第一篇：北京京水方舟廣告有限公司薪酬管理的現狀、問題及對策

目錄

中文摘要和關鍵詞.............1一、北京京水方舟廣告有限公司薪酬管理現狀..........2（一）京水方舟薪酬管理概況..........2

（二）京水方舟的薪酬規定與落實.............2

（三）京水方舟員工的薪酬滿意度.............3二、北京京水方舟廣告有限公司薪酬管理存在的問題...........3（一）薪酬體系不科學................3

（二）薪酬制定不公平................3

（三）考評與薪酬脫節................3

三、解決北京京水方舟廣告有限公司薪酬管理問題的對策.......4（一）加強薪酬管理戰略規劃與戰術運用能力..........4

（二）薪酬體系的明確建立和激勵機制的規范化........4

（三）對適應自身狀況的薪酬調整體系的建立..........4

參考文獻..............5[摘要] 薪酬管理是企業管理中的重要環節和組成部分，本文對北京京水方舟廣告有限公司薪酬管理的現狀、規定與落實和員工滿意度等狀況進行了考察，發現其中存在著不科學、不公平和與考核脫節等問題。在此基礎上，本文提出了解決這些問題的加強薪酬管理能力、明確薪酬體系和規范激勵機制以及建立適合自己的調整體系等對策建議。以期通過實例解析的方式，對企業的薪酬管理問題進行具體、生動的把握。

[關鍵詞] 北京京水方舟廣告有限公司；薪酬管理；現狀；問題；對策

北京京水方舟廣告有限公司薪酬管理的現狀、問題及對策

北京京水方舟廣告有限公司是一家以銷售為導向的廣告代理公司，代理百度品牌專區、精準廣告、搜索排名等廣告銷售業務，以及新浪、搜狐等門戶網站房產版塊的廣告業務銷售，設有銷售部、市場部、客戶服務部和財務部等部門，員工數量為50人左右，是一家中小型廣告傳媒公司。通過資料搜集和走訪等方式，本人對其薪酬管理狀況進行了一些了解，并通過自己所學知識和分析思考發現了其中存在的一些問題與不合理之處，然后進行了一些解決問題的對策建議。

一、北京京水方舟廣告有限公司薪酬管理現狀

（一）京水方舟薪酬管理概況

北京京水方舟廣告有限公司的員工薪酬預算額，是由公司董事長和財務部制定總額，并因為涉及獎金、提成等內容，實行的每月制定一次的制度，通過每月的實際情況制定總額后由財務部備案，每月10號固定向員工進行發放。至于公司內部關于薪酬管理的相關規定，并沒有專門的文件，但有涉及這項內容的其它績效考核文件，主要有三個，分別是《公司員工聘用崗位與條件表》、《工作紀律和考勤管理規定》以及《公司關于獎勵和懲罰的相關規定》。

（二）京水方舟的薪酬規定與落實

北京京水方舟廣告有限公司的《公司員工聘用崗位與條件表》中規定，公司崗位的等級共有五級，董事長、總經理各一名，副總經理兩名，是前三級，為公司的綜合管理人員和主要銷售主力。第四級是各個部門的主管人員，其中市場部、客戶服務部和財務部各有一名，銷售部由于是主要部門且員工最多，所以進行了三個分組，每組各有一名負責人，級別都與其它部門主管相同。第五級是各部門的普通員工。京水方舟的薪酬結構，包含崗位工資、交通和通信補貼、社保基金、考勤獎、節日福利津貼、年終獎和銷售提成（只有銷售部員工具有）七個部分。董事長是公司的所有者，其薪酬即是公司的利潤，每月純利潤在20萬元人民幣左右。總經理和副總經理的月薪底薪分別是一萬元和八千元，其主要收入來源在于廣告銷售提成，由于他們都有長年的銷售經驗和充足的客戶積累，每月所得的銷售提成大概都在5萬元人民幣左右。各部門主管的固定工資是五千元人民幣，其中銷售部門主管基本都有萬元左右的每月提成。各部門普通員工是固定工資3000元，銷售部門員工每月還有著幾千元的提成。公司的全勤獎是200元，交通通信補貼是300元，社保基金是每月500到1000元左右，假日福利津貼在500元左右，年終獎是一月工資。

（三）京水方舟員工的薪酬滿意度

這項結果的獲得是通過問卷調查實現的，共發放問卷40份，收回35份，87.5%回收率，全都屬于有效問卷，100%有效回收率。通過對有效回收問卷進行整體、分類和分析，得到的結果是對薪酬滿意者的人數為5人，占比14.2%；比較滿意者人數為10人，占比28.6%；不滿意者人數為20人，占比57.1%。從問卷結果可以得出結論：京水方舟的薪酬制度不能贏得整體性滿意，水平在行業內偏低，容易造成人才流失；除了銷售部門員工，公司未對其他員工進行績效考核，使得薪酬未能實現激勵效果；公司沒有明確的晉升機制，薪酬調整體系缺位，員工普遍缺乏工作動力。

二、北京京水方舟廣告有限公司薪酬管理存在的問題

（一）薪酬體系不科學

首先是公司在薪酬的文件規定上，只有前面提到的幾個文件有涉及，卻沒有專門的文件對薪酬制定標準、調整標準進行明確的劃分和規定。這使得京水方舟的薪酬體系在員工心中是模糊而含混的，既不知道自己薪酬如何而來，也不知道該如何提升自己的收入。他們知道的只有自己進行了工作，然后拿到了薪酬，再然后是薪酬的數量。對于自己的工作如何與薪酬掛鉤，又怎樣進行工作才能獲得晉升提高薪酬，都一無所知。這樣的薪酬制度明顯的太過隨便，太過模糊，直接造成的結果是員工在工作上也有著與之相搭配的隨便和模糊，十分不利于調動工作積極性，也無法對人才形成挽留。這些是在薪酬制度方面的不合理，在薪酬體系上，雖然還有著其它的薪酬構成，卻比較分散，程式化，未能形成一個高效整合的薪酬體系。

（二）薪酬制定不公平

這一點主要體現在銷售部以外其它部門的員工薪酬上，這些部門的薪酬制定，所依據的僅僅是員工的級別，市場部、客戶服務部和財務部主管級別拿的是同樣的固定工資標準，普通員工也是同樣的固定工資標準，很明顯這種薪酬設置是不公平的，因為三個部門的工作內容不同，工作強度也不同，最終對公司的貢獻也不同，因而工資設定不可一概而論。比如三個部門中工作強度最大的是客戶服務部，部門員工往往一個人負責與多個客戶的工作溝通和關系維護，這項工作的重要性也很大。而財務部和市場部的工作相對較為輕松，雖然其工作內容也有著不可取代的重要性，但與客戶服務部頂多是平起平坐，因而從工作強度考量，客戶服務部員工也應擁有更高的薪酬。

（三）考評與薪酬脫節

這一點也同樣主要體現在銷售部以外其它部門的員工薪酬上，這些部門的員工都是拿固定工資，工作積極主動做得更好也是這些，隨便應付差不多就行也是這些，這種消極被動的激勵機制必然會打消員工的工作積極性，鼓勵他們消極怠工。這種結果的產生也同樣是因為薪酬制定與級別掛鉤，而沒有與績效考核掛鉤。不予績效考核掛

鉤，造成的必然結果就是績效的無法提升。

三、解決北京京水方舟廣告有限公司薪酬管理問題的對策

（一）加強薪酬管理戰略規劃與戰術運用能力

戰略規劃設計的是長遠打算，對于員工來說則是為了吸引人才和留住人才，為公司提供更高的效率、提供源源不斷的人才資源和實現效益的最大化。這一步的工作需要在明確公司發展方向和內部實際情況的基礎上，對薪酬制度的設置有所差異和側重，力求公平合理，具體明確，使員工心悅誠服的同時，也能對自己在公司的發展前途充滿信心。戰術運用的目的則是對戰略進行具體的落實，并根據不同的具體情況進行不同的針對性應對。要實現這一點，就要從文件上對薪酬管理的各個方面進行明確的劃分和具體的規定，以提供相應的標準和參照。在公司薪酬管理戰略的具體落實上，既要有著標準性的強硬規定，也要對不同的情況有所考慮，而同時具備靈活性。

（二）薪酬體系的明確建立和激勵機制的規范化

薪酬體系的建立，要使各個薪酬結構統一為一個有機聯系的整體，而發揮出一種整合化的最大化效果。比如在節日福利補貼和年終獎上，就可以與崗位的差異性與績效的考核進行掛鉤，而制定不同的發放標準和數量，而不要固定程式化處理。這樣就能進一步使員工對公司的薪酬管理形成清晰的認識，無論使他們對自己工作的認知和認真負責上，還是在工作積極性的調動上，都能進一步的發揮作用，實現更佳的管理效果。在激勵機制的規范化上，如前面所說，也要具體化、差異化和標準化，關鍵在于對有效地績效考核機制的建立，根據不同部門不同崗位的工作強度和貢獻，分別設置不同的合理薪酬標準。如此員工才會對自己的工作具有更好的認可，并更加安心踏實的投入自己的工作中。

（三）對適應自身狀況的薪酬調整體系的建立

這一步的工作是為了明確建立員工的職位晉升和薪酬提升通道，使員工獲得在職位晉升和薪酬提升上明確的努力方向，這是調動員工工作積極性和留住人才的重要舉措。至于具體的措施，需要京水方舟的薪酬調整體系上進行量化的明確規定和標準制定，要設立各項指標，并竭力使各項指標細化、量化和標準化。這些工作的基礎則是對不同部門和不同崗位的職責分工和工作內容進行層層的分解，由此建立各種具有針對性的具體績效考核標準。在實際執行的過程中，則不但需要對員工工作進行監督，還要進行一定的指導，努力使公司整個系統運作更加合理有效。除此之外，京水方舟還要考慮到外在市場環境和內部公司環境是在不斷變化的，因而應該對這些指標和考核內容，進行階段性的優化調整，不斷保持其合理有效。為了使薪酬調整體系更加客觀公正，京水方舟還應不斷的接收員工反饋，了解員工的實際感受，并從中提取合理有效的成分，用于體系的完善。

[參考文獻]

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第二篇：試論民營企業薪酬管理問題及對策

試論民營企業薪酬管理問題及對策

[摘要】 目前，我國民營企業薪金管理中存在著諸多問題，其原因在于家庭式企業管理模式的影響，缺乏現代企業薪金的管理理念，對人力資本與傳統資本增長的互動關系認識不夠等。民營企業應建立科學合理的戰略薪酬體系，以人力資本為核心對象，增強對人力資本與傳統資本互動增長關系的認識，確保薪酬設計與操作程序的公平與透明。

【關鍵詞] 民營企業；薪酬管理；對策

薪酬問題是所有企業都必須面對且費神的問題。長期以來，我國民營企業由于受到企業性質、規模、發展目標、產品競爭力和被市場接受的程度等多種因素的影響制約，其最初的薪酬設計往往難以符合企業長遠發展規律的要求。建立一套對內具有公平性、對外具有競爭性，足以使企業實現持續發展的薪酬制度，已成為當前眾多民企的當務之急。

一、民營企業薪酬管理存在的問題

(一)民營企業管理者缺乏薪酬管理理念。

民營企業管理者的素質參差不齊，對現代薪酬

管理理念、技術、方法的把握相對滯后，缺乏必

要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業

管理者把薪酬制度簡單理解為一種單純的貨幣

行為，盡管在進行薪酬設計時，都比較注重薪酬的公平性原則、補償性原則、利害相等原則和透

明原則，這也成為民營企業吸引人才的重要原

因。但是，從長遠看，很多民營企業的薪酬制度

缺乏戰略性規劃，尤其是不適應企業在不同經

營階段的具體實際。在薪酬決策方面，沒有跟

企業的整體發展戰略相適應，薪酬標準、薪酬發

放程序帶有隨意性和主觀性。

(二)薪酬設計與發放過程缺乏公平與透

明。一般來講，民營企業管理層注意到薪酬管

理中公平的各種層次—— 各生產要素所有者所

得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等

級員工的縱向公平等，但他們往往只注意到薪

酬設計結果的公平性，但卻忽視薪酬等級、薪酬

標準這些直接影響到企業員工最終利益所得的設計是否欠缺公平，這是其一。其二，較多民營

企業的薪酬發放程序不透明，發放過程也諱莫

如深，不進行公示。他們認為，只要企業員工的貨幣回報于他們付出的勞動價值相當，就是一

種公平。至于通過怎樣的途徑來實現這種對

等，就不重要了。部分民營企業在發展起步時

無力顧及，但這種習慣一旦形成，將極大制約企

業在今后發展過程中人才戰略的實現。

(三)忽視薪酬制度中的“內在薪酬”。薪

酬從廣義上說可分為“內在薪酬”與“外在薪 酬”兩個部分。?“內在薪酬”包括舒適的工作 環境、較好的晉升機會、對人格的充分尊重、較 大的工作自由及自由決策權；“外在薪酬”分為 直接薪酬、間接薪酬、非財務性薪酬。直接薪酬 包括基本薪資、加班及節假日津貼、績效獎金、利潤分享、股票認購權等；間接薪酬包括保健計 劃、非工作時間的給付、服務及額外津貼等；非 財務性薪酬包括優雅的辦公室裝潢、寬裕的午 餐時間、特定的停車位、合理的工作安排、業務 目前，許多民營企業管理

層一般將“薪酬”理解為我們所說的“外在薪 酬”，而忽視“內在薪酬”。導致員工對企業的 滿意度低、流動性大、勞資關系緊張。

(四)薪酬晉升通道單一，不能充分實現員

工價值。長久以來，民營企業根據員工的級別 和頭銜來發放薪酬，管理者會精心設計不同部 門、不同崗位的職責和權限，這固然顯示出了一 定的公平性原則。但是，由于薪酬標準直接跟 各職位級別掛鉤，而且，這種職位級別一旦形成 就很難打破，甚至在以后的工作中薪酬發放與 員工實際貢獻并不直接對等。這就使得員工在 進行職業規劃時受到很大限制，甚至把全部精 力集中于職務晉升上，而不是充分發揮主觀能 動性，用勞動創造價值并且享受這種創造的過 程，從企業方面而言，也會使企業高素質員工的 生存與發展空間大為“縮水”。顯然，單一的薪 酬等級設計遠不能滿足員工追求自我發展的需 求，也不能實現員工的真正價值。

二、民營企業薪酬管理存在問題的原因

(一)家族式企業管理模式的影響。大多

數民營企業在起步之初一般采取家族式的企業 經營管理模式，即由有血緣關系相連的家族作 為決策層控制企業經營，包括在人力資源管理 方面也具有濃厚的家族特色。而家庭式的管理 模式在企業創業初期乃至發展壯大期，能夠很 好地凝聚各種資源，尤其是人力資源，因為大都 有血緣關系的緣故，家族企業員工在創業之初 并不計較各自的勞動付出是否與收入成正比，甚至大家并不考慮短期回報，這是一般人力資

源所沒有的優勢。但是，隨著企業的進一步發 展壯大，家族員工無論是數量還是素質，都不再 適應企業發展的需要，必須借助于其他的人力 資源予以補充。但是，家族式的民營企業帶有 明顯的排他性和封閉性，從家族以外引進的各 種人才，包括專業技術人員和管理人員都難以 融入這種封閉而排他的環境，家族企業員工也 對新加入的員工懷有戒備之心，不愿意跟他們 一起分享辛苦創業之后來之不易的勞動成果，企業員工之間的凝聚力很難得到加強。

(-)缺乏現代企業薪酬管理理念、方法和

技術。在企業創業之初，大多數民營企業規模 不大、人員不多、人員結構不復雜，員工大多是 由家族內部的親戚和熟人組成，管理層可憑借 自己在家族中的權威地位，在企業的經營管理 上發揮主導作用，對于員工的薪酬發放程序和 標準也不那么規范。但是，隨著企業的逐步壯 大和外界競爭的加劇，民營企業和管理者素質 已不能適應形勢發展的需要，需要吸收先進、成 熟的管理理念。目前，民營企業普遍缺乏成熟 的薪酬管理理念，方法和技術，如薪酬體系建設 不完善，缺乏員工多通道生涯發展的薪酬計劃，尚未引進員工持股計劃和股票期權計劃等。

(三)將薪酬視為企業的純成本支出。大

多民營企業愿意在廠房、設備等硬件方面進行 投資，而對員工的收入卻不關心，甚至將員工的 薪酬投入視為純粹成本支出，而不是當作一種 人力資源投資。現代企業薪酬管理基本理念之 一，是將員工薪酬水平提升與企業效益提高視 為互動的良性循環。這是因為，員工的薪酬 水平較高，企業高素質員工的流失率將降低，節 約員工培訓費用，吸納更多高素質員工。薪酬 水平的提高有助于激勵員工更主動地加大自我 開發力度，從而提升員工的整體素質，進而提高 企業的經濟效益，形成員工薪酬水平提高與企 業經營效益提高的“雙贏”局面。

(四)對人力資本與傳統資本增長的互動

關系認識不夠。企業物質資本與人力資本在資 本結構中的相對地位處在動態變化的過程中。對于民營企業而言，一方面是人力資本存量所 占的比重在逐漸上升，另一方面是人力資本的作用越來越突出，而物質資本的重要性則相對 下降。盡管員工現金薪酬在現代企業中仍然處 于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對員工 “勞動力價值”的一種補償，在人力資本激勵方 面力度顯然不夠。人力資本補償和激勵不足已 成為民營企業用人失敗的普遍性問題。

三、我國民營企業薪酬管理的對策

(一)建立科學合理的戰略薪酬體系。根

據民營企業的特點，可以選擇以下三種薪酬體 系：一是可變薪酬體系。可變薪酬是固定薪酬 之外的報酬部分，它主要隨企業業績的變化而 變化，可靈活采用不同的利潤分配、收益分配和 小組激勵等形式，這是一種按團隊效益為預定 標準給特定雇員群體現金獎勵的薪酬制度，這 種體系適合于中小民營企業發展初期與成長

期。二是寬帶薪酬。它是指對多個薪酬等級以 及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有 少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變 動范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀

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念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業 文化的形成和提高員工工作的積極性，同時讓 人力資源專業人員更好地處理其核心工作。這 種體系適合與中小民營企業發展成長期和穩定 期。三是兩種薪酬體系的結合模式。這種模式 不僅能達到充分激勵的作用，且易培養員工的 主人翁精神，使企業形成和諧的組織氛圍和良 好的企業文化。這種結合體系要求比較高，首 先企業的員工有較高的綜合素質；其次企業也 要有健全的人力職能部門且管理完善，它適合 在中小民營企業成熟期施行。

(--)逐步弱化家族式管理。在創業階段，由于企業所有權高度集中于私人業主，業主可以 憑借自己的人力資本權威，抓住一切可能的創新 機遇，以血緣關系為紐帶，形成一致對外的內部 向心力和凝聚力，從而取得創業成功。在創業成 功之后，只要家族式企業能夠及時弱化家族式的 封閉經營模式，實現投資多元化、社會化和管理 專業化，在技術開發、市場開拓和管理創新等方 面根據企業的發展及時合理調整，那么家族式企 業就能夠在市場經濟中發展下去。

(三)建立以人力資本為核心對象的薪酬

管理體系。相對人力資源，人力資本具有更廣 的涵義。民營企業的薪酬管理應該是以企業的 人力資本為核心對象，建立有效的激勵機制，利 用各種薪酬手段對人力資本進行激勵、整合配 置和協調使用，從而達到人力資本保值增值、實 現團隊產出和企業效益最大化目標。為了維護 和保障人力資本，應將人力資本所有者投入到 企業的人力資本資產“作資人股”，轉化為股 權，按照股權平等的原則參與公司經營管理和 利潤分配薪酬。這是民營企業通過薪酬管理這 個紐帶，把“人力資本股權化”理念在企業人力 資本運營中的集中體現。

(四)增強人力資本與傳統資本互動增長

關系的認識。人力資本主要是指人的知識等智 能資本。與物質資本和貨幣資本等傳統資本不 同，它無法與其所有者分離，是人們原本擁有的 技術、知識、能力和價值的繼承，具有積累性。有限的物質資源和人類智能的不斷開發，使得 現代企業的發展呈現出以人力資本轉化替代傳 統資本的趨勢。在這兩種資本中，人力資本的 一96 一

作用顯得更為主動，通過對人力資本加以投入 所帶來的人力資本的增長必然拉動傳統資本的 增長。因此，民營企業在發展到一定階段后，必 須在制度上對“資本雇傭勞動”的產權安排有 根本性突破，必然經歷一場股權多元化和決策 權均衡的管理革命。

(五)確保薪酬設計與操作的程序公平與

透明。薪酬制度的公平與否直接關系到薪酬制 度所產生的激勵作用，直接影響著企業績效目 標的實現。薪酬設計程序以及操作程序公平與 否，將直接影響企業薪酬制度的內容、員工公平感受、激勵行為和企業績效能否形成一個良性 傳遞過程。研究表明，程序公平更容易影響員 工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。通 過增加程序公平感，員工即使對工資、晉升和其 他個人產出不滿意，也可能以積極的態度看待 上司和組織。因此，在民營企業的薪酬體系架 構中，必須將公平原則視為薪酬設計與執行的 首要考慮因素。

(六)將“內在薪酬”作為薪酬管理創新的重要領域。民營企業員工越來越追求工作生活 質量的提高，精神需求的滿足相對物質需求的 滿足，所占份量越來越重。因此，將“內在薪 酬”作為薪酬管理創新的重要領域，是民營企 業薪酬制度改革的一項重要內容。具體操作包 括：(1)組織修煉，努力構建學習型組織。民營 企業的管理者應該及時認識到培訓對于員工的 重要性，積極防止人力資本的貶值，為員工學習知識、技能和素質修煉提供時間和空間上的保 證。(2)營造優秀的民營企業文化。企業文化 能為企業創造一種奮發、進取、和諧、平等的企 業氛圍和企業精神，為全體員工提供強大的精 神支柱，形成生命的共同體。(3)情感關注。通過感情投資，管理者與員工之間形成基于理 解、尊重、信任的合作關系。

(責任編輯遠揚)

[參考文獻]

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第三篇：農村公路養護管理現狀、問題及對策

農村公路養護管理現狀、問題及對策

一、前言

目前，從中央到地方，首要解決的問題是“三農”問題，要解決好“三農”問題，關鍵在于建好、養好農村公路，“要想富，先修路”的觀念在各級領導和人民群眾中根深蒂固，修建公路很重要，如果沒有公路，就不存在養管，車輛也無法行駛，然而如果重視修建，而忽視養護管理，新修的路排水不暢，塌方不斷，坑槽連片，亂堆亂放、亂挖、亂建，很快就無法安全通行，白白浪費資金，使公路無法發揮效益，這樣的公路寧可不修。請看，國家年年投資村道，而真正通村率有多少？猶如一個家庭，男人在外創功立業掙錢，如果女人在家不好好經營管理，男人掙再多的錢也沒有好日子過。但是，人們往往非常重視修建公路，那多自豪，立即可以通車，交通立即改變，工程擺在那里，而養管公路象女人干家務，默默無聞，干好了應該是哪樣，稍不注意就有問題在，一天到晚忙碌不止卻好像沒干什么活，一場大雨來臨，塌方無數，水溝滿了，涵洞不通，大車一壓坑槽連片，這里亂建，那里亂挖，那需要付出多少勞動啊。我親身體會，所以我大聲呼吁，請各級領導重視養護管理，改變重建輕養的觀念，建設和養管相輔相成，誰也離不開誰。

二、現狀

農村公路可分為縣公路即縣城關各鄉（鎮）的公路，鄉公路

即鄉到所轄行政村委會的路。村公路，即村到各組的公路，根據《公路法》規定，公路實行分級管理，縣公路縣管，鄉公路鄉管，村公路村管的原則，各負其責，形成農村公路養管體系。事實上農村公路中只有縣公路才能正常養護，而養護經費和管理費用極少，2002年以前，實行“民辦公助”、“民公建勤”的辦法解決縣公路養管經費的不足，我縣由政策制定了道工最低工資145元，其中公助60元，鄉鎮從民工建勤費中支付35元，縣財政從車輛建勤費中支付50元，然而真正落到道工手中的不足100元／月，不足國省道工的1／10。2003年，農村取消了建勤費，養護費用實行轉段支付，我縣道工財政補助增加到23萬元，縣政府和縣交通局盡了最大的力量，但每公里僅1700元，跟兄弟縣4000元／公里相比相差很大，加之養護管理人員經費未納入財政預算（別的縣都已納入財政預算），“人吃路”問題法解決，加上市上養管補助費平均每公里包括備料、道工工資、機械費、養護管理費、人員工資等在內不足3200元／年，不足國省道的1／10，加上縣公路路面等級低，配套設施不健全，防護工程少，抗災能力差，給養護帶來極大困難。在養護管理方面，2003年開始推行養護體制改革，實行根據養護、計量支付、競爭上崗，但最根本的投入問題未解決，未能取得實質性進展，工資太低，無人應標，正常單價計量支付不起，成立專業養護隊，以道工為基本單位進行考核管理，只認道班班長，對其進行考核支付，根據養護計量支付，建立養護中心進行管理，集中養還是分散養，面對縣公路油路化進程的加快，道路等級的不斷提高，需求的養護機械、養護技術、養護費用不斷提高，采取怎樣的形式、方法、措施才能使有限的資金發揮最大的效益，使巨額的縣公路改造資金發揮盡量長久的最大作用，我一直在思考著??在路政管理方面，近年來，基本上制止了非法建筑，控制了亂堆亂放、亂挖亂占，沒有公路公路“三亂”發生，沒有安全事故發生，但是仍然有許多工作未做好，如：對建筑材料亂堆亂放時有發生，平交道口管理不力，個別違法案件未能及時查處和結案等等，侵占路產行為時有發生，雖然我們人員少，交通工具缺乏，但我們會盡最大努力去克服自己，為維護路權，保護路產而不停息地工作。鄉道養護方面，幾乎是靠普修和交通局、計劃局，農辦等單位的資助來勉強維持通行，無法正常養護和路政管理。村道只能靠村民自行養護，更談不上路政管理，有關部門偶爾給點資助，那也是杯水車薪，根本無法維護低等級的村道。

三、問題

縣公路養護管理方面：

1、養護費用太少，無法適應道路等級的不斷提高和社會物價指數的不斷升高，隨著道路等級的提高，養護備料要求越嚴，原來用自然料10元／m3，現在用機碎料需40元／m3，原來零工15元／天，現在需25元／天，原來機械用油2元／升，現在4元／升，加之管理費用不斷地上升，養護費用低的矛盾越來越突出，巧婦難為無米之炊，這是養不好路的主要問題。

2、養管人員經費未納入財政，“人吃路”問題

越來越嚴重，和十年前相比，人是增加了一倍，工資人均增長了10倍，而養護補助卻只增加了0.4倍，上級補助的養護費用幾乎被人頭經費吃去一半（包括間接的住房資金、養老保險等費用），這是難以養好路的關鍵所在。

3、養護機械嚴重缺乏 目前，僅有砸石機、裝載機和壓路機已淘汰，加之修復代價太大，多功能養護車、壓路機、裝載機等無錢購買，較高等級的公路需要上相應較高等級的養護機械來保障，這是未來養護最突出的問題，必須盡早引起高度重視。

4、養護管理和養護技術人員缺乏且難以穩定 從公路站目前情況看，實有人數15人（其中一人退休），而實際在崗人員8人，其中女4人，女同志一般不在外業工作，路政管理、養護管理、全面工作等幾乎全是4名男同志搞外業，加之外業和內業的密切性，還有許多內業仍然由男同志來完成，大量的養護管理工作、繁雜的路政管理、水毀搶修、建設工程協調、市處和縣局安排的臨時工作等使我們只有招架之力，沒有還手之時，每天只能找最急迫的工作來做，一人兼幾職，公休日和夜晚經常加班，保證著各項工作的正常開展和各項任務的按時完成。從道工目前情況看，由于報酬太低，無法穩定道工，加之近年來外出打工人員增多，當地工程增加，導致工價上漲，使道工大量流失而不容易招聘，隨著縣公路等級的提高，需要專業的養護技術工人和機械操作手，這需要道工報酬的增加和道工的相對穩定，而《勞動法》規定，用工在3個月以上的必須強制性交納醫療、養保、失業保險金，這筆不小的費用從何而來？（預計

每年需18萬元）。

5、公路管理機構（公路站）級別太低，在路政管理方面，養護等方面不能更好地與土管、公安、鄉（鎮）等有關部門直接協作。

6、領導能力素質和管理人員、技術人員能獨擋一面工作的能力有待進一步提高，路政執法水平不高。鄉村公路養護管理方面，鄉公路急待解決好正常養護的問題及加強路政管理問題，村公路急待解決好自管自養的方法、措施，不斷提高晴雨通車能力和抗災能力。

四、對策

根據存在的問題，擬建議采取以下對策：

1、重視農村公路養管，加大農村公路特別是公路支動脈的投入，確保道工最低工資收入和養護備料的完成，保障養護體制改革順利進行。

2、根據縣政府批準的養護體制改革方案，建議迅速將公路站養管人員按編制納入財政預算，徹底解決“人吃路”現象，實行專款專用，使有限的養護資金發揮應有的經濟效率。

3、請市公路處和縣財政雙方扶持，購置多功能養護車、壓路機、裝載機等油路養護機械，確保新鋪油路及時得到修補，及時清理塌方，延長油路使用壽命，否則投入巨資修建的油路用不了多久就付之東流。

4、將公路站管理人員經費納入財政后，該退休的輸退休手續，需要的養護技術人員、路政管理人員等根據需要可以招聘一部分，輸入新的血液，使各項工作能夠有條不紊的進行。道工方面壓流人員后把養老、醫療保險交上，以穩定道工隊伍，以便專業養護。

5、建議將公路站級別提為副科級，以便與有關部門直接洽談、合作，共同把路政執法和養護管理工作做好。

6、積極推進養護體制改革，只有資金落實了，人員有了保障，養護體制改革才能落到實處，否則只是一句空話，同時要加強對養管人員和道工的考核、評比、獎勵、懲罰。

7、加強學習，特別是理論水平和業務素質不斷提高，路政法律法規、行政法規等要不斷地認真學習，努力提高執法水平。鄉村公路要落實養護資金，使公路普修和正常養護相結合，特別是排水設施一定要完善，對無路面的公路雨天要限制車輛通行，公路塌方要及時組織村民搶修。

五、結束語 自己從事數年的養護管理工作，對農村公路養護管理提出自己的想法，僅供各級領導和社會各界人士參考，其目的是提倡全社會都來重視和支持農村公路的養護管理。我們的工作與其它行政機關的工作不同的是，我們不但要付出辛勤勞動，在水毀搶修中甚至常常冒著生命危險，而且要把工作搞出成績還需再費不少的資金，這種雙重犧牲換回的勞動成果，保持不長久（隨著大雨和車輛的通行等而毀壞），而且還不顯眼（路況好了應該是哪樣，路壞了要挨批評），但這樣的工作還得不停息地重復著。當然，我們自身也存在不少問題，不能只找資金、人員、機械的問題，包括以上所談本身可能就有不妥之處，因此請關心、支持公路養護管理工作的人們提出寶貴意見，以便我們改進工作，使農村公路養護管理工作上一個新臺階，使農村公路更好地為“三農”服務。

第四篇：投資銀行現狀問題及對策

中國投資銀行發展的現狀及其對策

摘要：目前，我國面臨經濟結構調整和產業結構升級，這必然會加速催生資本市場中最活躍的金融中介機構——投資銀行的誕生。投資銀行在中國已經初見雛形，但還存在很多問題。市場化和加入WTO面臨的競爭壓力，都要求中國及早建立一個能夠適應國際競爭的投資銀行業。基于這一認識，本文對我國投資銀行業的現狀進行分析，與國際投資銀行進行比較，提出我國投資銀行業務發展過程中存在的實際問題并提出相應的對策。

關鍵詞：投資銀行 問題 現狀 對策 1.引言

20實際80年代以來，美國對銀行業的發展實施放松管制，各大投資銀行為了爭奪客戶和資金資源都相繼進行了金融產品的創新。尤其進入2000年以來，各大投資銀行的金融創新達到了幾近瘋狂的程度，美國金融市場的金融產品達到上萬余種。各種金融產品將市場主體緊緊捆綁到了一塊，結果這個鏈條中的一個環節出現了問題，引發了一場席卷全世界的“蝴蝶效應”。此次金融危機使世界五大投資銀行遭受重創，世界投資銀行直接資產損失超過萬億美元。這引發了世界各國對投資銀行發展模式的再次探討，原來為大家所推崇的美國發展模式也并不是無懈可擊的。投資銀行是和風險所共存的，如何以最小的風險為代價來換取最大的收益，這是每個投資銀行所追求的目標。由于受到國家的管制，中國投資銀行的資產負債率較低，業務經營范圍有限，所以未收到較大的沖擊。但是必須看到，中國的投資銀行缺乏完善的風險控制制度和健全的公司治理結構，這是中國投資銀行未來發展所面臨的巨大風險和挑戰。如何有效地控制風險，將風險降低到所能承受的范圍之內，這是中國投資銀行發展所亟待解決的問題。只有具備了完善的風險控制制度和健全的公司治理結構，我們才能在未來的國際競爭中獲得一席之地。2.中國發展投資銀行業的必要性

中國自加入WTO以來，逐漸與國際接軌，對外開放程度不斷提高，資本市場的開放程度也不斷提高，國內金融體系的格局發生了巨大變化。中國投資銀行不僅要面對國內的同行業競爭，還要面對來自國外的競爭和挑戰。面對日趨激烈的市場競爭，中國發展投資銀行業是完善自身的需要，同時也是積極融入世界的必然選擇。

現代投資銀行逐漸突破傳統業務的束縛，其業務逐漸擴展到風險投資、項目融資、企業并購、投資咨詢、公司理財、資產證券化、資產及基金管理、金融創新等，在現代金融體系中占據了重要地位。投資銀行是現代金融市場發展的助推劑，他不僅拓寬了投融資渠道，而且大大縮短了融資時間，提高了資金使用效率，優化了資源的配置。投資銀行作為資金需求方和資金供給方的中介，起到了很好的橋梁和溝通的作用，以最小的成本將資金的使用權和所有權相分離。現代資本市場的有效運作越來越離不開投資銀行的健康發展。

（1）完善中國金融市場和金融中介的需要

十一屆三中全會以來，中國的金融體制改革取得了很大的進展，金融市場也在逐漸發展完善，但是我們必須看到，中國的金融體系中還存在著許多的不足和弊端。中國經濟的穩定健康發展需要現代完善的金融體系作為支撐，而投資銀行是現在金融體系中的關鍵環節。近年來，中國的融資渠道一直以中介融資為主，證券融資為輔，銀行在整個融資體系中發揮著重要作用。但中國的銀行主要服務于大中型企業，尤其是國有企業，小微企業和民營企業很難從銀行獲得融資。中國浙江、江蘇的地下錢莊盛行，這從側面也說明了經濟發展對金融中介的迫切需求。而這種私募資金的形式是被國家所禁止的。目前中國的這種融資體制一定程度上阻礙了民營企業的發展，尤其是小微企業的發展，經濟增長的潛力受到了極大地抑制。只有從根本上改變此種局面，完善金融體系，使金融中介和金融市場形成有機統一體，才能更好地發揮金融體系合理配置資源的作用。十八屆三中全會中，再次強調了完善現代金融體系的緊迫性，并公布了金融體系改革的若干步驟。（2）中資商業銀行改善盈利模式的需要

由于中國特殊的歷史條件，國內銀行主要以利息收入作為盈利來源，中間業務收入在各大銀行的收入中所占的比例較小。以美國為例，在2012年美國商業銀行的非利息收入中，手續費收入所占的比重不到15%，并且還有繼續下降的趨勢。

由于歷史原因，國內銀行的主要收入來源是利息收入，中間業務的收入在各大銀行收入中所占的份額均較小。在2005年美國商業銀行的非利息收入中，手續費收入占比不到20%，并且還有下降的趨勢，大量的是其它非利息收入。這與美國的金融市場發達，商業銀行投資工具眾多以及混業經營有著很大關系。與美國商業銀行的收入結構相比，中國商業銀行的非利息收入占比明顯偏低，而且來源單一，主要來自于手續費收入。這充分反映了中國金融業分業經營的特點，銀行基本上沒有來自投資銀行業務、保險業務等方面的收入，只能依靠網點優勢賺取結算、代理等收入。

3、投資銀行的現狀

投資銀行業在我國的發展是從80 年代后期，為了適應證券市場的發展需要,應需而生。目前，我國還沒有真正意義上的投資銀行，但是大部分的商業銀行和證券公司都涉獵投資銀行的業務。而第一家中外合資的投資銀行,是由中國建設銀行，摩根·斯坦丁共同入股成立的。我國的證券行業和證券市場規模雖然擴張很快，但現階段我國的投資銀行業還處于一個萌芽式的發展階段。中國的投資銀行業是隨著1988年證券業的發展及產業結構調整而開始進入起步期的，其業務發展過程大致經歷了三個階段。1991年以前是以經紀業務為主；從1992年到1995年，經紀業務、發行承銷和自營業務三足鼎立；1996年以后，新興的投資銀行業務進入蓬勃發展期。

4、我國投資銀行存在問題

分析我國投資銀行的發展現狀,目前我國投資銀行業發展中存在諸多問題。

1、生存的市場環境有礙于投資銀行的規范運作

與西方發達國家投資銀行相比，我國的投資銀行具有一個顯著的特點，即它的產生與發展不是伴隨著市場經濟的自然演進過程進行的，而是在我國確立了建立社會主義市場經濟體制的改革目標之后，在由高度集中的計劃經濟向社會主義市場經濟過渡的條件下產生的。由于我國目前尚處于社會主義市場經濟體系的構建之中，現有的經濟體系中還保有許多傳統體制的烙印，帶有明顯的過渡性特征，這就決定了我國投資銀行在其發展中有許多先天不足。如原有的投資銀行屬于國有，大多數企業的領導人由金融機構委派，沒有完整的法人治理制度。在歷經產權轉換和體制變遷的過程中，證券公司成為有限責任公司或股份有限公司，但法人治理制度沒有健全，委托一代理關系不清，造成資產管理、經營管理混亂和界限不清，其中滋生了許許多多的問題。這一切與我國投資經營的環境有很大的關系，對投資銀行業的高速發展顯然不利，尤其不利于吸收新的投資主體。

2、基礎薄弱，發育不足，競爭力弱

我國投資銀行業的發展時間短，資金基礎相當薄弱。我國近百家證券公司中，注冊資金大多數在一億元以下，平均資金只有3000萬元。一些信托投資公司經過十多年的發展，總資產雖已達數百億元，但其業務分散，調配資金的能力有限。目前，各從業機構的資本規模已成為其拓展業務的重要制約因素，資金捉襟見肘的窘境時常出現。而且我國對信貸資金有嚴格的限制，這大大制約了投資銀行從業機構的融資能力。隨著我國加入WTO，外資投資銀行必將進入我國的資本市場，各從業機構現有的規模和融資能力顯然無法抵抗來自外國同行的競爭。

3、投資銀行涉足的業務范圍偏窄，金融創新能力偏弱

投資銀行號稱金融百貨公司，其業務范圍相當寬廣。并且，投資銀行業的特色之一是不斷地尋找客戶，開拓市場，滿足不同層次的客戶需求，創造市場，創造需求。而我國現在的投資銀行業,業務多局限于證券承銷、經紀和交易等傳統業務，大部分證券公司和信托投資公司主要充當證券二級市場的經紀商和一級市場承銷商，業務品種單一，各機構只好在承銷和經紀業務領域惡性競爭，而對企業并購、項目融資、資產證券化等方面的業務則涉及較少，導致了競爭無序，開拓業務過于依賴“公共關系”的情況。

4、從業機構違規操作嚴重

我國現有的投資銀行從業機構在短短十多年的時間里，從無到有,從少到多，難免魚龍混雜。一些機構違規經營，在股票發行承銷過程中，幫助企業進行過度的上市包裝，甚至弄虛作假，進行上市偽裝;在二級市場上與上市公司合伙操縱，欺騙公眾投資者，嚴重損害投資者的利益;在企業購并中肆意侵蝕國有資產，導致國有資產嚴重流失;由于運行機制與管理不規范，內部風險控制不嚴,違規自營、挪用客戶保證金、透支和內部交易等現象大量存在，加之從業人員素質良莠不齊，部分人員職業道德低下、缺乏社會貴任感，為謀取一己私利，刻意鉆法律法規和政策的空子，甚至違法違規、鋌而走險，嚴重危害著證券市場的穩定運行。

5、法律基礎薄弱，金融監管力度不夠

投資銀行是高負債企業，其資金主要來源于外部投資者，主要運用于高風險的資本市場，屬于風險密集的金融行業，個別投資銀行的破產將通過“ 多米諾”的效應而危及整個國家的金融系統，甚至引發地區性或全球性的金融危機。因此，為維護競爭保護公共利益、解決因市場失靈而帶來的問題，必須加強對投資銀行的監管，以維護整個金融體系的安全與穩定，保護投資者的合法權益。

6、投資銀行業人才短缺

從投資銀行業的發展趨勢來看，其越來越成為高智力的金融咨詢產業。投資銀行向社會提供的是全面的金融咨詢服務，出售的是智慧謀略，是高智力集體智慧的結晶，需要有高素質的專業技術人才，如金融工程師、投資銀行家等。我國目前從事證券承銷方面的專業人員太少，尤其是缺乏一支知識結構合理、具有豐富經驗的專業隊伍。傳統的承銷業務尚有困難，對于創新業務只能勉為其難，引申業務無從談起。即使我國已擁有了一支由證券咨詢人員以及具有證券業務資格的注冊會計師、律師等組成的數千人的專業隊伍，但是從投資銀行的發展對人才的需求來看，還存在著很大的缺口。特別是在加入WTO之后，外國投資銀行的進入，將會使我國這方面的人才大量流失。由于投資銀行間的競爭歸根到底就是人才的競爭，如何進行人力資源開發已成為我國投資銀行業面臨的一個十分嚴峻的問題。

四、中國投資銀行業的發展思路

隨著世界經濟一體化和我國資本市場逐步開放，我國投資銀行業也必將按照國際投資銀行發展的趨勢，步入規模化、專業化、多元化、國際化的軌道。為此，在吸取美國投資銀行重大經驗教訓的基礎上，針對我國投資銀行業發展中所存在的問題,提出幾點建設與發展的思路,相信將有助于我國投資銀行業更好地發展。

1、完善立法建設，為投資銀行業的發展提供制度保障

加強立法建設,規范投資銀行的業務操作。針對我國法規不健全的現狀,我國立法機關應借鑒西方投資銀行業發展的成功經驗,盡快出臺一些規范資本市場具體的、操作性強的法規,如《投資銀行法》、《投資銀行管理條例》、《投資顧問法》、《企業兼并收購法》、《風險投資法》、《投資者保護法》等。

2、完善金融衍生品定價機制，加強對金融衍生品的管理

投資銀行的金融衍生產品定價不明朗，購買者不能明確知道資產的真正價值。這也是美國金融危機的一個重要特征。投資銀行只有深入分析資產價值，準確定價，才能使金融衍生產品很好地在市場上交易。只有建立完善的金融衍生產品定價機制，才能解決信息不對稱的問題。

3、注重加強金融風險控制

我國的商業銀行可以開展的投資銀行業務較多，風險分擔結構復雜，相比較其他傳統的代理類和咨詢類業務，經營風險較高。同時，我國銀行業整體風險防范水平較低，當前美國金融危機也給我國商業銀行投行業務發展敲響了警鐘。因此要確保投資銀行業務健康有序發展，國內各大金融機構就必須堅持“內控先行”的原則，建立完善的風險控制和風險管理機構制度。

4、注重人才隊伍建設，設計合理的人才薪酬體系

投資銀行是智力密集型的業務，優秀的人才和有效的機制至關重要，尤其是過硬的專業人才隊伍是投資銀行業務發展的支撐，所以國內商業銀行必須完善和優化組織結構，加快投行專業人才的培養和引進工作。同時，薪酬制度設計合理，能有效地規避過度冒險行為的發生，不會導致金融機構內外部的不和諧。

5、完善監管體系，健全監管制度

一方面，由于我國資本市場尚不成熟，真正按市場經濟運轉的法制環境和調節方法并未形成，政府部門還習慣于用行政辦法管理經濟活動；另一方面，投資銀行的專業管理水準和嚴格的內控機制尚未形成。在這種條件下，理順中國資本市場監管體系，只能按照漸進原則進行。政府要盡快轉換角色，從高高在上的管理者轉變為金融市場的參與者，從金融市場的參與者轉變為市場的創造者和支持者，促進金融體系市場約束機制發揮作用，促進信息的傳播，增加市場上可供信息的公開化，規范信息披露制度和體系。

6、重塑公司文化，重視公司聲譽

次貸危機之后，投資銀行需重塑公司文化，重視信譽機制，維護公司聲譽。隨著業務收益越來越依賴于客戶的信任，投資銀行在開展業務的過程中要始終秉承以客戶為導向的商業原則，保護投資者利益，完善信息披露機制，履行社會責任，給廣大投資者及其交易對手樹立誠實守信的公眾形象。此外，管理層也應主動加強與投資者的溝通，密切與投資者的關系，增加投資者對公司的信任，在實際行動中維護公司的聲譽。

7、實行逆周期損失準備制度，未雨綢繆

為增加抵御危機的能力，建議我國投資銀行應實行逆周期損失準備制度。在經濟周期的繁榮階段，由于資本市場繁榮，資本收益率相對較高，資產價格上升，這時銀行應上調資產損失準備金率，既可以為防范危機準備充足的緩沖儲備，又可以抑制投資銀行在資本市場過度投機。相反，在經濟陷入衰退、蕭條，復蘇階段時，應降低資產損失準備金率，增強其應對風險和危機的能力。

第五篇：民營企業薪酬管理存在的問題及對策

人力資源論文

民營企業薪酬管理存在的問題及對策

班級：09級公共管理2班

姓名：黃云振

學號：109223070228

在現代社會，工資已無法滿足企業員工的需求，因此，出現了一個新詞：薪酬。它不僅僅是指一般意義上的工資，還包含了員工的福利等。因此，處理好薪酬問題，能夠在很大程度上調動起員工的積極性。然而，在一些民營企業，依舊存在著一些薪酬問題。下面就是針對薪酬問題作出的一些分析和提出的一點對策。

薪酬管理缺乏一定的戰略。在討論薪酬設計的問題時，企業較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業贏得并保持競爭優勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在中小民營企業中，制定有切實可行的企業戰略的公司很少，擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。領先、跟隨、滯后的薪酬戰略，分別適應于企業的不同階段和不同類型，在中小民營企業中，他們不知道，如何在企業發展的不同，運用不同的薪酬戰略。

民營企業忽視了“內在薪酬”。薪酬可分為外在薪酬和內在薪酬，外在薪酬是明顯的，是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，而內在薪酬則是人們從工作本身中得到的滿足，它一般

無須企業耗費什么經濟資源。企業的老總只注重考慮外在薪酬，只注重經濟資源的調節與消耗，而忽視“內在薪酬”。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致員工“內在薪酬”為負數，員工對企業的滿意度與勞動積極性極低，導致勞資關系緊張。

民營企業薪酬結構不合理。薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態薪酬（基本工資等）、動態薪酬（績效工資、獎金等）和人態工資（福利、津貼等）三類。很多中小民營企業中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。即使員工再努力也無法由創造的績效獲得更多福利，這會使員工的工作積極性大為降低。

薪酬計量的具體方法陳舊。大多數民營企業使用的是與績效考核無接口的薪酬等級制方法。民營企業在其薪酬管理上，一般也根據員工所處的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據。但是，目前大多數民營企業仍然普遍缺乏以績效考核作為標準。績效工資和獎金的發放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現象的發生，嚴重影響了員工的工作積極性。而在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬“動”

起來。

員工的薪酬攀升通道單一。由于中小民營企業的組織結構更加強調靈活，所以在大多數中小民營企業里面，沒有對員工的職業發展通道進行考慮。中國長期存在的“官本位”意識，會使企業高素質員工的生存與發展空間大受約束和限制，會誘導企業差不多所有頗具發展潛力的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而使企業高素質員工的生存與發展空間大為“縮水”。

究其原因，一方面，現代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環，是企業興旺發達的重要標志，但這一點卻被民營企業的老總所忽視，不少民營企業對廠房、設備方面投資熱情頗高，卻不愿意提高員工的薪酬水平。孰不知，若員工薪酬水平較高，企業原有高素質員工的流失率將降低，節約員工培訓費用，企業將吸納更多高素質員工，員工更有實力加大自我開發力度，這些均有助于員工整體素質的提升，員工整體素質提升又有助于企業經濟效益的提高。在這種雙贏的局面下，員工在薪酬方面得到滿足，企業也能從中獲得更大效益。

對于民營企業來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升；另一方面人力資本的作用越來越突出，而物質資本的重要性則相對下降。盡管員工現金計劃薪酬在現代企業中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對員工自身“勞動力價值”的一種補償，在人力資本激勵方面力度顯然不夠。

另一方面，是現代薪酬管理理念、方法與技術導入不足的問題。

隨著企業的發展壯大，企業初創時規模小、人員少、結構簡單，薪酬單一等問題被暴露出來。民營企業老總自身素質已經不能適應形勢發展的需要。尤其在現代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業人員為其出謀劃策。

要解決目前我國民營企業存在的這些問題，首先要確立以人為本的觀念，民營企業的管理層應該站在企業戰略發展的高度來看待企業的員工，認識到員工在企業發展中的重要作用，逐步打造企業的核心競爭力。因此，在人力資源戰略制定過程中具體體現出這種觀念，并且在公司的薪酬管理中得到貫徹，通過規范、公平的薪酬管理體現出人本管理思想。并且在實際薪酬管理中重視非經濟性的薪酬，提高員工的工作滿意度。

其次，將“內在薪酬”作為薪酬管理創新的重要領域。民營企業的管理者應該及時認識到培訓對于員工的重要性，加強對員工技能的鍛煉，構建學習型組織，積極防止人力資本貶值；營造良好的民營企業文化，培養好員工之間的感情，提高員工對企業的歸屬感，民營企業才能真正長大、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地；民營企業老板與員工之間應該有一個共同的道德觀、價值觀，讓員工感受到與上級站在同一立場之上。

第三，民營企業不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的職業攀升道路。為了培養多方面的技術人才，民營企業可以采取多階梯的制度，創造多種攀升階梯，有

利于保證技術人員的培養與企業產品的創新。

總之，只有搞好薪酬問題，帶動好員工的積極性，才能從內部處理好企業與員工的關系，才能使企業有更強的競爭力。