第一篇：新形勢下民辦學校教師管理的幾點思考

銅仁市民辦學校校（園）長赴蘇州教育教學管理培訓心得體會

新形勢下民辦學校教師管理的幾點思考

印江智成中學德育副校長：吳鋒

隨著《中華人民共和國民辦教育法促進法》的實施，社會主義市場經濟體制下的用人機制不斷完善，民辦學校的教師將在資格認定、業務進修、職稱評定、評優表彰等方面與公立學校教師享有同等待遇。對民辦學校的教師管理，我有幾點認識和思考。

一、教師的工作特點、心理特征分析

就當前民辦學校管理工作情況來看，存在著重管事輕管人、重管結果而輕管過程的傾向，甚至把教師等同工人進行管理，而忽視教師職業的工作特點和心理特征。

就教師的工作特點而言，教師除完成課堂教學工作外，備課、批改作業、輔導、自我學習、收集資料、教育科研等都很難在特定的工作時間、特定的辦公地點完成，也就是說教師的工作沒有時間和空間的限制，他們的工作數量和質量也很難用一個標準的尺度來衡量。教師的職業活動方式是以個體出現，而教育成果往往要凝聚著多個人的勞動。

教師的工作特點使教師具有求知進取，善于思考，喜歡說服，討厭施壓的心理特征。“為人師表”的社會期望和強烈的自尊心，又促使教師能自覺地嚴以律己，能控制自己的感情。尤其是職業成熟度較高的教師，有著追求事業成就的強烈愿望，其事業心、責任感強烈而持久。他們不僅期望得到學生的尊重，更期望得到管理者的尊重。

教師的期望心理主要有以下四點：

（1）對學生的期望。每位教師都希望所教的學生喜歡自己的課，有較好的學習成績。學生好的學習成績有利于教師積極的自我意識和自信心的建立，促進教師不斷更新知識，改進教法，努力提高業務水平，向更高層次發展。

（2）對社會及學生家長的期望。每位教師對自己所從事的職業和對學生成長付出的勞動都期望得到社會的認可和尊重。當教師的能力和成績得到社會及學生家長承認時，他們就會產生一種自豪感和使命感，對自身價值將會有心理滿足感。

（3）對學校管理者的期望。教師的勞動在期望得到學生及社會的尊重和理解的同時，更希望得到學校管理者的肯定。教師對管理者的期望更多的是“對人與人之間關系的期望”重于“對工作關心的期望”；而管理者自身的期望是“對工作的關心”重于“對人的關心”。這種期望的差異容易使教師與管理者之間產生隔閡，引起教師的不滿。

（4）對工作成績的期望。由于教師是從事精神生產，而成果又是集體的產物，這就造成教師努力的目標難以具體明確，工作效果難以準確評價。所以，每年的考核、獎勵、提薪等各項工作，從管理者到群眾都有思想壓力和畏難情緒。評比過程中的限額評比、從眾心理、退讓心理等因素，都或多或少給教師的心理上造成一定的失望。若是這種心理長期得不到緩解，勢必影響教師對學校的態度和工作的積極性。

二、學校對教師積極性調動應以人為本

學校要實現教育目標，主要依靠廣大教師的共同努力。要辦好學校首先要調動廣大教師的積極性，使教師真正成為管理的主體。

1、尊重和理解。

學校的中心工作是圍繞人來進行的，管理的核心當然也是人。學校的工作是廣大教師做的，只有在尊重人和理解教師的基礎上才能管好人、管好事。

（1）學校應當給教師工作環境和心理空間以一定的“自由度”。教師工作時間和空間的非限制性，決定了教師工作環境的非限制性。學習提高、教育科研等一系列教育教學活動，都不是僅在辦公室就能完成的。在人類進入信息時代的今天，只有在合情、合理、合法的條件下建立必須而又較為寬松的考勤制度、工作規則，給教師工作時間和心理空間以一定的“自由度”，才能使教師的積極性和創造性得到恰如其分的發揮。正如馬克思所說：“時間實際上是人的積極存在，它不僅是人的生命的尺度，而且是人的發展空間。”“摳”得過死，反而不利于教師積極性的發揮。如果抓住了“時間”，也就抓住了根本。

（2）學校應當給教師心理以一視同仁的公平感。人盡管職務、學歷、年齡、性格等方面有差異。但在人格上是平等的。學校管理者在評價人時不能以犧牲一部分人的積極性來換取另一部分人的積極性，而要充分調動廣大教師的積極性，并注意這種積極性的穩定和發展。在管理中，既要看結果，更要看過程，要注意及時肯定每位教師在工作上的點滴成績，使管理者的激勵行為在公平、合理的軌道上及時得到強化，促使學校的教育工作落到實處。

（3）學校應當給教師營造一種心情舒暢的氛圍。如果說把管理建立在教師需要的基礎上是激發教師的內在動力的話，那么管理中營造心情舒暢的氛圍則是保證教師創造性得以發揮的外部條件。這具體包括以下兩個方面：

敬業精神氛圍的培育。教師群體的工作氛圍，直接決定著教師個體的工作伏態。反之，每個教師的工作狀態又構筑著教師群體的工作氛圍。學校管理者既要對教師群體敬業精神進行強有力的引導，又要對每個教師個體予以個別指導、幫助。培養教師的敬業精神，不僅是學校工作上的需要，而且是教師實現其人生追求的根本途徑。

寬松和諧環境的構建。學校管理者抓住敬業氛圍的培育，就抓住了學校管理的本質。只要廣大教師能兢兢業業干事業，你追我趕爭上游，其它方面如工作探索中的失誤，情緒性反應中的不檢點，理不平衡引發的過頭語言，個人習慣中的缺憾，個人私生活上的偏好等等都應該善意地諒解或幫助，無須過多地指責，更不可制定一些紀律加以規范。只有尊重了教師的這種個體差異，才能維護教師的主體地位，抓住學校管理的核心。

（4）學校應當給教師一個人際溝通的環境。學校的人際溝通主要有管理者與教師的上下溝通，不同學科教師的平行溝通。學校管理者要深入到教師中間，了解聽取意見，發現教師中的好人好事及困難疾苦，增進彼此的尊重和理解。通過溝通讓廣大教師知道管理者想做什么、做了什么，使廣大教師體會到管理者在改善辦學條件、增加生活福利、考核、調資、招生等許多工作中的苦衷。平行溝通是讓廣大教師相互了解彼此的工作特點、困難及取得的成績等，有利于消除教師由于學科、年級段工作的不同而產生的誤解和隔膜。這樣的平行溝通有利于教師在提職、考核、晉升工資時的期望值和實現值的平衡，提高教師的心理承受能力，有利于學校人際之間凝聚力的增強，從而提高學校的整體效能。

2、參與和認同。

參與管理是企業管理的一種管理制度，其核心就是讓企業員工產生一種歸屬感和認同感。學校也可借鑒這種方法因地制宜直地建立目標管理體制。發動教師參與學校的管理，使他們與集體目標取得認同，對于激發廣大教師工作積極性可起到如下的作用：

（1）教師參與管理，可使他們投入情感，產生心理認同。所謂認同是指個人對集體的一種態度。它既表現為對集體的關注，也表現為情感上的交融。實現管理目標不僅是領導者的事，更重要的是全體教職工的事。所以，制定學校管理目標必須要有教師的參與，使教師在參與制定目標的過程中受到激勵、使管理目標得到廣大教師的認同。對涉及教師切身利益的生活福利、獎金分配、增資等問題的改革方案讓廣大教師的參與有助于教師主人翁精神的形成。通過廣大教師的參與可以促使教師以做好學校工作為己任，自覺自愿地貢獻自己的智慧和才干。通過參與認同，使管理者與群眾之間實現相互理解，相互支持，形成和諧愉快的心理環境和相互推動的力量。

（2）教師的參與和認同可使廣大教師高層次需要獲得滿足。參與民主管理為教師的社會性需要、自我實現需要的滿足提供了機會和環境。情感上的認同使教師努力工作，把學校的事當作自己的事來做，最大限度地發揮自己的潛能，滿足自己自我實現的需要。同時，由于群體參與管理，也可以避免學校管理決策的盲目性。

總之，學校管理者，尤其是民辦學校的管理者一定要根據社會發展的新情況、新變化，以人為本認真分析和研究教師的心理特征和新特點，為教師的成長和發展提供必要的條件和環境。也就是說，要管理好教師，主要是思想上理解、生活上關心、發展上幫助。學校管理中始終以人為本，注意挖掘人的潛能，既是學校管理者的主要工作，也是學校管理者成熟的標志。

第二篇：民辦學校班主任管理現狀及思考

民辦學校班主任管理現狀及思考

某民辦學校一位班主任中途離開學校，有關領導接連找了幾位任課老師，可大家都不愿接班主任的位置。我經過對部分民辦學校調查后發現，一方面學校為班主任隊伍的“人才瓶頸”與穩定問題而憂心，另一方面，現任的班主任又不滿于自身的處境。一位民辦學校的校長把這種普遍存在的現象稱作“民辦學校的班主任之痛”。出現這種問題的原因何在？如何解決這一問題呢？帶著這些疑問，筆者通過各種渠道在上述地區的部分民辦學校進行了深入的調查。從調查的情況分析，民辦學校的教師不愿做班主任主要有五個方面的原因：

第一，工作任務繁重。所謂“上面千條線，下面一根針”，班主任作為班級管理的第一責任人，從迎接學校的各種檢查、考核，到學生的日常學習、生活、娛樂、安全、家校聯系等，都要班主任操心。公辦學校的教師在學生放學后大都有屬于自己的時間，而由于全寄宿制管理的特點，民辦學校的老師尤其是班主任的工作則是全天候的。正如一位班主任所形容的那樣：兩眼一睜，忙到熄燈；兩眼一閉，提高警惕。

以家校聯系為例，浙江某民辦學校要求每位班主任一大周至少要給每個孩子的家長打一次電話，一個班30個孩子，也就要打30個電話，每個電話打3－5分鐘，每大周僅主動給家長打電話就要花90－150分鐘，還有的家長一說起來就沒完沒了。而且，班主任還會經常接到家長打來的電話，每大周還要給每個孩子寫《家校聯系本》等等，綜合起來算，僅僅是和家長聯系這一項工作就足以讓班主任心力憔悴了。因此，在工作的落實上，有些班主任也不得不打一些折扣，要么少打了電話，要么在《家校聯系本》隨便寫幾句應付了事，收不到應有的效果。

再比如，學生到生活區之后，本來應該歸生活指導老師管理，但由于現階段大多數民辦學校的生活指導老師整體素質不高，一旦管不住學生，便往班主任那里一推了事。甚至有些科任教師也是這樣。總之，班級、學生、家長、科任教師、生活教師等對班主任的依賴性都比較強，從而也使得班主任的工作量大大增加。

第二，家長和學校要求高，壓力大。民辦學校作為一種選擇性教育，家長對服務質量的期望值相對較高，學生的學習成績、生活情況、身體健康等都需要班主任去和家長面對，并且要經常性地和家長進行溝通；同時，班主任還要面對來自學校對教學質量、學生穩定、招生等的各種要求，精神壓力非常大。

以江蘇某民辦學校為例，該校對教師實行了質量、穩定、發展三項目標管理考核，雖然這一管理措施是針對全體教師的，但由于班主任是班級管理的第一責任人，他們要為此承擔比別人多得多的責任和壓力，甚至會受到一些不公正的待遇。比如說，學校要求班級學生的穩定率必須在97%以上，可每個班才30個學生，也就意味著一個都不能少。可就算班主任盡心盡力地工作，可能會因為其他老師或者學校其他有關部門的工作失誤而導致學生流失，但班主任的這部分獎金卻會因此而泡湯，他們心中的壓力甚至怨氣可想而知。

第三，學生教育和管理的難度大。民辦學校由于整體的生源素質較差，傳統的教育和管理手段很難收到較好的效果。

筆者曾對民辦學校學生的群體特征作過一次專門的調研，從調查結果分析，民辦學校的學生除了來源廣泛，背景復雜之外，還存在著以下主要特征：一是富家子弟特征極為明顯，不同程度地存在著驕、嬌二氣和盲目的優越感，并且生活自理能力差，缺乏吃苦精神，攀比心理嚴重。二是受“問題家庭”影響較大，缺乏良好的家庭教育。這里所說的“問題家庭”包括單親家庭、父母不和、父母長

期不在孩子身邊或因工作繁忙導致家庭教育出了問題等多種情況。調查表明，在民辦學校的學生中，來自“問題家庭”的學生占被調查對象的82%。三是學習習慣和行為習慣相對較差。客觀上講，公辦學校（尤其是重點公辦中學）招收學生時嚴格限制，使各種習慣較差的孩子很難進入較好的公辦學校。因此，許多家長為孩子選擇民辦學校目的就是為了給孩子換一個良好的學習與生活環境，以期使孩子改正以往的各種不良習氣，并且學習成績也能得到提高。四是民辦學校的學生大多存在不同程度的各種心理問題。民辦學校的許多學生由于是傳統意義上的所謂“差生”，在以前的學校生活中，容易遭受老師和同學的歧視，從而產生了各種心理問題，如：自閉、叛逆、對抗；自尊心較脆弱，承受挫折能力差；冷漠，缺乏熱情；消極頹廢，存在“破罐子破摔”思想等。同時，民辦學校的全封閉式管理模式對部分這樣的學生來說，還容易造成脾氣暴躁，并導致攻擊性和破壞性較強。

總之，民辦學校學生所具有的這些特征，增加了班級管理和教育的難度，實際教育效果往往與學校和家長的要求與期望存在著一定的差距，從而對班主任產生巨大的心理壓力。

第四，班主任待遇偏低，缺乏競爭性和激勵性。據許多班主任反映，與他們所承擔的工作量和承受的壓力相比，班主任津貼費顯得不太合理。并且，班主任之間也缺乏富有競爭性的待遇和激勵機制。

從調查的情況來看，不同的民辦學校班主任津貼標準不一，江蘇某民辦學校班主任津貼是每月600元，占每月實際收入的約五分之一。浙江某民辦學校班主任每月津貼400元，僅占每月實際收入的約七分之一。而班主任普遍認為，一方面，在他們所承擔的全部工作中，作為班主任的那部分工作量及壓力，要遠遠高

于作為科任教師的那部分工作量及壓力，而班主任津貼在收入中所占的比例卻沒有體現出與之相對應的價值。另一方面，與科任老師相比，班主任的收入與其所占的重要地位也不成比例。三是對班主任的考核力度不夠，缺乏有效的競爭激勵機制，尤其是那些優秀的班主任，并沒有在待遇上體現出他們應有的價值。

第五，得不到有效地學習與提高。由于班主任事務太多，往往處于一種疲于奔命和窮于應付的超負荷工作狀態，在透支精力和知識的同時，沒有時間和精力為自己“充電”，也很難真正得到提高。

由于平時民辦學校的教師都比較忙，幾乎沒有自己的業余時間，所以，許多民辦學校都把老師培訓放在寒暑假進行，但民辦學校的教師大多家在外地，因思家心切，他們往往也無心學習，并且由于在培訓安排和培訓內容等方面存在的問題，學習的實效性也不高，對其工作能力的提升幫助不大，因此效果便大打折扣。有的學校雖然也為老師提供了學習進修的機會，但最需要學習的一線教師卻又最難抽出時間，加之班級對班主任的依賴性太強，他們就更是騰不出精力去參加學習。2002年10月華東師范大學在江蘇某民辦學校所在城市開辦了一個研究生班，該校用較為優惠的政策鼓勵教師報名參加學習，可在近三十名報名者中，絕大多數是行政管理干部，教師僅占不到三分之一，班主任就更少。另外，相對于公辦學校而言，民辦學校的教師外出參加學習、研討、交流、競賽、評優等的機會相對較少，這也對民辦學校教師的成長與發展造成了一定的影響。

有問題并不可怕，關鍵是民辦學校的管理者要正視問題，并且要勇于改革和善于創新。為此，筆者特提出如下建議：

1．改革傳統的班級管理模式。民辦學校要敢于打破公立學校傳統的“家長式”班級管理模式，通過實施班級民主管理、科任教師全員管理、學生自治管理

等，既可以把班主任盡可能地從繁雜的班級管理事務中解放出來，又能減少學生、家長和其他科任教師對班主任的依賴性。但要真正實現班級集體和民主管理，就必須做到責、權、利明晰，通過建立起良好的利益機制，調動起科任老師、生活教師參與班級管理的積極性，從而打破傳統的班級管理格局，建立起新的班級管理機制。

2．改革并完善班主任管理與考核體系。一方面從指標設計上，要結合民辦學校的實際，考慮班主任的實際承受能力，并按照公開、公平、公正的原則進行考核；另一方面，把對班主任的管理與考核同提高班主任的待遇水平結合起來，改革傳統的薪金結構，加大考核力度，建立起科學的競爭激勵機制，真正實現多勞多得和優勞優酬，調動班主任的工作積極性；三是要考慮到不同班級間的工作難度差異，并將其與班主任的待遇結合起來。比如，湖北某民辦學校將同一年級的學生按照學習成績的好壞分為快、中、慢班，差班的管理難度顯然要比好班的管理難度大得多，但不同層次班級的學生數及班主任待遇卻并沒有什么差別，從而打擊了部分班主任的積極性。

3．營造研究性、學習性的工作環境。由于民辦學校的學生教育和管理的難度較大，這對班主任的人格魅力、班級管理藝術以及組織協調能力等都提出了較高的要求，因此，科學及時的幫助和有針對性、實效性的學習與指導就顯得尤為重要。民辦學校要結合自身的特點，堅持以教科研為龍頭，加強對學生管理的研究，幫助和指導班主任做好班級和學生管理工作。同時，盡可能創造條件，為班主任提供各種校外進修、校內學習等機會，并為他們創造良好的個人發展空間，使他們在工作中積累，在學習中提高，在發展中成長。

在目前全國民辦學校正處于發展的瓶頸、已經相繼有不少學校倒閉的現狀下，如何提高民辦學校班主任工作的有效性，成了民辦學校管理的一個亟需解決的問題

第三篇：民辦學校教師隊伍建設的思考

民辦學校教師隊伍建設的思考

江西康展汽車科技學校簡志華

近幾年，我國的民辦教育有了很大的發展，出現了可喜的局面，這是令人振奮的好事。然而民辦教育是一種全新的教育事業，它要求來民辦學校工作的教師，隨著教育環境、教育對象、辦學體制的不同，其教育思想、教育觀念必須隨之變化；否則，就不適應民辦教育事業的需要，就不能適應學校工作的需要。下面筆者根據江西康展汽車科技學校教師實際，就民辦學校教師隊伍建設談幾點意見。

一、教育思想要實現“二個轉變”

傳統教育向現代教育的轉變。現代教育正在向教育現代化邁進，教育思想、教育觀念、教育體制、教育方法、教育手段以及辦學條件和教學設備都逐步走向現代化。我們的教師必須加強學習，迅速從傳統教育模式中解脫出來，以適應現代化教育的需要。

一般教育向特色教育的轉變。民辦教學的生存必須依靠教育質量，其發展必須依靠教育特色。沒有教育特色的民辦學校是沒有生命力的學校。所謂特色，應該是一種特質，有其完整的內在規律性；所謂特色，應該區別于普通學校和其他民辦學校的辦學個性。如教育方向上的德育特色，課程設置的英語特色、計算機網絡特色，活動安排的藝術特色、體育特色，班級設置的小班制特色。民辦學校不能重復應試教育的老路，也不能沿用普通教育的模式，而應結合自己的校情、學情逐步形成自己的教育特色，完善自身的辦學個性。作為民辦學校的教師，必須具有特色教育的素養和功底，在觀念、方法以及能力上

都應實現由一般教育向特色教育的轉變。

二、教育觀念要實現“三個更新”

學生觀。來民辦學校讀書的學生，有的是家長“管不了”而寄希望于學校；有的是家長“管不到”而送進了學校；有的是家長“不會管”而寧愿“花錢買教育”，有的是父母在外地務工，子女成了“留守兒童”，而有的家長是希望自己的子女能接受良好的教育，家長把家庭對子女的責任和義務“全權”推給了學校。另一方面，這些學生大多數是獨生子女，在家里處于中心地位，家長的寵溺造就了他們的自私、任性、懶惰、依賴等不健康的品格。面對這樣的學生，我們應該正確的看待，他們接受的信息量大，思維活躍，想象力豐富，而且無論哪個學生都有其可愛和可貴的一面，都有閃光點，都有獲得成功的愿望和潛能，隨著接受教育的深入，經過教師人格、情感和知識的感化，他們都會不斷地、不同程度地拋棄自身的缺點，不斷地取得進步，不斷地在多方面獲得成功，即作為教師應歷史地、全面地、發展地看待我們的學生，教師才有事業的責任感、使命感，才有奮斗的目標、前進的動力。

教學觀。應試教育教學觀的弊端是只注重授業而忽視傳道，在方法上只重視灌輸而輕視啟發；教師的任務則局限于教書，至于學生能否接受，是否接受，似乎與教師無關。全寄宿制民辦學校的現實是：學生成天在學校，社會、家庭、學校教育他們的任務全托負給了教師，教師不僅要會教書，而且要會育人，更要有面對不同群體學生的有效方法。通常講的教學生“學會做人、學會學習、學會守法、學會創造”

目標的實現都應由教師來操作。那些只能教書，不能育人，只能傳授 知識，不能教給方法，只盯住幾個學習有望的好學生而置全體于不顧的“教書匠”，肯定不能勝任民辦教育工作的需要。教書育人，教學生會學，教學生獲得成功，這是我們教學觀的核心。

質量觀。我們的質量，應是面向學生的質量，而且是全體學生的質量，培養學生全面發展的質量。我們希望的質量目標是，學生德、智、體、美、勞諸方面能得到不同層次的培養；學生的個性，特別能得到充分的發展，絕不是一個模式，不能一刀切。這就給教師的綜合素質提出了更高的要求，達到社會認同、家長滿意就說明我們的質量合格，就是我們辦學的成功。

三、思想意思要糾正“三種偏向”

雇傭思想。就是把自己放在打工的位置上，老板（或領導）叫我怎么干。我就怎么干；至于我該怎么干，要怎么干好，則不去考慮。存在這種思想，往往表現為“給多少錢，就干多少事”，或以旁觀者的身份出現，除完成交給我的那份工作以外，什么也不關心，什么也不過問，即使是緊迫的情況出現在面前，自己能夠處理解決，但因為不是交給我的任務，也當作沒看見、沒發生而不過問，反正干好干壞與我無關。要知道，民辦教育是社會主義教育事業的組成部分。無論投資方是企業還是個人，無論老板是企業家還是商家，他所辦的學校必須貫徹國家的教育方針，實施國家的課程計劃。民辦教育要解決教育體制改革，課程設置改革、教育手段和方法改革等一系列重大問題，應該是教育工作者從事教育實施和教育科研的一方沃土，有事業心的人，有主人翁的意識的人是有用武之地的。因此，雇傭思想與民辦教育事業的要求不相容，也與師德規范相悖。

臨時思想。就是把自己定位在臨時工的角色上，即干一天算一天，干一個月算一個月。即便能干上一年半載，也不去從長計議；能應付的就應付，能拖拉的就拖拉；至于干得怎么樣，將會怎么樣，概不操心。這種思想的存在，是缺乏主人翁責任感的表現。民辦教育也是一種事業，民辦學校的學生同樣是祖國的未來，也是21世紀社會主義事業的建設者和接班人。培養、塑造好我們的學生，是民辦學校教職員工的共同使命和責任。中國的民辦教育事業雖然剛剛起步，但發展的態勢很好。可以預料，今后中國最好的名校可能在民辦學校中產生，國家的棟梁可能在民辦學校中涌現。我們應該堅持不懈，為創辦一流的民辦學校而努力。在民辦學校中“干干、看看”的臨時思想，既不符合民辦學校發展的要求，也不符合教師職業規范的要求。

平均思想。就是平均主義。即只能接受“彼此彼此”、“你好、我好、大家都好”的現實，無接受待遇上的差異、報酬上差別的心理準備。有這種思想，往往計較細微得失。看別人，不是看工作的多少，而是看報酬的多少；比別人，不是比工作干的好壞，而是比待遇的高低；論別人，不是論貢獻的大小，而是論資歷的深淺、榮譽等等。在評價上，只要有差別，就覺得心理不平衡。民辦學校管理上的優越性、體制上的靈活性，就是能夠體現“多勞多得、優質優酬、獎優罰劣”。物質分配上的差別，待遇報酬上的差異是客觀存在的，沒有差別就沒

有政策，人格上講平等并不意味著待遇、報酬要平均。其實，平均主 義是“大鍋飯”造成的惡果，是國有單位機制運行上的一大弊端，來民辦學校工作的教師應徹底根除“平均主義”的思想痕跡。民辦學校是講競爭的，有能力就應大膽地干、拼命地干，大顯身手。

四、教職員工要樹立“三種意識”

服務意識。高收費民辦學校是市場經濟發展的產物，其教育教學工作應遵循教育規律；招生工作必須服從市場規律。就是說，學生、家長是服務對象，學校的教職員工是服務者。學校能讓主管部門滿意，社會認可，家長放心，生源市場就會廣闊。從這個角度來講，必然存在服務質量的問題。一方面家長花大筆資金把子女送進高收費學校，學生獲得一般學校不能給予的特殊教育（如特長培訓、愛好發展等），或要求受到不同層次的教育（優等生、學困生或有薄弱學科學生的特殊要求），這就是服務范疇內的問題，存在著服務質量的要求。另一方面，學生長期住校，其生活（飲食起居）的照料和習慣的培養也是服務范疇內的問題，同樣存在服務質量的要求。作為民辦學校的教職員工，必須具有服務意識，既要為人師表，也要為人服務。、服從意識。民辦學校，投入資金較多，投資人承擔的經濟風險和社會風險都很大，他經不起內耗的折騰。其管理體制必須順暢，須做到令行禁止。對在民辦學校工作的教職員工來說，不存在擺資格、講資歷的問題，必須服從安排、聽從指揮，這是基本的素質要求。即使某個崗位上的管理者的學識、能力、水平不及本人，但他是投資者、辦學人即管理學校某個部門的代表，對其指令必須服從。若指揮有失

偏頗，或與本人構想相悖，可以提意見、建議，但服從歸服從。我們講服從，并不是盲從，對于其指揮的失誤或管理的不當，可通過正當的渠道反映，通過反饋的信息幫助決策調整決定，幫助執行層調整指令。以服從作為員工的職責，這是民辦學校的特殊要求。

競爭意識。現代社會是一個競爭的社會，優勝劣汰是嚴酷的現實也是一種社會規律，只要社會存在著利益之爭，競爭就必然存在。民辦學校教師必須參與競爭，應該具有競爭的能力和被淘汰的心理準備。所謂競爭，就是教學水平、教育能力的競爭，最終表現形式是教育教學效果的檢驗和社會及家長的評價。在民辦學校工作，不存在著吃老本、要照顧的問題，學生不歡迎，家長不認可，質量上不去就要被淘汰，這正是民辦學校管理機制上的靈活性。既然在競爭，就有成功與失敗之分，作為教師，應具備成功的謀略，失敗的氣量。失敗并不可怕，但要有君子的胸懷，要在自身的水平、經驗和方法上做“文章”，要認真總結經驗教訓，積蓄力量，尋求機會而干就是了，我們講競爭，就是公開的、公平的競爭，那種以個人好惡作為衡量標準或以損害他人利益為目的的競爭，就是有悖于社會主義競爭原則的。教師要在競爭中求成功，在競爭中求發展，就必須不斷地學習新知識，不斷接受新事物，不斷地研究并解決新問題。

第四篇：新形勢下加強部隊管理幾點思考（推薦）

滇池大隊課題組：

淺析新形勢下加強消防部隊管理教育工作的幾點思考 摘要：隨著經濟和社會的快速發展，消防安全保衛任務日益繁重和部隊職能使命不斷拓展，部隊管理教育工作面臨著許多新問題、新情況。為保證部隊正規化建設水平的進一步提升，促進以“滅火、搶險救援”為中心任務的完成，本文針對新形勢下部隊管理教育工作中存在的問題進行了分析，并提出了整改對策。

關鍵詞：管理教育工作存在的問題對策

管理教育工作，是部隊建設中的一項根本性、全局性的基礎工作，是維護集中統一、保持正規秩序的主要手段和途徑，是鞏固和提高部隊戰斗力的重要保證。但是隨著經濟和社會的快速發展，消防部隊管理教育工作形勢日益嚴峻，一些事故和案件的發生，促使我們不得不去思考部隊管理教育工作的現狀，去思考我們對待管理教育工作的根本態度和根本方法。

一、新形勢下，部隊管理教育工作存在的問題。

（一）、對經常性管理工作落實不力，要求不嚴。

有的單位執行制度不嚴，管理時緊時松，效果時好時差，在部隊管理上像拉橡皮筋，在上級強調或要求時，把部隊管理教育工作擺上議事日程，抓住不放，上級不要求，不強調時，就把管理工作放在一邊，放松管理，長此以往，一些官

兵摸清了部隊的管理規律，鉆管理的空子，使部隊出現這樣或那樣的問題。如不假外出，逾假不歸，與地方群眾發生糾紛等。部隊的管理工作貴在經常，也難在經常，管理的規律性是在平時管理教育的實踐中總結摸索出來的，然而有些單位對部隊管理不是靠平時打牢基礎，而是靠突擊抓。發現苗頭抓一陣子，有了問題抓預防，“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，有些單位作風不實，圖形式、走過場，致使部隊管理松懈、紀律松弛、作風松散，嚴重影響部隊的戰斗力。

（二）、思想政治工作不及時，方法不靈活。

新形勢下，士兵隊伍中出現一些新情況、新動向，主要表現在：一是兵員成分復雜。主要是90后的獨生子女多，有一技之長的多，“關系兵”多，早戀的多，“帶薪”入伍的多。二是入伍動機的多樣化。隨著改革開放的深入和市場經濟的發展，士兵的物質利益觀念增強，全心全意為人民服務的思想和奉獻意識的下降。在實際工作中，個別單位對此看不清、掌握不透，思想政治工作不明顯，不能結合戰士的心理特點、性格特點、個人愛好，有針對性地做好戰士的思想政治工作，及時有效的解決戰士的思想包袱和心理負擔。教育中，存在大鍋飯、一鍋熟現象，按老一套的思路走，沒有因人施教。

二、引發問題的原因。

（一）、存在“不求有功、但求無過”的思想。

基層消防部隊的工作特點和性質決定了各項工作紛繁

復雜、千頭萬緒，從部隊院校出來的基層干部有一定的帶兵管兵經驗，熟悉部隊工作，但“不求有功、但求無過”的思想普遍存在，在實際工作中安于現狀、只求盡到自己的責任；從地方大學進來的基層干部文化素質較好、工作熱情高、干勁十足，但缺乏一線管理經驗，經受挫折和困難后，就會產生現在兵難帶、責任大、任務重，自持文化素質高而不愿呆基層、不肯扎根基層。致使精力外移，履職履責能力不強，嚴重影響了基層消防部隊的部隊管理工作。

（二）、沒有深入細致的做好戰士們的思想政治工作。現在的兵員背景復雜，年齡偏小，大部分都是些90后。這些新成份涌入部隊后，出現的問題也隨之多了起來，士兵的思想超于“現實”化發展，所追求的不再是奉獻，而是實際，物質利益觀念增強，貪圖享樂思想嚴重，全心全意為人民服務的思想和奉獻意識下降。應征入伍有的是為了考學、提干；有的是為了謀求就業機會，應征入伍不再是單純的盡義務與履行公民職責。這些動機的存在，增加了部隊管理教育工作的難度，在我們基層消防大隊中，少數戰士存在著“為誰當兵、為什么當兵”都不清楚的問題，入伍動機十分模糊。個別單位也沒有針對性地做好戰士的思想政治工作，而是不管戰士了解多少，掌握了多少，只要完成教育科目，就算大功告成。

三、解決部隊管理教育工作存在問題的對策。

上述存在的問題，嚴重影響了部隊管理教育工作，如果要改變目前基層消防部隊管理的現狀，我認為重點應從以下兩個方面加以改進。

（一）、履行好自己的職責，安心扎根在基層。

基層干部要加強兵員的管理，履行好自己的職責，不要怕出事就不管事。任何違紀事件都是有征兆的、有苗頭的。在基層部隊日常工作中，當出現以下現象時，要重點防范：一是電話多；二是外出多；三是借錢多。對有些行為必須堅決制止：一是上網聊天；二是在地方亂拉關系、亂交朋友，特別是私交女友；三是晚上非因公外出；四是私自飲酒；五是經常涉足美容美發廳、歌舞廳等公共娛樂場所等行為。只有不斷加強官兵組織紀律觀念，才能有效防止違紀事件發生，為部隊管理正規化建設奠定扎實的基礎。

（二）、要準確掌握官兵的思想動態，因人施教。戰士的思想和心理是很難把握的，準確把握他們的思想脈搏、對癥下藥是政治教育的一個重要環節，特別是做好90后戰士的轉化工作，關鍵是帶兵人要用“心”去工作。一是細心，善于觀察戰士的情緒變化，思想工作及時跟上，將可能產生的不良行為抑制在萌芽狀態；二是耐心，針對90后戰士易反復的特點，及時發揮骨干作用，耐心及時地對其進行幫助，讓后進戰士樹立信心，培養毅力；三是公心，“公生明、廉生威”，對基層管理干部而言，一定要一碗水端平，時刻做到公正，不用“老眼光”看待90后戰士，對他們的過錯不遷就，要及時批評，但絕不能簡單粗暴，更不能進行體罰和語言諷刺，而是要耐心的進行心理輔導各思想教育，這樣才能讓90后戰士擺脫思想包袱，全身心的投入到消防事業上來。

部隊管理教育工作是一項基礎性、長遠性的工作，如何正確認識和把握在新形勢下管理教育工作的特點、規律，保持部隊的高度穩定和集中統一，是擺在我們面前的一項重要任務。為此，我們要對官兵的思想行為進行認真的研究，對自己的工作作風、工作方法要進行一次認真的檢查，通過認真的學習討論，理清思路，統一思想，振奮精神，形成齊抓共管的局面，不斷促進部隊正規化水平的提高。

第五篇：新形勢下加強教師隊伍建設與管理的思考

如何打造務實、高效的教師團隊

——新形勢下加強教師隊伍建設與管理的思考

**縣**小學**

**小學是一所典型的農村小學，近幾年來，在教育局的正確領導下，學校依托現有教育資源，努力轉變教師教育觀念，提升教師教育教學能力，在打造務實、高效的教師團隊方面作了一些探索和創新，取得了初步成效。反思我們工作歷程，在教師隊伍建設方面有些點滴體會、感悟和困惑，現結合實際匯報如下，敬請各位領導和同仁批評指正：

一、我校師資隊伍現狀分析

（當前我校的師資隊伍建設取得了初步成效，教師工作責任心進一步加強，教學觀念得到進一步改善，教學能力得到了一定提高。）但面對新課程改革也還存在著較多不盡人意之處，有較多值得我們研究的新情況、新問題。，現結合學校實際情況分析如下：

年齡特點：我校地處偏遠鄉鎮，現有在職教師??人，教師年齡結構偏大，平均年齡達到??歲，其中50歲以上達??人，無30歲以下教師，由于我校學生人數持續減少，超編？？人，導致近幾??年沒有新分配的師范院校教師，師資后備力量較弱。

教育教學能力特點：??位教師中有??位教師是從民辦教師轉公辦而來，缺乏系統的專業技能培訓進修，知識結構老 1

化，教學技能、特別是現代教育技術水平較差。

專業技術教師特點：學校非基礎學科教師極其缺乏，特別是藝體學科，其中無專職英語、音樂、信息技術教師，體育和美術教師各?人均未進行過系統的專業技能培訓；科學教師?人年齡偏大，未經過系統的專業技能進修培訓。

二、加強教師隊伍建設與管理的幾點思考：

（一）建立科學合理的教師隊伍管理激勵評價機制。科學合理的教師管理考評制度是引領教師專業成長的方向標，近幾年來，根據新課改對教師的要求，結合學校實際情況，我校逐漸形成了一套科學有效的教師管理機制：

①教師的綜合考核評估機制。根據新的教育觀、質量觀和人才觀，我校對教師的考核應從單純的關注教學業績考核轉向關注教學過程考核，采取過程與效果相結合、定性與定量相結合的考核辦法。學校為此成立了過程常規考核領導小組，每學月對全校教師的德、能、勤、績等方面進行客觀公正的量化評價，形成學月總結，及時將考核信息反饋給教師，便于及時糾正與調整，并將其存入教師個人檔案，納入期末績效考核。

②優秀教師的選拔任用機制。每學年根據教師考評的數據，學校對考核結論好，把組織能力強的優秀教師安排任用在年段組長、教研組長等重要崗位上，擔任學校年段組長、教研組長等重要崗位，充分發揮他們骨干教師的模范帶

頭作用。學校建立了低、中、高三個年段組和語文、數學、綜合學科三個教研組。優秀教師的選拔任用使學校內部始終保持著強勁的工作活力。

③教師的獎懲機制。對考核成績突出者，評選為優秀教師，給予精神和物質的雙重獎勵。對不按要求工作、違規違紀的老師進行批評處罰。

（二）、建立教師學習成長檔案

依據學校教師成長規劃，對每位教師建立學習成長檔案，依據階段性對教師階段性培訓成效進行量化考評，定期總結，建立教師學習成長檔案，促進教師專業化發展。如教師教育技術培訓合格證、教育技術水平考試合格證、職稱計算機等級證、普通話等級證、班主任培訓合格證、“三心一德”新課程培訓合格證、規范性學時以及教師學歷進修等進行每期統計考核，對在規定時間內按要求未達標人員進行重點輔導培訓。

（三）、校本研修培訓注重實效

培訓要落到實處，關鍵在于學校的管理制度是否完善。為此，學校制定了科學的教師成長規劃、培訓方案等和實施細則，建立了教研培訓學習制度和學習成績考評辦法。每學期根據教師的學習記錄、教學反思、心得體會、總結論文、業務進修、教研工作以及取得的培訓成效等方面進行個人業務進修考評，納入學期終結考核。從而在方法上給教師指導，提供出學習模式，在制度上給教師保證，確保教師在校本研修中學有所得，學有所用。

（四）、創設和諧、寬松的育人環境

學校認真開好了教職工民主生活會，讓全體教師參與到學校制度的建立和管理中來，特別是學校重大的制度建立和決策均由教職工大會討論通過，讓他們真正體會到學校是一個大家，每個人都是這個大家庭的主人。

（五）、整合資源，促進學科均衡發展

針對學校部分專業技術教師培訓人員缺乏的現狀，學校充分利用遠程教育資源平臺培訓教師，促進學科教師教學能力的提高。教師在學校足不出門就能聽到教育專家的講解，優秀教師的授課，遠程教育資源便成了教師排憂解難的專家。（還可以采取走出去，請進來的方式促進學科均衡發展）

我校采取激勵評價機制、建立教師成長檔案、注重校本研修、促進學科均衡發展等措施，我校的師資隊伍建設取得了初步成效，教師工作責任心進一步加強，教學觀念得到進一步改善，教學能力得到了一定提高。

三、對教師隊伍建設和學校工作的困惑和建議：

1、規范辦學行為以后，小學按要求取消市、縣及學區聯考，由學校為主體進行教學質量檢測，對于教學業績的評價和教學年段考核由于同年級班額較少，對客觀、公正評價量化教師的教學業績提出了新思考。

2、對于英語、藝體等學科，學校專業教師缺乏，在沒有相應專業的教師分配補充的情況下，能否加大支教范疇和更新支教形式，充分發揮市、縣骨干教師的引領、示范和培訓作用，打破學校限制，實行人才資源共享，到邊遠學校來定期支教，以促進學校均衡發展。