第一篇：關(guān)于高校教師隊伍建設(shè)的若干思考

關(guān)于高校教師隊伍建設(shè)的若干思考

師資隊伍是高校發(fā)展的根本所在，是學(xué)科建設(shè)的重中之重。一所高水平大學(xué)必須擁有一支高水平的教師隊伍。師資是衡量大學(xué)水平的最重要的指標(biāo)和要素。本文結(jié)合華東師范大學(xué)的實際，就高校教師隊伍建設(shè)談四點思考和體會。

一、實施人才計劃，加大教師隊伍建設(shè)的力度

縱觀當(dāng)前世界各國的高校，哈佛大學(xué)在頂尖領(lǐng)軍人才方面應(yīng)該是首屈一指，40位教師和38位學(xué)生獲得過諾貝爾獎，以及包括7位美國總統(tǒng)在內(nèi)的眾多有著全球影響力的校友，讓這所學(xué)校可以傲視全世界的大學(xué)。哈佛大學(xué)之所以能取得這樣顯赫的成就，離不開他們成熟的人才培養(yǎng)機制和成功機制，更離不開一代又一代學(xué)識淵博、不斷創(chuàng)新的教師隊伍。哈佛第23任校長科南特說過：“大學(xué)的榮譽不在于它的校舍和人數(shù)，而在于一代又一代教師的質(zhì)量。一所學(xué)校要站得住，教師一定要出類拔萃?！蓖瑯?，牛津大學(xué)、劍橋大學(xué)等世界一流大學(xué)被世人敬仰的原因，也并不僅僅因為它歷史悠久，而是因為它的教師隊伍是世界一流的，培養(yǎng)出來的學(xué)生是一流的，所產(chǎn)出的科研成果也是一流的。

近年來，國家高度重視人才隊伍建設(shè)，對人才培養(yǎng)的支持力度正在不斷加大。比如，教育部、科技部設(shè)立“長江學(xué)者”、“新世紀(jì)百千萬人才工程”、“國家杰出青年基金”等人才計劃，目前正在籌劃設(shè)立“國家特聘教授”、“長江學(xué)者首席教授”等頂級人才計劃。實踐證明，這些做法對于高校拔尖人才的脫穎而出，起到了激勵和促進作用。然而，我們還是不得不面對我國高校人才隊伍建設(shè)存在的一些嚴(yán)峻現(xiàn)實：一是高層次人才的數(shù)量遠遠不能滿足高校作為國家科研創(chuàng)新生力軍的發(fā)展需要。相比于高等教育較為發(fā)達的歐美國家，我國高校高水平領(lǐng)軍人才的數(shù)量仍然大大偏少，且主要集中在 “985工程”高校和部分“211工程”高校。二是高層次人才隊伍中的頂尖人才還比較匱乏。從整體上看，我國高校還缺乏一大批學(xué)貫中西的拔尖創(chuàng)新人才，而且高層次人才隊伍的國際化程度還比較低。三是高層次人才的科研創(chuàng)新潛力還有待進一步激發(fā)。由于種種原因，我國高校高層次人才隊伍的科研創(chuàng)新能力、高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化能力還不強；我們所期待的研究成果，即：“人文社會科學(xué)研究要出傳世之作，理工類研究要出具有里程碑意義的創(chuàng)新成果”，這種具有重大原創(chuàng)性和開拓性的成果相對缺乏。

有鑒于創(chuàng)新型人才隊伍對高校發(fā)展的重要意義，目前國內(nèi)許多高校都在下大力氣建設(shè)高水平的教師隊伍，出臺各種人才計劃來吸引和留住優(yōu)秀教師，激發(fā)教師的創(chuàng)新潛能。我們感到，首先必須以人才強校的戰(zhàn)略思維來規(guī)劃師資隊伍的發(fā)展，在校、院、系各個層面上增強人才隊伍建設(shè)的緊迫感。沒有人才觀念的領(lǐng)導(dǎo)，不是一個好領(lǐng)導(dǎo)。在管理上，一定要形成高水平師資是學(xué)校發(fā)展第一要務(wù)的理念，突破體制機制上的障礙，優(yōu)化人才政策環(huán)境，同時在引進和培養(yǎng)上下大功夫，全方位做好服務(wù)和配套工作，以充分發(fā)揮高端人才的潛能。

1.實施領(lǐng)軍人才隊伍工程。中國主要高校尤其是39所國家“985工程”重點建設(shè)高校都在廣攬領(lǐng)軍人才，包括申報和引進“兩院”院士，爭取教育部“長江學(xué)者”獎勵計劃、“國家杰出青年基金”、“新世紀(jì)百千萬人才工程國家級人選”、地方領(lǐng)軍人才項目等舉措，創(chuàng)造各種條件，重點培養(yǎng)有潛力的、突出的中青年拔尖人才。華東師范大學(xué)在“985工程”建設(shè)中，圍繞高水平師資隊伍的建設(shè)，積極從海內(nèi)外引進優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人，在實驗空間、經(jīng)費投入、梯隊建設(shè)、研究生名額、管理體制等各方面全方位配套、全面服務(wù)，盡可能在較短時間內(nèi)確保科研啟動，使領(lǐng)軍人物可以很好地發(fā)揮作用。

2.實施高層次人才隊伍工程。為了吸引更多的優(yōu)秀人才，華東師大與上海紫江集團簽約，設(shè)立1億元“紫江教育發(fā)展基金”，實施了“紫江學(xué)者計劃”，面向海內(nèi)外招聘國家重點學(xué)科、國家重點實驗室，以及準(zhǔn)備重點建設(shè)和發(fā)展的學(xué)科學(xué)術(shù)人才。學(xué)校給予紫江學(xué)者特殊津貼和房貼，并在其家屬工作安排、子女入學(xué)等問題上給予極大支持。

3.實施青年人才培訓(xùn)工程。當(dāng)前，世界各國高校普遍重視培養(yǎng)新進青年教師。高校紛紛通過各種經(jīng)費資助，選派優(yōu)秀研究生和青年教師到世界知名大學(xué)或一流學(xué)科專業(yè)學(xué)習(xí)研修。2007年華東師大青年教師工作大會提出了青年教師培養(yǎng)和發(fā)展的13條意見和措施，包括設(shè)立青年教師科研啟動經(jīng)費、提高青年教師待遇、強化新教師的入職教育等。我們還明確提出：要求新錄用的教師在5年內(nèi)必須爭取到國外一流大學(xué)合作研究或進修一年，并籌措了600多萬元專項經(jīng)費資助青年教師出國研修。華東師大還創(chuàng)造各種條件，幫助青年教師入選各類人才培育計劃，為進入各層次人才培養(yǎng)計劃的教師提供配套經(jīng)費。

二、改革用人制度，建設(shè)充滿活力的教師梯隊

世界一流的大學(xué)之所以能在科研創(chuàng)新上長盛不衰，關(guān)鍵點，是他們建立了一套比較科學(xué)合理的用人制度，已經(jīng)形成了一個名家輩出、百花齊放，并且能夠根據(jù)自身發(fā)展需要自主更新、充滿活力的教師梯隊結(jié)構(gòu)。我國的高校要構(gòu)建這樣一個充滿活力的教師梯隊體系，至少需要在四個方面繼續(xù)努力。

1.通過制度設(shè)計，優(yōu)化學(xué)緣結(jié)構(gòu)。一所大學(xué)或科研機構(gòu)能否保持多元的話語體系，形成多樣的學(xué)術(shù)性格，很大程度上取決于學(xué)緣結(jié)構(gòu)是否合理。教師聘用上的“近親繁殖”，必會導(dǎo)致“一言堂”和“學(xué)霸”的產(chǎn)生。因此，世界頂級大學(xué)，都十分注意優(yōu)化學(xué)緣結(jié)構(gòu)。比如哈佛大學(xué)規(guī)定：對于本校應(yīng)屆畢業(yè)生，無論成績多好，能力多強，畢業(yè)時都要離開學(xué)校。畢業(yè)生只能先去其他學(xué)?；蛘卟块T奮斗數(shù)年，達到一定水平，再與其他應(yīng)聘者一起到哈佛大學(xué)應(yīng)聘，在選聘過程中沒有親疏遠近的分別，只看重真才實學(xué)。

目前國內(nèi)的“985”高校，大都借鑒了這種錄用原則。華東師大的部分院系，早在多年前就開始采用這種做法，并且收到了很好的效果。2007年華東師大全面實施了這種做法。雖然在實際操作中遇到不少困難和阻力，但我們認(rèn)為，有必要堅決實施這種錄用規(guī)則，才能保證學(xué)術(shù)爭鳴與學(xué)術(shù)創(chuàng)新。

2.引進和用好中青年學(xué)術(shù)骨干。在創(chuàng)新理念轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果的過程中，中青年學(xué)術(shù)科研骨干擔(dān)當(dāng)著重要角色。因此高校也非常重視引進和培養(yǎng)學(xué)術(shù)骨干。華東師大堅持引進和培養(yǎng)并舉，以發(fā)展新興交叉學(xué)科和應(yīng)用學(xué)科、建設(shè)學(xué)科群和學(xué)科平臺作為契機，面向海內(nèi)外招聘了一批學(xué)科建設(shè)急需的學(xué)術(shù)帶頭人，針對他們實施優(yōu)惠政策，給予較優(yōu)厚的待遇。學(xué)校還通過特別評審渠道，破格晉升了一批富有創(chuàng)新活力的青年教授。

3.創(chuàng)新人才聘用機制。國外的很多著名的高校，對教師聘用與升遷問題，一直堅持“非升即走”原則。如哈佛大學(xué)編內(nèi)的講師，聘期為5－8年，期滿不能升級者，便不再錄用。而遴選與聘任教師最重要的標(biāo)準(zhǔn)是創(chuàng)新性學(xué)術(shù)貢獻。應(yīng)該說，我國高校在教師聘用機制改革方面的進展，是比較緩慢的，與國外“非升即走”的錄用原則還有相當(dāng)大的距離?？紤]到目前的人事體制，華東師大

正在推行校內(nèi)流動的機制，以拓寬優(yōu)秀青年教師成長發(fā)展的空間。學(xué)校規(guī)定，對剛參加工作同時又具有很強科研能力的青年拔尖人才，可直接進入學(xué)科研究平臺，從事專職研究，三年后可以根據(jù)發(fā)展情況實行流動。這些年來，通過“985工程”平臺和基地建設(shè)，形成了一些學(xué)科交叉的高等研究院（如思勉人文科學(xué)高等研究院等），提供特殊津貼和工作條件，穩(wěn)定優(yōu)秀青年教師隊伍。對學(xué)術(shù)造詣深的退休教師，設(shè)立返聘崗位，研究院也為他們提供經(jīng)費和條件支撐。根據(jù)產(chǎn)學(xué)研發(fā)展需要，目前我們還在積極探索由企業(yè)出資命名，設(shè)立“教席”，以特殊待遇和機制，吸引優(yōu)秀人才。

4.建立“終身教授制度”。20世紀(jì)90年代以來，我國高校科研的短視現(xiàn)象日益嚴(yán)重，表現(xiàn)在科研成果很多，但具有傳世價值、里程碑意義的成果卻很少。造成這種急功近利的科研作風(fēng)的原因之一，是高校在教師履職考核上的短期行為，使高層次人才無法沉下心來開展中長期的重大項目研究。為了有效解決這一問題，華東師大于2002年在全國率先實施“終身教授制度”。終身教授除享受國家有關(guān)工資福利外，每年還享受終身教授特殊津貼。退休時，根據(jù)他們的實際聘任期限，一次性增發(fā)補充養(yǎng)老金。終身教授一經(jīng)聘任，中間不再考核。學(xué)校還把“終身教授制度”與高層次人才隊伍建設(shè)緊密結(jié)合起來，規(guī)定在校的“兩院院士”、長江學(xué)者和紫江學(xué)者特聘教授工作滿一年后就可以直接聘任終身教授。“終身教授制度”的實施，有效地穩(wěn)定了華東師大的骨干教師隊伍，也為教師開展前沿性、原創(chuàng)性的學(xué)術(shù)創(chuàng)新，解除了不少后顧之憂。

5.推進學(xué)術(shù)休假制度。在國外，學(xué)術(shù)休假已是許多高校通行的一種制度。學(xué)術(shù)休假期間，教師們往往選擇到國內(nèi)外進行科研交流或外出實地調(diào)研，更新自身知識、開闊學(xué)術(shù)視野。這對于教師個人發(fā)展和原創(chuàng)性成果的產(chǎn)生，非常有幫助。華東師大也已將學(xué)術(shù)休假制度提上議事日程，作為激勵和保證教師學(xué)術(shù)發(fā)展和知識更新的一項措施。

三、創(chuàng)新科研組織管理，形成良好的科研環(huán)境

大學(xué)要建設(shè)高水平的教師隊伍，既需要國家和地方政策的支持，也需要自身形成良性的制度環(huán)境，特別是要創(chuàng)新科研組織形式和運行機制，努力為教師科研事業(yè)的發(fā)展提供良好的舞臺。

1.創(chuàng)建新型科研組織。建立跨學(xué)科的科研組織，催生重大原創(chuàng)性成果，是世界許多著名大學(xué)科研發(fā)展的一條重要思路。

高?？蒲械膫鹘y(tǒng)優(yōu)勢是院系教師的自由探索，特別是文理科見長的大學(xué)，科研工作的成效取決于科研人員本身的素質(zhì)。由于院系的行政分割，在很多情況下不利于學(xué)科交叉和合作，不利于解決國家重大需求問題，不利于產(chǎn)生具有重大影響的科研成果。隨著高校作為國家創(chuàng)新體系的生力軍地位的不斷加強，高?？蒲兄鸩綇膯我粚W(xué)科發(fā)展到多學(xué)科合作，從自由探索發(fā)展到重視社會經(jīng)濟發(fā)展重大問題需求的研究，從單兵作戰(zhàn)發(fā)展到多學(xué)科大兵團作戰(zhàn)。在這種情況下，科研組織形式對于科研工作的順利開展，作用越來越大。不適合的科研組織形式在很大程度上會制約高校創(chuàng)新性研究的開展。

華東師范大學(xué)針對不同學(xué)科領(lǐng)域的特點，在體制建設(shè)上實行分類指導(dǎo)。如對傳統(tǒng)人文科學(xué)，強調(diào)有利于自由探索和潛心研究的體制環(huán)境；對社會科學(xué)，著重組建面向國家和地方社會經(jīng)濟發(fā)展的重大問題研究機構(gòu)；對理工科，加強有利于

協(xié)作和學(xué)科交叉的團隊和研究平臺的建設(shè)，強調(diào)團隊文化、實驗室文化的體制機制環(huán)境。

文史哲向來就是華東師大的傳統(tǒng)強勢學(xué)科，而人文社會科學(xué)的學(xué)術(shù)界向來有“文史哲不分家”的說法。為了有效整合這些傳統(tǒng)基礎(chǔ)學(xué)科的強勢學(xué)術(shù)力量，華東師大以學(xué)校已故著名歷史學(xué)家呂思勉的名字命名，成立了“思勉人文高等研究院”，吸引校內(nèi)外的著名學(xué)者進入研究院，開展聯(lián)合課題攻關(guān)，爭取產(chǎn)出一批在國內(nèi)外文史哲領(lǐng)域具有重要影響力的經(jīng)典學(xué)術(shù)成果。同時，華東師大積極發(fā)展新興應(yīng)用學(xué)科，組建了“交叉學(xué)科高等研究院”等跨學(xué)科學(xué)術(shù)科研平臺。研究院實行院務(wù)委員會領(lǐng)導(dǎo)下的院長負(fù)責(zé)制。院務(wù)委員會成員包括國家、教育部和上海市重點研究實驗室、研究基地的負(fù)責(zé)人，以及相關(guān)院系的主任，對研究院的重大事項行使決策權(quán)。

2.建設(shè)創(chuàng)新團隊。國家經(jīng)濟和社會發(fā)展亟需攻克的重大科研課題，往往牽涉到不同學(xué)科，需要學(xué)科交叉和不同專業(yè)力量一起配合完成。加快推進創(chuàng)新團隊建設(shè)，已經(jīng)成為我國科技教育界的共識。因此，國家有關(guān)部門制定各種政策發(fā)展創(chuàng)新團隊。比如說，國家自然科學(xué)基金委2000年就設(shè)立了創(chuàng)新研究群體科學(xué)基金；中國科學(xué)院2003年開展了“創(chuàng)新團隊支持計劃”；教育部2004年出臺了“長江學(xué)者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”創(chuàng)新團隊支持辦法，支持高校開展集體科研攻關(guān)。在新的學(xué)術(shù)科研大趨勢和政策導(dǎo)向下，高校都在下大力氣引進和培育創(chuàng)新團隊。根據(jù)學(xué)校的定位和發(fā)展規(guī)劃，圍繞國家和地方發(fā)展的需要，華東師大積極從海外成建制引進創(chuàng)新團隊，并為創(chuàng)新團隊開展創(chuàng)新性學(xué)術(shù)研究提供各種便利條件。具體做法是改革人員組織方式，以PI領(lǐng)銜的研究團隊為基本單位，若干研究團隊構(gòu)成平臺的組織形式。學(xué)校與平臺負(fù)責(zé)人簽約，平臺負(fù)責(zé)人聘任PI，PI以雙向自由選擇的方式組織團隊。學(xué)校聘任，目標(biāo)管理。所引進的創(chuàng)新團隊，每5年為一個建設(shè)周期，人事關(guān)系掛靠學(xué)科所屬的院系，內(nèi)部的運行機制則按照團隊負(fù)責(zé)人的思路進行相對獨立的運作。創(chuàng)新團隊的研究人員實行與院系一般的教學(xué)科研人員不同的薪酬制度，而且這種薪酬制度在學(xué)校與團隊負(fù)責(zé)人簽訂的合同中，就明確規(guī)定下來。這種做法保證了人才資源流暢地向產(chǎn)生創(chuàng)新成果和效益的團隊聚集。近年，華東師大從美國、澳大利亞、新加坡等國以“團隊引進”的方式，已組建和扶植了腦—行為—認(rèn)知科學(xué)團隊、分子醫(yī)藥團隊、生物醫(yī)學(xué)團隊等7個創(chuàng)新團隊，并在生物醫(yī)學(xué)、神經(jīng)科學(xué)、腦功能基因組學(xué)、分子醫(yī)藥學(xué)、新材料研發(fā)等新興學(xué)科領(lǐng)域取得了一批的原創(chuàng)性成果。

例如，我校最近新引進的生物醫(yī)學(xué)團隊，團隊負(fù)責(zé)人劉明耀教授，擁有細(xì)胞生物學(xué)領(lǐng)域一流的科研和學(xué)術(shù)水平。他獲得過美國馬里蘭大學(xué)細(xì)胞生物學(xué)博士學(xué)位，先后在約翰·霍普金斯大學(xué)醫(yī)學(xué)院和加州理工學(xué)院做博士后研究，是美國德克薩斯農(nóng)工大學(xué)的終身教授，主持了美國NIH和國防部（DOD）科研項目13項，總經(jīng)費達近千萬美元。劉教授的研究領(lǐng)域，正是華東師大近年來所瞄準(zhǔn)并努力發(fā)展的新興應(yīng)用學(xué)科領(lǐng)域之一。為了引進劉明耀教授團隊，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)多次到美國拜訪劉教授，也多次邀請劉教授回國講學(xué)，向他和他的團隊講述了學(xué)校的發(fā)展思路和目標(biāo)，并根據(jù)劉明耀團隊的要求，專門為他們建設(shè)了一個總面積達1500多平方米的實驗室，從海外購進先進的實驗儀器設(shè)備。經(jīng)過半年多的努力，學(xué)校的誠意終于打動了劉教授。回國后，劉教授根據(jù)分子醫(yī)學(xué)的學(xué)科發(fā)展需要，從美國的Baylor College of Medicine、University of Florida、Boston University

等美國一流科研機構(gòu)引進了7位教授和4位紫江學(xué)者，于2007年成立華東師大生命醫(yī)學(xué)研究所，組成了7個課題組、3個中心和1個技術(shù)平臺，圍繞人類重大疾病，重點發(fā)展與臨床結(jié)合的基礎(chǔ)性和應(yīng)用性研究。

生物醫(yī)學(xué)團隊組建一年來，承擔(dān)了上海市科委重點平臺建設(shè)1項，主持1項國家重大基礎(chǔ)研究發(fā)展計劃子課題研究，并作為研究骨干力量參與了1項國家“973計劃”，獲得6項國家自然科學(xué)基金，2項上海浦江人才計劃項目，總科研經(jīng)費已近2000萬元。在國外高水平學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表8 篇論文，申請了4項國家發(fā)明專利。短短一年，成效已經(jīng)十分顯著。

3.探索科研管理新模式?？蒲泄芾韺τ诟咝？蒲袆?chuàng)新而言，既有服務(wù)功能，也有導(dǎo)向作用。華東師大在多年實踐中摸索了“捆綁式”科研管理模式，即：“人才－學(xué)科－基地－項目”捆綁式建設(shè)的模式，其核心是：圍繞學(xué)科前沿和國家重大需求，發(fā)揮學(xué)校學(xué)科優(yōu)勢，集聚研究隊伍，把學(xué)科發(fā)展、人才團隊、研究基地和重大項目“捆綁式”建設(shè)，并實施管理。華東師大在實施“捆綁式管理”的過程中，集中各種資源扶持重點學(xué)科和研究領(lǐng)域，除經(jīng)費外，還在科研項目的爭取、研究生名額和實驗室空間的分配、編制數(shù)、國際合作交流的機會等方面給予全面優(yōu)惠。通過“捆綁式管理”的引導(dǎo)和服務(wù)，初步形成了一支實力相對雄厚、結(jié)構(gòu)相對合理、富有創(chuàng)新能力和協(xié)作精神的學(xué)科梯隊。

四、營造大氣和諧的大學(xué)文化，激發(fā)教師的創(chuàng)新潛能

培養(yǎng)和造就創(chuàng)新型人才隊伍、建設(shè)高水平的教師隊伍，不僅和大學(xué)的學(xué)術(shù)水平、培養(yǎng)模式相關(guān)，同時和大學(xué)校園文化緊密相關(guān)。大學(xué)文化精神是大學(xué)生命力的根本體現(xiàn)。大學(xué)文化作為一種形而上的價值觀念和行為規(guī)范，當(dāng)被內(nèi)化為學(xué)者的學(xué)術(shù)良心和道德規(guī)范以后，就會產(chǎn)生意想不到的激勵效果，鼓勵學(xué)者探求知識、追求真理。

華東師大2006年提出的中長期的發(fā)展目標(biāo)，即:把華東師范大學(xué)建設(shè)成為擁有若干一流學(xué)科、多學(xué)科協(xié)調(diào)發(fā)展、引領(lǐng)中國教師教育發(fā)展的世界知名的高水平研究型大學(xué)。在學(xué)校發(fā)展大方向的引領(lǐng)下，如何有效激勵廣大教授學(xué)者自由、大膽、有效地開展創(chuàng)新性探索和研究？除了制度的激勵機制和硬件的設(shè)備支持外，更重要的是要營造一種積極向上、大氣和諧的大學(xué)校園文化，提供一個相對寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境和氛圍，提供相對便利的工作和生活條件，讓外在的制度規(guī)約和條件控制轉(zhuǎn)化為教師的自我調(diào)節(jié)和自我控制，從而內(nèi)在地激發(fā)教師隊伍的積極性、主動性和創(chuàng)造性，自覺地以開展高水平、創(chuàng)新型科學(xué)研究為己任。華東師大所要培育的與高水平大學(xué)相匹配的大學(xué)精神是：胸懷遠大、志存高遠的精神氣度；勇攀高峰、追求卓越的信心理想；兼容并蓄、海納百川的開放心胸；學(xué)術(shù)為本、崇尚創(chuàng)新的價值追求；以人為本、團結(jié)和諧的文化氛圍。關(guān)鍵詞有四個，就是:積極、創(chuàng)新、大氣、和諧。只有構(gòu)建了這樣的一種大學(xué)文化氛圍，高校人才隊伍的創(chuàng)新潛能和活力才能得到進一步的激發(fā)，高校的科技創(chuàng)新才能擁有茁壯成長的肥沃土壤。

（摘自《中國高校師資研究》2009年第1期，作者系華東師范大學(xué)校長)

來源：《中國高校師資研究

第二篇：民辦高校教師隊伍建設(shè)問題探究

民辦高校教師隊伍建設(shè)問題探究

摘要：民辦高校已成為我國高等教育重要的組成部分，而建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍關(guān)系到民辦高校的生存與發(fā)展。本文分析了民辦高校教師隊伍建設(shè)存在的問題，并對如何加強民辦高校教師隊伍建設(shè)提出了建議與對策。

關(guān)鍵詞：民辦高校教師建設(shè)建議與對策

民辦高校是指國家機構(gòu)以外的社會組織或者個人，利用非國家財政性經(jīng)費，面向社會依法舉辦的學(xué)?；蚱渌逃龣C構(gòu)，其辦學(xué)層次分?？坪捅究?。在我國大眾化教育推進下，我國民辦教育發(fā)展經(jīng)歷了從無到有，從弱到強的過程，現(xiàn)已成為了我國高等教育的重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計，到2011年底, 全國民辦高校達到1400多所，其中本科院校390所(獨立學(xué)院303所、民辦普通高等學(xué)校87所)，2011年底統(tǒng)招學(xué)生達到500萬，比上一年增加33萬人（2011年中國大學(xué)生人數(shù)約為2500多萬）。在辦學(xué)的層次上，17所獨立學(xué)院轉(zhuǎn)制為獨立建制本科高等學(xué)校。在國家特殊需要人才培養(yǎng)項目試點中，北京城市學(xué)院等5所民辦本科院校獲得碩士招生資格，實現(xiàn)新的突破。在辦學(xué)質(zhì)量上，民辦本科院校從注重規(guī)模發(fā)展，轉(zhuǎn)向內(nèi)涵建設(shè)，提高質(zhì)量，出現(xiàn)了一批有辦學(xué)特色、辦學(xué)水平高的學(xué)校。

民辦高等教育事業(yè)在發(fā)展的同時也存在諸多困難和問題，民辦高校在高等教育大眾化的過程中肩負(fù)著重大的歷史責(zé)任，但與公辦高校相比有許多先天不足，教師隊伍建設(shè)是其致命弱點之一。

一．民辦高校教師隊伍建設(shè)存在的問題

多年來，民辦高校在培養(yǎng)教師隊伍工作中作出了不懈努力，各方面有很大的改進。但是，民辦高校教師隊伍建設(shè)同時也存在不少問題：

(一)民辦高校教師數(shù)量不足，且專職教師比例偏低。雖然各校有自己的師資隊伍，但與國家要求師生比1:18的標(biāo)準(zhǔn)還差距較大，不少教學(xué)任務(wù)還得依靠兼職教師，教學(xué)質(zhì)量難以保證。

(二)民辦高校教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理。年齡結(jié)構(gòu)呈兩頭大、中間小的“啞鈴”狀態(tài)，40歲以下的青年教師和60歲以上的老年退休教師居多，中年骨干教師較少。學(xué)位學(xué)歷層次偏低，很多學(xué)校具有碩士、博士學(xué)歷的教師不及30%，博士基本留不住。職稱層次不高，除退休老教師外，民辦學(xué)校很難培養(yǎng)出高職稱人才；學(xué)緣結(jié)構(gòu)不合理，來自于一般本科院校的較多；剛畢業(yè)的研究生較多；同時，一些民辦高校吸納較多本校畢業(yè)或同一所高校畢業(yè)學(xué),“近親繁殖”現(xiàn)象普遍。

(三)民辦高校教師接受再培訓(xùn)機會較少。民辦高校由于師資短缺，教師工作量大，教師在職培訓(xùn)機會少，而很多民辦高校經(jīng)費短缺，難以承擔(dān)培訓(xùn)費用。與此相反，大多公辦高校鼓勵教師參加在職培訓(xùn)，教師不僅可以報銷部分或全部學(xué)費，還可得到晉升機會。如果民辦高校教師在職培訓(xùn)問題得不到解決，民辦高校與公辦高校在教育質(zhì)量上的差距勢必會擴大，終將損害民辦高校的利益。

(四)民辦高校教師隊伍流動性過大。民辦學(xué)校沒有在人們固有思維中代表所屬和穩(wěn)定的編制，教師的歸屬感不強，學(xué)校對教師的職業(yè)生涯發(fā)展提供平臺不足，教師看不到光輝的前程，只能沖著養(yǎng)家糊口的待遇而來，待翅膀稍硬，就考取公辦院校的編制，或考公務(wù)員，或到待遇更高的其他民辦高校，師資隊伍流動性大，對于組建教學(xué)和科研團隊，提升整體的教學(xué)和科研水平相當(dāng)不利，嚴(yán)重影響教學(xué)質(zhì)量的提高。

二．加強民辦高校教師隊伍建設(shè)的建議和對策

1．建立和健全優(yōu)秀人才引進機制

這是優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)最快捷的途徑。建立面向全國的優(yōu)秀教育人才引進機制，加大人才引進力度，引進的高層次人才在住房安置補助、子女就學(xué)、研究經(jīng)費等方面給予支持和優(yōu)惠，解決后顧之憂，讓高素質(zhì)人才扎根落腳。

2．以情感人，增強教師歸屬感

一方面，改善教師工作環(huán)境，提高教師生活待遇，通過保障體系和激勵機制來穩(wěn)定教師隊伍。想方設(shè)法解決教師的保障性住房、職稱評定等有關(guān)教師工作、學(xué)習(xí)、生活等方面的問題，切實提高教師待遇。

另一方面，通過感情彌補待遇的缺失。從董事會到學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)到各服務(wù)部門，努力營造一個和諧、穩(wěn)定、溫暖的環(huán)境，讓教職員工能安心工作、快樂生活。如我校領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心普通教師的工作、生活狀況，后勤服務(wù)部門為教職工的日常生活提供便利，學(xué)院還增加結(jié)婚賀金、新生兒緊貼、住院慰問金、生日賀卡和禮金等貼心的問候和津貼，富含人性化。

另外，推進校園文化建設(shè)，豐富教職工業(yè)余生活，增強教師間的情感交流和凝聚力。如通過舉辦聯(lián)歡晚會、各項球類比賽，營建教工之家等營造健康、團結(jié)、祥和的氛圍，讓教師感受家的溫暖和溫馨，樹立歸屬感和主人翁精神。

3．建立健全教師學(xué)歷提升、業(yè)務(wù)進修培訓(xùn)制度

按照心理學(xué)家馬斯洛的需求層次論，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。教師在關(guān)注自己的物質(zhì)待遇的同時，更希望有一個自我實現(xiàn)的平臺，得到不斷的晉升和發(fā)展。校內(nèi)導(dǎo)師指導(dǎo)，教學(xué)觀摩、聽課，參加國家組織的各類教師培訓(xùn)、考試，培養(yǎng)提高教師水平和素質(zhì)；鼓勵教師在職讀研，提高學(xué)歷學(xué)位；選拔優(yōu)秀教師深造，逐步形成骨干力量，支撐學(xué)院的教學(xué)、科研和管理工作，這是個人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的雙贏。

4．充分發(fā)揮老教師余熱，積極培養(yǎng)青年教師

現(xiàn)有民辦學(xué)院的老教師通常是從公辦院校退休后的高職稱老教師，教學(xué)、科研經(jīng)驗豐富，但年齡關(guān)系服務(wù)年限不可能太長，青年教師是學(xué)校的中堅力量，但能力有限，經(jīng)驗不足。充分發(fā)揮中老年教師對青年教師的傳、幫、帶作用，加快青年教師的培養(yǎng)對學(xué)院的未來發(fā)展尤為重要。可通過落實對每一位青年教師“一導(dǎo)一”的導(dǎo)師制度，并對雙方建立嚴(yán)格的考核與獎懲制度。堅持開展教學(xué)基本功技能競賽，以賽促教，以賽代訓(xùn)，激發(fā)青年教師競爭意識和提高教學(xué)能力。還可以根據(jù)每個學(xué)校的實際情況設(shè)立“青年教師教學(xué)科研發(fā)展基金”等，鼓勵青年教師提高教學(xué)科研水平。

除此之外，營造一個寬松的、良好的外部環(huán)境，對民辦高校教師隊伍建設(shè)非常重要。國家應(yīng)加強相關(guān)法規(guī)和政策的建設(shè)，保障民辦高校教師隊伍的穩(wěn)定，并逐步平衡公辦和民辦的資源支持。

參考文獻：

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（社會科學(xué)版）,2009,(7).

第三篇：中層干部隊伍建設(shè)幾點思考

中層干部隊伍建設(shè)幾點思考

（一）多措并舉，在“育”上下功夫。要建立以各單位為主、組織人事部門為輔的中層干部教育培訓(xùn)體系，科學(xué)制定中層干部培訓(xùn)教育規(guī)劃，對各單位中層干部培訓(xùn)教育的目標(biāo)任務(wù)、措施方法，紀(jì)律規(guī)定提出明確要求。各單位作為教育的責(zé)任主體，應(yīng)緊密結(jié)合單位實際及工作性質(zhì)，制定科長授課制、定期考試制、專題調(diào)研制等具有較強的針對性和可操作性的中層干部教育培訓(xùn)方案，切實避免淺嘗輒止、流于形式等問題。要積極創(chuàng)新培訓(xùn)方式，努力提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。一是要探索“菜單式”選學(xué)。由中層干部根據(jù)自己的實際工作需要和個人興趣，選擇不同的培訓(xùn)課題。組織人事部門將選題適當(dāng)歸類，聯(lián)系上級機關(guān)、重點工程以及其他相近崗位，分批次選派優(yōu)秀中層干部進行掛職鍛煉，不斷豐富其閱歷和才干，提高教育培訓(xùn)工作的實踐性和有用性。二是要實行“學(xué)分制”教育。把中層干部等同于領(lǐng)導(dǎo)干部或后備干部加以培訓(xùn)，實行“學(xué)分制”管理及考核，把中層干部參加學(xué)習(xí)、考試、調(diào)研等情況納入中層干部考核評價體系，不斷強化中層干部自覺學(xué)習(xí)的積極性。三是要突出調(diào)研考核。將中層干部調(diào)研工作列入專項考核，促進中層干部主動思考，主動深入一線，深入服務(wù)單位，開展調(diào)查研究，了解新

情況新問題，從研究實踐問題過程中提煉出解決問題的方法，不斷提升工作能力素質(zhì)。

（二）創(chuàng)新辦法，在“選”上做文章。任用和提拔中層干部，作為對干部一種獎勵和肯定的手段，既能在干部隊伍中起激勵和榜樣作用，也是干部成長成熟的必然需要。要加大力度探索和創(chuàng)新選人用人方式，進一步完善“雙向選擇、競爭上崗”、“三票制”等競爭性選拔制度，為優(yōu)秀、成熟的中層干部脫穎而出創(chuàng)造機會、搭建平臺。在公開選拔過程中，要不斷開拓選人視野，擴大選人范圍，按照“五重五不簡單”的要求，本著公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則，注重考選和組織推薦相結(jié)合，注重民主測評和平時考察相結(jié)合，注重德才表現(xiàn)和群眾反映相結(jié)合，注重優(yōu)勢特長和崗位實際相結(jié)合，堅持“干什么，考什么”的原則，科學(xué)設(shè)置考試內(nèi)容，提高考察分值權(quán)重，使實干者不吃虧，使成熟者有出路。同時，要善于發(fā)掘默默奉獻、踏實工作的老實人，敢于起用銳意創(chuàng)新、拼搏鉆研的能干人，做到唯賢是舉，知人善任，為經(jīng)濟社會發(fā)展構(gòu)建一支能力突出、德才兼?zhèn)?、敢于?chuàng)新、勇于實踐的中層干部隊伍，為黨政機關(guān)儲備優(yōu)質(zhì)的后備力量。

（三）建章立制，在“管”上謀提升。建立和完善干部管理制度，是建設(shè)高素質(zhì)的干部隊伍，培養(yǎng)造就大批優(yōu)秀人才的治本之策。一是要建立輪崗交流制度。對于在同一崗位或同一單位任職滿一定年限的中層干部，實行單位內(nèi)輪崗或

跨單位交流，讓他們經(jīng)歷更多的崗位，在不同工作環(huán)境中得到磨練，既開闊視野，增長才干，又較好地克服人的“崗位惰性”，促進中層干部隊伍建設(shè)的良性循環(huán)，激發(fā)干部新的工作熱情和潛能，使其能夠在最佳使用期內(nèi)發(fā)揮最大化作用，在促進干部成長進步的同時，促進單位各項工作的開展。二是要建立關(guān)愛幫扶制度。對涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀中層干部和先進典型事跡，要通過各種新聞媒體進行宣傳，切實增強中層干部榮譽感和認(rèn)同感。要建立單位主要負(fù)責(zé)同志定期與中層干部談心交心制度，定期溝通思想，釋疑解惑，肯定成績，指出不足。對中層干部在成長過程中遇到的疑難，要積極為其排憂解難，指明努力方向。對家庭有困難的中層干部，要提供必要的幫助。三是要建立監(jiān)督管理制度。中層干部都掌握一定的職權(quán)，尤其是掌管人財物和審核審批崗位的中層干部，要進一步建立健全效能建設(shè)、政風(fēng)評議、社會測評等方式，加強對中層干部的監(jiān)督，逐步形成制度化、規(guī)范化的長效機制。四是要建立優(yōu)勝劣汰制度。要用好、用活中層干部測評結(jié)果，創(chuàng)新選任辦法，讓那些“無德中層”、“無能中層”、“無為中層”逐步退出崗位，讓更優(yōu)秀、更適合的人才走上中層崗位，特別優(yōu)秀的適時提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，促進中層干部合理流動、優(yōu)勝劣汰，不斷優(yōu)化中層干部隊伍的結(jié)構(gòu)、增強中層干部隊伍的生機活力。

第四篇：城管隊伍建設(shè)思考

加強城市管理隊伍建設(shè)的思考

信息作者：□ 海曙區(qū)城市管理局

隨著社會發(fā)展、城市化進程的加快，廣大市民對城市環(huán)境的期望值越來越高，給城市管理工作帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。面對新形勢，城管部門應(yīng)當(dāng)如何練好“內(nèi)功”，加強自身隊伍建設(shè)，提高管理績效，從而提升隊伍整體形象，成為當(dāng)前亟待解決的一項重要課題。

一、加強城管隊伍建設(shè)的必要性和緊迫性

1、加強城管隊伍建設(shè)是實踐“三個代表”重要思想的具體體現(xiàn)。城管隊伍肩負(fù)著城市管理的重責(zé)，其綜合素質(zhì)和管理水平直接體現(xiàn)黨和政府的執(zhí)政水平，反映黨和政府的形象，影響黨和政府同人民群眾的關(guān)系。只有建設(shè)一支“政治合格、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、素質(zhì)過硬”的城管隊伍，才能為給廣大市民營造整潔、舒適、優(yōu)美的工作和生活環(huán)境，進而滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要。

2、加強城管隊伍建設(shè)是建設(shè)和諧社會的必然要求。城管部門是政府的窗口部門，其工作與人民生活息息相關(guān)。只有每一位城管工作人員在實際工作過程中依法行政、文明執(zhí)法，我們的城管工作才能贏得人民群眾的理解和信任，真正“得民心、暖民心、穩(wěn)民心”，為建設(shè)和諧社會提供有利的保障。

3、加強城管隊伍建設(shè)是推動城管事業(yè)健康發(fā)展的重要保障。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心。所有的發(fā)展都要依靠于人、著眼于人。因此，必須正確認(rèn)識人的因素對城管事業(yè)發(fā)展的重要作用，通過隊伍建設(shè)這一有效載體，充分調(diào)動城管工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成一種尊重人的能力和創(chuàng)新的良好氛圍。

二、我局城管隊伍現(xiàn)狀分析

從人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成來看：我局成立于2002年，建局時間不長，屬于比較年輕的政府部門，其中占一半以上人數(shù)的城管執(zhí)法人員主要通過公開招考的形式錄用。目前，全局共有工作人員458名，其中在編人員254名，協(xié)管員204名，具有大專以上學(xué)歷的占60％以上，35周歲以下的占60％以上，全局城管隊伍具有年輕化、知識化、專業(yè)化的特點。更好地發(fā)揮隊伍現(xiàn)有優(yōu)勢，進一步挖掘內(nèi)在潛力，是做好新時期城管工作的前提和基礎(chǔ)。

從人員編制性質(zhì)來看：全局在編人員90％以上為事業(yè)編制，其中35周歲以下的人員超過半數(shù)，由于受到科級干部職數(shù)的限制，一些綜合素質(zhì)較強的年輕人無法得到展示才能的舞臺，影響其工作積極性的發(fā)揮。對此，我局正在積極向區(qū)人事局、區(qū)編制辦申請增加名額，同時建議參照公務(wù)員有關(guān)管理方法在事業(yè)編制人員中設(shè)立非領(lǐng)導(dǎo)職稱。進一步完善激勵晉升機制，對于增強城管隊伍生機活力具有非常重要的意義。

從隊伍精神面貌來看：自成立以來，我局始終堅持“一手抓業(yè)務(wù)，一手抓隊伍，兩手都要硬”的方針，按照“內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象”的要求，通過文明創(chuàng)建、效能建設(shè)、行風(fēng)建設(shè)等形式，在隊伍建設(shè)方面做了大量探索和嘗試，全局城管隊伍總體上保持了一種蓬勃向上的良好狀態(tài)。特別是去年在全局范圍內(nèi)開展了“爭當(dāng)優(yōu)秀城管干部，爭創(chuàng)一流工作業(yè)績”主題教育，城管隊伍的執(zhí)法為民理念得到了進一步強化，工作作風(fēng)得到了進一步轉(zhuǎn)變，群眾滿意度得到了進一步提升。但是，我們也發(fā)現(xiàn)個別城管工作人員責(zé)任心不夠強，業(yè)務(wù)不夠精，工作作風(fēng)不夠扎實，辦事效率不夠高，缺乏爭先創(chuàng)優(yōu)意識，存在“不求有功，但求無過”的思想，在一定程度上損害了城管隊伍整體形象。改變上述個體現(xiàn)象，建立切實可行的長效機制，將是今后城管隊伍建設(shè)的一項重點內(nèi)容。

三、加強城管隊伍建設(shè)的幾點建議

（一）全面實施素質(zhì)工程，提高城管隊伍整體素質(zhì)

實踐出真知，學(xué)習(xí)出能力。我們應(yīng)當(dāng)進一步重視綜合素質(zhì)建設(shè)，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機關(guān)為契機，著力構(gòu)建城管隊伍能力“再生”機制。

首先，要樹立先進的學(xué)習(xí)理念。積極倡導(dǎo)“終身學(xué)習(xí)”、“學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化”等先進理念，使全體工作人員進一步認(rèn)識到學(xué)習(xí)的重要性和緊迫性，使學(xué)習(xí)成為他們的自覺行動。同時發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部的帶頭示范作用，在全局

范圍內(nèi)形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

其次，要用制度規(guī)范學(xué)習(xí)、促進學(xué)習(xí)。不斷完善學(xué)習(xí)日、學(xué)習(xí)論壇、督學(xué)考評等一系列制度，將學(xué)習(xí)情況作為今后競聘上崗的必要條件和考核的重要內(nèi)容，建立有效的激勵約束機制，實現(xiàn)學(xué)習(xí)、考核、使用一體化。

再次，不斷豐富學(xué)習(xí)內(nèi)容和形式。要加強黨性教育，樹立全心全意為人民服務(wù)的宗旨，提高在各種考驗前保持清醒頭腦的能力，不斷增強防腐拒變的意識。要大力倡導(dǎo)以愛崗敬業(yè)、誠實守信、服務(wù)群眾、奉獻社會為主要內(nèi)容的道德教育，同時有計劃地開展法律、經(jīng)濟、管理、科技等知識更新學(xué)習(xí)，提高文化素養(yǎng)，不斷豐富知識面。

（二）健全選人用人機制，加強中層干部隊伍建設(shè)

中層干部隊伍是一支承上啟下的力量，是完成城管各項工作任務(wù)的主力軍，起著不可或缺的橋梁紐帶作用。加強中層干部隊伍建設(shè)對于提升城管隊伍整體形象具有十分重要的意義。

一要建立一支后備干部隊伍。采取“公開選拔”與“群眾推薦”相結(jié)合的方法，開展民主推薦、民主測評，推選一批思想素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強、工作作風(fēng)強的同志進入后備干部資料庫。

二要加強教育培訓(xùn)力度。對現(xiàn)有中層干部開展輪訓(xùn)，提高他們的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、發(fā)展能力、創(chuàng)新能力，改變過去以業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主的做法，開展入職、專業(yè)技能、管理技能等方面培訓(xùn)，全面提高中層干部個人綜合素質(zhì)和工作技能。

三要進一步規(guī)范競爭上崗制度。繼續(xù)鞏固中層干部競聘上崗、一般人員“雙向”擇崗活動成果。根據(jù)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，廣泛聽取群眾意見，公開競爭上崗實施步驟和時間安排，及時公示各個環(huán)節(jié)競爭結(jié)果。

（三）完善創(chuàng)新各種載體，合力推進隊伍建設(shè)

1、深入開展“文明創(chuàng)建”活動。繼續(xù)開展局機關(guān)創(chuàng)建文明機關(guān)、執(zhí)法中隊創(chuàng)建文明中隊、對外窗口創(chuàng)建群眾滿意基層站所、團員創(chuàng)青年文明號、工作人員創(chuàng)文明服務(wù)標(biāo)兵等系列文明創(chuàng)建活動。硬件上“抓投入改環(huán)境”，軟件上抓思想、提素質(zhì)、建制度、促規(guī)范。通過抓典型，點上總結(jié)，面上推廣，連點成線，連線成面，努力營造“學(xué)有榜樣，趕有目標(biāo)”的良好氛圍。

2、進一步加強作風(fēng)建設(shè)。嚴(yán)格執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制和行政過錯責(zé)任追究制，深入推進機關(guān)效能建設(shè)；通過座談會、走訪等方式，定期聽取行風(fēng)督導(dǎo)員的意見建議，自覺接受評議；通過“城管義工”、“幫困結(jié)對”等活動，拉近城管部門與群眾之間的距離，接受群眾對城管隊員的全方位監(jiān)督，激勵全體人員奮發(fā)進取，增強隊伍的凝聚力、戰(zhàn)斗力。

3、加強內(nèi)部考核力度。局裝備、著裝、隊容風(fēng)紀(jì)、衛(wèi)生秩序管理委員會，進一步完善考核標(biāo)準(zhǔn)，定期開展隊容風(fēng)紀(jì)、衛(wèi)生秩序等方面檢查，將檢查結(jié)果與獎懲措施直接掛鉤；運用績效管理的理念，通過市容環(huán)境管理“優(yōu)勝杯”競賽、將工作業(yè)績作為考核的主要內(nèi)容，將群眾滿意度作為考核的重要標(biāo)準(zhǔn)，從源頭上解決“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的管理難題。

隊伍建設(shè)是貫穿于城管事業(yè)始終的一項長期的、艱巨的工作，不可能一蹴而就。我們只有在實踐中不斷創(chuàng)新、完善，才能使城管隊伍真正成為領(lǐng)導(dǎo)放心、群眾滿意的隊伍。

關(guān)于城管隊伍建設(shè)的思考

發(fā)布機構(gòu)：zjb發(fā)布日期：2009-11-17信息來源：鎮(zhèn)海城管

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城市之為城市，必有其一定的生存規(guī)則和活動規(guī)則。城市管理是旨在維持這樣一些既定的規(guī)則，并推進城市現(xiàn)代化建設(shè)的重要手段，城管工作具有執(zhí)法政策性強、管理對象弱勢、人員高度分散、監(jiān)管難度大、權(quán)力容易失控等特點。然則，加強城管隊伍建設(shè)，打造公正、文明、廉潔、高效的行政執(zhí)法隊伍是我們面臨的重要課題。

一、城管工作一些固有矛盾和缺陷逐步凸顯

我市自2002年10月組建市、區(qū)兩級城管行政綜合執(zhí)法隊伍以來，在城管執(zhí)法領(lǐng)域和隊伍建設(shè)方面進行了積極而有益實踐和探索，較好地解決了多頭執(zhí)法、重復(fù)處罰、職責(zé)交叉、執(zhí)法擾民的問題，執(zhí)法效率和執(zhí)法質(zhì)量顯著提高，執(zhí)法人員素質(zhì)明顯增強。但是和國內(nèi)其他城市面臨的困境和問題一樣，受法制、體制、機制及環(huán)境的影響，一些深層次的矛盾逐步顯現(xiàn)，困擾著執(zhí)法和隊伍正規(guī)化建設(shè)，主要表現(xiàn)為：一是審批管理與行政處罰環(huán)節(jié)脫離，出現(xiàn)新的職責(zé)不明；二是過去多個執(zhí)法部門的矛盾，現(xiàn)集中在一個執(zhí)法部門，但依然沒能解決執(zhí)法依據(jù)不統(tǒng)一，執(zhí)法部門編制和執(zhí)法人員身份不統(tǒng)一等老問題；三是以塊為主的管理體制致執(zhí)法結(jié)果不同，執(zhí)法效果迥同，出現(xiàn)執(zhí)法偏科和執(zhí)法不公的現(xiàn)象；四是執(zhí)法人員編制嚴(yán)重不足；五是保障機制缺失，公安保障機制尚未形成；六是執(zhí)法人員培訓(xùn)教育和輪崗機制尚未真正建立，執(zhí)法人員綜合素質(zhì)不能完全適應(yīng)新時期城管執(zhí)法的要求；七是基層執(zhí)法部門領(lǐng)導(dǎo)、非領(lǐng)導(dǎo)職位數(shù)少，執(zhí)法人員工作十分艱苦，待遇卻相對低，嚴(yán)重影響執(zhí)法人員的工作熱情。

二、隊伍建設(shè)遭遇新情況新問題

我市城管隊伍自2002年10月組建以來，不斷發(fā)展壯大，取得了豐碩的成果。但城管工作開展中所遇到的一些固有矛盾或缺陷已經(jīng)逐步開始影響到隊伍內(nèi)部建設(shè)，城管隊伍思想政治工作也遇到了一些新問題和新情況。主要體現(xiàn)為：

1.城管隊員的思想觀念和價值取向發(fā)生了新的變化

從年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)成來看，城管隊伍與相關(guān)部門的專門隊伍相比還比較年輕，隊員們的思想較為活躍，善惡、美丑、榮辱等標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)發(fā)生變化，價值取向更為務(wù)實。同時，隊員的主體意識日益增強，獨立思維能力不斷增強，做出的判斷更具有個

性特征，加強隊伍建設(shè)需要從隊員思想特征和個性特點入手才能奏效。

2.城管隊員接受信息的渠道日趨多樣化

當(dāng)今社會是信息時代、網(wǎng)絡(luò)世界，城管隊員不僅可以從傳統(tǒng)媒體獲得信息，而且還從網(wǎng)絡(luò)中獲得更多的信息，社會輿論環(huán)境通過網(wǎng)絡(luò)不斷放大，使得城管隊伍不僅在日常執(zhí)法中面對民眾壓力，日常生活以及來自網(wǎng)上的信息報道也對加大了隊員思想壓力。同時一些錯誤思想和不良文化乘虛而入，也對隊員的思想產(chǎn)生了不同程度的影響。

3.區(qū)域性差別影響隊員工作積極性

我區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道均進駐了執(zhí)法中隊，有力改善了我區(qū)整體城市環(huán)境。但由于各鎮(zhèn)、街道管理區(qū)域、側(cè)重點存在不同差異，使得日常工作任務(wù)存在一定差異，使得隊員在工作上存在攀比心理，加之由于信息不暢通，使得部分隊員產(chǎn)生誤會，工作中避重就輕，出現(xiàn)出工不出力的現(xiàn)象。

4.城管隊員的綜合待遇較低

在城管執(zhí)法過程中受到人身傷害現(xiàn)象依然存在，臨聘人員的福利待遇以及用人機制等問題一直沒真正理順，這在不同程度上造成城管隊員的思想難以穩(wěn)定，一定程度上影響了他們的工作積極性。

綜上可知，城管隊伍建設(shè)工作需要抓住當(dāng)前隊伍內(nèi)部發(fā)生的種種變化，把握重點，切中實際，以科學(xué)的理論和正確的價值觀作為指導(dǎo)思想，及時把握城管隊伍的思想狀況，充分發(fā)揮思想政治工作在城管隊伍建設(shè)中的作用。

三、城管隊伍建設(shè)的幾個想法

在目前體制、外部環(huán)境方面暫時不能有大的改觀的情況下，要改變城管工作的被動局面、樹立城管隊伍的新形象，根本出路就是加強隊伍建設(shè)，其關(guān)鍵是要牢牢把握隊伍建設(shè)的方向、牢固樹立民生理念、緊緊圍繞創(chuàng)建人民滿意機關(guān)活動，加以全面推進。

(一)發(fā)揮中層干部帶頭作用營造良好工作氛圍

中層干部作為一名合格的一線指揮管理者必須具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，時刻注意自己的一言一行，要求隊員不做的自已首先不做，要求隊員做到的自已首先做到，起到領(lǐng)頭羊、排頭兵的作用；同時要具備激發(fā)隊員工作積極性的能力，堅持以人為本，深入了解隊員思想情況和工作生活情況，及時掌握每位隊員的思想動態(tài)，盡心盡力幫助隊員排憂解難，讓隊員說理有場合，傾訴有對象，渲泄有時機。并加以正確、積極的引導(dǎo)，積極營造一個和諧輕松的工作環(huán)境，激發(fā)他們的工作熱情，使每位隊員輕裝上陣，形成我?guī)阃频膹妱艅恿?，最大限度地發(fā)揮他們的積極作用，使之全身心投入到城市管理服務(wù)工作中去。

(二)隊伍建設(shè)必須內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象。

城市管理工作大多涉及與市民面對面的交流，特別是在執(zhí)法過程中會遇到形形色色的問題，所以城市管理工作除了需要強化硬件建設(shè)，更需要強化工作人員的自身素質(zhì)。重點就是增強工作人員的內(nèi)外綜合素質(zhì)。堅持以理論學(xué)習(xí)、專題培訓(xùn)、崗位練兵、以會代訓(xùn)等不同方式加強執(zhí)法隊伍建設(shè)。

一是抓好理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，樹立終身學(xué)習(xí)的理念。從城管工作需要出發(fā)，本著缺什么、補什么的原則，堅持學(xué)以致用、用有所成。著眼于解決實際問題，把學(xué)習(xí)的體會和成果轉(zhuǎn)化為謀劃工作的思路、促進工作的措施、領(lǐng)導(dǎo)工作的本領(lǐng)，轉(zhuǎn)化為構(gòu)建和諧城管、建設(shè)“人民滿意機關(guān)”的能力，不斷豐富做好工作的知識武裝和知識儲備。要努力解決工學(xué)矛盾，要善于安排時間，在有限的空閑中擠出時間學(xué)習(xí)，不斷適應(yīng)新時期、新環(huán)境下的城市管理的需要，著力塑造學(xué)習(xí)型隊伍的新形象。

二是要加強對隊員的職業(yè)道德教育。要通過教育，做到以高尚的品德影響人，以良好的美德感染人，以誠信的道德服務(wù)人，以優(yōu)良的公德帶動人。城管執(zhí)法不能等同于公安執(zhí)法的預(yù)防犯罪、制止犯罪的執(zhí)法行為，是社會普遍關(guān)注的焦點，也對城管執(zhí)法行為提出了更高的要求。目前，在城市管理執(zhí)法領(lǐng)域出現(xiàn)了大量的暴力抗法事件，雖然原因是多方面的，但加強研究、提高素質(zhì)、掌握技巧也是我們必須努力的方向。

三是要樹立形象意識。人民群眾對城管執(zhí)法人員的信任是從外表開始的。要做到“亮證在先、告知在先、教育在先”，隊容風(fēng)紀(jì)嚴(yán)謹(jǐn)，言談舉止大方；要堅持處罰與教育相結(jié)合、嚴(yán)格執(zhí)法與文明執(zhí)法相結(jié)合，寬嚴(yán)得當(dāng)，剛?cè)嵯酀?；要推出實用、簡便、可操作的?zhí)法程序和執(zhí)法文書，提高執(zhí)法效率；同時還要健全案件的處理、審批等制度。

四是加強團結(jié)協(xié)作，增強大局觀念。團結(jié)出凝聚力，團結(jié)出戰(zhàn)斗力，大局即全局，局部要服從整體。因為事實一再證明，不團結(jié)就必然會帶來不和諧的結(jié)果。

(三)隊伍建設(shè)必須以人為本、親民執(zhí)法。

要樹立以人為本的思想，文明、親民執(zhí)法。以強化親民意識為突破點，牢固樹立人性化執(zhí)法的理念?！叭诵曰瘓?zhí)法”既不是對違章者的無原則遷就，也不是對違章者“放寬尺度”，將“人性化執(zhí)法”泛濫成“人情化執(zhí)法”，勢必使法律法規(guī)難以發(fā)揮其應(yīng)有的懲罰作用，進而影響其對違章者的威懾力。要積極探索在不影響市容秩序前提下，有效疏導(dǎo)便民攤點的規(guī)范措施和管理方法，既方便群眾生活，又改善城市市容，形成特色鮮明、成效顯著、亮點突出的好方法好模式，實現(xiàn)便民利民和市容秩序的雙贏局面。

（四）隊伍建設(shè)必須建立健全完善的管理機制。

要從制定制度、加強教育、監(jiān)督檢查等方面采取一系列措施，建立和完善教育性、引導(dǎo)性、預(yù)防性、監(jiān)督性、懲戒性相結(jié)合的工作機制，實現(xiàn)他律和自律的結(jié)合，確保城管隊伍建設(shè)真正取得新成效。抓好“他律”，關(guān)鍵是要從嚴(yán)治隊，對那些敢于違法違紀(jì)的人必須嚴(yán)懲，以儆效尤。一是要建立和完善各項規(guī)章制度，以制度管理人，用制度管理事。二是要建立強有力的監(jiān)督機制，充分調(diào)動內(nèi)部和外部監(jiān)督力量，嚴(yán)格落實行為規(guī)范，把獎優(yōu)罰劣落到實處。三是要做好典型引路，通過開展“文明中隊”、“創(chuàng)群眾滿意基層站所”等創(chuàng)建活動，樹立典型，讓學(xué)先進、趕先進成為城管風(fēng)尚。

總之，城管隊伍建設(shè)是一項長期的、艱巨的工作，不可能一蹴而就，我們要從方法、措施、行動上深入研究和探索，不斷提高思想覺悟、認(rèn)識能力和工作水平，團結(jié)一致，凝聚一心，共同推動城管隊伍建設(shè)向更高層次發(fā)展。

第五篇：民辦高校教師管理和師資隊伍建設(shè)探索

民辦高校教師管理和師資隊伍建設(shè)探索

關(guān)鍵詞： 民辦高校教師管理和師資隊伍建設(shè)

摘要：民辦高校作為我國高等教育辦學(xué)體制改革的產(chǎn)物，只有短短20余年發(fā)展史，教師隊伍一直是其快速發(fā)展中的薄弱環(huán)節(jié)。本文立足民辦高校自身特點，就教師管理和師資隊伍建設(shè)有關(guān)問題提出發(fā)展建設(shè)思路。

關(guān)鍵詞：民辦高等教育；人事管理；師資；思路

中圖分類號：G69·21 文獻標(biāo)識碼：A 收稿日期：2004－07－19

作者簡介：趙聯(lián)章（1976－），男，陜西咸陽人，西安外事學(xué)院人事處師資科科長，研究方向為民辦高等教育及學(xué)校管理。

在民辦高校朝著新的目標(biāo)不斷前進，承前啟后、繼往開來的關(guān)鍵時期，如何繼續(xù)發(fā)揮師資隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略性作用顯得尤為重要和迫切。筆者所在的西安外事學(xué)院，以及其他幾所規(guī)模較大的民辦院校，多年來一直致力于專任教師隊伍的發(fā)展和建設(shè)，教學(xué)質(zhì)量逐年提高，取得了較好的成績。但同時，在教師總體數(shù)量，專任教師數(shù)量，專、兼職教師合理比例，年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)結(jié)構(gòu)和教師日常管理制度建設(shè)等方面還存在一些不足，值得認(rèn)真研究和加以改善。

一、存在問題及分析 一所優(yōu)秀的民辦高校，只有高度重視，措施得力，才會逐步形成一支相對穩(wěn)定的教師隊伍。筆者對西安幾所規(guī)模較大民辦高校進行了粗略的調(diào)查了解，其教師隊伍的現(xiàn)狀和存在的問題，在民辦高校師資隊伍建設(shè)領(lǐng)域帶有普遍性，概述如下：

（一）從絕對數(shù)量看，專任教師數(shù)與教師總數(shù)的比例多數(shù)院校遠達不到40％，與其現(xiàn)有辦學(xué)和全日制在校生規(guī)模極不協(xié)調(diào)，總體數(shù)量仍然偏少。

（二）專任教師和兼職教師的百分比多不及50％，比重偏小。若隨著學(xué)校今后幾年的規(guī)劃發(fā)展，辦學(xué)規(guī)模進一步擴大的要求，則專任教師缺口量更大。由此凸顯兩個問題：加大力度引進高水平優(yōu)秀教師人員問題；兼職教師在學(xué)校發(fā)展及教學(xué)活動中的作用和地位，以及如何對兼職教師進行監(jiān)督考核、檢查評比、實施獎懲、有效交流等問題。

（三）專任教師年齡結(jié)構(gòu)也不盡合理，30歲以下青年教師約占50~70％；中青年（31~45歲）多在15％以內(nèi)；中老年（46~60歲）約占10％以內(nèi)；老年（61歲以上）約占10％左右。作為教學(xué)骨干力量的中年教師比例嚴(yán)重不足，老、中、青比例不協(xié)調(diào)，尚未建立起科學(xué)高效的師資梯隊。

（四）專任教師中具有博士學(xué)位者寥寥無幾，碩士研究生數(shù)多在10％以內(nèi)，高學(xué)歷專職教學(xué)人員比例明顯偏少。仍有一定數(shù)量大專學(xué)歷人員（以計算機中心及各教學(xué)部門輔助教學(xué)人員為主），亟需調(diào)整或進修提高。

（五）職稱結(jié)構(gòu)反映了教師的教學(xué)及科研能力。絕大多數(shù)院校專任教師中現(xiàn)有教授副教授還不到15％，且多為普通高校離退休老教師；講師約占10％；助教以下占到60％以上?？梢?，中、高級職稱教師數(shù)量嚴(yán)重不足，青年教師培養(yǎng)任務(wù)量大、面廣，工作艱巨。

（六）校齡結(jié)構(gòu)除了說明近幾年教師招聘力度在加大外，也體現(xiàn)了教師的穩(wěn)定性問題。各民辦高校中，在校工作5年以上的教師不到10％；3~5年約在20％左右；其余絕大部分還是近1~3年新聘的教學(xué)人員。

（七）專業(yè)結(jié)構(gòu)反映了教師隊伍的學(xué)科分布和學(xué)校的重點專業(yè)。應(yīng)該說，多數(shù)學(xué)校現(xiàn)有專任教師專業(yè)結(jié)構(gòu)分布，較能反映出該校的專業(yè)建設(shè)和教學(xué)側(cè)重點，即重視英語和計算機教學(xué)等，但還須強化這一側(cè)重點。

（八）教師日常管理規(guī)章制度還不完善。如薪酬結(jié)構(gòu)、激勵和約束機制、有效考核的指標(biāo)、青年教師培訓(xùn)和培養(yǎng)、職稱、科研等問題。

二、兼職教師合理比例及其管理

專、兼職教師的合理比例，受辦學(xué)者指導(dǎo)思想的影響。那么，到底需要多少兼職教師，專任教師和兼職教師的合理比例是多少呢？參考方方面面的意見，筆者認(rèn)為，專、兼職教師1∶1的比例是比較合理的?？紤]各項因素，這一比例作為一個努力目標(biāo)，應(yīng)該在民辦高校相當(dāng)長的一段發(fā)展時期內(nèi)適用。中期向3∶2的比例目標(biāo)努力。

基于上述認(rèn)識，民辦高校就有了根據(jù)學(xué)生相對穩(wěn)定的發(fā)展規(guī)模來確定專任教師數(shù)量的指導(dǎo)思想。并且，明確了重點學(xué)科重點專業(yè)，教師的數(shù)量、學(xué)歷和職稱構(gòu)成等就能側(cè)重選擇。

需要探討的是，在兼職教師的業(yè)務(wù)管理和使用方面，多數(shù)民辦高校還顯得較為粗淺，還僅僅停留在滿足課堂教學(xué)需要的層面上，兼職教師的職能作用沒有完全發(fā)揮出來。因此，民辦高校對兼職教師的使用和管理，應(yīng)對業(yè)務(wù)管理部門的職責(zé)進行必要的明確和規(guī)范，體現(xiàn)監(jiān)督和約束原則；在制度上應(yīng)能體現(xiàn)必要的教學(xué)交流、評比等要求；對于高水平兼職教師，還應(yīng)增加制定教學(xué)計劃、編寫教材、提供有益的教學(xué)管理和學(xué)科科研建設(shè)意見，以及指導(dǎo)青年教師業(yè)務(wù)提高等職責(zé)要求（條件許可的情況下，這部分教師應(yīng)向雙聘教師方向發(fā)展）；應(yīng)建立起兼職教師教學(xué)效果監(jiān)督和評價體系；同時，業(yè)務(wù)部門應(yīng)積極建立兼職教師預(yù)備人才庫，優(yōu)中選優(yōu)配置師資，等等。

三、合理的師生比及教師缺口量

教育部對高職院校師資隊伍的合格標(biāo)準(zhǔn)要求，師生比要達到1∶18?？陀^地講，民辦高校在相當(dāng)長的一段發(fā)展時期內(nèi)，都難以達到此目標(biāo)要求。那么，如何既要立足實際，又要保證教學(xué)質(zhì)量和師資達標(biāo)，就成了非常現(xiàn)實的課題。通過調(diào)查和分析，筆者認(rèn)為，對于我國民辦高校的師生比問題，教育行政主管部門似不宜做出硬性規(guī)定，取而代之以指導(dǎo)性比例標(biāo)準(zhǔn)，使民辦高?？筛鶕?jù)自身實際，合理地配置師資。這樣，可充分體現(xiàn)民辦高校的辦學(xué)自主權(quán)。畢竟，民辦高校最終接受市場檢驗的，是教學(xué)質(zhì)量和畢業(yè)生綜合素質(zhì)，這才是其生命力所在。

民辦高校根據(jù)實際，確定了現(xiàn)階段相對合理的師生比標(biāo)準(zhǔn)，在專、兼職教師比例的基礎(chǔ)上，依據(jù)現(xiàn)有教師狀況，就可計算得出專任教師的實際缺口量?？紤]專業(yè)側(cè)重等因素進行調(diào)整，分規(guī)劃實現(xiàn)招聘目標(biāo)。

四、專任教師的招聘

目前，民辦高校現(xiàn)有專任教師隊伍構(gòu)成，以新聘大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生為主體，輔之以部分高校離退休教師。成熟、優(yōu)秀的中年教師人員，就現(xiàn)實而言，要大量招聘引進較為困難。因此，民辦高校教師隊伍還應(yīng)繼續(xù)以優(yōu)秀的高校應(yīng)屆畢業(yè)生為著力點?！耙粡埌准埐趴衫L就最壯美的圖畫”。

應(yīng)屆畢業(yè)生正是由于沒有工作經(jīng)驗，才最具可塑性，越易通過培養(yǎng)形成與學(xué)校辦學(xué)理念和發(fā)展目標(biāo)相一致的工作作風(fēng)，越有可能塑造極強的團隊精神，增強凝聚力和向心力，建立起獨特一致的大學(xué)文化，“多元集納，綜合創(chuàng)新”，愛校敬業(yè)，勇于探索；也只有年富力強的應(yīng)屆畢業(yè)生才最具有創(chuàng)造力、創(chuàng)新意識和開拓進取精神。考慮到民辦高校的教學(xué)和科研實際，招聘的重點，近年內(nèi)仍以大學(xué)優(yōu)秀的本科和碩士畢業(yè)生為主體。

根據(jù)高等職業(yè)教育特點，結(jié)合民辦高校實際，教師資源配置比例可參考依據(jù)：公共課教師占30％，專業(yè)課教師占40％，實踐課教師占30％。

民辦高校教師招聘的原則和標(biāo)準(zhǔn)：

（一）青年專任教師招聘，堅持擇優(yōu)選聘和注重培養(yǎng)相結(jié)合的原則。根據(jù)學(xué)校發(fā)展和學(xué)科專業(yè)特點，以應(yīng)屆畢業(yè)研究生和優(yōu)秀本科生為聘用主體。聘用考察標(biāo)準(zhǔn)，以“是否具有可塑性，是否具備培養(yǎng)潛質(zhì)”為依據(jù)。

（二）中年專任教師招聘，堅持骨干型原則。以中級職稱以上、具備豐富教學(xué)經(jīng)驗且教學(xué)效果良好的高校教師為聘用主體。對于工程、技術(shù)類專業(yè)課教師的選聘，堅持“雙師型”人才原則，側(cè)重于豐富的生產(chǎn)、管理和技術(shù)經(jīng)驗。聘用標(biāo)準(zhǔn)，以“是否具備全面系統(tǒng)地承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，是否具備一定的教學(xué)示范作用和科研能力”為依據(jù)。目前適逢軍隊院校機構(gòu)和人員調(diào)整，一批合格的年富力強的中年教師可作為民辦高校的選聘對象。

（三）離（退）休專任教師招聘，堅持稀缺性原則。在基本健康前提下，以專家型、學(xué)科權(quán)威型資深教授為聘用重點。聘用標(biāo)準(zhǔn)，以“是否有利于學(xué)科、專業(yè)建設(shè)，是否有利于推動科學(xué)研究工作進展，是否有利于指導(dǎo)青年教師提高”為依據(jù)。

教師招聘要進行必要的試講，無教學(xué)經(jīng)驗的青年教師還應(yīng)增加轉(zhuǎn)正試講環(huán)節(jié)。聘用試講和轉(zhuǎn)正試講，堅持不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。

目前，一些民辦高校嘗試對碩士以上高學(xué)歷高素質(zhì)教師實行年薪制，進行了有益的探索。

五、教師的考核

民辦高校教師的考核，堅持工作的動態(tài)性、評價的綜合性和結(jié)果處理的及時性原則，深入研究和不斷優(yōu)化考核方法，執(zhí)行多樣性和針對性的考核標(biāo)準(zhǔn)，力求使考核結(jié)論相對客觀公正。堅持教師各類考核與日常檢查相結(jié)合的制度，逐步建立起科學(xué)規(guī)范的教師評價體系。

為使教師考核工作準(zhǔn)確、公正，各類考核方法應(yīng)體現(xiàn)民主評議原則。同時，應(yīng)確立專家、教授在教師各類考核工作中的指導(dǎo)性地位。

考核目標(biāo)：依據(jù)民辦高?？傮w發(fā)展規(guī)劃和教師崗位職責(zé)，通過考核，達到全面了解教師在教學(xué)崗位上的實際工作狀態(tài)和效果，為有效實施獎懲和職務(wù)升降提供依據(jù)，激發(fā)教師愛崗敬業(yè)的工作熱情，增強責(zé)任心，調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性，促使教師不斷提高授課水平和綜合素質(zhì)，為全面提升教育教學(xué)質(zhì)量打好基礎(chǔ)?？己藘?nèi)容包括個人述職、綜合評述和教學(xué)效果評估三部分：個人述職部分由教師個人自評，包括個人年終教學(xué)工作總結(jié)、思想素質(zhì)和工作態(tài)度匯報、專業(yè)知識學(xué)習(xí)狀況、授課能力自我評價、工作成績和存在不足等。綜合評述部分由所在教學(xué)部門組織評述，包括教師工作實績、思想素質(zhì)和工作態(tài)度、授課能力綜合評價、工作成績和工作不足、獎懲情況等。教學(xué)效果評估部分，依照教師教學(xué)效果評估小組有關(guān)組織原則進行。評估內(nèi)容包括：教師全面教學(xué)工作檢查、組織課堂聽課、學(xué)生聽課意見匯總等。教師考核評價結(jié)論分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級?？己私Y(jié)果執(zhí)行上報前的公示制度。

教師的階段考核，主要指轉(zhuǎn)正考核、晉職（職稱晉升）考核、學(xué)期考核等。各類考核根據(jù)各項工作的不同要求，具體實施。

六、青年教師的培養(yǎng)和進修、交流

青年教師的培養(yǎng)是一項極其重要的系統(tǒng)工程，仍需要不斷探索和研究方可日臻成熟。重視青年教師培養(yǎng)，關(guān)鍵是促使青年教師的各項培訓(xùn)工作切實有效、措施得力，主要應(yīng)做好新聘教師崗前培訓(xùn)和教師在職培訓(xùn)工作。

明確各部門在青年教師培訓(xùn)和培養(yǎng)工作中的地位、作用和職責(zé)分工，也就明確了各自努力的方向和具體著力點。民辦高校的人事師資部門應(yīng)發(fā)揮協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、考核、驗收等職責(zé)作用。教務(wù)處進行具體的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、檢查和跨部門交流。培養(yǎng)工作的主體實施者是各教學(xué)部門，主要安排好日常具體工作，制定培養(yǎng)計劃，明確培訓(xùn)內(nèi)容，制定教師發(fā)展目標(biāo)，組織觀摩學(xué)習(xí)，進行有效交流，布置工作任務(wù)，提出具體要求等。

教師崗前培訓(xùn)目標(biāo)：通過培訓(xùn)，使新聘教師熟悉校情，明確基本教學(xué)工作職責(zé)和要求，了解教育對象和教學(xué)特點，較快地掌握教學(xué)工作的基本規(guī)律和方法，成為合格的高校教師。

教師在職培訓(xùn)目標(biāo)：通過培訓(xùn)，使被培訓(xùn)教師有效拓展知識面，豐富專業(yè)知識架構(gòu)，不斷學(xué)習(xí)、更新教學(xué)方法和手段，迅速提高教學(xué)和研究能力，逐步成為成熟、優(yōu)秀的高校教師。

青年教師的培養(yǎng)和師資隊伍建設(shè)是一項極其重要的工作，關(guān)系到民辦高校發(fā)展的長遠，具體培養(yǎng)環(huán)境的營造和培訓(xùn)措施的落實和實施，應(yīng)作為各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人重要的考核指標(biāo)，是其工作績效評價的重要內(nèi)容。

民辦高校教師隊伍建設(shè)是一項全新的課題，需要為之付出艱辛的探索和努力。堅持“校長治校，教授治學(xué)”的現(xiàn)代大學(xué)文化精神，始終保持知識、學(xué)術(shù)的獨立性，逐步形成積極、寬松、自由的治學(xué)風(fēng)氣，這是民辦高校發(fā)展的目標(biāo)。