第一篇：淺議職業教育專業師資隊伍建設

摘 要：近年來隨著**省職業教育規模的快速發展，專業師資力量的不足嚴重制約著職業教育事業的發展。為此，筆者對**職業教育的師資狀況進行了調查，分析了當前職教專業師資隊伍存在的問題，并就新形勢下專業專業教師的隊伍建設提出了看法。

關鍵詞：職業教育；師資隊伍；培訓；建設

針對我省職教專業師資隊伍的實際情況，以機電專業為參照，圍繞專業負責人情況，專業教師年齡結構、學歷結構、職稱結構、技術結構等項目，對**聯合職業技術學院具有機電類專業的13個分院和14個辦班點進行了廣泛的調研。

一、目前專業師資隊伍狀況分析

（一）機電類專業負責人情況

表1 專業負責人情況統計表

地區 負責人總數 專業對口率平均年齡 本科率 高級職稱 行政

管理 專業年限 發表論文 編寫教材

副教授 高講 百分比

蘇南 19 100% 40 100% 8 6 73．7% 11 16．7 2．4 1．2

蘇中 14 93% 39 100% 0 3 27．3% 8 12．2 2．2 0．8

蘇北 7 100% 39 100% 4 1 71．4% 6 16．7 3．1 1．2

合計 40 98% 39．4 100% 12 10 59．5% 25 15．2 2．6 1．1

由表1可知，專業負責人的專業對口率和本科率基本符合要求；負責人的平均年齡39．4歲，從事本專業的平均年限15．2。

（二）專職專業教師數量與學生比

表2 專業教師數量與學生比情況統計表

地區 學生數 教師數 師生比

蘇南 8759 461 1：19

蘇中 6352 201 1：31.6

蘇北 12236 206 1：59.4

合計 27347 868 1：31.5

表中數據顯示：蘇南地區為1：19基本達到良好標準；蘇北地區為1：59.4，專業教師的數量嚴重不足（或招生數量明顯過多），制約了職業教育的健康發展。

（三）專業教師年齡結構

表3 專業教師年齡結構情況統計表

地區 專業教

師人數 30歲

以下 比例 31－39歲 比例 40－50歲 比例 51歲

以上 比例

蘇南 461 123 26.68% 214 46.42% 110 23.86% 34 7.38%

蘇中 201 57 28.36% 97 48.26% 30 14.93% 17 8.46%

蘇北 206 59 28.64% 82 39.81% 47 22.82% 18 8.74%

合計 868 239 27.53% 393 45.28% 187 21.54% 69 7.95%

表中數據顯示：教師隊伍年輕化的趨勢明顯，活力增加，但隊伍的培養、提高的任務也很艱巨。

（四）專業教師學歷結構

表4 專業教師最終學歷結構情況統計表

地區 專業課教師 實訓指導教師

教師

人數 大專 本科 研究生

及以上 教師人數 技校（中專）大專 本科

蘇南 461 8 429 24 170 21 67 82

蘇中 201 2 191 8 54 16 19 19

蘇北 206 7 184 15 45 15 15 15

合計 868 17 804 47 269 52 101 116

由表4可知，實訓指導教師占專業教師總數的比例為31%，實訓指導教師的學歷偏低的現象仍然嚴重。

（五）專業教師的職稱結構

表5 專業教師職稱結構情況統計表

地區 人數 教授 副教授 比例 高講 比例 中級 比例 初級 比例

蘇南 461 0 22 4.77% 105 22.78% 233 50.54% 101 21.91%

蘇中 201 0 14 6.97% 16 7.96% 108 53.73% 63 31.34%

蘇北 206 0 22 10.68% 25 12.14% 96 46.60% 63 30.58%

合計 868 0 58 6.86% 146 16.39% 437 50.19% 227 26.56%

由表5可知，專業教師高級職稱的比例為23.5%，符合職業院校人才培養工作水平評估方案中專任教師結構合格的要求，但地區不平衡現象嚴重。

（六）專業教師的技術結構

表6 專業教師技術結構情況統計表

地區 教師

人數 高級工程師 工程師 高級技師 技師 高級工 中級工

蘇南 461 8 23 14 49 140 174

蘇中 201 4 4 2 34 84 57

蘇

北 206 4 4 0 48 58 36

合計 868 16 31 16 131 282 267

由表6可知，實現全面培養學生成為高技能人才的要求比例略顯不足，加強具有中級工技能職業資格的教師的實踐能力的培養不容忽視。

（七）專業教師近三年的教科研成績

表7 專業教師2004年教科研情況統計表

地

區 04年完成課題 04年出版教材（論著）04年發表獲獎論文

國家級 部（?。┘?市級 國家規劃 教育部規劃 其他 核心刊物 省級刊物 市極以上獲獎

蘇南 3 5 7 1 9 11 63 118 15

蘇中 0 3 1 0 0 6 18 17 8

蘇北 1 2 3 0 0 2 5 37 12

合計 4 10 11 1 9 19 86 172 35

表8 專業教師2005年教科研情況統計表

地區 05年完成課題 05年出版教材（論著）05年發表獲獎論文

國家

級 部（?。┘?市級 國家

規劃 教育

部規劃 其他 核心

刊物 省級

刊物 市極以

上獲獎

蘇南 4 10 13 5 11 17 77 175 24

蘇中 0 0 1 0 4 1 10 25 21

蘇北 0 4 4 0 4 2 6 48 13

合計 4 14 18 5 19 20 93 248 58

表9 專業教師2006年教科研情況統計表

地區 06年完成課題 06年出版教材（論著）06年發表獲獎論文

國家級 部（?。┘?市級 國家

規劃 教育部

規劃 其他 核心

刊物 省級

刊物 市極以

上獲獎

蘇南 2 5 8 1 16 29 64 83 6

蘇中 2 1 1 0 1 4 9 22 7

蘇北 0 4 4 0 3 7 10 45 0

合計 4 10 13 1 20 40 83 150 13

表7～表9顯示了機電類專業教師教科研水平的情況，結果顯示，專業教師教科研的能力逐年提高（2006年只有統計到7月份）。

（八）專業優質師資情況

表10 專業優質師資情況統計表

地區 雙師型教師 市學科帶頭人以上 市骨干教師 市教學能手 市教壇新秀

人數 比例

蘇南 323 70.07% 18 30 31 31

蘇中 131 65.17% 7 17 1 4

蘇北 73 35.44% 5 30 3 0

合計 527 60.71% 30 77 35 35

由表10可知，地區間的不平衡現象十分嚴重，優秀教師特別是市級學科帶頭人以上的優秀教師存在數量不足。

二、目前專業師資隊伍存在的問題

（一）師資結構不合理，專業課教師缺乏

1.由于主客觀方面的原因，職業教育教師結構不合理的狀況未根本改變。有些學校文化課教師與專業課教師兩者比例為1：0.5左右，與國家教育部規定的1：1的要求相距尚遠。由于師資結構不合理、專業教師缺乏，使得在職的專業教師超負荷工作，只能窮于應付書本教學，無法更新知識和研究、講授新技術，教學效果不佳。有的學校因沒有專業教師干脆不開專業課，使職教普教化。

2.隨著教師數量的增多，高職稱、高技能教師比例明顯不足；教師隊伍過于年輕化，30歲以下青年教師比重偏高；同年齡層次教師中，成績突出、具有一定聲望的學科帶頭人偏少。

（二）職業學校專業課教師素質不夠理想

目前職業技術教育師資隊伍素質尚不夠理想。以專任教師的學歷為例，職業高中專任教師中學歷不合格者占比例偏高。專業課教師來源緊缺，有些職業學?！梆嚥粨袷场埃扇∪舾蓱贝胧?，從而影響了教師隊伍素質。

（三）目前職業教育師資隊伍也存在著不穩定的傾向

優質師資“東南飛”。從地域看，蘇北地區教師流失嚴重；從專業看，一些與經濟和社會發展密切相關的熱門專業（如數控、建筑、英語等）教師流失嚴重；從人員看，流失的教師以中青年骨干居多；從流向看，多是朝向蘇南經濟發達地區及經濟效益更優的企事業單位。此外由于職業學校條件差，還存在隱性的流動危機，一部分教師雖然身在學校，但心里卻想找一個更好的去處或把部分甚至主要精力放在校外的有償社會兼職活動上。教學不安心，不用心，人心思變又青黃不接。

（四）實訓課指導教師和實驗員缺乏

職業技術教育與普通教育不同，實踐性很強，有的學校沒有專任實習課指導教師，出現“在黑板上種田、開機器”的現象。②[1]由于受人事制度和經費的限制，即使學校從企業和社會上錄用專業技術人員或能工巧匠到校擔任專業課教師或實習指導教師，但學校無進人指標，只能按臨時工待遇，雖長期工作，晉級、職稱等難以解決。

（五）專業課教師的教研活動不夠活躍

教研組作為教師集體從事教學研究活動的小組，經常開展各專業課的教研活動是專業課教師教學水平提高的方法之一。然而從現有的情況來看，由于職業中學各專業的專業教師數量極少，其教學往往是“單槍匹馬，孤軍奮戰”。專業課教師未能及時交流信息。有的專業雖已成立中心教研組，但未能充分發揮教研組的職能作用。有的是有名無實，形同虛設。有的偶爾活動一次，工作也未落到實處。

（六）職教師資培訓機制不健全

教師進修提高的受制因素過多，不少學校辦學經費嚴重不足，難以完成教師的進修提高任務。教師編制過緊，一線教師負擔較重，不少教師想進修又難以脫身。

三、加強職業教育師資隊伍建設的對策思考

（一）加強現有教師在職培訓

針對現有教師的專業結構和自身特點，有計劃的利用寒假、暑假，對他們進行在職培訓，可有效地緩解師資力量的不足。在此基礎上，進一步加強中青年骨干教師和專業（學科）帶頭人的培養、使用，積極推薦和放手讓他們大膽參與校內外的科研活動和學術交流，不斷鍛煉提高。

（二）廣開校門向外界吸引人才

學生人數的巨增，使我們必須向外界招聘人才。我校近幾年通過[2]優先招聘年有余力的原技校退休的專業教師；擇優招用原企業退休或下崗的專業技術崗位上的工程師或技師；從高等院校吸收優秀的畢業生來校任教等方法，為我校教師隊伍注入了新鮮的血液，充實師資隊伍的后備力量。

（三）師資隊伍建設要結合學校專業設置的實際情況

[3]學校教師隊伍的培訓和引進一定要立足實際，結合學?，F有專業的設置情況。對于有發展后勁和潛力的優勢專業，可以大膽引進；對于新開辦的專業，沒有經過市場的檢驗，一定要慎重引進，否則，一旦該專業生源緊縮，必然會導致該專業師資閑置。

（四）加強校企合作，建立穩定的兼職教師隊伍

職教師資隊伍建設必須走專兼結合的道路。兼職教師由于有專業實踐技能的專長，有利于專業教師隊伍“雙師”結構的構建，是職教師資隊伍建設中不可缺少的組成部分。

（五）師資隊伍建設必須注意師德培訓

在加強教師隊伍建設時，必須加強師德培訓，學校要把師德培訓納入學校的重要工作日程，結合實際提出師德建設的具體要求，做到目標明確、措施具體，防止在教師隊伍中出現拜金主義、享樂主義、個人主義。

（六）加強崗位管理，完善人事及分配制度

根據專業建設的要求，合理設崗，控制數量，改革以往教師崗位進人必進編的做法，確立新的用人機制。完善教師教學與科研業績考核與獎勵辦法，改革分配制度，建立較科學的教師評價制度。創設有利于優秀人才盡快成長和發揮才干的制度環境。

（七）鼓勵教師進企業掛職鍛煉，煉就教師實踐操作本領

為了使教師更好地適應現代職業教育需要，了解行業發展新形勢和新要求，學校鼓勵教師進企業掛職鍛煉，參與項目開發與建設，為企業生產提供技術服務等活動，要求進企業掛職鍛煉的專業教師在實踐期內必須接受所在企業考核，并以此作為學校獎懲依據。

（八）校本教研，引領教師走進課程改革探究領域

教研活動是一門藝術，首先精心策劃教研活動，使活動真正成為解決教學過程中實際問題的主陣地，每次活動都能解決一、二個問題，使教研活動富有針對性，講求實效性。其次精心組織教研活動，按照學校制定的教研活動管理辦法，明確規定所有專兼職教師都必須參加教研活動，并嚴格考勤，以保證教研活動真正成為職業教育理論指導下的研究活動。

（九）師徒結對，促進青年教師快速成長

為促進青年教師快速成長，充分發揮專業（學科）帶頭人、骨干教師的作用，要求專業（學科）帶頭人、骨干教師幫帶1-2名大學畢業進入學校不滿5年的青年教師或從企業調入不滿三年的教師，以學科（專業）相同或相近為原則。受帶教師在師傅的指導和幫助，盡快適應了角色和環境要求，實現了跳躍式發展。

總之，師資隊伍建設是一項長期的工作，要建立起一支內部一專多能，外部人員充實的新老結合、專兼結合、德才兼備、全面發展的高素質的師資隊伍，既要有長遠的規劃，也要考慮動態的變化，既非一蹴而就，也非一勞永逸，而是職業教育發展的一個永恒課題。

第二篇：高等職業教育師資隊伍建設情況報告

材料出處: 2010職業教育與成人教育工作會議材料（2009年中國職業教育報告（初稿）節選）——教育部職業教育與成人教育司、教育職業技術教育中心研究所 編

高等職業教育師資隊伍建設情況報告

教育部高等教育司

近年來，我國高等職業教育的快速發展，高等職業教育教師隊伍不斷壯大，在提高對職教師資認識的基礎上，隊伍結構不斷優化，有力地支撐了我國高職教育的健康發展和教育教學改革的不斷深入。隨著我國高等職業教育進入到以提高質量、強化特色、突出服務為主要特征的新的發展階段，高職教師隊伍建設也進入了一個新的時期。

根據已經公布的最新《教育統計年鑒》，截止2008年，全國高等職業教育專任教師總數37.7萬人，其中正高、副高、中級、初級、無職稱的比例為3∶25∶34∶28∶10，全國高職教育生師比17.27。

隨著社會經濟發展對高職教育要求的提高和實踐過程中對高等職業教育定位、目標和培養模式認識的不斷深入，近年來我國高職教師隊伍建設總體上，在專任教師總規模、教師學歷結構、“雙師”結構、教師培訓等方面取得了長足的發展，但也面臨進一步發展的瓶頸。

一、主要成績

1．高等職業院校專任教師總數快速增長

1994—2001年，高等職業院校專任教師數量基本穩定在6萬人左右，上下波動不超過1萬人，2002年達到15.6萬人，2008年增加至37.7萬人，約為2001年的7倍還多。保證了高等職業院校擁有一支穩定的能夠保證基礎課程教學需要的專任教師隊伍。

2．高職教師學歷結構大幅改善

按照《普通高等學?；巨k學條件指標（試行）》（教發[2004]2號）的規定，高等職業院校的專任教師中具有研究生學位教師的比例必須達到15%以上。2004年全國高職院校的平均比例為14.6%，2008年達到26.2%。高職教師的學歷結構大幅改善。

3．“雙師”素質教師培養普遍得到重視

職業教育尤重言傳身教，一名合格的職業學校專業教師，除了要勝任課堂教學，還需要對企業和市場有必要的了解，具備較高的技能水平，能夠有效地開展實踐教學。這也是高職教育人才培養目標對高職教師素質提出的必然要求。當前，各高職院校都在積極探索職教師資的培養模式，大力培養既具備扎實的專業理論知識，同時又有較強的專業實踐能力，能夠勝任“理實一體化”教學任務的“雙師型”教師已經成為共識。越來越多的高職院校建立起了專業課教師定期到企業實習、實踐、兼職甚至輪崗的培養培訓制度。

4．專兼結合教師隊伍建設思想得到認可，建設工作初見成效

基于實踐，高職教育對于“雙師型”教師隊伍建設的認識不斷深入和發展。教師隊伍建設的指導思想已從原來的面向教師個體的“雙師”素質培養提升至在兼顧專業課教師“雙師”素質培養的同時，更加重視專兼結合的“雙師”結構隊伍建設。這一理念已經得到高職院校的廣泛認可。在這一建設思想的指導下，我國高職院校的師資隊伍的結構和水平已有了較大的改觀。

教育部、財政部“關于做好2006國家示范性高等職業院校建設計劃項目申報工作的通知(教高廳函[2006]44號)”就明確要求“高水平的?雙師型?專業教師隊伍建設，每個專業引進和培養l一2名專業帶頭人，培養4-6名骨干教師，聘請4-6名企業行業技術專家，制訂具備?雙師?素質與?雙師?結構的專兼結合專業教學團隊建設規劃，開展多種形式的專業教師實踐技能培訓。”

2008年，我國高職院校的專任教師37.7萬人，占高職院校教師總數的68.2％，比1994年提高了20.2個百分點。其中，“雙師型”教師所占比例由上年的28.4%提高到29.9%，上升了1.4個百分點。2008年全國高等職業院校外聘教師數量達到11.4萬人，是2001年的72倍多，外聘教師與專任教師之比達到30.2%。外聘教師和有一定企業經歷的技術人員的比例明顯增加。顯示了高職教育師資隊伍建設的發展趨勢，也是我國高職教育健康發展的必要條件。

5．高職教師培訓工作得到加強

教師培訓和繼續教育一直是提升高職師資水平的重要途徑。尤其是高職教師培訓工作，近年來普遍加強了針對提升專業課教師 “雙師”素質、提高專業實踐能力為內容改革與探索。自2004年以來，在教育部“高等學校?高層次創造性人才計劃?”框架內，以“高等學校青年骨干教師高級研修班”為載體，建立了《高職師資培訓計劃》（以下簡稱《計劃》），陸續依托全國6個高職高專師資培訓基地、47個高職高專專業類教學指導委員會、100所國家示范性高等職業院校建設單位和高教學會培訓中心等渠道面向全國高職師資開展培訓。隨著廣大高職院校對教師培訓工作重視程度的提高，以及培訓工作質量的提高，《計劃》培訓的教師數量不斷增加。2007年《計劃》內150個培訓項目共培訓學員3600人次；2008年154個培訓項目培訓學員8000人次；2009年224個培訓項目培訓學員1.1萬人次。2009年7月，在以上培訓單位基礎上成立“全國高職高專教育教師培訓聯盟”，通過信息技術應用和網絡平臺建設，進一步整合梳理全國高職教師培訓力量，進一步提高高職教師培訓工作的效率和水平，預計2010年高職教師培訓規模將超過1.5萬人次。

二、主要問題

1.高職教師隊伍數量相對不足，“雙師”素質教師不能滿足專業教學需要

雖然近年來高職教師總規模增長很快，但相對于高職院校數和在校生數占整個高等教育的比例，高職教師數量仍顯不足。2009年，高職專任教師占本?？茖Ｈ谓處熆倲档?0.5%，而同期高職教育在校生占到整個高等教育的38.2%，如果考慮高職教育教學工作對教學條件特別是教學、指導教師的更高要求，高職目前的專任教師數量仍很緊張。也正因如此，高職院校教師的計劃內教學時數大多高于普通本科院校水平。

在教師構成上，“雙師型”教師數量更遠遠不能滿足專業教學需求。教育部《關于加強高職高專師資隊伍建設的若干意見》要求“雙師型”的教師數不低于學校專業課教師總數的80%,而目前在我國高職院校中“雙師型”教師29.9％的比例相去甚遠。而且，由于判定標準上的差異，其中真正能夠符合雙師能力要求的比例恐怕更低。外聘教師與專任教師30.2%的比例也還不能達到教育部《關于加強高職高專師資隊伍建設的若干意見》關于“逐步加大兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制”的要求。

2．多數地方的高職教師職稱評審標準與職業崗位要求相背離

目前，除少數地方外，我國高等教育教師職稱評定大多與普通高校一起，遵循同樣的職稱系列，參照同樣的評審標準，不加以區別?，F行高校職稱評定過程強調不同級別刊物發表論文數量的要求，這使得符合高職院校教師特點、符合職業院校教師崗位需要的教師在晉升職稱的時候處于不利地位，也使得高職院校的教師為求業務發展也被迫按照普通大學教師的業務發展方向去發展，這是不科學不合理的。普通高校中的大部分教師主要從事理論教學與理論研究，而高職教師在組織教學的時候，更加重視對學生基本動手能力和實踐動手能力的培養，二者發展的方向不同，評價考核的方式理應不同。如不區別對待，勢必造成高職教師職稱評聘的導向與高職教育對教師素質能力的要求相背離。

3.體制限制，“雙師型”教師引進渠道不暢

我國高職教師來源渠道比較廣泛，主要有普通師范、普通高校、工礦企業技術人員、高職學校留校生、兼職教師等等。實踐表明，多渠道的師資來源豐富了高職師資隊伍，增強了活力。特別是來自企業的具有比較高的專業技術能力的“雙師型”教師，近年來成為高職戰線推動教學改革，提高專業教學水平的重要力量。然而，受限于當前體制和人事制度，很多從企業引進的技術人才解決不了教師身份和教師系列的職稱，使得已經引進的人才不安心，繼續引進人才困難。此外，對于大企業高水平的專業技術人才來說，學校工作雖然穩定，但待遇相對不高，難具真正吸引力。

4．制度真空，高職教師入職標準與“雙師”教師培養培訓制度缺失

職業教育的特點決定了職業教育的教師與普通教育的教師要求應該有所區別。目前，我們只對普通教育的教師初步建立起了教師資格的制度和要求，缺乏專門針對職業教育教師的入職標準。致使在教師的入口上，很難按照職業教育“雙師”素質教師的要求把關，導致事業越發展“雙師”素質教師的培訓任務越沉重，總體上影響到職業教育的教學水平。另一方面，在職教師的“雙師”素質培養，包括教師定期到企業交流實踐等，基本上還只是在部分學校范圍內各自實施，沒有在面上形成制度。

5.缺少有特色的科研，社會服務能力有限

教師業務水平的保持和提高一定程度上來源于相應領域的科研水平。職業教育教師的業務水平一定程度上來源于其解決實際生產問題的能力。當前高職學校的社會服務很大程度上還僅限于為行業企業輸送人才，協助或前頭解決企業技術難題的能力還比較弱，基于解決實際生產技術問題的科研水平還比較低，高等學校作為人才高地的優勢不明顯，社會服務能力有限。2008年，高等職業院校的在編科研機構人員1646人，校辦企業職工7174人，分別是本科院校的1/19和1/5。

三、政策建議

針對上述主要問題，現有如下建議：

1.按照學校規模重新核定專任教師編制

在高等教育大眾化的過程中，高等職業教育承擔了其中的主要任務。高等職業院校的規模成倍增長，已經達到校均5100人。目前全國高職院校的生師17.27，低于本科院校17.21的水平，更遠不能滿足高素質技能人才培養的要求。目前各地給高職院校所核定的教師編制數，有些已是經年不變，存在大量編外教師的現象。為保證高職教育人才培養的需要和高職事業的穩定發展，有必要重新核定高職院校的發展規模和教師編制。

2.研究制定高等職業教育專任教師入職標準并加以實施

我國著名教育家顧明遠曾指出“社會職業有一條鐵的規律，即只有專業化，才有社會地位，才能受到社會的尊重”。如果一種職業是人人可擔任的，則在社會上是沒有地位的。由于傳統文化觀念以及職業教育自身存在的一些問題，職業教育在我國經常被看作是二流教育，職教教師在教師隊伍中的地位也不如普通教育教師那么受人尊敬、感到光榮，這嚴重地影響了職教教師隊伍的穩定，也很難吸引優秀人才。作為職業學校教師，必須有嚴格而獨特的職業任職資格與條件，有專門的培養制度與考核管理制度，有專職的從業人員。強調職教教師的專業化，就是強調了其職業的高技術含量，不是任何人都能擔當的，不是任何具備了某學歷的人就可從事的。職教教師有其特殊的訓練與要求，唯有如此，才能維護職教教師的職業地位與職業聲望，贏得社會的尊重。因此研究制定高等職業教育專任教師的入職標準并加以實施，提高入行標準，體現教師職業的專業性、技術性和規范性，才能進一步穩定教師隊伍，吸引更多優秀人才進入職教教師隊伍。

3．制定專門針對高職教師的職稱評審標準和體系

教師職稱評審制度是對教師工作的肯定，是激發教師積極性、創造性，穩定教師隊伍，激勵教師持續專業化發展的重要保證。職稱評審不應是限制、考核，而應是鼓勵、引導教師的專業化發展，給教師提供持續發展的平臺，這是對高職教師能力要求一種有效的引導。目前在高職教師職稱評審中沿用普通高校的職稱評審體系不僅束縛而且誤導了高職教師的專業化成長。高職教師的職稱評審和晉升制度改革勢在必行。應根據職業教育的特點，盡快出臺高等職院教師職稱評聘工作標準，其中要把專業、行業影響力和技能考核等級等列為重要指標。

4.建立職業教育教師和行業、企業技術崗位人員定期交流制度

聘請企業的專業人才和能工巧匠作兼職教師，雖是一條解決實習實訓指導教師的好路子，但在實踐中不少高職院校都遇到了一師難求的尷尬。造成這種現象的原因很多，例如：(1)企業職稱高、技能強的專業人才本來就不多；(2)企業擔心人才流失，擔心影響生產和企業的利益；(3)做教師是一門學問，懂技術，有生產技能不一定就能勝任教師，做得好教學工作；(4)學校、企業的人事制度約束、制約人才流動；(5)學校的條件有時滿足不了企業專業人才和能工巧匠的要求等等。因此，除一些較大的城市或地區，與學校所開專業對口的企業較多、技能型專業人才較為豐富的情況之外，大多數院校僅靠外聘解決兼職教師是有一定困難的。實踐中，一些院校探索了一套選派教師到企業生產一線學習技術、頂崗實踐、積累經驗的做法，并逐步形成制度。同時采取配套措施，激勵和鼓勵有能力、有潛力的教師通過與生產一線崗位的交流，成長為真正的“雙師型”教師。這一做法，在進一步總結的基礎上，應在全國范圍內推廣。

5.健全兼職教師引進機制，建立兼職專業教師的兼薪制度

教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》(教高【2006】16號)指出：“要大力聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制?！奔媛毥處煹膶嵺`技能、技術和經驗是大部分校內專任教師不可比擬的，同時也是不可替代的。普通高等學校設置暫行條例(國發[1986]108號)也要求“高等職業學校的兼任教師人數，應當不超過本校專任教師的二分之一。”調查發現，各高職院校的兼職教師都遠低于這一比例，這就大大削弱了實踐教學的效果。因此，應盡快制定有利于學校引進兼職教師的機制，便于高職院校廣開渠道，擴大兼職教師的比例，切實加強實踐教學環節。

另一方面，為了增強高職院校對企業人員作為兼職教師的吸引力，還應建立相應的兼職兼薪制度。盡快研究制定相應的課時/工時補償措施，保障兼職教師的合理勞動報酬，又不傷害企業的積極性，理順兼職教師隊伍的建設問題。

6．引導、鼓勵高職院校與企業積極開展橫向技術合作與技術攻關

建立職業學校與企業共同培養職教師資，優勢互補、共同發展的新模式。鼓勵和引導高職院校發揮自身優勢，與企業合作開展橫向技術攻關，并將其作為密切校企合作、加強“雙師型”教師隊伍建設、提升高職院校社會服務能力和水平的重要舉措。進一步增強高職院校與行業、企業的密切程度。以服務求發展，以服務求支持，實現校企合作共贏的和諧發展局面。

作為快速發展壯大的高等職業教育的重要支撐之一，高等職業教育教師隊伍建設才剛剛開始，改善結構、加強實踐、提升質量在今后相當長的一段時間內將是我們面臨的主要問題。

第三篇：第四篇 高等職業教育師資隊伍建設情況報告

第四篇 高等職業教育師資隊伍建設情況報告

全國高職高專校長聯席會議

全國高職高專教育教師培訓聯盟

近年來，我國高等職業教育的快速發展，高等職業教育教師隊伍不斷壯大，在提高對職教師資認識的基礎上，隊伍結構不斷優化，有力地支撐了我國高職教育的健康發展和教育教學改革的不斷深入。隨著我國高等職業教育進入到以提高質量、強化特色、突出服務為主要特征的新的發展階段，高職教師隊伍建設也進入了一個新的時期。

根據已經公布的最新《教育統計年鑒》，截止2008年，全國高等職業教育專任教師總數37.7萬人，其中正高、副高、中級、初級、無職稱的比例為3∶25∶34∶28∶10，全國高職教育生師比17.27∶1。隨著社會經濟發展對高職教育要求的提高和實踐過程中對高等職業教育定位、目標和培養模式認識的不斷深入，近年來我國高職教師隊伍建設總體上，在專任教師總規模、教師學歷結構、“雙師”結構、教師培訓等方面取得了長足的發展，但也面臨進一步發展的瓶頸。

一、主要成績

1．高等職業院校專任教師總數快速增長

1994—2001年，高等職業院校專任教師數量基本穩定在6萬人左右，上下波動不超過1萬人，2002年達到15.6萬人，2008年增加至37.7萬人，約為2001年的7倍還多。保證了高等職業院校擁有一支穩定的能夠保證基礎課程教學需要的專任教師隊伍。

2．高職教師學歷結構大幅改善

按照《普通高等學?；巨k學條件指標（試行）》（教發[2004]2號）的規定，高等職業院校的專任教師中具有研究生學位教師的比例必須達到15%以上。2004年全國高職院校的平均比例為14.6%，2008年達到26.2%。高職教師的學歷結構大幅改善。

3．“雙師”素質教師培養普遍得到重視

職業教育尤重言傳身教，一名合格的職業學校專業教師，除了要勝任課堂教學，還需要對企業和市場有必要的了解，具備較高的技能水平，能夠有效地開展實踐教學。這也是高職教育人才培養目標對高職教師素質提出的必然要求。當前，各高職院校都在積極探索職教師資的培養模式，大力培養既具備扎實的專業理論知識，同時又有較強的專業實踐能力，能夠勝任“理實一體化”教學任務的“雙師型”教師已經成為共識。越來越多的高職院校建立起了專業課教師定期到企業實習、實踐、兼職甚至輪崗的培養培訓制度。

4．專兼結合教師隊伍建設思想得到認可，建設工作初見成效

基于實踐，高職教育對于“雙師型”教師隊伍建設的認識不斷深入和發展。教師隊伍建設的指導思想已從原來的面向教師個體的“雙師”素質培養提升至在兼顧專業課教師“雙師”素質培養的同時，更加重視專兼結合的“雙師”結構隊伍建設。這一理念已經得到高職院校的廣泛認可。在這一建設思想的指導下，我國高職院校的師資隊伍的結構和水平已有了較大的改觀。

教育部、財政部“關于做好2006國家示范性高等職業院校建設計劃項目申報工作的通知(教高廳函

[2006]44號)”就明確要求“高水平的?雙師型?專業教師隊伍建設，每個專業引進和培養l一2名專業帶頭人，培養4-6名骨干教師，聘請4-6名企業行業技術專家，制訂具備?雙師?素質與?雙師?結構的專兼結合專業教學團隊建設規劃，開展多種形式的專業教師實踐技能培訓。”

2008年，我國高職院校的專任教師37.7萬人，占高職院校教師總數的68.2％，比1994年提高了20.2個百分點。其中，“雙師型”教師所占比例由上年的28.4%提高到29.9%，上升了1.4個百分點。2008年全國高等職業院校外聘教師數量達到11.4萬人，是2001年的72倍多，外聘教師與專任教師之比達到30.2%。外聘教師和有一定企業經歷的技術人員的比例明顯增加。顯示了高職教育師資隊伍建設的發展趨勢，也是我國高職教育健康發展的必要條件。

5．高職教師培訓工作得到加強

教師培訓和繼續教育一直是提升高職師資水平的重要途徑。尤其是高職教師培訓工作，近年來普遍加強了針對提升專業課教師 “雙師”素質、提高專業實踐能力為內容改革與探索。自2004年以來，在教育部“高等學校?高層次創造性人才計劃?”框架內，以“高等學校青年骨干教師高級研修班”為載體，建立了《高職師資培訓計劃》（以下簡稱《計劃》），陸續依托全國6個高職高專師資培訓基地、47個高職高專專業類教學指導委員會、100所國家示范性高等職業院校建設單位和高教學會培訓中心等渠道面向全國高職師資開展培訓。隨著廣大高職院校對教師培訓工作重視程度的提高，以及培訓工作質量的提高，《計劃》培訓的教師數量不斷增加。2007年《計劃》內150個培訓項目共培訓學員3600人次；2008年154個培訓項目培訓學員8000人次；2009年224個培訓項目培訓學員1.1萬人次。2009年7月，在以上培訓單位基礎上成立“全國高職高專教育教師培訓聯盟”，通過信息技術應用和網絡平臺建設，進一步整合梳理全國高職教師培訓力量，進一步提高高職教師培訓工作的效率和水平，預計2010年高職教師培訓規模將超過1.5萬人次。

二、主要問題

1.高職教師隊伍數量相對不足，“雙師”素質教師不能滿足專業教學需要

雖然近年來高職教師總規模增長很快，但相對于高職院校數和在校生數占整個高等教育的比例，高職教師數量仍顯不足。2009年，高職專任教師占本?？茖Ｈ谓處熆倲档?0.5%，而同期高職教育在校生占到

整個高等教育的38.2%，如果考慮高職教育教學工作對教學條件特別是教學、指導教師的更高要求，高職目前的專任教師數量仍很緊張

在教師構成上，“雙師型”教師數量更遠遠不能滿足專業教學需求。教育部《關于加強高職高專師資隊伍建設的若干意見》要求“雙師型”的教師數不低于學校專業課教師總數的80%,而目前在我國高職院校中“雙師型”教師29.9％的比例相去甚遠。而且，由于判定標準上的差異，其中真正能夠符合雙師能力要求的比例恐怕更低。外聘教師與專任教師30.2%的比例也還不能達到教育部《關于加強高職高專師資隊伍建設的若干意見》關于“逐步加大兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制”的要求。

2．多數地方的高職教師職稱評審標準不適應高職發展要求

目前，除少數地方外，我國高等教育教師職稱評定大多與普通高校一起，遵循同樣的職稱系列，參照同樣的評審標準，不加以區別。現行高校職稱評定過程強調不同級別刊物發表論文數量的要求，這使得符合高職院校教師特點、符合職業院校教師崗位需要的教師在晉升職稱的時候處于不利地位，也使得高職院校的教師為求業務發展也被迫按照普通大學教師的業務發展方向去發展，這是不科學不合理的。普通高校中的大部分教師主要從事理論教學與理論研究，而高職教師在組織教學的時候，更加重視對學生基本動手能力和實踐動手能力的培養，二者發展的方向不同，評價考核的方式理應不同。如不區別對待，勢必造成高職教師職稱評聘的導向與高職教育對教師素質能力的要求相背離。

3.體制限制，“雙師型”教師引進渠道不暢

我國高職教師來源渠道比較廣泛，主要有普通師范、普通高校、工礦企業技術人員、高職學校留校生、兼職教師等等。實踐表明，多渠道的師資來源豐富了高職師資隊伍，增強了活力。特別是來自企業的具有比較高的專業技術能力的“雙師型”教師，近年來成為高職戰線推動教學改革，提高專業教學水平的重要力量。然而，受限于當前體制和人事制度，很多從企業引進的技術人才解決不了教師身份和教師系列的職稱，使得已經引進的人才不安心，繼續引進人才困難。此外，對于大企業高水平的專業技術人才來說，學校工作雖然穩定，但待遇相對不高，難具真正吸引力。

4．制度真空，高職教師入職標準與“雙師”教師培養培訓制度缺失

職業教育的特點決定了職業教育的教師與普通教育的教師要求應該有所區別。目前，我們只對普通教育的教師初步建立起了教師資格的制度和要求，缺乏專門針對職業教育教師的入職標準。致使在教師的入口上，很難按照職業教育“雙師”素質教師的要求把關，導致事業越發展“雙師”素質教師的培訓任務越沉重，總體上影響到職業教育的教學水平。另一方面，在職教師的“雙師”素質培養，包括教師定期到企業交流實踐等，基本上還只是在部分學校范圍內各自實施，沒有在面上形成制度。

5.缺少有特色的科研，社會服務能力有限

教師業務水平的保持和提高一定程度上來源于相應領域的科研水平。職業教育教師的業務水平一定程度上來源于其解決實際生產問題的能力。當前高職學校的社會服務很大程度上還僅限于為行業企業輸送人才，協助或前頭解決企業技術難題的能力還比較弱，基于解決實際生產技術問題的科研水平還比較低，高等學校作為人才高地的優勢不明顯，社會服務能力有限。2008年，高等職業院校的在編科研機構人員1646人，校辦企業職工7174人，分別是本科院校的1/19和1/5。

三、政策建議

1.按照學校規模重新核定專任教師編制

在高等教育大眾化的過程中，高等職業教育承擔了其中的主要任務。高等職業院校的規模成倍增長，已經達到校均5100人。目前全國高職院校的生師比為17.27∶1，低于本科院校17.21的水平，更遠不能滿足高素質技能人才培養的要求。目前各地給高職院校所核定的教師編制數，有些已是經年不變，存在大量編外教師的現象。為保證高職教育人才培養的需要和高職事業的穩定發展，有必要重新核定高職院校的發展規模和教師編制。

2.研究制定高等職業教育專任教師入職標準并加以實施

我國著名教育家顧明遠曾指出“社會職業有一條鐵的規律，即只有專業化，才有社會地位，才能受到社會的尊重”。如果一種職業是人人可擔任的，則在社會上是沒有地位的。由于傳統文化觀念以及職業教育自身存在的一些問題，職業教育在我國經常被看作是二流教育，職教教師在教師隊伍中的地位也不如普通教育教師那么受人尊敬、感到光榮，這嚴重地影響了職教教師隊伍的穩定，也很難吸引優秀人才。作為職業學校教師，必須有嚴格而獨特的職業任職資格與條件，有專門的培養制度與考核管理制度，有專職的從業人員。強調職教教師的專業化，就是強調了其職業的高技術含量，不是任何人都能擔當的，不是任何具備了某學歷的人就可從事的。職教教師有其特殊的訓練與要求，唯有如此，才能維護職教教師的職業地位與職業聲望，贏得社會的尊重。因此研究制定高等職業教育專任教師的入職標準并加以實施，提高入行標準，體現教師職業的專業性、技術性和規范性，才能進一步穩定教師隊伍，吸引更多優秀人才進入職教教師隊伍。

3．制定專門針對高職教師的職稱評審標準和體系

教師職稱評審制度是對教師工作的肯定，是激發教師積極性、創造性，穩定教師隊伍，激勵教師持續專業化發展的重要保證。職稱評審不應是限制、考核，而應是鼓勵、引導教師的專業化發展，給教師提供持續發展的平臺，這是對高職教師能力要求一種有效的引導。目前在高職教師職稱評審中沿用普通高校的職稱評審體系不僅束縛而且誤導了高職教師的專業化成長。高職教師的職稱評審和晉升制度改革勢在必行。應根據職業教育的特點，盡快出臺高等職院教師職稱評聘工作標準，其中要把專業、行業影響力和技能考核等級等列為重要指標。

4.建立職業教育教師和行業、企業技術崗位人員定期交流制度

聘請企業的專業人才和能工巧匠作兼職教師，雖是一條解決實習實訓指導教師的好路子，但在實踐中不少高職院校都遇到了一師難求的尷尬。造成這種現象的原因很多，例如：(1)企業職稱高、技能強的專業人才本來就不多；(2)企業擔心人才流失，擔心影響生產和企業的利益；(3)做教師是一門學問，懂技術，有生產技能不一定就能勝任教師，做得好教學工作；(4)學校、企業的人事制度約束、制約人才流動；(5)學校的條件有時滿足不了企業專業人才和能工巧匠的要求等等。因此，除一些較大的城市或地區，與學校所開專業對口的企業較多、技能型專業人才較為豐富的情況之外，大多數院校僅靠外聘解決兼職教師是有一定困難的。實踐中，一些院校探索了一套選派教師到企業生產一線學習技術、頂崗實踐、積累經驗的做法，并逐步形成制度。同時采取配套措施，激勵和鼓勵有能力、有潛力的教師通過與生產一線崗位的交流，成長為真正的“雙師型”教師。這一做法，在進一步總結的基礎上，應在全國范圍內推廣。

5.健全兼職教師引進機制，建立兼職專業教師的兼薪制度

教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》(教高【2006】16號)指出：“要大力聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制?！奔媛毥處煹膶嵺`技能、技術和經驗是大部分校內專任教師不可比擬的，同時也是不可替代的。普通高等學校設置暫行條例(國發[1986]108號)也要求“高等職業學校的兼任教師人數，應當不超過本校專任教師的二分之一。”調查發現，各高職院校的兼職教師都遠低于這一比例，這就大大削弱了實踐教學的效果。因此，應盡快制定有利于學校引進兼職教師的機制，便于高職院校廣開渠道，擴大兼職教師的比例，切實加強實踐教學環節。

另一方面，為了增強高職院校對企業人員作為兼職教師的吸引力，還應建立相應的兼職兼薪制度。盡快研究制定相應的課時/工時補償措施，保障兼職教師的合理勞動報酬，又不傷害企業的積極性，理順兼職教師隊伍的建設問題。

6．引導、鼓勵高職院校與企業積極開展橫向技術合作與技術攻關

建立職業學校與企業共同培養職教師資，優勢互補、共同發展的新模式。鼓勵和引導高職院校發揮自身優勢，與企業合作開展橫向技術攻關，并將其作為密切校企合作、加強“雙師型”教師隊伍建設、提升高職院校社會服務能力和水平的重要舉措。進一步增強高職院校與行業、企業的密切程度。以服務求發展，以服務求支持，實現校企合作共贏的和諧發展局面。

作為快速發展壯大的高等職業教育的重要支撐之一，高等職業教育教師隊伍建設才剛剛開始，改善結構、加強實踐、提升質量在今后相當長的一段時間內將是我們面臨的主要問題。

第四篇：談談當前中等職業教育師資隊伍建設

談談當前中等職業教育師資隊伍建設

摘要：本文針對當前職業教育師資力量的不足，嚴重制約著職業教育事業發展這一實際情況，論述了當前發展建設職業教育師資隊伍的幾點措施和應當注意的問題，強調職業教育師資隊伍發展要注重一專多能、專兼結合、德才兼備、全面發展。

關鍵詞：職業教育　師資隊伍　培訓　建設

隨著我國企業體制的改革，中高級技術工人的缺乏已引起國家有關部門的高度重視，大力發展中高級職業技術教育已成為國家勞動和社會保障部、教育部的重點工作，隨之而來的職業技術學校的生源巨增，招生規模擴大，老職業技術學校的擴建，新職業技術學校的上馬已成蜂擁之勢，以我校為例，招生人數由過去的幾百人，巨增至今年招生兩千多人，但隨之而來的師資力量的嚴重不足已成為制約學校發展的首要問題。教師作為教學環節的主導作用，教師隊伍的強弱將直接影響著教學環節的成敗，具有一支實力強大的教師隊伍已是職業技術學校實力強弱的標志。怎樣發展壯大師資隊伍，怎樣合理使用師資力量，這是一個系統而科學的問題，下面就我校近年來師資隊伍建設和師資力量使用方面來談幾點看法。

一、加強現有教師在職培訓

針對現有教師的專業結構和自身特點，有計劃的利用寒假、暑假，對他們進行在職培訓，可有效地緩解師資力量的不足。例如：近兩年我們學校計算機專業和機械加工、數控機床專業招生人數增長較多，我們就安排一些年輕的文化課教師進行計算機培訓學習，引導他們向計算機專業轉行；安排一些機械專業的青年教師進行數控機床理論知識和實際操作技能培訓；安排一些專業理論教師進行實際操作技能培訓。這樣提高了現有教師隊伍的自身業務能力，培養出一批一專多能型的教師，有效地緩解了師資力量的不足。另外，對現有教師在職培訓還要注意進行新知識、新技能的培訓，每年利用寒假、暑假選派或輪派各學科教師走出校門進行新知識新技能培訓，掌握學科的新知識、新技能及發展方向，使學校各專業始終保持不落后，這樣才便于學校專業的設置和發展，才能培養出應合市場需求的中、高級適用型技術工人。

二、廣開校門向外界吸引人才

內部師資培訓挖潛畢竟有限，學生人數的巨增，使我們必須向外界招聘人才。我校近幾年向外界吸引人才時主要從以下三方面做工作：（1）優先招聘年有余力的原技校退休的專業教師。我市原有各類企事業技工學校三十余所，每年都有部分教師從教師崗位上退休下來，這部分教師具有系統的專業理論知識、熟練的操作技能、豐富的教學經驗，并熟悉技工學校學生的具體情況，把他們招聘過來發揮他們的余熱，對學校的師資緊缺起到了很大的緩解作用。（2）擇優招用原企業退休或下崗的專業技術崗位上的工程師或技師。他們既具有系統而扎實的專業理論知識，又具有熟練的實際操作技能，只是缺乏實際教學經驗和教學藝術，在他們中間選擇部分理論知識系統、操作技術熟練、語言表達能力強的同志，將他們請進校門，并集中對這部分教師進行教學方法、教學藝術和教學過程的突擊培訓，同時鼓勵他們多聽其他教師的講課，以盡快提高他們的教學水平，收到了很好的效果。通過收集學生的反饋意見，普遍反映這部分教師講課能理論聯系實際，課堂氣氛生動活躍，教學效果非常好。這條路子走得很對很巧，幾年來通過這條路增加了一批“雙師型”教師，極大地緩解了師資力量的不足。（3）從職業技術師范學院或工科院校吸收優秀的畢業生來校任教，同時督促鼓勵他們多聽老教師的講課，積極組織他們利用節假日和課余時間走出校門到企業參觀學習，以增加他們的實踐經驗，盡快提高這批教師的教學能力，這條路子為我校教師隊伍注入了新鮮的血液，充實師資隊伍的后備力量。

三、師資隊伍建設要結合學校專業設置的實際情況

學校教師隊伍的培訓和引進一定要立足實際，結合學?，F有專業的設置情況。對于有發展后勁和潛力的優勢專業，這方面的教師可以大膽引進，對于新開辦的專業，沒有經過市場的檢驗，這方面的教師一定要慎重引進，否則，一旦該專業生源緊縮，必然會導致該專業師資閑置。同樣學校在專業設置時也是這樣，學校在擴大招生時一定要立足實際，考慮自身辦學能力和固有的師資優勢，加強專業建設，引進教師也要向這方面傾斜，而不是大量地新開設專業，這與已經有豐厚積累的學校進行競爭，不僅難以在日益激烈的市場中取勝，反而會因為有限的師資和物資被轉移和分散，原有優勢難以發揮甚至被削弱，進一步喪失在市場中的競爭力，資產在這種情況下成為一種虛擬財產，難以發揮作用。

四、師資隊伍應建設注意德智體美全面發展

在師資培訓，師資引進的過程中，必須遵循教學規律和學生的成長特點，強化職業技能師資力量的同時，學生德、音、體、美育方面的師資也得隨之加強，這對引導學生成長成才和綜合素質的提高非常重要。否則單純的職業技術教育會使學生生活變得枯燥無味，不僅不能

使學生健康成才，反而會使單向發展的技能教育失去豐富的內涵，單一的技能教育難以進一步發展。

五、師資隊伍建設必須注意師德培訓

教師除了應具備較強的業務素質外，還必須具備較高的政治思想素質，特別要有較高的師德水平，要做到熱愛教育、熱愛學校、熱愛學生的“三熱愛”。為此我們在加強教師隊伍建設時，必須加強師德培訓，學

校要把師德培訓納入學校的重要工作日程，結合實際提出師德建設的具體要求，做到目標明確、措施具體，結合不同時期思想政治工作的要求突出重點、務求實效，使師德培訓經?；⒅贫然?、規范化，把師德列入教師的崗位責任制，定期檢查和考核，促進全體教師更好地教書育人、為人師表，把師德培訓提到一個新水平，防止在教師隊伍中出現拜金主義、享樂主義、個人主義。

總之，通過以上幾方面的工作，我校建立起了一支內部一專多能，外部人員充實的新老結合、專兼結合、德才兼備、全面發展的高素質的師資隊伍，為學校的發展和下一步的升級打下堅實的基礎。（好范文整理）

第五篇：(17)職業教育師資隊伍建設的調查研究

職業教育師資隊伍建設的調查研究

王道陽（安徽師范大學心理系蕪湖241000）

摘要：本研究是以宣城市職業中學教師為研究對象，運用比較法、因素分析法和統計學方法對師資隊伍的學歷、職稱、年齡結構等方面的情況以及性別差異、城鄉差異做了較為系統的研究，發現：第一，文化課與專業課教師比例失調，專業課教師數量少，質量不高，教學任務重。第二，教師整體素質不高，全市職校教師學歷合格率僅為54.77%，高級職稱的教師占專任教師總數的11.41%。第三，師資隊伍的流動性不合理，農村向城市流動性較好，但城市向農村的流動較少。關鍵詞：職業教育；學歷 ；技術職稱；年齡結構

1引言

職業教育的改革和發展是教育改革和發展的有機組成部分，而近些年職業教育的改革和發展相對于普通教育一直顯得遲緩。這與職業教育的實際作用和國家經濟發展、人才需要是不相適應的。為此，我們在去年進行《宣城市普通中學師資力量調查報告》的基礎上，進行了職業教育師資隊伍建設的調查研究?！罢衽d民族的希望在教育，振興教育的希望在教師”，抓住“教師”這個核心問題，尋找職業教育研究的突破口，希望從中得到有價值的信息和啟示。進行職業教育師資隊伍建設的調查研究的目的有以下三點：一是為了了解職業教育師資隊伍建設的現狀、問題，并提出解決問題的方法和建議；二是為了今后進行普通教育與職業教育的比較研究提供豐富的資料；三是給教育行政部門的決策提供參考資料。

2研究對象和方法

本研究是以宣城市職業中學的教師隊伍為研究對象，在宣城市教育局教職函[2003]10號文件（《關于對職教師資隊伍建設有關問題進行調研的通知》）的基礎上，對五縣一市一區呈交的有關資料進行綜合統計，運用比較法、因素分析法和心理與教育統計學方法進行研究，并對某些數據做了必要技術性處理，經過分析得出了一些結論。

3結果與分析

宣城市共有職業中學17所，其中縣城9所，農村8所，均為教育部門和集體辦校，有2所國家示范職業中學，2所省示范職業中學。這17所學校在縣城與農村比例均衡，有重點學校，也有普通學校，這就提供了較好的研究對象，有一定的代表性。研究時主要就文化課與專業課教師數量、性別比例；專任教師學歷、技術職稱、年齡結構情況以及寧國市與涇縣師資隊伍建設的比較等三個大的方面進行探討。

3.1文化課與專業課教師數量、性別比例的結果與分析

表1文化課與專業課教師數量、性別比例

教職工

總 數

男

女

922 655 277 N＝754 專任教師數量與比文化課教師數量與例 75481.8％ 53357.8％ 22124.0％ df＝1 比例 42145.7％ 29431.9％ 12713.8％ X2＝0.3371 專業課教師數量與比例 33336.1％ 23925.9％ 9410.2％ P> 0.05

注：比例均為占教職工總數的比例

從上表可以看出，總體上文化課教師與專業課教師絕對數量相差很大，與之相適應的男女性別比例也有很大差距。進行四格表（2×2）獨立性檢驗，得X2＝0.3371，P> 0.05，無顯著性差異，即在文化課教師與專業課教師之間男女性別比例并沒有顯著性差異。然而文化課教師與專業課教師的比例為1.26:1，說明文化課教師數量明顯大于專業課教師；文化課教師與專業課教師中

男女性別比例分別為2.31:1和2.54:1。這兩個數值相差很小，正好驗證了前面的X2檢驗，也從一個側面說明文化課教師與專業課教師中性別比例失調程度是同樣的嚴重。

3.2專任教師學歷、技術職稱、年齡結構情況的結果與分析

從城鎮與農村的角度出發，分別對全市職教師學歷、技術職稱、年齡結構三個方面進行比較分析。3.2.1專任教師學歷的城鄉差異比較

表2專任教師學歷的城鄉差異比較

總 計 城 鎮 農 村

專任教師 754 528 226 N＝754

研究生畢業2 0 df＝3

本科畢業 411 313 98

?？飘厴I 333 206 127

高中畢業7 1 P< 0.001

X2＝20.0210﹡﹡﹡

過對上表的分析可以看出，城鎮教師的絕對數量遠遠超過農村教師數量，那么城鄉之間專任教師學歷狀況是否存在顯著差異呢？經計算得X2＝20.0210，P< 0.001，存在顯著的差異，即在專任教師學歷方面城鄉存在顯著差異。差異主要表現在：城鎮專任教師中高學歷（碩士研究生）的教師相對于農村較多，本科學歷的教師是主體，?？茖W歷的教師是重要組成部分，有少量高中學歷的教師；而農村專任教師以專科學歷教師為主體，本科學歷的教師是重要組成部分，高學歷的教師沒有。

3.2.2專任教師技術職稱城鄉差異比較

表3專任教師技術職稱城鄉差異比較

總 計 城 市 縣 鎮 農 村

專任教師 754 219 309 226 N＝754

中學高級 86 48 29 9 df＝8

中學一級 306 91 118 97

中學二級 275 54 137 84

中學三級 41 16 15 10 P< 0.001

未評職稱 46 10 10 26

X2＝65.5492﹡﹡﹡

數據統計時將中學副高級和高級合并為中學高級，將未評職稱也單獨列為一項。從上表中X2的檢驗，可以看出城市、縣鎮、農村這件存在顯著的差異，尤其表現在高級職稱方面，城市、縣鎮的優勢明顯，在未評職稱教師的數量上農村也大于城市。城市教師以中學一級與中學高級職稱占優勢，而縣鎮與農村教師在中學一級、二級職稱上占優勢。

3.2.3專任教師年齡結構城鄉差異的比較

表4專任教師年齡結構城鄉差異的比較

總 計 城 市 縣 鎮 農 村

專任教師 754 219 309 226 N＝754

30歲及以下

258 49 105 104 df＝6

31～40歲 377 143 139 95

41～50歲

11 38 14

51～60歲

16 27 13 P< 0.001

X2＝145.4466﹡﹡﹡

2城市教師相對于農村教師有些老齡化，后備力量不足；而農村教師中30歲及以下幾乎占農村教師總數的一半。這說明青年人更愿意到艱苦的地方創業，但同時也表明，在農村鍛煉的青年到中年后又回流到城市、縣鎮，使得城市和縣鎮教師31～40歲占了總數的很大部分，這個現象值得關注。

3.3寧國市與涇縣師資隊伍建設的比較分析

寧國市與涇縣職校教師總數相當，從總體上看，寧國市教師素質高于涇縣教師素質，主要表現在學歷層次和技術職稱上。從下表中X2檢驗可看出，寧國市與涇縣在文化課教師與專業課教師比例、學歷層次、技術職稱分布情況均存在顯著差異，其中學歷層次的差異弱于其它兩項，但這三方面差異表現不盡相同。在學歷層次和技術職稱分布情況的差異表現為寧國市教師隊伍素質高于涇縣，而在文化課教師與專業課教師之間的差異表現為雙方比例均不適當，不過是相反方向的失調。寧國市教師中從事行政管理的教師多于涇縣，專業課教師相對充足，文化課教師過少；涇縣的情況恰恰相反。寧國市與涇縣教師總數相當，都有國家示范職業中學，但在教師隊伍結構上、質量上有著顯著差異，在辦學水平有一定的差異。這給我們一個啟示，建設高素質的師資隊伍，不僅要從數量上建設師資隊伍，更要從質量上從優化教師隊伍結構上建設師資隊伍。

表5寧國市與涇縣師資隊伍建設的比較

教職工總數 專任教師 文化課教師 專業課教師

N＝243 碩士研究生 本科畢業 專科畢業

N＝243 高級職稱 中級職稱 未評職稱

N＝243

寧國市 149 112 40 72 df＝1 5 71 36 df＝2 21 79 12 df＝2

涇 縣 150 131 80 51

X2＝15.5034﹡﹡﹡

0 66 65

X2＝12.0771﹡﹡44 76

X2＝58.4901﹡﹡﹡

總 計 299 243 120 123 P< 0.001137 101 P< 0.01 32 123 88 P< 0.001

4討論

4.1問題

宣城市的職業教育主體是職業中學，實際上，中等職業教育和高等職業教育是不可分離的，是一個有機的系統。雖然研究的對象是中等職業的師資隊伍，但要從整個職業教育系統甚至整個教育系統、社會系統角度出發，以全局的眼光分析、解決出現的問題。根據數據資料的研究結果及其分析，發現當前宣城市職業教育師資隊伍建設主要有以下幾個突出的問題。

第一，文化課與專業課教師比例失調，專業課教師數量少，質量不高，教學任務重。

第二，教師整體素質不高，全市職校教師學歷合格率僅為54.77%，高級職稱的教師在專任教師中的比例為11.41%。

第三，師資隊伍的流動性不合理，農村向城市流動性較好，但城市向農村的流動較少。

4.2建議

這些問題集中到一點就是教師數量的提高、結構的優化和質量的提高與發展問題。形成這些問題的原因是多方面的，有客觀原因，也有主管原因，但其根本原因是職業教育的師資隊伍建設不能與社會主義市場經濟發展相適應，導致學校培養人才的能力素質與社會需要相矛盾，這個矛盾又直接威脅著職業學校的生存與發展，就更談不上師資隊伍的建設?；谶@種分析，解決問題應從以下幾個方面入手：

首先，職業學校與企業建立長期的合作機制。企業向學校輸出技術，提供教師學生實踐的設備和場所，幫助提高教師的專業素質，優化教師的知識結構，甚至直接給學校提供專業教師；學校適當調整專業設置符合企業的需要，學校培養的優秀畢業生優先推薦給合作企業。這個方式有

兩個優點：一是有利于學校提高教師的專業水平，培養符合市場需要的人才，加強了學校與市場的聯系，有利于畢業生的充分就業；二是使企業更容易獲得符合自身需要的人才，節省了培訓時間，加快了資金周轉，避免了學校培養的人才素質與企業自身需要不相符的矛盾，從而達到學校與企業雙贏的局面。

其次，促進學校管理機制的創新，加強師資隊伍的動態管理。學校管理機制創新的核心是激勵機制和競爭機制的創新。激勵機制的創新要求把精神激勵與物質激勵、社會需要滿足與自我需要滿足結合起來。在市場經濟條件下，一味地搞精神激勵，強調社會奉獻是行不通的。競爭機制的創新就是要在完善規則的基礎上建立公平競爭、真誠合作的機制。沒有競爭就沒有發展，教師就沒有積極進取、尋求進步的動力；但沒有合作，任何教學與科研都無法實施。因此，既要強調競爭，又要重視合作。

師資隊伍的動態管理主要是教師的引進、輸出和繼續教育。教師的引進不要過分強調考試的分數、證書的等級，要注重其投身職業教育的熱情和掌握專業技術的真實能力。教師的引進還要從高職院校、企業、社會等多渠道進行。教師的輸出也是非常重要的，一般來說有兩種情況：一種是教師能力素質已經不符合學校的需要，為了學校的發展必須輸出。值得注意的是不符合學校需要未必是素質差、能力低的教師，而是隨著學校發展、市場的變化，教師能力素質不符合學校的要求。這種輸出可能對學校與教師都是有利的；另一種教師輸出是優秀的教師為了自身的發展而主動要求離開，這種情況學校應盡力挽留，給其提供發展的舞臺。如堅持離開，也要積極配合搞好后續工作，并鼓勵回校。無論哪種情況，學校都要善始善終，來去自由，當然是在遵循市場規則，符合有關規定的前提下。教師的繼續教育一定要把進修培訓與自我教育、塑造教育與改造教育結合起來，注重發揮學校自身的教育、與企業的合作教育、教師的自我教育。教師繼續教育的最終目標是使學校自身成為優秀教師的生產基地。

再次，教育行政部門與基層管理部門要在政策上對職業教育師資隊伍建設給予支持，這是建立高素質職業教育師資隊伍的前提和基礎。政策上的支持集中體現在教育經費的分配上，沒有相應的物質條件，其他工作都無法啟動。而教育經費的計劃安排，又受到教育主管部門領導的教育觀念的影響。教育行政人員，尤其是領導者要有科學、全面的教育觀念，把職業教育與普通教育放在同等重要的地位。只有這樣，才能對職業教育師資隊伍建設給予真正意義上的政策支持。

最后，要發揮職業教育者的主觀能動性，克服困難，在現有的條件下取得最好的成績。一味地強調困難、強調政策支持、社會支持，一味地埋怨學生素質低，都是推卸責任。職業教育者包括管理者要積極進取，敢于拼搏，發揚自力更生、艱苦奮斗的精神，這種精神對學生、教育行政部門的領導、社會輿論都將產生積極的影響。這樣才能把建設一支高素質職業教育師資隊伍的可能性轉化為現實性。

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