第一篇：德國職業教育對廣州技工教育師資隊伍建設的啟發與思考

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德國職業教育對廣州技工教育師資隊伍建設的啟發與思考

作者：陳業彪

來源：《職業·下旬》2011年第09期

廣州市人力資源和社會保障局組織局屬技師學院及相關處室人員一行15人，于2011年4月9日至4月29日，赴德進行了為期二十一天的學習考察，筆者帶團前往，親臨其境，收獲頗豐，德國職業教育諸多成功經驗值得我們思考。讓筆者印象最深的是，“雙元制”的成功在很大程度上得力于擁有高素質的職教師資隊伍。縱觀目前廣州市技工教育發展現狀，師資隊伍建設是突破技工教育發展瓶頸的關鍵之所在，德國師資培養培訓模式尤為值得我們學習借鑒。

一、德國職業教育師資建設概況

1.法規政策體系健全

立法是德國建立高素質職教師資隊伍的前提條件。德國通過立法手段，把對職教教師任職資格的具體素質要求和考核標準以及進修培訓制度在法律上加以明確規定和嚴格執行。20世紀50年代以來，德國聯邦政府及各州政府頒布了十多項有關職業教育教師培養方面的法令或協議，如《職業教育法》《職業促進法》《手工業學徒結業考試條例》《實訓教師資格條例》《職業學校教師培養框架協議》，以及各種繼續教育法規。

2.師資培養體系先進

德國職教師資的主要構成部分是具有國家公務員身份的職業學校專職教師和企業及社會職業培訓機構中的實訓指導教師（師傅）。

職業學校專職教師的資格要求很嚴，既要有相當熟練的職業（專業）技能，又必須掌握扎實的專業理論基礎，必須接受過完整的高等教育和職業師范教育，并通過國家的兩次考試。他們的培養過程大致如下：有志于成為職業技術學校專職教師的學生中學畢業后，進入專門培養職教師資的職業技術師范學院（通常設在綜合性大學之中，本科層次，學制一般規定為四年），大多數學生在入學前就必須接受一年的正規雙元制培訓，在大學教育期間仍有若干周學校實習和社會實踐。在大學學習結束時，由各大學的考試委員會主持進行第一次國家考試，合格者取得實習教師的身份，進入州政府開辦的教師實習學院，度過兩年的教學實習期。在這兩年里，三分之二的時間在相應的職業學校里由導師帶領實習教學，三分之一的時間在實習學院接受更高層次的師范教育，學習掌握教育理論。順利完成這兩年實習教學和師范理論學習任務的實習教師，可以參加國家組織的第二次職業技術教師資格考試，合格者才可獲得正式崗位資格證書，應聘去職業學校獨立任教。

企業及社會職業培訓機構中的實訓（實習、技能培訓）指導教師（師傅）則既要具有職業教育方面的知識，又要具有相應的技術資格和一定的專業實踐能力。企業中的實訓教師資格，必須是技術員學校或師傅學校畢業的，獲得崗位資格證書及相應文憑，有5年以上的生產實踐經驗，并經過200多學時的教育學專業培訓。從事高等職業教育教師的任職資格要求是博士畢業，在企業工作5年。

由此可見，德國職業教育學校專職教師的培養過程長，要求規格高，目標規范明確，計劃詳盡周到，方法扎實有效。這樣培養出來的人員一旦畢業，就已經具備了相當雄厚的職業功底和很高的業務素質。其缺點是教師的就業時間較晚，一般人要到三十歲左右，才能得到這份職業。但由于德國職業教育師資的收入很高，與高等院校完全一樣，又享有國家公務員的各種優厚待遇和較高的社會地位，所以仍有較多的人極愿加入到職教師資隊伍中來。

3.繼續教育體系完備

在德國，尤為注重職業學校教師的繼續教育。《職業教育法》和《教師培養法》都有明確規定，要求職教師資要不斷接受新技術知識和規范的繼續教育，各州針對繼續教育均有系統的激勵措施、具體的操作辦法和進修內容。一般來講，教師進修有全州集中、地區性和學校內部三種。第一種由州文化部組織，每個課程培訓時間為一周左右；第二種由區政府組織，每個課程時間為一至二天；第三種由學校組織，較靈活，根據學校的發展，缺什么補什么，時間較為靈活。學校的培訓更貼近本校教師的實際需要，因此，現在德國有些州把經費盡可能地撥給學校，以促進學校教師的繼續教育。另外，德國還把進修與評定教師日常工作相結合，不僅可以督促檢查教師的日常工作，幫助教師找出業務上的不足和進修方向，而且還有利于進修質量的提高。

二、廣州技工教育師資建設存在的問題

1.教師準入制度不健全

目前，由于廣州市技工院校教師準入制度的不健全以及準入標準的不統一，技工院校教師來源有職業技術師范學校、普通高校、企業技術人員、技校留校生、兼職教師等多種渠道，所以教師水平參差不齊，數量結構性失衡。據統計，局屬技師學院教職工的學歷結構中，本科及以上教職工的比例只有60.72%，大專的占21.60%，大專以下的占17.68%；職稱比例中，高級職稱的占5.62%，中級職稱的占22.21%，初級及以下職稱的占72.17%；技能等級比例中，高級工及以上的占43.98%，其中，專職教師高級工及以上的也只有60.21%。

教師遴選過程中，由于傳統觀念和師資待遇等影響，技工院校教師的地位和待遇并沒有得到足夠重視，技工院校對優秀人才的吸引力遠遠不夠。同時，由于缺乏規范的準入程序，一些素質較高的、專家型的企業人才引進時，常會遇到人事制度方面的阻力，妨礙了優秀師源的吸納。已經入職的教師則90%以上都是從學校到學校，剛剛畢業的學生在大學課堂進行理論學習的時間占了絕大部分時間，到企業、學校實習實踐很少，很多新教師上崗前對自己即將工作的環境、工作性質一無所知，企業實踐經驗遠遠不足，師資質量水平難以保證。

2.師資隊伍建設目標有偏差

廣州市各技工院校在師資隊伍建設方面雖然已經逐步加大力度，不斷改革創新，“走出去，請進來”，不定期展開師資隊伍培養培訓，但并沒有形成規范、科學的師資隊伍建設目標，教師職稱評審、素質提高等項目中對教師能力的描述籠統、難以操作和把握，沒有一個可參照的、操作性的標準體系，師資隊伍整體素質提高緩慢。這與德國重視職教師資標準的開發和制定大相徑庭。在德國，有比較完備的職教教師培養培訓制度、任職資格制度、聘任制度等，對職教教師培養規格的規定，是通過嚴格的培養制度達成的，而沒有太多務虛的描述。師資隊伍良性而穩定的發展，離不開制度的督促與保障，包括職教師資標準的制定、教師的培養培訓制度、教師職業資格證書制度等。我們這方面工作還顯得十分薄弱，需要進一步加強和完善。

3.教師職后培訓制度不完善

職后培訓是技工院校教師教學保持先進性、生命力、競爭力的必要途徑。在德國，職教師資的職后培訓是一項法制化、正規化的長期任務。目前，廣州市技工院校的教師職后培訓卻表現出時有時無、無計劃、不規范等現象，缺少不斷促進教師專業成長的長遠的、可持續發展的培訓規劃。

現有的教師培訓活動效果并不理想，教師對所培訓的內容沒有自主選擇權，很多培訓是作為任務、考核條件、評價標準必須完成的，以至于教師培訓內容與實際工作內容相脫節，教師本人也逐漸淡漠了對自身專業發展的自覺性，存在重形式、輕實效的傾向。同時，由于缺乏有效的培訓評價機制，評價的結果不能說明教師培訓的實效以及被評價教師的素質能力實況。企業培訓方面，雖然各技工院校已經認識到教師到企業實踐培訓的重要性，不少學校已經開始將教師每年的企業實踐經歷列入工作考核指標，但實際的執行情況并不盡如人意。首先，技工院校師資數量不足，教師承擔的教學任務繁重，企業實踐時間不足；其次，由于學校與企業并沒有硬性的培訓規定協議，教師需要自己聯系企業進行實踐，可操作性難度大。

三、廣州技工教育師資建設的對策與建議

1.健全技工教育師資建設制度保障

當前，技工教育師資建設尚缺乏健全的法律制度體系，地區差異較為明顯。建議廣州市技工教育系統以《廣州市技工院校名專業評審、名教師評選辦法》為突破口，開展名師評審工作，為廣大技工院校教師樹立榜樣。進而逐步健全相關管理制度，逐步形成培養與培訓并舉，理論進修與企業實踐并重，任職資格與職務評聘相配套的師資隊伍建設機制，以充實教師數量、提高隊伍素質、優化隊伍結構創設制度和政策環境。

在師資準入方面，建議技工教育主管部門加強技工院校師資職業能力標準研制，制定包含學歷資格、技能資格、從教資格以及企業實踐經歷在內的入職準則，嚴把入口關，確保師資隊伍的基本素質。具體而言，專職教師必須在專業理論上達到本科以上的學歷要求，專業技能達到高級工及以上的水準，并具有足夠時間的企業實踐，還必須接受過系統的師范教育，使其實踐技能和經驗能為技工教育服務。同時要制定和完善相關的政策和實施辦法，明確兼職教師的錄用條件，完善聘用政策和管理辦法，解決好兼職教師的身份和待遇問題。

在職稱評聘制度方面，建議技工教育主管部門根據技工學校的特點和專業課教師、實習指導教師的崗位要求，制訂有別于普通教育的教師專業技術資格評價辦法,實行分類評審。把教師到企業實踐鍛煉作為專業課教師和實習指導教師專業技術資格評審的必備條件,教師參與企業技術創新和發明、專利等所獲成果作為專業技術資格評審的重要依據之一。

在師資繼續教育制度方面，建議技工教育主管部門進一步完善師資繼續培訓制度，對技工教育系統內師資隊伍的學歷提升、技能升級、實習實踐、職業培訓等給予制度保障。對師資個人參與繼續教育給予適當經濟補貼，對完成繼續教育工作突出的學校進行表彰。以此激發教師積極性，穩定教師隊伍，激勵教師持續專業化發展。

2.制定技工教育師資建設規劃

科學合理的師資隊伍建設規劃是引導師資隊伍良性發展，提高師資隊伍質量，提升技工院校教師教學能力和專業化水平的重要舉措。廣州市技工教育系統應積極探索形成師資隊伍建設規劃體系，全面保障全市技工院校師資隊伍質量的不斷提高。

在師資結構方面，建議有關部門在師資隊伍調研的基礎上，立足當前，放眼長遠，結合院校發展和專業建設，統籌制定《廣州市技工教育系統師資建設規劃》，對今后一段時期全市技工教育師資隊伍的性別、年齡、學歷、職稱、技能等方面的結構給予優化。明確師資引進、師資培訓方面的工作目標，促進技工教育師資隊伍的科學發展。

在師資培訓方面，建議有關部門統籌制定《廣州市技工教育系統師資培訓規劃》，明確師資隊伍培訓目標體系，創新師資培養培訓模式，開發引進系統師資培訓課程體系及教材，建立師資培訓工作評估和動態調整機制。建議各技工院校根據本校師資隊伍現狀及未來發展方向，結合廣州市技工教育師資培訓計劃目標，制定短期至長期的師資隊伍培訓規劃，保障學校師資隊伍質量不斷進步發展。

3.開拓技工教育師資培養多元途徑

隨著廣州技工教育規模的擴大，如何及時有效地補充合格教師，是一項十分緊迫的任務。解決好這個問題，要從以下三個方面入手。

一是培養和補充專任教師，建議廣州技工教育系統繼續推進在職教師攻讀碩士學位和接受對口院校畢業生實習工作，不斷促進在職教師的學歷提升和新教師的遴選工作；二是加強師資

培訓，建議廣州市技工教育系統積極探索搭建校企合作師資培養平臺，充分發揮廣州市校企合作聯盟委員會作用，與行業企業協商，鼓勵其承擔技工院校師資培養任務，為參與校企合作的企業爭取政策、資金、稅收優惠等條件；三是外聘兼職教師，建議各技工院校多渠道聘請專業技術人員、高技能人才和能工巧匠兼職任教。

師資培養重在充分發揮校企合作的作用，建議學校與企業簽訂協議，定期安排專業教師進入企業培訓，企業提供專業技術人員為技工院校教師講解技術知識，提供相應先進設備及有關資料，安排教師參與生產、服務、管理一線實踐。同時，接受培訓的技工院校教師，要承擔對企業員工進行技術培訓的任務，并參與技術研發項目等，以此達到企業與技工院校“雙贏”的效果。

4.推進技工教育師資專業化發展競賽活動

教師專業化是技工教育質量的重要保障。就技工院校而言，提高教師業務水平，著力打造“一體化”的教師隊伍，是對技工院校教師隊伍建設的特定要求，是符合技工院校教學實際和未來發展的必然選擇。為此，廣州市技工教育系統應繼續推進三項大賽，從專業技能、教學能力、創新思維等方面不斷促進教師專業化水平的提升。

一是全市技工院校職業技能競賽。該賽已開展多年，大賽有教師組和學生組之分，要利用好教師組的技能比武陣地，促進專業組內競技，讓教師看到彼此差距，賦予特別優秀者以“技術能手”榮譽稱號，通過以賽促訓，不斷提升教師的專業技能水平。

二是全市技工院校教師教學能力大賽。該賽今年將陸續展開，大賽重點主要在教學設計和教學實施方面，是基于課堂教學技能的比試。要利用好教學能力大賽的平臺，讓使用先進教學設計、優秀教學方法、產生優質教學效果的教師脫穎而出，并賦予特別優秀者以“教學能手”榮譽稱號，通過以賽促教，不斷提升教師的教學能力水平。

三是全市技工院校師生創新設計大賽。2009年舉辦了首屆大賽，效果非常突出，吸引了一大批具有創新精神和創新實力的教師和學生投身其中，很多創新設計不僅具有一定的技術含金量，還具有巨大的經濟價值。要繼續利用好創新設計大賽這個平臺，進一步推動產學結合、教科研結合，為推動中小企業研發和創業培訓孵化基地的建設凝聚一股強勁的潛在支撐力量。

5.提升校本師資隊伍建設和管理質量

技工院校核心競爭力就是有一支師德高尚、知識寬厚、具有技能特色、富有創新精神的師資隊伍。為此，各技工院校需加強校級統籌，按照市級規劃結合本校實際，建立長效機制，發揮制度激勵作用，對全校教師學歷結構、職稱結構、年齡結構、知識結構等予以統籌規劃，逐步調整優化。加快師資隊伍建設，提升師資管理質量。

對比中德職教師資培養，我們確實存在較大差距。為此，我們應直面存在的問題，汲取和借鑒德國先進經驗，結合本土實際，從制度、培訓、評估等多方面完善現有做法，促進廣州市技工教育師資隊伍建設。

（作者單位：廣州市職業技術教研室）

第二篇：對德國職業教育特色的認識與思考

對德國職業教育特色的認識與思考

結束了為期3周的師資培訓，這次培訓在德國雷根斯道夫愛科特教育集團舉行，內容主要有：德國教育體系，雙元制職業教育體系，學習領域方案中自我控制學習的教學與學習設置，首次職業培訓金屬職業學習情景和學習情景描述，具有項目特征的教學單元——變速箱中間軸的應力計算，項目工作——齒輪變速箱的設計，化工工業技師培訓行動能力評價體系，授課計劃開發——從教學計劃到教學模型等等。

1、完整的組織機構和配套機制

在德國，依照聯邦議會和政府制定的職業教育法規，行業主管部門負責制定培訓大綱，教育部門負責制定教學計劃，企業負責提供實習基地，學校負責講授理論，行業協會負責學生考核，各部門之間分工明確，既通力合作，又互相監督，不僅促進了職業教育的發展，而且使教學質量不斷提高。正是因為有了如此完整、嚴密、健全的一系列法律、法規和條例的監督與制約，才形成一套完整的組織機構和配套機制，保證了德國職業教育模式的健康迅速發展，有力地推動了德國經濟的騰飛。而我國的專業教學計劃由各個學校制定，既浪費老師的精力，又浪費國家財力，更重要的是由單個學校制定的教學計劃對整個行業的把握，行業所需的知識能力等可能會產生偏頗。應該學習德國的做法，由省行業協會與省教育廳有關部門組織全省的行業專家、教育專家統一制定教學計劃，統一該專業對學生素質、知識、能力的要求。如此，學校老師只要集中精力用于如何提高教學質量。但我國教育行政管理部門與企業基本上相互脫節，很難起到學校和企業之間的橋紐帶作用。因此，轉換機制、加強職業教育的指導和管理迫在眉睫。、熱心培訓的企業

在德國，企業很愿意與學校一起培訓學生。國家和聯邦政府對行會、工會和企業等單位辦的學校，根據其為國家承擔任務的多少補貼一部分費用，同時學生是作為企業員工的，在企業培訓過程中是直接參與生產過程的，因此學生在培訓期間是創造財富的，企業進行學作者簡介：劉承先，常州工程職業技術學院化工系副教授。對德國職業教育特色的認識與思考生培訓在資金上不會吃虧，而擁有了高質量的員工。這樣，參與職業培訓的企業都是自愿并定期進行培訓工作，為受訓者提供優良的培訓工廠和實習車間，培訓的經費由企業負擔，并且支付學徒在整個培訓期間的報酬和實習指導師傅的酬金，將新研制的產品無償捐助給學校作教具，以便于學生能夠接觸最先進的產品。企業之所以這樣做，是因為提高效率和增強競爭力，必須補充高質量的員工和不斷提高職工的素質。

我國由于體制和機制等原因，企業基本不愿參與職業培訓。我國職業教育基本上在學校進行，雖然學校花費大量金錢改善實習實訓條，但由于學生人數多，并且企業的先進設備不斷應用，因此不可能像德國的企業培訓那樣使學生獲得生產實際技能。畢業時，雖然學生獲得職業技能證書, 但離零培養上崗還有明顯差距，企業對學生的職業技能證書認可的極少。、成功的職教模式

雙元制職業教育是德國職業教育的顯著特色。所謂雙元制職業教育，就是理論與實踐相結合、以實踐為主，學校與企業相結合、以企業為主的職業資格培訓制度。它提供初級職業培訓，中級職業培訓，還使一部分學生能夠獲得更進一步的教育，取得高等教育的入學資格。凡接受完9年制教育的中學畢業生，在國家規定的培訓職業中選擇一種，向有招生資格的企業報考，錄取后與企業簽定培訓合同。受訓者既是企業的學徒，又是職業學校的學生，一邊在企業接受技能培訓，一邊在職業學校里接受專業理論和文化知識教育。第一學年以理論教育為主，每周學校學習4天，企業培訓1天，第二年、第三年以企業培訓為主，每周企業培訓4天，學校學習1天。職業學校的任務是結合企業的職業培訓或根據學生所從事的職業，給學生傳授與職業有關的基礎知識和專業知識，并進行一定的普通教育。職業學校教學內容的40%為普通文化課，如德語、社會學、宗教及體育，其余則為與職業有關的專業課。數學、物理、化學等課程與專業課結合在一起進行。理論教學強調實用性，重點向學生傳授技藝和操作技能等方面的知識，這對增強學生將來在企業內的適應性是非常有利的。完全照搬雙元制教育模式，顯然不符合我國國情。但要求訂單式培養的企業正在不斷增加，應認真做好訂單式培養工作，邀請企業參與制定培養目標和教學計劃，避免培養目標脫離實際；教學內容來自企業，教學方法采用項目式教學，嚴格控制教學質量，按照企業的標準考核學生，使企業認同學校的培養，從而形成良性循環。開展訂單教育，對學校來說，可以大大提高與企業的關聯程度，更容易取得企業為學生提供實踐崗位方面的支持，同時，為學生鋪平以后的就業道路，有利于學校的招生，學生學習的目的性也加強了，便于平時的教學管理。對企業來說，他們也能在平時的教學中更多地參與進來，使學生的培養結果更符合他們的要求，讓學生上崗后迅速地適應工作，降低企業的用人成本。、有力的教學質量保障

德國職業教育教學質量是采用嚴格統一的第三方考核來保障的,是按著統一要求在統一時間內進行。考核由經濟界的自治機構(工商會、手工業會)以及類似的單位組成的委員會主持進行,委員會的成員包括企業雇主與雇員的代表及職業學校教師。經考試委員會審核同意后發給結業證書。考試一般安排4～6 小時。如考試通不過,學生就不能從事所學行業的工作,須來年再參加一次考試。這種教考真正分離的考核辦法和嚴格統一的管理機制,使德國職業教育教學質量得以保障。同時，按照德國職業教育法的規定,嚴格把住就業者必須先接受正規的職業教育這一關,青年們不經過正規職業培訓,不準進入職業生涯。兩方面的要求使得學生必須認真學習，這與德國完整的組織機構和配套的職業教育機制，積極參與培訓的企業，構成德國職業教育發展的原動力。真是這樣，德國職業教育的學生才成為高質量的，企業需要的人才，才獲得社會的認同，職業教育的地位才能真正得到提升，形成良性的發展。5、先進的職教理念

德國的職業教育直接指向市場需求和社會經濟發展的需要，培養目標以職業能力為核心，教學的目標緊緊瞄準職業能力,所有課程的選擇、每門課程的內容及講授方式都是圍繞著學生畢業后所從事職業的能力要求來決定的。在教學中以學生的興趣為出發點，學生自己動手，配合教師指導，學習中手腦并用，關注社會合作，面向結果。德國職業學校每門課程的設計, 從內容到教學方式都是以學生畢業后可能從事的職業活動為中心，推行項目教學法，強調學生的探索與思考，變老師要教為學生要學，課堂教學以解決學生的問題和困惑為目的，這樣就很大程度地激發了學生的學習興趣。德國課堂上教師比較輕松，只是上課開始時布置一個項目，介紹項目要求和大致步驟，然后就要學生做，在隨后的時間里，教師只是起協調、控制、管理作用。在教學中根據課程的特點采用不同的方法，也不是全部課程均實施項目化教學，理論課程大多也是課堂授課，信息量不大，但老師注重學生思維的訓練。項目化教學中涉及的主要理論問題，老師也預先進行講授，一般性理論學生通過完成項目中學習。我們從教師到學生都應改變觀念，教師的主要精力應放在如何設計教法，讓學生更有效地吸取知識，并在吸取知識的同時鍛煉能力。在課堂上應以學生為主體，學習內容應以實用及解決問題為原則。教師的主要精力在課前和課后，針對每一節課的教學目的教學內容設計活動方式，讓學生通過活動自然而然地學到應掌握的知識。這就對教師的課程開發能力提出了更高的要求。6、高標準的師資隊伍

在德國，職業學校的教師是作為所在州政府的公職人員即公務員來對待的，所以教師的地位高、收入高、工作穩定。但對從事職業教育的教師是有嚴格規定的：理論課教師除規定必須是大學本科以上學歷外，還必須接受過一定的專業教育和師范訓練；任實踐教學的教師必須是掌握教育理論的技術專家。無論是理論性教師還是實踐性教師，都必須經過兩年的見習期和通過兩次規定的國家資格考試，如此才能獲得中級以上公務員教師資格。規定職業學校的教師要不斷參加留職帶薪進修，教師參加進修后可獲得一定的任職資格，也可獲得另一種新的資格。這樣就保證了師資的質量，從而保證了職業教育的質量。

另外，德國職業學校師資隊伍的一個特點是兼職教師數量很大，大量聘用兼職教師一是可以節約經費開支。二是聘用在各個行業第一線工作對德國職業教育特色的認識與思考的工程師授課，可將最新發展技術教給學生。三是專職教師與兼職教師合作，可提高教學質量，有利于專職教師業務能力的持續提高。我們的教師都應多走出去，與企業建立聯系，了解企業的用工需求以及每個工種所要求的能力。這樣，既可讓教師有的放矢地進行教學，又可讓學生多出去實踐，提高學習興趣，畢業后能更快地適應工作崗位，滿足崗位需要。

第三篇：對高等學校師資隊伍建設的思考

對高等學校師資隊伍建設的思考

金 波

金波，1962年9月生，上海大學文學院教授，2001年獲“國家級教學成果二等獎”、“安徽省教學成果特等獎”；2005年獲“上海市教學成果一等獎”。

《中國教育和發展綱要》指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師。建設一支具有良好的政治素質、結構合理、相對穩定的師資隊伍是教育改革和發展的大計”。高等學校教師是高等學校教育教學和教育發展的支柱，是人才培養目標、教學內容和教學方法的實施者，也是教育教學改革的主要推動者。教師素質的好壞，不僅直接影響到學生專業素質的高低，更關系到學科建設發展的前途和命運。在當前我國高等教育普遍發展、知識競爭日趨激烈、社會各領域急劇轉型的社會背景下，建設和發展我國高等教育，迫切需要建設一支高質量、高層次的教師隊伍。

一、樹立終生學習、全面學習、處處學習的觀念，不斷培育和提高教師的自我意識

高校教師首先是知識的輸出者，教師傳授知識的過程是綜合運用自身知識和能力的過程。教師只有掌握系統的高層知識，才能有效地將知識傳授給學生。沒有厚重的知識積淀，教師就不可能具有深厚的人文素養和科學素養，其教學水平和才能的發揮便成為“無源之水”。目前世界上許多國家對高校教師的學歷提出明確的要求。在美國高等學校中95%以上的教師都具有碩士以上學位。德國教育法令也規定，高等學校的教師必須取得博士學位。日本在高校中任教的教師包括助教在內具有博士學位或碩士學位的占98%以上。近年來我國也明確要求高校教師應具有研究生學歷。中外對高校教師高學歷的要求反映各國充分認識到教師知識豐富程度的重要性和價值。21世紀是知識“爆炸”的時代，科學技術飛速發展，知識經濟初露端倪，使知識更新增長的速度大為加快，知識在社會各領域的價值進一步提升。個人在其學習階段所獲得的知識已遠遠不夠終身受用，人生分為學習和工作兩個階段的一次性教育的傳統觀點，已不能適應現代社會發展的需要，對高校教師而言，尤其如此。我們必須樹立終生學習、全面學習、處處學習的觀念，干中學、學中干，不斷增強自身獲取知識和信息的能力與方法，豐富和更新自己的知識結構，使儲備的知識成為“活的知識”。

學習的過程是個自覺的過程，即自我意識的培養和提高的過程，高等學校教師的自我意識主要包括自身對推動學科專業、教育發展的責任意識和自我價值實現意識。只有兩方面意識共同提高，才會將事業發展和自身發展結合起來，克服各種困難，自覺、主動去學習各種知識，培養和煉就自己的才干，而不會抱怨“學路無門”。這是教師素質提高和師資隊伍建設的根本所在。

二、堅持“教學為基礎、科研為先導”，以科研為動力帶動教學和學科水平的提升

高校教師不僅是知識的傳授者，更是知識的創造者、生產者。大學教師在進行教學的同時，只有積極投身科學研究，在理論和實踐中發現問題、解決問題，提出自己的獨到見解和新穎的思想，并充實到教學內容中，才能提高自己的創造能力，推動教學改革，提高教學質量。

教學必須與科研結合，今天已被越來越多的教育家和科學家所關注。中國科學院院士、上海大學校長錢偉長先生對此極為重視，他指出：“搞科研可以幫助教師擴大眼界，使他曉得一項科學技術的來龍去脈，曉得當代這個專業在發展中所存在的問題，豐富這個學科的內容，使之不斷地向前發展，這對于一個教師提高自己的水平、教好自己這門課，指導好學生學習，都非常重要。”（1）

教研相長是高等學校師資成長壯大的一條重要經驗，這條經驗需要我們持久地遵循下去。新世紀，隨著科學技術和經濟的發展，高等學校的職能正在向科學研究領域擴展，正在由教學型、教學研究型大學向研究教學型、研究型大學轉變。因此在處理教學和研究的關系上，我們必須從新的視角來審視，堅持“教學為基礎，科研為先導”，樹立科研是第一位的新觀念。

德國哲學家雅斯貝爾斯在《什么是教育》中指出：“最好的研究者才是最優良的教師。只有這樣的研究者才能帶領人們接觸真正的求知過程，乃至于科學的精神。只有自己從事研究的人才有東西教會別人，而一般教書匠只能傳授僵硬的東西。”（2）錢偉長先生也指出：“你不上課，就不是老師；你不搞科研，就不是好老師。教學是必要的要求，不是充分的要求，充分的要求是科研。科研反映你對本學科清楚不清楚。教學沒有科研做底子，就是一個沒有觀點的教育，沒有靈魂的教育。”（3）科研與教學的關系是“源”與“流”的關系，研究出學問、出學術、出知識、出思想。科學研究實踐活動是科學創新的“源頭活水”。

新世紀的高等學校教師應把握時代的脈搏，迎難而上，以科研為動力，以雄厚的研究實力，開拓創新，推動教學和學科水平的提高和發展，鑄就自己的學術大師。

三、以學科建設為龍頭，凝練學科方向，匯聚學科隊伍，形成學術團隊，培養學術帶頭人

學科是大學的基本元素，是教師成長與活動的土壤，是當代高校改革與發展的核心。從20世紀90年代中期以來，我國高等教育領域一直把重點學科建設、重點基地建設、重點實驗室建設和學科帶頭人建設放在高校建設的首位，并以此為突破口，來推動教育事業整體水平的提高。

學科建設的根本問題是師資問題，沒有一批德才兼備、成果豐碩的教師，學科建設只能是紙上談兵。由于我國各高校專業教師數量有限，因此在新世紀師資隊伍建設上，要以學科建設為龍頭，根據各高校的專業學科特色、優勢及自身實力，凝煉學科方向，匯聚學科力量，形成學術團隊，培養學術帶頭人，使學科專業成為凝聚、吸引優秀人才最重要的根據地，做到“事業留人”。沒有學科建設方向，沒有學術團隊，專業建設只能是小打小鬧，難以做大做強。

四、廣泛開展交流與合作，激活教學改革和科學研究熱情，推動整體水平提升

新世紀高等學校師資隊伍的建設不僅涉及到教師個體或群體素質的提高、各學科點群體力量的加強，更涉及到整個師資隊伍整體的活力和凝聚力的培養和形成。各高校師資隊伍隸屬領導關系不同，不可能通過加強領導來形成合力，只有通過廣泛地交流和合作來加強整體隊伍建設。

開展不同形式、不同領域、不同地區的交流與合作，對師資隊伍建設具有十分重要的意義。各高校學科專業之間的交流與合作，可以促進教學改革和學科建設的信息流通，增進彼此之間相互了解和信任，進而在學科建設、學位點建設、師資學歷培訓等方面，資源共享，共同提高；高校與各級行政、業務管理部門及企業、研究機構的交流與合作，可以提高教師解決實際問題和科技前沿問題的能力，密切理論與實際之間的聯系；同國外教育機構開展信息交流和科研教學合作，可以增進同各國教育機構和教育工作者建立密切的聯系，開闊眼界，“面向世界”。總之，通過交流和合作，擴大教師之間的交往，使教師感受到學科發展的氣息和自身的存在，獲得先進經驗并找出自身的差距，從而激活教師個體乃至整個專業隊伍的教學和科研熱情，自覺投身于事業發展的洪流。在新世紀，高等學校應積極參與，創造機會，擴大專業教師交往的力度和范圍，推動師資隊伍整體水平的提高。

五、加強與學校及有關職能部門的溝通，營建并形成有利于學科師資隊伍建設的外部環境和內部機制

專業師資建設的成效一方面取決于教師的自覺意識和學科建設，另一方面也取決于學校和有關職能部門的政策導向和機制，并構成專業師資隊伍建設發展的外部環境。這一環境在宏觀上包括國家的產業政策和教育政策；在微觀上包括學校的學科發展導向、收入分配制度、人事管理制度和各種管理措施、激勵政策等等。教師自豪感和自我意識的獲得、群體素質的提高、合理的群體結構的形成、學科發展的潛勢等都與這些外部環境都有著明顯、直接的關系。沒有良好的外部環境，教師的才能被湮沒，學科隊伍和學科建設便無從談起。因此，加強師資隊伍建設單從學科內部談建設是不夠的，高等學校應當加強與教師之間的溝通，在政策、資源等方面給教師以支持，形成有利于學科專業發展的外部環境。

在營建外部環境的同時，學科內部在可控范圍內也應當形成良好的管理機制、培養機制、激勵機制、約束機制，從有利于學科發展和人盡其才的角度重視人、使用人、吸引人，形成學術團隊，并著力營建有利于青年教師健康成長的內部機制。

通過內外結合，個體、群體、整體相結合，共同努力，我們相信在新世紀高等學校師資隊伍一定能發展、強大，擔負起時代賦予的歷史使命。

注釋：

（1）錢偉長：《關于高等教育改革的一些意見》載上海市高等教育研究編《新技術革命與高等教育》第73頁，教育科學出版社1984年版

（2）轉引自周宗誠：《大學教師社會角色論》，《高等教育研究》2001年第5期

（3）錢偉長：《關于高等教育改革的一些意見》載上海市高等教育研究編《新技術革命與高等教育》第74頁，教育科學出版社1984年版

第四篇：關于加強中職教育師資隊伍建設的幾點思考

【摘要】職業教育是我國經濟發展的重要基礎，是實現工業化與現代化的主要支柱，是提升我國綜合國力和核心競爭力的重要手段。職教師資是職業教育的主體和關鍵，是培養高素質勞動者的根本保證。近年來，隨著中職教育的快速發展，中職學校師資力量薄弱已成為制約中職教育發展的瓶頸。為了更好地加強中職教育師資隊伍建設，本文主要從中職學校師資發展現狀和可持續發展兩個方面為切入點，提出關于加強中職教育師資隊伍建設的建議與措施。

【關鍵詞】中職教育 師資隊伍建設 問題 措施

沒有一支高素質的教師隊伍，就不可能有高質量的職業教育。因此，要實現職業教育的科學發展，就必須打造一支愛崗敬業、教學經驗豐富、專業技能過硬的優秀師資隊伍。為此，筆者就中等職業學校師資隊伍建設談一點看法。

一、中等職業學校師資發展的現狀及成因

（一）傳統教育理念對中職教育的影響

我國教育制度的發展方式導致社會上出現了嚴重的“唯學歷”“唯文憑”的思想，人們關注的焦點已經不再是學生的實際應用能力，而是一紙文憑。每年的就業招聘季，用人單位總是把目光聚焦在本科及其以上學歷。這些民眾思想及影象極大地影響著中職教育的招生與教學工作。來中職學校就讀，多數初中學生都是在無奈之下有了“破罐子破摔”的心理。這就導致中職生的學生素質較低、就業情況不容樂觀。由于生源較差、學習動力不足，這就促使中職教師的教學效果不明顯，職業幸福感不強，從而形成不被社會認可、缺乏職業自信心和工作動力的現狀。

（二）中職教師實踐教學能力弱，“雙師型”師資短缺

所謂“雙師型”教師，就是指既有講師（或以上）教師職稱，同時又有本專業的中級及以上技術職稱，或參加過專業技能培訓合格的，或主持實踐技術研究或應用的。從目前來看，中職學校普遍存在“雙師型”教師短缺現象。究其原因：一是教師來源渠道單一；二是師資培養與企業配合不夠密切。

二、加強中職教育師資隊伍建設的建議與措施

（一）充分發揮政府宏觀調控作用，增強社會對中職教育的正能量的認識。

市場經濟的發展使國家調控配置資源的方式多樣化，行政、法律、經濟、教育等都能成為政府調控的有效途徑。中職教育是我國培養應用型人才的中堅力量，社會上對于中職教育的認知不客觀，亟需政府進行積極地引導與糾正。

一方面，政府應出臺相應的政策來扶持以及加大教育經費的投入力度，這樣才能逐步實現中職教育的免費制度，完善家庭經濟困難學生的資助政策。改革招生和教學模式，積極推進職業學校專業課程內容和當代職業標準相銜接。完善就業準入制度，執行“先培訓，后就業”、“先培訓，后上崗”的規定。建立健全職業教育課程銜接體系，鼓勵畢業生在職繼續學習。完善中職學校畢業生對口升學制度，拓寬畢業生繼續學習渠道。政府為校企合作提供雙贏政策，加強企業與學校合作動力。

另一方面，政府要做好中職教育在社會上的宣傳工作。一是大力宣傳中職教育的培養目標，引導百姓了解中職教育在整個教育體系中的重大意義。二是加大對優秀中職學校的宣傳力度，引導社會逐漸接受 “崇尚一技之長、不唯學歷憑能力”的觀念。三是提高級技能型人才在社會上的地位與待遇。

（二）完善師資隊伍培訓體系，全面提高教師隊伍整體素質。

1.實施分層次培訓。

針對國內目前中職教師隊伍的現狀和社會對中職學校培養人才的要求，師資培訓的主管部門應盡量采用分層次培訓的方法。對教師，包括崗前培訓、初級培訓、提高培訓、高級研修、學歷提升等培訓方式。對學校管理人員，培訓應涵蓋班主任培訓、教研室主任培訓、學生處主任培訓和校長培訓等全方位培訓。

2、加強師資培訓基地建設。

一支高素質的中職師資隊伍，就要具備既有豐富的專業理論知識和教育教學技能，又有高超的社會經驗和操作技能。因而，富有特色的培訓基地是培訓中職師資的重要保障。就當前國內培訓機構而言，高校基地在提高我國中職教師隊伍整體素質中發揮了重要作用。廣泛在高校基地開展對中職教師的多層次培訓工作，承擔中等職業學校專業課教師和實習指導教師的培養培訓任務；培養、培訓骨干教師和專業帶頭人；承擔中等職業學校校長及其他管理干部的培訓任務；依托網絡遠程培訓，對在職教師廣泛開展政治和業務培訓，并定期集中到培訓單位完成實訓單元，最后進行考核認定。

3、建立健全相關保障制度與措施。

中職教師培養培訓需要相關措施的保障。首先要創新培養機制拓寬培養途徑，吸引更多的優秀人才到中等職業學校來任教。在培養教師的專業類別上應與當地區域經濟特點有機結合，應優先安排培養在校生人數多且需求量大的專業類教師。

其次要推進中職教師人事分配制度改革。一是建立與中等職業教育相適應的教師聘任、評估、獎懲辦法和編制管理辦法，調整各中職學校編制，騰出編制空間，確保培養出的中職師資下得去。二是逐步建立中等職業學校固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人新機制，提高教師待遇，充分調動廣大教師的積極性。三是要確保中職師資培養培訓經費投入。各地區政府財政每年應按照一定比例給中職學校安排專項資金，用于教師培養培訓。

（三）推進中職教師到企業實踐制度，利用校企合作平臺提高教師實踐教學能力。

《國務院關于大力發展職業教育的決定》提出“要建立職業教育教師到企業實踐制度”，這是適應職業教育改革發展新趨勢、加強中職教師隊伍建設的迫切需求。建立中職教師到企業實踐制度，一方面，教師對企業的生產方式、生產環節、產業發展趨勢以及相關崗位的職責、操作規范、用人標準與管理制度有了詳盡的認知；另一方面，通過對企業的充分認知，有助于教師在執教中不斷地將理論與實際相結合，為進一步推動中職學校課程體系建設和學校管理模式轉變都具有十分積極的意義。

因此，各中職學校可與合作企業精心選擇和設置一系列模塊化培訓課程。根據學校實際，確定目標，有計劃、有步驟的安排專業教師到企業輪流實踐，確保專業教師在企業時間的時間，并對到企業實踐的老師進行實際操作技能考核，建立相應的考核機制，并形成制度，建立激勵保障機制。

第五篇：對新時期高校師資隊伍建設的一點思考

對新時期高校師資隊伍建設的一點思考

鞠華

（北京印刷學院繼續教育學院102600）

摘要：高校擴招后，隨著辦學規模的迅速擴大，給我國高校師資隊伍建設巨大壓力，也導致當前的高校師資隊伍建設存在著一定的問題，包括教育理念落后、管理體制弊端、教師素質良莠不齊、用人機制不健全等，因此，當前高校師資隊伍建設要從更新觀念、改進管理方法、優化師資隊伍素質、建立合理用人機制出發，全面促進新時期師資隊伍建設，適應高等教育的發展。

關鍵詞：師資隊伍教育體制建設思考

黨的十七大指出，要“優先發展教育，建設人力資源強國”，“加強教師隊伍建設”。

[1]近年來，隨著國家“科教興國”戰略的實施，我國高等教育事業實現了跨越式發展。高等學校不僅成為國家人才培養的基地，更是科技創新的主力軍，對國家和民族的振興起著不可替代的作用。我國高校經過幾年的擴招，在校生人數急劇增加，高校辦學規模迅速擴大，由長期的精英型教育走向大眾化教育，高等教育近年來取得巨大成就。這也同時給我國高校師資隊伍帶來很大壓力和考驗；高校師資隊伍的整體水平和素質、師資隊伍的管理體制、機制與全面建設小康社會的要求還存在著很大的差距和不適應；人才缺乏，尤其是高素質拔尖人才的缺乏，與全面建設小康社會之間的矛盾依然很突出。因此，建設一支高水平師資隊伍必將是我國高等教育事業未來改革發展中十分關鍵、十分艱巨的任務。

一、我國高校師資隊伍的現狀

由于近幾年高校迅速擴招，高校教師從總體上說已由以前的相對過剩變為現在的相對不足，但在一些傳統性學科當中，教師仍然存在相對過剩現象。

根據教育部公布的《2007年全國教育事業發展統計公報》：2007年全國共有普通高等學校教職工197.45萬人，比上年增加10.19萬人；其中專任教師116.83萬人，比上年增加

9.23萬人，生師比為17.28∶1。成人高等學校教職工13.63萬人,比上年減少0.37萬人；其中專任教師8.02萬人，比上年減少0.12萬人。其中，高校有正、副高級專業技術職務的教師占教師總數的38%。可見，我國高校專任教師在不同專業之間的數量方面還不夠合理，總體不足與相對過剩現象同時并存。高校師資隊伍結構在年齡方面，35歲以下教師占專任教師一半以上，但中年教師“斷層”現象較為突出，51歲以上教師的比例雖有所下降，但這一年齡段內高層次的學術帶頭人和學術骨干比例仍較大。

目前，人才強校觀念已成為大家的共識，高校發展的最大支撐點是擁有一支素質優良、數量充足的人才隊伍。高等教育的持續性發展和人才競爭的日益加劇，使高校師資隊伍建設面臨數量不足、結構性短缺以及引才不易留才難的多重壓力。因此，在實施“人才戰略”工程中，如何堅持機制創新，建立以人為本的管理制度，建立公平、公正、公開的學術評價和 1 [2]

人才競爭的機制，從而營造有利于人才生存、發展的環境，盡快構筑高層次人才高地，增強國內國際競爭力，是高校師資隊伍建設的重點和難點。

二、當前高校師資隊伍建設存在的問題

當前我國高等教育與經濟社會發展還存在一些不相適應的問題，如社會對各類人才的需求不斷擴大與人才綜合素質培養跟不上的矛盾，人民大眾對擴大接受高等教育機會的強烈愿望與實際教育供應能力不足的矛盾等。這對高校師資隊伍建設帶來一定的影響，也使高校面臨諸多的問題和困難。具體來說，表現在以下幾方面：

（一）教育理念顯得有所滯后

先進的教育理念是做好教學事業的思想先導，教師是教育理念的實踐者和教書育人的示范者，就需要首先樹立先進的教育理念。但現實告訴我們，形勢并不樂觀。教育部對8省市74所高校14500名學生的調查表明：大學生要求深化教育教學改革的呼聲十分強烈。相當多的學生認為，當前高校教育教學的內容和方法，是窒息學生創新精神和實踐能力，制約學生求職、成才和成功的“主要問題”之一。而教師的師德和教風所反映出的教師的素質問題也很嚴重。調查顯示：大學生對高校教師的素質狀況表示不滿，呼吁盡快提高教師的整體素質。大學生對教師“課堂教學水平”、“學術水平”、“人格魅力”、“敬業精神”、“教書育人狀況”的平均滿意率為51％；對教師的“課堂教學水平”、“人格魅力”表示“很滿意”的不到10％；有些教師教學不認真，“好像沒有備課”，“除了教材上的條條，沒多少新東西”，甚至出現上課遲到，提前下課或課堂打手機的現象；師生之間除了上課以外，就很少有其他的聯系，等等。由此可見，教育理念的更新及其實踐已經十分迫切和嚴峻。

[3]

（二）管理體制存在一定弊端

在管理體制方面，究其原因就是我們缺少培養創新人才的觀念和思想,行政指令性管理在教育運行中仍起主導作用，高教體制和運行機制尚未較好適應社會主義市場經濟體制要求。實際存在的教師身份和專業技術職務的終身制問題，是高校高質量師資隊伍建設存在的最主要問題。實際存在的終身制，是一種缺乏競爭、激勵和活力的人事管理制度。它表現為有些教師重視“身份”和待遇掛鉤，而不重視崗位職責，導致教師的定編、定崗工作難以落到實處，資源的最優配置很難實現。這不僅直接影響到師資隊伍中拔尖人才的成長、影響到學科建設和人才培養質量，更影響到高等教育事業的可持續發展。另外，高校普遍存在著存在平均主義思想和均衡管理制，在平均主義和平衡思想影響下，復雜勞動不如簡單勞動，腦力勞動不如體力勞動，沒有重點或重要崗位與次要崗位之分等，人員工資沒有按績效大小拉開檔次，平均主義的結果是不尊重知識、不尊重人才。這不僅背離執行按勞分配、多勞多得、優勞優酬分配原則，也影響了人才充分發揮積極性和健康成長。

（三）師資隊伍素質不容樂觀

有些高校由于沒有完全建立起嚴格規范的師德保障制度，導致教師隊伍中存在拔尖人才不足、競爭無序和不規范，以及實際上的教師身份和職務的終身制等問題，有些社會急需、學校亟待發展的學科人才短缺，而同時有些學科卻出現人員過剩。教師綜合素質和團隊合作思想有待進一步提高。有些教師校內外兼職太多，難以把時間和精力集中投入到教書育人和科學研究中去，導致在本職業務上不夠勤奮踏實，做學問不夠嚴謹，不能精益求精，存在作風浮躁、急功近利、弄虛作假、個人主義膨脹、團隊合作意識淡漠等問題。在學緣結構方面，有些高校因為人才留校等因素出現學術一脈相承、隊伍近親繁殖的現象。在管理機制方面，高校普遍缺乏系統、科學、規范、有效的全國互動的師資隊伍管理機制，包括以教師資格認證制度為核心的用人機制，以效績考核評估為核心的全國一體化激勵約束機制，以育人為核心的師德建設機制，合理、規范的人才流動和競爭機制以及教師的社會保障機制等，使得教師綜合素質和教學水平的提高也間接受到了區域和行業限制影響。

（四）缺乏合理的用人機制

受種種因素的限制，市場機制在高校仍然難以充分發揮，導致在人才在使用和供需方面存在著不同程度的落后，科學有效的人力資源管理理念在高校中有待深化。人才的最大特點是創造性的思維和創造性的科技勞動，其特點并非與年齡增長成正比關系。高校普遍存在的論資排輩用人觀念，比如科研立項、成果申報、專著出版、學術交流等環節沒有領導和專家的掛名就難以行通過，職稱評審、崗位任用、進修學習等要有個先來后到，等等。這不僅使有才能的中青年人才錯失顯露才華的機遇，也給他們工作、學習和生活等環境帶來不利影響，制約了其創造才能的發揮，也因此貽誤了成長最佳期期。另外，受長期計劃經濟體制的影響，不少高校在人員的輸入輸出方面在不同程度上仍然缺乏自主權，對人力的培養投入方面也缺乏積極性，加之高校自身的管理體制存在各種制約因素，加劇了人才積極性、創造力、潛能的難以充分發揮，導致現代社會資源配置中最活躍的因素——人，只能被動或機械地起作用，制約了高校事業的充分健康地發展。

三、新時期高校師資隊伍發展對策

美國哈佛大學前校長科南特先生所說過：“高校的榮譽不在它的校舍和人數，而在它一代又一代素質優良的教師，一所學校要站得住腳，教師一定要出色。”我國清華大學前校長梅貽琦先生也有言：“大學者，非謂有大樓之謂，有大師之謂也。”可見，師資隊伍是高校教育質量和學術水平的決定性因素。因此，我國高校需要創新師資管理模式，改善和優化師資隊伍結構，努力做好師資建設工作。具體可從以下方面著手：

（一）改進管理理念，確立隊伍建設目標

隨著高校人事制度改革的推進，特別是引入并深化人力資源管理理念后，高校要深刻認識到師資隊伍建設在高校發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，堅持“以人為本”的原則、實施“人才強校”戰略樹立觀念，將“人才是第一資源”的觀念貫穿管理工作之中，始終注意以人為中心，強調人和事的統一發展，特別注重開發人的潛在才能，注重人的智慧、技藝和能力的提高以及人的全面發展。高校人事部門應從本校實際出發，制定切實可行、配置優化的高校教師隊伍建設總體目標。具體來說，就是在工作中改變那些僵化約束性做法，按照“精心選拔，重點培養，嚴格考核，滾動發展”的方針，加強中青年骨干教師特別是學科帶

頭人的培養工作，建立學科帶頭人、優秀青年骨干教師的選拔和培養機制，規范師資人才的評選、培養、考核體系，健全跟蹤培養、民主考評、滾動發展、優勝劣汰的工作機制；完善科學合理、客觀公正的人才評價體系與評聘工作的監督制約機制。按照“按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優上崗，嚴格考核，合約管理”的原則，逐步實現“身份管理”向“崗位管理”的轉變。深化分配制度改革,加強分配的政策導向，強化分配的激勵機制，最大限度地調動廣大教師，特別是學術帶頭人和骨干教師的工作積極性和創造性。

（二）增強服務意識，營造良好的環境和氛圍

高校要大力實施高校“凝聚力工程”，用政策、待遇、環境等硬條件和事業、感情、風氣等軟環境相結合，努力為教師營造一種鼓勵創新、安定和諧的環境和氛圍。具體來說就是：大力實施管理創新機制，建立“能上能下、能進能出”的用人機制，沖破一切不利于師資建設的束縛，革除一切影響人才發展的體制弊端；以“學規范、強師德、鑄師魂”為核心構建“和諧師德工程”，比如開展師德教育活動、尊師獻禮活動、組織學習《教育法》、《教師法》及《高等學校教師職業道德規范》等，增強教師的道德意識和職業自豪感；大力實施青年教師“導師制”，通過以老帶新的傳幫帶做法，發揮老教師、名教師的作用，對青年教師進行“一幫一”的培養和指導，幫助青年教師全面提高自身素質；積極發揮聯建高校的優勢，舉辦各種研究生課程進修班，為提高青年教師的學歷層次創造條件；健全完善師資業務培訓體系，加強教師基礎業務素質培訓和現代教育技術培訓，提高教師的職業道德水平和業務能力，營造積極進取的成長環境。此外，高校還要善于在實行人事代理機制方面做好文章，借助社會保障體系，為教師繳納醫療保險、失業保險、住房公積金和養老保險，并盡可能地逐步提高教師的薪金、住房、福利等待遇，幫助教師解決后顧之憂。

（三）優化人才結構，促進師資隊伍協調發展。

高校不但要提高教師的個體素質，而且要注重高校教師隊伍整體素質的提高和隊伍結構的優化，以此不斷提高現有師資隊伍的素質和層次，推進高校實現跨越式、超常規的發展。這就需要采取切實有效措施，制定優惠政策，進一步完善引進人才的政策機制。可以通過公開招聘方式，擇優引進一批高水平、高層次的優秀人才，吸引學有專長的優秀人才到高校任教，使高校教師隊伍不斷有“活水”注入；按照“總量控制，穩步增長”的原則，嚴格把好人才引進的“入口關”和“質量關”，加強教師創新團隊建設，積極探索以學科帶頭人為核心凝聚學術隊伍的人才組織新模式，建設一批具有學術領先水平的優秀學術團隊。；有計劃、有重點地引進一批學術帶頭人和教學骨干，發揮高層次人才的凝聚力，迅速提高高校的教學科研水平；進一步加大經費投入，建立師資隊伍建設專項資金，為師資隊伍建設提供有力保障。師資隊伍建設還需要實行目標管理責任制，建立協調高效的工作機制。有關職能部門和服務機構還需要定期召開師資調研或召開師資隊伍建設工作會議，總結師資隊伍建設規劃執行情況的成功經驗，對出現的新問題提出對策和措施，以加強聯系、溝通，密切配合，形成合力，切實增強為廣大教師服務的意識，提高管理水平和教學科研服務的能力。

（四）實施內外互動交流，活躍師資隊伍的學術交流 [4]

加強教師綜合技能提高、促進人才復合型培養是高校師資隊伍建設的重中之重。在經濟全球化和教育產業化的時代背景下，知識的更新換代和人才的新陳代謝在周期上呈現加快之勢。為避免知識過時和人才老化現象，高校需要大力實施“引進來、走出去”的戰略，以前瞻性、全局性和長遠性的眼光重視師資互動交流工作，努力為師資成長創造良好的交流條件：廣泛開展校際往來和校企合作活動，充分利用合作高校和企業資源，一方面邀請校外名師和企業人士前來學校作相關學術專題報告，或爭取合作單位派出骨干人員到本校進行授課演練；另一方面組織本校教師定期外出到知名高校或社會單位進行觀摩學習或安排青年骨干教師前往合作學校訪問深造，及時了解學術發展的最新成果，幫助他們有機會結識學術大師和專家，并建立學術聯系，以此開闊眼界。在進行人才交流的基礎上，高校還需要根據社會和市場對人才的需求變化，進一步加強重點學科、重點實驗室建設，增強高等學校開展學科前沿研究和承擔國家、省重大科研任務的能力，建設一批適應社會需求、緊跟時代潮流、體現自身特色、蘊含強勢潛力的新學科專業，為優秀人才的培養、提高、施展才華提供新平臺，也為學校事業全面、協調、可持續發展提供新動力。

江澤民同志曾經說過：“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本”。在人才競爭激烈化和教育資源市場化的新時期，高校要實現現代大學的辦學目標、適應新時期高等教育改革和發展以及人才培養的需要，就必須樹立“高校發展依靠師資建設、師資建設促進高校發展”的思想，不斷加強和改進師資隊伍建設，在如何構建高素質的師資隊伍方面牢固樹立全新的視點和發展理念，實現師資隊伍建設跨越式發展，開創師資隊伍建設的新局面。參考文獻：

[1]

[2] 胡錦濤：《在中國共產黨第十七次全國代表大會上的報告》，2007年10月15日。教育部：《二ΟΟ七年全國教育事業發展統計公報》，2008年5月8日。

[3] 彭珂珊、高增剛：《高校師資隊伍建設面臨的問題及對策》，《科學新聞雜志》，2008年4月22日文。

[4] 劉 峰：《談新建高校如何加強師資隊伍建設》，《中國高等教育改革與發展網》，2007年2月5日文。

鞠華：

你的這篇第二稿我看了一部分，問題較多，距出版要求相差太大。故退給你。如果你想發表，請你認認真真地修改。否則，不要再發給我了，你投給其他刊物吧。

田成2009-6-2