，而對一般的人才、普通的崗位采用非領先的薪酬水平策略。

薪酬結構主要是指企業總體薪酬所包含的固定局部薪酬〔主要指根本工資〕和浮動局部薪酬〔主要指獎金和績效薪酬〕所占的比例。供企業選擇的薪酬結構策略有：

高彈性薪酬模式

這是一種鼓勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成局部，根本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低〔甚至為零〕。即薪酬中固定局部比例比擬低，而浮動局部比例比擬高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當員工的績效非常優秀時，薪酬那么非常高，而當績效非常差時，薪酬那么非常低甚至為零。

高穩定薪酬模式

這是一種穩定性很強的薪酬模型，根本薪酬是薪酬結構的主要組成局部，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低〔甚至為零〕。即薪酬中固定局部比例比擬高，而浮動局部比擬少。這種薪酬模型，員工的收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

調和型薪酬模式

這是一種既有鼓勵性又有穩定性的薪酬模型，績效薪酬和根本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調和和變化時，這種薪酬模型可以演變為以鼓勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。

三種薪酬模式的比擬如下表：

企業在進行薪酬設計時，還可以選擇一種叫做混合型的薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略，比方嚴格要求自己、積極要求上進、而且喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對于老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。