第一篇：我國金融業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與發(fā)展對策研究

我國金融業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與發(fā)展對策研究

摘要：近年來，隨著金融全球化進(jìn)程的加快，金融業(yè)發(fā)達(dá)與否已經(jīng)成為一個地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平高低的顯著標(biāo)志。同時，人力資源作為金融業(yè)的核心資源，已成為金融業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，加強(qiáng)金融業(yè)人力資源的開發(fā)與管理勢在必行。文章從人力資源的角度，分析了金融業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的重要意義，針對金融業(yè)人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行探討，提出相應(yīng)的發(fā)展對策，以此來完善金融業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系，促進(jìn)我國金融業(yè)的迅速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：金融業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；發(fā)展對策

一、金融業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的意義

金融業(yè)是知識和智力密集型產(chǎn)業(yè)，也是科技含量高、創(chuàng)新步伐快的產(chǎn)業(yè)，隨著金融全球化的加速發(fā)展，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源而成為現(xiàn)代金融業(yè)的核心資源，因此金融業(yè)人力資源的開發(fā)和管理顯得尤為重要，人力資源管理對于金融業(yè)發(fā)展的重要作用也成為金融業(yè)界的共識。

（一）加強(qiáng)人力資源管理是提高金融業(yè)核心競爭力的重要因素

市場具有競爭性，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為低成本的領(lǐng)先者或者研發(fā)出差別化的產(chǎn)品，更重要的是開發(fā)金融企業(yè)的特殊技能或核心能力，這就意味著金融企業(yè)必須要依賴有學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的員工，因為他們具有適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動特性。因此，金融企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于人力資源管理過程中的人力開發(fā)，離開了金融企業(yè)人力資源的開發(fā)，金融企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水，金融企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就難以為繼。

（二）優(yōu)化人力資源管理是促進(jìn)金融業(yè)發(fā)展的需要

首先，金融企業(yè)的管理目標(biāo)是由金融企業(yè)的管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)金融企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。這就要求從業(yè)人員應(yīng)具備優(yōu)秀的能力素質(zhì)，理解管理者的真正意圖。其次，管理的基本職能是決策，在金融機(jī)構(gòu)中，作出符合企業(yè)發(fā)展的正確決策需要有人力資源的高素質(zhì)和高技能作為保障。因為人力資源管理能夠使組織體系更健全，能為員工提供發(fā)展的平臺與機(jī)遇，更好地為金融企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而使金融企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)，是金融企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展不可或缺的因素。

（三）強(qiáng)化人力資源管理是金融業(yè)技術(shù)領(lǐng)先的保障

金融技術(shù)的先進(jìn)性決定了金融行業(yè)的發(fā)展，而先進(jìn)的技術(shù)及技術(shù)的廣泛應(yīng)用需要具備一批高素質(zhì)的人才，只有擁有了高素質(zhì)的人才，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢，占領(lǐng)先機(jī)。高素質(zhì)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用和發(fā)展依賴于高水平的人力資源管理，合理有效的人力資源管理能配合和開發(fā)先進(jìn)的金融技術(shù)，實現(xiàn)金融企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使金融企業(yè)立于不敗之地。因此，強(qiáng)化人力資源管理是金融企業(yè)技術(shù)領(lǐng)先的保障。

二、我國金融業(yè)人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀

（一）陳舊的人力資源管理理念

大部分金融企業(yè)人力資源部門的管理者都出身于傳統(tǒng)的人事工作部門，他們將一些落后的人事管理理念和方式帶到了企業(yè)人力資源管理的工作中，在日常的管理中管理者往往習(xí)慣于將自己傳統(tǒng)的觀念灌輸給員工，認(rèn)為員工必須服從于領(lǐng)導(dǎo)，在一定程度上缺少對員工的理解，影響了員工的積極性與創(chuàng)造性，不能使員工的才能得到充分的發(fā)揮，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作不能被員工真心地接納。這種陳舊落后的管理觀念阻礙了人力資源的正常發(fā)展，也阻礙了金融業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）存在人力資源規(guī)劃不合理問題

很多金融企業(yè)對于人力資源管理工作沒有詳細(xì)的合理規(guī)劃，在制定金融企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略時沒有一個清晰的思路，盲目地追求簡潔便利，使金融企業(yè)人力資源管理工作缺乏計劃性和預(yù)見性，造成金融企業(yè)人力資源管理工作的被動局面。

（三）缺乏合理有效的激勵機(jī)制

金融業(yè)人力資源管理中正確合理地運(yùn)用有效的激勵機(jī)制對企業(yè)的高效率運(yùn)作具有重要影響，而所謂有效合理的激勵機(jī)制就是使員工對所從事的職業(yè)具有較高的滿意度。同時，一個工作挑戰(zhàn)性越高，未來發(fā)展前景越好，薪酬分配越公平合理，就越能吸引高素質(zhì)的員工為實現(xiàn)工作目標(biāo)而奮斗，實現(xiàn)自身的價值，從而提高對工作的滿意度。

當(dāng)下，大多數(shù)金融行業(yè)普遍缺乏合理有效的員工激勵機(jī)制，大多數(shù)金融企業(yè)存在著薪酬分配不合理及結(jié)構(gòu)單一的問題。例如，大多數(shù)金融企業(yè)存在著工資和獎金隨意發(fā)放的現(xiàn)象，過于重視部門領(lǐng)導(dǎo)的個人意愿，缺少對員工個人業(yè)績的正確評價，沒有達(dá)到激勵應(yīng)有的效果，反而在一定程度上挫傷了員工工作的積極性，使企業(yè)損失了大量的高素質(zhì)的人才，人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾越來越突出。

（四）金融業(yè)人才的培養(yǎng)體制不健全

在我國，受傳統(tǒng)觀念的影響，人力資源管理的各部門對職業(yè)繼續(xù)教育的重視程度還不夠，理論和實踐脫離的現(xiàn)象普遍存在。一方面，金融企業(yè)人力資源管理部門缺乏人力資源開發(fā)和培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展重要性的認(rèn)識；另一方面，企業(yè)擔(dān)心投入大量培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)后培養(yǎng)的高素質(zhì)人才會流失。所以，目前我國大部分金融企業(yè)對人才的培養(yǎng)投入較少，培訓(xùn)效果不明顯。

目前，我國金融業(yè)人力資源的培養(yǎng)存在著各種問題，如以講座為主的單一培養(yǎng)模式，僅僅幾次講座不能從根本上讓員工認(rèn)識到自己工作的誤區(qū)，培養(yǎng)效果不佳。此外，人力資源管理部門的培訓(xùn)內(nèi)容大部分是員工工作中需要具備的基本業(yè)務(wù)能力，對其他方面的培訓(xùn)涉及很少，使員工在很大程度上缺少了對自己整個職業(yè)生涯的認(rèn)知與規(guī)劃。另外，部分金融企業(yè)對人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)的管理和使用不合理，只是注重進(jìn)行短時間的培訓(xùn)，希望運(yùn)用較少的資金投入達(dá)到立竿見影的效果。但是，高素質(zhì)人才的培養(yǎng)是一個長期而漫長的過程，人力資源的可持續(xù)性培養(yǎng)的缺乏導(dǎo)致了高素質(zhì)人才資源的匱乏，這種不健全的人才培養(yǎng)機(jī)制不利于行業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三、我國金融業(yè)人力資源管理與開發(fā)的發(fā)展對策

（一）樹立正確的金融業(yè)人力資源管理觀念

我國金融業(yè)的人力資源管理應(yīng)樹立 “以人為本”的現(xiàn)代化管理理念，真正認(rèn)識到員工是單位所擁有的最為重要的資本，認(rèn)識到創(chuàng)新人力資源開發(fā)管理模式，就需要從理念著手，站在員工的角度和企業(yè)規(guī)范化管理的角度，調(diào)動各方面積極因素，大力營造良好的人才環(huán)境，大膽引進(jìn)和使用人才，實現(xiàn)金融企業(yè)人才隊伍的充實，促進(jìn)金融業(yè)的健康發(fā)展。

我國金融業(yè)人力資源管理還應(yīng)樹立公平競爭、人事相宜的管理理念，在正確理念的支撐下合理選用適宜企業(yè)良性發(fā)展的人才，為員工提供公平競爭的環(huán)境，在競爭的過程充分開發(fā)員工的潛能，促進(jìn)自身價值和社會價值的共同實現(xiàn)，從而實現(xiàn)事得其人、人盡其才、人事相宜的管理目標(biāo)，進(jìn)一步促進(jìn)金融業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）制訂有效的金融業(yè)人力資源管理規(guī)劃

金融企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的實際，制訂和實施人才發(fā)展的中長期規(guī)劃，設(shè)立戰(zhàn)略性的人才儲備庫。隨著國際金融市場的回暖及我國金融市場的不斷開放，國內(nèi)的外資金融機(jī)構(gòu)總數(shù)量仍將會增加，業(yè)務(wù)種類和規(guī)模也有望繼續(xù)擴(kuò)大，對高端人才的需求和競爭會更為激烈。為此，應(yīng)當(dāng)依據(jù)金融行業(yè)今后發(fā)展的走勢，早做策劃、早做準(zhǔn)備，加大對重點人才的吸引力度，制定科學(xué)的人才選聘機(jī)制，合理安排相應(yīng)的工作崗位。逐步建立和完善一套適合我國特點的金融人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、評價、激勵和管理制度。

（三）建立完善的金融業(yè)人才激勵機(jī)制

建立和完善合理有效的人才激勵機(jī)制是金融業(yè)人力資源的合理開發(fā)和管理的關(guān)鍵所在。在制定合理有效的激勵機(jī)制之前，管理者要充分認(rèn)識到，公平合理的薪酬分配制度，是金融企業(yè)在人才市場競爭中取勝的決定性因素。為此，我國金融業(yè)應(yīng)采取全面的薪酬體系，對員工工資和獎金的發(fā)放要合理公平。首先要制定合理公平的薪酬制度，嚴(yán)格依據(jù)按勞分配、按能分配的原則，做到公平分配。金融企業(yè)人力資源部門還應(yīng)做好績效考核的工作，對業(yè)績突出及貢獻(xiàn)較大的員工實行獎勵制度，實現(xiàn)人才激勵機(jī)制的目標(biāo)。其次，金融企業(yè)人力資源管理部門在制定有效的激勵機(jī)制時，還應(yīng)該格外加強(qiáng)對高素質(zhì)人才的培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯提供一個正確的引導(dǎo)，激勵機(jī)制的制定要注重其技能的掌握與能力的發(fā)展，除了給予物質(zhì)方面的獎勵，還應(yīng)給予員工人文關(guān)懷，加強(qiáng)精神方面的激勵，充分發(fā)揮激勵的效力，使企業(yè)得到員工的認(rèn)可，同時達(dá)到金融企業(yè)與員工共同發(fā)展的雙贏局面。

（四）構(gòu)建新型的金融業(yè)人才教育體系

隨著經(jīng)濟(jì)、科技的高速發(fā)展，在金融行業(yè)快速崛起的過程中，金融從業(yè)人員的素質(zhì)與技能面臨著前所未有的考驗，構(gòu)建一套新型合理的人才教育體系，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和教育，使員工掌握先進(jìn)的工作技能，增強(qiáng)其適應(yīng)時代發(fā)展的需要，已成為提高金融業(yè)競爭力的必然趨勢。要注重人力資源的連續(xù)性開發(fā)，吸引和留住現(xiàn)有人才，以及加強(qiáng)后備人才的培養(yǎng)，實現(xiàn)金融業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

首先，要提高我國高等教育內(nèi)部金融人才的培養(yǎng)水平，建立現(xiàn)代化、全球化的人才培養(yǎng)機(jī)制，將高校對金融發(fā)展過程中應(yīng)發(fā)揮的人才培養(yǎng)、科研創(chuàng)新等功能進(jìn)行拓展和強(qiáng)化，為我國金融行業(yè)的發(fā)展提供高端人才培養(yǎng)、金融技術(shù)創(chuàng)新等支持，為金融業(yè)提供高素質(zhì)的人才。

其次，各金融機(jī)構(gòu)要對培訓(xùn)加以重視，構(gòu)建新型金融人才培養(yǎng)模式，促進(jìn)職前教育與職后教育的聯(lián)動。各個金融機(jī)構(gòu)要制訂適宜自己企業(yè)員工的教育與培訓(xùn)規(guī)劃，盡力改善自身以講座為主的單一培訓(xùn)模式，形成多元化并且具有企業(yè)自身特色的人才培訓(xùn)方式，增強(qiáng)培訓(xùn)中與員工的互動，達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)。此外，除了加強(qiáng)員工基本職業(yè)素質(zhì)與技能的培訓(xùn)外，金融機(jī)構(gòu)還應(yīng)該對員工進(jìn)行新技能和新知識的教育，提高適應(yīng)新環(huán)境的能力，幫助員工合理規(guī)劃其職業(yè)生涯。還要合理規(guī)劃培訓(xùn)和教育經(jīng)費(fèi)的使用，在注重短期培訓(xùn)的同時，更要有長遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)計劃，做好長期投入的準(zhǔn)備，從而多方面提高員工自身的綜合素質(zhì)。

最后，在網(wǎng)絡(luò)、信息高速發(fā)展的21世紀(jì)，應(yīng)注重金融人才的多層次、多途徑培養(yǎng)，以適應(yīng)各類用人機(jī)構(gòu)的需要。大力發(fā)展網(wǎng)絡(luò)教育與網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，以計算機(jī)等現(xiàn)代化信息設(shè)備為載體進(jìn)行個性化、專門化的培訓(xùn)，從而提升金融行業(yè)人才的綜合素質(zhì)。

四、結(jié)語

當(dāng)下，我國金融業(yè)人力資源管理的工作尚未完善，管理中還存在著一些問題，特別是行業(yè)外部環(huán)境的不斷沖擊，這就要求金融業(yè)必須要有加強(qiáng)人力資源管理的理念。通過改變理念、完善體系、增強(qiáng)培訓(xùn)等方式，做好我國金融業(yè)人力資源的開發(fā)與管理工作，盡力挖掘員工的潛能與價值，保證金融企業(yè)實現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

綜上所述，我國金融業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的，為使我國金融企業(yè)立于不敗之地，就必須要加強(qiáng)人力資源的合理有效開發(fā)與管理，只有具有了完善的人力資源開發(fā)體系，才能確保我國金融企業(yè)實現(xiàn)長期健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：我國旅游人力資源開發(fā)對策研究

旅游企業(yè)人力資源管理

課程論文

論文題目 論我國旅游人力資源開發(fā)對策 作者姓名

學(xué)號

所在學(xué)院

所在班級

論我國旅游人力資源開發(fā)對策

摘要：人力資源開發(fā)是保證旅游企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵。然而，近年來我國旅游業(yè)人力資源開發(fā)嚴(yán)重滯后于旅游業(yè)發(fā)展的要求。培養(yǎng)和發(fā)展旅游業(yè)的人才，重視旅游人力資源的開發(fā)，將是我國旅游業(yè)發(fā)展的一項重要而又艱巨的任務(wù)。文章在分析了我國旅游人力資源開發(fā)現(xiàn)狀和存在的問題，在此基礎(chǔ)上提出了我國旅游人力資源開發(fā)的一些對策。

關(guān)鍵詞：旅游；人力資源；開發(fā)；對策

作為朝陽產(chǎn)業(yè)的旅游業(yè)，已經(jīng)發(fā)展為世界上產(chǎn)業(yè)規(guī)模最大和發(fā)展最強(qiáng)勁的產(chǎn)業(yè)。以中國加入世貿(mào)組織，奧運(yùn)圣會的成功舉辦，上海舉辦世博會為契機(jī)，國內(nèi)旅游業(yè)正迎來了一個前所未有的快速發(fā)展勢頭，這既是一次機(jī)遇，又是一次挑戰(zhàn)。人力資源水平的高低是旅游業(yè)競爭的決定性因素。為了在新一輪的競爭中占取更大的市場占有率，旅游業(yè)應(yīng)該高度重視旅游人力資源的開發(fā)，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的旅游專業(yè)人才，推動我國旅游業(yè)的快速發(fā)展。

一、我國旅游人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問題

在市場的促進(jìn)下，旅游人力資源素質(zhì)逐步提高。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立、發(fā)展和逐步完善，人力資源作為一種資源要素，在旅游業(yè)發(fā)展中起到越來越重要的作用。一方面會有越來越多的高素質(zhì)人力資源進(jìn)入旅游產(chǎn)業(yè)，大大增加高素質(zhì)旅游人力資源的數(shù)量。另一方面，在市場的支配作用下，旅游業(yè)的各個部門也會逐漸提高對旅游人力資源開發(fā)的重視，努力培養(yǎng)更多的旅游人力資源。旅游人力資源來源渠道較為規(guī)范，每年都從旅游院校招收大量的應(yīng)屆畢業(yè)生，有效保證了員工隊伍的素質(zhì)。大多數(shù)旅游企業(yè)都建立了一套比較完整的人事管理制度和規(guī)章，對有效吸引人才、留住人才、以及調(diào)動員工積極性發(fā)揮了應(yīng)有的作用。與此同時，旅游人力資源開發(fā)也存在一些問題：

(一)旅游人力資源開發(fā)的意識淡薄

雖然旅游人力資源開發(fā)越來越受到重視，許多部門在這方面也做了不少工作，但是長期以來，許多相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者并沒有把對旅游人力資源的開發(fā)提高到應(yīng)有的高度。如在人力資源開發(fā)上缺乏配合，教育、文化、宗教、城建等部門同旅游部門缺乏人力資源開發(fā)上應(yīng)有的默契。全民旅游人力資源開發(fā)的意識不高，缺乏對旅游人力資源開發(fā)的積極性，也不利于旅游人力資源素質(zhì)的總體提高。

(二)高層次的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才缺乏

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人們的可支配收入增加，旅游意識增強(qiáng)，閑暇時間增多，促進(jìn)了旅游業(yè)的發(fā)展。但是，旅游人力資源的供給沒有跟上旅游經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐，教育和培訓(xùn)水平明顯滯后，由于缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)，中高層管理人員更是不能滿足當(dāng)前需求，而且專業(yè)技術(shù)人才缺乏。由于近年來旅游業(yè)吸納了不少的下崗工人和農(nóng)村勞動力，使得社會上對旅游就業(yè)有種以偏概全的感覺，認(rèn)為

整個旅游業(yè)的就業(yè)門檻都比較低。這種狀況對于旅游業(yè)吸納高素質(zhì)高學(xué)歷人才是非常不利的。從我國旅游業(yè)總體上看，旅游行業(yè)缺乏一些既懂外語又熟悉業(yè)務(wù)、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的中高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，旅游規(guī)劃與開發(fā)、景區(qū)點管理、會展旅游、度假區(qū)管理、旅游商品開發(fā)等緊缺人才更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足旅游業(yè)發(fā)展的需要。

（三）旅游企業(yè)員工流動率過高

由于旅游行業(yè)本身的特點，旅游業(yè)員工流動率一直保持在較高水平。以獎金、工資為主體報酬的不平衡是造成員工流失的最主要原因。另外員工個人的發(fā)展機(jī)會問題、軟環(huán)境問題、價值觀念問題等也是導(dǎo)致旅游人力資源流動率較高的原因。來自各大高校就業(yè)指導(dǎo)中心的數(shù)據(jù)顯示，有相當(dāng)一部分旅游專業(yè)大學(xué)生不愿從事本專業(yè)對口的工作。人力資源的合理流動可以給旅游企業(yè)注入活力，但流動過大一方面會增加旅游企業(yè)的培訓(xùn)成本，同時也增加了管理上的難度，另一方面易泄漏企業(yè)的商業(yè)秘密，如：財務(wù)經(jīng)營狀況、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場競爭策略等。因此，如何保留優(yōu)秀的員工，特別是穩(wěn)定在企業(yè)內(nèi)起中流砥柱的中、高層經(jīng)營管理人才是當(dāng)前旅游業(yè)人力資源開發(fā)與管理亟待解決的難題。

（四）旅游人力資源培訓(xùn)效果不佳。

首先體現(xiàn)在旅游企業(yè)員工對培訓(xùn)的消極態(tài)度上。培訓(xùn)在一定程度上存在注重形式而忽視效果傾向，多數(shù)員工并未充分理解培訓(xùn)的意義，或者培訓(xùn)的內(nèi)容與員工需求存在差距，使員工對培訓(xùn)失去興趣。其次，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)方式單調(diào)，而且員工一般認(rèn)為最有價值的培訓(xùn)方式為海外培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，而不是目前使用較多的在中國的大學(xué)企業(yè)或培訓(xùn)學(xué)校（中心）參加培訓(xùn)。第三，在培訓(xùn)的具體措施上，存在培訓(xùn)與工作時間沖突。缺少稱職的培訓(xùn)員，缺少經(jīng)費(fèi)等問題。以上等等原因都在一定程度上導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。

二、旅游人力資源開發(fā)對策

（一）提高旅游人力資源開發(fā)意識

要牢固樹立旅游人力資源是我國旅游業(yè)發(fā)展的第一資源的觀念，把旅游人力資源開發(fā)作為我國旅游業(yè)發(fā)展的重中之重來抓。全社會動員起來，各個部門要密切配合，把旅游人力資源開發(fā)納入到社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)劃中去，全面開發(fā)我國的旅游人力資源。同時也要提高全民對旅游人力資源開發(fā)的意識，取得共識，讓更多的人參與到旅游人力資源開發(fā)中來，以提高整個旅游人力資源隊伍的素質(zhì)。

（二）健全旅游人力資源開發(fā)制度

要積極推進(jìn)旅游人事制度和勞動制度的改革，逐步打破人事管理上原有的條塊分割局面，統(tǒng)一安排旅游產(chǎn)業(yè)的人員錄用、培訓(xùn)、使用、監(jiān)管、獎罰等，制定統(tǒng)一的規(guī)章制度，掃除旅游人力資源開發(fā)中的制度障礙。要以機(jī)構(gòu)改革為契機(jī)，徹底理順旅游行政管理部門及景區(qū)的管理體制，統(tǒng)一協(xié)調(diào)。要吸收文化、城建、文物、園林、交通和商業(yè)等部門的領(lǐng)導(dǎo)共同統(tǒng)一管理，防止政出多門，管理混亂。而且旅游行政管理部門也要轉(zhuǎn)變職能，由直接控制轉(zhuǎn)化為間接指導(dǎo)，主要負(fù)責(zé)制定旅游人力資源發(fā)展的規(guī)劃，指導(dǎo)旅游人力資源的培訓(xùn)工作，加強(qiáng)對重點旅游人力資源的管理。

（三）穩(wěn)定旅游人力資源隊伍

要改革現(xiàn)行的分配制度，實行工資分配的層次化管理，逐步消除報酬體系中的不公平現(xiàn)象。多了解其他行業(yè)報酬情況，相同的職位保持大致平衡的報酬，以免形成搶員工的惡性循環(huán)。配以有特點的休閑、福利制度及工會協(xié)調(diào)、員工辭職面談等措施，員工隊伍可獲得相對的穩(wěn)定。要給員工更多的發(fā)展機(jī)會，既要能充分發(fā)揮自己的才能，又要能不斷提高自己的才能，有向上提升到機(jī)會。還要改變過去傳統(tǒng)管理模式下對員工不夠尊重，不考慮員工的感受，強(qiáng)調(diào)權(quán)威的做法，要給員工一個輕松愉快的工作環(huán)境，給予其發(fā)展的空間和一定的自主權(quán)，培養(yǎng)成就感。要合理地引進(jìn)人才，對于那些迫切需要的旅游人才要不惜代價，提供較好的待遇，給予一些優(yōu)惠政策。而對于那些不稱職的員工也要采取適當(dāng)?shù)卮胧蛘呒右耘嘤?xùn)提高，或者實行減員政策，使旅游人力資源隊伍實現(xiàn)合理的流動，保持相對的穩(wěn)定。

（四）改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和方法，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

培訓(xùn)是旅游人力資源開發(fā)的一種非常重要的手段。隨著我國旅游人力資源需求數(shù)量和質(zhì)量的不斷提高，國際旅游人力資源競爭不斷加劇，培訓(xùn)應(yīng)在內(nèi)容、方法等方面進(jìn)行整體上的變革和創(chuàng)新，以求得新的發(fā)展。要堅持以社會需求為導(dǎo)向，努力適應(yīng)受訓(xùn)者的要求；要求培訓(xùn)體系科學(xué)化，培訓(xùn)方法多樣化，培訓(xùn)手段現(xiàn)代化；鼓勵參與性，激發(fā)創(chuàng)造性。培訓(xùn)內(nèi)容要由“補(bǔ)缺型”向“挖潛型”轉(zhuǎn)變，我們要把挖掘潛力作為培訓(xùn)的重點，注重潛能開發(fā)，實現(xiàn)個人潛能的有效釋放；根據(jù)不同層次的需求兼顧理論與實踐，強(qiáng)調(diào)特殊性、照顧普遍性，突出實用性、兼顧適應(yīng)性。培訓(xùn)應(yīng)充分運(yùn)用案例分析、角色扮演、示范法等多種靈活的方法，因人施教，使受訓(xùn)者在一種輕松的學(xué)習(xí)氛圍中得到提高。

三、總結(jié)

旅游人力資源開發(fā)是一項復(fù)雜的工程，是保證旅游企業(yè)健康發(fā)展的重要工作。只有分析我國旅游人力資源開發(fā)現(xiàn)狀，找準(zhǔn)人力資源開發(fā)存在的問題，穩(wěn)定好旅游人力資源隊伍，培養(yǎng)高水平的人力資源隊伍，建造好旅游人力資源系統(tǒng)，才能促進(jìn)我國旅游人力資源的健康持續(xù)發(fā)展。

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第三篇：試論我國農(nóng)村人力資源開發(fā)研究與對策

試論我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀與對策

張 輝陳思謙

摘要：人力資源開發(fā)是發(fā)展生產(chǎn)力的關(guān)鍵，是強(qiáng)國之路、富民之本。我國農(nóng)村人力資源數(shù)量大、素質(zhì)低的現(xiàn)狀已成為建設(shè)社會主義新農(nóng)村、實現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的巨大瓶頸。如何培養(yǎng)高素質(zhì)的新型農(nóng)民，將豐富的農(nóng)村人力資源轉(zhuǎn)化為雄厚的人力資本，把巨大的人口壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)大的發(fā)展動力，是社會主義新農(nóng)村建設(shè)中一個亟待解決的重要難題。本文從我國農(nóng)村人力資源開發(fā)現(xiàn)狀著手，分析了農(nóng)村人力資源開發(fā)的開發(fā)動因，提出了切實可行的開發(fā)對策。

關(guān)鍵詞: 農(nóng)村人力資源開發(fā)新農(nóng)村建設(shè)對策

黨的十七大報告指出：“解決好農(nóng)業(yè)、農(nóng)村、農(nóng)民問題，事關(guān)全面建設(shè)小康社會大局，必須始終作為全黨工作的重中之重。”全面建設(shè)小康社會，最艱巨、最繁重的任務(wù)在農(nóng)村；建設(shè)農(nóng)村小康社會，關(guān)鍵是積極開發(fā)農(nóng)村人力資源，把豐富的農(nóng)村勞動力資源轉(zhuǎn)化為雄厚的人力資本。

一、農(nóng)村人力資源開發(fā)的動因分析

1、農(nóng)村人力資源開發(fā)是推動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要

《中共中央關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村工作的決定》指出：“農(nóng)業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會安定、國家自立的基礎(chǔ)”，“沒有農(nóng)村的穩(wěn)定和全面進(jìn)步，就不可能有整個社會的穩(wěn)定和全面進(jìn)步；沒有農(nóng)民的小康，就不可能有全國人民的小康；沒有農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化，就不可能有整個國民經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代化。”農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要依靠農(nóng)村人力資源素質(zhì)的普遍提高，通過將農(nóng)村人力資源的巨大優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢并合理配置，可以推動農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，促進(jìn)整個國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

2、農(nóng)村人力資源開發(fā)是現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的需要

現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的基本特征是物質(zhì)裝備現(xiàn)代化、科學(xué)技術(shù)現(xiàn)代化、經(jīng)營管理現(xiàn)代化和資源環(huán)境優(yōu)質(zhì)化，即用現(xiàn)代工業(yè)技術(shù)裝備農(nóng)業(yè)，用現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技代替?zhèn)鹘y(tǒng)農(nóng)業(yè)技術(shù)，用現(xiàn)代經(jīng)營管理方法取代自給半自給的生產(chǎn)方式，用資源永續(xù)利用和環(huán)境的優(yōu)化來替代掠奪式的破壞性農(nóng)業(yè)，走中國式集約化持續(xù)發(fā)展道路。現(xiàn)代化、集約型農(nóng)業(yè)主要依賴農(nóng)業(yè)科技開發(fā)和高素質(zhì)的勞動力，即依賴于人力資源的開發(fā)和農(nóng)村人口素質(zhì)的提高。然而與此形成鮮明反差的是，我國農(nóng)村人力資源數(shù)量大而素質(zhì)低。數(shù)量大，表明其蘊(yùn)含著龐大的潛在生產(chǎn)力，開發(fā)潛力十分巨大；素質(zhì)低，則說明人力資源開發(fā)的必要性和緊迫性。

3、農(nóng)村人力資源開發(fā)是城鎮(zhèn)化發(fā)展的需要

城鎮(zhèn)化是指隨著一個國家或地區(qū)社會生產(chǎn)力的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人們的生活方式從農(nóng)村生活向城鎮(zhèn)生活的升級轉(zhuǎn)化過程。城鎮(zhèn)化既是農(nóng)業(yè)人口向城鎮(zhèn)集聚的過程，也是資源深度開發(fā)利用、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)演進(jìn)、生產(chǎn)布局更加合理、經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成新的格局的過程，而這一切都離不開人力資源的開發(fā)和人的素質(zhì)的全面提高。人力資源開發(fā)是支撐城鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)，城鎮(zhèn) 1

經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、優(yōu)化、升級，都需要大量高素質(zhì)的專門人才支撐。

4、農(nóng)村人力資源開發(fā)是農(nóng)村勞動力就業(yè)遷移的需要

社會主義新農(nóng)村建設(shè)，必須以勞動力順利轉(zhuǎn)移為重要前提，必須充分發(fā)揮勞動力轉(zhuǎn)移的橋梁和紐帶作用，用人的發(fā)展帶動農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和社會的全面發(fā)展。因此，隨著我國新農(nóng)村建設(shè)進(jìn)程的推進(jìn)，一大批農(nóng)村剩余勞動力必將轉(zhuǎn)移到非農(nóng)產(chǎn)業(yè)中去。當(dāng)前，我國高達(dá)近2億人的農(nóng)村剩余勞動力，客觀上要求將其有效轉(zhuǎn)移至非農(nóng)產(chǎn)業(yè)中去，轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、服務(wù)行業(yè)和進(jìn)入城市各行各業(yè)，實現(xiàn)農(nóng)村勞動力資源的優(yōu)化利用。而要實現(xiàn)這種有效轉(zhuǎn)移，就必須對農(nóng)村人力資源進(jìn)一步開發(fā)，提高農(nóng)村勞動力素質(zhì)。

二、我國農(nóng)村人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及存在的主要問題

1、我國農(nóng)村人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

改革開放以來，我國農(nóng)村人力資源開發(fā)取得了可喜成績。我國用不到20年的時間完成了西方國家用100年才實現(xiàn)的人口增長類型轉(zhuǎn)變，勞動者受教育程度普遍提高，教育結(jié)構(gòu)有了重大調(diào)整，職業(yè)教育和技能培訓(xùn)得到重視和發(fā)展，并通過逐步開放勞動力市場和推進(jìn)城鎮(zhèn)化進(jìn)程，積極鼓勵農(nóng)村剩余勞動力向城市轉(zhuǎn)移。但是，我國農(nóng)村地區(qū)的人力資源開發(fā)還存在高素質(zhì)勞動者缺乏和一般勞動力資源低效使用并存的矛盾、數(shù)量龐大和質(zhì)量低下并存的矛盾、結(jié)構(gòu)失衡的矛盾。目前，我國剩余勞動力高達(dá)近2億，每年還將增加600萬，龐大的勞動力資源與有限的耕地資源的矛盾，必將導(dǎo)致人力資源的閑置和浪費(fèi)；另一方面，現(xiàn)代化集約化農(nóng)業(yè)迫切需要具備一定科技知識和專業(yè)化素質(zhì)的勞動力，然而，我國農(nóng)民的身體素質(zhì)、知識素質(zhì)和科技素質(zhì)相對低下，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的要求。

2、我國農(nóng)村人力資源開發(fā)存在的主要問題

(1)農(nóng)民難以承擔(dān)高昂的人力資本投資成本

我國農(nóng)民并不寬裕，而通過各種教育的途徑來提高人的整體素質(zhì)的成本相對較高，一般農(nóng)民很難承擔(dān)得起。國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示,，2009年我國農(nóng)民人均純收入首次突破5000元，達(dá)到5153元，為歷史新高，但用于來年的再生產(chǎn)以及家庭的衣食消費(fèi)、醫(yī)療、生活開支、子女非義務(wù)教育階段受教育的學(xué)雜費(fèi)后，所剩寥寥無幾。而在勉強(qiáng)達(dá)到溫飽水平的貧困地區(qū)，農(nóng)民根本無力支付個人教育成本。農(nóng)民個人教育投資不足，加之提供教育和培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)以及文化信息服務(wù)的公共圖書館和書店等一般都集中在城里，增加了農(nóng)民獲取知識和信息的成本，限制了農(nóng)村人力資本的投資。

(2)一些地方政府對農(nóng)村人力資源開發(fā)認(rèn)識不足

雖然我國早在2007年就已發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)的意見》，但一些地方政府部門沒有充分認(rèn)識到人力資源與物質(zhì)資源的關(guān)系，偏重物質(zhì)資本投入而輕視人力資源尤其是農(nóng)村人力資源開發(fā)，沒有充分認(rèn)識到提高農(nóng)民素質(zhì)、挖掘農(nóng)民內(nèi)在潛能也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐點。一些地方政府即使實施了農(nóng)村人力資源培訓(xùn)，也僅僅是為了完成上級的任務(wù)，致使農(nóng)村人力資源開發(fā)流于形式。

(3)農(nóng)村人力資本開發(fā)投入嚴(yán)重不足

多年來，我國對農(nóng)村人力資本的投資嚴(yán)重不足，農(nóng)村義務(wù)教育和基礎(chǔ)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)投資不夠。截至2010年，我國教育經(jīng)費(fèi)支出只占GDP的3.5%左右，人均教育經(jīng)費(fèi)只是美國、日本的1/50，印度的2/3，用于農(nóng)村教育的支出更是少之又少。與城鎮(zhèn)教學(xué)條件相比，農(nóng)村教育環(huán)境包括教學(xué)手段、學(xué)校建設(shè)、師資力量等方面很不完善，農(nóng)村醫(yī)療保健服務(wù)設(shè)施遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國平均水平。

(4)農(nóng)村人力資源開發(fā)存在制度障礙

當(dāng)前，我國城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)還沒有發(fā)生根本性改變，農(nóng)民工受到歧視性制度和不公平的政策待遇。戶籍制度、就業(yè)制度、教育制度、醫(yī)療制度和分配制度等都對農(nóng)民不利。同時，農(nóng)村勞動力市場發(fā)育程度不高，特別是在勞動力供求信息收集與發(fā)布、勞動力市場中介組織、勞動力就業(yè)服務(wù)體系、勞動就業(yè)法律法規(guī)體系等方面，都不適應(yīng)新階段農(nóng)村人力資源流動的需要。

(5)農(nóng)村人力資源開發(fā)缺乏整體計劃和組織體系

目前，我國相當(dāng)部分區(qū)縣沒有統(tǒng)一的勞務(wù)開發(fā)管理機(jī)構(gòu)和系統(tǒng)的農(nóng)村勞務(wù)開發(fā)管理政策、辦法，對如何深入開發(fā)農(nóng)村人力資源、開發(fā)資金怎樣籌集、由誰承擔(dān)、如何支配等諸多方面缺乏統(tǒng)一的制度和強(qiáng)有力的組織保障，各部門、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)基本上各開門戶、各行其事；人才培訓(xùn)無計劃、盲目性以及人才使用脫節(jié)，廣泛存在于農(nóng)村人力資源開發(fā)過程中。同時，真正的科教網(wǎng)絡(luò)沒有建立起來，長期堅持從事農(nóng)村成人再教育、技術(shù)更新培訓(xùn)的人很少。以上這些，都在很大程度上影響了農(nóng)村人力資源開發(fā)的進(jìn)程。

三、我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的對策

1、轉(zhuǎn)變農(nóng)民思想觀念是前提

觀念決定思路，思路決定出路。農(nóng)民思想觀念狀況決定著農(nóng)村人力資源作用的發(fā)揮。轉(zhuǎn)變農(nóng)民思想觀念，關(guān)鍵要教育、引導(dǎo)農(nóng)民提高知識水平和技術(shù)水平，樹立和加強(qiáng)“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”意識、現(xiàn)代文明意識，轉(zhuǎn)變自給自足、不求創(chuàng)新的生產(chǎn)觀念，主動投資于科學(xué)文化教育。同時，要各方聯(lián)動，不斷優(yōu)化農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，吸引并留住優(yōu)秀人才。

2、發(fā)展教育和培訓(xùn)是主要途徑

教育與培訓(xùn)是人力資本投資的重要形式，而個人的人力資本積累是其勞動力市場收益和績效的決定因素。通過教育與培訓(xùn)提高農(nóng)村人力資本水平，使其獲得和提高參與勞動力市場的能力，對提高農(nóng)民個人收入、培養(yǎng)新型農(nóng)民、加快新農(nóng)村建設(shè)步伐、實現(xiàn)城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)增長具有重要意義。

(1)加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育。農(nóng)村基礎(chǔ)教育主要是培養(yǎng)和提高農(nóng)村人口和勞動者的基本素質(zhì)，特別是普及九年義務(wù)教育和掃除青壯年文盲。要不斷改善農(nóng)村基礎(chǔ)教育教學(xué)的辦學(xué)條件，提高農(nóng)村教師待遇，更新教育思想，轉(zhuǎn)變教育觀念。

(2)發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育。新農(nóng)村建設(shè)要著力培養(yǎng)有文化、懂技術(shù)、會經(jīng)營的新型農(nóng)民，就必須加強(qiáng)農(nóng)村勞動力的培訓(xùn)，按照“面向農(nóng)村、面向農(nóng)民、面向農(nóng)業(yè)”的方針，適當(dāng)適時分流，多種形式、多種途徑、多種機(jī)制積極發(fā)展農(nóng)村職業(yè)

技術(shù)教育，滿足農(nóng)民轉(zhuǎn)崗就業(yè)創(chuàng)業(yè)需要，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

(3)完善農(nóng)村成人教育體系。構(gòu)建和完善農(nóng)村成人教育體系，要立足于農(nóng)業(yè)和農(nóng)村生產(chǎn)經(jīng)營、服務(wù)實際，舉辦各種形式的專業(yè)技術(shù)、技能、知識、文化培訓(xùn)班，培養(yǎng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展用得著、留得住的專門人才。

(4)發(fā)展面向農(nóng)村的高等教育。制約中國農(nóng)村發(fā)展的主要因素之一是缺乏熱愛并了解農(nóng)村、農(nóng)民和農(nóng)業(yè)的高級專門人才。國家、學(xué)校和社會應(yīng)共同努力辦好農(nóng)業(yè)和面向農(nóng)村的高等教育，為農(nóng)業(yè)和農(nóng)村培養(yǎng)更多留得住、能充分發(fā)揮聰明才智的精英人才，這也是支撐和帶動我國現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性措施之一。

(5)推進(jìn)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育。大力發(fā)展農(nóng)業(yè)廣播學(xué)校和衛(wèi)星電視教育等現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育模式，擺脫時空局限，使接受教育者的人數(shù)不斷快速增長，使新的科學(xué)技術(shù)和信息在短時間內(nèi)傳遞到農(nóng)村千家萬戶，最大限度地滿足農(nóng)民不同層次、個性化的學(xué)習(xí)需求，加速農(nóng)業(yè)知識更新，促進(jìn)農(nóng)業(yè)科技成果加速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。

3、制度支持是可靠保障

(1)加大政府對農(nóng)村的投入和支持力度

農(nóng)村人力資源開發(fā)是一項浩大宏偉的工程，要以農(nóng)民為主體，動員全社會的人力、財力和物力。為此，各級政府應(yīng)給予政策、制度和資金保障，加大對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入力度，擴(kuò)大公共財政覆蓋農(nóng)村的范圍，強(qiáng)化政府對農(nóng)村的公共服務(wù)，逐步建立起以工促農(nóng)、以城帶鄉(xiāng)的長效機(jī)制。各級政府可以成立由主要領(lǐng)導(dǎo)任組長的農(nóng)村人才資源開發(fā)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，配備專職、精干人員，成立人才服務(wù)中心，根據(jù)實際研究制定農(nóng)村人力資源開發(fā)的方針、政策，實施規(guī)劃和管理，落實具體措施，實現(xiàn)開發(fā)的經(jīng)常化、制度化、規(guī)范化。

(2)保持計劃生育政策的連續(xù)性、穩(wěn)定性

人口政策是人力資源政策的一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，農(nóng)村人口增長率居高不下、人口素質(zhì)不高，主要原因是廣大農(nóng)村生育觀念落后。有效地調(diào)節(jié)農(nóng)村人口的增長，將為全國人口素質(zhì)改善和質(zhì)量提高創(chuàng)造良好的數(shù)量前提。值得重視的是，現(xiàn)在農(nóng)民仍然是依賴于土地保障和養(yǎng)兒防老，這對于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展和控制人口增長是一個巨大障礙。為此，有必要繼續(xù)加大新型農(nóng)村養(yǎng)老保險的覆蓋范圍和實施力度。

(3)建立健全農(nóng)村人力資源市場制度體系

第一，堅持市場配置人才原則，推進(jìn)人力資源市場建設(shè)。逐步形成以市、縣人才市場和勞動力市場為依托，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務(wù)站和勞動力服務(wù)站為網(wǎng)點，輻射廣大農(nóng)村、貫通城鄉(xiāng)的農(nóng)村人力資源市場體系，允許農(nóng)村人力資源合理流動；以市場為中介，深化戶籍制度改革，變戶口管理為身份證管理，實現(xiàn)農(nóng)村人力資本市場化。

第二，健全人才市場。建立功能完善、機(jī)制健全的人才市場和門類齊全的人才庫，開發(fā)農(nóng)村人才網(wǎng)絡(luò)，為農(nóng)村人力資源開發(fā)搞好信息服務(wù)，給農(nóng)村在調(diào)劑人才余缺、輸送農(nóng)業(yè)急需人才以及培訓(xùn)等方面提供有效幫助；有計劃地開展農(nóng)村實用人才交流活動，扎實推進(jìn)地區(qū)間的人才開發(fā)和協(xié)作。

第三，建立人力資源開發(fā)督察機(jī)構(gòu)和激勵機(jī)制。依法監(jiān)督人力資源開發(fā)中不

規(guī)范的行為和存在的問題，并將開發(fā)工作列入各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣直有關(guān)部門班子工作實績考核目標(biāo)，加大考核力度；建立人才激勵機(jī)制，提供優(yōu)惠政策和寬松環(huán)境，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益和社會榮譽(yù)雙重激勵作用，采取“戶口不遷，身份保留，來去自由”等靈活的人才策略和政策，也可簽定中短期合同，吸引各類中高級人才服務(wù)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

第四，引導(dǎo)外出務(wù)工者回家鄉(xiāng)發(fā)展、創(chuàng)業(yè)。通過他們把城市文明帶回農(nóng)村，提升農(nóng)村的文明程度，又利用其所學(xué)到的一技之長，為新農(nóng)村建設(shè)增添新活力。

參考文獻(xiàn)

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通訊地址：江西省樟樹市四特大道266號江西農(nóng)業(yè)工程職業(yè)學(xué)院，郵編：331200E-mail：zhanghui814@126.com

第四篇：我國旅行社人力資源的現(xiàn)狀分析與對策研究

我國旅行社人力資源的現(xiàn)狀分析與對策研究

摘 要：21世紀(jì)的競爭，是人才資源的競爭，人才是旅游業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件之一。但是在我國旅行社人力資源結(jié)構(gòu)還存在學(xué)歷低、導(dǎo)游隊伍等級不合理等問題，對此，本文以解決問題的關(guān)鍵為切入點，提出如何全面提高旅游業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)、挖掘和培養(yǎng)更多可用之才的相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：旅行社 導(dǎo)游 人力資源 對策

進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國旅游市場呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展的局面，已經(jīng)進(jìn)入到旅游發(fā)展的快車道。作為“旅游三駕馬車”之一的旅行社，其對旅游經(jīng)濟(jì)有著別人無法替代的影響。由于旅行社多屬于人才密集型發(fā)展的企業(yè)，員工的數(shù)量和質(zhì)量直接影響著旅行社的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，根據(jù)旅行社實力規(guī)模與服務(wù)能力，來探討旅行社人力資源的相關(guān)情況。

1.我國旅行社人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

“經(jīng)濟(jì)要發(fā)展，人力是基礎(chǔ)”。伴隨著我國旅游經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，旅行社人力資源管理呈現(xiàn)全新的發(fā)展局面，無論是從數(shù)量和質(zhì)量上都有了較大幅度的提高。

1.1 人力資源隊伍規(guī)模化程度逐步提高，總量增加較快

在21世紀(jì)的前10年間，我國旅行社從業(yè)人員從10萬多人，增加到了1000多萬人，在十年間增加了100倍，無論是從總體數(shù)量上，還是從從業(yè)人員規(guī)模上，旅行社人員的增長速度成為了第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)中的“排頭兵”，中國也逐漸占據(jù)了全球第四大大出入境國家的“寶座”，也成為了全亞洲最大的出入境客源國。

1.2 旅行社中工作人員的年齡結(jié)構(gòu)日益合理，知識結(jié)構(gòu)逐步改善

在我國旅游從業(yè)人員中，處于領(lǐng)導(dǎo)管理崗位的旅行社經(jīng)理年齡結(jié)構(gòu)合理化腳步加快，中青年逐漸成為主力，40歲以下的人員占到近八成，一般的導(dǎo)游人員有70.12%未滿30歲，年齡偏輕化傾向逐漸得到控制，逐漸得到改善和緩解，由于旅行社工作人員的年輕化特征比較顯著，所以學(xué)歷偏低，這點在導(dǎo)游中表現(xiàn)尤為明顯。據(jù)統(tǒng)計，2008年導(dǎo)游在職人員中，學(xué)歷為大專及大專以下的(包括大專、高中、中職、中專學(xué)歷)占到近80%，而本科以上學(xué)歷只占不足20%。相對而言，外語類的導(dǎo)游人員的學(xué)歷要稍高一些，但本科及以上學(xué)歷也只能占到總從業(yè)人數(shù)的一半。

1.3 旅行社逐步強(qiáng)化從業(yè)人員教育培訓(xùn)力度，從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)有明顯提高

根據(jù)人才發(fā)展與快速發(fā)展的旅游業(yè)不相適應(yīng)的現(xiàn)狀，目前國內(nèi)旅行社普遍加大了對從業(yè)人員的教育培訓(xùn)力度，初、中、高三級人才比例在最近幾年間失調(diào)局面有所緩解，素質(zhì)高、外語好、專業(yè)知識扎實、一專多能的復(fù)合型人才逐漸豐富旅行社人才資源庫，從業(yè)人員的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)得到全面提升，從近些年來游客的反饋來看，涉及旅行社的投訴比例逐步降低，每年都有所降低，而在2008年一年，下降比例達(dá)到了5%左右。旅行社人力資源開發(fā)中面臨的問題

近年來，我國對旅游業(yè)投入逐年增加，旅游業(yè)發(fā)展連年登上新的臺階。但是面對取得的成績，我國旅游業(yè)與其他行業(yè)相同，都受到了國外旅游行業(yè)的猛烈沖擊，中國旅行社的未來發(fā)展將接收到更多的挑戰(zhàn)。如何在困境中實現(xiàn)發(fā)展，查找不足是關(guān)鍵，而在人力資源大戰(zhàn)中取得勝利將是旅行社以人力發(fā)展的新思路。

2.1 旅行社員工流動較快，人才流失率較高

在全國角度來說，通過以下一組數(shù)據(jù)我們可以看出。旅行社從業(yè)人員流失情況，有多嚴(yán)重：據(jù)2005年數(shù)據(jù)顯示，全國持資格證書人員的流失率達(dá)到45.13%，其中，持初級導(dǎo)游員證書人員流失率為64%，持中級導(dǎo)游員證書人員流失率為14.16%，持高級導(dǎo)游員證書人員流失率為10.1%。人員流失速度之快，流失人員之多，也讓其他行業(yè)相形見絀，20%以上的流失率也創(chuàng)造了行業(yè)流失率新高。從目前競爭中所體現(xiàn)出的種種跡象表明，人才的高流失率和高流動性已經(jīng)成為旅行社平穩(wěn)運(yùn)行的“定時炸彈”。

2.2 旅行社人力資源管理水平低下，機(jī)構(gòu)設(shè)置短板現(xiàn)象普遍存在人力資源部門本是十分重要的部門，但是在很多旅行社中專門的人力資源部門普遍缺失，已經(jīng)成為行業(yè)內(nèi)共識，人力資源被辦公室等部門所替換，而從認(rèn)識上不予重視也是比比皆是，招聘、培訓(xùn)、工資和勞動合同成為人力資源在旅行社中的統(tǒng)一說法，而更為重要的系統(tǒng)培訓(xùn)卻被過多冷卻，不受重視；有些旅行社雖然將人才掛在嘴邊，以尊重人才而自詡，但是一旦涉及到人力資源方面的投入，卻往往遠(yuǎn)而避之，將人才培養(yǎng)與旅行社發(fā)展獨(dú)立看待。

2.3 旅行社人力資源管理制度過于簡單化

我國旅行社人力資源管理制度存在“三小”，一是企業(yè)規(guī)模小，人數(shù)少的企業(yè)在我國存在上萬家，一人干多人工作的現(xiàn)象較為普遍；二是員工管理能力小，這樣帶來的就是績效考核難度大，人才考核單憑主管主觀上判斷，執(zhí)行上較為不科學(xué)；三是考核方法上變化小，多年的發(fā)展，旅行社數(shù)量以幾何倍數(shù)增長，但是在招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬設(shè)計等環(huán)節(jié)的制度和管理手段與旅行社增長形成強(qiáng)烈反差，企業(yè)內(nèi)缺乏對人才狀況的調(diào)查，更談不上對人

才的長遠(yuǎn)規(guī)劃。

2.4 高層次的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才缺乏

雖然旅行社的從業(yè)人員規(guī)模空前發(fā)展，上千萬人的團(tuán)隊讓人嘆然，但是專門和專業(yè)的高級人才，相對時很匱乏的，人才培養(yǎng)和發(fā)展的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于旅游業(yè)的飛速發(fā)展，而精通外語、能夠熟練操作出境游的高級人才，就更少了。對于擅長同外國領(lǐng)事館打交道的人才更是似“麒麟”和“鳳凰”難以尋找了。

2.5 人力資源整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高

在當(dāng)今文化多元化的影響下，隨著人們精神生活的不斷提高，旅游者的需求中添加更多個性的因素，從被動的接受轉(zhuǎn)為主動的參與，需要更高質(zhì)量的旅游服務(wù)將提供給游客，這種個性化需求逐漸對傳統(tǒng)的模式化旅游方式產(chǎn)生沖擊。旅行社行業(yè)內(nèi)人員平均素質(zhì)及學(xué)歷偏低，已不能適應(yīng)目前發(fā)展的需求，從業(yè)人員隊伍素質(zhì)成為制約產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸和薄弱環(huán)節(jié)。實施人力資源開發(fā)與管理的若干思路

“打好仗，必先有好兵”，擁有一支高素質(zhì)的旅游人才隊伍，是我國旅行社不得不面對的問題。從我國旅行社人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，遵循國內(nèi)外人力資源開發(fā)的根本原則，我國旅行社人力資源開發(fā)的建議和對策如下：

3.1 實行留住核心人才的策略

企業(yè)中那些具有不可替代的人員被稱為核心人才，而企業(yè)的生存和發(fā)展歸根到底離不開核心人才，旅行社從 以人為本”的角度出發(fā)，其實是“以核心人為本”的理念，將人力資源中的核心人才作為突破口，圍繞核心人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性實行管理活動，在堅持“企業(yè)、員工共同發(fā)展的雙贏”的原則指引下，努力留住和用好現(xiàn)有核心人才，盤活現(xiàn)有人才存量，充分發(fā)揮其作用，保證旅行社實現(xiàn)“雙贏”的局面。

3.2 營造良好的旅行社人力資源管理制度

從這方面來講，要做到“擇優(yōu)、科學(xué)合理確定用人和晉升制度，合理有效制定薪酬制度”。擇優(yōu)就是引入公開、平等、競爭、擇優(yōu)市場機(jī)制用于旅游人才管理和使用；合理確定薪酬制度要用科學(xué)合理的制度使用人才、管理人才、吸引人才和留住人才；此外，要營造好的人力資源管理制度，做好本企業(yè)旅游人力資源開發(fā)的調(diào)研、分析、規(guī)劃工作，要制定詳細(xì)的專業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制。

3.3 建立完善的激勵機(jī)制，實現(xiàn)利益激勵和精神激勵有效結(jié)合。

目前，業(yè)績評估和薪酬制度的評估體系不規(guī)范，評估標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，成為了很多旅行社績

效考核中的詬病，評估結(jié)果缺乏科學(xué)性，評估結(jié)果不兌現(xiàn)，都嚴(yán)重制約了員工的積極性，培養(yǎng)不了員工的自我滿足和自我實現(xiàn)的需要，建立動態(tài)完整的績效評估體系和相適應(yīng)的薪酬制度，已經(jīng)成為很多旅行社發(fā)展的共識。

3.4 加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，完善人力資源開發(fā)體系。

旅游人才開發(fā)具有一定的周期性、成長具有一定的滯后性，如何實現(xiàn)旅行社的可持續(xù)發(fā)展，教育和培訓(xùn)是主要手段，在這方面旅行社一定要堅持適度超前的原則，從管理思路、資金投入、政策措施各方面給予傾斜，力求旅游人才總量與旅行社業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，旅行社應(yīng)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營類型和經(jīng)營方針和目標(biāo)，以及員工工作性質(zhì)和個人特點，來確定員工培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)重點，要立足培養(yǎng)“應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型”的專業(yè)人才。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀、問題及對策

我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀、問題及對策

姓名：牛淑凡

單位：江西三鑫醫(yī)療器械集團(tuán)有限公司

內(nèi)容摘要

人力資源開發(fā)是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個組成部分,是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，也是實施企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要方面。而目前我國有很大一部分中小企業(yè)在人力資源開發(fā)方面存在的眾多問題，成為制約其發(fā)展壯大的瓶頸。本論文研究從基本理論分析入手,在理論研究中首先就人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀進(jìn)行了闡述,以此為基點剖析了我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的主要問題及問題成因,最終指明我國中小企業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)的建議及對策，從而指明中小企業(yè)發(fā)展的人本之道。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀問題對策

一、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

我國是中小企業(yè)的大國,發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢,為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個重要方向。中小企業(yè)如何抓住這個良好的機(jī)遇,獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力,是中小企業(yè)在目前的發(fā)展過程中遇到的嚴(yán)峻課題。

我國中小企業(yè)對人力資源開發(fā)提出迫切要求,人力資源開發(fā)應(yīng)如何運(yùn)作才能保證和促進(jìn)中小企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展,這一課題既是理論的需要,又是發(fā)展中小企業(yè)的現(xiàn)實要求。傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)已不能滿足于當(dāng)今時代中小企業(yè)發(fā)展需要,就我國的現(xiàn)實情況，尋找推動中國中小企業(yè)發(fā)展人力資源開發(fā)之路迫在眉睫。所以積極研究人力資源開發(fā)的存在的問題，尋找中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策，從而為我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)指明出路。

二、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題

（一）缺乏完善的人力資源開發(fā)的規(guī)劃

首先，中小企業(yè)缺乏完善的人力資源規(guī)劃體系，在人力資源開發(fā)上沒有認(rèn)真地進(jìn)行可行性分析，如企業(yè)在未來的發(fā)展中需要哪些方面的人才，應(yīng)如何獲得這些人才？其次，沒有明確制定人力資源開發(fā)的步驟和方法。如何招聘、培訓(xùn)、評估、考核、激勵、約束，都沒有明確的思路。在急需人才時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。經(jīng)常為了招聘公司急缺人才，任意高速公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營成本。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源開發(fā)上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（二）對人力資源開發(fā)的投入少

由于中小企業(yè)多數(shù)處于獎金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，獎金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以獎金實力相對薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會為企業(yè)的運(yùn)營帶來較大風(fēng)險。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作。即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時培訓(xùn)。資金限制，是我國中小企業(yè)無法做大的重要原因。

（三）企業(yè)的分配、激勵制度不優(yōu)越

中小企業(yè)的激勵措施或行為，隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價值。表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工感覺不公平，激勵措施執(zhí)行后，達(dá)不到預(yù)期效果，有時還適得其反。常常表現(xiàn)為員工對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，導(dǎo)致人員穩(wěn)定性差。

（四）企業(yè)主誠信差，人格魅力不夠

中小企業(yè)普遍存在著誠信度差的問題。很多企業(yè)為了引進(jìn)急缺人才，隨意許諾，而事后又不兌現(xiàn)。影響了公司的信譽(yù)。另一方面，業(yè)主的人格魅力不夠，雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，但是如果彼此氣味相投，或者覺得在人生觀、價值

觀、性格等方面有相似之處，也會有現(xiàn)代的桃源結(jié)義，此時企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是難以避免的事了。人才一方面重視其收入標(biāo)準(zhǔn)，另外他們更注意工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處；人才沒有必要在就業(yè)形勢良好的前提下，去適應(yīng)一個企業(yè)主喜怒無常的個性和苛刻的企業(yè)制度。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對于企業(yè)引進(jìn)人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務(wù)必端正自已的作風(fēng)，提升自身的內(nèi)涵及個人魅力，增強(qiáng)人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。

三、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策

（一）制定和企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

做好人力資源開發(fā)有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源開發(fā)體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源開發(fā)體系、制定具體的人員補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點培訓(xùn)方面的東西”。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源開發(fā)的落后現(xiàn)狀，首先必須從制定人力資源開發(fā)的規(guī)劃做起。只有目標(biāo)明確，才能確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。

（二）更新觀念，建立正確的人才觀

首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多.舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟(jì)成長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物資資本和勞動力數(shù)量的增加重要。黨的十六大報告明確提出”“放手讓一切勞

動、知識、技術(shù)、管理和資本的活動競相迸發(fā)”；要“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。新形勢下，這種對管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。中小企業(yè)要想快速、高效、持久發(fā)展，就應(yīng)意識到，人力資本是財富的創(chuàng)造要素，應(yīng)該參與企業(yè)的收益分配。

正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動政策。我們未來人才不應(yīng)是束之高閣，而應(yīng)是通過科學(xué)評估來合理配置人才，使優(yōu)秀人員充分發(fā)揮才能；同時充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人才，發(fā)揮其潛力。在感情留人、事業(yè)留人、環(huán)境留人的基礎(chǔ)上，制定合理的人才流動政策，這樣不但會減少人才外流，還會吸引更多的人才加入到中小企業(yè)的建設(shè)中來。

（三）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個體成長

知識經(jīng)濟(jì)時代，新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識到現(xiàn)在有90%已老化。所以，學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。一個人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上時代的步伐，不至于被時代所淘汰。通用電氣的公司哲學(xué)是“把職業(yè)培訓(xùn)作為一種投資”。大企業(yè)都如此重視員工培訓(xùn)，中小企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注員工的培訓(xùn)，不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會，重視員工的個體成長和事業(yè)發(fā)展。在實踐中應(yīng)注意以下幾個方面：首先，中小企業(yè)應(yīng)注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，對培訓(xùn)過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機(jī)會。充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機(jī)制兩個方面，為員工提供適合自身要求的上升道路，讓員工能夠隨企業(yè)的成長及貢獻(xiàn)獲得公平的職位升遷。只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自身在組織中的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，才會使他形成對企業(yè)的絕對忠誠，與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

（四）建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制

人力資源的能動性強(qiáng)調(diào)人是有理想、有抱負(fù)、有感情的，人性理論的發(fā)展則證明人是經(jīng)濟(jì)人、社會人和自我實現(xiàn)人的復(fù)雜混合體，因而要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)其人生價值，就必須健全激勵和約束機(jī)制。要建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，形成全方位、多層次的激勵機(jī)制。實踐中要遵循權(quán)變原則，采用哪一種激勵方式要因人因事、因時、因地而異。中小企業(yè)的員工激勵可利用情感激勵、榮譽(yù)激勵、物資激勵、事業(yè)激勵、責(zé)任激勵、晉升激勵等，通過滿足員工的物質(zhì)需求、心理需求、自我實現(xiàn)需求等，強(qiáng)調(diào)人才作為整個公司的價值創(chuàng)造者的作用，使整個公司的績效評估標(biāo)準(zhǔn)化，創(chuàng)造一種能夠不斷更新的機(jī)制并使制度化。同時完善包括輿論、制度、章程、合同、偏好、機(jī)構(gòu)約束等在內(nèi)的約束機(jī)制。

（五）有選擇的外包部分人力資源開發(fā)活動，使人力資源者從日常管理中解放出來，轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略角色

隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展和普及以及專業(yè)化公司的出現(xiàn)，把一些非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇。目前中小企業(yè)人力資源開發(fā)外包的形式歸納起來主要表現(xiàn)為以下幾種：招聘外包；培訓(xùn)外包；工資發(fā)放外包；福利與津貼的管理外包；人力資源信息系統(tǒng)外包等。

四、結(jié)束語

總之，中小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存和發(fā)展，不僅要真正認(rèn)識到人力資源開發(fā)對企業(yè)的重要性，更要及時發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。參考文獻(xiàn)：

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