第一篇：加強科(股)級中層干部隊伍建設

加強科（股）級中層干部隊伍建設的幾點思考

中共敦化市委組織部鹿忠亮

科（股）級中層干部作為一個部門（單位）的骨干力量，既是各項工作的落實執行者，又是組織管理者。因身份位置的特殊性，其能力水平、道德品質、綜合素質的高低直接影響著工作的質量及效率。加強全市科（股）級中層干部隊伍建設，對于推進敦化經濟社會和諧發展具有重要的現實意義。

一、當前我市中層干部隊伍現狀

為全面掌握中層干部隊伍現狀，我們在黨群、政府組成部門、參照公務員管理事業單位、事業單位、鄉鎮街道各序列中，按照大、中、小部門類型，選取30個代表性單位，進行了深入調研。

（一）代表性部門（單位）中層干部隊伍年齡結構

綜合30個代表性部門中層干部隊伍情況，其年齡結構如下：30個部門共有中層干部316人，其中35歲以下60人，36～40歲64人，41～45歲64人，46歲以上128人，分別占中層干部總量的19.0%、20.2%、20.2%和40.6%。

（二）代表性部門（單位）中層干部隊伍知識結構

大學以上學歷156人，專科學歷106人，高中（中專）及以下學歷54人。

（三）我市關于加強中層干部隊伍建設的主要做法及成效

2007年，市委先后下發了《鄉（科）級領導班子中層干部選拔任用暫行辦法》、《敦化市黨政機關事業單位中層崗位輪崗交流實施意見》兩個文件，對中層干部實行了競爭上崗和輪崗交流制度，對中層干部資格條件、選任程序、紀律要求進行了重新明確。2007年下半年，市人事局牽頭組織了全市事業單位中層干部輪崗交流。兩年來，中層干部隊伍整體結構逐步改善，干部工作積極性日益提高，初步建設了一支素質高、能力強的中層干部隊伍，并形成良好的用人導向。

二、當前我市中層干部隊伍存在的突出問題

（一）整體結構不盡合理。一是年齡結構偏大化。從綜合30部門（單位）中層干部情況來看，中層干部隊伍年齡梯次還不盡合理，尤其46歲以上中層干部數量偏高,占據著整個中層干部隊伍總量近一半的比例，使中層干部隊伍呈現出年齡偏大的傾向。二是知識結構偏低化。縱觀中層干部知識結構，從表象上看，學歷普遍較高，具有專科以上學歷的中層干部占中層干部總量的82.9%。但從隱象來看，國民教育專科以上的中層干部僅有84人，僅占中層干部總量的27.1%,其余均為高中（中專）學歷，仍存在著“人才假象”的問題。三是專業對口率較低。部分單位中層干部斷層問題的原因之一就是專業不對口，衛生、教育專業對口分配較好，但對于經濟、農業、林業等部門，真正國民教育專業對口的人員不多，造成了部門（單位）“后繼乏人”的問題，也造成了一些人才資源的浪費。

（二）個體素質參差不齊。個別中層干部政治素質、業務素質較低，直接影響了隊伍整體。主要表現為：一是不愿干。有的中層干部年齡大，工齡長，擔任中層干部多年，工作熱情和創新意識與日俱減，對待工作勉強應付，敷衍塞責。有的中層干部在本部門工作多年，自恃業務熟、資格老，看不起同行及部下，盛氣凌人，甚至連領導也不放在眼里，單位決策和領導布署，合意的執行，不合意的頂著或拖著不干，嚴重影響了工作大局的整體推進及領導干部的群眾威信。二是不會干。創新意識不強，應變能力較弱，不能夠充分適應改革發展需求，工作墨守成規，長期秉持著“以不變應萬變”的工作思路及打法，沒有很好地從管理向服務型轉變，造成工作淺嘗輒止、發展緩慢。三是不能干。受知識結構、能力素質等方面影響，很難適應崗位需求擔任其職，較為典型例子就是司機轉任（兼任）辦公室主任的問題。即領導干部出于照顧等因素，將身邊司機提任為中層干部，“司機型辦公室主任”其優點是后勤保障周到細致，但不可否認地受文化素質、業務能力等因素制約，專項調研，文字材料等能力實為弱項，很難承擔起領導高參的角色。四是不實干。部分中層干部作風漂浮，喜好“假、大、空”，實踐工作中對基礎性工作漠不關心，不愿干實事，熱衷于追求短期見效并可以為自己帶來名聲和好處的事情，對于長遠發展需要付出艱苦努力的“敬而遠之”。五是胡亂干。也就是職業道德滑坡問題。有的中層干部在實際工作中以權謀私，搞

權錢交易，將市場意識引入現實工作中，不給好處不辦事，給了好處亂辦事，成為優化發展環境的“中梗阻”。

（三）干部管理混亂無序。一是私設科室，增配中層干部。2001年10月，敦化市委、市政府針對全市機構改革下達方案并出臺系列制度，其中《敦化市機構改革方案實施意見》提出，部門機構改革設置內設機構時要本著與上對口、能減則減原則確定，并明確提出不設置少于3名編制的職能科（室）。但從現執行效果來看不容樂觀，私設亂設內部機構時有發生，增設中層干部職數確有存在。如今年公選報名發現，某群團部門共10人，內設科（室）8個，除實職領導干部外，全為中層干部。再如，某局10余人的科室，設置一正兩副甚至一正三副等。二是調整中層干部過于隨意。《中共敦化市委關于調整干部管理權限，加強干部宏觀管理的暫行規定》（敦發[1998]11號）、《鄉（科）級中層干部選拔任用暫行規定》（敦辦發[2007]15號）兩個文件明確提出，市直各部門直接管理的黨政機關和事業單位的中層干部應按照（參照）《國家公務員管理條例》規定程序進行推薦、考察，并報組織（人事）部門審查備案，由主管部門決定任免。從現執行情況來看，嚴重存在三個問題：第一，有的部門不按要求隨意動議。動議調整時出現“三不、三自”問題，即動議調整干部不請示，不上報，不接受審查，完全自行動議，自行操作，自行任免，致使主管部門不知情、不了解、不掌握。2007年組織部僅收到中層干部調整備案3件，可見一斑。第二，有的部門嚴重違反選任規定。選拔任用時不能例行競爭上崗制度，中層干部選任時完全的委任制，主要領導“一言堂”問題嚴重存在。第三，有的部門隨意變通程序。為既執行上級要求的規定程序,又使主要領導滿意,個別部門想方設法在競爭上崗上“做文章、下功夫”，力爭達到“理想效果”。如，今年街道社區換屆，選拔“三部一室”中層干部時，個別街道采取了等額競爭上崗方式，即四個崗位四人競職，嚴重失去了競爭上崗的應有效力。三是管理乏力。各部門（單位）對中層干部管理處于各自為政、雜亂無緒的階段。在管理過程中突出存在兩個問題，第一，進口大出口小問題。即對中層干部只任不免、只上不下，只進不出，唯一下的渠道僅是自然減員。中層干部上任終身制成為了精簡冗員、提高效率的難以跨越的屏障。第二，培訓、管理措施乏力。大多數部門對中層干部的管理完全等同于一般干部，平時不測不評，年底不獎不罰，久而久之，造成中層干部爭先進位

思想不濃；同時因“出口”過小，優秀年輕人才得不到重用，造成人才資源積壓及浪費的問題。

三、產生上述問題的原因

（一）選拔任用不規范。這個問題主要受“一把手”思想認識所致。一是論資排輩。即不唯學歷、不唯能力，只唯資歷和年齡，輪流坐莊。二是任人為親。把中層干部視為心腹，選身邊人的現象突出。三是畏難情緒。幾屆領導都沒精簡冗員，自己干脆也不惹“羅亂”，本著能用則用，不能用交流到無關緊要科室的思想進行操作。四是福利思想。把中層干部崗位作為福利待遇獎勵給機關干部。

（二）教育培訓不到位。一是對中層干部教育培訓不夠重視。市委、市政府針對全市科（局）級領導干部、科級后備干部、各類人才制定了詳盡的培訓規劃，但對于數量龐大的中層干部隊伍培養卻較為忽視，出現了“無規劃、無措施、無要求”三無問題。二是交流緩慢，嚴重影響干部成長進程。跨部門交流是拓寬干部眼界，提升干部素質的有力途徑，但我市針對中層干部跨部門交流培養上并未普及，延誤了中層干部的成長進步。也導致了大部門優秀人才云集，但受中層崗位職數限制，優秀人才資源浪費。小部門面臨人員少，選擇余地小，出現了降格以求的問題。

（三）日常管理不嚴謹。一是主管部門對于中層干部存在失之于管問題。雖擁有著中層干部管理權限，但履行職責效果不佳。有的主管部門對所管中層干部隊伍整體結構和動態信息知之甚少，甚至對所管部門內設機構設置和配備總量一無所知。二是主管部門對所管部門中層干部管之不嚴問題。管理方式方法陳舊單一，考核制成為日常管理的唯一手段，而且考核制度不夠細化、量化、流于形式問題較為嚴重，很難發揮管理的應有效力。三是部門（單位）管理失職問題。很少有部門（單位）對中層干部進行單獨管理，日常管理及培訓完全等同于一般科員。

四、加強中層干部隊伍建設的對策及建議

（一）強化管理，優化結構。一是全力清查規范。市委、市政府統一行為，由各主管部門按照編委核定機構設置，對所管部門中層干部隊伍進行一次全面清查，掌握各單位機構設置，人員配備基本情況，對問題班子責令限期整改。二是實現信息化管理。市委組織部作為中層干部備案的主管部門，要切實發揮好牽頭抓總作用，探索利用現代化手段管理中層干部方法和措施，建立中層干部管理信息庫，將各單位機構配置、中層干部人事信息等統一錄入庫中，實行動態管理。各部門如調整動議中層干部時主管部門不審批、組織部門不備案，中層干部身份將不予以承認。三是制定《調整不勝任現職中層干部的暫行規定》。細化、量化不勝任現職標準，暢通“出口”，切實解決中層干部年齡、知識結構不合理及精減冗員等問題。在制定調整不勝任現職規定中要切實注意可行性及可操作性，切忌避免“假、大、空”問題。

（二）突破障礙，廣納賢才。對于機關中層干部的選用，在嚴格執行《鄉（科）級中層干部選拔任用暫行辦法》基礎上，不斷探索選拔中層干部的新措施、新方法，力爭達到廣納賢才目的。一是探索公開選拔制。盡管公開選拔市管領導干部及后備干部已組織過多次，但中層干部的公選還是項空白，能否適時選擇部分中層職位，在全市范圍內進行公開選拔工作的探索。通過跨部門、跨系統選拔，切實解決優秀人才合理流動及小部門人才嚴重短缺等問題。二是探索混崗使用。對部門專業強、年齡老化現象嚴重的單位，經組織人事部門批準，在不轉人事、工資、編制等關系的情況下，可適量借用事業人員進行混崗使用，甚至競崗擔任科室負責人。

（三）多措并舉，培養育人。以提升中層干部隊伍能力素質為重點，加強對中層干部的教育培訓。首先，主管部門要立足實際，制定中層干部培訓教育規劃。對各部門中層干部培訓教育目標任務、措施方法，紀律規定提出明確要求。其次，各部門作為教育的責任主體，應緊密結合部門實際及工作性質，因地制宜的制定中層干部教育培訓方案，方案必須要具有較強的針對性和可操作性，切實避免淺嘗輒止、流于形式等問題。如，可以制定科長授課制、定期考試制、專題調研制等。第三，探索上下聯動的教育培訓方式。一是重點培養有識之才。組織（人事）部門每年應考慮選送一批優秀中層干部到上級機關、重點工程、艱苦崗位掛職鍛煉，提高教育培訓工作的實踐性和有用性，不斷豐富中層干部的閱歷和才干。二

是實行“學分制”教育。把中層干部等同于實職領導干部或后備干部加以培訓，實行“學分制”管理及考核，把中層干部參加學習、考試、調研等情況納入中層干部考核評價體系，不斷強化中層干部自覺學習的積極性。

（四）強化監督，有效防范。以整治用人不正之風主題活動為契機，將整治選人用人不正之風工作下延外伸，采取定期、不定期抽查方式，對鄉（科）級領導班子選任中層干部工作實施檢查、督導，對違規操作問題嚴重的追究第一責任人責任。

第二篇：中層干部隊伍建設幾點思考

中層干部隊伍建設幾點思考

（一）多措并舉，在“育”上下功夫。要建立以各單位為主、組織人事部門為輔的中層干部教育培訓體系，科學制定中層干部培訓教育規劃，對各單位中層干部培訓教育的目標任務、措施方法，紀律規定提出明確要求。各單位作為教育的責任主體，應緊密結合單位實際及工作性質，制定科長授課制、定期考試制、專題調研制等具有較強的針對性和可操作性的中層干部教育培訓方案，切實避免淺嘗輒止、流于形式等問題。要積極創新培訓方式，努力提高培訓質量和效果。一是要探索“菜單式”選學。由中層干部根據自己的實際工作需要和個人興趣，選擇不同的培訓課題。組織人事部門將選題適當歸類，聯系上級機關、重點工程以及其他相近崗位，分批次選派優秀中層干部進行掛職鍛煉，不斷豐富其閱歷和才干，提高教育培訓工作的實踐性和有用性。二是要實行“學分制”教育。把中層干部等同于領導干部或后備干部加以培訓，實行“學分制”管理及考核，把中層干部參加學習、考試、調研等情況納入中層干部考核評價體系，不斷強化中層干部自覺學習的積極性。三是要突出調研考核。將中層干部調研工作列入專項考核，促進中層干部主動思考，主動深入一線，深入服務單位，開展調查研究，了解新

情況新問題，從研究實踐問題過程中提煉出解決問題的方法，不斷提升工作能力素質。

（二）創新辦法，在“選”上做文章。任用和提拔中層干部，作為對干部一種獎勵和肯定的手段，既能在干部隊伍中起激勵和榜樣作用，也是干部成長成熟的必然需要。要加大力度探索和創新選人用人方式，進一步完善“雙向選擇、競爭上崗”、“三票制”等競爭性選拔制度，為優秀、成熟的中層干部脫穎而出創造機會、搭建平臺。在公開選拔過程中，要不斷開拓選人視野，擴大選人范圍，按照“五重五不簡單”的要求，本著公開、平等、競爭、擇優原則，注重考選和組織推薦相結合，注重民主測評和平時考察相結合，注重德才表現和群眾反映相結合，注重優勢特長和崗位實際相結合，堅持“干什么，考什么”的原則，科學設置考試內容，提高考察分值權重，使實干者不吃虧，使成熟者有出路。同時，要善于發掘默默奉獻、踏實工作的老實人，敢于起用銳意創新、拼搏鉆研的能干人，做到唯賢是舉，知人善任，為經濟社會發展構建一支能力突出、德才兼備、敢于創新、勇于實踐的中層干部隊伍，為黨政機關儲備優質的后備力量。

（三）建章立制，在“管”上謀提升。建立和完善干部管理制度，是建設高素質的干部隊伍，培養造就大批優秀人才的治本之策。一是要建立輪崗交流制度。對于在同一崗位或同一單位任職滿一定年限的中層干部，實行單位內輪崗或

跨單位交流，讓他們經歷更多的崗位，在不同工作環境中得到磨練，既開闊視野，增長才干，又較好地克服人的“崗位惰性”，促進中層干部隊伍建設的良性循環，激發干部新的工作熱情和潛能，使其能夠在最佳使用期內發揮最大化作用，在促進干部成長進步的同時，促進單位各項工作的開展。二是要建立關愛幫扶制度。對涌現出來的優秀中層干部和先進典型事跡，要通過各種新聞媒體進行宣傳，切實增強中層干部榮譽感和認同感。要建立單位主要負責同志定期與中層干部談心交心制度，定期溝通思想，釋疑解惑，肯定成績，指出不足。對中層干部在成長過程中遇到的疑難，要積極為其排憂解難，指明努力方向。對家庭有困難的中層干部，要提供必要的幫助。三是要建立監督管理制度。中層干部都掌握一定的職權，尤其是掌管人財物和審核審批崗位的中層干部，要進一步建立健全效能建設、政風評議、社會測評等方式，加強對中層干部的監督，逐步形成制度化、規范化的長效機制。四是要建立優勝劣汰制度。要用好、用活中層干部測評結果，創新選任辦法，讓那些“無德中層”、“無能中層”、“無為中層”逐步退出崗位，讓更優秀、更適合的人才走上中層崗位，特別優秀的適時提拔到領導崗位上來，促進中層干部合理流動、優勝劣汰，不斷優化中層干部隊伍的結構、增強中層干部隊伍的生機活力。

第三篇：寺莊鄉股級干部隊伍建設情況

寺莊鄉股級干部隊伍建設情況

自 查 報 告

寺莊鄉認真貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》，建立健全干部選拔任用工作程序，全面加強股級干部隊伍建設，真正使那些德才兼備、群眾公認、政績突出的優秀干部脫穎而出，在實踐中得到及時充分鍛煉，迅速成長，使我縣干部管理工作進一步規范化、科學化。近日，我鄉對股級干部隊伍建設情況進行了自查，先將自查情況匯報如下：

一、我鄉現狀及存在問題 我鄉現有股級干部7名，其中女性2名，大專以上學歷的4人，干部身份2人。大部分股級干部能夠恪盡職守，忠實履行自己的職責，但也有個別股級干部不能較好地開展工作，存在以下問題：

1、學歷較低，文化基礎相對薄弱。雖然多數都是大專以上學歷，但第一學歷高中文化的占了很大的比重。就己有的本科學歷來看，大多是函授學習取得的學歷，并與所從事的專業不相吻合。雖然說學歷不等于能力，但是學歷可以轉化為能力，學歷低了，發展潛力就容易受限，知識結構上的缺陷已成為一些干部指揮能力提不高、業務能力上不去的制約因素。

2、部分干部專業技能不夠扎實。其中既有專業干部來源不足、自身學習不夠的原因，也有組織培養不夠有力的問題。專業技術干部的主要來源于地方大學、武警院校畢業生，不同程度受時間、實踐、專業限制。大多數干部走上工作崗位后，學習的自覺性都有所降低，有的認為工作忙，沒時間學；有的感到理論離實際遠，學了用不上；有的學以致用上不夠好，有的干部學習不善于與部隊建設和個人實際相結合，缺少科學的態度和務實的精神，圖形式走過場，片面追求讀了多少書，寫了多少筆記。有的還覺得自己對眼前的工作干得很順手，學與不學關系不大。

3、股級干部年齡老化，缺少年輕干部。股級干部大多是在鄉機關工作多年，工作經驗較為豐富，但缺少創新能力的老干部。因此，不能夠創造性地開展工作，工作時容易憑主觀經驗做出決策，導致決策的不科學性。如今農村的各項新工作層出不窮，部分老干部不能適應新形勢，不能緊跟時代步伐，對出現的新問題、新現象不能夠及是及時的較好的解決。

二、下步打算

1、加強對股級干部的培訓。通過遠程教育、報紙雜志、集中培訓等形式開展豐富多彩的培訓，著重培訓黨的各項方針政策、新形勢下農村存在的各種問題分析、各項業務知識等方面的知識。

2、加強宏觀管理。立足于建設一支高素質的干部隊伍，在抓好寺莊鄉科級干部管理監督的同時，將股級干部的管理監督與選拔任用擺在同等重要的位置。嚴格對照《黨政領導干部選拔任用工作條例》及有關要求，對全鄉股級干部的選拔任用和監督管理做出了明確規定，對需要增設股級崗位的單位進行嚴格審核。

3、嚴格選任程序。對新選任的股級干部嚴格履行四個程序，即民主推薦和測評、組織考察、黨組織集體討論研究上報、鄉黨委書記任命。同時將競爭上崗、公開選拔納入選任程序，打破論資排輩、求全責備的觀念，使有知識、有本事、群眾公認的干部能夠脫穎而出，不斷優化股級干部隊伍結構。

第四篇：股級干部隊伍建設要抓好五個突出

股級干部隊伍建設要抓好五個突出

——參加全市股級干部培訓班心得體會

當前，加強股級干部隊伍建設，要針對公安工作實際，著重抓好五個突出：

一要突出以思想政治為核心，嚴格加強隊伍管理。把思想政治工作放在突出的地位，堅持從嚴治警，令行禁止，避免影響隊伍建設和隊伍形象的各類問題發生。要確保股級干部思想上、行動上與時俱進，并不斷提高政治理論水平。要嚴格隊伍內部管理，將管理向股級干部社交圈和八小時以外延伸，采取不間斷的明查暗訪進行監督檢查，規范股級干部行為養成。

二要突出以日常工作為載體，提高執法辦案水平。要積極開展規范執法工作。突出加強股級干部的法律法規學習和提高案卷審核審批質量。認真整理執法辦案卷宗，嚴把案卷質量關，切實提高基層和一線股級干部的執法水平。

三要突出以文化建設為載體，積極構建和諧干部隊伍。要大力倡導團隊精神，加強和諧干部隊伍建設。通過適時進行問卷調查等形式，為股級干部提供表達思想、反映問題、提出建議的平臺，營造和諧的人際關系；研究建立新的股級干部談話制度、股級干部家屬溝通聯系制度、股級干部家庭重大變故登門走訪慰問制度等；努力解決股級干部各項待遇，增強股級干部隊伍的凝聚力。

四要突出以提升素質為重點，推動股級干部崗位練兵的開展。妖堅持以科技練兵帶動和促進業務練兵的工作思路，不斷豐富和完善例會講評、案例教學、模擬教學和旁聽庭審等練兵方法，不斷營造苦練基本功的濃厚氛圍。

五要突出以先進典型為引導，改進表彰獎勵工作。堅持“發現一批、總結一批、推出一批、儲備一批”的基本思路，以基層一線為重點，積極發現、樹立一批股級干部中的先進集體和個人，充分發揮榜樣的示范帶動作用。推動股級干部隊伍建設的扎實開展。

第五篇：高校中層干部隊伍建設的思考

高校中層干部隊伍建設的思考

作者：張紅英

【摘要】以渭南師范學院為例認識高校中層干部隊伍建設的重要性，肯定好的做法，同時提出執行過程中發現存在問題及問題的癥結，進而給出相應的對策。

【關鍵詞】高校；干部隊伍；建設

高校中層干部隊伍建設是黨的建設和干部隊伍建設的重要組成部分，是黨的建設的一項重要任務。中層干部是學校管理隊伍中的重要層次，是領導師生員工按照學校總體工作部署、創造性地開展工作的組織者和實施者，也是學校改革發展的推動者和實踐者，在學校全局工作中起著承上啟下的關鍵作用。因此，采取有力措施，加強中層干部隊伍建設，提高中層干部隊伍的思想政治素質和領導能力，直接關系到能否高質量地做好教學、科研、管理和黨的建設等各項工作，關系到學校能否富有成效地落實人才培養、知識創新和社會服務等各項任務。

一、學校中層干部隊伍建設的總體情況

近年來，學校黨委高度重視和加強中層干部隊伍建設，不斷深化干部選拔任用制度改革，加大干部教育培訓力度，完善干部考核、管理制度，著力推進干部工作制度化、規范化建設。中層干部隊伍整體素質明顯提高，知識結構、專業結構、年齡結構逐步優化。較好的完成了學校建設發展的各項任務，為學校管理水平和辦學能力的進一步提升和內涵發展提供了有力的保證。總體來說，學校中層干部隊伍是一支素質高、能力強、作風硬的精干高效的管理隊伍，具有較強的凝聚力和戰斗力。

二、加強中層干部隊伍建設的基本做法

（一）堅持理論學習，提高干部的整體素質和能力。學校黨委選派干部參加國內外高校學習、主題培訓、調研等，干部綜合素質得到整體提升，思想觀念進一步解放，工作的積極性、團結協作精神、廉潔自律意識得到增強，領導能力、科學決策能力、應對復雜局面和處理突發事件能力進一步提高。

（二）深化干部制度改革，干部工作機制得到進一步完善。學校校把干部公開競聘上崗作為中層干部隊伍建設的重要舉措。中層干部隊伍的年齡結構、職稱結構、學歷結構等都有了明顯改善，干部隊伍整體活力得到進一步提升。

（三）干部的教育、管理、考核機制不斷完善。學校黨委初步形成了科學有效的干部培養、選拔任用、管理考核體系。健全了二級學院黨政聯席會議制度，完善了干部目標任務完成與干部年終考核掛鉤制度，為推進中層領導干部隊伍建設提供了制度保障。

（四）加強領導干部監督，廉潔自律意識得到提高。學校建立健全總結報告、經濟責任審計等干部廉潔自律相關制度。對干部進行離任經濟責任審計，對新提拔干部進行任前廉政鑒定和任后廉政考試，中層干部隊伍的廉潔自律意識得到明顯提高。

三、學校中層領導干部隊伍建設存在的主要問題及原因分析

（一）存在的主要問題

學校確定的建設教師教育為主的地方高水平大學的奮斗目標，對干部隊伍建設提出了新的要求。從提高辦學治校能力、建立現代大學制度和推進學校內涵發展的要求來看，中層領導干部隊伍建設仍存在許多問題。

一是思想觀念的不適應。對現代大學理念缺少系統學習，習慣于老經驗、老辦法，改革創新意識不強。二是能力素質的不適應。有些干部處理棘手問題、駕馭復雜局面、總攬全局的能力偏弱。三是領導方式的不適應。有些干部為廣大師生服務觀念意識不強，民主管理方面舉措不多；四是干部激勵機制不完善。向上發展是個瓶頸，許多正處級干部干了幾十年，晉升無望，近二線年齡，工作積極性不高。

（二）原因分析

從校內管理機制看，校、院兩級行政管理有些職責不夠清晰；領導班子民主決策機制有待進一步完善；各類評選激勵機制不夠完善。

從干部工作機制看，干部鍛煉交流機制不健全，干部上掛下派、跨校交流力度不大；考核機制還有不科學、不夠合理的成份；后備干部隊伍建設、年輕干部的動態管理和培養、鍛煉不夠；四是干部學習培訓力度不夠。干部出國、出校、掛職、交流培訓等還有待加強。

從領導干部自身素質看，工作的責任感、使命感不強；管理能力和管理水平有待提高；領導作風和廉潔自律意識、服務本領需加強。

四、加強學校中層領導干部隊伍建設的對策

（一）總體思路

以中國特色社會主義理論體系為指導，按照加強黨的執政能力建設的要求，堅持黨管干部、和德才兼備等原則，以加強思想政治建設、提高辦學治校能力、優化隊伍結構、加強考核監督、落實人文關懷為重點，進一步形成選人用人機制更加完善、教育培訓機制更加科學、考核監督機制更加有效的干部工作體制。

（二）主要舉措

以學習十八屆三中、四中全會精神為核心，進一步加強中層領導班子和領導干部的思想政治建設。定期邀請專家學者給中層領導干部作輔導講座；定期編印高質量的專題理論學習資料；進一步堅持和完善理論中心組學習制度。加強民主集中制建設。對民主集中制進行專題學習研討，進一步完善二級學院黨政聯席會議制度，積極發揮黨組織的戰斗堡壘作用；進一步完善兩級教代會制度，發揮在民主管理和民主辦學中的積極作用。推進黨風廉政建設。全面貫徹落實黨風廉政建設，明確黨風廉政建設責任。促進中層領導干部進一步加強黨性鍛煉，樹立正確的事業觀、工作觀和政績觀。

以提升領導科學發展能力為重點，進一步提高中層領導班子和領導干部的辦學治校能力。深入貫徹《中共中央關于加強黨的執政能力建設的決定》和中共中央國務院頒布的《中國教育改革和發展綱要》精神，努力培養適應形勢發展的“講政治、懂業務、善管理”的高素質的中層領導班子和領導干部隊伍。

以深化校內管理體制為契機，進一步優化中層領導班子和領導干部的結構。根據校、院、系三級組織兩級管理的要求，貫徹人崗相適的干部配備原則，進一步發揮領導班子整體效能。建立干部培養檔案，加大選拔力度；大力加強后備干部隊伍建設；加大干部教育培訓力度。

以完善考核評價激勵機制為重點，進一步推進中層領導班子和領導干部的管理監督工作。完善考核評價機制，切實發揮考核工作的作用；建立健全民主生活會、干部誡勉談話、經濟責任審計等制度，引導中層干部自覺接受黨內監督；拓寬民主監督的渠道，繼續實行中層干部述職述廉報告制度。

以彰顯人文關懷為重點，進一步落實“以人為本”的干部工作理念。充分發揮黨委組織部“干部之家”的作用，及時了解、掌握干部的思想動態和工作情況；建立關心、愛護干部的長效機制。大力宣傳公道正派、業績突出的好干部、好班子。

總之，中層干部隊伍建設是一項長期復雜的系統工程。選人是前提，教育是基礎，管理是關鍵，監督是保證，只有通過選拔德才兼備的人才，堅持不懈的政治思想教育，嚴格規范的管理制度，全面有效的內外監督，才能不斷提高中層干部的政治素質、管理水平和自律能力，形成一支政治過硬、作風優良、管理有力、廉潔高效的中層干部隊伍，更好地為高校事業發展服務。