第一篇：民辦學校教師隊伍建設的思考

民辦學校教師隊伍建設的思考

江西康展汽車科技學校簡志華

近幾年，我國的民辦教育有了很大的發展，出現了可喜的局面，這是令人振奮的好事。然而民辦教育是一種全新的教育事業，它要求來民辦學校工作的教師，隨著教育環境、教育對象、辦學體制的不同，其教育思想、教育觀念必須隨之變化；否則，就不適應民辦教育事業的需要，就不能適應學校工作的需要。下面筆者根據江西康展汽車科技學校教師實際，就民辦學校教師隊伍建設談幾點意見。

一、教育思想要實現“二個轉變”

傳統教育向現代教育的轉變?，F代教育正在向教育現代化邁進，教育思想、教育觀念、教育體制、教育方法、教育手段以及辦學條件和教學設備都逐步走向現代化。我們的教師必須加強學習，迅速從傳統教育模式中解脫出來，以適應現代化教育的需要。

一般教育向特色教育的轉變。民辦教學的生存必須依靠教育質量，其發展必須依靠教育特色。沒有教育特色的民辦學校是沒有生命力的學校。所謂特色，應該是一種特質，有其完整的內在規律性；所謂特色，應該區別于普通學校和其他民辦學校的辦學個性。如教育方向上的德育特色，課程設置的英語特色、計算機網絡特色，活動安排的藝術特色、體育特色，班級設置的小班制特色。民辦學校不能重復應試教育的老路，也不能沿用普通教育的模式，而應結合自己的校情、學情逐步形成自己的教育特色，完善自身的辦學個性。作為民辦學校的教師，必須具有特色教育的素養和功底，在觀念、方法以及能力上

都應實現由一般教育向特色教育的轉變。

二、教育觀念要實現“三個更新”

學生觀。來民辦學校讀書的學生，有的是家長“管不了”而寄希望于學校；有的是家長“管不到”而送進了學校；有的是家長“不會管”而寧愿“花錢買教育”，有的是父母在外地務工，子女成了“留守兒童”，而有的家長是希望自己的子女能接受良好的教育，家長把家庭對子女的責任和義務“全權”推給了學校。另一方面，這些學生大多數是獨生子女，在家里處于中心地位，家長的寵溺造就了他們的自私、任性、懶惰、依賴等不健康的品格。面對這樣的學生，我們應該正確的看待，他們接受的信息量大，思維活躍，想象力豐富，而且無論哪個學生都有其可愛和可貴的一面，都有閃光點，都有獲得成功的愿望和潛能，隨著接受教育的深入，經過教師人格、情感和知識的感化，他們都會不斷地、不同程度地拋棄自身的缺點，不斷地取得進步，不斷地在多方面獲得成功，即作為教師應歷史地、全面地、發展地看待我們的學生，教師才有事業的責任感、使命感，才有奮斗的目標、前進的動力。

教學觀。應試教育教學觀的弊端是只注重授業而忽視傳道，在方法上只重視灌輸而輕視啟發；教師的任務則局限于教書，至于學生能否接受，是否接受，似乎與教師無關。全寄宿制民辦學校的現實是：學生成天在學校，社會、家庭、學校教育他們的任務全托負給了教師，教師不僅要會教書，而且要會育人，更要有面對不同群體學生的有效方法。通常講的教學生“學會做人、學會學習、學會守法、學會創造”

目標的實現都應由教師來操作。那些只能教書，不能育人，只能傳授 知識，不能教給方法，只盯住幾個學習有望的好學生而置全體于不顧的“教書匠”，肯定不能勝任民辦教育工作的需要。教書育人，教學生會學，教學生獲得成功，這是我們教學觀的核心。

質量觀。我們的質量，應是面向學生的質量，而且是全體學生的質量，培養學生全面發展的質量。我們希望的質量目標是，學生德、智、體、美、勞諸方面能得到不同層次的培養；學生的個性，特別能得到充分的發展，絕不是一個模式，不能一刀切。這就給教師的綜合素質提出了更高的要求，達到社會認同、家長滿意就說明我們的質量合格，就是我們辦學的成功。

三、思想意思要糾正“三種偏向”

雇傭思想。就是把自己放在打工的位置上，老板（或領導）叫我怎么干。我就怎么干；至于我該怎么干，要怎么干好，則不去考慮。存在這種思想，往往表現為“給多少錢，就干多少事”，或以旁觀者的身份出現，除完成交給我的那份工作以外，什么也不關心，什么也不過問，即使是緊迫的情況出現在面前，自己能夠處理解決，但因為不是交給我的任務，也當作沒看見、沒發生而不過問，反正干好干壞與我無關。要知道，民辦教育是社會主義教育事業的組成部分。無論投資方是企業還是個人，無論老板是企業家還是商家，他所辦的學校必須貫徹國家的教育方針，實施國家的課程計劃。民辦教育要解決教育體制改革，課程設置改革、教育手段和方法改革等一系列重大問題，應該是教育工作者從事教育實施和教育科研的一方沃土，有事業心的人，有主人翁的意識的人是有用武之地的。因此，雇傭思想與民辦教育事業的要求不相容，也與師德規范相悖。

臨時思想。就是把自己定位在臨時工的角色上，即干一天算一天，干一個月算一個月。即便能干上一年半載，也不去從長計議；能應付的就應付，能拖拉的就拖拉；至于干得怎么樣，將會怎么樣，概不操心。這種思想的存在，是缺乏主人翁責任感的表現。民辦教育也是一種事業，民辦學校的學生同樣是祖國的未來，也是21世紀社會主義事業的建設者和接班人。培養、塑造好我們的學生，是民辦學校教職員工的共同使命和責任。中國的民辦教育事業雖然剛剛起步，但發展的態勢很好。可以預料，今后中國最好的名校可能在民辦學校中產生，國家的棟梁可能在民辦學校中涌現。我們應該堅持不懈，為創辦一流的民辦學校而努力。在民辦學校中“干干、看看”的臨時思想，既不符合民辦學校發展的要求，也不符合教師職業規范的要求。

平均思想。就是平均主義。即只能接受“彼此彼此”、“你好、我好、大家都好”的現實，無接受待遇上的差異、報酬上差別的心理準備。有這種思想，往往計較細微得失。看別人，不是看工作的多少，而是看報酬的多少；比別人，不是比工作干的好壞，而是比待遇的高低；論別人，不是論貢獻的大小，而是論資歷的深淺、榮譽等等。在評價上，只要有差別，就覺得心理不平衡。民辦學校管理上的優越性、體制上的靈活性，就是能夠體現“多勞多得、優質優酬、獎優罰劣”。物質分配上的差別，待遇報酬上的差異是客觀存在的，沒有差別就沒

有政策，人格上講平等并不意味著待遇、報酬要平均。其實，平均主 義是“大鍋飯”造成的惡果，是國有單位機制運行上的一大弊端，來民辦學校工作的教師應徹底根除“平均主義”的思想痕跡。民辦學校是講競爭的，有能力就應大膽地干、拼命地干，大顯身手。

四、教職員工要樹立“三種意識”

服務意識。高收費民辦學校是市場經濟發展的產物，其教育教學工作應遵循教育規律；招生工作必須服從市場規律。就是說，學生、家長是服務對象，學校的教職員工是服務者。學校能讓主管部門滿意，社會認可，家長放心，生源市場就會廣闊。從這個角度來講，必然存在服務質量的問題。一方面家長花大筆資金把子女送進高收費學校，學生獲得一般學校不能給予的特殊教育（如特長培訓、愛好發展等），或要求受到不同層次的教育（優等生、學困生或有薄弱學科學生的特殊要求），這就是服務范疇內的問題，存在著服務質量的要求。另一方面，學生長期住校，其生活（飲食起居）的照料和習慣的培養也是服務范疇內的問題，同樣存在服務質量的要求。作為民辦學校的教職員工，必須具有服務意識，既要為人師表，也要為人服務。、服從意識。民辦學校，投入資金較多，投資人承擔的經濟風險和社會風險都很大，他經不起內耗的折騰。其管理體制必須順暢，須做到令行禁止。對在民辦學校工作的教職員工來說，不存在擺資格、講資歷的問題，必須服從安排、聽從指揮，這是基本的素質要求。即使某個崗位上的管理者的學識、能力、水平不及本人，但他是投資者、辦學人即管理學校某個部門的代表，對其指令必須服從。若指揮有失

偏頗，或與本人構想相悖，可以提意見、建議，但服從歸服從。我們講服從，并不是盲從，對于其指揮的失誤或管理的不當，可通過正當的渠道反映，通過反饋的信息幫助決策調整決定，幫助執行層調整指令。以服從作為員工的職責，這是民辦學校的特殊要求。

競爭意識?，F代社會是一個競爭的社會，優勝劣汰是嚴酷的現實也是一種社會規律，只要社會存在著利益之爭，競爭就必然存在。民辦學校教師必須參與競爭，應該具有競爭的能力和被淘汰的心理準備。所謂競爭，就是教學水平、教育能力的競爭，最終表現形式是教育教學效果的檢驗和社會及家長的評價。在民辦學校工作，不存在著吃老本、要照顧的問題，學生不歡迎，家長不認可，質量上不去就要被淘汰，這正是民辦學校管理機制上的靈活性。既然在競爭，就有成功與失敗之分，作為教師，應具備成功的謀略，失敗的氣量。失敗并不可怕，但要有君子的胸懷，要在自身的水平、經驗和方法上做“文章”，要認真總結經驗教訓，積蓄力量，尋求機會而干就是了，我們講競爭，就是公開的、公平的競爭，那種以個人好惡作為衡量標準或以損害他人利益為目的的競爭，就是有悖于社會主義競爭原則的。教師要在競爭中求成功，在競爭中求發展，就必須不斷地學習新知識，不斷接受新事物，不斷地研究并解決新問題。

第二篇：民辦學校教師隊伍建設調研報告

民辦學校教師隊伍建設調研報告

商州陽光學校 盧華兵

一、基本情況

商州陽光學校是2002年經市、區教育局批準成立的一所全日制民辦完全小學，學校位于商洛市商州區北新街西段香菊路北段。學校占地面積2800㎡，建筑面積約3800㎡，總資產值約1200萬元。學校開設小學1—6年級，每個年級2個班，共12個教學班，現有學生550余人，36名教職員工，專任教師26名。學校始終堅持以“依法辦學、個性培養、特色教育、全面發展”的辦學理念，為辦社會認可家長滿意的特色學校而不懈努力拼搏。學校教育教學質量一直居全區前列，2018年被商州區教育體育局評為“國家義務教育質量監測先進單位”。

學校是在理事會的領導下實行校長負責制，并成立校委會、家委會，對學校重大事務進行商議決策。還設立了工會、少先隊等組織。

二、教師隊伍建設

（一）師資來源

學校教師是按照“以崗所需、專業對應”的原則，面向社會公開招聘的具有一定教學經驗的一支教師隊伍。教師隊伍平均年齡處于年輕化，本市內的占90％，已在基層學校任教過的占80％，個別是剛畢業具有教師資格的大學畢業生。見習期一個月，對勝

時代在變遷，知識在更新，教師給學生的應該是對學生一生有價值的東西，要為學生的一生發展奠基，這就要求教師在向學生傳授知識的同時，不斷更新觀念，搞好自身素質的學習和提高。學校從以下幾點去加強和管理。

1、抓好三支隊伍，形成教學龍頭。三支隊伍是教研組長、學科帶頭人、骨干教師。教研組長必須做到知識、業務、管理三過硬，能團結和領導全組成員圓滿完成教學任務；學科帶頭人為專業學科水平最優秀人才，在備課、講課、輔導諸方面應成為年級學科教學的核心與代表，并負有培養和提攜后進的責任；骨干教師為中青年教師中脫穎而出者，能在學科教學中獨擋一面，承擔重任。這支隊伍的形成和發展應該是學校教務工作中的重點，同時這支力量也應該是學校發展的中堅力量，學校想盡一切辦法留住他們，培養好他們，利用好他們。

2、抓好常規教學管理，利用講評結合，引入激勵機制。以教研組為單位，每學期集中兩次進行全面的聽、評課，對每節課作出評估，提出問題，共同解決，并將評課結果記入教師教學檔案。且在普遍聽課、評課的基礎上開展全校性的示范觀摩教學活動，每學年舉辦一次全校性的優秀教案和優質課的評比，選出典型，評比頒獎，引進激勵機制推動教師整體教學工作規范化。

3、利用名師引領，上示范課、進行專業指導、知識講座。學校還通過影碟播放、觀摩課、教師技能大賽等活動促進青年教師快速成長。

學費用于教師工資。活動經費太少，只能滿足現狀，像活動場地、部室、校園文化等硬件設施建設與部頒標準相差甚遠，嚴重制約學校的發展。

（三）師資隊伍建設面臨困境

1、師資隊伍不穩定性

要使民辦教育事業有活力，就需要高素質人才隊伍建設，目前，高素質師資隊伍建設離民辦教育事業高質量發展的要求差距還很大。具體表現在:高素質人才總量很少;重使用、輕培養;流動性大。教師每學期的離職人數高達30%。

2.師資隊伍建設困境原因

①從法律政策層面看，民辦學校在人事制度、社會保險等方面很難與“公辦學校同等的法律地位”，特別是民辦學校教職工社會保障體系不健全。

②從社會層面來看，受傳統觀念的影響，社會對民辦教育還存在偏見。在大多數家長的心目中，民辦學校教師都是合同制，跟臨時工沒什么區別，由于這些觀念的影響，民辦學校教師自身多少就會缺乏自尊心和自信心。

③在教師培訓方面：要開創教師培訓的新路子，教師的培訓工作是加強教師隊伍建設必由之路，近幾年來的教師培訓內容單一；學校想讓年青教師走出去參觀學習名師教學實踐經驗，開闊眼界，蓄勢待發。由于經費、政策上沒有給予重視，培訓持謹慎態度，加上民辦學校教師工作量較大，教師教學任務重，較

研、管理水平的全面提高，能被教師普遍認可的績效考核制度才能留住人才?？冃Э己嗽瓌t：要堅持客觀、公正、民主、公開的原則；堅持群眾考核與領導考核相結合，平時考核與定期考核相結合。

3.建立科學的薪酬福利制度。民辦學校要想以待遇留住人才，合理的薪酬激勵體系是必要的，在適合市場經濟發展要求的基礎上，建立以市場為導向的既具有外部競爭力又兼顧內部公平性的薪金制度。同時，辦公、生活居住條件的解決和改善，是教師普遍關心而又敏感的問題、也是吸引和穩定他們的重要因素，為此，學校要為高素質教師營造舒適的辦公和居住環境。有了生活質量保證，才能有工作的靈感，才能有更好的價值創造。

4.建設“以人為本”的學校文化。民辦學校只注重硬件建設，加強學校管理，千萬不要忽視“以人為本”的校園文化建設和人文關懷。

5.通過培訓促進教師專業成長。終身教育的實施日益成為社會發展和個人成長的迫切需要。

商州陽光學校 二〇一八年四月二十六日

第三篇：民辦學校師資隊伍建設

民辦學校師資隊伍建設五大策略

在民辦學校注重內涵發展的進程中，民辦學校教師群體日漸成為影響民辦學校生存和發展的核心要素，受到民辦學校的舉辦者、管理者及研究者的普遍關注。

要想創辦一所成功的民辦學校，就必須下大力氣建設一支數量足夠、結構合理、素質優良、相對穩定、能適應民辦學校工作特色的教師隊伍。由于民辦學校與公辦學校有許多不同之處，因此，民辦中小學師資隊伍建設必須針對客觀現實，講究策略，方可收到實效。

教師的選聘：合適策略

什么樣的教師是最優秀的教師？什么樣的教師是學校最需要的教師？眾多民辦學校的舉辦者和管理者在招聘教師時并不十分清楚，也就不能作出理性的選擇，不知不覺地步入了誤區。走出困惑的良策，當推“最適合的，就是最好的”。

采用“合適”策略，要充分考慮以下幾點：首先是所任教崗位的素質要求，“以崗量才，因人適崗”，即考慮擬用教師是不是最適合此工作崗位。其次，是否最適合教師個人發展。聘用教師也要有“雙贏”思想，否則只會“損人不利己”。再次，是用人的效益。高學歷、高職稱、高名聲的教師人力資源成本自然偏高，但并不意味質量、效益也會成正比地增高。最后，還要考慮整個教師隊伍的創新、可持續發展。

教師的管理：人本策略

有些學校的舉辦者或管理者過去是成功的企業家，習慣于用管理企業的經驗和模式來管理學校。然而，辦學校畢竟不同于辦企業，除了按照市場規律運作外，更應該遵循教育自身的規律。教育是“人培育人”的事業，學校的管理也應該“以人的發展”為根本出發點和最終歸宿。

以人為本的理念落實到民辦學校教師管理中，就是要確立教師在管理中的主導地位，圍繞調動教師的積極性、創造性來設計學校的管理框架，展開管理活動，激勵教師發揮自身的潛能，在自我不斷超越中推動、實現學校的發展?，F代學校管理的一個重要特征就是不斷增強教職員工的參與意識，把教職員工當作發展事業的戰略合作伙伴，充分發揮教職員工的主人翁意識。要提高教職員工的參與程度和水平，一是要尊重教職員工的知情權；二是要增強其參與意識；三是要提供參與的條件和機會；四是要提高參與的能力和水平。

人本管理策略的另一體現是充滿人文關懷。民辦學校的獨特性容易導致教師個人對學校及同事間的情感淡薄，學校的舉辦者或管理者對教師應該給予更多的人文關懷。在工作中多支持教師，在生活上多關心教師，遇到困難時多幫助教師，主動做教師的貼心人，當教師的“保護傘”。

教師的培養：成長策略

如果民辦學校的舉辦者或管理者在經營企業時懂得“讓員工與企業共同成長”的原理，那么在經營管理學校的時候，更應該“讓教師與學校共同成長”。各民辦中小學應該積極創造條件，多為廣大教師提供學習深造的機會和施展才華的平臺。

促進教師成長與發展的有效途徑是建立學習型組織。學校的舉辦者和管理者要高度重視人力資本投資，為教職員工的教育培訓提供足夠的資金支持和時間保障。校長既應成為學習的帶頭人，又該成為教育培訓的專家。全體教職員工無一例外地都是平等的學員，都有平等的受教育和接受培訓的權利和義務。師資培訓的最佳方式是開展校本培訓。

教師的評價：發展策略

科學合理的評價是調動教師工作積極性和創造性的重要手段，它直接關系到師資隊伍的穩定。為此，建議采用發展性教師評價策略。發展性評價以促進教師專業發展為最終目的，是一種雙向的教師評價過程，建立在雙方互相信任的基礎上。即對教師的工作評價不以獎勵和懲處為最終目的，且不宜以此作為教師解聘、晉升、降級、加減薪，定獎金的唯一依據，而是以促進其專業素養的增長為根本

目的。工作評價旨在幫助教師診斷自己專業素養的長短，督促其自我學習或參加相應的有針對性的培訓，以便揚長補短地提高自己的專業素質，最終帶來教育教學、管理質量的不斷提高。

教師的穩定：優化策略

穩定教師隊伍是目前民辦學校師資隊伍建設的主旋律之一。最有效的措施就是堅持事業留人、情感留人、待遇留人的三項基本原則。

堅持事業留人，就是用制度和措施來激勵教師想事業、干事業、成就事業；就是放手使用干部和教師，在使用中發現優秀人才，培養他們成為學校的骨干、教師群體的示范者；就是讓教師樹立與學校興衰相依、榮辱與共的意識，讓大家心往一處想，勁往一處使；就是要善于把領導的意圖、學校的決策變成教師的共識，并轉化為他們自覺的行動要求；為他們創造成功的條件，滿足他們貢獻才智、成就事業的需要。

堅持情感留人，就是尊重他們、信任他們、關心他們；要與教師交流情感，讓他們有說話的機會、有申訴的渠道、有發泄的地方；要虛心聽取教師的意見和建議；要允許教師犯錯誤，也允許他們改正錯誤。

堅持待遇留人，就是把分配制度、獎勵制度與福利政策公開，有條例、有規章，一切按章辦事，不搞隨意性；必須體現“多勞多得，優質優酬”的分配原則。總之，事業留人是穩定教師的前提，情感留人是穩定教師的基礎，待遇留人是穩定教師的條件

第四篇：民辦學校教師隊伍建設的調查報告

民辦學校教師隊伍建設的調查報告 發布時間:2008年8月5日 來源:

字體顯示：大 中 小

民辦學校教師隊伍建設的調查報告

過去的十幾年，我國的教育在改革中取得了比較大的成就，隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，不論是政府還是社會各界，都興起非常響亮的教育改革呼聲，教育改革的內容很多，其核心是管理體制和辦學體制的改革,發展民辦教育則是推進其改革的有效途徑。為了更好地了解我國民辦教育發展的現狀及存在的問題，建立一套穩定民辦學校教師隊伍的操作性強的制度，提高民辦學校教師的職業道德水平、專業理論水平、科研能力，提高民辦學校教師管理水平（如課堂組織能力、班級管理能力、教學、教研、后勤、學生管理的能力)，結合我校實際，我校課題組對民辦教育發展較早的萬州賽得學校、宜昌新東方等進行了考察學習，參觀了部分民辦學校，查閱了大量的研究資料，對民辦教育的現狀和發展進行了深入的思考和分析，特別是對教師隊伍建設作了重點調研，現將調查報告總結如下：

一、基本經驗

我國對民辦教育的發展非常重視，為了加強民辦學校教師隊伍的管理，促進教師隊伍的建設和發展，各地方先后出臺了《民辦中小學管理辦法》、《民辦中小學教師評聘專業技術職務的實施意見》、《設立審批民辦學校暫行規定》、《民辦教育發展意見》等，并在學校審批，常規管理和檢查中，都把教師配備、師資隊伍建設作為一項重要內容。從而使我國民辦學校教師隊伍由初創時期以離退休教師為主，兼職教師比例過高的狀況向以大專院校畢業生為主，中青年教師為骨干，教育理念新，知識水平較高的專職教師隊伍為主體的方向邁進，從而為我國民辦教育可持續發展奠定了基礎。

1、教師隊伍建設的重要性的認識普遍增強。

隨著民辦教育的發展，越來越多的學校舉辦者和管理者認識到，教育教學質量是學校生存和發展的生命線，而教師隊伍整體素質的高低則起著決定性作用。因而把建立一支高素質、相對穩定的教師隊伍作為學校最重要的工作之一，常抓不懈。其基本共識： ——教師是立校之本，教師隊伍建設是學校發展的奠基工程?！處煵攀菍W校最寶貴的財富，學校譽滿天下因有名師而非大樓?！獱I造一支“德能雙馨”的教師隊伍是學校生存和發展的重要保證。

2、競聘上崗，把好教師“入口關”。

據調查，大部分民辦學校為了組建一支招得來、留得住、有發展的教師隊伍，都比較重視教師的選拔和招聘工作，一般都能結合實際情況制定招教標準，面向社會公開招聘，實行競爭上崗、擇優錄取。

——推行教師聘任制，徹底放棄“大鍋飯”、“鐵飯碗”。

——設置標準，層層把關。即教師應聘必須經過面試、答辯、試講、說課然后經過綜合評審?！偲干蠉?，優勝劣汰。使教學能力強，有充分自信與自我展示能力者脫穎而出。

3、積極開展師德教育和業務培訓工作，不斷提高教師隊伍整體素質，主要做法有： ——建立健全黨團工會組織，廣泛開展各項活動。

——開展“強師能，鑄師魂”教育，提高教師的師德水平和業務能力，培養愛崗敬業精神?！獙嵤懊麕煿こ獭焙椭星嗄杲處煶砷L計劃。通過走出去，請進來，以老帶新，高級教師培訓中青年教師，促進學校教研工作水平和教師專業成長。

——以“三級培訓”為主要途徑，全面提高教師隊伍整體水平。（一級培訓即校本培訓，二級培訓為地市培訓，三級培訓為國內外短期培訓。）

4、以人為本，實行科學化管理。

良好的人文環境是吸引教師的重要因素，建立科學的教師考核評價體系是推行科學管理的有效途徑。實踐中，許多民辦學校做到了：

——把民主原則引入教師管理工作，在建立和完善管理制度的同時，重視了以事業凝聚人，用紀律教育人，以良好的環境留住人，以發展目標激勵人。

——提倡“人性化”管理，強調管理過程中的“三個突出”，即突出教師的地位和作用，突出對教師的尊重和理解，突出教師的發展和提升。

——推行量化管理和情感滲透相結合的管理模式，重在過程管理，把教師日常工作作為主要考核內容，各個細節不留空白，每項工作實行量化積分，以此為評優、晉升的主要依據。

二、存在問題

1、教師隊伍建設發展不平衡。

根據調查分析，我國民辦學校教師隊伍除城區一些名優學校對教師聘用不但能嚴格按國家規定的教師任職標準，而且高標準、高起點地選聘教師，例如在一些省市重點學校，高中教師的基本條件是：師范本科以上學歷、學士學位、黨員、學生干部、計算機二級、普通話二級甲等、英語四級、在校學習在本系前20名等。而大部分民辦學校一般都能按照規定標準選聘教師，但是在農村相當多的民辦學校，因受多種條件的制約，教師學歷不達標，無教師職稱和未獲得教師資格證的人數比例過高。

2、民辦學校教師享受與公辦學校教師同等法律地位和權利得不到落實，教師隊伍不穩定。由于民辦學校教師在職稱評定、業務培訓、福利待遇等，在政策上享受不到同等權利，因而造成教師的流失和流動。

3、一些民辦學校用人觀念上的雇傭思想，管理上的家族式管理，對教師的人文關懷不夠，尤其是政治關懷和業務能力的提高重視不夠，從而使教師產生“臨時觀念”“跳槽思想”和無序流動。

4、部分民辦學校教師隊伍專兼職教師結構比例不符合有關規定，尤其是一些培訓機構和幼兒教育機構，兼職教師人數比例過高，教師隊伍結構不盡合理，影響學校的教育教學質量和長遠發展。

三、我校教師隊伍建設的情況(一)、教師隊伍現狀及結構分析

1、教師隊伍現狀。學校共有教職員工101名，專任上崗教師86名，有學校自主招聘的，有教育局委派支教的，有退休返聘的，平均年齡31歲，本科文化72人，高級教師3名，縣級以上學科帶頭人10名，校級骨干教師12名。近幾年來，學校把教師隊伍建設作為學校穩步持續發展的重頭戲，按照走出去、請進來，向上爭取，向內挖潛的思路，通過創造機遇，搭建平臺，營造人人參與、個個發展的校本培訓氛圍，切實開展研究性學習，打造學習型隊伍，強化師德師風教育，定期選派到華師一附中、水果湖高中聽課學習，經常請縣內外專家、學者來校講學，不斷提高師資水平，建起了一支學科基本配套、業務素質較高、愛崗敬業、樂于奉獻的教師群體。

2、招聘教師是主體力量。學校每年面向省內外公開招聘大學應屆本科畢業生，不斷補充教師隊伍新鮮血液，現有上崗招聘教師68人，占上崗教師的67%，他們分別來處四川、重慶和省內孝感、黃石、宜昌等地，從華師、中南民大、哈師大、湖大、湖北民院、四川內江師院、江西科技師院、孝感師院、三峽大學、西安翻譯學院等16所大專院校。其中第一學歷本科生49人，非師范專業3人，30歲以下的66人，女教師29人。招聘教師在新課改形勢下適應能力強，工作熱情高，但課堂教學經歷較短，班級及學生管理經驗不足，短時間內難以適應高考復習備考。

3、支教教師是中堅力量。自從2004年8月縣委縣政府出臺了《關于加快高中教育發展的決定》，明確提出了“支持縣內民辦高中師資隊伍建設”，在2001年委派了1名分管教學的業務副校長的基礎上，委派了17名公辦教師，爾后因多種原因，有5名同志先后返回到三中、火峰初中和調動到縣職中、一中、京信中學，幾經補充，現有支教上崗教師28人，占教師隊伍的28%，其中男教師22人，縣級骨干教師16人，長期勝任班主任工作的10人，中層干部6人，教務員1人。支教教師有豐富的年級、班級和學生管理經驗，來校委以重任，大多成為學校日常管理和教育教學骨干，極大地推動了學校正常運轉和健康發展。

他們的具體作用表現為：

一是教育教學的先鋒。28名支教教師在來校前有5年以上教育教學經歷和工作經驗的21人，3年以上的7人，有9名教師一直擔任高三年級復習備考教學。他們不僅在課堂教學、校本教研上起到了引領作用，而且在課堂管理、學生培養上大多能率先垂范，特別是在教與研結合，以教研帶動科研，以科研提升教研方面，進行了許多有益探索，取得了重大進展。具有長期高考復習備考經驗的副校長張守彩，是日常教學科研的總導演，以他為組長，教科室主任黃慶坤為副組長，成功申報了“民辦學校教師隊伍建設研究”課題，被命名為國家“十一五”規劃重點課題實驗單位，探索和實施成功教育+自主學習、自主發展的教學模式，為全面提升辦學質量，提高辦學品位，深化辦學內涵上舉足輕重。

二是學校管理的骨干。目前，除教育局明確委派一名副校長外，三個年級主任均為支教教師，有9名教師長期擔任班主任工作，6名教師曾任或現任教務、政教、教科室和總務主任，有2名教師從事教務、行政管理，來校前有5年以上行政或教學管理經歷的5人，3年以上的6人。他們共同探索出了符合神農溪高中實際的年級主任負責制、班主任負責制和教職員工崗位責任制，建立并完善了一整套具有民辦特色的管理制度，促進了學校步入了規范化、制度化運行軌道。

三是和諧發展的助推器。支教教師帶來了教學與管理經驗，帶來了教研與課改示范，與招聘教師的滿腔熱情和工作活力形成了優勢互補。支教教師倡導了神農溪高中德育工作“三全管理”（全員參與、全面展開、全程管理）和學生培養“十個一”工程，以精神文明建設月、愛國主義教育月“兩活動”和體育節、藝術節“兩節”為載體，搭建了色彩斑斕的素質教育平臺，構建了平等愉悅的師生關系，優化了和諧的育人環境，力促該校逐步形成了團結協作、勤奮好學、知榮恥、敬業奉獻的校風。

（二）、目前困難和問題

1、教師結構不太合理，素質有待提高。從目前教師隊伍整體結構看，年輕教師比重過大，女教師比例偏多，特別是能夠從事年級、班級和學生管理的教師比例較小。根據現行高中教育教學特點和要求，第一學歷非本科畢業的教師比重偏大。政治、地理、英語、等學科教師力量比較薄弱。同時，教師職業道德水平有待提高，敬業精神有待增強，在教學、學校管理中有體罰、歧視、嘲弄、辱罵學生的現象。另外教師研究教材、反思教學、校本教研的習慣、能力較差，這些都影響了學校的可持續發展。

2、教師隊伍不很穩定。雖然實行了教職工養老保險、帶薪休假等激勵機制，也落實了縣內相對優厚的教師工資待遇，但因大都來自“五湖四?！?，經濟發達地區待遇優厚的沖擊，各類招工招聘考試機會多多，致使每學年教師流動量比較大。據統計，三年來先后流動不低于40人，這與高中學段三年一個周期的循環規律有些矛盾，特別是影響了學科教學、班級管理和學生培養等工作的延續性，不利于學校健康發展。

3、民辦教師隊伍管理有待探索。由于該校創辦時間不長，民辦學校在州內尚屬新鮮事物，民辦學校教師隊伍建設還是一個值得研究的話題，盡管學校推出了合同管理、末位淘汰制、結構工資制等一系列的企業化管理制度，但對教師流動、繼續教育、教師培訓等方面工作需要進一步探討。

四、加強民辦學校師資隊伍建設的對策思考

1、加快民辦學校立法步伐，使民辦學校校教師隊伍建設法制化、規范化。民辦學校教師應與公辦教師一樣享有人民教師的基本權利和各項待遇，除了按《教師法》有關的規定，給予民辦學校教師以法律保護以外，還應該根據民辦學校的特點，制定相應的政策法規，對民校教師在住房、醫療保險、職稱評定、進修評優等方面給予必要的保障。民辦學校并非“私人”的事，民辦教育也是公益事業，它是中國教育體系的有機組成部分，肩負著培養下一代的重任，因此，國家應該明確私立、民辦學校的性質和地位，給私立、民辦學校以相應的政策，只有這樣，才能從根本上解決民辦學校教師隊伍存在的問題。

2、建立教師資格認定制度，建議成立專門的中介機構，對所有教師，無論公辦、民辦，都進行教師資格的評估、認定，可參照目前律師、會計師資格認定的程序。國外的經驗值得借鑒，如日本私立學校的師資由校方自主管理，從教師的聘用、晉級、工資待遇到解雇，均由學校自行負責。國家統一任職資格，《教職工許可法》規定除大學以外的所有各級學校都實行資格證書制度，以保證師資的質量。私立學校的教師，同公立學校一樣，均需在應聘之前，通過認定資格考試，獲得任職證書。學校的師資聘用由各校自行確定標準，通常要對其學歷、教歷及科研成果進行綜合考查。關于中介機構，應該與政府脫鉤，像會計事務署，這樣，在對教師資格的評定時，能夠作到比較公正、客觀。

3、建立教師資源配置的市場機制。民辦學校教師隊伍年齡不合理、兼職多、流動性強等問題的存在，主要是現代人才管理制度的弊端所致。教師由國家“統購統銷”，缺乏開放的教師人才市場。公辦、民辦學校的關系尚未理順，難以形成兩種教育體制公平競爭的環境和機制，阻礙教師在公辦、民辦學校之間的合理流動。因此，要打破民辦與公辦學校師資流動的壁壘，疏通民辦、公辦學校教師雙向流動的渠道，建立師資市場。這個市場可以使教師的勞動力供求雙方（學校、教師個人）平等協商、互相選擇，為有志教育且具備教師資格的人求職、就業，以及學校招聘教師提供專門的場所和機會。同時為師資培訓機構提供辦學信息，以便及時調整專業、層次結構和辦學規模，適應不斷變化的社會需求。要尊重個人對職業的選擇權，社會主義市場經濟條件下，教師的勞動力屬于個體自己，因此，教師有權選擇最適合自身特點的崗位和學校，在合同期滿后離開教師工作崗位。實際上，個體依附性的減少，自主性的加強是社會進步的重要表現，它有利于解放和發展社會生產力，也有利于個人的個體發展。目前，需要解決的是盡快完善教師人才市場和各項具體的政策法規，以具體指導教師的流動。

4、建立健全教師社會保障體系。江澤民總書記在十五大報告中指出："建立社會保障體系，實行社會統籌和個人帳戶相符合的養老、醫療保險制度，完善失業保險和社會救濟制度，提供最基本的社會保障。正像有些企業已開始實施的做法一樣，為本單位有發展前途、有突出貢獻的人員額外附加社會保險，作為獎勵；對達到一定級別的骨干人員補充社會保險，并規定其工作滿若干年后，可以領取補充保險金。這樣做，既可以調動工作人員的積極性，同時使單位具有向心力，成為吸引人才的園地。

5、確保優秀人才進入教師隊伍。由于教師直接擔負著教育學生的責任，因此，確保優秀人才進入教師隊伍就顯得尤為重要。如何才能挑選優秀的教師來私立學校呢？具體包括以下兩方面：

（1）．強調教師的人格力量。通過改進對教師的評價方法，確保吸引適合做教師的優秀人才進入教師隊伍，具體地說，加強面試與實際技能的考試，調整筆試與其它方式考試的比例，對于參加社會自愿服務活動的經歷，給予積極的評價，從各種不同角度采取多種多樣的考試評價方法，通過這些評價方法的改進，將具有親和力、責任感、使命感、教育實踐能力的人才選拔進教師隊伍來。（2）．加強教師在職進修。建立多樣化的在職進修體系，比如開展研究生水平的在職進修，為了開闊教師的知識面，在企業、社會教育事業單位、福利事業單位，進行長期的生活體驗型進修等；培養所有教師的心理咨詢能力，特別是加強保育教師的在職進修。

（3）、落實公辦教師對民辦學校的支教工作。各地方要根據當地教育實際，加大對民辦學校的支教力度，確保民辦學校的穩定和發展。把成功的經驗帶到民辦學校。

聯系中國民辦教育的實際，目前普遍存在的問題是：對教師評價重知識技能、輕人格魅力，要改變這一狀況，我國師資隊伍的建設要必須面向世界、面向未來。評價和選拔教師不僅僅是看其專業知識是否過硬，還要看其是否具有一種人格力量，是否能夠適應學生、適應家長。巴東神農溪高中教育科研課題組 20007年8月20日

第五篇：關于加強教師隊伍建設的幾點思考（定稿）

關于加強教師隊伍建設的幾點思考

畢小波

教師隊伍建設是一個基礎的工程，振興教育是根本要求，提高教育質量是核心目標，加強隊伍建設是關鍵保障。當前，教育改革發展進入全新的階段，規范辦學行為，加強內涵建設，實施素質教育，提高教育質量已成為教育工作的主旋律和著力點，教師隊伍建設面臨著新的更高要求。各級部門必須進一步增強責任感、緊迫感，更加扎實有效地推進教師隊伍建設。

第一，加強教師隊伍建設是提升教育教學質量的迫切需要。法國教育家埃米爾·涂爾干說：“教育的成功取決于教師，教育的不成功也取決于教師?！睅熧Y是立教之基，興教之本，強教之源。沒有高素質的教師隊伍，就沒有高水平的教育事業。這幾年，揚中教育在艱難跋涉中取得了長足的進步，但必須承認與周邊市區相比還有不小的差距，要真正縮小差距，必須抓住師資隊伍建設這個根本，著力提升教育的“軟實力”，以更大的力度、更有效的措施，努力建設一支高素質的教師隊伍，為建設教育強市、辦對人民負責的教育提供有力支撐。

第二，加強教師隊伍建設是推進教育科學發展的必然要求。教育應該向什么方向發展？今年有2位“大師”級人物發出聲音，一位是國學泰斗任繼愈老先生，表示對中國教育的現狀有一種危機感，另一位是科學巨匠錢學森，發出了著名的“錢學森之問”：為什么中國出不了杰出的人才？兩位偉人的“忠告”應該引起教育人和全社會的深思。教育的科學發展就是要獲得經得起歷史檢驗的實實在在的發展，教育和教師都面臨著一個“再出發”的問題。從教育來說，必須堅持教育公平，推進均衡發展，為此就要統籌教師隊伍建設，優化教師資源配置，促進城鄉教育、區域教育、各級各類教育全面、協調、可持續發展；從教師來說，必須堅持以生為本，推進素質教育，既傳授知識，更培育人格，關注學生全面發展、終生發展。為此就要更新教育理念，強化職業道德，優化知識結構，提升學識水平。

第三，加強教師隊伍建設是解決教育民生問題的關鍵措施。教育事業涉及千家萬戶，惠及子孫后代，是重要的民生問題。隨著經濟的加速發展，物質生活水平的不斷提高，獨生子女時代的到來，人民群眾對優質教育的需求日趨旺盛。我市教育改革發展的基本矛盾，仍然是人民群眾對優質教育的強烈需求與優質教育資源供給不足的矛盾。名校太少、良師難求，社會上對教育的責難、非議往往由此產生。教師隊伍是優質教育資源的核心要素，“擇校熱”的背后其實是“擇名師熱”。大力加強教師隊伍建設，培養更多優秀教師，是解決優質教育資源不足，抑制“擇校熱”的根本出路，也是解決教育民生問題，推進和諧社會建設的關鍵之舉。

二、進一步加強教師隊伍建設的對策(一)校長引領

一個好的校長就有一個好的學校。學校的教師隊伍建設工作好壞取決于校長是否有凝聚力、感召力和戰斗力。我以為所謂有凝聚力、感召力和戰斗力的人就是指那些懂得大處著眼，小處著手的人。懂得用辦學理念凝聚人，引領人。大處著眼，首先是指校長不僅要有一種率先垂范，以身作則，開明大度，言行一致，雷厲風行，求真務實的工作作風，而且要從思想認識、知識水平、管理能力上不斷進行自我提高，要努力保持“奮發有為，追求卓越”的精神狀態?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來。”校長只有重視學習，強調學習，善于學習，才能在工作中銳意進取，開拓前進。其次是要樹立“以師為本”思想，要有一顆愛師之心，成為教師的良師益友，愿意為教師工作生活排憂解難，能夠為教師專業成長搭建平臺，及時給予教師展示才華的機會。校長在教師隊伍中起到的是核心的作用，旗幟的作用，標桿的作用，在工作中，只有校長做到身正為范，才可能帶動教師進步、發展。

小處著手，是指工作中要善于從細微處入手。古人云：“一屋不掃，何以掃天下?”校長管的當然是學校的大事，但是一個有感召力的校長一定是一個有親和力的校長，一個善于在細節中發現問題的校長。有民主作風的校長，做到言必行，行必果的校長。

用辦學理念凝聚和引領人，就是要用辦學理念統領各項工作，把全體教職工的經歷和思想統一到學校的辦學思想上來。要努力構建此辦學理念引領下的管理模式、課堂模式、德育模式。并且在教育教學實踐中實施和推進。

（二）、加強“軟管理”，落實“硬管理”

1、軟管理

教師屬于知識分子群體，具有較強的人格獨立意識，他們在心理上渴望得到尊重、信任和關心。因此，校長應當最大程度上滿足教師在提升、晉級、評優、深造等方面的正當需求，切實解除他們的后顧之憂，充分維護其主人翁意識，激發其教書育人的熱情，形成干事創業的良好氛圍。作為知識分子，教師都有提高自身水平，實現自己的人生價值的愿望。因此如何優化成才環境，促進教師的成長，從而推進學校的發展，是“軟管理”的核心工作。對此，我的看法是：

（1）使教師從思想上充分認識自己工作的重要性。我以為思想教育工作對于建設教師隊伍工作而言，應是很重要的一項工作。為此，首先要讓教師充分認識自己工作的重要性，認同自己的角色。只有這樣，才能調動教師的主人翁責任感和積極性。其次要使教師樹立崇高的教育理念，樹立“有愛心、有耐心、有恒心”的教育理念，讓教育在溫馨和諧的氣氛中進行，要求每個教師務必做到平等地對待每一個學生，不歧視任何一個學習困難的學生，讓每一個學生都得到應有的關心，讓每一個學生都能享受教育的權利。（2）建立教師脫穎而出的培養機制。

一是全面培養，典型帶動。青年教師從開始任教到成長為一名成熟的教師，這期間雖說個人的努力起決定性作用，但學校的培養也是至關重要的。我們學校著重從以下兩個方面來進行培養：第一，通過壓擔子，讓他們在教育教學實踐中走向成熟。第二，針對不同類型教師的實際，制定并實施培養計劃。同時，學校要及時發現他們的才能，讓他們在教育教學工作中大顯身手。榜樣的力量是巨大的，看著同齡人在事業上開拓進取，其他年輕教師也會不甘落后，一個你追我趕、爭作奉獻的熱潮必將在年輕教師群體中掀起。

二是采用“導師制”培養方法，發揮老教師傳、幫、帶作用。為了幫助青年教師盡快提高業務素質，我們學校選拔思想好、業務精、育人有方、經驗豐富的中老年教師作為他們的導師。“導師”與“徒弟”自愿結對，因材施“培”，“導”學相長。導師從掌握大綱、運用教材、編寫授課計劃及設計教案，到上課、輔導、批改作業、考核各個環節對青年教師精心指導，傳授經驗?！皩熤啤庇行У卮偈沽饲嗄杲處熝杆俪砷L。

三是對不同能力層次或年齡段的教師提出不同的目標，形成科學合理的老中青學術梯隊。一方面通過舉辦各種競賽，夯實教師的教育教學基本功。學校每學期都舉辦專業教師教學基本功競賽，同時要求全體教師積極參加上級部門組織的各類競賽，以使他們通過競賽提高教育教學能力，增強敬崗奉獻意識。另一方面制定骨干教師動態管理措施，促進教師隊伍整體素質的提高和教師資源的優化配置，讓優秀教師在工作中敢于“冒尖”、“挑大梁”。另外，實行政策傾斜，對有能力有事業心有管理才能的教師我們予以提拔重用。這些教師走上了領導崗位或骨干崗位后，既增強了學校決策與管理的科學性，又極大地調動他們的工作熱情，激發他們的創造潛能。

四是要幫助教師進行個人職業規劃的設計，學校要制定教師發展中長規劃為教師的成長提供平臺。

2、硬管理

激勵是人才成長的催化劑，只有建立科學的激勵機制，才能為教師搭建實現成功的平臺，激勵教師充分發揮出自身的潛能?？茖W合理的競爭激勵機制包括：（1）全員聘任，競爭上崗。

要適應社會主義市場經濟對教育改革的要求，徹底打破教師的鐵飯碗，建立教師平等競爭、擇優聘用的聘任合同制。對工作態度不端正、工作不稱職的教師，學校有權不聘或緩聘。這樣會大大激發了教師的工作熱情。

（2）健全績效工資獎金的分配制度。

擴大教師考評項目，不以學生成績作為唯一考評標準；建立教師職業道德、業務素質考核測評標準，完善個人自評、教師互評、學生評價、家長評價、行風監督員和組織評價相結合的考評機制，將師德考評指標作為重要考核指標，凡是違反教師職業道德規范的，都要按照規定嚴肅查處。

根據學校的考評制度的評定結果，實行多勞多得，優質優酬。推進績效管理的深入和變革。

（三）、抓好教育科研，培養教師的教育科研能力

教師的教育科研能力是其必備的基本素質。加強師資隊伍建設，以“教師發展實驗學校為基地”，深入開展教育科研實踐，培養其教育科研能力，來提升教師的整體素質，實現科研興師，實施科研興校戰略。

一是學校要加強教育科研的宣傳和導向力度，積極營造科研氛圍，不斷增強教師的科研意識；要制定科研方案，加強研討交流，提高科研效果；要鼓勵教師參與課題研究，撰寫科研論文。

二是開展課題研究。課題研究是實施科研興校和科研興師戰略的核心策略、基本途徑和主要方法，在課題研究中，教師不僅要研究教法和學法，更要研究新時期教育教學規律。通過開展教育科研活動，進一步優化教育教學管理，優化課堂教學結構，提高教師的教學藝術水平和課堂教學效果，推動適應課程改革的教師隊伍建設，為全面提高教育質量奠定良好基礎。

（四）、實現教師隊伍管理的現代化

一是利用現代計算機網絡，實現先進公正的教師管理；通過網絡信息軟件對教師進行人事考勤管理：教務管理軟件合理安排工作量，統計教學結果，并進行教師互評、學生對教師的評價等工作。通過計算機軟件管理可以大大提高管理準確性和管理效率。

二是建設好校園信息平臺，擴大教師的教育教學信息來源，并可使教師間的學術交流變得簡捷方便，還可以通過教學軟件實現快速的教學效果測試，及時發現問題調整教學方案。

三是建立校園溝通信息平臺，形成“教師、學生、家長”網絡互動，及時反映教育中出現的問題，及時解決問題，提高教育質量。

學校在加強教師隊伍建設工作中還應該考慮到教師群體的特殊性，對教師的管理決不能單純地“管束”和“制約”，而應閃耀著人文的光芒。我們提倡對教師多“理”一些，多一些柔性的充滿情理的人文關懷；少“管”一些，少一些剛性的冷冰冰的管束?！肮堋币凇袄怼钡幕A上進行，“理”是為了“管”，是更有效的“管”，二者相輔相成，相得益彰。多“理”一些，少“管”一些，就是要尊重教師的意愿，尊重他們成長和發展的規律，使教師形成一種事業感和歸屬感。同時還要發揮文化的熏陶作用。在一個知識層次、文化素養較高的群體里，硬性的、呆板的制度管理，很難促進積極性和創造性的勃發。鑒于此，學校應精心營造和諧的校園文化，開展豐富多彩的文藝活動，創造出一種民主、和諧、寬松、積極進取的文化氛圍，使管理真正與學校文化吻合一致。只有做到以上這些，才能將教師隊伍建設這一長期性的工作做好，校園也會因此顯現勃勃生機，成為教師和學生的樂園。