第一篇：中國(guó)現(xiàn)代中小型民營(yíng)企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀

中國(guó)現(xiàn)代中小型民營(yíng)企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀

緒

論

招聘管理一直是人力資源管理中最重要的模塊，招聘作為引進(jìn)人才的最主要途徑，決定著未來企業(yè)發(fā)展的順暢程度，以及企業(yè)文化的形成和鞏固。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)方面均發(fā)生了深刻的變化。新技術(shù)的進(jìn)步，新市場(chǎng)的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐。企業(yè)組織要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,做好員工的招聘工作是當(dāng)前最首要的關(guān)鍵。隨著人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)也出現(xiàn)了不少招聘新方式，引發(fā)了一系列新的人才招聘變革。

不得不承認(rèn)，招聘是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，一方面是優(yōu)秀的人才較為短缺，即使在人才市場(chǎng)供大于求的情況下，企業(yè)所需的某些高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才也是很難尋的。另一方面，識(shí)人也是一項(xiàng)困難的工作，通常了解技術(shù)工人需要幾小時(shí)到幾天，而了解企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或許需要幾年時(shí)間才能做出判斷。因此，人力資源部能否招聘到合格的尤其是優(yōu)秀的人才，成為衡量其工作成績(jī)的主要依據(jù)。招聘又涉及到廣告宣傳、勞動(dòng)關(guān)系的融洽程度以及與公眾的廣泛交流。所以，招聘又直接關(guān)系到企業(yè)樹立組織形象的問題。

那么何種招聘方式是企業(yè)最佳的人才獲取渠道，目前還沒有定論。企業(yè)只有根據(jù)自身的情況及實(shí)際需要，才能有效地選擇出最適合自己的招聘方式。在這里，我也將根據(jù)企業(yè)具體的狀況及存在的問題進(jìn)行分析，尋找相應(yīng)的解決對(duì)策。

一、人力資源招聘概述

人力資源管理的一項(xiàng)重要功能就是為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的吸納功能顯得愈發(fā)重要，而這項(xiàng)功能正是通過招聘錄用來實(shí)現(xiàn)的。

（一）招聘的概念

招聘的概念：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。

良好的招聘活動(dòng)必須達(dá)到6R的基本目標(biāo)，即恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)姆秶⑶‘?dāng)?shù)膩碓础⑶‘?dāng)?shù)男畔ⅰ⑶‘?dāng)?shù)某杀尽⑶‘?dāng)?shù)娜诉x。

（二）招聘的意義

1．招聘工作決定了企業(yè)是否能吸納到優(yōu)秀的人力資源

2．招聘工作影響著人員流動(dòng)

3．招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用

4．招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑

（三）招聘的原則

1．因事?lián)袢说脑瓌t。就是以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求來選用人員。

2．能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。由于人的知識(shí)、閱歷、背景、性格、能力等各方面存在著差異，人力資源選擇應(yīng)量才錄用，不一定是最優(yōu)秀的，但要盡量選到最合適的。要做到人盡其才，用其所長(zhǎng)。

3．德才兼?zhèn)湓瓌t。在招聘選人中，必須對(duì)有才無德的人堅(jiān)持不用。4．用人所長(zhǎng)的原則。在招聘過程中，要克服求全責(zé)備的思想，樹立主要看人的長(zhǎng)處、優(yōu)點(diǎn)的觀念。知人善任，用人之長(zhǎng)。

5．堅(jiān)持“寧缺毋濫”的原則。可招可不招時(shí)，盡量不招；可多招可少招時(shí)，盡量少招。

（四）招聘基本內(nèi)容

根據(jù)企業(yè)管理現(xiàn)代化的內(nèi)容，人員招聘管理的現(xiàn)代化主要體現(xiàn)招聘理念、招聘依據(jù)、招聘過程、招聘人員等方面。

1．招聘理念

招聘理念是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程的思想，是站在比招聘本身更高的角度看待招 聘的原則，即招聘的指導(dǎo)思想和實(shí)施原則，確定一個(gè)好的招聘理念對(duì)設(shè)計(jì)和組織 高效的招聘工作有重要作用。

2．招聘依據(jù)

招聘依據(jù)是指企業(yè)在招聘人員時(shí)所要考慮的相關(guān)因素和依據(jù)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，比如國(guó)家法律與法規(guī)、組織的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃以及招聘計(jì)劃等。

3．招聘過程

招聘過程是指企業(yè)從發(fā)布招聘廣告到招聘到新員工的一系列有明確的時(shí)間、地點(diǎn)、程序的活動(dòng)過程，招聘的基本過程包括：招聘計(jì)劃的制定和審批、招聘信 息的布、測(cè)評(píng)與甄選、錄用及評(píng)估等環(huán)節(jié)。

4．招聘人員

招聘人員即指負(fù)責(zé)企業(yè)招聘過程的部門和人員。

二、中小企業(yè)人力資源招聘的現(xiàn)狀及分析

（一）中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀

我國(guó)中小企業(yè)人才狀況形勢(shì)不容樂觀，盡管有一部分企業(yè)表面上看起來很重視人才的引進(jìn)，但中小企業(yè)人才運(yùn)用的整體水平低下，在很大程度上束縛了中小企業(yè)的健康高速、又好又快的發(fā)展。

1．對(duì)招聘管理不夠重視

雖然改革開放30多年了，但我國(guó)的中小企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想，特別是在招聘資源管理上和對(duì)人的認(rèn)識(shí)上問題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。

2．招聘管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)

在我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的招聘管理機(jī)構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)置不科學(xué)，功能不健全。另一方面表現(xiàn)為管理部門的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱職，素質(zhì)較低，能力較差。

3．激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善

一些中小企業(yè)，只強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金，片面認(rèn)為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級(jí)的需要，從而不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。

4．只管使用人才，不管人才的培養(yǎng)

很多中小企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓(xùn)上下功夫，實(shí)施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。結(jié)果是人才或不進(jìn)不出或大進(jìn)大出；原有的被炒掉，新招的又大多不適應(yīng)、力不從心，所以遲早也被辭退或被炒等，隊(duì)伍不穩(wěn)思想渙散。

5．家族管理模式 我國(guó)中小企業(yè)多采取的家族式管理，這種管理方式在企業(yè)成立初期有一定優(yōu)勢(shì)，但隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，這種管理方式的缺陷逐漸顯現(xiàn)。目前雖然有不少私營(yíng)企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，表面上看實(shí)行的是現(xiàn)代企業(yè)管理方式，但是實(shí)際上仍是實(shí)行老一套家族式管理，整個(gè)企業(yè)一人說了算的現(xiàn)象仍普遍存在。中小企業(yè)應(yīng)真正實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)管理模式，放寬視野，大量吸收具有現(xiàn)代管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的人才參與企業(yè)管理，只有這樣企業(yè)才能有更好的發(fā)展。

（二）中小企業(yè)在招聘中存在的主要問題

1．招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析

大多數(shù)中小企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘。其做法使企業(yè)對(duì)未來人員的 需求和配置存在無法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方式無法達(dá)到人員的合理配置。另外，很多中小企業(yè)在招聘時(shí)往往也存在臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定標(biāo)準(zhǔn)要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時(shí)，招聘人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測(cè)評(píng)工具的真正效用。

2．招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程

在人員招聘中，我們經(jīng)常可以看到一些中小企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡(jiǎn)單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是以經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。

3．存在就業(yè)歧視、侵犯?jìng)€(gè)人隱私等法律問題

在招聘過程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在中小企業(yè)中也較為普遍，如在招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等。有些中小企業(yè)公司高層對(duì)女性求職就存在一種明顯的歧視行為，如限制女性在招聘中的錄用比例等。在法律健全的國(guó)家，招聘廣告中所提出的應(yīng)聘條件，都必須有證據(jù)表明非此條件無法勝任此崗位，否則，就被視為就業(yè)機(jī)會(huì)不平等，存在歧視現(xiàn)象，可以訴諸法院。

4．錄用反饋和評(píng)估功能常被忽視

大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果的成本核算與效果評(píng)估做得不夠，有的甚至根本沒有意識(shí)到對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)估與總結(jié)，常常認(rèn)為只要人員到位就萬事大吉，很少考慮對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估。沒有對(duì)招聘開支與收益是否合理進(jìn)行分析，沒有對(duì)招聘中的成功得失進(jìn)行總結(jié)研究，就無法為下一次或以后的招聘活動(dòng)提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的借鑒工作。

5．招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低

中小企業(yè)中很多招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對(duì)應(yīng)聘人員的感覺，甚至以招聘者個(gè)人某些行為的好惡來取舍。即使有些人員在實(shí)際工作中也常常利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評(píng)價(jià)中心、人才測(cè)評(píng)、小組討論、情境模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機(jī)械操作，無法達(dá)到預(yù)期的效果。另外，一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。這表明，企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，會(huì)給公司的招聘工作帶來負(fù)面影響。

6．沒有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系

很多中小企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，對(duì)人才儲(chǔ)備的建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。很多中小企業(yè)很少做人才儲(chǔ)備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，很多中小企業(yè)從沒做過人才儲(chǔ)備工作。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在我國(guó)眾多中小企業(yè)中也普遍存在，急需解決。

（三）中小企業(yè)在招聘員工時(shí)需要考慮的問題 1.每個(gè)崗位的工作要求

企業(yè)對(duì)每個(gè)崗位的工作要求都應(yīng)該十分清楚，而不是招聘的時(shí)候才去想。可問題是，很多中小企業(yè)在招聘的時(shí)候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當(dāng)多的招聘啟示都好像是一個(gè)模子里出來的，大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個(gè)職位有空缺的時(shí)候，就草擬招聘啟示，招聘條件和要求等大多是復(fù)制其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務(wù)員應(yīng)聘時(shí)候都可以看到吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰(zhàn)高薪這樣的字眼。這樣的要求是沒錯(cuò)，但是難道自己的公司就沒有點(diǎn)特別的要求？

企業(yè)應(yīng)該清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟別的企業(yè)一樣。每個(gè)企業(yè)都有自己的特色和文化，招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要，而且在理念上也要與企業(yè)相符。

2.關(guān)于如何安排面試

面試的內(nèi)容有很多，包括面試的時(shí)間安排、面試問題的設(shè)置、對(duì)應(yīng)聘人員的初步評(píng)估等等。對(duì)于中小企業(yè)來說，一般都是初次面試和復(fù)試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對(duì)于這樣的招聘面試，人事主管也不會(huì)太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費(fèi)心挖掘人才。這使得很多人事主管在內(nèi)心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主地會(huì)產(chǎn)生企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對(duì)于那些對(duì)企業(yè)挑剔的人才大可不予理會(huì)，畢竟想做這個(gè)職位的人多的是。熟不知往往是那些對(duì)企業(yè)有要求的才是真正的人才，是能給企業(yè)帶來價(jià)值的好員工。

在面試的問題設(shè)置上，很多人事主管或者負(fù)責(zé)面試的考官也沒有仔細(xì)考慮過。他們有很多喜歡按照自己的創(chuàng)意發(fā)問，至于這個(gè)問題的目的是什么，想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì)，其實(shí)他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識(shí)或者能力的，是非常重要的。面試問題設(shè)計(jì)的合理，不僅能準(zhǔn)確了解到求職者的能力，也能節(jié)約面試的時(shí)間。

（四）中小企業(yè)員工招聘的對(duì)策

中小企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才，提高企業(yè)的招聘效率呢？我認(rèn)為應(yīng)該從以下兩個(gè)方面著手：

1.做好招聘前的準(zhǔn)備工作

（1）認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書。對(duì)于中小企業(yè)來講制度一般都不健全，很少認(rèn)真地對(duì)職位進(jìn)行工作分析，制定職務(wù)說明書和工作說明書，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據(jù)可依，從而可能做出錯(cuò)誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)需要的人才，這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。

（2）確定員工的勝任特征 不同的企業(yè)，招聘的理念及對(duì)被招聘者的勝任特征要求都是不同的，如摩托羅拉以5個(gè)E來要求應(yīng)聘者，第一個(gè)E：Envision（遠(yuǎn)見卓識(shí)）：對(duì)科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解，對(duì)未來有憧憬；第二個(gè)E：Energy（活力）：要有創(chuàng)造力，并且靈活地適應(yīng)各種變化，具有凝聚力，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步；第三個(gè)E：Execution（行動(dòng)力）：不能光說不做，要行動(dòng)迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性；第四個(gè)E：Edge（果斷）：有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定；第五個(gè)E：Ethics（道德）：品行端正、誠(chéng)實(shí)、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時(shí)一項(xiàng)重要的考察就是看你是否能夠適應(yīng)GROWS標(biāo)準(zhǔn)。所謂GROWS，包括以下5個(gè)方面：G代表全球增長(zhǎng)觀念；R代表注重結(jié)果；O代表關(guān)注客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；W代表開放和多元化的工作場(chǎng)所；S代表速度。

（3）謹(jǐn)慎選擇招聘途徑。當(dāng)今，人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報(bào)、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、個(gè)別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。但對(duì)于中小企業(yè)來講，在自身實(shí)力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于中小企業(yè)來講不失為一種好的選擇。和報(bào)紙雜志廣告、招聘洽談會(huì)、人才獵頭相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對(duì)性強(qiáng)，宣傳溝通方便，省時(shí)且費(fèi)用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點(diǎn)，這些正好適合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)。

（4）注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳招聘是雙方互選的過程，形象設(shè)計(jì)的目的是為了增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀公司等處處都應(yīng)宣染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要使應(yīng)聘者留下好感，但是需要杜絕任何的欺騙行為。

（5）提前組織面試官，并授權(quán)分工招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過程，所以不僅人力資源部門，其他部門也必須共同參與進(jìn)來，最好是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工，如誰負(fù)責(zé)面試，誰負(fù)責(zé)接待工作等。在提前組織面試時(shí)，面試小組成員應(yīng)該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。每位面試官都認(rèn)真履行其面試的責(zé)任，從而提高招聘的有效性。

（6）對(duì)面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn)，提高面試的效果。面試者需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生的選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯(cuò)誤選擇。

2.組織有效的面試

（1）面試盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。面試時(shí)確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果。此外，招聘企業(yè)營(yíng)造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，使招聘工作更公正、有效。

（2）要有據(jù)可依，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。

（3）要坦誠(chéng)相見，提高招聘工作的有效性。在面試時(shí)招聘者應(yīng)把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

（4）盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題，評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣才能保證面試的可靠性。（5）面試結(jié)束后，建立必要的人才儲(chǔ)備信息。招聘實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，但因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制，無法現(xiàn)在錄用。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)（包括個(gè)人資料、面試小組意見、評(píng)價(jià)等）不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

結(jié)

語

第二篇：中國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀分析

中小型民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀分析

本文作者：張娜

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小民營(yíng)企業(yè)獲得了長(zhǎng)足發(fā)展，但中小民營(yíng)企業(yè)在財(cái)務(wù)辦理方面存在著與自身發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)均不適應(yīng)的情況，本文研究了中小型民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)辦理現(xiàn)狀，提出了增強(qiáng)中小型民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)辦理的改善對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè) 財(cái)務(wù)辦理 改善對(duì)策

改革開放以來中小民營(yíng)企業(yè)靈活的經(jīng)營(yíng)機(jī)制使其得到了長(zhǎng)足發(fā)展，已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中小民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展促進(jìn)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的創(chuàng)建與完善，這對(duì)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著十分重要的作用。但我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)辦理尚不規(guī)范，存在著許多難題，因此咱們需要給他們提部分建議，這樣有助于我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。以下便是增強(qiáng)中小型民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)辦理談點(diǎn)的個(gè)人見解（對(duì)事物的認(rèn)識(shí)和看法）。

一、中小型民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)辦理現(xiàn)狀

1、財(cái)務(wù)辦理觀念和辦理模式都比力老套

我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的辦理模式是統(tǒng)一高度的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者也是投資者，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者有嚴(yán)重的集權(quán)現(xiàn)象，并針對(duì)財(cái)務(wù)辦理方面的內(nèi)容缺乏認(rèn)識(shí)和分析，這點(diǎn)他們需要認(rèn)真反省。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家都沒有創(chuàng)建起科學(xué)辦理的觀念，使得他們以權(quán)謀私，財(cái)務(wù)監(jiān)督不嚴(yán)，會(huì)計(jì)信息不真實(shí)等。

2、財(cái)務(wù)內(nèi)部控制體制不健全

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制體制的重要性認(rèn)識(shí)不足，或沒有創(chuàng)建行之可行的內(nèi)部財(cái)務(wù)控制體制，或既然創(chuàng)建了內(nèi)部財(cái)務(wù)控制體制，只是將體制“印在紙上，掛在墻上”，有章不循，形同虛設(shè)。各單位權(quán)責(zé)劃分不清，有的甚至沒有明確的崗位職責(zé)和崗位分工，對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)缺乏適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控，漏洞很多，辦理失控。

3、投資本領(lǐng)比力弱,缺乏戰(zhàn)略性決策

一是我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)隨意投資性大，投資方向很難把握，科學(xué)不太合理。二是追求目標(biāo)短暫，缺乏戰(zhàn)略性決策。由于自身是小規(guī)模，投資貸款占的比重比大型企業(yè)要多很多，因此面臨風(fēng)險(xiǎn)也大，它們需要想盡措施收回資金，考慮一下如何擴(kuò)大自身規(guī)模。三是投資的資金嚴(yán)重短缺。中小民營(yíng)企業(yè)所吸引的金融機(jī)構(gòu)的款項(xiàng)比力困難。即使銀行同意其貸款，但也由于風(fēng)險(xiǎn)高而提升貸款的利率，這樣能增加中小民營(yíng)企業(yè)的融資本錢。

4、融資困難，投資盲目，造成資金嚴(yán)重不足

中小型民營(yíng)企業(yè)的金融辦事嚴(yán)重滯后。這些企業(yè)得到的金融貸款所占的額度相當(dāng)小，貸款資金呈逐年下降的趨勢(shì)，中小民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為影響發(fā)展的重要原因是融資困難。企業(yè)在發(fā)展整個(gè)過程中會(huì)遇到很多困難，如：資金嚴(yán)重不足，融資渠道堵塞等，但最主要的原因有兩點(diǎn)，一是企業(yè)自身的原因，由于本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力不夠，一般達(dá)不到銀行所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，很多中小民營(yíng)企業(yè)信用不好，造成企業(yè)與銀行間的信息不對(duì)稱，從而很難取得貸款。二是本質(zhì)的原因，銀行的貸款傾斜于大中型企業(yè)，客觀上金融機(jī)構(gòu)從觀念和行動(dòng)上忽略了對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)所產(chǎn)生的信貸資金的需求，在資金難題上，往往是拆東墻補(bǔ)西墻，這種情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)融資只能以高于銀行利息向民間資本拆借，其結(jié)果是融資小、本錢高。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)在財(cái)務(wù)辦理方面的改善對(duì)策

1、增強(qiáng)中小型民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)辦理外部辦理決策

增強(qiáng)財(cái)經(jīng)法規(guī)建設(shè)，增大懲治力度。結(jié)合我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況，并借鑒外國(guó)的許多經(jīng)驗(yàn)，盡快制定并出臺(tái)適用于我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的統(tǒng)一法規(guī)。并且，咱們還要經(jīng)過法規(guī)明確中小民營(yíng)企業(yè)和相關(guān)的責(zé)任人的法律責(zé)任，增大對(duì)違法違規(guī)人員的懲治力度，從而明確相關(guān)責(zé)任人的行為。

增大金融機(jī)構(gòu)的支持力度，處理中小民營(yíng)企業(yè)融資困難的難題。對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)而言，采取的資金籌集方法：向股東籌措資金是企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段最安全、最經(jīng)濟(jì)、最便利的籌資渠道；企業(yè)的短期資本即營(yíng)運(yùn)資本可由商業(yè)信用來提供；巧用融資租憑業(yè)務(wù)，把前期投入的固定資產(chǎn)變?yōu)榱鲃?dòng)資產(chǎn)；提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)無形資產(chǎn)的辦理，以知識(shí)（知識(shí)是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）產(chǎn)權(quán)向商業(yè)銀行申請(qǐng)質(zhì)押貸款。

強(qiáng)化外部監(jiān)督，規(guī)范財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作。咱們需要充實(shí)發(fā)揮中介機(jī)構(gòu)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的監(jiān)督作用，讓會(huì)計(jì)師事務(wù)所成為我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的外部監(jiān)督主要力量，并且經(jīng)過對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)工作程序和質(zhì)量的再次監(jiān)督，來促進(jìn)中介機(jī)構(gòu)提供優(yōu)質(zhì)的、公正的社會(huì)辦事。

2、增強(qiáng)中小民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)辦理的內(nèi)部治理對(duì)策

全面更新觀念，樹立財(cái)務(wù)辦理新理念。健全財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)，創(chuàng)建嚴(yán)格的財(cái)務(wù)控制體制。提升同財(cái)務(wù)辦理者的素質(zhì)，引進(jìn)高級(jí)財(cái)務(wù)辦理人才。在市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)的環(huán)境十分復(fù)雜，風(fēng)險(xiǎn)也越來越大，要想確保利潤(rùn)的最大化，求得它們長(zhǎng)足發(fā)展，咱們應(yīng)確立財(cái)務(wù)辦理在企業(yè)中的重要地位，發(fā)揮財(cái)務(wù)辦理的作用。假設(shè)企業(yè)能抓住企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面，控制好資金、本錢和利潤(rùn)，那就能有一個(gè)好的效果。可是要做到這一步，民營(yíng)企業(yè)需要樹立財(cái)務(wù)辦理是企業(yè)辦理核心的理念，還有便是中小民營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)辦理人員需要樹立全新的財(cái)務(wù)辦理觀念。民營(yíng)企業(yè)一定能看到自身的財(cái)務(wù)情形，和國(guó)際接軌，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)辦理核心內(nèi)容、方法及本領(lǐng)等全方位的開拓與創(chuàng)新。咱們需要包管財(cái)務(wù)組織機(jī)構(gòu)的健全，并且需要包管設(shè)置工作崗位的合理性，明確職責(zé)的權(quán)限，并形成相互的制衡機(jī)制。咱們還需要?jiǎng)?chuàng)建嚴(yán)格的、優(yōu)質(zhì)的、科學(xué)的內(nèi)部控制體系，完善財(cái)務(wù)活動(dòng)整個(gè)過程中的內(nèi)部控制體制，并且也一定創(chuàng)建完善的存貨及應(yīng)收賬款控制系統(tǒng)。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)家需要增強(qiáng)財(cái)務(wù)辦理的學(xué)習(xí)，在業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)先進(jìn)的辦理知識(shí)（知識(shí)是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）和必備的財(cái)務(wù)知識(shí)（知識(shí)是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）。并且我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)家需要在財(cái)務(wù)辦理等關(guān)鍵崗位上安頓具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)（知識(shí)是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）的及業(yè)務(wù)本領(lǐng)的人員。

總之，財(cái)務(wù)辦理對(duì)我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義，倘若民營(yíng)企業(yè)能處理好發(fā)展整個(gè)過程中存在的財(cái)務(wù)辦理難題，并提升財(cái)務(wù)辦理水平，那么我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的明天一定會(huì)更好的。

參考文獻(xiàn)：

［1］趙筠、楊印山：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)辦理中存在難題及對(duì)策［J］，集團(tuán)經(jīng)濟(jì)分析，2007（4）.［2］李雅麗：我國(guó)中小企業(yè)財(cái)務(wù)辦理存在難題及對(duì)策［J］，會(huì)計(jì)之友，2005（4）.

第三篇：中小型民營(yíng)企業(yè)人才現(xiàn)狀分析

中小型民營(yíng)企業(yè)人才現(xiàn)狀分析

目前無論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，都流行這么一種說法：家族企業(yè)是一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰敗；家族管理不行，外人管理又不放心。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到今天也就是幾十年的時(shí)間，還沒有完全沿襲至二代、三代。但是企業(yè)制度和管理模式上的“家庭情結(jié)”已經(jīng)困擾著絕大部分的民營(yíng)企業(yè)。雖然民營(yíng)企業(yè)中有很多非常成功的例子，但是不少民營(yíng)中小企業(yè)正在演繹著“創(chuàng)立、崛起、衰敗”的三部曲。這些企業(yè)雖然規(guī)模不大，正處于起步階段或成長(zhǎng)初期，但通常在所屬行業(yè)中已有＿席之地，有些甚至占有相對(duì)比較重要的位置，他們已完成了原始積累，具備了大踏步前進(jìn)的條件和能力，可此時(shí)他們卻在不經(jīng)意中停了下來，迷失了目標(biāo)和方向，從此江河日下、迅速衰敗.概括成因，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：管理體制不夠健全、管理決策不科學(xué)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理、人才機(jī)制不靈活、利益機(jī)制不均衡、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不寬松等等，筆者僅對(duì)這-類民營(yíng)企業(yè)在管理人才方面存在的問題談?wù)勛约旱目捶ā＊?/p>

民營(yíng)企業(yè)人才管理理念和管理體制的不完善是導(dǎo)致人才流失的最大原因之

一。人才流失嚴(yán)重的中小民營(yíng)企業(yè)主要表現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

第﹁，人才管理的“家族”特征

在企業(yè)管理中，重要職位由家族成員擔(dān)任，實(shí)行家族式領(lǐng)導(dǎo)。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過程中，也通常是以倫理規(guī)范代替經(jīng)營(yíng)行為規(guī)范。家族成員自認(rèn)為對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)有功，與企業(yè)有特殊關(guān)系，時(shí)時(shí)以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，與吸引來的專業(yè)管理人員發(fā)生磨擦沖突，并將他們排斥在“圈”外，有一種排外心理。“外來”員工沒有了歸屬感，上下溝通受阻，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)管理水準(zhǔn)下降。許多優(yōu)秀人才之所以跳槽，就是因?yàn)樗麄冸y于融入家族圈內(nèi)，其抱負(fù)得不到施展，很難有成就感，無奈只好走為上策。

第二，人才管理方式方法上的“家長(zhǎng)式”特征

由家庭作坊式逐步發(fā)展到今天的民營(yíng)企業(yè)，雖然具有了一定的經(jīng)營(yíng)規(guī)模，但是仍然擺脫不了家長(zhǎng)式的管理作風(fēng)。由于缺少規(guī)范的組織架構(gòu)，運(yùn)轉(zhuǎn)缺少分擔(dān)明

確的管理或執(zhí)行責(zé)任，只能依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人指令，容易產(chǎn)生混亂甚至失誤。就像在一個(gè)家庭中作爺爺?shù)钠查_自己的兒女直接管教孫子，并將自己的想法和觀念灌輸給他們，做兒女的就是有再大的抱負(fù)和想法也只能迫于上面的壓力而被迫放棄。特別是當(dāng)人才晉升到一定的管理崗位時(shí)，為了企業(yè)的發(fā)展和施展自己才華的時(shí)候，權(quán)力就成為他們最大的苛求，能不能滿足他們就成為一個(gè)重要砝碼，他們總不可能戴著總經(jīng)理的帽子做著一般的管理打雜工作，成了資產(chǎn)所有者的一個(gè)影子。

第三，民營(yíng)企業(yè)的管理方式會(huì)出現(xiàn)信任危機(jī)

民營(yíng)企業(yè)在壯大之后，管理者也有了實(shí)行現(xiàn)代化科學(xué)管理的要求，然而僅靠現(xiàn)有的家族成員、元老的“忠誠(chéng)”已遠(yuǎn)不能滿足日益加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。因此，對(duì)人才的需求也越來越迫切。而事實(shí)上是一些企業(yè)看似求賢若渴，實(shí)際卻是葉公好龍。對(duì)外聘人員的信任度總是持懷疑態(tài)度，甚至要考察若干年。總認(rèn)為既可信任又有才干的人太少。這實(shí)際上是民企在人才觀念上的一種短視和淺薄。有人這樣概括民企老板用人的觀念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接導(dǎo)致對(duì)民企的信任危機(jī)，更缺乏在國(guó)企里擁有的向心力和歸屬感。許以重金，委以重任；表面上放權(quán)放手，背后卻疑慮防范；如此令不少民企人才心寒齒冷。

第四，民營(yíng)企業(yè)僵化的分配機(jī)制，僅靠“高薪”很難留住人才

目前民企引進(jìn)人才主要靠高薪聘請(qǐng)，并且在不短的時(shí)間里贏得了良好的口碑。但今天現(xiàn)實(shí)的問題是，僅僅憑高薪已很難真正吸引住人才。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，老板與人才在分獲企業(yè)利潤(rùn)上缺乏合理的比例關(guān)系，人才的智力付出與獲得的回報(bào)不成正比。人才與民企老板缺少相對(duì)穩(wěn)定的利益共同體，人才永遠(yuǎn)是高級(jí)打工者，企業(yè)的興衰榮敗對(duì)人才無關(guān)緊要。當(dāng)人才認(rèn)為向他這樣的人在社會(huì)上應(yīng)得的報(bào)酬遠(yuǎn)高于老板所給的報(bào)酬時(shí)，人才很容易“這山望著那山高”，死抱住原有的分配機(jī)制不變使得人才留不住，引不來。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解它所面對(duì)的人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)造財(cái)富的寶貴人力資源，在一定程度上上升到人力資本的位置上，是與企業(yè)家的資本所有者地位對(duì)等的智力資本所有者，這樣企業(yè)與人才之間不僅僅是雇傭、使用關(guān)系，更是平等的資本所有者之間平等的合作關(guān)系——那就是資金與智力的合作。

第五，沒有順暢的內(nèi)部溝通渠道使人才很難真正融入到企業(yè)管理當(dāng)中去由于民營(yíng)企業(yè)家族制裙帶關(guān)系的原因，還會(huì)出現(xiàn)一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)有一個(gè)重大的決策，或者此決策仍然在醞釀之中時(shí)，不少家族的成員都已經(jīng)在“紛紛議論”，當(dāng)他們認(rèn)為你也是知情人之一，殊不知你仍然是一個(gè)局外人。沒有開放、透明順暢的內(nèi)部溝通渠道，久而久之心態(tài)再好，要求再低的人也會(huì)被這種不正常的現(xiàn)象拖垮。要知道沒有一個(gè)人才愿意被蒙在鼓里對(duì)企業(yè)運(yùn)作一無所知而成為企業(yè)的局外人，都渴望深入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)第一線，能夠在第一時(shí)間精確地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)動(dòng)向和決策而不是接受傳了好幾手的信息。每個(gè)人都有被重視的渴望，企業(yè)敢不敢于放手用人，給予一個(gè)施展才華的舞臺(tái)與機(jī)會(huì)，使其經(jīng)常地產(chǎn)生自豪感與成就感，充分體現(xiàn)人才的自我價(jià)值和在企業(yè)中的位置，是影響人才忠于職守的一個(gè)重要方面。

第六，企業(yè)家個(gè)人的素質(zhì)直接影響著人才的穩(wěn)定

民營(yíng)企業(yè)家個(gè)人的文化素質(zhì)和思想境界在企業(yè)文化建設(shè)中起著重要作用，反映了企業(yè)家的人生哲學(xué)和綜合素質(zhì)，同時(shí)也反映了在民營(yíng)企業(yè)家主導(dǎo)下的整個(gè)企業(yè)員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。然而一些民營(yíng)企業(yè)家這樣認(rèn)為：“自己的企業(yè)，自己就是一手遮天，有誰能管得了”。“我說什么就是什么，我喜歡誰就是誰”！無論企業(yè)做的多大，仍然將賺錢作為唯一的目標(biāo)。有這種思想的企業(yè)家對(duì)“人”的態(tài)度可想而知，只把自己當(dāng)“人才”看，迷信自己以往的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，忽視了團(tuán)隊(duì)精神，忽視了人是精神與物質(zhì)、理智與情感的綜合動(dòng)物，有能力的人最需要的是找到感覺。人才的自我價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，最終導(dǎo)致人心渙散。企業(yè)家也由開始的物質(zhì)匱乏狀態(tài)走向了最后的精神匱乏狀態(tài)。人生有等級(jí)，但并不表示人與人之間沒有更多的共同點(diǎn)。人生的機(jī)遇和背景不同，個(gè)人的努力不同，造就了人生的千人萬相。企業(yè)家在展示自己，同樣地，你的員工也在追求，也在成就和完成他自己，尊重他人，允許他人自我實(shí)現(xiàn)。把別人當(dāng)作人才或人來看，做到這件易事，是人生境界達(dá)到一定高度的一種表現(xiàn)。



企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰，企業(yè)管理水平的興衰，背后是企業(yè)人才危機(jī)的周期性變化。卡內(nèi)基顧問公司行政總裁萊文這樣總結(jié)說：“人們往往在感受到被關(guān)心的情況下才會(huì)感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會(huì)追隨你，為你賣命苦干。”我們不是-味的批評(píng)民營(yíng)企業(yè)在人才問題上存在的弊端，不是全盤的否定。而是羅列以上幾點(diǎn)現(xiàn)狀，與企業(yè)家共勉。

留住人才，千招萬招，貴在企業(yè)的誠(chéng)心與真心。不斷完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)行為，增強(qiáng)制約機(jī)制和管理機(jī)制，只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，像對(duì)待股東一樣善待人才，把人才的事情當(dāng)作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。企業(yè)才能提升活力，進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)應(yīng)警醒自己：人才的忠誠(chéng)，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會(huì)安“心”。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來說，贏得人才忠誠(chéng)不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營(yíng)理念上的創(chuàng)新。

第四篇：中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

★中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

改革開放之初的中小型民營(yíng)企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型民營(yíng)企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營(yíng)企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長(zhǎng)，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。

隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。本文將從三個(gè)方面分析中小型民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題。

缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。

但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營(yíng)企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范

中小型民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營(yíng)企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。另一項(xiàng)由中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所與全國(guó)工商聯(lián)研究室共同組織的、對(duì)21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市縣區(qū)的1947家私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國(guó)私營(yíng)企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)

營(yíng)管理”。2002年完成的《中國(guó)私營(yíng)企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營(yíng)企業(yè)的普遍特征。下圖表現(xiàn)不同規(guī)模程度私營(yíng)企業(yè)主對(duì)直接掌握管權(quán)的態(tài)度：（圖略）

（文獻(xiàn)來源：2002年中國(guó)私營(yíng)企業(yè)調(diào)查報(bào)告）

民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。對(duì)企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果靠熟人介紹來擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大。現(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。

人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低

中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效，這在高科技民營(yíng)企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。因此，要改善中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點(diǎn)是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓(xùn)練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時(shí)，科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)也是必需的。

漠視人力資本的投入

由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。對(duì)廣東省614家中小型民營(yíng)企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52.7%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。在問及員工培訓(xùn)方面存在的主要問題時(shí)，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經(jīng)費(fèi)投入的171家，占29.3%；回答生產(chǎn)任務(wù)無法安排培訓(xùn)的114家，占19.6%；因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到237家，占40.1%；竟然還有82家企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)未作任何安排，占14.06%。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng)。中小型民營(yíng)企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花

錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問題。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是符合成本核算原則的明智之舉。

缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

此外，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，如沒有科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí)更多是憑主管的個(gè)人判斷，會(huì)導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問題，為了激勵(lì)該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。

在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)中都存在，并且也逐漸認(rèn)識(shí)到了，也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評(píng)方法，如360度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)（KPI）等等。

中小型民營(yíng)企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢(shì)，如組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述三大問題，將會(huì)極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競(jìng)爭(zhēng)力的重要來源。

第五篇：淺談中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀

淺談中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀

進(jìn)入二十世紀(jì)以后，人們發(fā)現(xiàn)了一種非常明顯的現(xiàn)象：這就是工業(yè)的飛速發(fā)展。這是二十世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的主要原因，也是世界發(fā)展的標(biāo)志。現(xiàn)代工業(yè)起源于手工業(yè)。當(dāng)手工業(yè)不能滿足社會(huì)的需求的時(shí)候，出現(xiàn)了原始的半機(jī)械化手工業(yè)，隨著機(jī)械化程度的不斷提高，出現(xiàn)了機(jī)械化的工業(yè)，而機(jī)械化工業(yè)的發(fā)展，取代了原始的手工業(yè)。工業(yè)從原始的勞動(dòng)力型向機(jī)械化轉(zhuǎn)變，并且勞動(dòng)密集型的工業(yè)企業(yè)組建減少，取而代之的是大量的機(jī)械密集型，技術(shù)密集型，智力密集型的企業(yè)。大工業(yè)化的發(fā)展，工業(yè)化從勞動(dòng)密型向技術(shù)密集型的轉(zhuǎn)變，帶來了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)和管理思想的轉(zhuǎn)變。工業(yè)的發(fā)展同樣也帶動(dòng)了商業(yè)的發(fā)展。工業(yè)的批量生產(chǎn)，使原始的易貨貿(mào)易項(xiàng)真正的商業(yè)發(fā)展。因此工業(yè)的發(fā)展和商業(yè)的發(fā)展是密不可分的。由于西方現(xiàn)代工商業(yè)非常迅速，因此西方的現(xiàn)代工商業(yè)管理思想也相對(duì)比較先進(jìn)，這也使得西方社會(huì)的現(xiàn)代工商業(yè)發(fā)展得更加快速。中國(guó)，從十八世紀(jì)開始，有些思想比較開放的手工業(yè)主和商人開始學(xué)習(xí)西方的管理思想，引進(jìn)其技術(shù)和設(shè)備，開始了中國(guó)的民族工業(yè)。到二十世紀(jì)二三十年代，中國(guó)的民族工業(yè)迎來了第一個(gè)春天，大批有志之士，開始了他們實(shí)業(yè)救國(guó)的夢(mèng)想，從而也帶動(dòng)了民族工業(yè)的發(fā)展。新中國(guó)建立以后，開展了一場(chǎng)振興民族工業(yè)為主的工業(yè)革命。后來隨著工業(yè)的國(guó)家化，使得中國(guó)的民營(yíng)工商業(yè)基本消亡了。七八十年代隨著改革開放的開展，許多“不安現(xiàn)狀”的國(guó)人紛紛開始了投資辦廠、投資經(jīng)商，久違的中國(guó)民營(yíng)工商業(yè)從新出現(xiàn)在中國(guó)社會(huì)中。在鄧小平等人的大力提倡下，中國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)、民營(yíng)工商業(yè)有了大的發(fā)展，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中所占的比重越來越多。大批的工人和農(nóng)民投資工商業(yè)，后來逐漸出現(xiàn)了全民潔商的情況本文講這些，并不是想在這里探討講解中國(guó)的工業(yè)發(fā)展史，而是由此可以看到中國(guó)的民族工業(yè)的發(fā)展和民營(yíng)企業(yè)家們的思想根源。現(xiàn)在，在整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)中民營(yíng)工商業(yè)的規(guī)模應(yīng)該說已經(jīng)超過了國(guó)營(yíng)工商業(yè)的投資規(guī)模，按道理在國(guó)民經(jīng)濟(jì)比重中，民營(yíng)工業(yè)的收益應(yīng)該超過國(guó)營(yíng)工商業(yè)。可是，實(shí)際情況卻是恰恰相反，為什么哪？下面我們簡(jiǎn)單的分析一下其中的原因。1． 民族工商業(yè)“返祖”現(xiàn)象“全民皆商”造成了一種很大的聲勢(shì)，卻沒有得到相應(yīng)的結(jié)果。大量的工人、農(nóng)民、商人等在積累了一定量的資金以后，就忙不迭的進(jìn)入了工商界，他們并沒有貯備好相應(yīng)的技術(shù)資料、市場(chǎng)資料和現(xiàn)在的管理思想，他們只是憑借著對(duì)錢財(cái)?shù)某绨荩瑧{借著在學(xué)校火災(zāi)和人來往的言談話語中積累的指示，利用自己全面或者不全面的能力盲目的干起了他們并不擅長(zhǎng)，并不十分了解的工商業(yè)。其結(jié)果是一少部分人憑借著自己的運(yùn)氣、市場(chǎng)的適銷對(duì)路，很快發(fā)家致富，成為一人人談?wù)摰摹耙灰贡└弧薄６硗庖淮蟛糠秩擞幸恍┦呛芸旖?jīng)營(yíng)失敗而倒閉，退出工商界，消亡在商海中。另一些人長(zhǎng)期處于經(jīng)營(yíng)的不景氣，苦苦的在浩瀚無邊的商海中掙扎。這是一種典型的“返祖”現(xiàn)象，他們的行為是用現(xiàn)代的技術(shù)、資金，用不合時(shí)宜的管理思想，用原始的手工業(yè)的管理思想去經(jīng)營(yíng)現(xiàn)代化的工商業(yè)，其結(jié)果不用多說就是失敗和消亡。即使用少數(shù)一些人，取得了成功，但是如果不及時(shí)的根更新自己的思想觀念，不更新自己的管理思想，他們?cè)谑袌?chǎng)中也會(huì)被淘汰。

2． 民族工商業(yè)“盲從”現(xiàn)象嚴(yán)重，投資取向不合理相當(dāng)一部分人在進(jìn)入工商界投資的時(shí)候，沒有進(jìn)行充分的市場(chǎng)分析和調(diào)查，只是看到周邊的人由于經(jīng)營(yíng)“某某”產(chǎn)業(yè)而成功，他們很自然的、盲目的從眾，跟著別人進(jìn)入了自己不了解或不太了解的行業(yè)。自己很有可能看找同行業(yè)的別人在大把大把的賺錢，而自己的投資泉遲遲不能收回，更有甚者會(huì)連根爛掉，這是一種典型的“盲從現(xiàn)象”，它是因?yàn)橥顿Y取向不合理而導(dǎo)致投資失敗。3． 民族工商業(yè)管理思想落后大部分中國(guó)民營(yíng)企業(yè)者，他們的管理思想是保守的，他們還停留在原始工業(yè)時(shí)代，管理思想上還存在著封建殘余，用人唯親不放心任何外人，將它辛辛苦苦建立起來的企業(yè)看成是個(gè)人的產(chǎn)業(yè)事必躬親，把自己看成是這家企業(yè)的主人皇帝實(shí)施高高在上，等等。其實(shí)，歸根究底這主要是因?yàn)樗麄兊墓芾硭枷肼浜螅麄冞€沒有從根本上接受現(xiàn)代工商業(yè)管理思想，雖然很多人在搞ISO9000認(rèn)證，在搞各級(jí)各類的產(chǎn)品質(zhì)量認(rèn)證，各級(jí)各類的管理體系認(rèn)證。但是從思想上來說，他們還沒有一個(gè)正確的現(xiàn)代工商業(yè)的管理思想，或者沒有完整的建立一套現(xiàn)代工商業(yè)管理思想，自己的思想深處還處處和現(xiàn)代的管理思想相抵觸。4． 民族工商業(yè)者沒有和現(xiàn)代工商業(yè)發(fā)展趨勢(shì)接軌我們的民營(yíng)工商業(yè)者們，大部分沒有把振興民族經(jīng)濟(jì)、振興民族工業(yè)作為首要任務(wù)，而是把賺錢放在首位，這本來沒有什么錯(cuò)誤，畢竟空洞的口號(hào)不能當(dāng)飯吃，也不能只給工人發(fā)放空洞的口號(hào)作為工資。畢竟這已經(jīng)不是政治至上的年代了。可是振興民族工業(yè)，并不是政治的需要而使我們生存的需要。二十世紀(jì)，隨著中國(guó)加入了世貿(mào)組織，各國(guó)各企業(yè)為了爭(zhēng)奪有限的資源和市場(chǎng)，進(jìn)行了并且正在進(jìn)行殘酷的斗爭(zhēng)，其斗爭(zhēng)的激烈程度已經(jīng)呈現(xiàn)白熱化。這就要求我們民族共也形成強(qiáng)有力的集團(tuán)優(yōu)勢(shì)，形成產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)和地區(qū)優(yōu)勢(shì)。倒退二十年我們的優(yōu)勢(shì)是廉價(jià)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，可是如今中國(guó)的廉價(jià)的勞動(dòng)力市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)被印度和非洲所取代，我們不再有這一優(yōu)勢(shì)，這就要求我們尋求新的優(yōu)勢(shì)，制造新的優(yōu)勢(shì)，使我們的民族工商業(yè)有足夠的發(fā)展空間和動(dòng)力，使我們地民族工商業(yè)處于足夠的發(fā)展空間。振興民族工業(yè)發(fā)展我們的民族工業(yè)，使我們的民族工業(yè)在世界工商業(yè)中占據(jù)有利的地位，培養(yǎng)我們自己的品牌，民族的品牌，培育我們自己的產(chǎn)業(yè)，自己優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)業(yè)。這樣才能在世界的激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝出，使我們的民族工商業(yè)立于不敗之地，我們的子孫才會(huì)有工作，才會(huì)有飯吃。現(xiàn)代世界工商業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)是優(yōu)勝劣汰，弱肉強(qiáng)食。我們的民族工商業(yè)者從已進(jìn)入市場(chǎng)就應(yīng)該學(xué)會(huì)生存，就應(yīng)該符合世界發(fā)展的趨勢(shì)。順著世界工商業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)而生，不應(yīng)該逆著這種潮流而動(dòng)。上面這是簡(jiǎn)單的分析了一下我國(guó)民族工商業(yè)存在的問題，我們面臨這樣很多問題，如何處置哪？如何將我們的劣勢(shì)變?yōu)閮?yōu)勢(shì)哪？這就是筆者要講的：農(nóng)民怎樣才能變?yōu)橘Y本家哪？要了解這個(gè)問題，首先要搞清幾個(gè)概念：農(nóng)民：眾所周知就是一種地務(wù)農(nóng)為生的人們。企業(yè)家：以興辦企業(yè)，發(fā)展企業(yè)，經(jīng)營(yíng)企業(yè)為主要工作的人群。資本家：以資本賺取資本，以資金投資各種工商業(yè)、工程項(xiàng)目和各類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的專業(yè)人群農(nóng)民當(dāng)然和企業(yè)家、資本家的區(qū)別非常巨大。但是，如果說起企業(yè)家和資本家的區(qū)別，恐怕沒有幾個(gè)人能夠說得清楚。其實(shí)企業(yè)家和資本家有很多相似之處，但他們絕對(duì)不是一類人。首先資本家投資各類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，而企業(yè)家只進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)。其次，資本家局對(duì)不會(huì)只對(duì)工商企業(yè)負(fù)責(zé)，也不會(huì)只依靠一兩個(gè)工商企業(yè)，而企業(yè)家則決然相反。我們的工商業(yè)者們，要想從農(nóng)民變成企業(yè)家甚至是資本家，首先要從以下幾點(diǎn)入手：1． 立項(xiàng)仔細(xì)認(rèn)真地進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，細(xì)心選擇項(xiàng)目，嚴(yán)把立項(xiàng)關(guān)。選擇一個(gè)有發(fā)展前途，適合自己的項(xiàng)目。立項(xiàng)是一個(gè)企業(yè)能不能成功的第一步，一個(gè)項(xiàng)目的確定首先要搞好市場(chǎng)調(diào)查，當(dāng)你準(zhǔn)備進(jìn)入某一行業(yè)，準(zhǔn)備投資建廠的時(shí)候不要盲目地看到別人干什么賺了錢，就去發(fā)展什么。要進(jìn)行從分的市場(chǎng)調(diào)查。仔細(xì)的調(diào)查一下市場(chǎng)的空間有多大，你能占領(lǐng)市場(chǎng)上多大的份額，有沒有足夠的企業(yè)發(fā)展的市場(chǎng)空間。立項(xiàng)的時(shí)候除了要搞一定的市場(chǎng)調(diào)查，還要結(jié)合當(dāng)?shù)氐那闆r，摸清當(dāng)?shù)氐馁Y源情況，盡量的利用當(dāng)?shù)氐馁Y源。另外，立項(xiàng)的時(shí)候還要考慮到當(dāng)?shù)氐漠a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，盡量符合當(dāng)?shù)氐漠a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，能與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)形成產(chǎn)業(yè)鏈條，但僅量不要重復(fù)。2． 確定企業(yè)設(shè)計(jì)方案企業(yè)一旦立項(xiàng)，接下來就是進(jìn)行企業(yè)的設(shè)計(jì)方案。根據(jù)前期市場(chǎng)調(diào)查的基本情況，結(jié)合自己的資金情況，對(duì)企業(yè)的規(guī)模，選址，企業(yè)的設(shè)備、產(chǎn)量、產(chǎn)值、利潤(rùn)、效益、市場(chǎng)占有量、以及企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃、市場(chǎng)開發(fā)的規(guī)劃，產(chǎn)品研制開發(fā)的規(guī)劃等等一一進(jìn)行嚴(yán)格的計(jì)算和設(shè)計(jì)，嚴(yán)格進(jìn)行企業(yè)建立和發(fā)展的規(guī)劃設(shè)計(jì)，形成企業(yè)建立可行性報(bào)告和企業(yè)發(fā)展和規(guī)劃報(bào)告。然后仔細(xì)研究，反復(fù)推敲加以確定。3． 確定資源配置接下來的工作就是要確定企業(yè)的各種資源配置，資金，能源、設(shè)備、廠房、交通運(yùn)輸、人力資源、市場(chǎng)資源、社會(huì)資源等應(yīng)該合理的配置。