第一篇：中層干部隊伍建設幾點思考

中層干部隊伍建設幾點思考

（一）多措并舉，在“育”上下功夫。要建立以各單位為主、組織人事部門為輔的中層干部教育培訓體系，科學制定中層干部培訓教育規(guī)劃，對各單位中層干部培訓教育的目標任務、措施方法，紀律規(guī)定提出明確要求。各單位作為教育的責任主體，應緊密結合單位實際及工作性質，制定科長授課制、定期考試制、專題調研制等具有較強的針對性和可操作性的中層干部教育培訓方案，切實避免淺嘗輒止、流于形式等問題。要積極創(chuàng)新培訓方式，努力提高培訓質量和效果。一是要探索“菜單式”選學。由中層干部根據(jù)自己的實際工作需要和個人興趣，選擇不同的培訓課題。組織人事部門將選題適當歸類，聯(lián)系上級機關、重點工程以及其他相近崗位，分批次選派優(yōu)秀中層干部進行掛職鍛煉，不斷豐富其閱歷和才干，提高教育培訓工作的實踐性和有用性。二是要實行“學分制”教育。把中層干部等同于領導干部或后備干部加以培訓，實行“學分制”管理及考核，把中層干部參加學習、考試、調研等情況納入中層干部考核評價體系，不斷強化中層干部自覺學習的積極性。三是要突出調研考核。將中層干部年度調研工作列入專項考核，促進中層干部主動思考，主動深入一線，深入服務單位，開展調查研究，了解新

情況新問題，從研究實踐問題過程中提煉出解決問題的方法，不斷提升工作能力素質。

（二）創(chuàng)新辦法，在“選”上做文章。任用和提拔中層干部，作為對干部一種獎勵和肯定的手段，既能在干部隊伍中起激勵和榜樣作用，也是干部成長成熟的必然需要。要加大力度探索和創(chuàng)新選人用人方式，進一步完善“雙向選擇、競爭上崗”、“三票制”等競爭性選拔制度，為優(yōu)秀、成熟的中層干部脫穎而出創(chuàng)造機會、搭建平臺。在公開選拔過程中，要不斷開拓選人視野，擴大選人范圍，按照“五重五不簡單”的要求，本著公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則，注重考選和組織推薦相結合，注重民主測評和平時考察相結合，注重德才表現(xiàn)和群眾反映相結合，注重優(yōu)勢特長和崗位實際相結合，堅持“干什么，考什么”的原則，科學設置考試內容，提高考察分值權重，使實干者不吃虧，使成熟者有出路。同時，要善于發(fā)掘默默奉獻、踏實工作的老實人，敢于起用銳意創(chuàng)新、拼搏鉆研的能干人，做到唯賢是舉，知人善任，為經濟社會發(fā)展構建一支能力突出、德才兼?zhèn)洹⒏矣趧?chuàng)新、勇于實踐的中層干部隊伍，為黨政機關儲備優(yōu)質的后備力量。

（三）建章立制，在“管”上謀提升。建立和完善干部管理制度，是建設高素質的干部隊伍，培養(yǎng)造就大批優(yōu)秀人才的治本之策。一是要建立輪崗交流制度。對于在同一崗位或同一單位任職滿一定年限的中層干部，實行單位內輪崗或

跨單位交流，讓他們經歷更多的崗位，在不同工作環(huán)境中得到磨練，既開闊視野，增長才干，又較好地克服人的“崗位惰性”，促進中層干部隊伍建設的良性循環(huán)，激發(fā)干部新的工作熱情和潛能，使其能夠在最佳使用期內發(fā)揮最大化作用，在促進干部成長進步的同時，促進單位各項工作的開展。二是要建立關愛幫扶制度。對涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀中層干部和先進典型事跡，要通過各種新聞媒體進行宣傳，切實增強中層干部榮譽感和認同感。要建立單位主要負責同志定期與中層干部談心交心制度，定期溝通思想，釋疑解惑，肯定成績，指出不足。對中層干部在成長過程中遇到的疑難，要積極為其排憂解難，指明努力方向。對家庭有困難的中層干部，要提供必要的幫助。三是要建立監(jiān)督管理制度。中層干部都掌握一定的職權，尤其是掌管人財物和審核審批崗位的中層干部，要進一步建立健全效能建設、政風評議、社會測評等方式，加強對中層干部的監(jiān)督，逐步形成制度化、規(guī)范化的長效機制。四是要建立優(yōu)勝劣汰制度。要用好、用活中層干部測評結果，創(chuàng)新選任辦法，讓那些“無德中層”、“無能中層”、“無為中層”逐步退出崗位，讓更優(yōu)秀、更適合的人才走上中層崗位，特別優(yōu)秀的適時提拔到領導崗位上來，促進中層干部合理流動、優(yōu)勝劣汰，不斷優(yōu)化中層干部隊伍的結構、增強中層干部隊伍的生機活力。

第二篇：高校中層干部隊伍建設的思考

高校中層干部隊伍建設的思考

作者：張紅英

【摘要】以渭南師范學院為例認識高校中層干部隊伍建設的重要性，肯定好的做法，同時提出執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)存在問題及問題的癥結，進而給出相應的對策。

【關鍵詞】高校；干部隊伍；建設

高校中層干部隊伍建設是黨的建設和干部隊伍建設的重要組成部分，是黨的建設的一項重要任務。中層干部是學校管理隊伍中的重要層次，是領導師生員工按照學校總體工作部署、創(chuàng)造性地開展工作的組織者和實施者，也是學校改革發(fā)展的推動者和實踐者，在學校全局工作中起著承上啟下的關鍵作用。因此，采取有力措施，加強中層干部隊伍建設，提高中層干部隊伍的思想政治素質和領導能力，直接關系到能否高質量地做好教學、科研、管理和黨的建設等各項工作，關系到學校能否富有成效地落實人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新和社會服務等各項任務。

一、學校中層干部隊伍建設的總體情況

近年來，學校黨委高度重視和加強中層干部隊伍建設，不斷深化干部選拔任用制度改革，加大干部教育培訓力度，完善干部考核、管理制度，著力推進干部工作制度化、規(guī)范化建設。中層干部隊伍整體素質明顯提高，知識結構、專業(yè)結構、年齡結構逐步優(yōu)化。較好的完成了學校建設發(fā)展的各項任務，為學校管理水平和辦學能力的進一步提升和內涵發(fā)展提供了有力的保證。總體來說，學校中層干部隊伍是一支素質高、能力強、作風硬的精干高效的管理隊伍，具有較強的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

二、加強中層干部隊伍建設的基本做法

（一）堅持理論學習，提高干部的整體素質和能力。學校黨委選派干部參加國內外高校學習、主題培訓、調研等，干部綜合素質得到整體提升，思想觀念進一步解放，工作的積極性、團結協(xié)作精神、廉潔自律意識得到增強，領導能力、科學決策能力、應對復雜局面和處理突發(fā)事件能力進一步提高。

（二）深化干部制度改革，干部工作機制得到進一步完善。學校校把干部公開競聘上崗作為中層干部隊伍建設的重要舉措。中層干部隊伍的年齡結構、職稱結構、學歷結構等都有了明顯改善，干部隊伍整體活力得到進一步提升。

（三）干部的教育、管理、考核機制不斷完善。學校黨委初步形成了科學有效的干部培養(yǎng)、選拔任用、管理考核體系。健全了二級學院黨政聯(lián)席會議制度，完善了干部目標任務完成與干部年終考核掛鉤制度，為推進中層領導干部隊伍建設提供了制度保障。

（四）加強領導干部監(jiān)督，廉潔自律意識得到提高。學校建立健全總結報告、經濟責任審計等干部廉潔自律相關制度。對干部進行離任經濟責任審計，對新提拔干部進行任前廉政鑒定和任后廉政考試，中層干部隊伍的廉潔自律意識得到明顯提高。

三、學校中層領導干部隊伍建設存在的主要問題及原因分析

（一）存在的主要問題

學校確定的建設教師教育為主的地方高水平大學的奮斗目標，對干部隊伍建設提出了新的要求。從提高辦學治校能力、建立現(xiàn)代大學制度和推進學校內涵發(fā)展的要求來看，中層領導干部隊伍建設仍存在許多問題。

一是思想觀念的不適應。對現(xiàn)代大學理念缺少系統(tǒng)學習，習慣于老經驗、老辦法，改革創(chuàng)新意識不強。二是能力素質的不適應。有些干部處理棘手問題、駕馭復雜局面、總攬全局的能力偏弱。三是領導方式的不適應。有些干部為廣大師生服務觀念意識不強，民主管理方面舉措不多；四是干部激勵機制不完善。向上發(fā)展是個瓶頸，許多正處級干部干了幾十年，晉升無望，近二線年齡，工作積極性不高。

（二）原因分析

從校內管理機制看，校、院兩級行政管理有些職責不夠清晰；領導班子民主決策機制有待進一步完善；各類評選激勵機制不夠完善。

從干部工作機制看，干部鍛煉交流機制不健全，干部上掛下派、跨校交流力度不大；考核機制還有不科學、不夠合理的成份；后備干部隊伍建設、年輕干部的動態(tài)管理和培養(yǎng)、鍛煉不夠；四是干部學習培訓力度不夠。干部出國、出校、掛職、交流培訓等還有待加強。

從領導干部自身素質看，工作的責任感、使命感不強；管理能力和管理水平有待提高；領導作風和廉潔自律意識、服務本領需加強。

四、加強學校中層領導干部隊伍建設的對策

（一）總體思路

以中國特色社會主義理論體系為指導，按照加強黨的執(zhí)政能力建設的要求，堅持黨管干部、和德才兼?zhèn)涞仍瓌t，以加強思想政治建設、提高辦學治校能力、優(yōu)化隊伍結構、加強考核監(jiān)督、落實人文關懷為重點，進一步形成選人用人機制更加完善、教育培訓機制更加科學、考核監(jiān)督機制更加有效的干部工作體制。

（二）主要舉措

以學習十八屆三中、四中全會精神為核心，進一步加強中層領導班子和領導干部的思想政治建設。定期邀請專家學者給中層領導干部作輔導講座；定期編印高質量的專題理論學習資料；進一步堅持和完善理論中心組學習制度。加強民主集中制建設。對民主集中制進行專題學習研討，進一步完善二級學院黨政聯(lián)席會議制度，積極發(fā)揮黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用；進一步完善兩級教代會制度，發(fā)揮在民主管理和民主辦學中的積極作用。推進黨風廉政建設。全面貫徹落實黨風廉政建設，明確黨風廉政建設責任。促進中層領導干部進一步加強黨性鍛煉，樹立正確的事業(yè)觀、工作觀和政績觀。

以提升領導科學發(fā)展能力為重點，進一步提高中層領導班子和領導干部的辦學治校能力。深入貫徹《中共中央關于加強黨的執(zhí)政能力建設的決定》和中共中央國務院頒布的《中國教育改革和發(fā)展綱要》精神，努力培養(yǎng)適應形勢發(fā)展的“講政治、懂業(yè)務、善管理”的高素質的中層領導班子和領導干部隊伍。

以深化校內管理體制為契機，進一步優(yōu)化中層領導班子和領導干部的結構。根據(jù)校、院、系三級組織兩級管理的要求，貫徹人崗相適的干部配備原則，進一步發(fā)揮領導班子整體效能。建立干部培養(yǎng)檔案，加大選拔力度；大力加強后備干部隊伍建設；加大干部教育培訓力度。

以完善考核評價激勵機制為重點，進一步推進中層領導班子和領導干部的管理監(jiān)督工作。完善考核評價機制，切實發(fā)揮考核工作的作用；建立健全民主生活會、干部誡勉談話、經濟責任審計等制度，引導中層干部自覺接受黨內監(jiān)督；拓寬民主監(jiān)督的渠道，繼續(xù)實行中層干部述職述廉報告制度。

以彰顯人文關懷為重點，進一步落實“以人為本”的干部工作理念。充分發(fā)揮黨委組織部“干部之家”的作用，及時了解、掌握干部的思想動態(tài)和工作情況；建立關心、愛護干部的長效機制。大力宣傳公道正派、業(yè)績突出的好干部、好班子。

總之，中層干部隊伍建設是一項長期復雜的系統(tǒng)工程。選人是前提，教育是基礎，管理是關鍵，監(jiān)督是保證，只有通過選拔德才兼?zhèn)涞娜瞬牛瑘猿植恍傅恼嗡枷虢逃瑖栏褚?guī)范的管理制度，全面有效的內外監(jiān)督，才能不斷提高中層干部的政治素質、管理水平和自律能力，形成一支政治過硬、作風優(yōu)良、管理有力、廉潔高效的中層干部隊伍，更好地為高校事業(yè)發(fā)展服務。

第三篇：關于加強基層單位中層干部隊伍建設的思考

關于加強基層單位中層干部隊伍建設的思考

中層干部是基層單位領導班子開展工作的橋梁和紐帶，在安全生產、運輸經營、改革管理、隊伍穩(wěn)定等方面處于承上啟下的位臵，起著舉足輕重的作用，如果作用發(fā)揮不好，則會給企業(yè)管理和決策落實帶來較大阻礙。筆者近期認真閱讀了《實干才能成就夢想》一書，對中層干部的作用有了更全面的認識，結合近期參加路局干部履職督查時掌握、了解的情況，擬對加強基層單位中層干部隊伍建設談點粗淺的認識。

一、加強基層站段中層干部隊伍建設的必要性

推進鐵路創(chuàng)新發(fā)展，打造高鐵大局、客運大局、經營大局和建設大局，充分發(fā)揮上海局的示范引領作用，必須建設一支高素質的基層單位中層干部隊伍。

1.是適應上海局在全路發(fā)揮領頭羊示范引領作用的形勢需要。2014年底，盛光祖總經理在上海局檢查指導工作時，明確提出“上海局要在破解安全運輸生產難題、經營工作難題中，充分發(fā)揮領頭羊的示范引領作用，帶動全路把鐵路事業(yè)推向更高發(fā)展水平”。面對新形勢新要求，迫切需要各級干部提高能力素質，尤其是需要基層單位中層干部摒棄僵化陳舊、單純等靠要的思維模式，克服傳統(tǒng)體制和工作方式的影響，樹立立足市場求發(fā)展的市場意識和競爭意識，敏銳地發(fā)現(xiàn)機遇，果斷地抓住機遇，推動企業(yè)取得持續(xù)、快速、健康發(fā)展。

2.是進一步完善并落實安全工作“兩手抓”思路的需要。針對高鐵大局、客運大局、經營大局、建設大局帶來的安全考驗，結合當前全局安全管理存在的突出問題，路局適時提出進一步完善并落實好“兩手抓”的思路，不斷提升安全風險管理水平，確保安全持續(xù)穩(wěn)定。一手抓現(xiàn)實安全，抓手就是安全管理新機制，從現(xiàn)場問題倒查管理，通過改進管理防控風險；一手抓安全基礎，載體就是班組建設，倒逼專業(yè)管理到位，促進現(xiàn)場作業(yè)標準化。要確保“兩手抓”的思路落到實處，一方面需要發(fā)揮中層干部的主觀能動性，在抓深、抓細、抓實上下功夫；另一方面，需要及時反饋現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)的問題，抓好方案修正和完善，增強工作的針對性和有效性。而這兩手，都需要有一支強有力的中層干部隊伍作支撐。

3.是推行基層單位中層及以下管理和專業(yè)技術人員崗位管理的需要。實施崗位管理，符合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展方向，是企業(yè)管理的創(chuàng)新舉措。鐵路局作為企業(yè)法人和市場主體，實行崗位管理，對于提高人力資源管理水平、優(yōu)化人力資源配臵、提升企業(yè)市場競爭力具有重要的推動作用。在基層單位穩(wěn)步推行中層及以下管理和專業(yè)技術人員崗位管理，有利于開闊選人用人視野，擴大選人用人范圍，暢通人才選拔和交流渠道，促進實現(xiàn)人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，也有利于發(fā)揮激勵和約束作用，從而不斷提升中層干部的能力素質。

4.是破解當前干部作風中存在的“嚴不起來、落不下去”頑疾的需要。執(zhí)行力既是企業(yè)發(fā)展的基本保障，又是中層干部的核心能力所在。目前，在抓落實過程中主要存在四種現(xiàn)象：“機械式”執(zhí)行，抓工作落實照抄照搬、上下一般粗，不能結合實際；“選擇式”執(zhí)行，抓工作落實不能顧全大局，強調客觀原因，考慮局部、個人利益較多，以至出現(xiàn)“中梗阻”現(xiàn)象；“過場式”執(zhí)行，抓工作有布臵沒落實、有規(guī)劃沒行動、有安排沒追蹤，說了就等于做了，布臵了就等于落實了；“甩手式”執(zhí)行，抓工作缺乏主動擔責的意識，對待上級安排的工作不思考、不研究，直接甩手給下屬，不把關、不檢查，導致工作落實力度越來越小、成效甚微。而加強中層干部隊伍建設，對于解決這些問題將起到直接的推動作用。

二、加強基層單位中層干部隊伍建設的建議

筆者認為，加強基層單位中層干部隊伍建設，選人是前提，培訓是基礎，自管是關鍵，考核是導向，監(jiān)督是保證。

1．要堅持在實踐中選拔。堅持把競爭性選拔作為選人用人的重要途徑，立足崗位需要，拓寬選人視野，為各類人才搭建競爭平臺。一是加大輪崗交流力度。把輪崗交流作為提升干部隊伍素質的重要途徑，結合各單位實際，定期輪換工作部門或崗位，讓中層干部在輪崗過程中豐富工作經驗，擴大對各個部門、車間工作環(huán)節(jié)的了解，從而拓展他們的知識視野，提高分析和解決問題的能力，增強內部溝通協(xié)調本領，著力打造復合型的干部隊伍。二是實施缺崗競聘。根據(jù)中層管理崗位缺員情況，細化標準，規(guī)范程序，按照“公開、民主、競爭、擇優(yōu)”的原則，讓生產一線技能人才、管理人才和專業(yè)技術人才在同一起跑線上公平競爭，促使想干事、能干事、干成事，工作中能夠擔當重任、獨當一面，職工群眾信服的優(yōu)秀人才脫穎而出。

2．要注重在培訓中提高。適應新形勢新任務對中層干部素質能力提出的新要求，需要創(chuàng)造機會、提供條件，讓中層干部更多、更好地參與學習培訓和實踐鍛煉。一要加強車間班子、科室干部集體學習。要健全完善集體學習制度，豐富學習內容，創(chuàng)新學習形式，注重學習效果；要采取平時抽查、季度檢查、考核等方式，增強中層干部學習的自覺性、主動性。二要強化系統(tǒng)培訓。在培訓方面，路局人事處、各專業(yè)處室、站段要強化分工配合，各有側重地舉辦各種形式和內容的培訓班，定期組織輪訓，不斷提升他們的專業(yè)技能和履職能力。三要建立“導師帶徒”機制。對新任職的中層干部配備導師幫帶，通過結對培養(yǎng)、定人幫助等方式對被指導者進行業(yè)務指導和管理經驗傳授，不斷提高實際工作能力。

3．要強化自我學習提升。提高中層干部的能力和素質，不僅需要各級組織和人事部門創(chuàng)造良好的環(huán)境，更多的是需要中層干部自身不斷努力，實現(xiàn)自我超越。一要提升學習能力。從擔任職務到勝任職務需要一個學習提高的過程，中層干部需要通過有效、積極和主動地學習，使自身能力與職務相匹配、相適應。二要提升思考能力。要能準確理解上級的工作思路、工作意圖和工作目標，在此基礎上結合實際，制訂工作方案，完善工作方法，強化工作措施，集中本部門的智慧和力量，圓滿完成各項工作任務。三要提升創(chuàng)新能力。要善于結合、善于創(chuàng)新，并運用創(chuàng)新的思維、創(chuàng)新的方法和創(chuàng)新的手段，建立最有效的工作團隊，最有效地開展工作，在創(chuàng)新中落實，在落實中提升，力爭達到最佳的工作效果。

4．要發(fā)揮績效考核導向作用。績效考核是激發(fā)中層干部能力水平的“動力機”。一要建立“差異化”績效考核導向。在崗位分析評價的基礎上，建立“差異化”的科學量化績效考核體系，并通過樹立典型、重獎優(yōu)秀及加大典型宣傳力度，激發(fā)創(chuàng)先爭優(yōu)的積極性。二要嚴格落實日常量化考核。動態(tài)掌握中層干部安全履職情況、重點任務完成情況和關鍵時期表現(xiàn)情況，實時作出分析、預警、評價，并嚴格與干部使用、評選表彰相掛鉤，做到用實績說話、憑實績用人。三要保護履職盡責積極性。通過定性和定量評價結合、業(yè)績和群眾評價結合、日常表現(xiàn)和考核結合的方式，實施綜合評價考核，強化盯控在現(xiàn)場、作用在現(xiàn)場、考核在現(xiàn)場這一鮮明導向，切實保護各級干部硬起手腕抓安全、抓管理的積極性。

5．要加大過程監(jiān)督力度。要有效發(fā)揮廉政教育、履職督查、審計監(jiān)督等職能作用，打造廉潔勤政、務實高效的中層干部隊伍。一要加強廉政教育。對新任職人員要開展廉潔自律專題教育，對在工作作風、廉潔自律等方面有苗頭性問題的人員要及時提醒促進整改，并將定期、不定期與中層干部廉政談話作為單位領導班子的常態(tài)工作。二要強化履職督查。圍繞路局階段性工作重點，堅持以“日常督查、專項督查、明查暗訪、隨機抽查”等方式，促使中層干部提高工作實效和辦事效率。三要延伸審計監(jiān)督。把影響企業(yè)經濟效益的重大因素作為重點，把管理薄弱環(huán)節(jié)作為焦點，把職工反映強烈的問題作為熱點，從中選出急需解決的問題進行審計監(jiān)督，強化過程盯控，從而規(guī)范管理，堵塞漏洞，實現(xiàn)工作優(yōu)質、干部優(yōu)秀。

《上鐵論壇》（2015年第4期）

第四篇：關于街道、鄉(xiāng)合并重組后中層干部隊伍建設的幾點思考

新農村建設中鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機關中層干部隊伍建設初探

堅強有力的基層干部隊伍是新農村建設中最為關鍵的因素。隨著新農村建設步伐的不斷加快，鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）干部隊伍的整體素質要求也隨之相應提高。不容否認的是，當前基層干部的整體素質和結構與經濟社會的快速發(fā)展相比確實存在較大差距。針對這一現(xiàn)實情況，筆者認為應從加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機關中層干部隊伍建設入手，重點解決隊伍的能力素質問題。

一、主力軍、溝通者和后備庫的獨特作用使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）中層干部隊伍建設在新農村建設中更顯其重要意義

就當前基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）經濟各項工作的實際來看，中層干部隊伍的重要性集中體現(xiàn)在以下三個方面：

1、中層干部是當前承擔鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）各項工作的主力軍。俗話說：“上面千條線，下面一根針。”基層工作紛繁復雜，頭緒眾多。無論是經濟建設、城市建設還是黨建工作，往往都是一個基層部門對應了上面好幾個部門。基層部門的工作做得好不好，直接決定了上級各項方針、政策貫徹落實得好不好。中層干部作為基層各個工作部門的帶頭人，其自身素質的高低直接影響著所在部門工作的開展。客觀言之，在當前經濟快速發(fā)展、形勢錯綜復雜的大環(huán)境下，決定一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）又好又快發(fā)展的基礎問題就是是否擁有一支過硬的中層干部隊伍。

2、中層干部是聯(lián)系基層農村、社區(qū)最前沿的溝通者。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機關中層干部的主要工作對象就是最基層的農村、社區(qū)，其與群眾的溝通交流具有天然的優(yōu)勢，對基層群眾的疾苦有著其

他角色無法替代的特有感性認識。中層干部在上傳民意、下傳政策方面的崗位重要性，要求中層干部的處理問題能力必須隨著基層民主意識的提高而不斷提升，其政策把握水平必須隨著形勢的發(fā)展而不斷更新。就此而言，中層干部的能力素質建設也必須堅持與時俱進。固步自封、得過且過不僅有礙于地區(qū)的發(fā)展與進步，更是對黨和政府形象的直接損害，其危害決不亞于腐敗。

3、中層干部是基層領導人才鍛煉培養(yǎng)的后備庫。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機關中層干部由于身處基層工作一線，與群眾朝夕相處，雖在理論水平和文字能力等方面的要求可能不像縣市區(qū)級以上機關干部那么高，但其在組織協(xié)調能力、溝通交流能力、攻堅克難等方面的能力要求是相當高的。事實上，從目前多數(shù)基層街道、鄉(xiāng)黨政主要領導的成長軌跡來看，具有基層機關中層干部崗位經歷的同志適應性更強，工作更為得心應手，開拓進取能力也往往比其他一些干部更為突出。從這一層面上說，基層機關中層干部隊伍無疑是基層黨政領導人才的首要后備庫。

二、優(yōu)秀人才難進、缺乏有效補充等已經成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）中層干部隊伍建設的主要問題

客觀而言，當前街道、鄉(xiāng)中層干部隊伍建設主要存在以下幾個方面的突出問題亟待解決.1、崗位待遇偏低，難以吸引優(yōu)秀人才。由于基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機關中層干部在目前的行政級別設置中僅相當于科員級干部，基本無任何通訊補貼、交通補貼等相關待遇。加之基層工作任務繁重，崗位吸引力有限。就當前基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機關中層干部構成而言，年輕干部尤其是文化素質較高的年輕干部非常缺

乏，相當一部分中層干部仍然是計劃經濟時代培養(yǎng)的50歲左右的干部，知識更新不快、思想解放程度不高，在很大程度上已經成為基層各項工作取得快速推進的瓶頸。

2、人才流失頻繁，難以建立層次梯隊。由于受近年來機構編制控制等因素的影響，公務員招錄人數(shù)極其有限，許多區(qū)、縣機關都存在著工作人員嚴重不足的現(xiàn)象。在這種情況下，不少部門將眼光投向了基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）中層干部中優(yōu)秀年輕干部，由于他們有基層經驗、有社會閱歷，工作上手快且容易打開局面，很快便成為縣市區(qū)機關補員的重要途徑，黨政辦主任等鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）重要崗位客觀上成了縣市區(qū)機關的培養(yǎng)點。由于人員變動過于頻繁，人才培養(yǎng)缺乏應有的周期，既影響了基層工作，也不利于年輕干部的培養(yǎng)。

3、流動體制不順，缺乏有效補充渠道。近年來各地先后招錄了不少大學生村干部，對新農村建設起到了較大的推動作用。但與之帶來的問題相應而來，在基層村干部大量引入高學歷人才開展工作的同時，作為主持鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）某一方面工作的中層干部反而沒有形成正常的人才補充機制，既沒有形成優(yōu)秀村干部進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）中層干部崗位的機制，也無法直接使用應屆畢業(yè)生，人員“斷檔”現(xiàn)象值得引起關注。

三、合理的保障激勵、人才隊伍梯隊建設等應成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）中層干部隊伍建設的積極而有效的舉措

加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機關中層干部隊伍建設是一項系統(tǒng)工程，應統(tǒng)籌兼顧，全盤考慮，合理的激勵保障機制、規(guī)范的人才梯隊建設、完善的教育培訓機制應成為積極而有效的舉措。

1、建立合理的激勵保障機制。既要關注鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機關中層干部的經濟待遇問題，也要關注他們尤其是年輕干部的成長需求，要結合當前的公推公選、公開招考等干部選拔制度的改革為他們的全面發(fā)展提供更為廣闊的平臺，樹立新形勢下關注基層、關注實績的選人用人新導向。如可以推行鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）中層干部晉升鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）黨政領導的公推公選或者開展定向招考等措施，進一步加大基層崗位對優(yōu)秀人才的吸引力，盤活基層人才隊伍隊伍。

2、建立規(guī)范的人才梯隊建設機制。要結合大學生村干部招錄和村干部進入事業(yè)編制等工作，重點研究優(yōu)秀基層村、社區(qū)干部進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）擔任中層干部的工作機制。同時對于擔任中層干部崗位的，也應遵循領導干部職務任期相關規(guī)定，任期內原則上不應再行調整崗位。同時，要不斷加強年輕后備干部隊伍建設，為中層干部隊伍建設積蓄一池活水。唯有如此，才能逐步形成鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）中層干部合理的人才梯隊，使基層工作的開展得到連續(xù)不斷的推進。

3、完善教育培訓機制。在不斷加強人才梯隊建設的同時，現(xiàn)有人員素質的不斷提高也應成為主要舉措之一。人員素質的提高得益于不斷的培訓教育。在注重政治理論教育的同時，要加大力度定期組織他們進行業(yè)務技能、涉農政策等方面的教育培訓。要不斷地創(chuàng)新培訓模式，在充分發(fā)揮傳統(tǒng)課堂教學模式功效的同時，加大實踐鍛煉、多崗鍛煉、網絡學習等創(chuàng)新力度，努力讓他們迅速成長為基層工作的多面手。

第五篇：加強科(股)級中層干部隊伍建設

加強科（股）級中層干部隊伍建設的幾點思考

中共敦化市委組織部鹿忠亮

科（股）級中層干部作為一個部門（單位）的骨干力量，既是各項工作的落實執(zhí)行者，又是組織管理者。因身份位置的特殊性，其能力水平、道德品質、綜合素質的高低直接影響著工作的質量及效率。加強全市科（股）級中層干部隊伍建設，對于推進敦化經濟社會和諧發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、當前我市中層干部隊伍現(xiàn)狀

為全面掌握中層干部隊伍現(xiàn)狀，我們在黨群、政府組成部門、參照公務員管理事業(yè)單位、事業(yè)單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道各序列中，按照大、中、小部門類型，選取30個代表性單位，進行了深入調研。

（一）代表性部門（單位）中層干部隊伍年齡結構

綜合30個代表性部門中層干部隊伍情況，其年齡結構如下：30個部門共有中層干部316人，其中35歲以下60人，36～40歲64人，41～45歲64人，46歲以上128人，分別占中層干部總量的19.0%、20.2%、20.2%和40.6%。

（二）代表性部門（單位）中層干部隊伍知識結構

大學以上學歷156人，專科學歷106人，高中（中專）及以下學歷54人。

（三）我市關于加強中層干部隊伍建設的主要做法及成效

2007年，市委先后下發(fā)了《鄉(xiāng)（科）級領導班子中層干部選拔任用暫行辦法》、《敦化市黨政機關事業(yè)單位中層崗位輪崗交流實施意見》兩個文件，對中層干部實行了競爭上崗和輪崗交流制度，對中層干部資格條件、選任程序、紀律要求進行了重新明確。2007年下半年，市人事局牽頭組織了全市事業(yè)單位中層干部輪崗交流。兩年來，中層干部隊伍整體結構逐步改善，干部工作積極性日益提高，初步建設了一支素質高、能力強的中層干部隊伍，并形成良好的用人導向。

二、當前我市中層干部隊伍存在的突出問題

（一）整體結構不盡合理。一是年齡結構偏大化。從綜合30部門（單位）中層干部情況來看，中層干部隊伍年齡梯次還不盡合理，尤其46歲以上中層干部數(shù)量偏高,占據(jù)著整個中層干部隊伍總量近一半的比例，使中層干部隊伍呈現(xiàn)出年齡偏大的傾向。二是知識結構偏低化。縱觀中層干部知識結構，從表象上看，學歷普遍較高，具有專科以上學歷的中層干部占中層干部總量的82.9%。但從隱象來看，國民教育專科以上的中層干部僅有84人，僅占中層干部總量的27.1%,其余均為高中（中專）學歷，仍存在著“人才假象”的問題。三是專業(yè)對口率較低。部分單位中層干部斷層問題的原因之一就是專業(yè)不對口，衛(wèi)生、教育專業(yè)對口分配較好，但對于經濟、農業(yè)、林業(yè)等部門，真正國民教育專業(yè)對口的人員不多，造成了部門（單位）“后繼乏人”的問題，也造成了一些人才資源的浪費。

（二）個體素質參差不齊。個別中層干部政治素質、業(yè)務素質較低，直接影響了隊伍整體。主要表現(xiàn)為：一是不愿干。有的中層干部年齡大，工齡長，擔任中層干部多年，工作熱情和創(chuàng)新意識與日俱減，對待工作勉強應付，敷衍塞責。有的中層干部在本部門工作多年，自恃業(yè)務熟、資格老，看不起同行及部下，盛氣凌人，甚至連領導也不放在眼里，單位決策和領導布署，合意的執(zhí)行，不合意的頂著或拖著不干，嚴重影響了工作大局的整體推進及領導干部的群眾威信。二是不會干。創(chuàng)新意識不強，應變能力較弱，不能夠充分適應改革發(fā)展需求，工作墨守成規(guī)，長期秉持著“以不變應萬變”的工作思路及打法，沒有很好地從管理向服務型轉變，造成工作淺嘗輒止、發(fā)展緩慢。三是不能干。受知識結構、能力素質等方面影響，很難適應崗位需求擔任其職，較為典型例子就是司機轉任（兼任）辦公室主任的問題。即領導干部出于照顧等因素，將身邊司機提任為中層干部，“司機型辦公室主任”其優(yōu)點是后勤保障周到細致，但不可否認地受文化素質、業(yè)務能力等因素制約，專項調研，文字材料等能力實為弱項，很難承擔起領導高參的角色。四是不實干。部分中層干部作風漂浮，喜好“假、大、空”，實踐工作中對基礎性工作漠不關心，不愿干實事，熱衷于追求短期見效并可以為自己帶來名聲和好處的事情，對于長遠發(fā)展需要付出艱苦努力的“敬而遠之”。五是胡亂干。也就是職業(yè)道德滑坡問題。有的中層干部在實際工作中以權謀私，搞

權錢交易，將市場意識引入現(xiàn)實工作中，不給好處不辦事，給了好處亂辦事，成為優(yōu)化發(fā)展環(huán)境的“中梗阻”。

（三）干部管理混亂無序。一是私設科室，增配中層干部。2001年10月，敦化市委、市政府針對全市機構改革下達方案并出臺系列制度，其中《敦化市機構改革方案實施意見》提出，部門機構改革設置內設機構時要本著與上對口、能減則減原則確定，并明確提出不設置少于3名編制的職能科（室）。但從現(xiàn)執(zhí)行效果來看不容樂觀，私設亂設內部機構時有發(fā)生，增設中層干部職數(shù)確有存在。如今年公選報名發(fā)現(xiàn)，某群團部門共10人，內設科（室）8個，除實職領導干部外，全為中層干部。再如，某局10余人的科室，設置一正兩副甚至一正三副等。二是調整中層干部過于隨意。《中共敦化市委關于調整干部管理權限，加強干部宏觀管理的暫行規(guī)定》（敦發(fā)[1998]11號）、《鄉(xiāng)（科）級中層干部選拔任用暫行規(guī)定》（敦辦發(fā)[2007]15號）兩個文件明確提出，市直各部門直接管理的黨政機關和事業(yè)單位的中層干部應按照（參照）《國家公務員管理條例》規(guī)定程序進行推薦、考察，并報組織（人事）部門審查備案，由主管部門決定任免。從現(xiàn)執(zhí)行情況來看，嚴重存在三個問題：第一，有的部門不按要求隨意動議。動議調整時出現(xiàn)“三不、三自”問題，即動議調整干部不請示，不上報，不接受審查，完全自行動議，自行操作，自行任免，致使主管部門不知情、不了解、不掌握。2007年組織部僅收到中層干部調整備案3件，可見一斑。第二，有的部門嚴重違反選任規(guī)定。選拔任用時不能例行競爭上崗制度，中層干部選任時完全的委任制，主要領導“一言堂”問題嚴重存在。第三，有的部門隨意變通程序。為既執(zhí)行上級要求的規(guī)定程序,又使主要領導滿意,個別部門想方設法在競爭上崗上“做文章、下功夫”，力爭達到“理想效果”。如，今年街道社區(qū)換屆，選拔“三部一室”中層干部時，個別街道采取了等額競爭上崗方式，即四個崗位四人競職，嚴重失去了競爭上崗的應有效力。三是管理乏力。各部門（單位）對中層干部管理處于各自為政、雜亂無緒的階段。在管理過程中突出存在兩個問題，第一，進口大出口小問題。即對中層干部只任不免、只上不下，只進不出，唯一下的渠道僅是自然減員。中層干部上任終身制成為了精簡冗員、提高效率的難以跨越的屏障。第二，培訓、管理措施乏力。大多數(shù)部門對中層干部的管理完全等同于一般干部，平時不測不評，年底不獎不罰，久而久之，造成中層干部爭先進位

思想不濃；同時因“出口”過小，優(yōu)秀年輕人才得不到重用，造成人才資源積壓及浪費的問題。

三、產生上述問題的原因

（一）選拔任用不規(guī)范。這個問題主要受“一把手”思想認識所致。一是論資排輩。即不唯學歷、不唯能力，只唯資歷和年齡，輪流坐莊。二是任人為親。把中層干部視為心腹，選身邊人的現(xiàn)象突出。三是畏難情緒。幾屆領導都沒精簡冗員，自己干脆也不惹“羅亂”，本著能用則用，不能用交流到無關緊要科室的思想進行操作。四是福利思想。把中層干部崗位作為福利待遇獎勵給機關干部。

（二）教育培訓不到位。一是對中層干部教育培訓不夠重視。市委、市政府針對全市科（局）級領導干部、科級后備干部、各類人才制定了詳盡的培訓規(guī)劃，但對于數(shù)量龐大的中層干部隊伍培養(yǎng)卻較為忽視，出現(xiàn)了“無規(guī)劃、無措施、無要求”三無問題。二是交流緩慢，嚴重影響干部成長進程。跨部門交流是拓寬干部眼界，提升干部素質的有力途徑，但我市針對中層干部跨部門交流培養(yǎng)上并未普及，延誤了中層干部的成長進步。也導致了大部門優(yōu)秀人才云集，但受中層崗位職數(shù)限制，優(yōu)秀人才資源浪費。小部門面臨人員少，選擇余地小，出現(xiàn)了降格以求的問題。

（三）日常管理不嚴謹。一是主管部門對于中層干部存在失之于管問題。雖擁有著中層干部管理權限，但履行職責效果不佳。有的主管部門對所管中層干部隊伍整體結構和動態(tài)信息知之甚少，甚至對所管部門內設機構設置和配備總量一無所知。二是主管部門對所管部門中層干部管之不嚴問題。管理方式方法陳舊單一，考核制成為日常管理的唯一手段，而且考核制度不夠細化、量化、流于形式問題較為嚴重，很難發(fā)揮管理的應有效力。三是部門（單位）管理失職問題。很少有部門（單位）對中層干部進行單獨管理，日常管理及培訓完全等同于一般科員。

四、加強中層干部隊伍建設的對策及建議

（一）強化管理，優(yōu)化結構。一是全力清查規(guī)范。市委、市政府統(tǒng)一行為，由各主管部門按照編委核定機構設置，對所管部門中層干部隊伍進行一次全面清查，掌握各單位機構設置，人員配備基本情況，對問題班子責令限期整改。二是實現(xiàn)信息化管理。市委組織部作為中層干部備案的主管部門，要切實發(fā)揮好牽頭抓總作用，探索利用現(xiàn)代化手段管理中層干部方法和措施，建立中層干部管理信息庫，將各單位機構配置、中層干部人事信息等統(tǒng)一錄入庫中，實行動態(tài)管理。各部門如調整動議中層干部時主管部門不審批、組織部門不備案，中層干部身份將不予以承認。三是制定《調整不勝任現(xiàn)職中層干部的暫行規(guī)定》。細化、量化不勝任現(xiàn)職標準，暢通“出口”，切實解決中層干部年齡、知識結構不合理及精減冗員等問題。在制定調整不勝任現(xiàn)職規(guī)定中要切實注意可行性及可操作性，切忌避免“假、大、空”問題。

（二）突破障礙，廣納賢才。對于機關中層干部的選用，在嚴格執(zhí)行《鄉(xiāng)（科）級中層干部選拔任用暫行辦法》基礎上，不斷探索選拔中層干部的新措施、新方法，力爭達到廣納賢才目的。一是探索公開選拔制。盡管公開選拔市管領導干部及后備干部已組織過多次，但中層干部的公選還是項空白，能否適時選擇部分中層職位，在全市范圍內進行公開選拔工作的探索。通過跨部門、跨系統(tǒng)選拔，切實解決優(yōu)秀人才合理流動及小部門人才嚴重短缺等問題。二是探索混崗使用。對部門專業(yè)強、年齡老化現(xiàn)象嚴重的單位，經組織人事部門批準，在不轉人事、工資、編制等關系的情況下，可適量借用事業(yè)人員進行混崗使用，甚至競崗擔任科室負責人。

（三）多措并舉，培養(yǎng)育人。以提升中層干部隊伍能力素質為重點，加強對中層干部的教育培訓。首先，主管部門要立足實際，制定中層干部培訓教育規(guī)劃。對各部門中層干部培訓教育目標任務、措施方法，紀律規(guī)定提出明確要求。其次，各部門作為教育的責任主體，應緊密結合部門實際及工作性質，因地制宜的制定中層干部教育培訓方案，方案必須要具有較強的針對性和可操作性，切實避免淺嘗輒止、流于形式等問題。如，可以制定科長授課制、定期考試制、專題調研制等。第三，探索上下聯(lián)動的教育培訓方式。一是重點培養(yǎng)有識之才。組織（人事）部門每年應考慮選送一批優(yōu)秀中層干部到上級機關、重點工程、艱苦崗位掛職鍛煉，提高教育培訓工作的實踐性和有用性，不斷豐富中層干部的閱歷和才干。二

是實行“學分制”教育。把中層干部等同于實職領導干部或后備干部加以培訓，實行“學分制”管理及考核，把中層干部參加學習、考試、調研等情況納入中層干部考核評價體系，不斷強化中層干部自覺學習的積極性。

（四）強化監(jiān)督，有效防范。以整治用人不正之風主題活動為契機，將整治選人用人不正之風工作下延外伸，采取定期、不定期抽查方式，對鄉(xiāng)（科）級領導班子選任中層干部工作實施檢查、督導，對違規(guī)操作問題嚴重的追究第一責任人責任。