第一篇：醫院中層干部隊伍建設管見（小編推薦）

醫院中層干部隊伍建設管見

【摘要】摘要：醫院中層干部隊伍素質的高低決定著所領導部門的績效，影響著醫院的發展，加強醫院中層干部隊伍建設具有重要的現實意義。本文通過對醫院中層干部隊伍現狀的分析，提出了加強醫院中層干部隊伍建設的具體措施。

【關鍵詞】醫院中層干部

中圖分類號：R197.3

中層干部是醫院的中堅力量，是醫院建設發展的中流砥柱，對醫院的發展起著承上啟下的作用。他們既是管理者，又是執行者，他們自身能力和水平的高低既決定著所領導部門的績效，又影響著醫院持續、穩定、健康的發展[1]。因此，加強醫院中層干部隊伍建設是醫院現代化建設中一個具有現實意義的重要課題。

1.醫院中層干部應具備的能力素質

1.1 中層干部應具備六項素質

一是過硬的政治素質，這是當前選用干部的首要條件，醫院中層干部首先必須具備過硬的政治素質和優良的道德品質；二是精湛的業務素質，要具備較高的學術水平，推動本學科專業技術水平逐步提高；三是科學的管理素質，要具有對科室進行科學化、規范化、制度化、人性化管理的相關知識；四是自覺的法律素質，要具備基本的法律意識，依法執業，構建和諧醫患關系；五是強烈的創新素質，要不斷鍛煉自身的創新精神，強化創新意識，以創建學習型組織為載體，推動科室工作的持續改進和不斷創新；六是健康的身體素質，要保證充沛的精力，強健的體魄，以完成各項工作。

長、一個科室穩步發展的不竭動

1.2 中層干部應具備六項能力

一是有效的組織協調能力，要做到對內對外的有效溝通、協調好各方的關系；二是靈活多變的應變能力，要有審時度勢的策劃能力和隨機應變的處理能力；三是與時俱進的學習能力，要有一種強烈的自覺學習、終身學習的意識，不斷掌握履行職責所需要的知識；四是堅決果斷的執行能力，醫院的政策能否有效得到貫徹執行，醫院的發展目標能否按期實現，關鍵在于醫院中層干部是否具有堅決果斷的執行力；五是高超的綜合分析能力，能以清晰縝密的思路做出符合邏輯順序和科學程序的正確判斷，達到科學管理的目的。六是精誠團結的凝聚能力，中層干部要善于運用情商提升其非權力影響力，以人格、智慧和情感的合力增強科室凝聚力[ 2]。

2.目前醫院中層干部隊伍現狀與問題

2.1中層干部管理知識缺乏，管理培訓力度不夠

目前醫院的中層干部大多是專業技術型人才，沒有經過醫院管理理論的系統培訓，缺乏現代管理學、經濟學、心理學等必備的理論知識和方法。多數同志仍是在干中學，在學中干，憑資歷、經驗或行政命令進行管理，往往管理效果不佳。而同時中層干部的管理培訓并未得到足夠的重視，許多醫院領導只看到醫療技術人才的直接效益而看不到管理人才所產生的潛在效益，因而把更多的資金投入到醫療技術人才培養上，而忽視了對管理人才的培養，對醫院中層干部管理知識的學習、培訓工作重視不夠，一定程度上造成了醫院管理工作比較薄弱的局面。

2.2 中層干部選拔途任用存在弊端

醫院中層干部的人選雖然是通過公開選拔的形式產生，但選拔的程序及內容本身就有局限性和片面性，不能完全顯現個人特質；中層干部任用終身制，缺乏靈活性，缺乏激勵作用，容易出現管理松懈、管理疲勞的現象。

2.3 中層干部的考核相對滯后

目前，醫院衛生技術人員的考核已逐步走上正軌，多以定量考核的方式，直接與晉升聘任掛鉤，從而提高了他們的工作積極性。而對醫院中層管理干部的考核尚無統一和科學合理的考核指標體系，更多地從德、能、勤、績四個方面進行定性考核，考評機制和監督機制不健全，考核力度不夠，流于形式化，客觀上難以反映其實際能力，并且考核結果也不能與職務、職稱晉升直接聯系，導致部分中層干部在其位不謀其政，工作缺乏主動性、創造性。

3.加強醫院中層干部隊伍建設的幾點建議

3.1強化培訓，增強管理能力

醫院管理者要跟上時代發展的步伐，就必須不斷更新知識，及時轉變觀念，掌握新的衛生管理知識和方法。要造就一批又一批的管理干部梯隊，必須把中層管理干部培訓和管理當作醫院人才建設的重要工作。要采取定期或不定期、長期或短期、自學或脫產學習等多種形式，分層次進行管理知識培訓。一個優秀的管理干部應為較寬的知識面和較深的專業能力相結合的“T”型人才，具有遠見卓識并敢于承擔風險，有能力以先進的管理理念制定戰略決策，將醫院看作一個整體，將自己的職能與之整合，實現特定宗旨和使命。

3.2 完善干部選拔任用制度

醫院要對傳統的干部管理體制進行改革，轉變管理理念，加大選拔培養中層干部的力度，要使選拔優秀管理人才形成制度化。一是通過公開條件、公開競爭的方法，擇優選擇有志管理事業，熟悉業務、具有奉獻精神德才兼備有能力的年輕干部到管理崗位。二是在用人制度上強調柔性化，改變傳統的命令式管理模式，以構建具有凝聚力的管理者群體為目標，樹立重學歷更重能力，重資歷更重潛力，重人才更重品德的觀念，打破論資排輩、年齡界線，不拘一格地大膽使用管理干部。

3.3 建立健全醫院管理干部激勵和考核機制

一是完善公正的考核機制，公正科學的考核機制是醫院管理干部篩選、調控機制的基礎和關鍵環節，考核評價的結果將給醫院決策者起到直接導向的作用，客觀的考核評價方法是著力推進實績考核，建立管理干部業績考核檔案，健全考核指標體系，堅持定性和定量相結合，將考核結果與管理干部留用、晉升和崗位待遇直接掛鉤。二是建立進退有序的代謝機制，在嚴把醫院中層干部入口的基礎上要注重疏通出口，實行任期目標制管理,建立正常的辭職、離職、待崗，調整不稱職、不勝任現任干部等制度，使醫院管理人才隊伍在競爭中建立，在動態中發展。

【參考文獻】

[1] 肖先桃．加強醫院管理干部隊伍考核的實踐與思考[J] ．中國醫院管理，2000，20（6）：34-35

[2] 梁建業．醫院中層干部應具備的素質和能力[J] ．醫院管理論壇，2010，2（27）：48-51

第二篇：中層干部隊伍建設幾點思考

中層干部隊伍建設幾點思考

（一）多措并舉，在“育”上下功夫。要建立以各單位為主、組織人事部門為輔的中層干部教育培訓體系，科學制定中層干部培訓教育規劃，對各單位中層干部培訓教育的目標任務、措施方法，紀律規定提出明確要求。各單位作為教育的責任主體，應緊密結合單位實際及工作性質，制定科長授課制、定期考試制、專題調研制等具有較強的針對性和可操作性的中層干部教育培訓方案，切實避免淺嘗輒止、流于形式等問題。要積極創新培訓方式，努力提高培訓質量和效果。一是要探索“菜單式”選學。由中層干部根據自己的實際工作需要和個人興趣，選擇不同的培訓課題。組織人事部門將選題適當歸類，聯系上級機關、重點工程以及其他相近崗位，分批次選派優秀中層干部進行掛職鍛煉，不斷豐富其閱歷和才干，提高教育培訓工作的實踐性和有用性。二是要實行“學分制”教育。把中層干部等同于領導干部或后備干部加以培訓，實行“學分制”管理及考核，把中層干部參加學習、考試、調研等情況納入中層干部考核評價體系，不斷強化中層干部自覺學習的積極性。三是要突出調研考核。將中層干部調研工作列入專項考核，促進中層干部主動思考，主動深入一線，深入服務單位，開展調查研究，了解新

情況新問題，從研究實踐問題過程中提煉出解決問題的方法，不斷提升工作能力素質。

（二）創新辦法，在“選”上做文章。任用和提拔中層干部，作為對干部一種獎勵和肯定的手段，既能在干部隊伍中起激勵和榜樣作用，也是干部成長成熟的必然需要。要加大力度探索和創新選人用人方式，進一步完善“雙向選擇、競爭上崗”、“三票制”等競爭性選拔制度，為優秀、成熟的中層干部脫穎而出創造機會、搭建平臺。在公開選拔過程中，要不斷開拓選人視野，擴大選人范圍，按照“五重五不簡單”的要求，本著公開、平等、競爭、擇優原則，注重考選和組織推薦相結合，注重民主測評和平時考察相結合，注重德才表現和群眾反映相結合，注重優勢特長和崗位實際相結合，堅持“干什么，考什么”的原則，科學設置考試內容，提高考察分值權重，使實干者不吃虧，使成熟者有出路。同時，要善于發掘默默奉獻、踏實工作的老實人，敢于起用銳意創新、拼搏鉆研的能干人，做到唯賢是舉，知人善任，為經濟社會發展構建一支能力突出、德才兼備、敢于創新、勇于實踐的中層干部隊伍，為黨政機關儲備優質的后備力量。

（三）建章立制，在“管”上謀提升。建立和完善干部管理制度，是建設高素質的干部隊伍，培養造就大批優秀人才的治本之策。一是要建立輪崗交流制度。對于在同一崗位或同一單位任職滿一定年限的中層干部，實行單位內輪崗或

跨單位交流，讓他們經歷更多的崗位，在不同工作環境中得到磨練，既開闊視野，增長才干，又較好地克服人的“崗位惰性”，促進中層干部隊伍建設的良性循環，激發干部新的工作熱情和潛能，使其能夠在最佳使用期內發揮最大化作用，在促進干部成長進步的同時，促進單位各項工作的開展。二是要建立關愛幫扶制度。對涌現出來的優秀中層干部和先進典型事跡，要通過各種新聞媒體進行宣傳，切實增強中層干部榮譽感和認同感。要建立單位主要負責同志定期與中層干部談心交心制度，定期溝通思想，釋疑解惑，肯定成績，指出不足。對中層干部在成長過程中遇到的疑難，要積極為其排憂解難，指明努力方向。對家庭有困難的中層干部，要提供必要的幫助。三是要建立監督管理制度。中層干部都掌握一定的職權，尤其是掌管人財物和審核審批崗位的中層干部，要進一步建立健全效能建設、政風評議、社會測評等方式，加強對中層干部的監督，逐步形成制度化、規范化的長效機制。四是要建立優勝劣汰制度。要用好、用活中層干部測評結果，創新選任辦法，讓那些“無德中層”、“無能中層”、“無為中層”逐步退出崗位，讓更優秀、更適合的人才走上中層崗位，特別優秀的適時提拔到領導崗位上來，促進中層干部合理流動、優勝劣汰，不斷優化中層干部隊伍的結構、增強中層干部隊伍的生機活力。

第三篇：社區矯正社會工作者隊伍建設之管見

社區矯正社會工作者隊伍建設之管見

[內容摘要] 社區矯正社會工作者隊伍（以下簡稱社工）對有效落實教育矯正措施，切實提高社區矯正質量起著至關重要的作用。但是，隨著社區矯正工作在全國的試行，社工隊伍方面存在的問題也隨之顯露出來。本文試對社工力量不足、素質令人堪憂、職責界定不清及待遇難以保障等問題做出調查分析，并探索“高起點謀劃、高標準配置、高效率運行”的工作思路，以“抓隊伍、強素質、促保障”為突破口，建立一支人員充足、素質較高、保障有力的社工隊伍，為全面試

行社區矯正工作打下堅實的基礎。

[關鍵詞] 社區矯正 社會工作者隊伍 建設

從社區矯正先行試點的實踐看，社區矯正社會工作者隊伍對有效落實教育矯正措施，切實提高社區矯正質量起著至關重要的作用。但是，隨著社區矯正工作在全國的試行，社工隊伍建設方面的問題和不足也隨之顯露出來。這些問題和不

足主要有以下幾個方面：

1、社工力量明顯不足。社工數量相對偏少，且沒有按照科學合理的比例配置和使用，沒有充分考慮各鄉鎮（街道）社區服刑人員數量存在差異性這一客觀事實，而是按照行政區劃，簡單地為每個鄉鎮（街道）各配備1名社工人員。這種不合理性的分配方式，必將導致不同地方社工擔負工作量的嚴重不平衡。有的鄉鎮（街道）在冊社區服刑人員只有幾個人、10多人，社工吃不飽，整日無所事事，或被挪作他用；有的鄉鎮（街道），特別是少數城關鎮在冊社區服刑人員常年保有量均在200人左右，社工吃不了，無法按規定逐一落實教育矯正措施，成天忙于應付統計報表和臺賬，做一些表面文章。長期下去，其結果必然影響社工的工作熱情，直接導致教育矯正質量和效果的下降。

2、社工素質令人堪憂。從先行試點的情況看，現有社工結構，除了一部分是面向社會公開招聘的應屆、往屆大中專生外，大部分是從當地法律服務所等其他部門照顧性安置或“轉崗”而來的中老年同志。盡管這些人員有的也有一定的法律知識和社會工作經歷，但由于他們大多年齡偏大、學歷偏低，普遍缺乏基本的刑事執法以及社會工作專業知識和經驗，思想觀念也難以適應社區矯正的價值理念。據調查，這些社工上崗前有的“臨陣磨槍”，僅僅參加1-3天的“速成班”、“掃盲班”學習；有的甚至沒有經過任何形式的培訓，只是“師傅傳授，跟班作業”，故難以勝任社工這一角色，難以從事專業性、法律性很強的社區矯正工作。此外，社工年齡偏高，部分人員不懂電腦，且安于現狀、不求上進，工作上被動應付，缺乏主動創新意識，工作方法顯得簡單粗糙，缺乏互動的手段。女性社工偏多，部分縣（市、區）男女社工比例倒掛，個別的竟然達到2：8之多，使得社工隊伍管控高危人群的能力缺失或大打折扣，甚至出現開展集中教育、公益勞動等壓不住陣腳的局面。

3、社工職責界定不清。社區矯正機構職責不明，司法行政機關目前只是社區矯正的工作主體，無執法權，矯正實務中缺少合法性和強制力，造成工作被動。與此同時，司法所人員、社區矯正社工及志愿者的職責劃分不明，界定不清。有的領導甚至認為“司法所人員和社工、志愿者是一家人，誰做，誰不做；誰多干，誰少干，沒什么關系”。熟不知，沒有明確的職責劃分，就難以實施目標管理和考核，就無法調動社工人員的積極性去提高工作效率和矯正效果。

4、社工待遇難以保障。有的縣（市、區）社區矯正經費沒有納入財政預算；有的雖納入財政預算，但沒有明確標準，缺乏可操作性，導致社工人員的工資報酬難以及時足額發放。即使江蘇省財政2008年起全國率先建立起省級社區矯正專項資金，初步建立了省、市、縣、鄉四級“分級管理、分級負擔”的社區矯正經費預算保障體制，但時至今日，個別經濟欠發達地區的地方配套經費遠未到位。有的地方對社工的待遇沒有給予應有的重視和保障，社工月工資標準僅為800元。這種低待遇使得社工的熱情銳減，一些高學歷、高能力的開始活動跳槽，造成社工隊伍不穩定和人才流失。此外，各地社工大多沒有制式工作服或統一標識，開展教育矯正和集中活動缺少必要的辦公設備和交通工具。

2009年10月21日，最高人民法院、最高人民檢察院、公安部、司法部在京聯合召開全國社區矯正工作會議，總結社區矯正試點經驗，部署在全國試行社區矯正工作。司法部長吳愛英特別要求，建立專群結合的社區矯正工作隊伍，充實司法所工作力量，確保有專職人員從事社區矯正工作[1]。建設一支政治堅定、結構合理，業務精通、作風過硬，且穩定性強的社工隊伍，對于依法規范、有序開展社區矯正工作，確保刑罰執行的嚴肅性，準確性，提高罪犯的教育質量，預防和減少重新犯罪，推進平安建設，構建和諧社會等具有十分重要的意義。因此，各地應采取切實可行的措施，全面推進社工人才隊伍建設。

一、建立領導體系，著力構建社工人才隊伍

全面試行社區矯正是中央政法委批準的一項重要工作，是促進經濟平穩較快發展，維護社會和諧穩定的需要，是貫徹落實寬嚴相濟刑事政策的需要，是提高教育改造質量的需要，是推進司法體制改革的需要，是推進司法體制和工作機制

改革的需要，其責任重大，任務艱巨。社工人才隊伍建設，是一項社會系統工程，需要黨委、政府強化領導，需要有關部門通力合作，需要全社會廣泛參與。因此，司法行政機關要抓住社區矯正在全國試行的機遇，切實做好牽頭組織工作，認真履行指導管理的職責，按照“高起點謀劃、高標準配置、高效率運行”的工作思路，以“抓隊伍、強素質、促保障”為突破口，建立起一支人員充足、素質較高、保障有力的社工隊伍，為全面試行社區矯正工作打下堅實的基礎。

1、健全領導機構。積極爭取黨委、政府重視支持。緊緊依靠黨委、政府的領導，努力把社區矯正工作納入當地經濟社會發展總體規劃，列入重要日程，確保社區矯正工作順利開展。建立社區矯正工作領導小組或聯席會議制度，研究解決重大問題，切實加強組織領導[2]。各有關部門要切實履行工作職責，加強協作，建立社區矯正銜接配合的長效機制。同時，在鄉鎮（街道）設立依托于司法所的社區矯正工作站，以便減少工作環節，提高運轉效率，確保社區矯正工作的各項政策、措施不折不扣得到貫徹落實。

2、設置職能處室。上級編制部門和司法行政機關可就各級社區矯正機構設置的可行性和命名的規范性、同一性等問題開展專題調研，盡快拿出指令性意見，供各地統一執行。筆者建議，司法部和各省、直轄市、自治區應單設社區矯正局，省轄市和各縣（市、區）可單設社區矯正處（科），并增加編制、增加領導職數，選派政治堅定，業務素質較高的同志從事社區矯正工作，實行專人專職抓。各縣（市、區）司法局矯正科直接與各鄉鎮（街道）司法所、矯正辦聯系，指導業務工作開展，確保上情下達，下情上報，使社區矯正工作更加專業化和規范化。

3、創新管理模式。社工在各鄉鎮（街道）設立的矯正辦工作，矯正辦設置在司法所內，受縣（市、區）司法局統一領導。社工接受司法所的工作指導，由司法所負責具體工作安排和年終考核。

4、成立協管組織。社工隊伍組建后，為了有效管理，市一級可成立社工管理委員會，成員由市政法委、綜治辦、司法局、檢察院、法院、公安局等政法系統退居二線的老同志組成，幫助協調基層司法所與派出所及其他部門、單位、團體之間的關系，部分承擔對社工的選聘、培訓、幫助指導、教育監督、考核表彰、依法維權等職責。

5、加大宣傳力度。創新宣傳形式，注重宣傳效果，通過開展“社區矯正宣傳月”、“社區矯正大家談”、“社區矯正研討會”及開辦社區矯正信息網、宣傳專欄等形式，切實提高群眾對這項工作的知曉率和認同度，努力為全面試行社

區矯正工作營造良好的社會氛圍。

二、加大選培力度，著力提高社工人才素質

探索建立人才的吸引、培養、使用、考核的新機制、新方法，嚴把“三關”，著力提高社工隊伍素質。

1、嚴把選人用人關。堅持“公開招考、定崗競爭、擇優入圍”的原則，把好社工“進口”關，決不搞照顧性安置。在招聘社工的程序上，可由司法局政工、社區矯正職能處室等具體實施，請求組織人事及紀檢監察部門參與，并按事先規定的錄用條件，面向社會公開招聘，經過筆試、面試、政審、體檢等程序，對符合條件的予以聘用。在實際操作的過程中，要注意“三個優化”。即：一是優化

知識層面。社工應當按照具備大專以上法律專業學歷或相當學歷的要求進行配備、為依法、嚴格、規范、準確地實施刑罰提供素質支撐。二是優化年齡結構。采取階梯式用人方式，在對社工人員的選拔上，既要選拔一批年富力強的干部，又要選擇經驗豐富的干部。要按照年齡的大小，科學配備工作人員，充分發揮不同年齡段工作人員的自身優勢，不斷提高社區矯正工作的整體水平。三是優化性別比例。社區矯正是刑法執行活動，工作的對象是社區服刑人員，屬于高危人群的范疇。特別是在鄉鎮（街道）一線工作的社工，常常要獨擋一面，監管工作具有一定的風險性。因此，基層女性社工的比例不宜過多，一般情況下男女社工的比例還是掌控在7：3以內為好。此外，參加應聘的社工應具備以下條件：（1）擁護黨的領導；（2）遵守法律，品行端正，沒有違法犯罪記錄；（3）熱愛社區矯正工作，工作責任心強；（4）具有大專以上學歷，法學、社會學、心理學等專業優先錄取；（5）具有一定的文字寫作能力，并可熟練操作和使用計算機；（6）身體健康，年齡一般應控制40歲以下。

2、嚴把教育培訓關。實施“樹人計劃”，采取分級負責的原則，開展多形式、多場次、多途徑的教育培訓和崗位輪訓，以加強對社工等社區矯正工作者隊伍的教育培訓。省、市、縣（市、區）、鄉鎮（街道）四級都要將培訓工作列入計劃，使教育培訓制度化、長期化，不斷提高社工隊伍的政治和業務素質，增強依法辦事、文明執法、清正廉潔的工作效能和執法水平。一抓崗前培訓。社工必須經過1-3個月的崗前培訓，配發“社區矯正社會工作者”證書才能上崗。針對社區矯正工作專業性強、可借鑒經驗少的實際，各地必須安排崗前培訓，為新任社工講授相關法律、法規、矯正心理、矯正實務知識，在服刑人員接收、日常管理、心理矯正、規范建檔等方面進行具體指導，使他們對社區矯正工作有一

個初步認識，能夠盡早適應工作。2008年，鹽城市司法局在全國率先成立市級社區矯正警務培訓中心，并開辦專職社工上崗資格培訓班。培訓班為期3個月，共開設社區矯正理論等6門基礎和專業課程,并增設時事政治、警體等選修課程。至日前，該市已經開班3期，118名學員相繼獲取結業證書，并奔赴在社區矯正工作一線，成為平安建設的一支不可忽視的補充力量。二抓繼續教育。建立日常培訓制度，社工人員每年要參加不少于5天的繼續教育，重點學習國家有關社區矯正工作的法律法規、方針政策及“兩院兩部”、司法部（廳、局）新近出臺辦法、意見、規章和制度。此外，各地可鼓勵專職社工參加學歷教育，并可根據需要和可能委托當地高等院校定向培訓，集中、系統地培養社區矯正工作后備力量。三抓業務交流。采取“走出去，請進來”的辦法，組織相關人員，赴社區矯正工作開展好的省、市考察學習，以借鑒兄弟省市先進管理理念和成熟工作方法。與此同時，定期召開社區矯正工作研討會、現場會，交流各自的成功經驗和體會，商討解決疑難復雜問題的方式方法。建議：省每年、市每半年、縣（市、區）每季、鄉鎮（街道）每月召開一次例會或案情分析會，專題收集匯報社區矯正工作新情況、新動態，商討相應對策，并督促推進重點工作、重大部署，以推動社區矯正整體水平提升。四抓考核競賽。“以賽代訓，以考促學”，通過舉辦知識競賽、業務考核這種特殊的教育方式，進一步激發社工學習的積極性和自覺性，不斷強化工作人員的文化素質和業務水平。

3、嚴把考核管理關。各省、市可統一制定《社區矯正工作績效考核辦法》、《社區矯正社會工作者績效考核辦法》，將社區矯正工作納入社會治安綜合治理及司法行政機關業績考核的重要內容，作為各級司法行政機關社區矯正業務處室及基層司法所工作人員任免、獎懲、提拔、評優的重要標準，作為社工人員調資、獎懲、續聘的主要依據，作為志愿者續聘和發放工作補貼的參考因素、做到以制度促進工作規范、以制度推動工作發展。實行目標管理，各地可實行年部署、周督查、月分析、季盤點及半年總結、全年考核獎懲的方式推進社區矯正工作全面試行。通過人訂制度，制度管人，勤于管理、嚴格考核，公正獎懲，來規范和推動社區矯正工作。為使考核結果客觀全面，可試行6位一體的考核模式。即考核社工需要結合本人、社工管理委員會、鄉鎮（街道）矯正辦、司法所、派出所及服刑人員6個方面的意見，逐一界定每位社工的工作業績，確定是否合格。考核內容：工作作風、工作態度、溝通能力、管理方法、矯正效果等方面測評和建議。

三、實行科學管理，著力配置社工人力資源

為解決社工人數分配不公，承擔工作負荷不均的問題，各地可采取以下措施，合理配置社工人力資源。

1、科學設置崗位。為優化人力資源配備，各縣（市、區）黨委、政府可采取“購買社會服務崗位”的形式，合理設置社會工作者服務崗位。實踐中，為平衡工作量，各地可以地域區劃為基礎，按照管理人員和服刑人員1:20的比例為各鄉鎮（街道）矯正辦配置社工。社工隊伍實行勞動合同制的用工制度，所有社工均為聘用人員，合同可兩年一簽，以便根據社區服刑人員人數的變化和社工績效考核的情況進行調整。社工要專職專用，既可確保管控工作到位，又可增強司法所力量，為提高社區矯正效果提供人員保障。

2、明確各方職責。《江蘇省社區矯正工作者職責（試行）》對社區矯正工作者的職責作了明確具體的規定。具體涉及服刑人員的銜接、教育矯正、日常管

理、考核獎懲、組織社會志愿者開展矯正活動、幫困解難、心理矯正、組織公益勞動、開展社區矯正工作個案、加強各種矯正力量的配合等[3]。因此，社區矯正社會工作者應在社區矯正工作者的指導下，協助社區矯正工作者開展社區矯正工作。其職責。一是進行風險評估，依據服刑人員的犯罪原因、生活經歷、家庭狀況等基本情況，為其建立檔案，通過深入分析性格、愛好、特長、個性特征，制定出有針對性的矯正方案，并隨時根據情況的變化修訂矯正方案。二是開展走訪活動，與服刑人員聯系溝通，掌握其思想、學習、工作、生活等基本情況，以便有的放矢，進行有針對性的管理幫教。三是組織服刑人員學習教育、公益勞動，并將學習勞動情況記入檔案。四是通過“心理診所”、提供援助、就業擔保等形式，幫助服刑人員解決心理、生活、就業等方面問題，以解除后顧之憂，使他們安心接受矯正。五是負責服刑人員月度小結、思想匯報、學習勞動等情況記錄，并以此為依據對服刑人員進行加分、扣分，進行每月考核、評級，提出獎懲建議。

3、建立激勵機制。建立能者上、平者讓、庸者下的激勵競爭機制，及時調整不稱職的社工人員，不斷加強矯正工作隊伍建設。增強工作人員的競爭意識、危機意識，進而優化社區矯正工作隊伍結構；要成立社區矯正工作及社區矯正社會工作者隊伍績效考評檢查小組，由職能部門牽頭，定期組織相關部門赴基層明查暗訪，對檢查結果進行通報，年終時要進行綜合評比，同時評出工作先進和后進，以鼓勵先進，鞭策后進，充分調動社工人員的積極性、主動性、創造性。

4、推行項目管理。為強化社工隊伍建設，可采取項目管理的形式，以完善崗位設置、加強專業培訓、制定人才培養規劃為手段，積極探索建立社工人才吸引、培養、使用、考核新機制、新方法。各縣（市、區）可經選擇1至2個各方

面條件比較好的鄉鎮或街道，各成立1個社工服務站，作為專門的社工服務機構。社工服務站要做到“五有三定一保”。五有：有房子、有牌子、有設施、有制度、有臺帳；三定：定工作目標、定服務對象、定服務承諾；一保：確保社工服務站在培養社工人員、開展專業化社會服務、依法維權等方面取得明顯成效。

5、創新工作方法。社區矯正社工在工作時間，工作地點上比較靈活，有利于減少社區服刑人員的對立抵觸情緒，充分發揮溝通、教育、監督、感化作用，提高矯正工作質量。在嚴格程序，依法矯正、規范工作的前提下，社區矯正社會工作者可在人性化教育、個性化管理方面進行有益探索，以創造性地開展工作，使得社區矯正工作更加科學、合理、有效。

四、構建保障體系，著力維護社工隊伍穩定

社區矯正社工隊伍是否健全，作用能否真正發揮作用，關鍵在于領導是否重視，保障是否有力。因此，各地，特別是經濟欠發達地區，要積極爭取黨委、政府的重視支持，把社區矯正工作列入重要日程，納入當地經濟社會發展總體規劃，幫助解決全面試行社區矯正工作中的實際困難和問題；要積極協調，加大投入，在社工人員配備、經費支出、辦公設施以及辦公場所等方面給予充分保障。通過建立專項經費保障機制，并做到專款專用，讓社工“進得來、留得住”，社區矯

正工作“啟動得了、開展得好”。

1、加大經費投入，夯實基層工作基礎。建立社區矯正經費全額保障制度，將社區矯正工作人員經費、行政運行經費、辦案業務經費、業務裝備經費等納入財政預算，并根據工作發展的需要，建立社區矯正經費動態增長機制。各級

政府要從有限的財力中擠出資金來，不斷加大社區矯正工作的投入，確保社區矯正工作專項資金逐年遞增，為全面試行社區矯正工作提供保障。同時，可采取政府補貼、社區自籌、部門贊助和轄區單位共建等到形式，多渠道籌措資金，逐步解決社區矯正辦公室、社區矯正集中教育矯正中心及社工服務中心用房緊張等比較突出的基層基礎設施建設的問題。此外，為提高應對社區矯正突發事件的快速反應能力，可撥出專款為每個司法所配備1部警車。暫時沒有條件的地方，也應想方設法，為基層過渡性地配備警用摩托車。

2、實行財政撥付，保證“四個統一”。各地要積極爭取中央、省、市、縣財政資金的投入，逐步提高社工的工資待遇，解決他們的后顧之憂。為提高社區矯正社工人員的積極性，其待遇可比照略高于當地同類人員的水平確定。各地可采取財政直接撥付的形式對社區矯正社工崗位進行補貼，并由各縣（市、區）司法局具體實施，保證“四個統一”。即：一是統一工資獎金。社工待遇由基本工資、崗位津貼、獎金組成。基本工資應與其學歷、工齡（社工）掛鉤。崗位津貼可與社工所承擔的工作量、管理對象人數、管理難度相當。獎金則根據績效考核結果有所區分，是社工待遇拉開檔次主要的依據。實踐中，社工獎金可分為三檔，一檔獎金：工作有創新，且得到上級肯定和推廣；二檔獎金：工作主動，任務完成及時；三檔獎金：工作績效一般，且無差錯。二是統一交納“五金”。自合同簽訂之日起，司法局就應為社工統一辦理養老、醫療、失業、工傷和生育保險。三是統一制式服裝。為體現社區矯正的統一性、嚴肅性，各地應為社工量身定做制式服裝。所有社工人員必須著裝上崗，量證監管。四是統一配發辦公用品。社工分派到矯正辦后，司法局要根據各地需要和可能，統一采購，集中發放電腦、打印機及其他日常辦公用品。

3、全面優化環境，確保社工隊伍穩定。社工大多活躍在社區矯正工作一線，為預防和減少社區服刑人員重新違法犯罪，維護社會穩定發揮了重要作用。但是，由于工作任務繁重、經濟待遇偏低、發展空間較小等現實問題的存在，直接導致了社工隊伍的不穩定性。建設高素質的社工隊伍，首先要穩定隊伍、穩定人心。一是提供施展才華的舞臺，以事業留人。大力宣傳社區矯正工作的重要性及緊迫性，弘揚社工立足崗位、無私奉獻的高尚品質及其典型人物的先進事跡，營造全社會關心、尊重和愛護社工的良好氛圍。與此同時，政治待遇上適當傾斜，從優秀社工中培養發展入黨積極分子和優先招考司法所正式干部，把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、群眾信得過的社工選調到中心鄉鎮或縣（市、區）矯正辦工作，提拔到更重要的崗位上，為其發揮作用搭建舞臺。二是創造和諧融洽的工作環境，以感情留人。各級司法行政機關及各地社區矯正組織的主要領導要深入基層司法所、矯正辦、社工服務中心等，看望、慰問社區矯正社工，以真摯的感情溫暖社工群體。要通過定期與社工開展談心活動，加強交流和溝通，給予真情關懷。與此同時，充分利用在全國試行社區矯正工作的契機，進一步改善社工的工作環境和辦公條件，盡可能配備現代辦公設備，鼓勵他們運用數字化、網絡化辦公，提高工作效率，減輕工作負荷。三是提高社工補貼收入，以待遇留人。建立工資收入自然增長機制，隨著經濟的發展和城鄉職工人均收入水平的提高，可每隔3年自然晉升一個檔次。建立多渠道增長機制，依托經濟發展、綜合實力的增強，鄉鎮（街道）要進一步加大對社區矯正工作的投入，鼓勵企業法人、社會團體、中介組織通過不同途徑和渠道支持社區矯正工作，對社工的辛勤勞動給予物質上的獎勵，從而構成“以財政支付為主體、街道投入為追加、社會捐助

為補充”的社區矯正社工薪酬結構，切實保障社工的切身利益，使他們安心本職，樂于奉獻。（本文作者：江蘇省鹽城市司法局崔剛）

第四篇：醫院中層干部管理辦法

醫院中層干部管理辦法

1.原則：中層干部管理應堅持黨管干部原則、相對穩定原則、考核培訓原則、述職述廉原則、交流輪崗原則、誡勉談話原則。2.中層干部應具備的條件、資格和產生方式 基本條件：

（1）具有較高的思想政治素質、理論水平和業務知識；（2）具有較強的創新發展能力和較強的組織協調能力；（3）工作作風扎實，工作實績突出；（4）遵紀守法，清正廉潔，克已奉公。

（5）原則上必須是中共正式黨員，適當配備一定比例的黨外干部和女干部。

資格：具有履行本崗位職責所必須具備的學歷職稱要求，在本院工作二周年以上，業績突出，身體健康。產生方式：

（1）按照科學、精干、高效的原則設置中層干部崗位。根據崗位要求和職數規定，確定各科室、各部門中層干部的配置；（2）科室主要負責人和護理工作主要負責人原則上采取競聘上崗和組織任命相結合的方式產生；

（3）科室副職和護理工作副職由主要負責人提名推薦，經分管領導同意后報醫院審核批準。3.對中層干部實行制度化管理（1）實行科室負責人、護理工作負責人制度。為建立干部能上能下的管理機制，真正起到激勵、引導、檢查與監督作用，今后提拔的中層干部一律稱為負責人。普通職工任科室主要負責人或科室副職滿1年、經考核合格者方可提拔為副科級干部；在副科級崗位任滿2年且有1年主持工作經歷、連續2年考核合格者方可提拔為正科級干部；普通職工任科室護理工作主要負責人或護理工作副職滿1年、經考核合格者方可提拔為副護士長；在副護士長崗位任滿2年且有1年主持工作經歷、連續2年考核合格者方可提拔為正護士長。

（2）實行科室主要負責人、護理工作主要負責人述職述廉制度。科室主要負責人、護理工作主要負責人要對自己任現職的思想、學習、工作實績、作風建設和廉潔自律情況進行述職，并接受測評。測評不合格者進行誡勉談話或給予輪崗、降職、免職等。（3）實行中層干部考核制度。建立中層干部考核、評價機制，每年由醫院組成考核小組對中層干部進行綜合考評，對考評不稱職者進行誡勉談話或降職、免職。

（4）實行中層干部提醒談話、誡勉談話制度。對工作不力或測評、考核排名在總數后三分之一的，派專人對其進行提醒談話或誡勉談話。

（5）實行重點崗位交流制度。重點崗位（指藥劑科、財務科、設備科、總務科）主要負責人任職3年，應當有計劃地進行交流（特殊情況下因工作需要最多不超過6年）。（6）實行中層干部請銷假制度。中層干部因公、因私需離開本市的，必須到黨政辦領取請假條，主要負責人經主要領導批準、其他中層干部經分管領導批假后方可離開。

（7）實行中層干部教育培訓制度。要加強對中層干部的培訓和教育工作。認真落實上級下達的各類干部培訓任務，每年有計劃地組織至少2次中層干部集中培訓，鼓勵干部在職攻讀學位、繼續深造，以此不斷提高中層干部的綜合素質、工作能力和業務水平。

（8）實行領導職務和非領導職務管理。今后中層干部分領導職務和非領導職務。凡在職在崗的正職、副職（含正科級、副科級、競聘成功的一般干部）稱為領導職務，享受相應的待遇；凡不在崗的正科級、副科級稱為非領導職務，績效工資由原級別下調一檔，不再享受其它待遇。科室護理工作副職必須參加倒班。

第五篇：醫院中層干部管理辦法

海南藏族自治州人民醫院中層干部管理辦法

第一章總則

第一條：為進一步明確中層干部的責權利，充分調動工作積極性，發揮中層干部的組織協調作用，特制定本辦法。

第二條：本辦法所指中層干部系指經醫院聘任的科室正、副主任、護士長。

第二章中層干部的聘任

第三條：中層干部任職條件。

1、基本條件：身體健康；近3年考核均在“合格”（含）以上；科主任年齡一般在45歲以內，臨床科室主任視醫院業務發展需要可適當放寬限制，護士長年齡一般在45歲以內。

2、擔任業務科室（包括醫、藥、護、技）中層職務的，除符合基本條件外，臨床、醫技科室主任（副主任）一般應具有相應專業中級（含）以上技術職稱，護士長應具有主管護師或三年以上護師技術職稱及大專（含）以上學歷；擔任行政職能科室中層職務的，除符合基本條件外，應有3年以上工齡，具有大專（含）以上學歷。

第四條：根據醫院學科發展需要，新聘任的科室主任、護士長的聘任原則按照以下程序進行：群眾推選或自薦、組織審查、組織考核、公示、組織審批、聘任。也可以根據州委組織部門的有關規定，參加公選。

第五條：在職中層干部的續聘根據考核情況由院辦公會確定，考核不能勝任者淘汰。

第六條：中層干部由院長聘任，實行三年一聘。

第七條：根據紀檢等有關部門規定，財務、藥學部、裝備

科、總務科等崗位主要負責人實行定期輪崗制，醫院根據情況2-3年輪換一次。

第八條：中層干部聘任應當嚴格按照任職條件及聘用程序

聘任，特別優秀或確因崗位需要的可破格聘任，并按照有關程序辦理。

第三章中層干部的職責與權利

第九條：實行科主任負責制，科室主任對院長負責，接受

分管領導管理。

第十條：護士長、副主任除接受相關職能科室的管理外，行政上對科室主任負責。

第十一條：完成醫院下達的中心工作任務。

第十二條：落實各項醫療護理常規，積極創造條件，引進

新技術，開展新項目。

第十三條：醫務科、護理部屬業務職能科室，負責代表醫

院行使監督、檢查、指導和人員配備職權，院感、科教等科室協助行使相關職能。

第十四條：科主任是科室行政第一責任人，負責制定科室

工作計劃和崗位職責、有關工作制度，督促、檢查科內各項工作落實情況。

第十五條：科主任享有科室業務決策權。制定并組織實施

業務發展規劃、新業務開展計劃、科研教學計劃、人員培訓計劃及相應配套措施，對其工作數量與質量進行監督、檢查與指導，負責協調科室各項臨時性工作。

第十六條：科主任享有科室人員管理權。在遵照醫院相關管理原則前提下，科主任享有科室人員聘用權、不合格人員的解

聘權以及科室人員的考評權，享有本科室人員職稱晉升的推薦權。

第十七條：科主任享有科室經濟分配權。根據不同崗位工

作數量與質量，按照多勞多得、優勞優得的分配原則，擬定科室人員的二級經濟分配方案，經科務會討論通過后執行。

第十八條：科主任享有科室醫德醫風、精神文明建設（含

計劃生育、社會綜合治理等方面）的管理權，負責制定落實有關管理規定和考核辦法。

第十九條：科主任負責本科進修、實習帶教、傳染病管理、院感管理工作，必須安排專人負責臨床教學工作，及時檢查實習帶教質量。

第二十條：護士長享有本科室內護理人員的行政管理權。

督促、檢查科內各項護理工作落實情況。

第二十一條：護士長享有對科內護理人員的分工和排班權，對本科護理人員職稱晉升推薦權。

第二十二條：護士長享有本科護理人員工作質量的監督、檢查及指導職能。負責制定科內護理業務學習計劃、教學計劃、人員培訓計劃、護理帶教工作并組織實施，對本科護理人員送出進修、實習推薦權。

第二十三條：護士長對科內藥品、器械、醫療設備、辦公

用品管理、保管等職能。具體負責管理、領用、報廢工作。

第二十四條：護士長對科內消毒滅菌、環境衛生監督檢查

指導職能，負責健康教育、衛生宣教等工作，對病區內病人陪護管理，協助科主任進行科室規范化管理。

第四章中層干部待遇

第二十五條：中層干部享受相應標準的職務津貼，津貼標

準由院長辦公會研究決定。

第二十六條：臨床、藥劑、醫技科室主任、副主任、護士長獎金均在科內領取，其他中層干部獎金按《醫院績效工資分配方案》執行。

第五章中層干部考評辦法

第二十七條：中層干部考評與綜合目標管理考核掛鉤，由院長辦公會研究另行發文。

第二十八條：醫院設立院長獎勵基金，用于年終獎勵工作任務完成好的中層干部。

第六章中層干部考核辦法

第二十九條：醫院成立中層干部考核領導小組，負責對中層干部的考核工作。

第七章其他

第三十條：建立健全科室組織管理機構，成立科務委員會，由科主任、護士長和工作人員代表共3-4人組成，報院長辦公會批準。

第三十一條：科務委員會職責：研究制定本科學科發展規劃，落實目標管理中工作計劃，討論決定二級分配方案及其重大事項的決策。

第八章附則

第三十二條本辦法由院長辦公會負責解釋。

第三十三條原規定與本規定相沖突的以本規定為準。

二O一二年七月十日