第一篇：中小型制造企業(yè)管理現狀

中小型制造企業(yè)管理現狀

中小型制造企業(yè)的經營管理與大中型組織相比，主要有以下五個特點。

（1）管理社會性

從中小型企業(yè)經營管理的做法上看，它具有管理社會性的特點。所謂管理社會性，就是在經營管理中，要借助于社會的力量，實現經營管理的社會化。大企業(yè)因為生產規(guī)模龐大，實力雄厚、人才濟濟，推行現代經營管理一般不借助于社會力量，靠自己的力量基本可以完成;而中小型企業(yè)則不同，它因規(guī)模小、實力較弱、人才缺乏，只靠自己的力量是無法完成的，所以必須借助于社會的力量，依靠社會資源，實行管理社會化。

（2）管理單一性

從中小型企業(yè)經營管理的內容上看，它具有管理單一性的特點。所謂管理單一性，就是管理的內容窄而專，沒有大企業(yè)全面和系統(tǒng)，也就是說中小型企業(yè)不一定像大企業(yè)那樣在管理組織、管理思想、管理手段和管理人員諸方面都面面俱到地實現，而往往在某個方面有所突破，并以此帶動其他。

原則上來說，因為中小企業(yè)資源有限，只有突出自己的核心能力才能在市場上有立足之地；而組織運營是一個系統(tǒng)工程，如果某些方面太薄弱，就會讓競爭對手有機可乘。因此中小企業(yè)的管理有兩種傾向，一是補短，二是加長。補短就是發(fā)現企業(yè)的短板，從短處著手改善企業(yè)管理中急需解決的問題；加長，將企業(yè)的重要資源投入核心能力所在，將自己最強的地方做得更強，將自己不擅長的地方外包，利用現代供應鏈技術降低成本，提高自己的核心競爭力，這個特點是和前一個特點相輔相成的。這兩種做法都體現了中小企業(yè)管理系統(tǒng)性較差，是將資源放在最需要的地方，而不是全面鋪開。體現在日常管理當中就是顯現出依靠人治，而非法治。

（3）經營靈活性

從中小企業(yè)管理的作用上看，它具有經營靈活性的特點。這種靈活性，就是根據環(huán)境的變化能迅速調整經營方向。

小型組織信息鏈比較短，對市場變化反應快，企業(yè)決策層能在第一時間感受到市場需求的變化情況，而且能根據變化情況制定對應措施，重新分配資源，抓住市場機會，表現出經營的靈活性。

而大型組織能發(fā)現市場變化的一線人員沒有決策權，因為信息鏈比較長，有決策權的高層不能及時發(fā)現市場變化，因此采取相應對策也會比較遲緩，往往表現為經營固化、不靈活，往往會失去部分市場機會。

（4）環(huán)境適應性

從中小型企業(yè)現代經營管理的作用上看，它還具有較強的環(huán)境適應性的特點。所謂環(huán)境適應性，就是在外部經濟條件下具有應變能力。應變能力的高低是反映經營管理程度的一個標志。“大有大的難處”，大企業(yè)就其經營組織而言，由于機構復雜、僵硬、分工較細，管理業(yè)務單一化，故對突如其來的環(huán)境變化不易做到立即適應;而中小型企業(yè)由于“船小好掉頭”，發(fā)現外部環(huán)境有變化，可以立即適應。尤其在戰(zhàn)略實施過程中，很容易根據環(huán)境的變化及時調整戰(zhàn)略，避免戰(zhàn)略不適當引起的資源浪費和錯過發(fā)展機會。相對大型企業(yè)，小企業(yè)的決策層更加容易覺察市場的變化，也容易根據變化調整策略。

（5）投資冒險性

從中小型企業(yè)經營管理的新動向上看，它具有投資冒險性的特點。所謂投資冒險性，就是中小型企業(yè)經營者以企業(yè)家精神，從戰(zhàn)略眼光出發(fā)，勇于向知識密集型領域進軍，敢于向大企業(yè)挑戰(zhàn)，但決不是搞盲目性投資。這是中小型企業(yè)經營管理的一個新動向，也是一個新特點[10]。

根據中國中小企業(yè)金融制度調查總報告顯示，根據樣本企業(yè)統(tǒng)計中國中小企業(yè)的董事長和總經理是同一個人的比例達到55.3%，這個特點與中小企業(yè)管理有以上五個特點有密切關系。86.5%的樣本中小企業(yè)成立于九十年代以后,主要以勞動密集型企業(yè)為主，大多數企業(yè)屬于技術和市場相對成熟、發(fā)展穩(wěn)定的勞動密集型行業(yè)[11]。這些企業(yè)一般基本完成了原始積累，希望走擴張型發(fā)展道路，但是公司的內部管理還相對薄弱，需要有系統(tǒng)方法指導企業(yè)走向規(guī)范、先進的管理模式。

第二篇：中小型企業(yè)管理

中小型企業(yè)管理論文

中國中小企業(yè)發(fā)展當前正 面臨巨大的機遇和挑戰(zhàn)。本文根據中小企業(yè)的特點，提出發(fā)揮比較優(yōu)勢，找準市場定位，領先制度創(chuàng)新的中小企業(yè)戰(zhàn)略，目的是使中小企業(yè)“不打無準備之仗，不打無把握之仗”，集中精力，向企業(yè)戰(zhàn)略目標前進。

中國正式加入世貿組織后，由于中國政府修改和制定了符合世貿組織規(guī)劃的法規(guī)以及外資企業(yè)的大量滲透，企業(yè)間的競爭在相當程度上表現為戰(zhàn)略思維、戰(zhàn)略定位的競爭，就是說，企業(yè)已進入戰(zhàn)略競爭時代。戰(zhàn)略決定勝負。在世界經濟一體化的大背景下，中小企業(yè)要在國際國內眾多企業(yè)“大鱘”的夾縫中實現生存與發(fā)展，必須從自身實際出發(fā)，發(fā)揮比較優(yōu)勢，找準市場定位，領先制度創(chuàng)新，才能抓住機遇，加快發(fā)展。浙江、廣東等東南沿海地區(qū)的中小企業(yè)已經形成了幾大產業(yè)鏈，有豐富的出口創(chuàng)匯經驗和市場戰(zhàn)略經驗。西部地區(qū)也會因我國將長期推行西部大開發(fā)戰(zhàn)略而有大量中小企業(yè)崛起，中部地區(qū)也會因東南沿海的拉動，不斷培植新的經濟增長點，從而實現全國中小企業(yè)的總體發(fā)展。為此，中小企業(yè)必須根據其外部環(huán)境及內部資源和能力狀況，以求得企業(yè)的生存和長期穩(wěn)定的發(fā)展。為不斷獲得新的競爭優(yōu)勢，中小企業(yè)對自身的發(fā)展目標及達到目標的途徑和手段應進行總體謀劃。

一、發(fā)揮比較優(yōu)勢是中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的前提大企業(yè)有大企業(yè)的優(yōu)勢，小企業(yè)有小企業(yè)的特點。正是有小企業(yè)的特點，正是這些經濟細胞的多樣性和互補性，造就了市場經濟社會豐富多彩的“生態(tài)平衡”。在這個由大中小各類企業(yè)組成，優(yōu)勝劣汰的“生態(tài)圈”中，失去優(yōu)勢，將無法生存。比較優(yōu)勢又是一種動態(tài)的優(yōu)勢，企業(yè)在其發(fā)展的不同階段具有不同的比較優(yōu)勢，小型企業(yè)與中型企業(yè)不同，中型企業(yè)與大型企業(yè)又有所不同。同時，由于社會經濟發(fā)展階段不同，每個企業(yè)的背景、文化不同，即使同類企業(yè)，其比較優(yōu)勢也是不同的。改革開放初期的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，之所以在當時能蓬勃發(fā)展，就在于發(fā)揮了比較憂勢。當時，它們的優(yōu)勢就在于規(guī)模小、機制靈活，且直接面對市場。雖然產品質量不很穩(wěn)定，但因其生產規(guī)模較小，而市場需求量又大，這便適應了當時我國居民收入水平較低，對商品價格較為敏感的社會經濟狀況。隨著國民經濟的快速發(fā)展，我國已告別短缺經濟，人民的需求檔次逐步提升，價格減弱，人們更開始追求洋貨和高質量、多功能的消費品。中小企業(yè)若繼續(xù)依靠簡單的模仿去生產高度同一性的低層次產品，就無法適應新的形勢，就會在高度競爭的優(yōu)勝劣汰中自然落馬。沒有特色的中小企業(yè)在低層次的競爭中就很難繼續(xù)生存。這就要求我們必須根據自身特點重新認識自己的比較優(yōu)勢，并以此為前提制定未來的發(fā)展戰(zhàn)略。其遠景業(yè)務必須有足夠的市場空間和成長空間，使企業(yè)能夠隨著業(yè)務的拓展而發(fā)展。這個比較優(yōu)勢的內涵是豐富的，它至少包括某項產品的核心技術優(yōu)勢、區(qū)域優(yōu)勢、人力資源優(yōu)勢、營銷優(yōu)勢、偏好優(yōu)勢等等。比如：

玻璃水晶制品因其特有的色澤，制成項鏈很受婦女們的喜愛。在意大利水城威尼斯，法國馬賽等都有很多中小企業(yè)從事玻璃工藝品的制造和銷售。奧地利的“黑天鵝”玻璃水晶裝飾品，歷史悠久，用磨光的玻璃12面體串成的項鏈等裝飾品佩帶在婦女身上，在陽光、燈光的照耀下，放射出七色的光芒，給人以富貴的遐想。“黑天鵝”靠對這種玻璃水晶的制造技術和全世界的營銷網絡，使小小的玻璃水晶裝飾品牢牢地占據著市場的優(yōu)勢。“黑天鵝”的市場定位是科學的，它銷售給有身份的消費者。這種市場定位，加之良好的品質，使這小小的玻璃制品增值很大。玻璃水晶制品為黑天鵝公司創(chuàng)造了豐厚的收益。再如：歐洲人、中東人，美洲人很喜歡吃巧克力，奧地利的山區(qū)小城薩爾斯堡是著名小提琴家、音樂家莫扎特的誕生地。當地就生產莫扎特系列的巧克力。在奧地利所有的食品店和歐洲的各大航空港都能見到各種尺寸、各種形狀，但顏色、圖像統(tǒng)一的莫扎特牌巧克力，在眾多的巧克力品牌中獨樹一幟。我兩次到奧地利都留心觀察過，實際上在薩爾斯堡，莫扎特故里的街區(qū)上購買該產品價格最高。這就是很好地利用了人們的心理因素，利用了莫扎特故鄉(xiāng)的比較優(yōu)勢創(chuàng)造了產品的價格差別，從而獲取超額利潤。對這樣的“舶來”經驗，我們不妨在去粗取精中，實行我們的“拿來主義”。

二、準確戰(zhàn)略定位是中小企業(yè)發(fā)展的關鍵我國的中小企業(yè)隨著改革開放進程的加快，加之面對加入世貿組織，進行戰(zhàn)略定位，確實是難了一些。但面對現實，面對比較優(yōu)勢又必須盡早地進行重新認識。中小企業(yè)一般不易搞多角化經營，這是由產品的生命周期所決定的。中小企業(yè)是選擇某一產業(yè)的整體，還是選擇這一產業(yè)的環(huán)節(jié)，都要很好地把握，主要是利用比較優(yōu)勢。企業(yè)對自身的比較優(yōu)勢的重新認識過程，也是對自身市場定位的一個再認識過程。通過這個過程，來認識和發(fā)揮比較優(yōu)勢，關鍵是看問題要站得高，“一覽眾山小”。比如：施樂公司的復印機市場處于壟斷地位時期，全球許多著名公司也曾采取過與它相同或相似的戰(zhàn)略旨在爭奪市場，但都未能獲得成功。一個重要的原因，是他們未能發(fā)現或創(chuàng)造獨特的戰(zhàn)略定位。而佳能公司則選擇施樂公司戰(zhàn)略定位之外的中小型企業(yè)和個人用戶作為切入點。通過不斷滲透，最終發(fā)展成為全球銷量最大的市場領先者。由此，使我們認識到，中小企業(yè)要在國內外大企業(yè)夾縫中獲得生存和發(fā)展，必須充分研究自身能力和比較優(yōu)勢，善于發(fā)現行業(yè)戰(zhàn)略的空缺點，在不同的大企業(yè)的戰(zhàn)略定位之外另辟路徑，穿插迂回，方能由小變大，立于不敗。中小企業(yè)在確定遠景戰(zhàn)略目標時必須具有足夠的市場空間和成長空間，使企業(yè)能夠根據業(yè)務的發(fā)展而發(fā)展。這里有一個我們身邊企業(yè)成功的范例：山東兗礦集團日照比特電子公司，原系日照市企業(yè)，因所生產的電子產品銷路不暢，而使企業(yè)停產，工人很長時間領不到工資，穩(wěn)定受到了威脅。1997年，兗礦集團應日照市政府之托，采用承債方式兼并了這家較小規(guī)模的電話機生產企業(yè)。自己既沒有大企業(yè)的規(guī)模優(yōu)勢和研發(fā)力量，也難以達到南方小企業(yè)的低成本，低價格，要使這家企業(yè)起死回生，必須重新進行戰(zhàn)略定位，在對國內外電話機生產企業(yè)和市場分布情況進行認真分析研究的基礎上，選定了專用電話機這個細分市場。因其“專用”，所以，其市場規(guī)模并不算很大，若

大企業(yè)介入則難以發(fā)揮其規(guī)模優(yōu)勢。同樣因其“專用”，所以又有一定的技術含量，一般小企業(yè)尚不具備應有的研發(fā)能力。而比特電子公司有兗礦做資金及人才后盾，使之處于大小企業(yè)之間。介入這個市場，有利于充分發(fā)揮自己的比較優(yōu)勢，企業(yè)運作游刃有余。果然，經過四年奮斗，比特公司陸續(xù)開發(fā)出酒店、辦公、軍用等6大系列100多個品種的專用電話機產品，其中600系列酒店電話，300系列辦公電話，6線商用電話機均已達到了國際領先水平，產品遠銷美國、印度、沙特、南非、委內瑞拉等十多個國家和地區(qū)，外銷電話收入達到了75％以上，年出口額超過了6000萬元，企業(yè)的收入、利潤更是以每年超過了100％的速度遞增。這樣的結果，當屬企業(yè)戰(zhàn)略定位準確的一個好例。

三、領先制度創(chuàng)新是中小企業(yè)發(fā)展的保證領先制度創(chuàng)新就是建立“適應生存”的制度。創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，改革是企業(yè)永恒的主題。改與創(chuàng)，可使結構性問題程序化、科學化，充分發(fā)揮“船小好調頭”的優(yōu)勢，可以針對產品的生產、技術、財務、營銷、企業(yè)文化、服務等，緊緊跟上世界經濟一體化的步伐，尋找創(chuàng)新的突破口，從而實現擴大市場空間，實現企業(yè)快速增長。我們不妨看一看斯旺眼鏡公司。這是從事眼鏡生產和銷售的企業(yè)。該公司由阿蘭·格拉斯曼于60年代創(chuàng)立，今天，斯旺眼鏡年銷售額超過了3000萬美元，雖非小企業(yè)，但也算不上巨人的斯旺公司在全球三大洲都擁有工廠和客戶，屬跨國公司。斯旺公司走向國際化還是70年代的事情。那時候由于美元堅挺，公司在美國的生產成本居高不下。與此同時，低價進口商品正逐漸占領大部分美國眼鏡市場。這時，斯旺公司認識到除非自己也開始進口，否則將無法生存。當進口了一段時間后，他們發(fā)現進口質量和交貨期經常不能滿足消費者需要，于是決定自己設立海外工廠。遂在香港找到一個合作伙伴，開辦了一家工廠。該工廠由斯旺公司控股。但好景不長，到1986年，香港地區(qū)已不再是低成本地區(qū)，所以他們便把工廠轉移到中國內地，在內地工廠生產眼鏡零件，再運到香港組裝成產品，然后銷往北美和南美市場。與此同時，斯旺公司開始尋找機會，在那些以新潮設計和高品質而聞名的眼鏡公司進行投資，而這些投資不是為降低成本，而是為了能夠開發(fā)出高品質和以設計取勝的眼鏡生產線，結果，斯旺公司在日本、法國和意大利進行投資，并且在每筆投資中都握有少數股權，從而生產出了意大利或日本設計（產品差別戰(zhàn)略）、中國內地生產制造零部件（低成本戰(zhàn)略），香港組裝（高質量戰(zhàn)略）的領先制度創(chuàng)新的路子，從而大大提高了斯旺眼鏡的市場占有率。我國的中小企業(yè)領先制度創(chuàng)新一定要因人、因地、因行業(yè)制宜，“一公司一策”。當前，首先要解決好中小企業(yè)的產權及產權結構問題。蘇南地區(qū)因產權、責權，約束了中小企業(yè)的發(fā)展。廣東是我國改革開放最早的地區(qū)，但到目前為止，全國民營十強企業(yè)，廣東卻一家也沒有評上。原因是家族制企業(yè)限制了人才的作用。浙江發(fā)展強勢很大，現在很多中小企業(yè)已經形成的現代企業(yè)制度，為浙江經濟今后的大發(fā)展創(chuàng)造了更好的機遇，也為全國中小型企業(yè)走創(chuàng)新發(fā)展之路提供了有益的借鑒。

四、結論綜上所述，企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)的管理人員為了實現企業(yè)目標而采取的行動。因此中小企業(yè)在我國加入世貿組織后，要善于站在高處看自己的企業(yè)在全球經濟格局中所處的位置。制定符合本企業(yè)實際的戰(zhàn)略，否則就會出現生產、經營等方面的盲動性，盲動極易使企業(yè)出局。企業(yè)戰(zhàn)略的管理，應當是企業(yè)戰(zhàn)略的分析與控制，評價與選擇，實施與控制三者形成的一個完整、相互聯(lián)系的過程。制定企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵，是尋找和發(fā)展有較大空間和成長時間的比較優(yōu)勢，并有利于集中資源，發(fā)揮優(yōu)勢。審視中小企業(yè)的定位站得高、定得準，一看是否“知己知彼”，二看是否有利于長遠發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。實施中小企業(yè)戰(zhàn)略計劃，要善于尋找先機和制度創(chuàng)新，發(fā)揮先行優(yōu)勢，并揚“船小好調頭”之長，打主動仗。中小企業(yè)進入新領域，要選準時機，不能進入已到達成熟期、衰退期的產銷活動，在導入期要留心觀察，認真研究，尋找商機，于快速增長期時進入，以產生巨大經濟效益。但中小企業(yè)管理者必須要根據自身實力,確定合理發(fā)展目標,防范融資難等情況

第三篇：中小型企業(yè)管理規(guī)章制度

若想做好員工管理工作，必須要制訂一套完善的員工管理規(guī)章制度。以下以某中小型企業(yè)為例，為大家提供一則員工管理規(guī)章制度范文，僅供各位企業(yè)管理人員參考借鑒。

一、為加強考勤管理，維護工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。

二、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，遵守公司行政管理制度，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業(yè)務前，須經本部門負責人同意。

三、周一至周六為工作日，周日為休息日。公司機關周日和夜間值班由辦公室統(tǒng)一安排，市場營銷部、項目技術部、投資發(fā)展部、會議中心周日值班由各部門自行安排，報分管領導批準后執(zhí)行。因工作需要周日或夜間加班的，由各部門負責人填寫加班審批表，報分管領導批準后執(zhí)行。節(jié)日值班由公司統(tǒng)一安排。

四、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內的（含1天），由部門負責人批準；3天以內的（含3天），由副總經理批準；3天以上的，報總經理批準。副總經理和部門負責人請假，一律由總經理批準。請假員工事畢向批準人銷假。未經批準而擅離工作崗位的按曠工處理。

五、上班時間開始后5分鐘至30分鐘內到班者，按遲到論處；超過30分鐘以上者，按曠工半天論處。提前30分鐘以內下班者，按早退論處；超過30分鐘者，按曠工半天論處。

六、1個月內遲到、早退累計達3次者，扣發(fā)5天的基本工資；累計達3次以上5次以下者，扣發(fā)10天的基本工資；累計達5次以上10次以下者，扣發(fā)當月15天的基本工資；累計達10次以上者，扣發(fā)當月的基本工資。

七、曠工半天者，扣發(fā)當天的基本工資、效益工資和獎金；每月累計曠工1天者，扣發(fā)5天的基本工資、效益工資和獎金，并給予一次警告處分；每月累計曠工2天者，扣發(fā)10天的基本工資、效益工資和獎金，并給予記過1次處分；每月累計曠工3天者，扣發(fā)當月基本工資、效益工資和獎金，并給予記大過1次處分；每月累計曠工3天以上，6天以下者，扣發(fā)當月基本工資、效益工資和獎金，第二個月起留用察看，發(fā)放基本工資；每月累計曠工6天以上者（含6天），予以辭退。

八、工作時間禁止打牌、下棋、串崗聊天等做與工作無關的事情。如有違反者當天按曠工1天處理；當月累計2次的，按曠工2天處理；當月累計3次的，按曠工3天處理。

九、參加公司組織的會議、培訓、學習、考試或其他團隊活動，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假。在規(guī)定時間內未到或早退的，按照本制度第五條、第六條、第七條規(guī)定處理；未經批準擅自不參加的，視為曠工，按照本制度第七條規(guī)定處理。

十、員工按規(guī)定享受探親假、婚假、產育假、結育手術假時，必須憑有關證明資料報總經理批準；未經批準者按曠工處理。員工病假期間只發(fā)給基本工資。

十一、經總經理或分管領導批準，決定假日加班工作或值班的每天補助20元；夜間加班或值班的，每個補助10元；節(jié)日值班每天補助40元。未經批準，值班人員不得空崗或遲到，如有空崗者，視為曠工，按照本制度第七條規(guī)定處理；如有遲到者，按本制度第五條、第六條規(guī)定處理。

十二、員工的考勤管理，由各部門負責人進行監(jiān)督、檢查，部門負責人對本部門的考勤要秉公辦事，認真負責。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的，一經查實，按處罰員工的雙倍予以處罰。凡是受到本制度第五條、第六條、第七條規(guī)定處理的員工，取消本先進個人的評比資格。

公司規(guī)章制度范文，供各位企業(yè)管理人員參考。

第一章 入職指引

第一節(jié) 入職與試用

一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。

二、招聘條件：合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡18歲以上、學歷高中或中專以上文化水平，同時具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學習精神和創(chuàng)新精神。

第二節(jié) 考勤管理

一、工作時間 公司每周工作五天半，員工每日正常工作時間為 7.5 小時。其中：

周一至周五：上午：9：00 － 12 ： 00

下午: 13 ： 30 － 18 ： 00 為工作時間 ： 00 － 13 ： 30 為午餐休息

周六：上午： 8 ： 30 － 12 ： 00 為工作時間

實行輪班制的部門作息時間經上級審查后可以實施。

二、考勤、所有專職員工必須嚴格遵守公司考勤制度，上下班親自簽到（午休不簽到），不得代替他人簽到。

2、遲到、早退、曠工

（1）遲到或早退 30 分鐘以內者，每次扣發(fā)薪金 10 元。30 分鐘以上 1 小時以內者，每次扣發(fā)薪金 20 元。超過 2 小時以上者必須提前辦理請假手續(xù)，否則按曠工處理。）月遲到、早退累計達五次者，扣除相應薪金后，計曠工一次。曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪金。內曠工三天及以上者予以辭退。）、請假（1）病假

a、員工病假須于上班開始的前 30 分鐘內，即 8 ： 30 － 9 ： 00 致電部門負責人，請假一天以上的，病愈上班后須補假、縣級以上醫(yī)院就診證明。b、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院出具的康復證明，經人事部門核定后，由公司給予工作安排。(2)事假：緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門負責人批準，其余請假均應填寫《請假單》，經權責領導核準，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發(fā)工資。、出差(1)員工出差前填好《出差申請單》呈權責領導批準后，報人事部門備案，否則按事假進行考勤。(2)出差人員原則上須在規(guī)定時間內返回，如需延期應告知部門負責人，返回后在《出差申請單》上注明事由，經權責領導簽字按出差考勤。、請假出差批準權限：三天以內由直接上級審批，三6、加班(1)加班應填寫《加班單》，經部門負責人批準后報部門備案，否則不計加班費。加班工時以考勤簽到時間為準，統(tǒng)一以《勞動合同》約定標準為基數，以天為單位計算。

(2)加班工資按以下標準計算：

工作日加班費＝加班天數×基數× 150 ％

休息日加班費＝加班天數×基數× 200 ％

法定節(jié)日加班費＝加班天數×基數× 300 ％

（3）人事部門負責審查加班的合理性及效率。（4）公司內臨時工、兼職人員、部門主管（含）以上管理人員不計算加班費。（5）公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規(guī)定。7、考勤記錄及檢查（1）考勤負責人需對公司員工出勤情況于每月五日前（遇節(jié)假日順延）將上月考勤予以上報，經部門領導審核后，報人事部門匯總，并對考勤準確性負責。（2）人事部門對公司考勤行使檢查權，各部門領導對本部門行使檢查權。檢查分例行檢查（每月至少兩次）和隨機檢查。（3）對于在考勤中弄虛作假者一經發(fā)現，給予 200 元以上罰款，情節(jié)嚴重者作辭退處理。

第四節(jié) 人事異動

一、調動管理、由調入部門填寫《員工內部調動通知單》，由調出及調入部門負責人雙方同意并報人事部門經理批準，部門經理以上人員調動由總裁（子公司由總經理）批準。2、批準后，人事部門應提前以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。3、普通員工須在三天之內，部門負責人在七天之內辦理好工作交接手續(xù)。4、員工本人應于指定日期履任新職，人事部門將相關文件存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換。5、人事部門將根據該員工于新工作崗位上的工作職責，對其進行人事考核，評價員工的異動結果。

二、辭職管理、公司員工因故辭職時，本人應提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經批準后轉送人事部門審核，高級員工、部門經理以上管理人員辭職必須經總裁批準。2、收到員工辭職申請報告后，人事部門負責了解員工辭職的真實原因，并將信息反饋給相關部門 ,以保證及時進行有針對性的工作改進。3、員工填寫《離職手續(xù)辦理清單》，辦理工作移交和財產清還手續(xù)。4、人事部門統(tǒng)計辭職員工考勤，計算應領取的薪金，辦理社會保險變動。5、員工到財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金。6、人事部門將《離職手續(xù)清單》等相關資料存檔備查，并進行員工信息資料置換。

三、辭退管理 1、見本手冊第一章第二節(jié)六.1 及六2.、部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經審查后報總裁批準。3、人事部門提前一個月通知員工本人，并向員工下發(fā)《離職通知書》。4、員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產的清還手續(xù)；員工在約定日期到財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金和離職補償金。

5、員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規(guī)定處理。6、人事部門在辭退員工后，應及時將相關資料存檔備查，并進行員工資料信息置換。

第二章 行為規(guī)范

第一節(jié) 職業(yè)準則

一、基本原則 1、公司倡導正大光明、誠實敬業(yè)的職業(yè)道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。2、員工的一切職務行為，必須以公司利益為重，對社會負責。不做有損公司形象或名譽的事。3、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關系，員工之間應互相尊重，相互協(xié)作。4、公司內有親屬關系的員工應回避從事業(yè)務關聯(lián)的工作。

二、員工未經公司法人代表授權或批準，不能從事下列活動： 1、以公司名義考察、談判、簽約 2、以公司名義提供擔保或證明 3、以公司名義對新聞媒體發(fā)表意見、信息 4、代表公司出席公眾活動。

三、公司禁止下列情形兼職 1、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作 2、兼職于公司的業(yè)務關聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手 3、所兼職工作對本單位構成商業(yè)競爭 4、因兼職影響本職工作或有損公司形象。

四、公司禁止下列情形的個人投資 1、參與業(yè)務關聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手經營管理的 2、投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的

3、以職務之便向投資對象提供利益的 4、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的

五、員工在對外業(yè)務聯(lián)系中，若發(fā)生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務部，否則視為貪污。

六、保密義務： 1、員工有義務保守公司的經營機密，務必妥善保管所持有的涉密文件。2、員工未經授權或批準，不準對外提供公司密級文件、技術配方、工藝以及其他未經公開的經營情況、業(yè)務數據等。

第二節(jié) 行為準則

一、工作期間衣著、發(fā)式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發(fā)、怪發(fā)，女士不留怪異發(fā)型，不濃妝艷抹。

二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動，不準在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關的網站、看與工作無關的書籍報刊。

三、禁止在辦公區(qū)內吸煙，隨時保持辦公區(qū)整潔。

四、辦公接聽電話應使用普通話，首先使用“您好，XX公司”，通話期間注意使用禮貌用語。如當事人不在，應代為記錄并轉告。

五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區(qū)內不得高聲喧嘩。

六、遵守電話使用規(guī)范，工作時間應避免私人電話。如確實需要，應以重要事項陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。

七、文具領取應登記名稱、數量，并由領取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務愛惜公司一切辦公文具，并節(jié)約使用。

八、私人資料不得在公司打印、復印、傳真。

九、未征得同意，不得使用他人計算機，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規(guī)定保存。

十、根據公司需要及職責規(guī)定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕；對他人咨詢不屬自己職責范圍內的事務應就自己所知告知咨詢對象，不得置之不理。

十一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務遵循以下三原則：、如果公司有相應的管理規(guī)范，并且合理，按規(guī)定辦。2、如果公司有相應的管理規(guī)范，但規(guī)定有不合理的地方，員工需要按規(guī)定辦，并及時向制定規(guī)定部門提出修改建議，這是員工的權利，也是員工的義務。3、如果公司沒有相應的規(guī)范，員工在進行請示的同時可以建議制定相應的制度。

第三節(jié) 獎懲

一、獎懲種類

獎懲分行政、經濟兩類。其中：行政獎勵包括表揚、記功、記大功、升職或晉級，經濟獎勵包括加薪、獎金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經濟處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎金。

二、獎勵條件 1、維護團體榮譽，重視團體利益，有具體事跡者 2、研究創(chuàng)造成果突出，對公司確有重大貢獻者 3、生產技術或管理制度，提出具體改進方案或合理化建議，采納后具有成效者 4、積極參與公司集體活動，表現優(yōu)秀者 5、節(jié)約物料、資金，或對物料利用具有成效者 6、遇有突變，勇于負責，處理得當者 7、以公司名義在市級以上刊物發(fā)表文章者 8、為社會做出貢獻，并為公司贏得榮譽者 9、具有其他特殊功績或優(yōu)良行為，經部門負責人呈報上級考核通過者

三、懲罰條件、違法犯罪，觸犯刑律者 2、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽蒙受重大損害者 3、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者 4、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者 5、泄漏科研、生產、業(yè)務機密者 6、謾罵、毆打同事領導，制造事端，查證確鑿者 7、工作時間內打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產秩序者 8、妨害現場工作秩序或違反安全規(guī)定措施 9、管理和監(jiān)督人員未認真履行職責，造成損失者 10、遺失經管的重要文件、物件和工具，浪費公物者 11、談天嬉戲或從事與工作無關的事情者 12、工作時間擅離工作崗位，致使工作發(fā)生錯誤者 13、因疏忽導致設施設備或物品材料遭受損害或傷及他人 14、工作中發(fā)生意外而不及時通知相關部門者 15、對有期限的指令，無正當理由而未如期完成者 16、拒不接受領導建議批評者 17、無故不參加公司安排的培訓課程者 18、發(fā)現損害公司利益，聽之任之者 19、玩忽職守或違反公司其他規(guī)章制度的行為

四、獎懲相關規(guī)定、行政獎勵和經濟獎勵可同時執(zhí)行，行政處罰和經濟處懲可同時執(zhí)行，獎懲輕重酌情而定。

2、獲獎勵的員工在以下情況發(fā)生時，將作為優(yōu)先考慮對象：（1）參加公司舉行或參與的各種社會活動（2）學習培訓機會（3）職務晉升、加薪（4）公司高層領導年終特別獎金。、一年內功過相當可抵消，但前功不能抵后過。可相互抵消的功過如下：（1)大過一次與大功一次(2)記過一次與記功一次(3)警告一次與表揚一次。、表揚三次等于記功一次，記功三次等于大功一次，記過三次等于大過一次。

5、各級員工獎懲由所在部門或監(jiān)督部門列舉事實，填寫《獎懲申報單》，集團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲，經人事部門查證后核定，記功（記過）以上獎懲需經總裁審批，子公司其余員工獎懲由人事部門查證后，經總經理審批。、各項獎懲事件，需書面通知本人，酌情公布，同時記錄備案，作為績效考核的依據。受處罰員工如有不服可在 7 個工作日內以書面形式向人事部門申訴，人事部門經核查后將處理結果反饋給申訴員工。

第四篇：中小型制造企業(yè)庫存管理現狀分析與改進原

中小型制造企業(yè)庫存管理現狀分析與改進

一、現今金融環(huán)境：

從美國次貸危機引起的華爾街風暴，以極快的速度已然演變成全球性的金融危機。在全球金融風暴中，處于風口浪尖的進出口行業(yè)受到最直接最嚴重的沖擊，然后向我國其他各個行業(yè)迅速蔓延。2008年在國際金融危機肆虐和國內經濟急劇下滑的大背景下，我國中央經濟工作會議提出“擴內需”的方向。以此政策方向為導向，我國制造企業(yè)迎來希望的曙光。

中小型制造企業(yè)與大型制造企業(yè)不同，它的資金實力，管理水平都較落后，對于應對風險、危機能力較弱。而不管是何種規(guī)模的制造企業(yè)，庫存均占用了一部分的流動資金。很明顯的是，中小型制造企業(yè)庫存占流動資金比例大大超過大型制造企業(yè)，在現今金融環(huán)境下，降低存貨成本已經成為企業(yè)的利潤源泉。本文從分析中小型制造企業(yè)庫存現狀，發(fā)現問題，并提出改進方案。

一、中小型制造企業(yè)特點：

（一）資金缺乏。

資金缺乏是制約中小型制造企業(yè)發(fā)展的一大重要因素，而庫存又占用企業(yè)過多的資金。

（二）企業(yè)規(guī)模小，管理水平落后。

企業(yè)規(guī)模普遍不大，因為資金缺乏，生產管理水平不可能像大型企業(yè)規(guī)范且科學化，不可能普及信息化的管理，大部分管理者依靠經驗進行日常管理與公司決策。

（三）企業(yè)生產多按單制造，但不排除產成品庫存

中小型制造企業(yè)因為企業(yè)規(guī)模、生存環(huán)境的限制，不能抵抗較大的風險，為了防范風險，他們不可能自主地預測市場，大量生產，而是依據市場訂單，有確定性的進行生產。但是仍有部分企業(yè)為持續(xù)生產，保存一定數量的存貨以備不時之需。而儲存存貨必然會發(fā)生儲存成本以及存貨的保管費用。并且企業(yè)保存存貨的多少和儲存成本與保管費用成正比，也就是存貨的數量越多，發(fā)生存貨的儲存成本和保管費用就越高。

（四）產品結構較簡單，科技含量不高。

中小型制造企業(yè)不若大型制造企業(yè)，或技術含量高的新型企業(yè)，他們采購產品原材料，自行組裝或修改制造，產品品種結構不太復雜，BOM表層次不太深，一般為3~5層。（中小制造企業(yè)原材料庫存管理研究）

（五）信息化程度低。

據《中國中小企業(yè)信息化發(fā)展報告(2007)》顯示，目前中小企業(yè)信息化存在的主要問題是，仍有相當數量的中小企業(yè)對信息化促進企業(yè)發(fā)展的作用、效果以及政府支持信息化建設的政策措施了解不夠。雖然有高達調研數量80％的中小企業(yè)具有接入互聯(lián)網的能力，但用于業(yè)務應用的只占44．2％，只有9％的中小企業(yè)實施了電子商務，4．8％的企業(yè)應用了ERP。由于信息化程度低，多數中小制造企業(yè)經常出現賬實不符的情況，庫存管理者要及時完整地了解信息十分困難。

二、中小型制造企業(yè)庫存現狀：

傳統(tǒng)中小制造企業(yè)陷入的僵局是，因為資金限制不能對企業(yè)的管理方式進行徹底的革新。到目前為止，中小制造企業(yè)的庫存控制依然是由經驗來判斷；庫存 材料的擺放靠手工操作，沒有詳細具體的分類布局。計算機的推行只局限在理論層次，它的使用僅僅是用于文字和賬務報表的處理，并沒有充分利用軟件，使用信息化來改變企業(yè)的管理模式和決策程序。

（一）庫存管理方式過于隨意

從庫存物資的分類，堆放到后期的庫存控制隨意性太強，沒有從科學管理的角度進行分類，定點或定量采購，全憑經驗處理。企業(yè)傳統(tǒng)的庫存管理方式是一間空房大致分類堆放原材料，對所有存貨采用統(tǒng)一的庫存控制方式，沒有對重點存貨進行重點管理，即使采用ABC分類法，也只是按照大概值，沒有詳細合理的分類。對于何時補貨，補多少貨更是依靠經驗，一般而言，企業(yè)都停留在寧可多存絕不缺失的狀態(tài)，即設置較高的安全庫存。

（二）企業(yè)庫存結構不合理。

企業(yè)的原料庫存數量隨意，沒有具體的規(guī)范來確定庫存比例與具體不同材料的庫存數量。因為隨性的設置庫存，不僅占用企業(yè)大量流動資金，也使企業(yè)日常生產制造得不到保證。

（三）企業(yè)信息化建設水平較低。

鑒于管理水平限制，不少中小企業(yè)信息化建設幾乎為空白，最多使用計算機進行財務報表的處理；即使由企業(yè)意識到信息化得重要性，也是在日常管理的過程當中，只注重管理與生產系統(tǒng)基礎信息的收集，雖然在這方面取得了一定成績，但這些信息資源的利用效率和利用水平仍然較低;而對于外部信息資源的開發(fā)利用，許多系統(tǒng)只收集與企業(yè)內部相關的信息，而對于外部信息中特別是互聯(lián)網信息的有效搜索、整理、開發(fā)和利用的手段、方法和技術還存在很多不足之處。

2.3.1不能動態(tài)反映實時庫存和消耗，管理效率低下。

由于信息化程度不高，因此對于同一種材料的多次入庫和多次領用，是很難計算實時庫存的，即使材料入庫和材料領用是采用集中記賬方式，但又為材料的采購查詢和消耗查詢帶來困難，因此手工記賬方法根本難以提供材料的及時庫存和消耗情況。同時，由于企業(yè)的原材料和配件的消耗是一項經常性事物，材料庫存涉及的材料種類繁多，數量不均，而且每天還會消耗大量的原料和配件，用手工的方式處理大量的出入庫清單，還要及時核對實物，管理效率非常低下。許多企業(yè)經常由于原材料庫存數目不清造成采購不及時或過量采購，從而引發(fā)缺貨損失或庫存積壓問題。2.3.2信息不能共享。

由于信息不能共享，各部門之間的溝通又不及時，生產部

門根本不能及時了解庫存狀況，因此對于生產的組織和計劃就顯得被動和盲目：采購部門不能及時了解原材料的消耗和庫存，無法把握和控制原材料采購的進度和時機：財務部門就無法真正進行成本核算和成本控制。在這種情況下，企業(yè)領導無法了解庫存積壓情況、缺貨情況、現有生產情況等方面的準確信息，企業(yè)就無法下達有效的生產計劃。同時，由于企業(yè)與供應商、經銷商之間存貨信息不能共享，使得整個供應鏈運行不暢。

（四）庫存控制缺乏監(jiān)督。

貨稽核只能通過實物盤點，目前財務只是核算各類存貨的總賬，明細分類賬由倉庫建立，原材料倉庫、在產品倉庫和產成品倉庫分散，沒有集中管理，沒有一套完整的臺賬。財務部門通常不參與存貨盤點工作，賬實是否相符無法確定。（談中小制造企業(yè)庫存管理）

三、現狀分析與改進。

（一）企業(yè)管理結構改變，提高管理水平與管理效率。（可參考 中小制造企業(yè)原材料庫存管理研究）

3.1.1企業(yè)管理層相關理念的改變是企業(yè)庫存管理理念轉變的基礎。企業(yè)的組織結構、管理目標、內容和方法影響庫存控制的程度。現代企業(yè)的庫存控制，已經向以過程控制為目的的庫存控制轉變，而基于過程控制的庫存控制將是全面質量管理、業(yè)務流程再造、工作流技術、物流技術的集成：即通過庫存控制管理的改變帶動企業(yè)所有技術的革新，逐步提高企業(yè)的管理水平，對企業(yè)的生產管理與組織行為產生影響，再次作用于企業(yè)庫存，可以減少乃至消除庫存。3.1.2企業(yè)庫存管理機構精簡，采用扁平化組織結構。

扁平化組織結構是現代企業(yè)組織結構之一，這種組織結構形式改變了原來層級組織結構中的企業(yè)上下級組織和領導者之間的縱向聯(lián)系方式，平級各單位之間的橫向聯(lián)系方式以及組織體與外部各方面的聯(lián)系方式等，此種組織結構能夠提高管理效率，減少管理失誤，降低管理費用，擴大管理幅度。

中小企業(yè)對于庫存的管理機構一直界限不明，每個部門都能沾上邊，每個部門又可以不全權負責，沒有確定的管理部門接管。這對庫存管理十分不利，不能明確責任。因此企業(yè)應該設置庫存管理機構。庫存管理機構應該具有以下職責：負責制定物料需求計劃和庫存控制策略、負責物料的采購、運輸、保管和配送以及供應商管理等。為符合中小企業(yè)的實情，精簡人員，壓縮職能機構，故采用上述的扁平化結構。

上述結構簡單明了，值得注意的是綜合組長的職能，分管專用工，司機，但如果有企業(yè)把物流外包，綜合組長的職能轉化為與外包物流公司的溝通與協(xié)商。

（二）明確企業(yè)庫存結構。

合理的庫存結構包含兩層含義:一是庫存管理中應保持原材料、在制品、產成品的適當比例;二是在原材料、在制品和產成品庫存中應使各種物料或產品保持一定比例。當供應商的供貨存在不確定性,無法及時供應本企業(yè)生產計劃進度所需時,原材料庫存可以保證生產計劃的順利實施,而產成品庫存則可以在生產能力有限的情況下保證顧客的需求得到滿足,提高顧客的滿意度。為了發(fā)揮庫存的作用,又使庫存的弊端降到最小,要把各類庫存控制在合理的數量上。由于絕大部分制造過程具有不可逆性,一般來說,合理的庫存結構是:原材料> 在制品> 產 成品。制造過程并非單一物料或者不同物料以隨意比例的投入,而是不同物料以嚴格比例的輸入,缺少任何一種必要的物料或者其比例未達到要求,就不能順利完成生產過程。所以,保持庫存結構的合理化也是庫存控制重要內容之一。（制造企業(yè)庫存多因素分類矩陣管理策略研究）

（三）庫存的分類處理（談中小制造企業(yè)庫存管理）3.1 運用MRP理論制定物料需求計劃

MRP既是一種管理理念，也是一個信息系統(tǒng)；既是一種庫存控制方法，也是一種時間進度安排方法。它的原理是把各種物料分為獨立需求和相關需求兩種類型，然后根據市場需求預測或客戶訂單制定產品生產計劃，在產品生產進度計劃基礎上，結合產品物料清單和庫存狀況，利用計算機算出其原料的相關需求量，由成品的交貨期算出各零部件和原料的生產進度日程和采購日程，進而生出物流需求計劃。

很多中小型制造企業(yè)因為家底弱，利潤薄，大都采取周期的訂單生產模式，圍繞銷售合同來組織生產，可以通過MRP系統(tǒng)來進行管理。3.2基于ABC分類的管理準則

對于中型企業(yè)來說，可以分成原材料倉庫、半成品倉庫和產成品倉庫。對于小型企業(yè)來講，可以在倉庫中分區(qū)域分別存放原材料、半成品及產成品。倉庫中的存貨由于品種繁多，可以按其重要程度，采用ABC分類法，將其分成A、B、C三類。看管好A類物資就等于管好了70％左右消耗金額的庫存，因此企業(yè)應盡量降低他們的消耗量，而且要在保證供給的條件下盡量降低他們的庫存額，減少占用資金，提高資金周轉率。對這部分存貨應嚴格執(zhí)行盤點制度。C類存貨與A類存貨相反，品種多，而消耗金額卻很少，對這部分存貨不需投入過多的管理力量，可以采用批量采購的方法以降低采購成本，同時可以保持較高的安全庫存量，以備不時之需。B類存貨介于A類和C類之間，可采用常規(guī)方法進行管理。

（或者 中小企業(yè)庫存控制分析研究）

（四）構建符合企業(yè)自身特點的、暢通的信息流。

鑒于中小制造企業(yè)的資金有限，可根據自身業(yè)務流程分散購買各種管理軟件中的功能模塊，如先購買ERP或用友U8等軟件中的庫存管理功能模塊，建立起企業(yè)的庫存管理信息系統(tǒng)，使企業(yè)各部門之間以及企業(yè)與供應商、經銷商之間實現存貨信息的共享，提高存貨的管理效率。值得一提的是，企業(yè)與供應商、經銷商之間實現存貨信息共享，可以從根本上消除整個產業(yè)鏈上的存貨，如果沒有企業(yè)間的信息共享，那么只是把存貨從一個產業(yè)層面轉移到另一個產業(yè)層面，從一個企業(yè)轉移到另一個企業(yè)。

（五）企業(yè)重視庫存管理，建立健全的庫存管理制度，加強庫存控制監(jiān)督，強調全員參加（談中小制造企業(yè)庫存管理）

首先，應將庫存管理納入企業(yè)經營管理層的議事日程，使企業(yè)管理層轉變經營管理理念，重視存貨的控制、分析和管理；其次，建立健全的庫存管理制度，特別是塑造有助于制度執(zhí)行的組織文化，企業(yè)要倡導和營造一種適合生產方式和企業(yè)自身特點的文化氛圍，并通過各種行之有效的方法使這種文化所包含的價值觀念和行為準則被員工自覺接受。再者，應加強存貨管理人員的培訓。員工的培訓既是優(yōu)化庫存管理的突破，又是庫存管理自始至終的工作內容。庫存管理是由存貨管理人員執(zhí)行的，其管理效果主要取決于管理人員的綜合素質。所以，加強庫存管理必須從加強管理人員的培訓入手，具體包括對采購人員、保管員、銷售人員、市場調查人員、核算人員及部門負責人的培訓。通過培訓，使其掌握科學的庫存管理方法并強化執(zhí)行意識，降低庫存損耗；再次，在企業(yè)中充分發(fā)揮員工的智慧，進行庫存管理改革，將降低庫存損耗作為一種企業(yè)文化，深深植入每一個員工的心中。

（六）國家頒布相應援助政策，為中小企業(yè)提高庫存管理提供綠色通道。從軟技術到硬技能方面，國家可以提供援助，如組織人力研發(fā)適合中小企業(yè)的庫存管理軟件并提供援助資金等。

中小企業(yè)庫存控制分析研究

第五篇：中小型民營企業(yè)人才現狀分析

中小型民營企業(yè)人才現狀分析

目前無論是國內還是國外，都流行這么一種說法：家族企業(yè)是一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰敗；家族管理不行，外人管理又不放心。中國民營企業(yè)發(fā)展到今天也就是幾十年的時間，還沒有完全沿襲至二代、三代。但是企業(yè)制度和管理模式上的“家庭情結”已經困擾著絕大部分的民營企業(yè)。雖然民營企業(yè)中有很多非常成功的例子，但是不少民營中小企業(yè)正在演繹著“創(chuàng)立、崛起、衰敗”的三部曲。這些企業(yè)雖然規(guī)模不大，正處于起步階段或成長初期，但通常在所屬行業(yè)中已有＿席之地，有些甚至占有相對比較重要的位置，他們已完成了原始積累，具備了大踏步前進的條件和能力，可此時他們卻在不經意中停了下來，迷失了目標和方向，從此江河日下、迅速衰敗.概括成因，主要表現在以下幾個方面：管理體制不夠健全、管理決策不科學、產權結構不合理、人才機制不靈活、利益機制不均衡、競爭環(huán)境不寬松等等，筆者僅對這-類民營企業(yè)在管理人才方面存在的問題談談自己的看法。

民營企業(yè)人才管理理念和管理體制的不完善是導致人才流失的最大原因之

一。人才流失嚴重的中小民營企業(yè)主要表現出以下特點：

第﹁，人才管理的“家族”特征

在企業(yè)管理中，重要職位由家族成員擔任，實行家族式領導。在企業(yè)經濟管理過程中，也通常是以倫理規(guī)范代替經營行為規(guī)范。家族成員自認為對企業(yè)創(chuàng)業(yè)有功，與企業(yè)有特殊關系，時時以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，與吸引來的專業(yè)管理人員發(fā)生磨擦沖突，并將他們排斥在“圈”外，有一種排外心理。“外來”員工沒有了歸屬感，上下溝通受阻，導致整個企業(yè)管理水準下降。許多優(yōu)秀人才之所以跳槽，就是因為他們難于融入家族圈內，其抱負得不到施展，很難有成就感，無奈只好走為上策。

第二，人才管理方式方法上的“家長式”特征

由家庭作坊式逐步發(fā)展到今天的民營企業(yè)，雖然具有了一定的經營規(guī)模，但是仍然擺脫不了家長式的管理作風。由于缺少規(guī)范的組織架構，運轉缺少分擔明

確的管理或執(zhí)行責任，只能依賴于領導者的個人指令，容易產生混亂甚至失誤。就像在一個家庭中作爺爺的撇開自己的兒女直接管教孫子，并將自己的想法和觀念灌輸給他們，做兒女的就是有再大的抱負和想法也只能迫于上面的壓力而被迫放棄。特別是當人才晉升到一定的管理崗位時，為了企業(yè)的發(fā)展和施展自己才華的時候，權力就成為他們最大的苛求，能不能滿足他們就成為一個重要砝碼，他們總不可能戴著總經理的帽子做著一般的管理打雜工作，成了資產所有者的一個影子。

第三，民營企業(yè)的管理方式會出現信任危機

民營企業(yè)在壯大之后，管理者也有了實行現代化科學管理的要求，然而僅靠現有的家族成員、元老的“忠誠”已遠不能滿足日益加劇的市場競爭的要求。因此，對人才的需求也越來越迫切。而事實上是一些企業(yè)看似求賢若渴，實際卻是葉公好龍。對外聘人員的信任度總是持懷疑態(tài)度，甚至要考察若干年。總認為既可信任又有才干的人太少。這實際上是民企在人才觀念上的一種短視和淺薄。有人這樣概括民企老板用人的觀念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接導致對民企的信任危機，更缺乏在國企里擁有的向心力和歸屬感。許以重金，委以重任；表面上放權放手，背后卻疑慮防范；如此令不少民企人才心寒齒冷。

第四，民營企業(yè)僵化的分配機制，僅靠“高薪”很難留住人才

目前民企引進人才主要靠高薪聘請，并且在不短的時間里贏得了良好的口碑。但今天現實的問題是，僅僅憑高薪已很難真正吸引住人才。面對知識經濟時代，老板與人才在分獲企業(yè)利潤上缺乏合理的比例關系，人才的智力付出與獲得的回報不成正比。人才與民企老板缺少相對穩(wěn)定的利益共同體，人才永遠是高級打工者，企業(yè)的興衰榮敗對人才無關緊要。當人才認為向他這樣的人在社會上應得的報酬遠高于老板所給的報酬時，人才很容易“這山望著那山高”，死抱住原有的分配機制不變使得人才留不住，引不來。現代企業(yè)應當了解它所面對的人才是知識經濟時代創(chuàng)造財富的寶貴人力資源，在一定程度上上升到人力資本的位置上，是與企業(yè)家的資本所有者地位對等的智力資本所有者，這樣企業(yè)與人才之間不僅僅是雇傭、使用關系，更是平等的資本所有者之間平等的合作關系——那就是資金與智力的合作。

第五，沒有順暢的內部溝通渠道使人才很難真正融入到企業(yè)管理當中去由于民營企業(yè)家族制裙帶關系的原因，還會出現一個奇怪的現象，當企業(yè)有一個重大的決策，或者此決策仍然在醞釀之中時，不少家族的成員都已經在“紛紛議論”，當他們認為你也是知情人之一，殊不知你仍然是一個局外人。沒有開放、透明順暢的內部溝通渠道，久而久之心態(tài)再好，要求再低的人也會被這種不正常的現象拖垮。要知道沒有一個人才愿意被蒙在鼓里對企業(yè)運作一無所知而成為企業(yè)的局外人，都渴望深入到企業(yè)經營第一線，能夠在第一時間精確地了解企業(yè)經營動向和決策而不是接受傳了好幾手的信息。每個人都有被重視的渴望，企業(yè)敢不敢于放手用人，給予一個施展才華的舞臺與機會，使其經常地產生自豪感與成就感，充分體現人才的自我價值和在企業(yè)中的位置，是影響人才忠于職守的一個重要方面。

第六，企業(yè)家個人的素質直接影響著人才的穩(wěn)定

民營企業(yè)家個人的文化素質和思想境界在企業(yè)文化建設中起著重要作用，反映了企業(yè)家的人生哲學和綜合素質，同時也反映了在民營企業(yè)家主導下的整個企業(yè)員工隊伍的整體素質。然而一些民營企業(yè)家這樣認為：“自己的企業(yè)，自己就是一手遮天，有誰能管得了”。“我說什么就是什么，我喜歡誰就是誰”！無論企業(yè)做的多大，仍然將賺錢作為唯一的目標。有這種思想的企業(yè)家對“人”的態(tài)度可想而知，只把自己當“人才”看，迷信自己以往的個人經驗，忽視了團隊精神，忽視了人是精神與物質、理智與情感的綜合動物，有能力的人最需要的是找到感覺。人才的自我價值得不到實現，最終導致人心渙散。企業(yè)家也由開始的物質匱乏狀態(tài)走向了最后的精神匱乏狀態(tài)。人生有等級，但并不表示人與人之間沒有更多的共同點。人生的機遇和背景不同，個人的努力不同，造就了人生的千人萬相。企業(yè)家在展示自己，同樣地，你的員工也在追求，也在成就和完成他自己，尊重他人，允許他人自我實現。把別人當作人才或人來看，做到這件易事，是人生境界達到一定高度的一種表現。

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企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰，企業(yè)管理水平的興衰，背后是企業(yè)人才危機的周期性變化。卡內基顧問公司行政總裁萊文這樣總結說：“人們往往在感受到被關心的情況下才會感到自信，并希望這種關心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關心他們，才會追隨你，為你賣命苦干。”我們不是-味的批評民營企業(yè)在人才問題上存在的弊端，不是全盤的否定。而是羅列以上幾點現狀，與企業(yè)家共勉。

留住人才，千招萬招，貴在企業(yè)的誠心與真心。不斷完善企業(yè)法人治理結構，規(guī)范企業(yè)行為，增強制約機制和管理機制，只有真正把人才當作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認識到人才對于企業(yè)的價值，像對待股東一樣善待人才，把人才的事情當作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業(yè)才能提升活力，進一步發(fā)展。企業(yè)應警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經營理念上的創(chuàng)新。