第一篇：三大管理理論在餐飲行業(yè)中的運(yùn)用分析

餐飲管理—員工之三大管理理論運(yùn)用

08旅游管理5班 學(xué)號(hào)：120080701522

陳志峰

三大管理理論在餐飲中行業(yè)中的分析

一、科學(xué)管理理論

科學(xué)管理理論，泰勒認(rèn)為，物質(zhì)方面的直接浪費(fèi)，人們是可以看到和感覺到的，但由于人們不熟練、低效率或指揮不當(dāng)而造成的浪費(fèi)，人們既看不到也摸不到。“所有的日常活動(dòng)中不注意效率的行為都在使整個(gè)國(guó)家的資源遭受巨大損失，而補(bǔ)救低效能的辦法不在于尋求某些出眾或是非凡的人，而在于科學(xué)的管理”。科學(xué)管理以發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟(jì)、降低成本與管理費(fèi)用為主流管理原則，根本目的是謀求最高效率，重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替原有的經(jīng)驗(yàn)管理。

1．對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效。

研究工人工作時(shí)動(dòng)作的合理性，去掉多余的動(dòng)作，改善必要?jiǎng)幼鳎⒁?guī)定出完成每一個(gè)單位操作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，制定出勞動(dòng)時(shí)間定額。適合運(yùn)用在餐飲行業(yè)中，不僅統(tǒng)一了產(chǎn)品，標(biāo)準(zhǔn)化操作讓員工可以隨時(shí)被替代，培訓(xùn)變得快捷、靈活。

2．對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)網(wǎng)晉升。

選擇合適的工人安排在合適的崗位上，并培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使之在工作中逐步成長(zhǎng)。讓工人在餐飲業(yè)中熟悉標(biāo)準(zhǔn)化流程。員工操作更加熟練，有利員工的心理滿足感。

3．制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對(duì)作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來。一定程度上適用于餐飲業(yè)，不過又束縛了員工的自主創(chuàng)新能力，有一定局限性。

4．實(shí)行具有激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度。

對(duì)完成和超額完成工作定額的工人以較高的工資率計(jì)件支付工資，對(duì)完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。計(jì)件工資比較不適合餐飲行業(yè)，如果服務(wù)性的餐飲業(yè)也采用計(jì)件制度，這樣會(huì)使員工追求數(shù)量而忘記了質(zhì)量，從而導(dǎo)致餐飲服務(wù)質(zhì)量下降。

5．管理和勞動(dòng)分離。

管理者和勞動(dòng)者在工作中密切合作，以保證工作按標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)程序進(jìn)行。餐

餐飲管理—員工之三大管理理論運(yùn)用

飲行業(yè)中，管理者需要與員工分離，員工首先應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)處理一切應(yīng)急事件的發(fā)生。

在現(xiàn)代餐飲行業(yè)業(yè)中，競(jìng)爭(zhēng)已趨向白熱化，科學(xué)管理理論在餐飲行業(yè)中能起到很大的作用。在這些以“人”為核心的產(chǎn)業(yè)里，人才的素質(zhì)決定菜品的質(zhì)量、服務(wù)的質(zhì)量及其穩(wěn)定性，也是決定行業(yè)生存和發(fā)展的命脈。如何為行業(yè)培養(yǎng)更忠誠(chéng)、更有效率的員工，將是現(xiàn)代餐飲行業(yè)首先必須考慮的問題，唯有如此，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力。保持餐飲連鎖企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)、文化的統(tǒng)一、穩(wěn)定與發(fā)展。他要將人和機(jī)器融合成一個(gè)有機(jī)體，一個(gè)“人與機(jī)器合一的系統(tǒng)”，以達(dá)到工人和機(jī)器的最佳使用效果。現(xiàn)代餐飲行業(yè)不僅要求產(chǎn)品與服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，還要求產(chǎn)品與服務(wù)的時(shí)效性與低成本，要求對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)全過程進(jìn)行科學(xué)管理。科學(xué)的操作方法，科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化程序?qū)Σ惋嬓袠I(yè)有一定水平的幫助。

科學(xué)管理理論在食品加工管理定額制定和推行存在著局限性。

一、中餐餐飲連鎖業(yè)每個(gè)崗位的工作往往都是多元化的，無法達(dá)到集約化生產(chǎn)下的專業(yè)化分工，如廚師的工作既有基本的操作要求，又是藝術(shù)的演示與創(chuàng)造過程，每一個(gè)人的工作有很強(qiáng)的獨(dú)特個(gè)性和特色；

二、由于食晶的生產(chǎn)與銷售隨季節(jié)起伏較大，餐飲加工又屬于典型的以銷定產(chǎn)，人員配置的穩(wěn)定性和工作量的隨機(jī)彈性之間存在協(xié)調(diào)難度，忙閑不均為定額制定和執(zhí)行帶來困難。

三、剝奪了員工的自主創(chuàng)新能力。

二、人際關(guān)系理論

梅奧（George Elton Mayo）人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，是行為科學(xué)理論階段(20世紀(jì)30年代到60年代)中各種層出不窮的理論研究的奠基之人，梅奧的人際關(guān)系理論主要有兩個(gè)方面：一是發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)，即一切由“受注意了”引起的效應(yīng)；二是創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說。

1.工人是”社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”

梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理。適用于餐飲業(yè)管理，注重員工的需求會(huì)使管理者成為優(yōu)秀的督導(dǎo)。

2.企業(yè)中存在著非正式組織

餐飲管理—員工之三大管理理論運(yùn)用

企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。

梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會(huì)引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。

3.新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度

在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。結(jié)合人際關(guān)系理論在餐飲業(yè)管理中有助于提高企業(yè)服務(wù)水平。

馬斯洛關(guān)于人的五個(gè)需求層次理論清楚地告訴我們，一個(gè)人在滿足了溫飽、安全和情感等低層次的生理需求后便會(huì)追求獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)的更高精神需求，而獲取表?yè)P(yáng)正是人們追求高層次需求的最大激勵(lì)。在餐飲行業(yè)中充分運(yùn)用人際關(guān)系理論管理員工可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工自我滿足，實(shí)現(xiàn)自我的空間。

馬克吐溫曾經(jīng)說過：“一句表?yè)P(yáng)能使我生活兩個(gè)月。”表?yè)P(yáng)的催化力量是無窮的。隨便檢查一個(gè)餐飲行業(yè)的規(guī)章制度，就很容易發(fā)現(xiàn)，懲罰性的制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于獎(jiǎng)勵(lì)性的制度。這就必然導(dǎo)致管理者從懲罰的角度行使管理職責(zé)，先懲惡，再揚(yáng)善，或者只懲惡不揚(yáng)善。而員工的認(rèn)識(shí)恰恰相反，他們更多是考慮如何得到表?yè)P(yáng)，而不是如何得到懲罰。這種認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)位，導(dǎo)致餐飲業(yè)管理者會(huì)習(xí)慣性認(rèn)為，這是你應(yīng)該做的，沒什么好表?yè)P(yáng)的；而員工卻很疑惑，我做得非常好，為什么得不到表?yè)P(yáng)。于是，“表?yè)P(yáng)真的那么重要嗎？”和“表?yè)P(yáng)一下就那么難嗎？”的思

餐飲管理—員工之三大管理理論運(yùn)用

想沖突就越積越深，員工的高流失率就不可避免。在餐飲行業(yè)中也存在著非正式組織，員工也需要打感情牌，照顧員工的感情思想，這時(shí)候表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)就顯得那么重要，在標(biāo)準(zhǔn)程序的過程融入人際管理，員工會(huì)把管理者視為優(yōu)秀的管理者。這無形之中就為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。

餐飲業(yè)管理者就是要在工作當(dāng)中不斷地和員工分享知識(shí)、分享經(jīng)驗(yàn)、分享目標(biāo)、分享一切值得分享的東西。

通過分享，管理者不但能很好地傳達(dá)自己的理念，表達(dá)自己的想法，更能形成個(gè)人的影響力，然后用影響力和威信管理員工，使員工心情舒暢地工作，效率也會(huì)大大更高。

與此同時(shí)，通過分享，管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理者與員工之間的互動(dòng)，達(dá)到共同進(jìn)步的目的。

分享應(yīng)該作為管理者的關(guān)鍵詞和座右銘不斷強(qiáng)化，不斷練習(xí)，使分享成為你成功道路上的重要內(nèi)容。

如果管理者能夠在用“心”去管理，那么管理就會(huì)變成一件有趣的事情，高績(jī)效工作目標(biāo)也就有望實(shí)現(xiàn)，高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)文化也會(huì)逐步形成。

三、參與式管理理論

參與式管理是一個(gè)企業(yè)組織或機(jī)關(guān)在推動(dòng)業(yè)務(wù)前進(jìn)的同時(shí)，使其員工在思想上、情緒上、感情上，對(duì)業(yè)務(wù)的決定與處理都有親身切入的察知與感受，而產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同感、依附感、責(zé)任感及自尊、自重、自榮的心理，因而愿意貢獻(xiàn)才能與力量，成功的達(dá)成企業(yè)組織或機(jī)關(guān)的目標(biāo)。

參與式管理是近代管理學(xué)上的一種民主領(lǐng)導(dǎo)及激勵(lì)法則的管理制度，其主旨在養(yǎng)成組織成員的自尊心、責(zé)任心及主人翁的事業(yè)觀，使之奮發(fā)努力，有效的達(dá)成組織目標(biāo)。質(zhì)言之，參與管理就是一個(gè)組織或企業(yè)機(jī)關(guān)在推進(jìn)業(yè)務(wù)過程中，使其成員在思想上、情緒上對(duì)業(yè)務(wù)的決定與處理有親身介入的察知與感受，因而產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同感、責(zé)任感，因而貢獻(xiàn)其才能與力量，期以成功的達(dá)成組織目標(biāo)。

參與管理在于激發(fā)組織成員的工作動(dòng)機(jī)及服務(wù)精神，藉以提高行政效率，同時(shí)使成員在心理上有被尊重的感覺，再組織活動(dòng)的舞臺(tái)上扮演著重要角色。魏特爾說：在民主與開明的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)下，使員工在決策上有參語的權(quán)力和機(jī)會(huì)，足以激發(fā)個(gè)人的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，提高士氣，增加效率。

餐飲管理—員工之三大管理理論運(yùn)用

因此，探討參與式管理的本質(zhì)，可以發(fā)現(xiàn)它成功的關(guān)鍵在于有效的溝通。而有效溝通的關(guān)鍵則在同理心的培養(yǎng)。查閱心理學(xué)的書籍，同理心的批注為穿別人的鞋子，是故主管不妨常去穿穿部屬的鞋子，多聽聽組織成員的想法及意見，尊重其參與決策的意愿，共同努力使公司企業(yè)達(dá)到更好的領(lǐng)域。

在餐飲行業(yè)中適當(dāng)運(yùn)用參與式管理理論對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很大的推動(dòng)作用。對(duì)員工利益之維護(hù)與促進(jìn)：參與管理在餐飲行業(yè)中可以防止管理當(dāng)局的專斷行為，維護(hù)并促進(jìn)員工本身的利益。

對(duì)餐飲行業(yè)中人力資源作用：?jiǎn)T工參與管理，將有助于行業(yè)內(nèi)人力資源的妥善運(yùn)用，因?yàn)檫@樣可使主管易識(shí)別員工中最適于提升的。

可增進(jìn)團(tuán)體精神：參與管理可以促成員工與管理當(dāng)局更加合作的態(tài)度，并減少因爭(zhēng)執(zhí)而發(fā)生的效率損失。

餐飲業(yè)管理者可作成正確的管理措施：企業(yè)管理的正確性在于詳細(xì)的信息；整個(gè)企業(yè)內(nèi)部人員的管理，若能有代表性的員工參與其間，必可以獲得較為多數(shù)和較為正確的管理數(shù)據(jù)。

保證餐飲經(jīng)營(yíng)管理不作出損害員工權(quán)益的決定：由于員工代表參與管理和經(jīng)營(yíng)，資方便不敢無視員工存在，而剝削員工利益，損害員工權(quán)利。

在參與管理下，組織決定經(jīng)過成員參加意見，自然樂意遵守而奉行，在自我領(lǐng)導(dǎo)與控制下，努力服務(wù)，上司不必作很多監(jiān)督與考察。

在餐飲行業(yè)中使用參與式管理?yè)碛腥绱硕嗟膬?yōu)點(diǎn)可行，也會(huì)出現(xiàn)以下不良之處。

過度的參與會(huì)妨害效率：有些企管人員認(rèn)為在許多工作上，為了技術(shù)的理由，工人的參與反足以妨害生產(chǎn)的。

每一種方式的參與，在適宜的環(huán)境下所發(fā)揮的作用不容易加以確定。如果參與式管理太深人人心的話，發(fā)生突發(fā)事件不利于抉擇。在餐飲企業(yè)中，假如任務(wù)上出現(xiàn)沖途，和任務(wù)有欠名確，使員工參與管理，與實(shí)效發(fā)生了差距，且當(dāng)員工的意見未被采納時(shí)，可能產(chǎn)生反效果。這時(shí)候就產(chǎn)生了不良后果，參與式管理就給企業(yè)造成很大的麻煩。如此一來，可能主管的權(quán)威式管理作風(fēng)消除，致成為有名無實(shí)的參與管理，從而使員工不愿或不敢表示自己意見或不敢表示自己意見或建議。

第二篇：激勵(lì)理論在青年員工管理中的運(yùn)用

激勵(lì)理論在青年員工管理中的運(yùn)用

近年來，隨著公司不斷的壯大，管道事業(yè)的蓬勃發(fā)展，局分職工，各類市場(chǎng)化用工中的青年員工比例不斷增加，承擔(dān)著很大的一線施工任務(wù)和管理任務(wù)，發(fā)揮著越來越重要的作用。重視對(duì)青年員工的培養(yǎng)和引導(dǎo)，科學(xué)地、創(chuàng)造性地運(yùn)用激勵(lì)理論，充分調(diào)動(dòng)青年員工工作的積極性和主動(dòng)性，開發(fā)他們的能力和天賦，使青年員工在工作中取得優(yōu)異成績(jī)具有極其重要的作用。

就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的壓力使青年員工逐漸回歸了理性、務(wù)實(shí)，他們關(guān)心公司的建設(shè)與前景，努力做好本職工作的意愿比較強(qiáng)，具備了一定的道德水準(zhǔn)與職業(yè)操守，渴望進(jìn)步，渴望體現(xiàn)自身價(jià)值并得到認(rèn)同；他們的自我意識(shí)很強(qiáng)，往往急功近利，一旦現(xiàn)實(shí)情況與理想不吻合，極易出現(xiàn)思想不穩(wěn)、情緒低落等心態(tài)消極情況，這不僅會(huì)影響公司的健康發(fā)展，還會(huì)影響到青年員工的健康成長(zhǎng)。對(duì)此，公司應(yīng)當(dāng)很好地運(yùn)用激勵(lì)理論，從青年員工的切身需要出發(fā)，加強(qiáng)和改進(jìn)對(duì)青年員工的管理。

一、注重青年員工的內(nèi)在需要

美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《調(diào)動(dòng)人的積極性的理論》著作中，提出著名的“需要層次理論”，其中第一層生理的需求即內(nèi)在需要，對(duì)于推動(dòng)人們的工作等行為是最強(qiáng)大的激勵(lì)。

項(xiàng)目部和機(jī)組都需要青年員工短期內(nèi)獨(dú)立頂崗，而青年員工在見習(xí)期至工作一到兩年間獎(jiǎng)金系數(shù)偏低，使青年員工的收入與工作投入脫節(jié)，致使在參加工作初期就缺乏工作動(dòng)力和對(duì)工作的認(rèn)同感；根據(jù)

施工生產(chǎn)實(shí)際，在工期不緊或是工程任務(wù)不多的時(shí)候?yàn)榍嗄陠T工安排適當(dāng)?shù)男菁伲患訌?qiáng)勞動(dòng)保護(hù)，尤其是在工作環(huán)境比較惡劣的施工一線，提供必要的勞動(dòng)保護(hù)工具，采取有效的安全防護(hù)措施，打消“不安全感”；盡力幫助青年員工解決個(gè)人婚姻、臨時(shí)住房、孩子入托上學(xué)等實(shí)際困難，以便讓他們?cè)谝痪€安心工作。

二、關(guān)注價(jià)值需要，進(jìn)一步完善公司用人機(jī)制

青年員工一般都有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和濃厚的成就感，希望自己在各自專業(yè)上取得成績(jī)，希望自己的工作能力與付出能得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可，希望自己能夠通過努力拼搏盡快成長(zhǎng)起來，希望單位能夠?yàn)樽约禾峁┮粋€(gè)良好的職業(yè)生涯規(guī)劃；同時(shí)，青年員工作為社會(huì)的一個(gè)層面、公司的一個(gè)群體，自身有著這樣或那樣的缺點(diǎn)和不足，但既不能因此“一棍子打死”，也不能因此“放任自流”，而應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)、發(fā)掘他們的潛能，合理培養(yǎng)、大膽提拔、適時(shí)使用、嚴(yán)格管理他們，積極正確地引導(dǎo)他們積極作為。因此，要著力注重對(duì)青年員工的使用管理，重點(diǎn)是加快年輕優(yōu)秀人才的選拔使用，盡快建立一個(gè)優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)罰分明、公開公正的選人用人機(jī)制，徹底摒棄論資排輩、任人唯親等用人上的不正常做法，堅(jiān)決杜絕憑個(gè)人印象、好惡和遠(yuǎn)近親疏來選人的不良現(xiàn)象，在公司內(nèi)部形成公開選拔、唯才是舉、不拘一格用人才的風(fēng)氣，真正實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”，使那些德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀青年人才能夠及時(shí)脫穎而出，用非所長(zhǎng)的青年員工能夠在公司內(nèi)部合理流動(dòng)，無所事事而又不安于現(xiàn)狀、甚至損害公司和他人利益的極個(gè)別青年員工得到及時(shí)清退。

三、關(guān)注發(fā)展需要，做好青年員工的培訓(xùn)和教育工作

青年員工都會(huì)關(guān)注自己未來的成長(zhǎng)進(jìn)步，希望得到接受繼續(xù)教育和在崗培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，并把這樣的機(jī)會(huì)看作是公司對(duì)自己的肯定、信任和栽培；他們又真切地希望公司能夠不斷發(fā)展壯大，以使自身也能得到更多的實(shí)惠。因此，為了幫助他們盡快成長(zhǎng)成才，為了進(jìn)一步增強(qiáng)他們對(duì)公司的感情，為了更好地實(shí)現(xiàn)公司與青年員工的共同發(fā)展，既需要建立一個(gè)科學(xué)的培養(yǎng)青年員工的再教育體系，加大對(duì)青年員工專業(yè)技能的繼續(xù)教育和培訓(xùn)力度，把學(xué)習(xí)和培訓(xùn)貫穿于青年員工的整個(gè)工作過程，使他們?cè)趯W(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)，不斷激發(fā)他們的創(chuàng)新能力；又需要引入科學(xué)的方式方法，幫助青年員工制定好個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們明確奮斗目標(biāo)和路徑，量才發(fā)展，量才施為，從而把人力資源的潛能充分發(fā)揮出來，為公司的建設(shè)做出更大的貢獻(xiàn)。對(duì)公司來講，有投入才會(huì)有產(chǎn)出，只有幫助青年員工制定出合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過繼續(xù)教育和培訓(xùn)不斷提高他們的素質(zhì)，才能有效地把人力資源轉(zhuǎn)化成發(fā)展公司經(jīng)濟(jì)的資本，也才能進(jìn)一步增強(qiáng)公司騰飛的活力。

四、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)感和榮譽(yù)感的導(dǎo)向作用

需要保持和鞏固公司青年工作的傳統(tǒng)，有針對(duì)性地加強(qiáng)相關(guān)正式組織的建設(shè)，尤其是直接從事青年工作的和直接與青年員工打交道的正式組織，以便更好地發(fā)揮它們應(yīng)有的溝通青年、疏導(dǎo)思想的突出作用，對(duì)青年員工的思想教育要有針對(duì)性。

工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機(jī)會(huì)，能夠提供

同事間社交往來機(jī)會(huì)的職業(yè)會(huì)受到重視。建立良好的人群關(guān)系，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與青年員工互相信任，互相尊重，做到批評(píng)中肯，表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)公正。另外，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境保障的身體健康和精神愉快。例如，開展青年員工座談會(huì)，優(yōu)秀青年員工屏蔽，各項(xiàng)技術(shù)比武，組織青年員工參加公司的文娛活動(dòng)，通過一系列舉措增加青年員工的團(tuán)隊(duì)感，使之與整個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)系更融洽。總之，在理解青年的基礎(chǔ)上，通過情感交流激起共鳴、消除隔閡；在尊重青年的基礎(chǔ)上，用事實(shí)循循善誘、因勢(shì)利導(dǎo)、化解癥結(jié)，不斷提高教育效果。

一方面要堅(jiān)定青年員工的理想信念，需要結(jié)合青年員工的思想實(shí)際，增強(qiáng)青年員工對(duì)工作的認(rèn)同感，對(duì)公司的榮譽(yù)感，根據(jù)不同情況，對(duì)癥下藥，正確引導(dǎo)他們；另一方面是加強(qiáng)公司的歷史文化教育，公司的發(fā)展壯大，并非一朝一夕之功，其中蘊(yùn)含著許多值得大書特寫之事。在新的時(shí)期，需要不遺余力地引導(dǎo)青年員工了解本公司的光榮歷史和優(yōu)良傳統(tǒng)，學(xué)習(xí)“愛國(guó)、創(chuàng)業(yè)、求實(shí)、奉獻(xiàn)”的大慶精神、鐵人精神，學(xué)習(xí)“特別能吃苦、特別能戰(zhàn)斗、特別能奉獻(xiàn)”的管道人精神。激勵(lì)與增強(qiáng)青年員工的榮譽(yù)感，自覺承擔(dān)起肩負(fù)的重任與使命。

結(jié)束語：合理、靈活的運(yùn)用激勵(lì)理論，提升青年員工的管理水平，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)感和榮譽(yù)感，使之能快更好的融入公司。準(zhǔn)確全面地了解青年員工的滿意狀況及潛在的需求，然后憑借這些可靠的依據(jù)去制訂并實(shí)施針對(duì)性的激勵(lì)措施，留住人才，最終提升公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

第三篇：淺談質(zhì)量管理理論在企業(yè)中的運(yùn)用

摘要

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加快，我國(guó)企業(yè)原來的勞動(dòng)力成本低廉的優(yōu)勢(shì)，將會(huì)逐漸減弱，競(jìng)爭(zhēng)的加劇使質(zhì)量管理的重要性日益增加,如何審視質(zhì)量管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用,如何確定質(zhì)量管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位,是企業(yè)在優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存并發(fā)展壯大必須認(rèn)真思考的問題。

關(guān)鍵詞：質(zhì)量管理

經(jīng)濟(jì)一體化六西格瑪管理 1

Abstract

With the speeding up of the global economic integration, Chinese enterprises the advantage of low labor costs, will be gradually reduced, increased competition makes the importance of quality management is increasing, how to examine the role of quality management in modern enterprises, how to determine the status of quality management in modern enterprises, is the enterprise in the evolution of the competitive environment of survival and development must think seriously about the problem.key words：six sigma quality management economic integration management

目錄

摘要????????????????????????????????1 Abstract??????????????????????????????2 目錄????????????????????????????????3 前言????????????????????????????????4

一、我國(guó)企業(yè)中的質(zhì)量管理的現(xiàn)狀???????????????????5

（一）質(zhì)量及質(zhì)量管理的概念???????????????????5

（二）現(xiàn)代質(zhì)量管理發(fā)展過程的四個(gè)歷史階段????????????5

（三）我國(guó)企業(yè)中質(zhì)量管理的現(xiàn)狀?????????????????6

（四）質(zhì)量管理體系???????????????????????7

二、我國(guó)企業(yè)實(shí)行質(zhì)量管理的必要性??????????????????8

（一）我國(guó)企業(yè)中存在質(zhì)量問題的原因???????????????8

（二）質(zhì)量管理對(duì)我國(guó)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的重要性?????????????8

三、現(xiàn)代企業(yè)質(zhì)量管理理念??????????????????????10

（一）現(xiàn)代企業(yè)質(zhì)量管理的方法根據(jù)和工作思路—PDCA循環(huán)??????10

（二）全面質(zhì)量管理理念?????????????????????10

（三）六西格瑪管理理念?????????????????????10

（四）質(zhì)量管理理論在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用??????????????11 參考文獻(xiàn)?????????????????????????????13

前言

質(zhì)量是企業(yè)的生命，在現(xiàn)代國(guó)際社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，而產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在質(zhì)量上。世界著名企業(yè)之所以具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，很重要的一點(diǎn)，就在于它們始終圍繞產(chǎn)品質(zhì)量管理既是挑戰(zhàn)又是機(jī)遇這一主題，改善經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)展新技術(shù)，從而生產(chǎn)出質(zhì)量更高的產(chǎn)品。

一、我國(guó)企業(yè)中的質(zhì)量管理的現(xiàn)狀

（一）質(zhì)量及質(zhì)量管理的基本概念

1、質(zhì)量的概念

國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織1994年7月正式發(fā)布《質(zhì)量管理和質(zhì)量保證術(shù)語》標(biāo)準(zhǔn)，比較科學(xué)、嚴(yán)格的把質(zhì)量定義為“反映實(shí)體滿足明確和隱含需要的能力的特性總和”。2000年國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)組織又對(duì)質(zhì)量的定義作了進(jìn)一步的修改，在《質(zhì)量管理體系 基礎(chǔ)和術(shù)語》中的定義為：質(zhì)量是指“一組固有特性滿足要求的程度”。

2、質(zhì)量管理的概念

質(zhì)量管理是指為了實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)，而進(jìn)行的所有管理性質(zhì)的活動(dòng)。在質(zhì)量方面的指揮和控制活動(dòng)，通常包括制定質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)以及質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進(jìn)。

（二）現(xiàn)代質(zhì)量管理發(fā)展過程的四個(gè)歷史階段

1、質(zhì)量檢驗(yàn)階段（19世紀(jì)70年代—20世紀(jì)初）

19世紀(jì)末資本主義的工廠逐步取代了分散經(jīng)營(yíng)的家庭手工業(yè)作坊，機(jī)器生產(chǎn)取代了手工勞動(dòng), 勞動(dòng)者集中到一個(gè)工廠內(nèi)共同進(jìn)行批量生產(chǎn)勞動(dòng), 于是產(chǎn)生了質(zhì)量檢驗(yàn)管理。

2、統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制階段（20世紀(jì)20—50年代）

資產(chǎn)階級(jí)工業(yè)革命成功后，機(jī)器工業(yè)生產(chǎn)取代了手工作坊式生產(chǎn)，勞動(dòng)者集中到了一個(gè)工廠內(nèi)共同進(jìn)行批量生產(chǎn)勞動(dòng)，于是產(chǎn)生了統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制管理。

3、全面質(zhì)理管理階段（20世紀(jì)60年代起—20世紀(jì)末）

我國(guó)在工業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)管理中，一直沿用了原蘇聯(lián)40～60年代使用的百分比抽樣方法，直到80年代初，我國(guó)計(jì)數(shù)抽樣檢查標(biāo)準(zhǔn)制訂貫徹后，才逐步跨入了全面質(zhì)理管理階段。

4、社會(huì)質(zhì)量管理階段（21世紀(jì)初至今）世紀(jì), 不僅質(zhì)量管理的規(guī)模會(huì)更大, 而更重要的是質(zhì)量將作為社會(huì)諸要素一一政治、經(jīng)濟(jì)、科技、文化、自然環(huán)境、質(zhì)量等中的一個(gè)重要要素來發(fā)展。這意味著質(zhì)量將受到政治、經(jīng)濟(jì)、科技、文化、自然環(huán)境的制約而同步發(fā)展 , 質(zhì)量系統(tǒng)將作為一個(gè)子系統(tǒng)而在更大的社會(huì)系統(tǒng)中發(fā)展。因此,21 世紀(jì)將使質(zhì)量管 理進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展階段 , 即社會(huì)質(zhì)量管理階段。

（三）我國(guó)企業(yè)中質(zhì)量管理的現(xiàn)狀與對(duì)策

1、我國(guó)企業(yè)中質(zhì)量管理的現(xiàn)狀

（1）現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)仍在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占主導(dǎo)地位，但在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過程中，有的適應(yīng)較快，有的適應(yīng)較慢。

（2）部分國(guó)有企業(yè)喜歡做表面文章，不顧自己質(zhì)量管理工作的基礎(chǔ)，在企業(yè)內(nèi)部大張旗鼓的開展超越自己消化能力的質(zhì)量管理思想和質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)。從質(zhì)量檢驗(yàn)階段越過統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制階段而直接開展全面質(zhì)量管理，造成多數(shù)企業(yè)的質(zhì)量管理達(dá)不到預(yù)期的目的。

（3）盡管企業(yè)質(zhì)量管理的現(xiàn)狀引起我們很多思考，但是我們也應(yīng)該看到，目前在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上能夠立足的企業(yè)都有一個(gè)共同的特點(diǎn)：產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量能持續(xù)改進(jìn)，企業(yè)質(zhì)量管理工作的各項(xiàng)措施落實(shí)到位，員工有較強(qiáng)的質(zhì)量意識(shí)，把產(chǎn)品質(zhì)量視為企業(yè)的生命和滿足顧客的要求，不僅僅是一句空話，而是實(shí)實(shí)在在的落實(shí)到工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)之中。

（4）我國(guó)自加入WTO以來，不論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，都感到了前所未有的壓力，如何在未來的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中與國(guó)外企業(yè)抗衡、生存并發(fā)展是企業(yè)必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的歷史雖然不長(zhǎng)，但相當(dāng)一部分企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中吸收和消化了最新的質(zhì)量管理理論并結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)組織落實(shí)和實(shí)施，是自己不斷成長(zhǎng)和壯大。

2、我國(guó)企業(yè)質(zhì)量管理的對(duì)策

（1）一切從實(shí)際出發(fā)，有所取舍。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)質(zhì)量管理的整體水平與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下所要求具備的素質(zhì)還有一定的距離，與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)相比也有相當(dāng)大的差距。我國(guó)一些成功企業(yè)在質(zhì)量管理的過程中能結(jié)合自身實(shí)際，在學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)先進(jìn)的管理思想和方法時(shí)，不照搬照抄，而是有所取舍，因?yàn)槲覈?guó)多數(shù)企業(yè)的歷史背景、發(fā)展歷程與國(guó)外企業(yè)相比有相當(dāng)大的差異

（2）要進(jìn)行扎實(shí)的基礎(chǔ)性工作，加強(qiáng)基礎(chǔ)質(zhì)量管理工作的力度，不僅要讓質(zhì)量意識(shí)深入每個(gè)員工的工作之中，而且要讓企業(yè)各級(jí)員工了解質(zhì)量管理的發(fā)展歷史，掌握基本的進(jìn)行質(zhì)量管理的工具和方法，培養(yǎng)全體員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的自豪感。

（3）提高質(zhì)量管理的科學(xué)性。具體而言就是要強(qiáng)化企業(yè)和廣大員工適應(yīng)現(xiàn)代化大生產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)素質(zhì)，提高數(shù)理統(tǒng)計(jì)技術(shù)在質(zhì)量管理中的應(yīng)用水平，優(yōu)化企業(yè)工程技術(shù)人員特別是質(zhì)量管理人員的能力結(jié)構(gòu)，提高其應(yīng)用科學(xué)的質(zhì)量管理工具去把握事實(shí)、分析原因、發(fā)現(xiàn)規(guī)律、擬定對(duì)策的能力和解決質(zhì)量問題的綜合素質(zhì)。（4）貫徹ISO9000系列標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)質(zhì)量管理的規(guī)范性。通過采用ISO9000系列標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的文件化質(zhì)量體系并保持有效的運(yùn)行，我國(guó)具備條件的企業(yè)，應(yīng)推行ISO9000系列標(biāo)準(zhǔn)的第三方認(rèn)證，以此提高企業(yè)質(zhì)量管理的規(guī)范性，營(yíng)造嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范的企業(yè)質(zhì)量文化氛圍。

（5）鼓勵(lì)質(zhì)量管理創(chuàng)新。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有創(chuàng)新才能使企業(yè)永遠(yuǎn)保持強(qiáng)大的生命力，要倡導(dǎo)各行業(yè)、各企業(yè)選用適合自己特點(diǎn)的實(shí)用有效的質(zhì)量管理方法并不斷創(chuàng)新，企業(yè)只有形成有自己特色的質(zhì)量管理理論和方法，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 中立于不敗之地。

（四）質(zhì)量管理體系

1、質(zhì)量管理體系的概念

質(zhì)量管理體系的標(biāo)準(zhǔn)定義為“在質(zhì)量方面指揮和控制組織的管理體系”，通常包括制定質(zhì)量方針、目標(biāo)以及質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進(jìn)等活動(dòng)。實(shí)現(xiàn)質(zhì)量管理的方針目標(biāo)，有效地開展各項(xiàng)質(zhì)量管理活動(dòng)，必須建立相應(yīng)的管理體系，這個(gè)體系就叫質(zhì)量管理體系。

2、質(zhì)量管理體系的八項(xiàng)原則

（1）以顧客為中心 組織依存于顧客，因此，組織應(yīng)當(dāng)理解顧客當(dāng)前和未來的需求，滿足顧客要求并爭(zhēng)取超越顧客期望。

（2）領(lǐng)導(dǎo)作用 領(lǐng)導(dǎo)者確立組織統(tǒng)一的宗旨及方向，他們應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造并保持使員工能充分參與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的內(nèi)部環(huán)境。

（3）全員參與 各級(jí)人員都是組織之本，只有他們的充分參與，才能使他們的才干為組織帶來收益。

（4）過程方法 將活動(dòng)和相關(guān)的資源作為過程進(jìn)行管理，可以更高效地得到期望的結(jié)果，著眼于過程中資源的使用，追求人員、設(shè)備、方法的有效使用。（5）系統(tǒng)管理 將相互關(guān)聯(lián)的過程作為系統(tǒng)加以識(shí)別、理解和管理，有助于組織提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效性和效率。

（6）持續(xù)改進(jìn) 通過管理評(píng)審、內(nèi)外部審核以及糾正與預(yù)防措施，持續(xù)地改進(jìn)質(zhì)量體系的有效性。持續(xù)改進(jìn)總體業(yè)績(jī)應(yīng)當(dāng)是組織的一個(gè)永恒目標(biāo)。

（7）以事實(shí)為決策依據(jù) 以審核報(bào)告、糾正措施、不合格品、顧客投訴以及其他來源的實(shí)際數(shù)據(jù)和信息作為質(zhì)量管理決策和行動(dòng)的依據(jù)。

（8）互利的供方關(guān)系 組織與供方是相互依存的，互利的關(guān)系可增強(qiáng)雙方創(chuàng)造價(jià)值的能力，相互信任、相互尊重，共同承諾讓顧客滿意并持續(xù)改進(jìn)。

二、我國(guó)企業(yè)實(shí)行質(zhì)量管理的必要性

（一）我國(guó)企業(yè)中存在質(zhì)量問題的原因

1、缺少遠(yuǎn)見

遠(yuǎn)見提供了企業(yè)向何處發(fā)展、企業(yè)如何制定行動(dòng)計(jì)劃以及企業(yè)實(shí)施計(jì)劃所需要的組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)的順序。缺少遠(yuǎn)見就導(dǎo)致把質(zhì)量排斥在戰(zhàn)略之外，這樣企業(yè)的目標(biāo)及優(yōu)先順序就不明確，質(zhì)量在企業(yè)中的角色就不易被了解。

2、沒有以顧客為中心

誤解顧客意愿、缺少超前為顧客服務(wù)的意識(shí)，雖改進(jìn)了一些工作但沒有給顧客增加價(jià)值，也會(huì)導(dǎo)致質(zhì)量管理的失敗。

3、管理者貢獻(xiàn)不夠

質(zhì)量管理最大的一個(gè)障礙是質(zhì)量改進(jìn)中缺少上層主管的貢獻(xiàn)，管理者的貢獻(xiàn)意味著通過行動(dòng)自上而下地溝通公司的想法，使所有員工和所有活動(dòng)都集中于不斷改進(jìn)。

3、沒有目的的培訓(xùn)

企業(yè)許多錢花費(fèi)在質(zhì)量管理的培訓(xùn)上，然而許多企業(yè)并沒有因此得到根本的改進(jìn)，因?yàn)樘嗟馁|(zhì)量管理培訓(xùn)是無關(guān)緊要的。可以說，沒有目標(biāo)、沒有重點(diǎn)的培訓(xùn)實(shí)際上是一種浪費(fèi)，這也是質(zhì)量管理失敗的一個(gè)因素。

4、組織結(jié)構(gòu)不適宜

如果企業(yè)還存在煩瑣的官僚層次和封閉職能部門，無論多少質(zhì)量管理的培訓(xùn)都是沒有用的。在一些企業(yè)中，管理者的角色很不清楚，質(zhì)量管理的責(zé)任常常被授權(quán)給中層管理者，這導(dǎo)致了質(zhì)量小組之間的權(quán)力爭(zhēng)斗，質(zhì)量小組缺少質(zhì)量總體把握，結(jié)果是爭(zhēng)論和混亂。

（二）質(zhì)量管理對(duì)我國(guó)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的重要性

從宏觀上來說，當(dāng)今世界的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上取決于一個(gè)國(guó)家的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。質(zhì)量水平的高低可以說是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)、科技、教育和管理水平的綜合反映。對(duì)于企業(yè)來說，質(zhì)量也是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的保證，是開拓市場(chǎng)的生命線，正可謂“百年大計(jì)，質(zhì)量第一”。

當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境的特點(diǎn)之一是用戶對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的要求越來越高。在這種情況下，就更要求企業(yè)將提高產(chǎn)品質(zhì)量作為重要的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略之一。因 為，低質(zhì)量會(huì)給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響：它會(huì)降低公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，增加生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的成本，損害企業(yè)在公眾心目中的形象等等。另一方面，以前，價(jià)格被認(rèn)為是爭(zhēng)取更多的市場(chǎng)份額的關(guān)鍵因素，現(xiàn)在情況已有了很大變化。很多用戶現(xiàn)在更看重的是產(chǎn)品質(zhì)量，并且寧愿花更多的錢獲得更好的產(chǎn)品質(zhì)量。在今天，質(zhì)量穩(wěn)定的高質(zhì)量產(chǎn)品會(huì)比質(zhì)量不穩(wěn)定的低質(zhì)量產(chǎn)品擁有更多的市場(chǎng)份額，這個(gè)道理是顯而易見的，較好的質(zhì)量也會(huì)給生產(chǎn)廠商帶來較高的利潤(rùn)回報(bào)。高質(zhì)量產(chǎn)品的定價(jià)可以比相對(duì)來說質(zhì)量較低產(chǎn)品的定價(jià)高一些。另外，高質(zhì)量也可以降低成本，而成本降低也就意味著公司利潤(rùn)的增加。

三、現(xiàn)代企業(yè)質(zhì)量管理理念

（一）現(xiàn)代企業(yè)質(zhì)量管理的方法根據(jù)和工作思路—PDCA循環(huán)

1、PDCA循環(huán)的四個(gè)階段

（1）計(jì)劃階段（Plan），看哪些問題需要改進(jìn)，逐項(xiàng)列出，找出最需要改進(jìn)的問題。

（2）執(zhí)行階段（Do)，實(shí)施改進(jìn)，并收集相應(yīng)的數(shù)據(jù)。（3）檢查階段（Check），對(duì)改進(jìn)的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，用數(shù)據(jù)說話，看實(shí)際結(jié)果與原定目標(biāo)是否吻合。（4）處理階段（Action），如果改進(jìn)效果好，則加以推廣，如果改進(jìn)效果不好，則進(jìn)行下一個(gè)循環(huán)。

2、PDCA循環(huán)的特點(diǎn)

（1）大環(huán)套小環(huán)，相互促進(jìn)。整個(gè)企業(yè)的質(zhì)量管理是一個(gè)大的PDCA循環(huán)，各級(jí)職能部門都有各自的PDCA循環(huán)，依次又有更小的PDCA循環(huán)，直至落實(shí)到每個(gè)員工。

（2）爬樓梯。四個(gè)階段要周而復(fù)始地運(yùn)轉(zhuǎn)，而每一輪都有新的內(nèi)容與目標(biāo)，因而也意味著前進(jìn)了一步，猶如爬樓梯，逐步上升。

（3）強(qiáng)調(diào)提高計(jì)劃質(zhì)量。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，質(zhì)量管理的關(guān)鍵在于處理階段，但從20世紀(jì)90年代以后，人們普遍認(rèn)為應(yīng)把重點(diǎn)放在計(jì)劃階段，強(qiáng)調(diào)提高計(jì)劃質(zhì)量及事前的精心準(zhǔn)備。

（二）全面質(zhì)量管理理念

1、全面的質(zhì)量，包括產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成本質(zhì)量。

2、全過程的質(zhì)量，指質(zhì)量貫穿于生產(chǎn)的全過程，用工作質(zhì)量來保證產(chǎn)品質(zhì)量。

3、全員參與的質(zhì)量，對(duì)員工進(jìn)行質(zhì)量教育，強(qiáng)調(diào)全員把關(guān)，組成質(zhì)量管理小組。

4、全企業(yè)的質(zhì)量，目的是建立企業(yè)質(zhì)量保證體系。

（三）6σ管理理念 1、6σ管理的含義

包含兩方面的含義：一是對(duì)不合格的一種測(cè)量評(píng)價(jià)指標(biāo)；二是驅(qū)動(dòng)經(jīng)營(yíng)績(jī)效改進(jìn)的一種方法論和管理模式。2、6σ管理的特點(diǎn)（1）對(duì)顧客需求的高度關(guān)注 6σ管理以更為廣泛的視角，關(guān)注影響顧客滿意的所有方面。6σ管理的績(jī)效評(píng)估首先就是從顧客開始的，其改進(jìn)的程度用對(duì)顧客滿意度和價(jià)值的影響來衡量。

（2）高度依賴統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是實(shí)施6σ管理的重要工具，以數(shù)字來說明一切，所有的生產(chǎn)表現(xiàn)、執(zhí)行能力等，都量化為具體的數(shù)據(jù)，成果一目了然。（3）重視改善業(yè)務(wù)流程 6σ管理有一整套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぞ吆头椒▉韼椭髽I(yè)推廣實(shí)施流程優(yōu)化工作，識(shí)別并排除那些不能給顧客帶來價(jià)值的成本浪費(fèi)，消除無附加值活動(dòng)，縮短生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)循環(huán)周期。

（4）積極開展主動(dòng)改進(jìn)型管理 掌握了6σ管理方法，就好像找到了一個(gè)重新觀察企業(yè)的放大鏡。人們驚訝地發(fā)現(xiàn)，缺陷猶如灰塵，存在于企業(yè)的各個(gè)角落。這使管理者和員工感到不安，要想變被動(dòng)為主動(dòng)，努力為企業(yè)做點(diǎn)什么，這樣，企業(yè)就始終處于一種不斷改進(jìn)的過程中。

（5）倡導(dǎo)無界限合作 勤于學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，6σ管理擴(kuò)展了合作的機(jī)會(huì)，當(dāng)人們確實(shí)認(rèn)識(shí)到流程改進(jìn)對(duì)于提高產(chǎn)品品質(zhì)的重要性時(shí)，就會(huì)意識(shí)到在工作流程中各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)的相互依賴性，加強(qiáng)部門和上下環(huán)節(jié)之間的合作和配合。3、6σ管理的優(yōu)勢(shì)

（1）節(jié)約企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本 對(duì)于企業(yè)而言，所有的不良品要么被廢棄，要么需要重新返工，要么在客戶現(xiàn)場(chǎng)需要維修、調(diào)換，這些都需要花費(fèi)企業(yè)成本。實(shí)施6σ管理會(huì)節(jié)省下來一大筆的成本。

（2）增加顧客價(jià)值 實(shí)施6σ管理可以使企業(yè)從了解并滿足顧客需求到實(shí)現(xiàn)最大利潤(rùn)之間的各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。公司首先了解、掌握顧客的需求，然后通過采用6σ管理原則減少隨意性和降低差錯(cuò)率，從而提高顧客滿意程度。（3）改進(jìn)服務(wù)水平由于6σ管理不但可以用來改善產(chǎn)品品質(zhì)，而且可以 用來改善服務(wù)流程，因此，對(duì)顧客服務(wù)的水平也得以大大提高。

（4）形成積極向上的企業(yè)文化 在傳統(tǒng)管理方式下，人們經(jīng)常感到不知所措，不知道自己的目標(biāo)，工作處于一種被動(dòng)狀態(tài)。通過實(shí)施6σ管理，每個(gè)人知道自己應(yīng)該做成什么樣，應(yīng)該怎么做，整個(gè)企業(yè)洋溢著熱情和效率。在強(qiáng)大的管理支持下，員工能夠?qū)Ｐ闹铝τ诠ぷ鳎瑴p少并消除工作中消防救火式的活動(dòng)。

（四）質(zhì)量管理理論在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用

在21世紀(jì)這個(gè)信息、交通發(fā)達(dá)以及對(duì)產(chǎn)品要求越來越高的時(shí)代，全面質(zhì)量管理更是一個(gè)企業(yè)甚至是一個(gè)國(guó)家發(fā)展、成功最主要的因素。下面就以我國(guó)的海爾集團(tuán)為例簡(jiǎn)單談?wù)勅尜|(zhì)量管理在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用。

1985年，海爾用鐵錘砸爛了76臺(tái)不合格冰箱，這不僅是公司創(chuàng)業(yè)的壯舉更是中國(guó)一代名牌的起點(diǎn)。海爾始終靠高質(zhì)量推銷產(chǎn)品，而不是以價(jià)格取勝。“高質(zhì)量”的內(nèi)涵不僅僅是符合工廠或是國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，更意味著不斷向顧客提供超出期望的滿足。從起步開始，海爾就實(shí)施了一種全面質(zhì)量管理的驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略。簡(jiǎn)而言之，它的目標(biāo)是要成為一個(gè)高質(zhì)量的組織，干出高質(zhì)量的工作，生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品，以“零缺陷”為目標(biāo)是質(zhì)量百分之百合格。多數(shù)人認(rèn)為這是荒誕的，但實(shí)際上，并不能這么輕易下判斷。從統(tǒng)計(jì)學(xué)的觀點(diǎn)上上來說，“零缺陷”是沒有道理的，在大公司里，根據(jù)大多數(shù)定律，總會(huì)有殘次品的出現(xiàn)。但是從另一方面 來看，如果不為百分之百而奮斗，那就是容忍錯(cuò)誤，而錯(cuò)誤也真的會(huì)發(fā)生。因此，海爾集團(tuán)對(duì)全體員工進(jìn)行了全面質(zhì)量管理重要性的教育，是全面質(zhì)量管理深入人心，增強(qiáng)每個(gè)員工的責(zé)任感。

海爾的做法是把質(zhì)量的認(rèn)同擴(kuò)大到企業(yè)，即所謂“產(chǎn)品質(zhì)量就是企業(yè)生命”。因此，海爾對(duì)上至企業(yè)管理層下至工廠里的生產(chǎn)線都進(jìn)行了全面質(zhì)量管理。首先 提高對(duì)生產(chǎn)線的改進(jìn)，使內(nèi)部缺陷成本降到最低；并努力做好售后服務(wù)。其次是 協(xié)調(diào)各部門的組織協(xié)作能力，全面質(zhì)量管理重在“全面”，各部門協(xié)調(diào)就顯得非 常重要了。消費(fèi)者對(duì)海爾人20多年來艱苦打卓絕樹立的海爾質(zhì)量品牌具有深刻 的形象認(rèn)識(shí)，對(duì)其質(zhì)量產(chǎn)生一致的認(rèn)同，并以企業(yè)樹立的良好質(zhì)量形象作為購(gòu)買 依據(jù)，從而給海爾帶來了綜合效益。如今，“海爾”已經(jīng)成為純正的“中國(guó)制造” 精品的代名詞，并以“產(chǎn)品零缺陷、使用零抱怨、服務(wù)零煩惱”的特色向全球展 示自己的風(fēng)采。

加強(qiáng)企業(yè)質(zhì)量管理作用具有重大的意義，作為企業(yè)的管理人員、技術(shù)人員和 工作人員，都應(yīng)懂得質(zhì)量管理的基礎(chǔ)知識(shí)，應(yīng)從整體上把握質(zhì)量管理的共性，以 指導(dǎo)更好的學(xué)習(xí)和應(yīng)用先進(jìn)科學(xué)的質(zhì)量管理方法，全面提高企業(yè)的質(zhì)量管理水平。保證產(chǎn)品的質(zhì)量不僅是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的利器，也是對(duì)廣大消費(fèi)者認(rèn)真負(fù) 責(zé)的重要表現(xiàn)，有助于提高企業(yè)的知名度，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，樹立良好的品 牌。

參考文獻(xiàn)

[1]崔平主編《現(xiàn)代生產(chǎn)管理》

[2]李必強(qiáng)主編《現(xiàn)代生產(chǎn)管理的理論與方法》 [3]焦叔斌主編《質(zhì)量管理與質(zhì)量控制》 [4]龔益鳴主編《質(zhì)量管理學(xué)》

第四篇：人本管理理論在高校管理中的運(yùn)用及創(chuàng)新

論人本管理理論在高校管理中的運(yùn)用及創(chuàng)新

鄭靈臆

（南昌大學(xué) 教育學(xué)院，江西 南昌 330031）

摘 要：人本原理，是管理學(xué)四大原理之一，就是以人為本的原理，是一系列以人為中心的管理理論與管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱。人本管理概括的是管理的價(jià)值體系，它貫穿了組織管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)和層次，是當(dāng)代高等教育應(yīng)該追求的一種理念，因此大學(xué)作為一個(gè)以培養(yǎng)人為目的的高等教育機(jī)構(gòu)更需要確立以人為本的管理思想并在此基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，形成自己獨(dú)具特色的管理理念，為我國(guó)新辦高校的管理提供有益借鑒。

關(guān)鍵詞：人本管理理論 以人為本 高校管理

The Application and Innovation of

University-humanistic-administration

ZHENG Ling-yi

(Educational college, Nanchang University, Nanchang 330031)

前言：人類所有的管理活動(dòng)歸根結(jié)底都是對(duì)人的管理。離開人和組織就不存在管理。管理不僅依賴人而存在，也是依賴人而開展的，人是組織發(fā)展的原動(dòng)力。在組織管理和組織發(fā)展過程中，人們創(chuàng)造了物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，促進(jìn)了科技的進(jìn)步和文化的繁榮，推動(dòng)著社會(huì)的發(fā)展，最終是為了人的生存和發(fā)展。人本管理理論是管理心理學(xué)的基本管理理論之一，是現(xiàn)代學(xué)校管理的根本價(jià)值趨向，也是當(dāng)今高校管理理論研究和實(shí)踐探索的重要課題。人本管理理論就是以人為中心的管理理論，其核心是充分發(fā)揮人的能動(dòng)性。它揭示了管理活動(dòng)中人與其他多種因素之間的本質(zhì)關(guān)系，強(qiáng)調(diào)人是管理活動(dòng)的核心，把人作為管理的主要對(duì)象和管理的重要資源，尊重人的價(jià)值，全面開發(fā)人力資源，以謀求人的全面自由發(fā)展為最終目的。人本特色高校管理理論具有深刻的時(shí)代內(nèi)涵，體現(xiàn)了社會(huì)發(fā)展對(duì)人的發(fā)展提出的要求。在高校管理系統(tǒng)中，人既是管理的主題，有事管理的對(duì)象，還是管理的產(chǎn)品，人在高校管理中具有重要地位。因此，尊重人的價(jià)值，調(diào)動(dòng)人的積極性，促進(jìn)人的全面發(fā)展史高校管理本質(zhì)的充分體現(xiàn)。

創(chuàng)新是是一個(gè)民族的靈魂，是一個(gè)國(guó)家發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力，是當(dāng)今社會(huì)的一個(gè)重要特征，也是高校教育面臨的一個(gè)迫切的要求。高校管理理論的創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)教育創(chuàng)新的一個(gè)重要保障，人本管理理論的創(chuàng)新是當(dāng)代社會(huì)發(fā)展，教育改革的選擇。

高校人本管理理論的涵義是什么？它具有什么樣的特征？怎樣才能實(shí)現(xiàn)高校人本管理？高校人本管理與教育創(chuàng)新有什么樣的關(guān)系？這些都是本文試圖論述的問題。

第五篇：激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的運(yùn)用

激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的運(yùn)用

薪酬是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，激勵(lì)的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運(yùn)用的方法。

一、全面薪酬

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。所以內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是我們目前提倡的全面薪酬制度。

二、薪酬激勵(lì)的目的

現(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題。那么我們的薪酬激勵(lì)作用應(yīng)達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：

首先，具有激勵(lì)作用的薪酬可以保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。其次，對(duì)員工的薪酬激勵(lì)可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。最后，通過薪酬激勵(lì)，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。

三、建立薪酬有效激勵(lì)的措施

（一）提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。

企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì)，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢(shì)是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難以程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力、工作態(tài)度等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對(duì)外公平性，實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引并留住所需要的核心員工。

（二）設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目

員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以分成兩類：一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支（尤其在外資企業(yè)），但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。企業(yè)在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí)，我們要用動(dòng)態(tài)的觀念理解和認(rèn)識(shí)員工的動(dòng)態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利？而是要知道員工的真正需要的是什么？企業(yè)福利設(shè)置的四標(biāo)準(zhǔn)：一要看員工是否喜歡；二是要有競(jìng)爭(zhēng)性“人性、貼心、創(chuàng)意”；三是能夠體現(xiàn)公平原則；四是最終達(dá)到激勵(lì)作用。所以企業(yè)提供的福利項(xiàng)目并非多多益善。應(yīng)根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場(chǎng)環(huán)境提供細(xì)化的適合的福利項(xiàng)目。最好的辦法是采用自助式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個(gè)人的額度為止。這種方式是一種達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的方案：?jiǎn)T工可以靈活的選擇并且員工清晰了解自己的權(quán)利和義務(wù)，這樣一來可以達(dá)到激勵(lì)員工的作用；企業(yè)控制成本，將省下來的一部分資金作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，最終達(dá)到雙贏。

（三）實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。

增加薪酬中的激勵(lì)成分，常用的方法有：

（1）加大績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）和福利的比例。

（2）加大漲幅工資（浮動(dòng)工資）的比例。

（3）靈活的彈性工作制度。

（4）把員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者。

（5）能力和績(jī)效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。

（四）注意與員工溝通薪酬

企業(yè)與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)，實(shí)際就是企業(yè)的薪酬制度應(yīng)透明化。關(guān)于薪酬的支付方式到是否應(yīng)該公開還是保密，這個(gè)問題一直存在比較大的爭(zhēng)議。畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制度的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得保密的薪酬很快變得公開化了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。

實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做法：

（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。

（2）職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單方法，使之容易理解。

（3）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。

（4）評(píng)定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。

（5）設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

（五）支付薪酬上要滿足層次需求

雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對(duì)于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。

從薪酬的支付時(shí)間上，我們應(yīng)及時(shí)的發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。適當(dāng)縮短獎(jiǎng)勵(lì)工資的時(shí)間，有助于取得最佳激勵(lì)效果。通常，頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

總之，薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。