第一篇：安全文化與以人為本的管理

安全文化與以人為本的管理

安全是什么？我們天天講安全、時時講安全，每每提到幸福生活來自安全。安全是紙上文字、一句話、還是一個空洞口號，都不是，安全是滯后效益。

道路客運運輸安全行車的四大要素是：人、車、路、環境。其中人更是在四大要素中占主導地位。歷史的車輪告訴我們每一起交通事故的發生，有上百種甚至更多的原因，但由于駕駛人的違章操作、接聽電話、疲勞駕駛等因素是誘發事故的直因。因此要將堅持以人為本的理念始終貫穿于安全生產之中，始終貫穿于安全文化之中。

企業安全文化是企業文化家族中的一個分支，也是企業文化中重要組成部分，與企業文化同祖同宗。企業的安全文化至今沒有一個權威的定義，只有國際核問題咨詢組給安全文化下了個定義：即“單位和個人所具有的有關安全素質和態度的總和”。我以初淺的學識和認識，結合集團公司現在開展的企業文化建設和《創建學習型組織、爭當知識型職工》的活動，現對企業安全文化與以人為本管理的內涵初淺的談談自己個人的看法。我認為，企業安全文化與以人為本的管理主要體現在：安全意識、安全態度、安全素質、安全精細化管理、團隊精神及人本管理上，總之為提高這個總和采取的一切對策。

一、安全意識

意識是人的一種潛在思維，是人對某種事物的認識態度。安全意識就是人潛在安全認識的喚醒。人們每每提到要提高安全意識，單一說教式的提高都是被動的，人們從心靈深處沒有觸及。只有經常性的開展個例分析、班組座談、圖片展示、安全活動學習，人們的靈魂深處才能被震撼，潛意識的‘沒關系’才能被屏蔽。

二、安全態度

態度是一種責任、是一種進取心。安全態度就是對安全負責任的一種進取心。如何去改變員工的態度，最行之有效的是獎與懲。獎有物質獎勵、精神鼓勵。物質獎勵與薪金、職務升遷相掛鉤；精神鼓勵與企業文化相銜接。懲與解聘、解職、降薪相結合。同時要用其之長、摒其之短。創造良好的企業氛圍，建立健全各項規章制度、用人用工制度，做到行有路、量有尺、效有法。從而達到加大責任、提升進取心。

三、安全素質

素質是人們知識面和社會閱歷在行為規范中的表現。安全素質的提高應著眼于基礎知識的培訓、信息知識的了解及相關法律法規的解讀、理解，以考促學，熟記安全規程及應用法規。“天行健，君子以自強不息”。全員的素質提高后，在工作中各個方面就能駕輕就熟，就能深入細致的觀察問題、考慮問題，自覺地努力向上，永不松勁懈怠。

四、安全精細化

歷史的經驗告訴我們，要遠離事故，就必須克服“細節”上的疏忽和管理上粗放。安全生產這件大事就是由無數“小事”、“細節”組成，沒有每一個“小事”和“細節”的安全，就不會有企業整體的安全。因此，在安全生產上走精細化之路是企業安全必須要過的一個關。

所謂精細化，就是精益求精的意思。精者，去粗也，不斷提煉，精心篩選，從而找到解決問題的最佳方案；細者，入微也，究其根源，由粗及細，從而找到事物的內在聯系和規律性。也就是說，“細”是精細化的必經途徑；精，是精細化的必然結果。道路客運運輸企業要由原傳統的靜態管理轉入動態管理。動態管理主要體現在對駕駛人、乘務員、車輛、治安、環境的管理。

駕駛人、乘務員的管理體現在：對應具備的基本情況了解登記在冊，證件是否齊全是否有效、駕駛技能、家庭是否有不穩定的因素、是否有影響駕駛的家族遺傳病史、是否按客運服務規范向旅客提供服務等。

車輛的管理體現在：回庫檢驗、出站檢驗、維修與保養、行駛路線、途中監測等。

治安、環境的管理體現在：內部服務質量管理的規范、防范措施的落實、危險地的預報與預控等。

五、團隊精神

任何的事物都離不開一個團體，安全管理亦是同樣，不是靠一個人的力量一蹴而就，而是靠全員的齊抓共管。一位資深人力資源專家說，團隊精神有兩層含義，一是與別人溝通、交流的能力；二是與人合作的能力。時代需要英雄，但更需要優秀的團隊。只有優秀的團隊，才能造就勤勉，誠信，團結，高效，自律的員工隊伍，才能使企業的潛在創造力得以發揮，才能使企業的整體目標順利實現。

六、人本管理

任何事物的管理都由人最終予以決定，人是管理活動的中心，安全管理最終落腳的就是人本管理，是相生相依的一對。但以人為本的人本管理與企業文化（安全文化是其中的一個分支）又是構成企業核心競爭力的組成部分，由此可見，人本管理與企業文化有揮之不去的情結。

企業有人則行，無人則止。我們應該依靠良好的環境、適當的機會、完善的培訓體制（企業不在于是不是碩士、博士，關健在于你是不是有學習的意識、學習的能力和方法，是不是企業所需的實用型人才，真正的學習無處不在）和合理的工資標準來吸引人才、留住人才。

最后，就用著名管理學家陳怡安教授對人本管理的詮釋來作為本文的結尾：點亮人性和光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福。

注：“天行健，君子以自強不息”，此語出自儒家經典之一的《易經》。其大意是說，由宇宙間日月星辰所構成的天體都在正常運行，人格高尚、有教養的人應當自覺地努力向上，永不松勁懈怠。

第二篇：以人為本與項目管理

以人為本在科研項目管理的應用

近年來，“以人為本”、“人本管理”經常見諸各宣傳材料和項目管理的文件中。但是很多人并沒有深究“以人為本”的真正內涵，“以人為本”似乎就是為了激發項目生產一線的員工積極性、開發人力資源、重視和運用人力資本。這是明顯不夠的。

科研項目管理的目的是在一定時期內實現特定的研究目標，具有鮮明的時效性。科研項目管理的對象是與實現研究目標有關的各種有限資源，包括人、財、物、時間、信息等。在科研項目中的安全管理、費用控制、進度管理、質量控制中，人是最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素。在科研項目管理中首要的問題是做人的工作，以人為本是項目管理的基本原理之一，人本原理的實質就是指一切管理工作必須調動人的積極性、主動性和創造性，以做好人的工作為根本。

究竟以人為本有何理論根據？以人為本的管理方式有何特征？以人為本在項目管理中有何要求？這些都是本文要討論的問題。1 以人為本的理論依據和以人為本管理方式的特征

以人為本的堅實的理論基礎是歷史唯物主義,簡單地說,就是以人為出發點和核心的一種人本主義哲學理論，它經歷了數千年的歷史發展，凝聚著人類智慧和文明結晶。從中國古代的管仲首先提出“以人為本”的思想，到孟子“天地之性人為貴”的命題；從古希臘哲學家提出的“人是萬物尺度”到費爾巴哈精心構筑的龐大的人本學體系，都是“以人為本”的思想的不同闡述。

企業中的“以人為本”的管理思想即人本管理，從本原上來講，是“人本主義”的一個必然要求，而“人本主義”又是針對“資本主義”提出的。早期的資本主義企業都是以“圈地運動”等非人性的手段進行資本的原始積累的，從而以資本為中心建立起來的，這一時期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產方式的進步，尤其是20世紀50年代以后，人對企業生產率的貢獻越來越大，從而將企業中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來。于是，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。現代企業人本管理的核心是：對企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。因此，從嚴格意義上講，以人為本之中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。以人為本的管理思想是現代人類文明發展的趨勢和歷史必然，也是現代企業管理發展的一種新的趨勢，這種趨勢在知識創新型企業中表現得尤為明顯。黨的十六大提出“以人為本"，表明了以人為本思想正在成為中國主流發展觀的指導思想。

因此，“以人為本”的人本管理就是要回到人的社會屬性的本質上進行管理，它從本質上是以促進人自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式。以人為本的管理方式有以下基本特征：

第一，主體是組織的全體成員。以人為本的管理是一種全員參與的管理，在實行以人為本管理的組織中，管理人員和普通員工之間是一種合作分工關系。組織管理者的工作重點是讓每位員工都能享受權力、信息、知識和酬勞，從而使人人都有授權賦能的感受，并提高工作的自覺性、積極性和創造性。

第二，核心是人。以人為本的管理方式把人臵于組織中最重要資源的地位，它意味著組織的一切管理活動都圍繞如何識人、選人、用人、育人、留人而展開。

第三，服務對象是組織內外的利益相關者。組織的全體員工是組織的所有者之一，就應該是管理活動的服務對象。

第四，實現組織目標的主要方式是利用和開發組織的人力資源。由于人才成為組織競爭力的源泉，成為組織興衰的決定性因素，所以組織要想在競爭中取得優勢，惟一的途徑只有利用和開發本組織的人力資源。同時因為知識更新的速度不斷加快，組織需要不斷追加對員工的人力資源投資。這兩個方面是互相彌補、互相促進的。

第五，是一種思想理論體系和管理實踐活動相結合的綜合概念。因為以人為本的管理思想是為了實現人的價值，所以比其他理論更加注重管理理論和管理實踐有效的結合。

第六，成功的標志是組織的目標與組織成員的個人目標兩者都能兼得。在施行以人為本管理的組織中，全體員工都成為管理活動的主體和服務的對象，管理活動成功的標志不但要看原有的組織目標是否實現，還要看組織成員的個人目標是否實現。只有將組織目標和員工的個人目標有效地結合起來，才能增強組織的凝聚力，充分發揮全體員工的主動性、積極

性。創造性，使組織獲得長久的發展。所以，很多實行以人為本管理的組織都幫助員工制訂職業生涯發展計劃，以求得組織發展和員工個人發展的協調統一。

2以人為本在科研隊伍建設中的要求

2.1合理配臵人力資源

科研項目與其他項目最大的不同是要完成特定研究或試驗任務，其成功的關鍵就是要有雄厚的技術力量，也就是要合理科研隊伍的人力資源。合理的人力資源配備不僅可以降低人力資源成本，而且有利于充分挖掘人力資源的潛力，提高科研攻關的工作效率。人員配備可以參照管理中的能級原則，做到“人盡其才、才盡其用”。

能級原則是指在考慮安排組織成員位臵時，應按所有人員自身的能力素質，恰當地安排在組織的相應位臵。貫徹能級原則，首先要明確企業不同工作崗位的目標和任務以及相應的工作要求。其次要充分了解全體員工的各自特點，通過科學的手段考察員工的能力素質。第三，把具有一定能力的人安臵在相應的位臵承擔相應的責任；最后還要綜合考慮管理組織解決結構優化問題以及不同能級的權力、利益和榮譽的對等和各類能級的動態對應問題，做到既要每個員工都能根據自己的能力找到合適的工作崗位，各得其所，各盡其職，又要保證組織結構科學合理，避免和減少能量的耗費。

2.2重視人的價值和存在每一個項目都有預先設定的組織目標和項目目標，都是受時間、費用、人力資源等各種資源的制約，所以傳統的項目管理都是以強調紀律性，要求員工以服從為美德。現代項目管理則是通過實現員工的主動性、激勵人、關心人、尊重人，以感情聯絡人，調動人的積極性、主動性和創造性，這種管理理念和方式的改變與行為科學強調“社會人”、“自我實現”和“人際關系”有密切的聯系，它明顯地表現了現代管理中的以人為本的人道主義傾向。

科研項目管理就是要以尊重員工的人格、自我價值、尊嚴和權利為前提的。科研項目的開展是以團隊（課題組）的方式完成的，在科研項目管理中建設一個和諧、士氣高昂的項目團隊是項目能否取得成功的關鍵。這就要求我們組織特別是課題負責人：第一，尊重和維護科研成員的平等地

位、尊嚴和權利。在課題組內部建立起一種真正的全面的人與人之間的信任與平等關系和一個公正、互助、互愛、寬松和諧的環境；第二尊重科研人員的個性和獨立人格，強化他們的主人翁責任感。科研成員是課題組的主人，他們有共同的目標責任感和集體榮譽感，具有強烈的集體意識和個人追求，自覺維護研究團隊的集體利益和履行自己的職責，為團隊和企業多做貢獻。

2.3高度重視員工的情感與心理因素

科研成員不僅是課題組的人力資源的的一個組成部分,而且更重要的還是有頭腦、能出主意的能動的個體。因此,科研項目管理就不應單純地依靠規章制度和經濟刺激,而應當最大限度地開發使用每個研究者的能力,不拘泥于學歷、工齡、年齡,在真正平等的意義上重視每個人的能力發揮。一個項目成功的關鍵并不是決定于少數能力出眾的專家,而必須對普通員工備加關注,精心培育和放手使用,依靠他們來進行科研攻關。每一個普通成員都能做出極不尋常的努力,才是項目組織成功的源泉。規章制度和經濟刺激,對于項目負責人來說固然重要,但若處理不好就會產生不好的效果。根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為生理、安全、交際、尊重和自我實現五個層次,生理和安全屬于物質范疇的低層次,而后三個層次則屬于高層次。由此可以看出，人的需求是多方面的,并非僅限于物質的范疇,對許多人來說,自尊和自我實現的滿足也許更具吸引力。心理學家認為,人是受二重性所驅使的,他既是集體的一員,又需要突出自己,既想成為一支獲勝隊伍中的一員,更想使自己成為一顆明星,有時人們寧愿付出不自由的代價來換取自身的永恒和不朽。在現實生活中如果人們認為他所從事的事業從某種意義上講是偉大的,他就會心甘情愿地接受工作中各種規章制度的約束,而且還會做得更出色。在日本,一些公司規定,公司的任何人員所提的建議,只要被采納,除了物質獎勵之外,都要大力表揚。這種物質獎勵中注入精神鼓勵的方式,激發了員工的自尊心和成就感,滿足了員工從低層次到高層次的不同需求,從不同的方面調動了員工的積極性。

2.4強化培訓教育,推進科技創新

知識更新在當今知識經濟社會顯得尤其重要,因此,必須有計劃、分類別、按層次對項目負責人、管理人員、技術專家、一線員工進行培訓。不斷提高各級各類人員管理水平和技術能力。優化員工的知識結構、技能結

構。建設工程項目管理既要有一批專業技術人員、管理人員，還要有大量的普通工人，采用什么樣的組織結構，如何人盡其才、才盡其用，既是充分利用人力資源為項目增效的重要途徑，也是組織尊重人才，員工感受自我實現的具體表現。以人為本在項目實施中的要求

3.1有效溝通

溝通是組織內部信息交流，是管理的重要內容之一，項目管理中的溝通主要包括兩種方式：1）正式溝通，它是隨項目經理部的產生而產生的，它具有一定的模式性和規范性，分為上行、下行和平行溝通三個方面。上行溝通指下級人員以報告或建議等方式向上級反映情況，讓上級了解和掌握下級人員的想法和意見，從而使上級管理人員能迅速采取措施來解決或改善當前所面臨的問題。下行溝通是指依照項目部的組織系統由上級傳至下級，通常是主管階層傳到執行階層的員工，這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位，這有助于管理階層的決策和控制并減少曲解和誤傳消息。平行溝通通常指平行之間的溝通，高層管理人員之間的溝通、各技術人員之間的溝通。這種溝通大多發生于不同命令系統之間而地位相當的員工之間，各員工之間在工作上能密切配合，并增進友誼。（2）非正式溝通，即沒有一個固定的模式或方法，要求管理人員、技術人員、普通員工在日常交往中，與建設單位、監理單位、主管部門、設計單位的交涉中，把握分寸，適時溝通，這也是管理人員更高層次的要求。

3.2動力原則

管理活動必須有強大的動力，正確運用動力，才能使管理活動持續有效地進行下去，按照動力原則，首先所有不同管理崗位上的管理者必須有一定的動力驅使，才能從事各自的管理，否則一切管理活動都無從談起。其次，所有沒有在管理崗位上的員工，從事各自的工作也同樣要有一定的動力驅使，否則他們的行為就是盲目的。正確把握動力原則，首先要正確認識各種動力的作用及相互關系，要綜合運用各種動力。再次，要正確處理好個體動力和集體動力，眼前動力和長遠動力的關系，做到這一點的關鍵是要協調個人目標與集體目標，使兩者保持基本一致的方向，管理者對個人目標要尊重、引導和教育。最后，要科學運用動力的刺激量。有了驅使人們行為的各種動力，管理者要清楚地知道自己的刺激行為本身具有很

大的主觀性和引導示范作用，如果處理不好，可能會產生相反的作用，所以管理者必須要以員工的客觀行為為依據，以組織目標為標準進行合理刺激。要對刺激量的大小、刺激的時效情況及刺激方法的多樣性和科學性有充分的認識并熟練的運用。

3.3以客戶為中心

企業要想在縱橫捭闔、復雜多變的經濟大潮中“穩坐釣魚船”,使項目的開發與管理取得百戰百勝，就必須堅持以人為本的管理和服務理念。

（1）項目組織和團隊必須認真而客觀的對顧客的需求進行認真的調查和正確的預測，幫助客戶撰寫項目可行性研究報告和有關的項目指導性文件；（2）項目組織應該按照客戶的要求，認真貫徹項目可行性研究報告和項目進度表等合作性文件，以高質量高效率完成項目的各項工作；（3）努力建立科技創新體系，要堅持新產品開發為中心,以降低工程成本和提高工程質量、提高經濟效益和社會效益、發展技術優勢為目標,把本項目團隊打造成一個技術過硬的現代化團隊；（4）認真貫徹ISO9000質量體系、ISO14000環境體系和OHSAS18000安全健康體系并按照這些體系進行組織設計與運行，按照企業方針、企業價值觀和企業目標制訂相應的制度，以規范化和制度化地進行項目管理，形成一個P-D-C-A循環的全面質量管理的管理體系和管理理念，形成相應的企業文化。

3.4關注所有的利益相關者

項目的實施是關系到很多利益相關者的。事實上，以人為本中的“人”還不僅僅限于組織的員工和顧客，還包括組織的其他所有利益相關群體，比如說研究項目的合作方、研究條件提供方等各個方面的人。因為對人的尊重如果是發自內心的，如果已經深入組織的骨髓，成為組織的靈魂，那么，它就必然會滲透融合于組織的各種關系之中。結論

以人為本是人本管理在社會主義中國的發展，它結合了中國的社會制度的優越性。這種管理思想的核心就是尊重人、信任人和發展人。它的提出和在項目管理中實施將會開拓我國的項目管理工作的新局面，項目管理中的以人為本關鍵是客戶為中心，以關心、尊重、發展項目團隊成員為基本落腳點，同時兼顧項目的其他利益相關者。

第三篇：企業文化與以人為本的管理

畢 業 論 文

題 目： 企業文化與以人為本的管理 姓 名： 學 號： 年紀班級： 專業及層次： 指導教師： 完成日期：

企業文化與以人為本的管理

華夏五千年的輝煌歷史，優秀的中華兒女，浩瀚的文化星空，諸子百家，競相爭輝，星光燦爛。“以人為本、天人合一”早已經在古代便形成了一種理念，它是人類先哲們從遠古洪荒，茹毛飲血開始，對人類自身生存，發展的思考。

最早要追溯到春秋時期的《管子》一書中，就已經有“以人為本”的思想。闡明了人在經濟發展和國家富強的重要作用，這才造就了當時強大的齊國。兩千多年前的古人便深知此方道理，令兩千年后的我們驚嘆和敬佩。憶古賞今，我們將以人為本映射到現代社會的企業管理里面來，將企業文化同“以人為本”的管理交相輝映。

我對企業文化的認識：企業文化狹義上就是精神文化，即支配企業及職工在從事商品生產經營活動中，共同持有的理想、信念、價值觀念、行為準則和道德規范的總和。通俗的講企業文化是指企業為什么要這樣做事情的原因。它體現在管理層所宣傳和實行的價值觀和原則中，對待員工的態度和行為中；體現在人們反復傳播的有關組織內所發生事情的故事中；體現在與外界（競爭對手、顧客、供應商等）的聯系中。

人、作為企業里的核心要素，企業文化就是企業中每位員工的文化。無論是對企業發展還是員工個人，企業文化都是一個涉及到企業生存與發展的重點。做企業文化工作，就是要真正地做到領導與員工、員工與員工之間的互動：既要讓員工熟悉企業的發展現狀、理解企業的困難、熟知領導安排自己的良苦用心；又應使領導熟悉員工的工作狀態和內心需求，理解員工的心理，只有這樣才能真正實現“人”在企業中的地位和價值。而企業的領導者真正能做到從內心去理解員工，做到企業人與人之間的平等、真誠、合作、發展，將是企業文化成熟發展的生動體現，更是一個企業保持良性發展，持續進步的源泉和靈魂。

眾所周知：一個人要贏得別人的尊重，首先要尊重自己，再尊重別人。同樣，成功企業的魅力就在于它能最大程度地尊重人、理解人、關心人，并用人性化的經營，調動企業每位員工的積極性、主動性，為企業的發展提供持續不斷的活力。如同做人要有自己的性格特點和辦事風格、行為準則那樣，企業文化無時無刻不在體現著本企業全體員工的價值觀念與行事方法，它是企業員工的生活方式與工作態度，是企業發展的動力和源泉。競爭日益激烈的行業，空間帶來的巨大壓力與挑戰，賦予企業文化具有時代特色的內涵——也孕育富含人情味和人性魅力的企業文化。

就我們煙草行業來說：它是一個由專門法律、法規保護的行業，又是一個關系著國計民生的行業，在一定意義上還存在著壟斷。而這樣的企業需要發展，那么它的企業員工自身發展的重要性將會給這個

行業所帶來巨大影響。在企業經營中能否認識到“員工第一”，這不但是一個“位置”的問題，更是一個涉及企業發展的核心問題。“員工”究竟在領導心目中的地位是怎樣的？如何才能真正實現“以人為本”？一般說來，人的追求并不僅僅以薪金報酬為唯一目標，更重要的是隨著企業文化的發展而實現自我價值。企業提高薪酬在員工看來只是應得的回報，如果能在心靈上給員工以關懷和慰籍，則更能產生感召力。在加強企業管理、發展企業文化的同時，不把企業文化停留在口號上和文娛活動中，而是真正發揮企業文化作為企業發展核心思想的“以人為本”的價值觀念上。就是要做到“員工第一”，真正實現員工在企業中的地位和價值，只有把企業的發展真正融入到員工的人生目標和個人發展中去，把企業的發展觀念與員工的價值觀念進行整合和統一，充分反映企業發展的核心作用，這才是“企業文化”作為推動企業發展的“管理思想”上的真正意義所在。

企業文化中的理念和習慣可以在各處生根發芽，它可以產生于一個有影響力的個人，工作集體，部門或分支機構；它可以產生于組織等級的低層或高層。經常很多公司文化的組成因素與一名奠基者或其他早期領導者相聯系，他們將這些因素清楚地表達為一種公司哲學或一套組織必須遵守的原理或公司政策形式，有時文化的組成因素發源于公司的遠景展望，其戰略目的和戰略的核心內容。隨著時間的流逝，這些文化的基礎開始生根，滲入公司的經營中，被公司的領導和職工分享，然后當新員工被鼓勵信奉它們時得到延續。而我認為的煙草行業里文化通常是現階段的文化，而不是指企業過去的歷史文化，也不是指將來企業可能形成的新文化；只有達成共識的要素才能稱為文化。企業新提出的東西，如果沒有達成共識，目前就不能稱之為文化，只能說是將來有可能成為文化的文化種子。企業文化代表企業共同的價值判斷和價值取向，即“多數員工的共識”。當然，共識通常是相對而言的。在現實生活中，通常很難想象一個企業所有員工都只有一種思想、一個判斷。由于人的素質參差不齊，人的追求呈現多元化，人的觀念更是復雜多樣，因此，企業文化通常只能是相對的共識，即多數人的共識；而文化總是相對于一定范圍而言。我們所指的企業文化通常是企業員工所普遍認同的部分。如果只是企業領導層認同，那么它只能稱為領導文化；如果只是企業中某個部門中的員工普遍認同，那么它只能稱為該部門的文化。依據認同的范圍不同，企業中的文化通常可以分為領導文化、中層管理者文化、基層管理者文化，或部門文化、分公司文化、子公司文化、企業文化等；文化必定具有內在性。企業所倡導的理念和行為方式一旦達成普遍的共識，成為企業的文化，則這些理念和行為方式必將得到廣大員工的自覺遵循。

紅塔區煙草專賣局企業文化的構建活動過程中，以人為本再次得到了驗證，“國家利益至上，消費者利益至上，煙農利益至上”，而“這三個利益至上”正是我們公司的企業核心價值觀，那么這“三個利益至上”少了以人為本將會是空話，而我們公司倡導的“清溪服務，如玉溫潤，如水綿長”。客戶的滿意是由員工的滿意體現的，沒有員工的滿意，何來客戶的滿意？在這個意義上說，“員工也是上帝”。在企業外部以“客戶為本”，也就是說客戶是“衣食父母”，既然是“衣食父母”，就沒有理由不報答養育之恩！對于煙草行業企業來講，煙農是生產供應客戶，卷煙工業企業既是加工應用客戶也是卷煙供應客戶，零售戶是渠道分銷客戶，卷煙消費者是終端客戶。“以人為本”體現在服務上，就是要“施愛心于客戶、盡誠心于客戶、存恒心于客戶”，切實解決客戶最關心、最迫切、最需要的實際問題，那么“以人為本”又再次站到了企業的文化建設的制高點。

一個企業存在于社會之中，要有自己的企業精神，即求生存謀發展，奮發進取，艱苦創業，團結協作，開拓創新的精神。有了正確的精神才會使企業充滿生機和活力，在市場競爭中立于不敗之地，個人與社會之間關系的行為規范，企業道德，以善良、正直、公正、誠實等為標準評價企業和職工的行為并調整各方的行為。包括企業與企業，企業與顧客，企業與職工，職工與職工之間等。企業是死的，而員工是活的。那么一個企業的競爭力，生存力就取決于員工的競爭力和生存力，自身魅力。

我們再將思緒轉移到三國時期，“舉大事者必以人為本” 這是劉備敗退江陵、攜民過江時說的一句話，是深度思考和遠度思考的結晶。它說明劉備和曹操一樣很懂得“民本”、“民心”之道。民本和民心正是他們取天下最為重要的資本。得民心者必能為得天下打下堅實的基礎。他們之所以能成功的逐鹿中華大地，正是他們深知何謂“人本”又何謂“民本”，這在當時冷兵器時代的背景下，這“兩本”有多重呢？，個人認為是一個君王奪天下必須要懂得的道理。這也就是當時的“以人為本”。而我們都知道現代社會的“以人為本”要比當時復雜的多。

此時，使我們聯想到“人是世界上最寶貴的因素”這個杰出的命題，正是在繼承傳統文化中積極因素的基礎上抽象出來的。它不僅適用于古代，也適用于今天；不僅適用于戰爭，也適用于經濟建設和生產經營。并且，馬克思主義和現代管理科學告訴我們，人是活的資源，是不斷升值的資源，是企業生存發展的第一資源。美國管理學家德魯克認為：“人是企業最大的資本。”美國管理學家托〃沃森說：“一個企業成敗的關鍵，在于它能否激勵員工的力量和才智。”

日本豐田汽車公司經理石田退三說：“事在人為，任何工作，任何事業，要想有大發展，最要緊的一條就是造就人才。”美國著名企業家艾科卡說：“你可以取走我企業的所有存款，拆去我工廠里所有設備，但務必請你留下我們所有的員工，因為他們才是我企業的真正財產。”由此可見，以人為本是企業文化最重要的特征。通用電氣公司總裁杰克〃韋爾奇認為：“最為重要的是，優秀的領導者擁有開放的胸懷和性格，他們馬不停蹄地在企業中走動，和人們接觸，他們不局限于已有的通常的渠道，他們并不道貌岸然，他們直接和人們交往，他們被人接受作為信條而從不厭倦于向人們講述自己的思想。正是他們深知“以人為本”是企業生存的保障，才會造就了今天學習偉人們的思潮，造就了今天的世界500強企業,企業文化的深層次的升華還會帶來管理上的升華,這也就是為什么很多世界500強企業里的管理經營模式都比較新穎，獨特和合理。這是企業文化上升到一個高點時透出來的企業氣質。那么人也應當如此。

因此在尊重人的本性特征的基礎上來考慮大家共同的企業文化是十分必要的。務實的企業文化可以是公司每位員工所信奉的理念﹑價值觀﹑想法及行為模式，也可以是員工如何看待公司的一種感覺。一個公司能否獲得杰出的成就，與該公司是否有相應的人才及其有活力的公司文化大有關系，尤其是當企業必須隨市場改變策略時，企業文化能否跟著調整并維持其活力，是當今經營管理中很關鍵的問題。

企業文化的精髓即以人為本,企業即人,文化是魂。人是振興企業的關鍵,組織中的人的活力,決定群體的成敗。企業管理要以人為核心,一切為了員工、一切尊重員工、一切依靠員工,努力開發員工的潛能,激發員工的積極性、主動性和創造性,提升員工素質,實現員工的全面發展。從而實現以人的發展帶動企業發展,以企業發展促進人的發展,打造具有強大凝聚力和向心力的現代企業。一個企業要想在競爭機制中立于不敗之地,靠的是先進的企業文化。國內外知名企業,無不把“以人為本、客戶至上”的企業文化理念滲透到企業生產管理的各個環節之中,核心價值觀是服務客戶,為顧客創造價值,尊重顧客和員工,提倡團隊精神,不斷學習創新。倡導互動學習,成果分享,讓知識和技能最大限度地在公司里流動,共享學習的快樂。企業文化管理中,倡導”公司的員工,就是公司的顧客”的員工顧客觀,“對員工的事業負責,對員工的生命負責”的員工觀,注重員工的品德修養和品格的塑造,激發員工的內在動力,促進員工自覺地發揮內在潛能來發展企業。這樣,人在企業中的地位和作用被肯定了,人的價值被發現了,從而人力資源得到了開發和利用。

實施以人為本的企業管理,是新時期市場經濟條件下企業生存乃至實現可持續發展的關鍵所在。因此在企業文化建設中, 我們要堅持

以人為本的準則,追求”以人為本、顧客至上、追求共贏”的企業文化理念。我們相信：企業就是“人”,人才是企業最寶貴的財富。我們不但要充分地尊重個人,給個人足夠的空間和發展機會;同時要始終倡導”平等尊重、團隊第一、誠信為本、追求卓越”的人本文化,這樣才能使企業在競爭機制中立于不敗之地,打造具有強大凝聚力和向心力的現代企業。當今世界的競爭，歸根到底是人才的競爭。人力資源的流動，開發與管理已經成為知識經濟的核心內容，現代企業參與市場競爭的主體是稀缺的智力資源，即人力資本，也就是高素質的“科技創新型”人才，人才是企業的靈魂，企業文化必須從人本身來體現。人本身的價值才是構建企業的強大支撐，企業的和諧，企業的發展，企業的壯大是體現企業文化的蘊涵。

古人尚有的“以人為本 天人合一”的思想覺悟。我們現代人更應當具備，學習古人們留下的精華，為之所用，學習世界500強企業的成功經營之道，他們成功的重要因素之一便是在本文里不止一次提到的“以人為本”。華夏五千年的歷史長河中，我們搜尋著先哲們留下的足跡。每一次文明的進步的背后都隱藏著人類的智慧、每一次體現人類智慧的時候總會成就一個“以人為本”的事跡、每一次將事跡呈現在我們的面前時，我們不僅會驚嘆不已，也會心潮澎湃。但作為企業里的一員，我們應當思索著前……

第四篇：企業安全管理與以人為本

企業安全管理與以人為本

人是生產過程中最活躍的要素，是安全生產的實踐者。隨著國家經濟發展，人民的生活水平步入小康，安全已是每個人的需要。美國著名行為學家馬斯洛于１９４３年在《激勵和人》論著中指出，人類最基本的需求是維持人自身生存和延續的生理需求、安全（含健康）保障需求，其次才是社交活動、尊嚴地位、自我實現的需求。人人都知道愛

惜生命，個個都愿意安全生產，誰都需要設法消災避難。

毋庸諱言，世間人的生命是第一寶貴的。社會生產實踐的主體是人，安全生產本身就是對人生命權的維護。在企業安全管理中，員工作為最積極的因素，他們不僅是被管理的對象，同時也是管理者。從管理心理學的角度看，不能忽略員工作為社會人所具有的思想、情感、需要，不能忽視員工在安全管理上的主觀能動作用。

現代企業安全管理的理念，首先是要把員工的生命安全放在第一位，當人身安全與經濟利益或其他的安全發生沖突時要無條件地服從人的生命。所謂人本文化的基礎也是保障員工的生存權。企業的安全文化的實質是“以人為本”的安全管理意識和方法。

而安全管理中“以人為本”的管理，正是把重視人的生命視作企業安全管理的第一需要。以人為本安全管理目的是提升社會和全民的安全素質，也是“抓好源頭、抓好預防和搞好事前監督”的安全工作指導思想。“以人為本”管理是安全管理中預防事故的一種“軟”對策，以人為本管理等于建立了預防事故的“人因工程”，在其內涵的深刻性上有新的突破。通過以人為本管理，就是以提高企業全員的安全素質為最主要任務，因而具有保障安全生產和預防事故的基礎性意義。我們在多年的事故教訓中也看到人的因素在安全生產中往往是決定性的因素，人的安全意識強弱，安全文化素質高低，直接決定安全生產的具體過程和結果。如何把對人的管理引入安全管理之中，用企業安全文化這個內在的鏈條凝聚人的智慧、發揮人的主觀能動性和豐富的經驗，不斷地夯實企業安全生產的基礎是一個值得深入探討的領域。以人為本管理，不僅體現了關注人的知識、技能、意識、思想、觀念、態度、道德、倫理、情感等內在素質，還重視人的行為、安全裝置、技術工藝、生產設施和設備、工具材料、環境等外在因素和物態條件。今年全國安全月以"以人為本”為主題，正是體現了中央以人為本的執政理念，也體現了國家在國企安全文化建設中的人文觀念。

從安全人機學工程的三要素（人、機、環）中看，人是最重要的。現代企業管理都在強調人本管理。以人為本管理可以形成一個控制性管理體系，倡導人性化管理，通過對人的監督、激勵，制約等功能，將安全目標與責任制化為全體職工共同遵循的職業道德和行為意識，控制引導職工的行為，發揮職工參與安全工作的自覺性，增強職工對企業安全目標的認同感。可以說，“以人為本”是安全管理的核心理念，是實現安全生存和保障企業安全生產的行動中，又增添了新的策略和方法。通過以人為本，可以使企業在進行安全策略、思路、規劃、對策、辦法的具體行為過程中，用安全文化建設的理論來指導。

以人為本管理，就是把安全與企業的精神、企業的理念、企業道德結合起來，形成具有企業特色的安全文化，使我們原本富有朝氣的企業更具有生氣和活力。

以人為本管理，強化了把人作為安全工作的重要載體。其強調的是企業安全工作賴以生存和發展的精神環境和輿論環境，注重“人”在現代企業安全管理活動中的積極性和主觀能動性，要求員工對企業安全文化建設廣泛參與，整體互動。可以培育濃厚的安全氛圍，灌輸安全價值理念，會使一個企業員工形成互動的思維和共同的價值觀念，能將企業的安全管理與控制深入到職工的思想深處，形成“內控”機能。由此而對職工的安全意識起到潛移默化和無形的“軟約束”作用，培育和提高了企業全員安全意識。也是為實現企業目標、追求企業生產效率和經營效益最大化服務。

以人為本管理就是重視廣大職工的生命安全與健康，其實質是從“三個代表”高度出發，代表最廣大人民的根本利益。試想，如果一個企業事故頻發，連員工最起碼的生存權都不能保證，何談保障人民的利益？一起安全事故不僅給企業帶來經濟損失，而且會阻礙市場經濟的發展，同時給社會安定造成負面影響。以人為本，重視和保護從業人員的生命權，是貫穿《安全生產法》的主線。從業人員既是各類生產經營活動的直接承擔者，又是安全生產事故的受害者或責任者。只有高度重視和充分發揮從業人員在生產經營活動中的主觀能動性，充分保護他們的人身權利，才能調動他們的積極性，實現安全生產。

以人為本管理就是注重勞動者的勞動條件的改善，職業疾病的防治，生產環境的優化，生產工具設備的技術進步，確保人員安全的各項制度、措施的落實。

在企業安全管理中，如何堅持以人為本呢？樹立“以人為本”首先要求充分發揮每個人的主觀能動性，使他們自身的潛能得到充分的發揮。要通過創造一

種良好的安全人文氛圍和協調的人機環關系，對人的觀念、意識、態度、行為等形成從無形到有形的影響，從而對人的不安全行為產生控制作用，以達到減少人為事故的效果。因此要在安全管理中堅持“以人為本”，突出“為我、為人、為企”的“三為”思想，要在管理中發揮職工的作用，體現人性化管理。牢固樹立服務觀念，設身處地為現場著想，為生產一線職工著想，盡

力解決實際問題。堅持人性化管理能夠極大地激發職工的工作熱情和主人翁責任感，能夠使安全工作從被動變成主動，從而提高企業的安全生產水平和經濟效益。

同時，要通過開展安全文化活動，培育、激發和不斷增強職工遵守《安規》的自覺性和習慣。把治理不規范行為與遵章守紀結合起來，約束員工的言行，教育職工從自身做起，從身邊小事做起；把治理不規范行為與安全作業檢修結合起來，培植良好的工藝作風和行為習慣；把治理不規范行為與安全整改工作相結合，減少事故隱患，使安全管理向深層次發展。就職工而言，對任何一件事情，只有親身參與才會有責任感。要在參與過程中讓員工體會到人格被尊重，培養員工的責任感。也可以通過交流，把員工的個人追求融入企業的長遠發展，形成大家認同的企業價值準則。要想使員工盡職盡責，必須使員工能分享企業成長帶來的好處。只有當員工個人價值追求和企業價值追求和諧一致時，員工才能樹立積極的安全生產工作價值觀，發揚敬業精神。

建立并形成良好的安全機制，達到長效管理，把經濟效益和單位、職工的利益結合起來，在安全上形成責權利的共同體。通過健全的安全監督和保證體系，將企業不安全因素消滅在萌芽狀態，以達到規范化、嚴細實、長效管理的目標。

第五篇：“以人為本”與東方管理文化

文章標題：“以人為本”與東方管理文化

“以人為本”與東方管理文化

在現在企業的發展當中，“企業應該具有什么樣的管理文化？”已經成為一個大家都在討論的問題了。現在國內的企業，大多運用的是西方的企業管理方法，書本上傳播的和社會上比較流行的，也都是一些來自西方的企業管理文化理念，但是在實際運用中并非都能收到良好的效果。畢竟在中國，國情不同；文化不同；人的思維不同；理論的適用情況和環境應該也不盡相同，所以將現代管理理論與東方傳統管理理論，以及東方傳統文化相結合的企業管理文化理論，應該才是最適合中國企業乃至整個東方企業（準確的說應該是漢文化區域）的管理理論。如何在我們這么一個有著五千多年燦爛文化的國度當中，繼承我們祖先優秀的文化遺產，運用到現代企業的管理當中去，結合我們現在經濟發展的實際創立具有東方特色的管理文化已經成為一個值得我們深思的問題了。下面我就談談自己的看法。

管理的本質是什么？古今中外各學派的看法、觀點不盡相同。孔子認為管理的本質是“修己安人”；在道家的“無為”思想中，http://www.tmdps.cn/強調人要有所為，有所不為；荀子在《性惡篇》中也提到“人本性惡，使之善者偽也”的觀點，指一個人要有由惡變善的行為。荀子對人的行為的觀點與西方近代管理學家的觀點有相似之處。我們在研究行為科學時，可以發現我國傳統的管理思想中存在“行為科學”的雛形。中國近代的文學巨著《紅樓夢》中也有管理學思想，而且這部文學作品體現出的管理思想與西方的“管理學之父”泰羅的觀點有許多相似之處。

1998年西班牙召開的第4屆世界管理大會的主題是：全球化對管理學教育、研究、實踐的沖擊。與會者都有一個共識，認為東西方管理文化是可以融合的。東方管理文化的本質可概括為12個字：以人為本，以德為先，人為為人。美國名校沃頓商學院1997年成立的“全球華人企業研究中心”掀起了美國企業界、工商管理界研究華人的新潮流。管理大師彼得?德拉克在探討華商問題時，認為“華商是世界上最偉大的企業家”。研究華商問題是21世紀的重要課題。美國有一個預測學者認為，華商的管理模式將替代日本的管理模式成為世界管理研究領域的主要方向。

華商的經營思想是和氣生財，從家族管理到如今的股份制，他們利用“五緣”的關系來建立經濟的網絡。“五緣”是指：血緣、鄉緣、文緣、商緣和神緣。他們的目的是達到管理本土化，通過和氣生財來為自己的家鄉、自己的事業服務。華商應用中國傳統優秀文化將管理本土化并形成了自己的管理特色。

東方管理思想對現代西方管理思想的影響表現在以下3個方面。首先，“以人為本”與“人為根本”。從觀念層面看，當今西方管理學所發揚的“人本管理”思想與中國古代思想家所推崇的“人為根本”其本質是相同的。很多著名西方公司的作法都洋溢著東方人本管理的溫馨：惠普公司的人本管理經驗一直為學界所稱道，惠普公司經常到名牌大學招收“尖子”學生，http://www.tmdps.cn/經過嚴格挑選，一經錄用，就給以良好的培訓，同時決不輕易解雇。惠普員工要辭職，老總一定要找他談一談，了解他為什么要走，希望他提出一些好的建議，真誠地挽留員工，并真誠地歡迎辭職出去的人才再回到公司。世界手機第一品牌的諾基亞公司更是提出了響亮的“諾基亞高科特，以人為本”的口號。人本管理在新經濟時代受到異乎尋常的關注，是因為它能調動員工的積極性，能夠創造企業和員工的最大價值；其次，“以德為先”與“家國倫理”。中國古代家國同構，以“修身、齊家、治國、平天下”為人生的最高目標和最終理想，統治者和思想家都引天然的家庭倫理進入國家的治理。家庭的禮俗秩序被擴大為國家的統治秩序。西方經濟發展到今天的新經濟，他們也意識到沒有發達的網絡道德保證網絡的安全，是不會有發達的新經濟的；第三，“人為為人”與“村落溝通”。中國古代日出而作日落而息，活動一般以村落為主，在一個村落里，人們彼此知根知底，溝通的范圍就局限在小小的村落內，一個村落就是一個組織、一個社會單位。當今新經濟時代，有人把地球稱作“地球村”，因為有了互聯網，通訊極為便利。一個人成長是一個“人為”的過程，也是一個在全球范圍內應獲得人們認同的過程，等到認識之后，更是一個“為人”的過程，這對任何一個組織都是一樣的。

20世紀末，在經過各自的長期發展之后，東西方管理文化出現了整合趨勢，人在管理中的地位日漸重要，而團體的合作也越發顯示出生命力。與以家庭為本“家國一體”的東方管理文化一樣，以個人為主、融集團生活為一體的西方管理文化，開始了

重視個人、家庭、集團的作用。更簡潔地說，無論東西方管理文化都十分重視人的作用。西方從“人是機器”的觀念過渡到重視人的作用，日本和“四小龍”由于講求團隊精神，講求人際協作導致經濟起飛。同時，東西方管理學界都傾注極大熱情關注文化對管理的作用。其中在人本管理思想上的趨同是最大的表象，都最終認識到了人本身在管理中的重要地位，而不再單純關注

“物”（包括資本、設備、原材料等）的管理，這代表了21世紀世界范圍內主流管理思想的匯合與交融。

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