第一篇：“生利”主義與職業教育教師隊伍建設的思考

“生利”主義與職業教育教師隊伍建設的思考

摘 要：進入21世紀以來，國家對職業教育發展越來越重視，通過政策引導、資金扶持，中等職業教育無論在數量還是規模上都有很大發展。但是中職教師隊伍建設仍然面臨數量不足、質量不高、結構不合理、體制不健全等問題，故此，本文提出必須以“生利”主義為指導，加強師德師風建設、完善教師成長機制、拓寬用人渠道、深化校企合作，加快推進中職校教師隊伍建設。

關鍵詞：“生利”主義 隊伍建設 技工院校

“職業以生利為作用，故職業教育應以生利為主義”。陶行知先生的觀點認為，職業教育作為培養技能型人才的教育類型，是在為社會創造“人才紅利”，即所謂的“生利”。國家中長期改革和發展綱要（2010―2020年）中明確指出，“把提高質量作為重點。以服務為宗旨，以就業為導向，推進教育教學改革。加強雙師型教師隊伍建設和實訓基地建設，提升職業教育基礎能力”。雖然國家高度重視，但職業教育師資隊伍結構仍不夠優質，特別是雙師型教師比重仍非常低，“生利”主義的師資隊伍建設任重而道遠。

一、從“生利”主義看當前職業教育教師隊伍建設存在的問題

1.教師隊伍數量嚴重不足

從總體上來看，職業教育教師數量嚴重不足。據教育部的統計數據，2012年全國中等職業教育師生比平均為1∶24.6，比普通高中的1∶16高近9個點。筆者對蘇北某市職業院校調查統計發現，2014年該市中職全日制在校生為103667人，而該地區擁有中職專任教師數僅為3142人，師生比達到1∶33。教師隊伍數量的嚴重不足，一方面難以保證職業院校教學質量的提高，另一方面也必然帶來教師隊伍的不穩定。

2.教師隊伍結構不合理

蘇北某市職業院校教師狀況調查結果顯示，文化基礎課教師占比達47.3%，而專業課和實習指導課教師比例僅為52.7%。根據教育部的規定，中等職業學校“雙師型”教師占專任教師總數的比例應不低于60%，而該市中職校專任教師中，“雙師型”教師比例僅為40%左右。可見，高水平教師、專業教師嚴重缺乏。從中職校教師來源看，大部分是普通高校的非師范類畢業生，專門為職業院校培養師資的職業技術師范學院畢業生占比還不足30%，作為職業教育特別需要的擁有行業企業鍛煉經歷的教師更是少之又少。

3.教師隊伍管理體制不健全

教師管理體制存在幾個明顯的缺陷：一是學校和企業人才資源共通機制沒有建立，一方面受學歷、體制、教育理論水平等多種因素的限制，企業教師“進不來”；另一方面，受企業生產、管理等限制，學校教師“出不去”，掛職鍛煉往往流于形式。二是學校人才自主管理機制沒有健全，目前公辦學校只有用人權而無分配權，常常留不住人才。

4.教師隊伍整體素質亟待提高

職業教育的特殊性對教師既有教育教學能力又有實踐動手能力的雙重要求，但目前大多數教師仍然是“從學校到學校”的路子，因此缺乏企業生產經驗，動手實踐能力弱，難以適應新課改要求。此外，職業學校教師供不應求的局面，一方面致使教師缺乏競爭意識，教師專業能力“停滯不前”，另一方面使教師無瑕參與深度的培訓，能力提升緩慢，部分教師與企業生產前沿技術的差距越來越大，很難實現職業院校培養人才與企業的零距離對接。

二、用“生利”主義推進職業院校教師隊伍建設

“生利”之人的特點是具有生利的經驗、技術、方法，在陶行知先生看來，“生利主義之職業師資，即在生利之經驗，生利之學識，生利之教法”，也就是說，理想的職業學校教師標準應該是具有專業理論與經驗、專業技能知識和傳授方法。為此，筆者認為，在推進經濟社會快速發展的進程中，職業教育必須以“生利”主義為指導，加快推進教師隊伍建設。

1.加強師德建設

陶行知先生認為，“養成職業師資自當取材于職業界之杰出者，彼自職業中來，既富有經驗，又安于其事，再加以學術教法，當可謂為良材”。所謂職業界中杰出者，必須具備高尚的職業道德，有甘于奉獻職業教育的、淡泊名利的責任感和使命感。用高尚的人格修養和學術魅力教育激勵和感染學生，做學生健康成長的引領者。我們在加強師德建設方面主要采取三個方面做法，一是加強師德師風學習。多年來，學院始終把學習提高作為手段，實行集中學習和分散學習相結合，每周的周前會都由學工處準備好學習材料，下發到系處、到每位教師，由系處共同組織學習，每位教師針對每周學習材料寫一篇學習心得。每個月由學校組織一次集中學習，重點挖掘本校或本地區優秀教師典型，通過身邊的實例教育廣大教師；二是加強師德師風考核。學院始終把師德考核作為教師考核的重中之重，實行平時考核和期終考核相結合，平時由系處根據教師當月教育教學、出勤、師德師風學習心得情況等進行師德量化。學期結束前由學校組織教師所在系處其他教師和教師所任教學生代表對該教師的思想品德、言行舉止、教學態度、關愛學生等方面進行綜合評分，客觀評價教師；三是定期開展師德師風活動展演，來教育廣大教師。每學期都要在系處內部或學院層面上開展至少一次情景劇展演，有的結合校本教材《三字經》和《弟子規》，師生同臺展演，有的與合作企業的專業建設委員會成員結合校企合作，把企業管理理念搬上舞臺等，通過活動使廣大教師真正體會到關愛學生、自尊自律、嚴謹篤學等對一個教師、一所學校、一批學生的重要性。

2.完善教師成長機制，切實提高教師業務能力

生利之經驗、學識、教法實際上都是教師業務能力的表現，培養“生利“之人，就要提高教師的業務能力，必須完善教師成長機制。

（1）要引領教師科學規劃。學生、教師的可持續發展是學校可持續發展的關鍵，教師的未來就是學校的未來，學校長遠規劃能否實現，在一定意義上來講取決于教師是否有一個長遠的科學的發展規劃。多年來，我們始終注重對教師入職后的培訓規劃、學歷和專業技能提升規劃、省市級教學活動規劃等。學院專門出臺教師學歷提升意見、技能大賽創新大賽獎懲辦法等，要求各個年齡段及技能等級和職稱級別的教師分別制定年度發展目標和三年發展規劃。特別是青年教師，在自己的職業生涯起點，必須有明確目標。所有教師的發展規劃都由教務部門組織企業專業委員會成員、學院主管部門相應科室負責人及相關領導，結合學院及教師自身實際進行審批修改，既保證教師目標定位不落后，又能通過教師自身的努力得以實現，讓每個教師都有方向和動力。

（2）要重視教師的專業成長。首先，要加強專業教師的培訓。進入“十二五”以來，我們先后安排了機械、電子、汽修等專業教師分8批到江蘇大學、北京工業技師學院、天津技術師范大學等高校培訓，通過高校的專業培訓，既增強了教師的技能又提高其授法，這些教師中85%以上取得相關專業的技師資格證書

其次，是在校內和合作企業實施“青藍結對”工程。學院為每一位年輕教師配備至少一位同學科或同專業的高級教師（或技師），每個學年給新老教師（師徒）制定目標任務，學年結束嚴格考核獎懲。通過老教師指導青年教師的公開課、示范課、課題研究、省市級技能大賽創新大賽等活動，年輕教師迅速成長起來。近三年，學院有8位年輕教師在省級“兩課”評比和信息化教學大賽中獲獎。

第三，以活動為載體，發揮團隊作用，讓教師在活動中共同提高。學院發展靠的是一大批優秀教師，而不能指望一兩個人。教師的業務成長必須有活動支撐，在團隊中比較發展、競爭發展。我們針對省市技能大賽、創新大賽、“兩課”評比等活動，分專業組、學科組，形成19個教學活動團隊，每周二下午是學院面上的團隊活動日，所有成員都要參與相關團隊活動，活動圍繞周公開課、技能創新大賽項目、“兩課”教研、同學科（專業）周教學重難點等展開，每個活動有議題，有討論，有中心發言人，讓每一位教師都有發表自己觀點的機會，也有汲取別人優點的機會，讓教師在相互學習、相互研討中共同提升。

3.加大對職業院校教師隊伍建設的政策支持力度

（1）拓寬職業教育選人用人渠道。職業院校的教師難招聘、難培養已成為共識，主要源于職業教育的社會認可度還不高，真正致力于從事教師工作的高素質者，大多選擇普通重點中學，從事其他行業特別是選擇公務員的比比皆是，加之校企之間人員互通渠道不暢，必然造成職業院校師資選聘上捉襟見肘。地方部門應以區域發展考慮，在人才引進上給予政策傾斜，對外來高級教師提高待遇，對企業大師降低門檻，不一味強調第一學歷，一味關注應往屆生或教師資格等條件，推廣聘任制，加大學校的自主權。如此一來，不僅可以有效減少招聘成本，還能實現“對口”招聘，優化教師結構。

（2）要真正落實校企間的深度合作。深度的校企合作不僅在于人才培養的校企“融合”，還在于各類資源的校企“共用”，其中就包括人力資源。因此，政府要加大教師對企業的“無縫銜接”。第一，完善制度規范，對引進掛職鍛煉的企業予以獎勵，讓企業可以主動對接學校，提高企業“聘請”教師的積極性。對企業接納教師的，政府可以通過企業上繳的職工培訓經費等進行反哺，支持企業的科技研發。第二，堅持“最先進企業進校園”的理念，讓教師可以接觸最先進的設備，從而讓教師能夠掌握第一手的設備資料、提升教師的設備操作能力。第三，從政府層面組織專業委員會，明確規定專業委員會的職責，并定期監督專業委員會對專業建設的參與行為，要求專業委員會制定專業發展規劃、人才培養方案等。專業委員會的企業專家要進校、進班，要與專業教師一起融入學生之中，作為學校專業兼職教師，這樣既彌補了專業教師數量不足，又提高了學校專業教師層次，同時能夠很好地帶動該專業其他教師的成長。

（作者單位：淮海技師學院）

第二篇：職業教育中教師隊伍建設的思考鄧志軍（本站推薦）

中等職業技術學校教師隊伍建設的現狀思考及對策

孝南區職業技術學校

鄧志軍

黨的“十七大”明確指出要大力發展職業教育，在這一精神指導下，各縣、市、區都成立了職業技術學校，但如何充分發揮職校的功能，為當地經濟建設和社會發展培養出既懂理論又會操作的初、中級人才和新型勞動者，關鍵的一點是要建立一支數量充足、質量優良、專兼結合、以專為主、相對穩定的“雙師型”教師隊伍。但就現有的情況來看，職業技術教育的規模已經形成，但職業教育的功能卻沒有充分地發揮，其原因是多方面的，但教師隊伍建設嚴重制約著職業教育的發展，本文就當前職業教育師資隊伍存在的有關問題，作一初步分析，并提出對策。

一、職業學校教師隊伍現狀

1、專業教師匱乏，教師結構不合理；近幾年國家對職業技術教育非常重視，各縣市都相繼成立了自己的職業技術學校和職教中心，規模的擴大，導致對懂理論、會講解、能操作的專業教師的需求量急劇增加，但由于我國職業教育師資培養體系不完善，所以現在各職業技術學校的教師來源只有以下幾種途徑：一是從普通中學教師中抽調部分教師改行，臨時充當職業學校相關專業的教師；這些教師對相關專業的理論知識非常缺乏，更談不上能指導學生動手實踐；二是從各非師范院校招聘；通過這一途徑招聘的教師也存在著以下兩個方面的問題：一方面是與現有專業相關的大專院校畢業生較少，另一方面，雖然有一些專業對口的大專院校畢業生，他們也有一定的理論基礎知識，但對相關專業的前沿知識知之甚少，同時，剛畢業的學生動手操作能力較弱，很難適應現有的教學任務，保證現有的教學質量。三是從當地相關企業聘請技術員充當教師，由于經濟的發展，專業更新，當某一專業萎縮時，這些聘請的技術員的去留問題又成了學校的一個難題。

2、專業教師學歷低，素質不夠理想；由于各職業技術學校對專業教師的需求量劇增，而相應的教師又匱乏，很多職校都采用從當地企業聘請熟練的技術人員充實教師隊伍，雖然這些技術人員熟悉本專業的生產實際、有一定的操作技能，但對教育理論和專業理論知識不很熟，師德師風良莠不齊，很難組織課堂教學和實訓教學，很難實現既教給學生知識、培養學生技能，又教會學生做人這一雙重目標，使得教學效果不理想；由文化課教師改行的教師雖有較多的教育、教學經驗，但缺乏專業知識和技能。從社會上招聘的退休科技人員、能工巧匠雖有嫻熟的專業技能和豐富的實踐經驗，但缺乏教育理論知識以及教學經驗，體力和精力不充沛，很難勝任繁重的實訓教學任務。由非師范高等院校招聘的畢業生也存在著缺乏教育理論知識和師范教育的專業訓練、基礎理論也講不清或條理性差等問題。

3、專業教師待遇低，教師隊伍不穩定；由于受人事制度和經濟條件的制約，職業學校的專業教師隊伍還存在著不穩定的情況，優秀專業教師流失嚴重； 從流向來看，專業教師從待遇較差的地方向待遇較高的地方流動。從年齡來看，中青年骨干專業教師流失較多。從專業來看，一些與經濟和社會發展密切相關的熱門專業（如汽車專業、數控、電工電子、食品生物工藝、學前教育）教師流失嚴重。由于職業學校剛剛起步，條件差，專業教師還存在著隱性流動的問題。一部分優秀專業教師由于待遇較低，一心想找一個更好的去處，或在外做兼職，或自己開店，他們對工作不安心，對學生不熱心、對教學不用心，導致了職業學校師資力量的薄弱。

4、實訓課教師缺乏，專業教師負擔重。職業教育與普通教育有很大的區別，職業教育的實踐性很強，所有專業課都要開展實訓教學活動，而且實訓課比例較大，但學校沒有相應專業的實訓指導教師或實驗員，實訓課只能由專業任課教師一人承擔，由于技能訓練要求教師手把手教，一個班學生少則三十多名，多則五十多名，專業教師不堪重負不說，效果也不明顯；有的專業教師就干脆在黑板上開汽車，在書本上搞檢驗分析，使得教育教學質量效果較差。學校雖然想請從社會上請一些退休技術人員擔任實訓教師，但經濟不允許；也想從現有的畢業生中留一些優秀畢業生擔任實訓助手，但只能當臨時工對待，待遇較差，很多優秀畢業生不愿意。

5、專業教師培訓機會少，知識更新慢。當今時代是科學技術迅猛發展、高新技術層出不窮的時代，因此，教師的專業技術知識能力更新對教學質量的提高至關重要。如果教師不能及時跟近科技的進步，就不能達到理論和實踐的緊密結合，其在課堂上的執教，就如無源之水、無本之木。目前職校教師的培訓體系還未形成，很多專業教師也沒有途徑參加培訓，同時各學校某一專業的同科專業教師較少，再加上平時的實訓任務非常重，很少有時間和精力進行同行間的相互交流，很少有時間進行業務學習；很多學校想派專業教師到企業進行學習，但不是因為企業怕受影響不同意，就是因為學校怕專業教師去學習了課沒有人上，培訓的計劃只能是說說而已。

二、加強職業教育師資隊伍建設的對策

職業技術學校師資隊伍的質量，成為了阻礙職業教育發展的瓶頸，為了全面提高職業教育質量，使之充分發揮其功能，更好為社會服務，為經濟建設服務，建議采取以下措施：

1、加速職業教育專業教師和實訓指導教師培養培訓基地建設，使職業教育師資培養培訓專職化、正規化、制度化；與普通教師有完整師范培養體系不同，在很長一段時間內，對職業學校的教師尤其專業教師一直沒有一個相對完整的培養培訓體系，盡管在2007年初教 育部和財政部聯合出臺了中等職業學校教師素質提高計劃，各省也相繼建立了職業教育教師培訓基地，但數量少、規模小、速度慢，還不能滿足當前職業教育發展的需要。因此應當從以下幾個方面根本解決職業教育師資隊伍制約職業教育發展的問題：第一，各省開辦專門培養職業教育師資的高等職業技術師范學院，該學院從普通高中招生，也可從現有的大型企業中選拔優秀技術人員進行短期培訓，合格后直接分配到各職業院校或中等職業技術學校；第二，形成省、市、區職業教育教師培訓網絡，定期對現有的從事職業教育的教師進行培訓，為職校教師的素質提升提供更多的平臺；第三，對現有從事普通教育的剩余教師進行相關專業知識的培訓，讓他們盡快充實到職業教育教師隊伍中來。

2、整合職教資源，充分發揮專業教師的作用。目前，大多數市、區都有幾所中等職業技術學校，不同的學校間都有一個甚至幾個雷同的專業，這種現狀不僅造成了教育資源的浪費，而且不利于職業教育的專業化，不利于專業教師隊伍素質的提高。與此同時，隨著經濟的發展，各職業技術學校的專業都會發生相對變化；為此，建議各地方根據具體情況，整合專業資源和專業教師資源，具體來說就是將各學校雷同的專業進行重組，每所學校固定幾個專業，每個學校把所開設的專業做大、做強、做精；同時，對專業教師資源也進行整合，打破單位界線，合理調配，“集中優勢兵力打殲滅戰”。使各學校形成“拳頭專業”，各地方形成品牌學校。

3、充分發揮職教集團的作用，到企業或相關單位聘請實踐經驗豐富的專家、能手和工程技術人員來校當實訓指導教師。目前，各地職校教師均來自各大專院校，而我國職教師資的培養仍然采取普通教師的培養模式，而這些教師在大學期間進行理論學習占了絕大部分時間，到企業、學校實習的時間過短，他們走上職教崗位后，理論知識有余而、實踐知識不足；采用這種方法充實教師隊伍，不僅能讓這些聘請的實訓指導教師帶來相關專業最前沿的知識、動態，而且能帶來企業最新的理念、最新的管理模式，更能在指導學生實訓的過程中培養專業教師，讓專業教師的實踐水平得到提升，此可為一舉兩得。

4、加強域本研究，取長補短，共同提高；由于目前各地職業技術學校專業較分散，再加上各校同一專業的專業教師相對較少，各校的校本研究很難開展，即或是開展校本研究，由于專業教師人數少，效果也不很明顯，在目前職校教師培養體系單一的情況下，域本研究是一個提高教師專業素質的切實可行的辦法。各地職業教育主管部門要利用行政手段，定期組織各職業學校同專業的教師開展域本研究，使他們能相互學習、相互交流，共同提高。

5、地方政府要繼續加大對職業教育的扶持力度，不斷改善辦學條件，合理解決專業教師待遇，穩定教師隊伍；職業學校的教師與普通學校教師相比，在業務知識和教育能力方面 的要求都非常高，需要付出更多的勞動，因此，地方政府在政策上要大力扶持，在財力允許的情況下要加大投入；教育教學效果顯著的專業教師，要給予他們合理的政治上的待遇和經濟上的待遇，做到“優教厚酬”，例如可以制定相關政策，實行專業教師津貼制或工資浮動制，允許專業教師的工資略高于文化課教師；在職稱評定方面，做到與“普教”教師一視同仁，對特別優秀的專業教師，可以給予編制，留住他們。

職業教育的春天已經來臨，但要有一個碩果累累的秋天還任重道遠，其關鍵之一是我們的播種者的，但只要我們共同努力，這一關鍵必定能發揮重要的作用。

第三篇：教師隊伍建設的實踐與思考（模版）

教師隊伍建設的實踐與思考

美國教育家托德?威特克爾說：“如果一所學校擁有杰出的教師，這就是一所杰出的學校。沒有杰出的教師，這所學校就缺少杰出的關鍵因素。”教師師德高尚，即會用高尚的師德感染人，帶出重情重義、厚德誠信的優秀學生；教師業務精湛，必用精湛的技術培育人，培養出勤奮好學博學多才的卓越學生；教師善于方法優選，必用其靈活的方法成就人，駕輕就熟地豐富課堂內涵，催化學生素質又好又快地全面發展。近百年國家發展史依然證明：教育興盛則人才輩出、國運昌盛；教育衰敗則社會浮躁、振興乏力。教育，國之命脈，而教師實乃教育之靈魂。由此可見：優秀的教師隊伍是學生素質全面發展的重要前提，優秀的教師素質是決定學校品質和國運昌盛的關鍵因素。

教師隊伍建設的實踐性舉措

優秀的教師隊伍是教育優質的前提和保障。教師隊伍建設可通過“團隊激發――人文關懷――愿景認同――八字訣實踐――榜樣示范――搭臺展示”的途徑得以有效實施。8年前，筆者新履職馬家堡小學校長時，學校有教師100余人，當時僅有1人被評為區級骨干教師，老師各自為戰，教與學雙方矛盾和問題暗流涌動，教師團隊在向心力、執行力和創造力等方面都有諸多不如人意。筆者到任后，基于教師團隊實際，積極團結學校領導班子，認真分析了教師年齡結構、學歷結構、知識結構和心理傾向性特征，針對性地采取了以下策略性措施：

激發和鼓舞，使教師成為積極上進的人 事實表明：積極的人在每一次憂患中都會看到機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。為此，學校首先采取了“激發和鼓舞士氣”的策略，努力使教師首先成為一個積極上進的人。即通過師德演講、優秀教師案例分析、教師職業道德條例學習等方法和途徑，喚醒教師的責任心，修正教師已有的消極思想，激發教師的敬業精神，促使每一位教師都能成為積極上進的人。

人文關懷，使教師成為重情重義的人 心靈相通，一通百通。教師對學校管理文化的情感認同，必然通過教育教學的實際行動得以外現。為此，學校強化對教師群體的人文關懷，積極對教師所面臨的子女升學、看病就醫、辦公環境等方面給予關心，千方百計地及時解決他們的實際困難，讓每一位教師都能切實感覺到組織的溫暖，從而強化教師對學校的良好情緒體驗，引導他們形成對學校的良好情感認同，激發教師重情重義等良好情感品質的形成。

強化愿景認同，使教師成為和學校同心同德的人 管理學理論指出：愿景是指引領組織長期的發展方向、目標、目的以及自我設定的社會責任和義務；愿景認同體現在目標認同、責任認同、途徑認同、價值認同等方面；成員對愿景的認同度決定著對組織行為執行的有效性。為此，學校采取了“強化愿景認同策略”，強化對組織愿景的高度認同――即通過學校五年規劃討論、學期及學月計劃商定、突發事件商討、學生校服招投標、課題研討、學校幸福素養辦學理念梳理等，積極引導教師深度參與學校辦學行為決策過程，強化對學校愿景的深度認同，使教師慢慢成為和組織同心同德的人。

踐行“八字決”，使教師成為德才兼備的人 教師群體有了積極上進的心，有了和學校同心同德的良好文化氛圍后，接下來學校該怎么辦呢？社會經驗告訴我們：一個有德無才的人不會成為“社會渣子”，但是通常也無法為社會做出重大貢獻。因此，作為擔負傳道授業解惑重任的教師，必須是“德才兼備的人”。在師德得到保障的前提下，學校必須下大力氣解決“師能”的問題。為此，學校帶領老師堅持踐行“講、讀、幫、看、議、練、寫、賽”八字訣，全面提高教師能力素質――“講”：即利用政治學習、專題研究等時間，采取講座、論壇、案例分析以及說課評課等方法，規范、激勵和引領教師高標準定位，提升教師有效表達能力，促使教師高速度成長，高規格就位。“讀”：即堅持結合假期工作、短期研修、專題研討等引導教師大量閱讀《優秀教師一定要知道的十四件事》《我所理解的教育》《好媽媽勝過好教師》等教育理論書籍，并切實做好讀書心得交流。“幫”：即采取“傳幫帶”的辦法，為廣大青年教師定師傅，通過師徒結對幫扶，大力促進了青年教師成長。“看”：即先后組織400多人次，到英國以及北京、上海、深圳、南京等國內教育發達地區參觀學習，并堅持落實返校后向全校教師匯報學習體會的措施，真正做到了“一人學習，全校進步”。“議”：即學校堅持開展日常的教研課、推門課、競賽課、優質課等教學研修活動，提供眾多研修課例供討論交流，促使老師們在同伴互助的研修活動中得以提高。“練”：即學校結合日常研修、青年班培訓、骨干班、名師班、基本功大賽等平臺，廣泛開展苦練基本功活動及課例實作活動，努力提高教師的基本功，促進教師課堂教學能力的全面提高。“寫”：即學校積極引導教師反思總結，號召教師勤寫勤練，并在文章修改和發表等方面給予大力支持。“賽”：即積極組織教師參與全國、市、區各級大賽，并堅持“一人參賽，全組參與”“研修一人，帶動一片”的原則。

榜樣示范，使教師成為信念堅定的人 當教師有了高尚的師德和一流的師能的時候，學校是不是就可以任由教師隨意馳騁呢？不。俗話說，火車跑得快全靠車頭帶。教師們還需要一面高高飄揚的旗幟，一個明確的方向。緊隨其后，學校采取了“榜樣示范，名師助推的發展策略”。即通過“青年教師五年規劃交流會”“新進教師階段工作總結會”“骨干教師懇談會”等多種形式，強化政治引領和作風引領；通過引進尹祖琴、翟渝成兩位德高望重的重慶名師進駐學校開辦名師工作室，同步進行榜樣示范，讓老師們行有旗幟，學有榜樣，進而成為目標明確、信念堅定、方法科學的人。

搭臺展示，使教師行為自覺的人 德才兼備的隊伍在名師及其所帶領骨干尖子的引領下昂首闊步時，學校還有工作做嗎？有。要讓教師始終保持高度的行動自覺，就必須讓教師有成功的“高峰體驗”。為此，學校千方百計地為教師團隊“搭臺子”，即組織校內創新型教育研究活動，擔當市、區各類研究課，參加全國“創新杯比賽”，參加各級論文評比，堅持創辦校刊《小荷》，到國外友好學校交流等，努力創造各種能讓教師獲得“高峰體驗”的機會，從而保持教師高度的行為自覺，促進教師成為心理自信、行為自覺的人。

教師隊伍建設的成就與收獲

在教師隊伍建設實踐中，馬家堡小學8年如一日致力于“團隊激發――人文關懷――愿景認同――八字訣實踐――榜樣示范――搭臺展示”實踐，教師團隊發生可喜變化。

學校教師不僅樂于接受任務，完成任務的質量和效率也大大提高，而且教師團隊形成了濃厚的研究氛圍，各自為戰的行為已經一去不復返了；教師們的師德師能大大提升，8年間在全國核心期刊發表論文364篇，在全國各級各類比賽中獲特等獎8人次，一等獎95人次；教師素質得到專業部門高度認可，教師學歷本科及以上由8年前的68%提升到現在的95%，共有31人被評為市、區骨干教師；另有6位同志被提拔為校長或副校長，其中4人輸送到區內兄弟學校任職；還有8人被提拔為學校中層干部，其中2人成為校長助理；學校發展得到家長們高度認同，學校招生學位十分緊張，當地老百姓以能讀到馬家堡小學為榮，學校畢業生受到上一級優質學校的熱烈歡迎。

感悟和思考

在致力教師隊伍建設的征途中，我們有很多感悟和思考。特別是我校形成的“三引領同步”“搭臺唱戲”等經驗有一定實效性和可行性。

其一，“三引領”同步實施是助推教師素質全面發展的重要保證。在學校管理實踐中，很多管理者非常重視業務引領，常常忽略政治引領和作風引領。如此種種，在學校風平浪靜時還能順利，一旦有大是大非必須面對時，則手足無措，混亂不堪。

其二，對發展愿景高度認同是激發教師專業發展內動力的重要前提。管理要放眼長遠，描繪令人向往的美好藍圖，勾畫出到達美好彼岸的路徑，并通過多種形式引導教師內化并轉化為自己的自覺行動。

其三，人文關懷及民主辦學是強化教師主體意識激發教師參與熱情的重要途徑。人文關懷及民主辦學能使教師強烈地感受到自己與學校發展之間的必然聯系，能讓教師有被尊重的幸福體驗，從而能激發教師主人翁意識和參與學校管理的熱情。

其四，多渠道助推教師發展是提高師德師能的有效策略。單一的方法無法承擔起教師全面素養的提升，在隊伍建設中多措并重是促進教師師德師能與教育藝術方法全面提升的有效策略。

其五，榜樣示范是激勵和保障教師始終行走在正確道路的一盞明燈。好的榜樣，就是教師專業化發展進程中一面高高飄揚的旗幟，而旗幟指示的方向就是戰斗打響的地方。

其六，“搭臺唱戲”創造機會，讓教師高頻率地體驗成功是保持教師持續高標準完善自己的強勁動力源。自信來源于成功體驗，沒有成功體驗的自信是自大。創造條件促進教師體驗成功的喜悅，既是激發教師繼續攻堅克難的制勝法寶，也是促進教師行為自覺的有效途徑。

總之，學校管理者在面對教師隊伍建設這一話題時，必須在戰略上高度重視，因為沒有優秀的教師群體作為前提和保障，優質的教育就成了無源之水失去了探討的意義；在戰術上要基于地區實際、基于校本實際、基于師本實際，找到適合本校本地的具體方法。

參考文獻

[1]肖川.教師的幸福人生與專業成長[M].北京：新華出版社，2008.[2]郭元祥.教師的20項修煉[M].上海：華東師范大學出版社，2008.[3]（美）托德?威特克爾.優秀教師一定要知道的14件事[M].趙菲菲，譯.北京：中國青年出版社，2011.（作者單位：重慶市渝中區馬家堡小學）

第四篇：關于加強教師隊伍建設的幾點思考（定稿）

關于加強教師隊伍建設的幾點思考

畢小波

教師隊伍建設是一個基礎的工程，振興教育是根本要求，提高教育質量是核心目標，加強隊伍建設是關鍵保障。當前，教育改革發展進入全新的階段，規范辦學行為，加強內涵建設，實施素質教育，提高教育質量已成為教育工作的主旋律和著力點，教師隊伍建設面臨著新的更高要求。各級部門必須進一步增強責任感、緊迫感，更加扎實有效地推進教師隊伍建設。

第一，加強教師隊伍建設是提升教育教學質量的迫切需要。法國教育家埃米爾·涂爾干說：“教育的成功取決于教師，教育的不成功也取決于教師。”師資是立教之基，興教之本，強教之源。沒有高素質的教師隊伍，就沒有高水平的教育事業。這幾年，揚中教育在艱難跋涉中取得了長足的進步，但必須承認與周邊市區相比還有不小的差距，要真正縮小差距，必須抓住師資隊伍建設這個根本，著力提升教育的“軟實力”，以更大的力度、更有效的措施，努力建設一支高素質的教師隊伍，為建設教育強市、辦對人民負責的教育提供有力支撐。

第二，加強教師隊伍建設是推進教育科學發展的必然要求。教育應該向什么方向發展？今年有2位“大師”級人物發出聲音，一位是國學泰斗任繼愈老先生，表示對中國教育的現狀有一種危機感，另一位是科學巨匠錢學森，發出了著名的“錢學森之問”：為什么中國出不了杰出的人才？兩位偉人的“忠告”應該引起教育人和全社會的深思。教育的科學發展就是要獲得經得起歷史檢驗的實實在在的發展，教育和教師都面臨著一個“再出發”的問題。從教育來說，必須堅持教育公平，推進均衡發展，為此就要統籌教師隊伍建設，優化教師資源配置，促進城鄉教育、區域教育、各級各類教育全面、協調、可持續發展；從教師來說，必須堅持以生為本，推進素質教育，既傳授知識，更培育人格，關注學生全面發展、終生發展。為此就要更新教育理念，強化職業道德，優化知識結構，提升學識水平。

第三，加強教師隊伍建設是解決教育民生問題的關鍵措施。教育事業涉及千家萬戶，惠及子孫后代，是重要的民生問題。隨著經濟的加速發展，物質生活水平的不斷提高，獨生子女時代的到來，人民群眾對優質教育的需求日趨旺盛。我市教育改革發展的基本矛盾，仍然是人民群眾對優質教育的強烈需求與優質教育資源供給不足的矛盾。名校太少、良師難求，社會上對教育的責難、非議往往由此產生。教師隊伍是優質教育資源的核心要素，“擇校熱”的背后其實是“擇名師熱”。大力加強教師隊伍建設，培養更多優秀教師，是解決優質教育資源不足，抑制“擇校熱”的根本出路，也是解決教育民生問題，推進和諧社會建設的關鍵之舉。

二、進一步加強教師隊伍建設的對策(一)校長引領

一個好的校長就有一個好的學校。學校的教師隊伍建設工作好壞取決于校長是否有凝聚力、感召力和戰斗力。我以為所謂有凝聚力、感召力和戰斗力的人就是指那些懂得大處著眼，小處著手的人。懂得用辦學理念凝聚人，引領人。大處著眼，首先是指校長不僅要有一種率先垂范，以身作則，開明大度，言行一致，雷厲風行，求真務實的工作作風，而且要從思想認識、知識水平、管理能力上不斷進行自我提高，要努力保持“奮發有為，追求卓越”的精神狀態。“問渠哪得清如許，為有源頭活水來。”校長只有重視學習，強調學習，善于學習，才能在工作中銳意進取，開拓前進。其次是要樹立“以師為本”思想，要有一顆愛師之心，成為教師的良師益友，愿意為教師工作生活排憂解難，能夠為教師專業成長搭建平臺，及時給予教師展示才華的機會。校長在教師隊伍中起到的是核心的作用，旗幟的作用，標桿的作用，在工作中，只有校長做到身正為范，才可能帶動教師進步、發展。

小處著手，是指工作中要善于從細微處入手。古人云：“一屋不掃，何以掃天下?”校長管的當然是學校的大事，但是一個有感召力的校長一定是一個有親和力的校長，一個善于在細節中發現問題的校長。有民主作風的校長，做到言必行，行必果的校長。

用辦學理念凝聚和引領人，就是要用辦學理念統領各項工作，把全體教職工的經歷和思想統一到學校的辦學思想上來。要努力構建此辦學理念引領下的管理模式、課堂模式、德育模式。并且在教育教學實踐中實施和推進。

（二）、加強“軟管理”，落實“硬管理”

1、軟管理

教師屬于知識分子群體，具有較強的人格獨立意識，他們在心理上渴望得到尊重、信任和關心。因此，校長應當最大程度上滿足教師在提升、晉級、評優、深造等方面的正當需求，切實解除他們的后顧之憂，充分維護其主人翁意識，激發其教書育人的熱情，形成干事創業的良好氛圍。作為知識分子，教師都有提高自身水平，實現自己的人生價值的愿望。因此如何優化成才環境，促進教師的成長，從而推進學校的發展，是“軟管理”的核心工作。對此，我的看法是：

（1）使教師從思想上充分認識自己工作的重要性。我以為思想教育工作對于建設教師隊伍工作而言，應是很重要的一項工作。為此，首先要讓教師充分認識自己工作的重要性，認同自己的角色。只有這樣，才能調動教師的主人翁責任感和積極性。其次要使教師樹立崇高的教育理念，樹立“有愛心、有耐心、有恒心”的教育理念，讓教育在溫馨和諧的氣氛中進行，要求每個教師務必做到平等地對待每一個學生，不歧視任何一個學習困難的學生，讓每一個學生都得到應有的關心，讓每一個學生都能享受教育的權利。（2）建立教師脫穎而出的培養機制。

一是全面培養，典型帶動。青年教師從開始任教到成長為一名成熟的教師，這期間雖說個人的努力起決定性作用，但學校的培養也是至關重要的。我們學校著重從以下兩個方面來進行培養：第一，通過壓擔子，讓他們在教育教學實踐中走向成熟。第二，針對不同類型教師的實際，制定并實施培養計劃。同時，學校要及時發現他們的才能，讓他們在教育教學工作中大顯身手。榜樣的力量是巨大的，看著同齡人在事業上開拓進取，其他年輕教師也會不甘落后，一個你追我趕、爭作奉獻的熱潮必將在年輕教師群體中掀起。

二是采用“導師制”培養方法，發揮老教師傳、幫、帶作用。為了幫助青年教師盡快提高業務素質，我們學校選拔思想好、業務精、育人有方、經驗豐富的中老年教師作為他們的導師。“導師”與“徒弟”自愿結對，因材施“培”，“導”學相長。導師從掌握大綱、運用教材、編寫授課計劃及設計教案，到上課、輔導、批改作業、考核各個環節對青年教師精心指導，傳授經驗。“導師制”有效地促使了青年教師迅速成長。

三是對不同能力層次或年齡段的教師提出不同的目標，形成科學合理的老中青學術梯隊。一方面通過舉辦各種競賽，夯實教師的教育教學基本功。學校每學期都舉辦專業教師教學基本功競賽，同時要求全體教師積極參加上級部門組織的各類競賽，以使他們通過競賽提高教育教學能力，增強敬崗奉獻意識。另一方面制定骨干教師動態管理措施，促進教師隊伍整體素質的提高和教師資源的優化配置，讓優秀教師在工作中敢于“冒尖”、“挑大梁”。另外，實行政策傾斜，對有能力有事業心有管理才能的教師我們予以提拔重用。這些教師走上了領導崗位或骨干崗位后，既增強了學校決策與管理的科學性，又極大地調動他們的工作熱情，激發他們的創造潛能。

四是要幫助教師進行個人職業規劃的設計，學校要制定教師發展中長規劃為教師的成長提供平臺。

2、硬管理

激勵是人才成長的催化劑，只有建立科學的激勵機制，才能為教師搭建實現成功的平臺，激勵教師充分發揮出自身的潛能。科學合理的競爭激勵機制包括：（1）全員聘任，競爭上崗。

要適應社會主義市場經濟對教育改革的要求，徹底打破教師的鐵飯碗，建立教師平等競爭、擇優聘用的聘任合同制。對工作態度不端正、工作不稱職的教師，學校有權不聘或緩聘。這樣會大大激發了教師的工作熱情。

（2）健全績效工資獎金的分配制度。

擴大教師考評項目，不以學生成績作為唯一考評標準；建立教師職業道德、業務素質考核測評標準，完善個人自評、教師互評、學生評價、家長評價、行風監督員和組織評價相結合的考評機制，將師德考評指標作為重要考核指標，凡是違反教師職業道德規范的，都要按照規定嚴肅查處。

根據學校的考評制度的評定結果，實行多勞多得，優質優酬。推進績效管理的深入和變革。

（三）、抓好教育科研，培養教師的教育科研能力

教師的教育科研能力是其必備的基本素質。加強師資隊伍建設，以“教師發展實驗學校為基地”，深入開展教育科研實踐，培養其教育科研能力，來提升教師的整體素質，實現科研興師，實施科研興校戰略。

一是學校要加強教育科研的宣傳和導向力度，積極營造科研氛圍，不斷增強教師的科研意識；要制定科研方案，加強研討交流，提高科研效果；要鼓勵教師參與課題研究，撰寫科研論文。

二是開展課題研究。課題研究是實施科研興校和科研興師戰略的核心策略、基本途徑和主要方法，在課題研究中，教師不僅要研究教法和學法，更要研究新時期教育教學規律。通過開展教育科研活動，進一步優化教育教學管理，優化課堂教學結構，提高教師的教學藝術水平和課堂教學效果，推動適應課程改革的教師隊伍建設，為全面提高教育質量奠定良好基礎。

（四）、實現教師隊伍管理的現代化

一是利用現代計算機網絡，實現先進公正的教師管理；通過網絡信息軟件對教師進行人事考勤管理：教務管理軟件合理安排工作量，統計教學結果，并進行教師互評、學生對教師的評價等工作。通過計算機軟件管理可以大大提高管理準確性和管理效率。

二是建設好校園信息平臺，擴大教師的教育教學信息來源，并可使教師間的學術交流變得簡捷方便，還可以通過教學軟件實現快速的教學效果測試，及時發現問題調整教學方案。

三是建立校園溝通信息平臺，形成“教師、學生、家長”網絡互動，及時反映教育中出現的問題，及時解決問題，提高教育質量。

學校在加強教師隊伍建設工作中還應該考慮到教師群體的特殊性，對教師的管理決不能單純地“管束”和“制約”，而應閃耀著人文的光芒。我們提倡對教師多“理”一些，多一些柔性的充滿情理的人文關懷；少“管”一些，少一些剛性的冷冰冰的管束。“管”要在“理”的基礎上進行，“理”是為了“管”，是更有效的“管”，二者相輔相成，相得益彰。多“理”一些，少“管”一些，就是要尊重教師的意愿，尊重他們成長和發展的規律，使教師形成一種事業感和歸屬感。同時還要發揮文化的熏陶作用。在一個知識層次、文化素養較高的群體里，硬性的、呆板的制度管理，很難促進積極性和創造性的勃發。鑒于此，學校應精心營造和諧的校園文化，開展豐富多彩的文藝活動，創造出一種民主、和諧、寬松、積極進取的文化氛圍，使管理真正與學校文化吻合一致。只有做到以上這些，才能將教師隊伍建設這一長期性的工作做好，校園也會因此顯現勃勃生機，成為教師和學生的樂園。

第五篇：關于教師隊伍建設的思考

關于教師隊伍建設的思考

云浮市初中校長任職資格培訓1班（yf119謝永彬）

作為校長對管理效益的高低主要反映在組織目標達成的程度與速度兩個方面，其中，關鍵因素是人力資源的開發與利用。因此學校教師隊伍建設是每個校長必須高度重視的工作，也是學校管理工作永恒的主題之一，只有加強教師的管理與改革與發展，才能促進學校教學質量的提高。

一、培養的教師敬業精神

教師在就讀師范院校時，其政治思想、學科基礎知識、教育理論知識、學科教學方法、教育科研方法等方面均有一定的理論積累。但是理論對實踐的指導作用是不同的，其大小受實踐者對實際工作的熱愛與熟練程度的制約。同時，現實中的不良社會風氣對教師隊伍也產生著一定的侵蝕作用。因此，教師隊伍建設的首要任務應該是培養教師獻身教育的敬業精神。

我校要求要教師熟悉教育規律，并遵循規律去創造性地開展工作，爭取最大限度的教育成果，那么，校長就必須去規范、指導、評價教師的教育過程，激勵教師多進行反思性教學，多總結自身的優缺點和工作中的得失。實際上，也只有在實際工作中去培養教師，才可能造就一個適應學生的、適應現代教育需要的優秀教師群體。在這方面，我校利用每周五的政治業務學習加強其想想與業務的學習，注重教師師德與教學業務水平的培養，其次是學科教研組的周教務例會，及時總結教研課的得失情況，以及進行教學專題研討會，提升教師們的綜合素質。

二、學校集體的組織文化建設

學校教師隊伍建設的第二項任務應該是良好組織文化的建設，即和諧、團結、合作、競爭的教師集體的建設，組織文化是一種“生產力”，教師的勞動特點更需要這種團結與協作。在這項工作中，作為校長必須做到：思想解放，積極變革，尊重知識和科學，重視情感投入，并擁有較強的民主管理意識。在實際管理過程中，我發現，一所學校組織文化的優劣，最先取決于學校班子的團結程度、合作力度，其中校長的非權力影響力的大小又是最重要的。因此，校長必須提高自身素質，講求管理技巧和工作方法，客觀公正，獎罰分明，任人唯賢。其次，良好干群關系的形成是學校優秀教師集體建立的保證。學校干部多是教師出身，都承擔有一定班級的教學任務，他們是教師群體的重要組成部分。在日常工作和生活中，他們可以起到引領輿論、指導工作、評價過程、化解矛盾的作用，他們與其他教師的團結與合作，對良好教師集體的形成有相當大的促進作用。再次，優秀教師集體的形成取決于集體共同奮斗目標的確立，集體管理模式的設置與集體激勵機制的實施。有經驗的校長都很注重小集體建設，比如我校的教研組建設、年級組建設，在實踐中組織好學校的學科興趣小組教研活動，年級組第二課堂活動。使到全校師生在緊張的教與學的同時，活躍了學習氣氛。因為小集體更有利于管理的分段落實，便于激勵措施的實施。只要規劃合理，組織有序，調控得力，局部與全局協調，積極向上的組織文化就不難形成了。

三、教師素質的可持續發展

教師隊伍建設的第三項任務是教師繼續教育問題，主要包括教師的學歷提高，現代教育技術手段的掌握與運用，教育科學研究的探索與實驗。

可持續發展的教育思想指出，教育的可持續發展是以人的可持續發展為目的和動力的，于是便有了終身學習的思想與教師素質可持續發展一說。這里教師素質的持續發展，就是為了適應現代教育與學習的需要，促進學校的生存與發展。教師必須接受現代教育手段的革新與變化，必須重視現代教育科學的探索與研究，在學習中去提高自己，在實踐中去探索和總結新的規律，提高自己的教學水平。為此，我校給教師繼續教育提供保障，激勵與約束并重，從教師心靈深處去喚起他們求知與向上的欲望，使他們真的教學相長，嚴謹治學。到目前為止，我校有17名教師參加本科的學歷提高，并有12人畢業。另外，積極組織教師到縣內外兄弟學校學習，以及上級教育部門組織的教學能力培訓。他們在學校的發展中，起到了舉足輕重的作用。

四、教師的使用與隊伍的穩定

一個學校師資隊伍的建設，還必須考慮到優秀教師的吸引、使用與穩定工作。在教師集體的建設中，教師有長于班級管理的、有長于教學工作的、有長于教育科研的，學校應視他們為人才，盡力去吸引他們、穩定他們、更要合理地使用他們。學校只有通過營造和諧的工作環境，提供展示才能的工作平臺，并適當提高教師的福利待遇等手段，去吸引人、激勵人、感召人，從而穩定和發展教師集體，保證一方事業的可持續發展。