第一篇：我國中小型民營企業人力資源開發與管理現狀論文

改革開放三十年，在中國經濟領域，出現了一股耀眼的新勢力，它不是改革開發前十年的國有企業，也不是改革開放后十年時的合資或外商獨資企業，而是近幾年民營企業的蓬勃發展，成為國民經濟的重要組成部分。特別是第十六屆全國代表大會關于“發展非公有制經濟形式，促進民營企業的快速發展，實現全面小康社會”的精神，為民營企業的發展提供了更為廣闊的發展空間。但是，在任何時候都是機遇與挑戰并存，當今時代，企業的綜合實力是以人力資源為核心的競爭，它已經成為企業變革圖強的關鍵。這就要求作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的開發和管理。特別是中小型民營企業，雖然經受了市場競爭血與火的洗禮，現在正處于快速發展的階段，但其發展的道路并不是坦途。它們中的絕大部分都在管理上存在著這樣那樣的缺點，尤其是在人力資源競爭上受到了極大的挑戰。

一、人力資源與企業發展

人力資源(Human Resource)是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個指標，是一種無形的國民經濟資源。由于人力資源具有主觀創造性，是一種能動的智力資源，在知識經濟時代，人的因素在價值創造和財富生產中的決定性作用越來越明顯。戴爾·卡耐基說過“假如我的企業被燒掉了，但是把人留住，我20年后還是鋼鐵大王。”這充分說明人是企業生存的第一資源。人力資源對企業的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的。

1.人力資源是中小型民營企業沖破自身發展束縛的重要因素

中小型民營企業中有很多非常成功的例子，這些企業雖然規模不大，但通常在所屬行業中已有一席之地，有些甚至占有相對比較重要的位置，具備了大踏步前進的條件和能力?？纱藭r他們所固有的許多問題往往會暴露出來，阻礙企業的進一步發展，甚至危及企業的生存，演繹著中小型民營企業“創立、崛起、衰敗”的三部曲。到底制約民營企業發展的瓶頸是什么呢?我們又應該怎么樣突破這個瓶頸呢?在諸多的問題中，人是關鍵。解決好人力資源問題對企業的發展具有決定性的意義。對中小型民營企業來說，資本很重要，但運用資本的人更重要。

2.人力資源是中小型民營企業可持續發展的關鍵

21世紀是人力資源導向時代，企業面對資源全球化的競爭，人力資源就成為了企業核心競爭力的關鍵，因為高質量的人力資源具有不可復制和模仿性。資本、勞動力和技術進步是企業經濟增長的三要素，而三者可以說都是人力資源不同側面的表現。各個資源要素的協調發展是企業生存的條件，面對有限的自然資源和轉變經濟增長方式的形勢下，中小型民營企業在解決其他問題的同時，一定要做好人力資源的開發和管理工作，它是企業可持續發展的首要條件。

二、我國中小型民營企業人力資源開發與管理存在的問題及原因

1.有求賢若渴的意識，但宗族觀念強烈

中小型民營企業的快速發展使得人力資源供不應求，中高級管理人員和技術骨干的匱乏，使得企業發展的后勁不足。為了改變面臨的困境，企業急需從外部選聘人才。但因改革開放后第一代民營企業的老板大都文化程度不高，且深受社會傳統文化的影響，宗族觀念嚴重，招進的企業員工基本都是自家的親戚，這些人沒有先進的管理理念，沒有高超的技術，不但沒有給企業帶來活力，反而成為企業發展的負擔。

2.有相對豐富的人力資源，但缺乏人力資源的管理理念

大多數民營企業為了發展招進了大批高學歷、高技能，具有專業的知識和技能的人才，但受各種因素的制約，我國民營企業中絕大多數企業沒有設立人力資源開發與管理部門，對人力資源缺乏完整科學的開發計劃，沒有對人力資源管理的工作進行分析和說明，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退全憑企業主的經驗和主觀判斷，隨意性很大，造成崗位設置與人員配備不合理，造成企業人力資源浪費。

3.有挽留企業人才的要求，但漠視人力資本的投入

許多中小型民營企業主存在功利主義，有開發培養人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養，缺少必要的、必需的培訓，不給人才提供學習、“充電”的機會，忽視人力資源的增值。即使有培訓，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，這種觀念無疑將企業人才的能力局限在現有水平上，不能有效地挖掘員工潛能。有的企業為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動，更是對人才積極性和創造性的極大挫傷，也違背等價公平的原則，其后果是造成人才流失，極大阻礙了企業自身的發展。

4.有建立現代化企業制度的愿望，但擺脫不了家族模式的管理方式

每一個企業主都渴望把自己的企業做大做強，成為建立起現代企業制度的大企業。在尋求民營企業發展過程中，不少中小型民營企業對公司進行管理改造，但是大多數民營企業擺脫不了家族式企業管理模式，擔心從外部選聘的人才不能忠于自己，忠于企業。在這種心理影響下，導致企業以家族成員利益為中心，企業的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔當現代人力資源管理的重任，同時使得引進的外來人才得不到重用。

5.有積極響應國家號召的行動，但缺乏良好的人力資源管理外部環境

第十六屆全國代表大會為民營企業的發展提供了廣闊的空間，各民營企業也憋足勁要抓住發展的大好時機。但由于我國的人才市場發育較晚，滯后于社會經濟的發展，不足以滿足企業與人才雙方的現實需要。另外，我國人才市場的立法不完善，缺乏符合人才市場自身特點的有力的監督手段，使人才市場的誠信度不高，以至于人才市場出現諸多發布虛假招聘信息、偽造文憑、價格欺詐等不規范行為。人才市場的不完善制約中小型民營企業的招聘，影響其人力資源管理水平的提高。

三、發展和完善中小型民營企業人力資源管理的應對策略

1.轉變觀念，加大人力資本投資

國家應為中小型民營企業老板創造有關現代企業管理方面的培訓，提高他們的的素質，培育他們

全方位把握的思考方式，尊重每一個員工的人格，相信員工的智慧，在目前家族式管理模式的基礎上進行創新，創造各種條件鼓勵員工參與管理，激發出企業活力，從而吸引大批優秀人才的加盟。另外企業老板要把企業培訓當作一項投資而不是消費，加大企業資本投入，把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創造性，提高員工整體素質，增加企業產出的效率和價值，既使企業受益，也提高員工本人的素質和能力，使員工受益，從而增強企業的凝聚力。

2.完善公司制度，實現向現代企業制度的轉變

中小型民營企業制度在實踐的過程中有了很大的改進，但與現代化企業制度的要求還存在著不少差距。從企業的長遠發展來看，必要時要擯棄傳統的家族式觀念，從根本上實現企業制度的轉變。一方面，在企業內部要建立起權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協調的機制，把“一人制”的企業變換為合乎市場規范的企業;另一方面，應制定系統的規章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責，促進各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內正確地行使權力。

3.塑造企業文化，建立科學的人才激勵機制

一是要對員工進行科學的招聘、選拔和任用。做到人盡其才，避免人力資源浪費，增加企業成本。二是要建立科學的業績考核體系。建立客觀的評估績效標準和切實可行的評估方法及獎懲制度。使每位員工明確知道自己的權利和義務，使技術分工條理化、明確化，這有利于員工對企業的認同，有利于生產效率的提高。三是要營建企業文化。加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精神，成為促進企業發展的無形力量。

4.積極發揮政府引導和監督作用，培育完善的人才市場體系

政府在經濟發展過程中，要加強宏觀調控和服務職能，要合理制定人才發展戰略規劃和人才結構布局和隊伍建設措施，要抓好公共人才市場基礎設施，如修建公共人才交流場所及人才信息發布中心、配備現代化的辦公設備組建信息發布設備、媒介物等，創造良好的人才成長發展環境，培育人才市場體系，監管人才市場的運行，調節人才的社會分配，保證人才與經濟社會協調發展。為企業發展提供良好的社會化服務。

進入21世紀，中小型民營企業，為了應對這些挑戰，民營企業就必須重視人力資源的開發，在充分尊重和滿足員工個人發展和精神的基礎上，達到企業與個人的“雙贏”

總之，只有結合我國中小型民營企業的實際，積極應對人力資源開發與管理的挑戰，采取積極有效的人力資源管理策略，完善民營企業的人才管理，把員工職業生涯規劃與企業規劃結合起來，穩定員工隊伍，留住人才，提高企業人才的綜合素質，實現人力資源最佳配置，中小型民營企業才能實現可持續發展，在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻:

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第二篇：中小型民營企業人力資源的管理

中小型民營企業人力資源的管理

很多民營企業存在的問題從根本上講是由于治理結構的不完善產生的。企業的創始人在所有者權益上占很大比例，股東、董事、經營者多種身份合一，所有權和經營權不分開，那么制的優勢就體現不出來，監督、制衡因素太弱，很容易造成“家長制”作風，家族式管理。這種管理方式在企業規模比較小時有其靈活、高效、控制成本小的優勢。但企業規模變大時，對管理的專業化、決策的科學化要求就越來越高。企業要想長遠發展就必須完善法人治理結構也可考慮引入專家參與決策與監督，從而使企業的行為更趨理性。

明確中長期目標，加強計劃管理

擺脫以往干到哪兒算哪兒的做法，至少拿出精力制定一個3－5年的企業中期發展規劃，并盡可能量化發展目標；在此基礎上，認真制定計劃、季度計劃以及各項費用預算，用計劃進行控制。以目標的制定、目標的分解、目標體系的形成及目標執行過程的控制和目標結果的考核，來規范、引導企業行為。按照正式計劃程序進行運作的企業往往具有較高的效率。在計劃過程中企業可以發展和利用外部機會，減少外部威脅的打擊。通過計劃，企業員工能了解各自與企業總目標的關系，明確各自的責任和義務，有利于部門之間、員工之間形成協同作用，從而增強企業的競爭優勢。另外，要建立定期經營分析制度，適度評價和修正計劃，以理性決策代替個人主觀決策。

加強組織建設，完善基本制度

一是要進行組織結構的再設計。根據目標及需要，認真分析每一個部門的功能，按照權力、責任“既無重疊，又無空白”的原則設置部門和崗位，按“權責對應，統一指揮”的原則考慮管理幅度及層次，建立較為完

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善的組織結構。二是加強組織制度的建設。建立部門職能及員工崗位職責標準，制定員工崗位說明書、崗位分析、崗位任職資格標準等文件，完善獎懲制度、費用控制制度（如辦公用品、招待費用、公車使用、通訊費用等），人事制度（如、晉升、調級、培訓等方面）等企業基本規章制度?？偨浝韼ь^尊重制度，遵守制度，強調制度，這是制度能否長期執行下去的關鍵。企業應改變以往大手大腳、懶散隨意的不良習慣，形成居安思危、勤儉持家的企業風氣。

高度重視人力資源管理，建設吸引人才、培養人才的企業環境

把人力資源管理作為企業發展的基礎和重點來抓，主要目標是建立高效的人力資源規劃、培訓教育、評價、利益分配、公平競爭機制，改變以往任人唯親、任人唯友、主觀評判、以人定崗、現用現找的用人方式

企業文化體現的主要是“組織記憶”，它從企業誕生的第一天起就開始記錄企業行為

有很強的企業自身特色。因此企業要十分注意培養良好的企業行為習慣。在信息豐富、變化迅速的現代經濟環境下，應營造一種以創新為核心精神的企業文化，鼓勵個性發展和人際間的團結協作，有以人為本的價值取向，使企業文化不再只是生產經營的副產品，而成為員工自覺創造的結果，甚至成為管理的重要手段。重點要把握好基本建設的內涵與文化綱要的一致性，并要求各部門把文化價值觀念轉化成具體的行為準則及規范，從企業的各項制度和經營行為中加以體現，改變以往口號式、符號式、只喊不做的虛假文化。

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第三篇：中小型民營企業人力資源開發與管理方面存在的問題

中小型民營企業人力資源開發與管理方面存在的問題

1、人才觀念洛后

首先表現在民營企業對人才的重要性認識不夠。知識經濟時代，物力資本的重要性正在減弱，人力資本的重要性正在逐步提高，人才已經成為了企業之間競爭的制高點。有許多民營企業家口頭上說要尊重知識，尊重人才，但其內心深處卻更加相信經驗，對知識和人才缺少強烈的需求；還有一些民營企業家表面上求賢若渴，實際上卻將招來的人才做“擺設”。可以說，相當一部分民營企業家沒有從思想上真正重視過人才，認為自己獨自打下來的江山，企業的發展、壯大是自己和家人成員努力的結果。這導致了民營企業在人力資源管理方面的諸多問題，如員工的人格得不到尊重等。由于企業管理者低水平的管理模式和落后的人才觀念，導致了企業歷經許多的坎坷，甚至有些民營企業失去了成為跨國企業的好機會；

2、不重視員工職業生涯管理

現在，人的職業生涯與其家庭生活同等重要，人們有愿望和要求去開發自己的職業生涯。特別是人才，其思想活躍，進取心強，對這方面要求更為強烈。調查表明，82.7%的民營企業用于人才培訓的費用不到當年工資總額的5%，其中低于2%的企業超過半數。有10.4%的企業由于培訓機會少而導致人才流失。另外還有一些民營企業在人才培訓方面存在急功近利現象，認為只要投資了，就應當馬上見到效益，否則就認為投資不值得。由于企業主存在家族式或家長式（專制管理）管理傾向，忽視了組織員工的學習、培訓和協助企業員工和管理人員完成自身的職業生涯規劃，導致民營企業在人力資源開發與人才儲備方面出現嚴重問題而最終導致在企業經營業績上出現了預警、下滑甚至“倒U曲線”現象。

3、缺乏積極的用人機制

民營企業留不住人，一方面是因為人才市場日趨活躍，高級管理、技術人員的流動速度加快，另一方面是因為民營企業的內部缺乏完善有效的激勵機制。在物質激勵方面，許多管理人員的報酬水平和一般員工差不多，存在著任意克扣工資獎金，或者許諾的獎勵不兌現等情況，一旦高級管理和技術人員認為自己的勞動和所得不相符時，就會產生不公平感，這就導致了他們重新選擇新的企業，甚至出賣企業利益。在精神激勵方面，隨著生活水平的提高，企業員工的需求從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。因此，每個員工都會考慮工作的滿意度和工作的成就感，都會考慮自己在企業中的發展機會和前途，自覺或不自覺地制定自己的職業發展計劃。但是多數民營企業并不重視對人才的精神激勵，人才的工作滿意度不高，自我發展機會極少，人才的精神需求得不到滿足，必然會流向更適合自己發展的其他企業。因此，一些前期已經發展較好的民營企業，由于缺乏企業的人力資源規劃，沒有建立起有效的職業經理人制度，致使企業制度不規范，缺乏后勁，疲態盡顯，甚至很多企業由此走向衰亡。

事實上，由于人力資源管理方面的失誤所導致的人才流失和員工離職，尤其是中高層職業經理人和關鍵部門關鍵人才的流失，在日益國際化的今天，最大的危害就是造成企業發展機會的喪失。對中國的民營企業來說，在加入WTO后，面臨日趨激烈的全球化競爭形勢，這一點更加突出，甚至可能是致命的。

前幾年家電行業的慘烈競爭證明，只有那些較早進行人力資源規劃，實施現代人力資源管理戰略和采用職業經理人制度的民營企業，才能夠獲得資本市場的支撐，為自己贏得了更大的發展空間和機會，成功跨越了民營企業發展歷程中的再次出現的臨界點——從而提升了企業業績與規模發展的新高度。

第四篇：我國目前人力資源開發與管理的現狀

我國目前人力資源開發與管理的現狀

1、大量勞動力處于與生產資料分離半分離狀態。、就業勞動人口的勞動生產率低下。勞動者普遍的低素質和科技、管理水平的落后使中國的勞動資源有量無質；

3、教育和再教育落后于發達國家。教育落后反映出對人力資本的投入沒有力度；

4、人力資源分布不均且結構不合理。在人力資源分布方面，東南沿海與西北部地區、大中城市與中小城市的對比非常明顯。在人力資源結構方面，職工隊伍層次過低，技術工人中的中高級技工嚴重缺乏。

第五篇：中小型民營企業人力資源管理方法的探討論文

中小型民營企業人力資源管理方法的探討

隨著全球化競爭的加劇,必然要求作為市場主體的企業高度重視人力資源的管理,以充分調動人的積極性和創造性,實現人力資源的價值。因此對于我國中小型民營企業來說,要獲得人力資源管理的優勢,必須順應現代人力資源管理的發展趨勢,利用自身的優勢并采取有效的措施加強人力資源管理。

一、中小型民營企業的人力資源現狀分析

人力資源是民營企業培育核心競爭力的基石,特別是在激烈的市場競爭中,民營企業必須加強企業人力資源開發與管理。但目前我國中小型民營企業在人力資源管理現狀上有如下情形:

1.人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性。

1．1 缺乏規范的招聘流程,企業需要人時就到人才市場去招聘,結果往往是招聘企業多次重復性地到人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力,造成了招聘成本過高,而且企業又難以招到滿意的人才。

1.2 選拔人才的方法上的單一落后?？茖W地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。面試法具有簡單、直觀、節省時間等特點,但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。加上多數民營企業人力資源管理者本身的專業素質較低,在招聘時僅憑經驗辦事,重學歷不重能力,重應聘者言談,不重應聘者的實績,甚至以貌取人。難以保證人才的進入。

2.績效評估隨意性強缺乏客觀標準。

績效評估在企業人力資源管理中有著重要作用,和其它各項工作關系聯系密切,實際中民營企業在進行績效評估時缺乏相應的標準,隨意性強。

2.1 績效評估目的單一。民營企業實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發放年終獎金等人事決策的需要?？冃гu估的主要目標是追求企業短期業績的提升,而忽略了員工的發展這一主要目的,因此評估的結果未能與員工培訓、職業生涯規劃等發展目標關聯,致使企業人力資源管理的競爭優勢大大下降。

2.2 績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認識導致重考核結果,輕考核過程,重績效,輕對產生績效的行為的激勵與控制。沒有真正利用績效管理過程和評估結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。

2.3 績效評估的公開公正性不高。由于家族式的人力資源管理模式,績效評估中受到“人情”、“關系”、“親戚”等種種因素的干擾,導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大。2.4 績效管理隨意性強。受到家長式領導風格影響,在具體的評估內容、項目設定以及權重設置等方面隨意性突出,評價標準相當模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業主的意志和個人喜好設計。且整個體系缺乏科學性,難以保證政策上的連續一致性。

2.5 績效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數部門認為績效管理是人力資源管理部門的工作,與其它部門無關,采取回避應付的態度。作為績效管理實施的主體的各部門管理者, 或不參與績效管理的過程;或對考評制度不信賴、執行不力;或因評估者缺乏執行技巧的訓練,使績效考評結果缺乏信度和效度。

3.過分強調制度管理,薪酬激勵機制不健全。

企業可以利用薪資福利作為一個招攬人才“留住人才” 的有力手段。有的民營企業制定不出一個合理有效的薪資系統。企業不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施,這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。這對民營企業人力資本增長,人力資本與傳統資本增長良勝互動機制的形成,均日益顯示其負面的影響。

4.人力資本投入不足,培訓機制不完善。

人力資源管理論認為,由于企業內外部環境的變化,員工出現技能上的差距是發展的表現,是正?，F象,因而客觀上需要對企業員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓。而許多民營企業經營者往往忽視了培訓工作,主要表現在兩個方面:

（1）認識不到位。許多民營企業經營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段,往往把培訓資金僅僅作為企業的成本而非長遠投資。有的企業根本就不搞培訓。

（2）沒有系統科學的培訓制度。首先是沒有一個培訓規劃人員;其次就是沒有一個完整、全面的培訓規劃。

二、中小型民營企業人力資源管理對策

中小型民營企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地,其經營者首先要從戰略高度重視人力資源管理,密切聯系企業實際,以企業發展目標為基礎進行企業人力資源管理。

1.樹立以人為本的管理理念。企業的競爭歸根到底是人的競爭。要注重員工的利益需求,變控制為尊重,變管理為服務,從而留住和吸收更多優秀人才的加盟,使人才優勢成為競爭優勢。

2.構建科學的人力資源管理體系。人力資源開發與管理是一項系統工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業人力資源管理,必須構建科學的人力資源管理體系,具體而言:（1）進行合理的組織設計。（2）建立科學的人才選用機制。（3）依法建立勞動用工制度。（4）完善機構設置,注重對人力資源管理者的培養。

3.建立客觀、公正的績效評估體系。

績效評估是企業人力資源管理的重要組成部分,它與人力資源管理的各項工作關系密切,民營企業只有建立起科學的績效考評體系,才能更好的調動員工的積極性,實現員工利益與企業利益的協調。

（1）建立客觀的績效評估標準。（2）選擇切實可行的評估方法。（3）企業要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系。

4.完善企業的激勵機制。

民營企業對員工的激勵要注重物質獎勵與精神獎勵的結合,首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段,而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一,較高的薪酬不僅能使員工的物質需要得到滿足,同時也可滿足員工的心理需要,有很大的激勵作用。在物質激勵的同時,應注重對員工的精神激勵,要建立一種多元化的激勵體系,培養和增強員工的組織歸屬感,通過激勵機制作用的發揮來激發員工的求勝欲和進取心,形成與企業同甘共苦、榮辱與共的局面。

5.建立教育培訓制度,不斷提高員工素質。

民營企業要加大教育培訓投入的力度,定期對員工進行知識和技能的培訓。

（1）抓住重點培訓對象。（2）選擇正規培訓機構。（3）擴大現任員工的制度化培訓。

（4）制定科學的培訓規劃。

6.加強企業文化建設。

企業文化是一個企業的精神,是企業的社會形象,是企業的知名度,是企業生存發展的動力。民營企業在新經濟時代的背景下應提倡創新精神,團隊精神和工作激情,并且著重塑造領導者的人格魅力,提高員工的綜合素質,確立完善的規章制度和用人政策,這些都會形成優秀的企業文化成份。民營企業加強企業文化建設就是營造優秀的企業文化,重視并大力宣傳企業精神,使企業自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發管理的整個體系和所有環節,努力創造和諧、合作的環境和氛圍,培養員工的獻身精神和忠誠感。加強企業文化建設,就是塑造奮發向上的企業精神, 并為員工提供良好的生活待遇和優美清新的工作環境,從管理上充分體現對員工尊重,加強管理溝通,提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。

參考文獻

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