第一篇：淺談績效考核在醫(yī)院干部人事制度改革中的作用

淺談績效考核在醫(yī)院干部人事制度改革中的作用

摘 要：干部人事制度改革是醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革（以下簡稱醫(yī)改）內(nèi)核的重要內(nèi)容，也是最敏感的部分。湖北省新華醫(yī)院作為事業(yè)單位干部人事制度改革試點單位，在績效考核對人事制度改革的作用方面進行了一定的探索和實踐。文章結(jié)合實際，闡述干部人事制度改革的內(nèi)涵，探討績效考核的內(nèi)涵及作用。

關(guān)鍵詞：干部人事制度 績效考核 內(nèi)涵 作用

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）05-265-02

干部人事制度改革是醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革（以下簡稱醫(yī)改）內(nèi)核的重要內(nèi)容，也是最敏感的部分。我國《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中指出，“改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性?！币行蛏钊氲赝七M人事制度改革，必須將頂層設(shè)計和基層創(chuàng)新有機結(jié)合起來。頂層設(shè)計，就是革新和建立體制和機制，從管理方向上進行；而基礎(chǔ)創(chuàng)新，是在頂層設(shè)計既定的條件下，完善和優(yōu)化基本運行制度和流程，從執(zhí)行內(nèi)容上進行。兩者相輔相成，互相促進。我院作為事業(yè)單位干部人事制度改革試點單位，在績效考核對人事制度改革的作用方面進行了一定的探索和實踐。

一、干部人事制度改革的內(nèi)涵

明確干部人事制度改革的內(nèi)涵，必須先明確人事管理的內(nèi)涵。傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作，就是要將全院的人力資源形成實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略和個人職業(yè)生涯規(guī)劃的雙重合力，將實現(xiàn)自身價值和推動醫(yī)院發(fā)展，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標。人事管理的主要內(nèi)容包括崗位管理、薪酬體系和編制管理，這個也是人事制度改革的三駕馬車，實施崗位管理，是人事制度改革的基礎(chǔ)，是提高干部隊伍履職能力和員工綜合素質(zhì)的關(guān)鍵。

1.崗位管理內(nèi)涵。崗位管理是當前事業(yè)單位干部人事制度改革的重要組成部分，實行崗位管理是實現(xiàn)我國事業(yè)單位基本用人制度改革的主要途徑。崗位管理也是薪酬體系的前提條件和基礎(chǔ)設(shè)定，崗位績效工資的確定必須通過績效考核才能確定。這兩駕馬車的有效有序前行通過績效考核這條韁繩來操控和執(zhí)行。

衛(wèi)生事業(yè)單位崗位管理包括管理、工勤和專技三個層面的崗位設(shè)置與管理，包括干部的競聘選拔、考核和任免。根據(jù)醫(yī)院職能、任務(wù)及發(fā)展需求，明確工作職責，合理設(shè)置崗位，公開崗位職責、目標、任務(wù)和聘任條件，通過雙向選擇、擇優(yōu)聘任、競爭上崗。崗位管理通過明確準入資質(zhì)，設(shè)定崗位需求，監(jiān)控履職動態(tài)，優(yōu)化管理流程，達到提高干部隊伍執(zhí)行力和綜合素質(zhì)，提升醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)病人能力的功效。

在干部管理上運用績效考核，進行以崗位履職情況為基礎(chǔ)的部門月度考核，同時實施任期崗位目標管理制度。也就是說干部管理必須依托績效目標的完成情況進行。

2.編制管理內(nèi)涵。編制管理則屬于之前提到的人事制度改革的頂層設(shè)計的內(nèi)容。改革就是要改變運行慣性，去除惰性思維。只有從體制機制上進行創(chuàng)新，進行頂層設(shè)計，才能真正推動各項事業(yè)的發(fā)展。黨的十八屆三中全會報告中指出，要推進機構(gòu)編制管理科學(xué)化、規(guī)范化、法制化。編制管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人事制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而探索建立編制總額預(yù)定制度，能夠有效地解決在編醫(yī)療衛(wèi)生人才和管理類人才的層級流動難題，所謂的編制總額預(yù)定制度是指編制部門預(yù)先給衛(wèi)生系統(tǒng)一定數(shù)量的編制，總量確定，衛(wèi)生主管部門在總量內(nèi)根據(jù)需要進行動態(tài)調(diào)整，報編制部門備案。讓編制成為專業(yè)技術(shù)職稱和學(xué)位學(xué)歷一樣，能夠跟隨人才流動而流動的屬性標的。既能促進人事制度分類改革的深化，也能發(fā)揮人事制度改革的減震器功能。

編制的日常管理機制和總額預(yù)付制度，都建立在崗位管理的基礎(chǔ)之上，那么，績效考核對崗位管理發(fā)揮了作用，也就對薪酬體系和編制制度發(fā)生了多米諾效應(yīng)，從而推動了整個人事制度改革的進程。

二、績效考核的內(nèi)涵及作用

1.績效考核內(nèi)涵。目前我院績效考核主要包括行管后勤部門考核、臨床醫(yī)技部門考核、臨床醫(yī)技科主任考核、領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標考核四個部分。前三項是以月度為周期進行，后一項是以年度為周期進行的考核，行管后勤部門考核主要是針對行管后勤首席負責人進行的考核，與該部門干部管理有直接的聯(lián)系，對其職務(wù)的升降、部門績效工資的多寡和職位的變動起到重要的決定作用。臨床醫(yī)技科主任考核則是直接以科主任為考核主體進行的月度績效考核，直接決定科主任的薪酬多寡和職務(wù)變動。臨床醫(yī)技部門考核則重點確定臨床醫(yī)技門診各核算單元月度績效系數(shù)和工作成效，結(jié)合科室二次績效分配，形成針對醫(yī)護技各崗位的績效管理體系。

2.績效考核指標的設(shè)置。考核指標的制定是績效考核的基礎(chǔ)，也是工作成敗的關(guān)鍵?？冃Э己艘龠M崗位管理，體現(xiàn)部門工作內(nèi)容和性質(zhì)，反映績效管理的精髓，提綱挈領(lǐng)地進行干部人事制度改革的目標管理，都必須通過考核指標的設(shè)定來整合。

我院績效考核指標的設(shè)定遵循關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI，Key Perform ance Indicator）和平衡記分卡（BSC，B alanced Score C ard）方法，按照SMART原則制定。在考核指標的遴選上，遵循了均衡性與多元化相結(jié)合、整體性與個性指標相結(jié)合、指令性指標與院內(nèi)管理指標相結(jié)合以及客觀考核與主觀評價相結(jié)合的原則。具體參照了衛(wèi)生部三甲醫(yī)院評審要求和湖北省衛(wèi)生計生委對醫(yī)院年度責任目標的要求、醫(yī)院改革發(fā)展規(guī)劃和被考核部門工作計劃，制作指標庫，依據(jù)該考核內(nèi)容對部門工作的影響因子和本身的難易程度確定其權(quán)重，根據(jù)PDCA循環(huán)法則，進行制定和反饋，最終以權(quán)威方式進行確定和公示。

我院績效考核的指標按照適用范圍分為個性指標和共性指標，按照性質(zhì)分為達標指標和激勵指標?？冃Э己藗€性指標的設(shè)定，必須立足于部門工作，同時高于部門工作，從部門工作中來，到部門工作中去，是該部門工作性質(zhì)的集中體現(xiàn)，也是評價該部門工作的指南。而共性指標則需要總攬醫(yī)院工作全局，提煉普遍適用和具有一般約束力的考核項目。個性指標和共性指標的設(shè)定與區(qū)分，體現(xiàn)了績效考核對醫(yī)院各部門崗位個性和共性的有效管理，既描述和考核了部門特點，同時也兼顧了部門作為醫(yī)院運轉(zhuǎn)子系統(tǒng)的功能效用。

而達標指標和激勵指標的設(shè)置，則是基于雙因素理論?？冃Э己俗鳛槟繕斯芾淼氖侄?，一方面是為了督導(dǎo)部門完成基礎(chǔ)工作任務(wù)，完成維持部門及醫(yī)院發(fā)展的基本工作目標，另一方面是為了提升部門戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力，將組成醫(yī)院這個龐大系統(tǒng)的各部門的工作境界和工作質(zhì)量進行升華，激發(fā)部門成就感。我院績效考核指標中的達標指標對應(yīng)的就是保健因素，而激勵指標則對應(yīng)的是激勵因素。前者從部門的基本運行角度而言，能夠保證部門工作獲得基礎(chǔ)績效分數(shù)，后者從醫(yī)院文化建設(shè)、改革發(fā)展和部門素質(zhì)提升的角度而言，能夠促進醫(yī)院文化中正能量的弘揚，促進醫(yī)院干部人事制度改革和部門綜合素質(zhì)及員工成就感的提升。

在我院績效考核體系中，達標指標主要指部門常規(guī)工作和運行必須完成的內(nèi)容，是最基礎(chǔ)的考核指標。評分方式就是完成了不扣分，未完成則按照評分標準進行扣減。如人力資源部考核指標中，達標指標包括人事管理、勞資管理、人事制度流程優(yōu)化、人才引進等內(nèi)容。

而激勵指標是對部門工作提出的更高的要求，旨在激發(fā)部門創(chuàng)造力，促進部門工作創(chuàng)新，提升部門綜合素質(zhì)。激勵指標可以是與達標指標相對應(yīng)，在達標指標的評分標準中進行提升和增加難度，比如人力資源部的激勵指標中的人事管理一項，就是與達標指標相呼應(yīng)的。如人力資源部年度考核指標（達標指標）中，年度指標中報表、勞資和職稱管理屬于個性指標，執(zhí)行力建設(shè)和綜合管理則屬于共性指標。這幾項指標均屬于達標指標。年度責任目標考核的激勵指標則與之相對應(yīng)，且評分標準和檢查方法有相應(yīng)的調(diào)整。

3.績效考核對干部人事制度改革的作用?？冃Э己藢Ω刹咳耸轮贫雀母锏淖饔?，主要體現(xiàn)在績效考核的目標管理屬性上，以崗位管理為基石，以干部人事制度改革為指向，從考核內(nèi)容、分值設(shè)定和權(quán)重分配等考核指標設(shè)置上得到充分的體現(xiàn)，實現(xiàn)干部人事制度改革的硬著陸。無論是以行政部門首席負責人為主體的職能部門考核，還是臨床醫(yī)技門診科主任及部門考核，都是借助關(guān)鍵考核指標對德能勤績廉等基礎(chǔ)干部管理項目進行提煉和深化?？冃Э己藢Ω刹咳耸轮贫雀母锏淖饔?，主要體現(xiàn)在對崗位履職情況進行的過程監(jiān)管和結(jié)果運用兩個方面。

一是過程監(jiān)管。由月度和年度相結(jié)合的績效考核體系，對崗位管理能夠起到動態(tài)的監(jiān)控作用，進而對干部管理和改革起到系統(tǒng)性的調(diào)節(jié)促進作用。在遵循績效考核體系整體原則和運行規(guī)律的基礎(chǔ)上，將考核指標的設(shè)置及時按照干部人事制度改革的要求進行矯正和完善。在此基礎(chǔ)上，我院開展了干部任期績效檔案建檔管理工作，能夠隨時如實地記錄和發(fā)現(xiàn)干部管理中的疏漏之處，避免了干部管理重競聘表現(xiàn)輕實際工作環(huán)節(jié)的弊端。

二是結(jié)果運用。績效考核結(jié)果的運用分為月度和年度兩個層面，月度考核結(jié)果，包括全院各臨床門診醫(yī)技科室、行政職能部門考核和科主任月度考核結(jié)果，主要用于部門績效工資系數(shù)的一部分，結(jié)合崗位系數(shù)，形成個人績效工資系數(shù)。同時，每個月的考核結(jié)果將被記錄在干部績效檔案中，形成直觀系統(tǒng)的工作業(yè)績數(shù)據(jù)。年度績效考核結(jié)果將直接作為全年工作業(yè)績數(shù)據(jù)，結(jié)合全年每月的月度考核績效數(shù)據(jù)，以及各崗位民主測評情況，按照一定的權(quán)重，對全院干部年度工作情況進行排序，為干部的任免、評先表彰及績效工資的發(fā)放提供了科學(xué)的依據(jù)。2013年我院干部崗位履職能力考核等次中，干部年終述職測評和個人年度責任目標考核及科室年度績效考核構(gòu)成，其中：民主測評權(quán)重占20%，科室年度績效考核和個人年度目標責任考核綜合結(jié)果權(quán)重占80%。

總之，績效考核工作是當前醫(yī)院干部人事制度改革的助推器，對于干部人事制度改革的頂層設(shè)計和基礎(chǔ)工作創(chuàng)新，發(fā)揮著重要的杠桿作用。隨著醫(yī)改的不斷深化，干部人事制度改革必將更加全面地推進，完善績效考核體系，同時啟動配套機制，不僅對于干部人事制度改革會發(fā)揮更大的作用，同時對于醫(yī)改中的區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體、公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)、醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)等熱點方面必將取得更大的突破。

參考文獻：

[1] 張丹，許樹強，顧玉芝，等.我國公立醫(yī)院開展崗位分析的探討[J].中國醫(yī)院管理，2011（9）

[2] 郭金菊，靳清漢，唐長東.醫(yī)改背景下醫(yī)院崗位管理模式探討與實踐[J].中國醫(yī)院管理，2012（12）

[3] 喻達，劉尚梅，馬莉，等.建立醫(yī)院行政職能部門績效考核機制的實踐[J].中華醫(yī)院管理雜志，2013（5）

[4] 王素娟，張海瑩，黃國英.PDCA循環(huán)在我院管理考核體系建立和實踐中的應(yīng)用[J].中華醫(yī)院管理雜志，2013（2）

（作者單位：湖北省新華醫(yī)院 湖北武漢 430000；通訊作者：李佳）

（責編：賈偉）

第二篇：績效考核在企業(yè)管理中的主要作用

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績效考核在企業(yè)管理中的主要作用

績效考核作為人力資源管理中的一項重要活動，在企業(yè)的發(fā)展與成功中發(fā)揮著不可替代的促進作用。一方面激勵員工提高生產(chǎn)工作的積極性，另一方面促進企業(yè)人力資源管理工作的其他環(huán)節(jié)更加合理有序進行。

沒有有效的績效考核，就沒有科學(xué)的人力資源管理。先將績效考核在人力資源管理中的主要作用列舉如下?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對員工進行培訓(xùn)的主要依據(jù)

對員工的培訓(xùn)是企業(yè)經(jīng)營活動中不可或缺的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。合理有效的培訓(xùn)在為企業(yè)增添合格的人才的同時，也幫助企業(yè)極大的節(jié)約人力資源管理成本。

企業(yè)通過合理有效的績效考核清晰地了解員工在職業(yè)道德、工作能力、勤奮程度、工作業(yè)績等方面存在的優(yōu)勢和劣勢，從而根據(jù)績效考核的結(jié)果分析，對員工開展有計劃、有目標、有針對性的培訓(xùn)，避免培訓(xùn)中不必要的浪費，保證培訓(xùn)工作收到事半功倍的效果，從而節(jié)約企業(yè)的人力和物力資源，降低成本，提高效益。

績效考核是企業(yè)對員工進行薪酬激勵的有效手段

薪酬關(guān)系到每個員工的切身利益，薪酬的管理關(guān)系到企業(yè)充分利用人力資源的程度。企業(yè)通常依據(jù)績效考核確定員工的勞動報酬。

合理有效的績效考核能夠使企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)實行獎賞和懲罰，有利于調(diào)動工作認真努力的員工的積極性和主動性，同時使不認真努力的員工認識到自身的缺點和不足，從而克服缺點、改正不足。全體員工認真努力為企業(yè)創(chuàng)造利潤，有利于企業(yè)競爭力的有效提高。

績效考核是決定企業(yè)員工調(diào)配和職務(wù)升遷的依據(jù)

員工的調(diào)配和職務(wù)升遷是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中遇到的棘手而又必須要解決好的問題，關(guān)系到企業(yè)人才資源的穩(wěn)定和企業(yè)整體氛圍的和諧。績效考核能夠幫助企業(yè)評價員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，了解員工的使用情況，進行有效的崗位分析，調(diào)查人崗匹配程度，從而實現(xiàn)員工的合理配置，促進企業(yè)各項工作的健康有序發(fā)展。

績效考核是企業(yè)開發(fā)人力資源的依據(jù)

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員工的工作表現(xiàn)和工作成績在績效考核中得到有效體現(xiàn)，從而為企業(yè)開發(fā)人力資源提供重要的依據(jù)。根據(jù)績效考核的結(jié)果，對綜合素質(zhì)較高的員工進行重用，通過崗位提升和換崗培訓(xùn)等方式，給他們更大的發(fā)展空間；而對綜合素質(zhì)較低的員工進行警示，通過降級、崗位調(diào)整、辭退等方式，使他們端正工作態(tài)度、提升工作業(yè)績。在此過程中實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理有效開發(fā)利用?？冃Э己耸瞧髽I(yè)提高管理效率的重要途徑和方法

經(jīng)濟一體化進程的加快使企業(yè)間的競爭日益激烈，在其他各項條件都日趨相同的情況下，人是最為重要的可變因素，決定著企業(yè)在激烈的競爭中能否取勝。

因此，對員工的有效管理是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的關(guān)鍵，而績效考核是對員工進行有效管理的根本。

成功的績效考核有利于企業(yè)進行有效的人力資源管理，從而提高管理效率，是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中利于不敗之地。

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第三篇：績效考核在人力資源管理中作用研究

績效考核在人力資源管理中的作用研究

摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，績效考核已成為企業(yè)重視和應(yīng)用的一個重要目標?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。

關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；作用

中圖分類號：f272.92 文獻標識碼：a 文章編號：1001-828x（2013）06-00-0

1一、績效考核在人力資源管理中的地位和作用

績效考核是人力資源管理的一項重要活動，是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。

績效考核是是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它為人力資源管理各個方面提供反饋信息，是對員工進行制度性考核和客觀性評價的重要依據(jù)，是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)。

1.績效考核是人員任用的依據(jù)

通過績效考核，能夠?qū)γ總€人的情況進行綜合評價，從而將其安置在合適的崗位，達到人職的匹配。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。

2.績效考核是員工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù)

用人應(yīng)揚長避短。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對個人來講

既用人所長，對組織來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。

3.績效考核是確定薪酬和獎勵的依據(jù)

現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)。

4.績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要

員工在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯過程中，伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，只有經(jīng)過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，幫助員工完成自我定位，最終實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯目標和企業(yè)目標。

二、當前國有企業(yè)績效考核存在的主要問題

1.績效考核目的不明確。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，其實“把薪酬與績效結(jié)合”應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。

2.可量化所占指標比重較低。績效考核的重點是“績”和“效”，但是不少國有企業(yè)績效考核避重就輕，往往過分強調(diào)德、勤，對實際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。

3.考核主觀性太強。有些國企把考核簡單為：“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、”不合格”等，但究竟如何清晰而又準確的套用這些等級，大部分企業(yè)還沒有制定出準確標準，考核者往往是主觀判斷進行評分，難免受個人喜好因素影響。

4.考核結(jié)果不反饋考核者。一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結(jié)果和對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進，哪些需要加強。

三、提高績效考核的有效性，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理

目前，在國有企業(yè)中，管理層對績效管理的重要性還存在兩種錯誤認識，第一種是認為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具，其目的是為了進行薪酬分配；第二種是認為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此：

1.提升績效管理理念

（1）高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。管理者與員工應(yīng)該正確對待績效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。

（2）企業(yè)要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項決定，如：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標，也為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。

2.建立有效的績效管理系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展狀況和戰(zhàn)略目標，確定績效管理戰(zhàn)略體系。同時，要善于充分動用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強績效管理的動力機制和傳導(dǎo)機制，完善績效管理系統(tǒng)，加強溝通與輔導(dǎo)，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。

（1）績效管理是一個封閉的系統(tǒng)，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采取項目管理的方式來推動它的實施。各部門負責人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的績效管理體系負責，下對自己所主管部門員工的績效負責，各部門負責人確立了績效管理的目標任務(wù)就可以開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績效。

（2）在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。①管理者要承擔起在績效管理中的責任，應(yīng)該承擔起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價；②績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認識到，工作就是要按標準執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身的實際情況，利用績效考核，將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計提供建議。讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展。

參考文獻：

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第四篇：績效考核在人力資源管理體系中的作用

績效考核在人力資源管理體系中的作用

摘要

當前，企業(yè)間的競爭將日益劇烈，如何在激烈的競爭中立于不敗之地，有效管理人力資源成為每個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、取得成功的重要法寶。而績效考核體系作為人力資源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。

一、績效考核在人力資源管理中的地位

績效考核是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個部分?？冃Э己藶槿肆Y源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考績的結(jié)果可以為其他職能部門的決策提供參考依據(jù)。沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。

績效管理就是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一種輔助手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。套用一句大家都耳熟能詳?shù)脑挕皣遗d亡，匹夫有責”，那就是“企業(yè)興衰，員工有責”。企業(yè)說到底要實現(xiàn)效益最大化，通過什么來實現(xiàn)？無疑是通過提高業(yè)務(wù)收入。業(yè)務(wù)收入的提高靠誰來完成？靠科學(xué)管理下的企業(yè)員工。而業(yè)務(wù)收入計劃又體現(xiàn)為一個個具體的指標，指標完成情況通常要用數(shù)據(jù)、用績效說話。“績效靠考核”，這是一個提法，更是企業(yè)深化人事制度改革的一個措施。它彰顯出了績效考核在企業(yè)管理中的作用——激勵員工提高績效進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。正是從這個意義上說，績效管理是全體員工的共同責任。

首先在于績效目標的一致性。無論是單位戰(zhàn)略目標，還是部門工作計劃、員工崗位職責——這正是績效目標賴以制定的依據(jù)——都貫穿著一條主線，這就是充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，更好地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。工作中要做什么？為什么做？需要做到什么程度？何時應(yīng)做完？實際上這些都與績效目標息息相關(guān)。績效目標就好比是綱，“綱舉目張”。而績效目標的一致性，正是構(gòu)筑員工

合力平臺的基礎(chǔ)，在這個合力平臺上，每一個員工都以自己創(chuàng)造性的工作縮短與目標的距離，直至實現(xiàn)目標。

其次是改進績效的同一性?？冃Ч芾淼淖罱K目的決定了每一個參與績效考核的員工，都要努力改進和提高績效，不論你的崗位和職責有什么不同。不可否認，我們在績效考核工作中還存在著薄弱環(huán)節(jié)，往往文件印發(fā)了不少，可真正落實的卻不多，領(lǐng)導(dǎo)說了不少，可員工中有足夠認識的不多。這是必須改進的。其實，績效考核貫穿于管理者和員工工作的每一天，而不是最后的某幾天。既然如此，我們沒有理由拒絕考核，沒有理由拒絕對工作績效的改進，就像不能拒絕成長一樣。這里，成長的可塑性與認識的確定性、清晰的方向性都是不可缺少的。

最后是指標責任的全員性。指標全員扛，人人頭上有指標。如果把企業(yè)比喻為一個有機體，那么，每一個企業(yè)員工都是這個有機體的一個重要組成部分。一損俱損，一榮俱榮。從人力資源與績效管理理論中我們認識到，人力資源管理是各級管理部門的事而不單是人力部門的事；從企業(yè)經(jīng)營管理實踐中我們找到了這種認識合乎邏輯的落腳點，就是指標責任的全員性。這里強調(diào)的是共同使命的價值觀。只要你還是這個企業(yè)的一員，你就不可能置身于責任之外。除了以高度的責任心認真履行崗位職責，我們不可能再有別的選擇。

歸根到底，績效考核是為了改進和提高工作績效，不是為考核而考核。為了共同的責任，每一個員工都應(yīng)當在能夠培植自我激勵、自我評價和自信的氣氛中工作

二、績效考核在人力資源管理中的作用

在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。

績效考核是人力資源管理的核心

要提高企業(yè)人力資源管理水平，績效考核是重中之重，也是根本所在。人力資源管理活動主要包括：招募、培訓(xùn)、開發(fā)、激勵等方面，績效考核的結(jié)果直接決定和影響了其他的人力資源活動開展的有效性。

1、績效考核對培訓(xùn)的作用：合理、有效、準確的績效考核可以清晰地了解員工在德、能、勤、績等各方面的存在的好的方面或者是缺點。企業(yè)可以根據(jù)對員工的所缺，對員工有計劃的、有目標、有目的的開展培訓(xùn)，避免產(chǎn)生一些不必要的人員培訓(xùn)上的浪費。

2、績效考核對人力資源開發(fā)的指導(dǎo)：績效考核的結(jié)果是員工工作成績的體現(xiàn)，是作為員工開發(fā)的依據(jù)，根據(jù)績效考核成績，對考核成績優(yōu)秀的人員應(yīng)該給予更大的發(fā)展空間，可以通過位置提升和換崗培訓(xùn)來完成，對于考核成績排在最后的人員，在給予一定的提升時間內(nèi)沒有提升績效的可以進行降級、調(diào)整崗位、辭退等。

3、績效考核是激勵的最有效的手段：根據(jù)馬斯洛的需求理論，生理需求是人最基本的需求，人的生理需求是永遠無法得到完全滿足的，所以生理需求一直在起著作用。同時，生理需求也是其他需求的基礎(chǔ)和支撐，在低層次的需求得到保障時，人們才有可能產(chǎn)生更高層次的需求，但是即使人們產(chǎn)生了更高的其他需求的同時，低層次的需求仍然存在并且潛在地發(fā)揮著作用，只是被更高的需求所掩蓋而已。另外，生理的需求在赫茨伯格的雙因素理論中作為保健因素也就是它在一定條件下轉(zhuǎn)化為潛在需求所致，生理需求成為一種必備的基本條件而必須滿足，它不能產(chǎn)生滿意，但是很容易產(chǎn)生不滿意，從而會對員工的積極性產(chǎn)生作用，而績效考核所產(chǎn)生的結(jié)果是與員工的收入密切相關(guān)，員工收入是生理需求的一部分，所以績效考核處理的結(jié)果如何將對員工的積極性產(chǎn)生很大的影響，但是如果能把績效考核的結(jié)果很好的管理和控制，并使之與員工的發(fā)展結(jié)合起來有機地結(jié)合起來，這樣就把員工低層次的需求和高層次的需求連接起來，將會對員工產(chǎn)生更加積極、有效的激勵作用。作為現(xiàn)代激勵的要求就是結(jié)合各種有效的方法，最大限度的激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的整體績效。

績效考核是提高管理效率的重要方法

隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來，企業(yè)之間競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。面對新的競爭環(huán)境與挑戰(zhàn)，有效管理人力資源將成為企業(yè)組織獲取競爭優(yōu)勢的重要來源。目前有競爭力的同類企業(yè)在技術(shù)、設(shè)備或營銷工具等方面都大同小異，其差異在于不同的人對信息資源和資本資源的使用和開發(fā)，在當今企業(yè)其他經(jīng)營要素都日漸趨同的現(xiàn)實中，人是最為重要的可變因素，這個可變因素決定了企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，對企業(yè)組織中最重要的資源——人進行戰(zhàn)略性的管理，應(yīng)成為21世紀企業(yè)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的重要使命，這也將是企業(yè)組織獲得最大價值增值和豐厚利潤回報的重要途徑，同時也是杰出組織和一般組織區(qū)別的根本所在。

企業(yè)的最終目的是要贏利，取得經(jīng)營業(yè)績、實現(xiàn)經(jīng)營目標。而任何企業(yè)目標的實現(xiàn)都是靠企業(yè)中每個員工的工作來達到的，由于人的因素顯然是一個比較復(fù)雜的變數(shù)，如何對人進行有效的管理是保證公司目標實現(xiàn)的關(guān)鍵，而對人有效管理的根本是對其績效的管理，如何進行成功的績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的最有效途徑?？冃Э己斯芾硎侨肆Y源管理的樞紐和閘門，貫穿于企業(yè)招聘、薪酬、培訓(xùn)、升遷、員工發(fā)展等整個人力資源管理過程中，是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。作為一種現(xiàn)代化的管理工具與手段，有效的績效考核管理體系能夠幫助企業(yè)達成使命，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，創(chuàng)造高業(yè)績，并成為企業(yè)成長發(fā)展的持續(xù)動力源泉。

只以有效而卓越的績效考核體系作為手段，以提高員工的積極性、創(chuàng)造性為目的，形成獨具特色的人力資源管理體系，才是其他公司無法模仿的優(yōu)勢，也才能在企業(yè)間激烈地競爭中立于不敗之地。

績效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計提供建議。

實施績效考核，關(guān)注績效改進是企業(yè)不斷自我提升和達成戰(zhàn)略目標的重要保證，績效考核通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐級分解并層層傳遞給各級部門直至個體員工，以及對績效考核結(jié)果持續(xù)反饋和改進，使得部門及個人的績效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

參考資料

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劉春龍，山東棗莊人，1962年生人，現(xiàn)為建行聊城分行黨委書記、行長

第五篇：績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核在人力資源管理中的作用

摘要：績效考核是人力資源管理的一個重要工具，本文從對5個不同層級的人員實行不同的薪酬出發(fā)，進行了一些薪酬結(jié)構(gòu)管理上的探索。

【關(guān)鍵詞】：薪酬；探索

績效考核無疑是企業(yè)進行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強，市場競爭力強；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等嚴重后果?，F(xiàn)在許多企業(yè)都存在企業(yè)外的人才招不進來，企業(yè)內(nèi)的人才留不住的現(xiàn)象，從績效考核的角度如何解決這一問題，真正留住核心員工，鞭策后進員工，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源。本文擬從以下5個方面作一探索。

一、對國有企業(yè)負責人實行基薪+效益考核；對獨立核算自負盈虧經(jīng)營者實行基薪+期股期權(quán)機制

對國有企業(yè)負責人的薪酬可實行基薪+效益考核。企業(yè)負責人作為企業(yè)經(jīng)營的主體，對企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，他們投入復(fù)雜勞動和經(jīng)營才能，其收入應(yīng)該和企業(yè)的效益相聯(lián)系，區(qū)別于對一般員工的分配理念。但是由于目前的機制問題，對企業(yè)負責人的激勵機制還不合理，因此就影響了企業(yè)負責人積極性和主動性的發(fā)揮，甚至使一些企業(yè)負責人由于心理不平衡產(chǎn)生一系列經(jīng)濟問題，如何激勵企業(yè)負責人，公平地對待他們，使他們更好地發(fā)揮自己的工作積極性是人力資源管理的一個重要問題。企業(yè)性質(zhì)的發(fā)展階段不同，指標的選擇也不同。對于正在扭虧的國有企業(yè)，應(yīng)該選擇比較現(xiàn)實的指標，不能太強調(diào)利潤指標，也可考慮逐步減虧指標。考核指標的水平應(yīng)該是企業(yè)負責人能夠通過工作努力基本上能夠?qū)崿F(xiàn)的水平。如果指標根本不可能實現(xiàn)，就很難起到激勵負責人的作用?？己酥笜瞬灰?，過多的指標和沒有指標的結(jié)果是一樣的。考核指標能夠客觀地得到評價，要把重點任務(wù)指標界定清楚，特別是要把如何衡量工作結(jié)果界定清楚。

對獨立核算自負盈虧經(jīng)營者的薪酬，可采用“基薪+期股期權(quán)”這一激勵機制。所謂期股期權(quán)，就是指經(jīng)營者如果在一定時期內(nèi)都能夠完成既定的任務(wù)。期股期權(quán)這一機制有很多優(yōu)點：它是一種低成本的激勵機制；能有效地抑制經(jīng)營者的短期行為；賦予經(jīng)營者合理的剩余索取權(quán)；能夠部分消除小團體控制的不利影響；能保證經(jīng)營者的穩(wěn)定性；有利于經(jīng)營者發(fā)揮才能。但是股票期權(quán)激勵機制是從國外引入的一種激勵機制，它的本土化需要一個過程。

二、對核心技術(shù)人才實行勞動力市場價位或特薪制度

隨著中國市場化進程的加快，人才作為資源要素之一，其配置也必須符合市場經(jīng)濟的規(guī)律，因此人才向出價高的企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象，薪酬水平在人才市場上是否具有競爭性是企業(yè)能否留住人才的一個關(guān)鍵因素。一般來說，企業(yè)在確定自身的薪酬水平時必須要參考同行業(yè)企業(yè)（或在規(guī)模、地域、所需人才等方面與自己類同的企業(yè)）的信息，并將本企業(yè)的現(xiàn)有工資水平與勞動力市場價位細致地分析、比較，對企業(yè)的核心技術(shù)人才如學(xué)術(shù)帶頭人、項目經(jīng)理、高級技師，他們的角色別人是很難替代的，可實行勞動力市場價位或特薪制度。

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)是市場競爭的主體，企業(yè)參與市場競爭，不僅是產(chǎn)品品種、質(zhì)量、成本、服務(wù)的競爭，最關(guān)鍵的還是人才的競爭。企業(yè)要在勞動力

市場有競爭力、吸引力，才能吸納急需的人才，穩(wěn)定已有的人才。目前，在我們企業(yè)中，平均主義、“大鍋飯”仍是影響甚至挫傷職工積極性的主要弊端。要解決這個問題，就得貫徹效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，用市場機制客觀評價企業(yè)不同層級、不同崗位的職工對企業(yè)的貢獻，引入勞動力市場價位，通過市場對人力資源進行配置，得出符合市場經(jīng)濟規(guī)律的價位。引入勞動力市場價位，就有效引入了競爭，強化了激勵作用，有利于形成尊重人才、穩(wěn)定人才、吸引人才的好機制。只有把復(fù)雜勞動與簡單勞動、高技術(shù)含量與低技術(shù)含量、在崗與待崗等不同崗位的分配關(guān)系理順了，才能有效地保護和發(fā)揮好各方面的積極性。目前，油田企業(yè)普遍存在中層管理崗位人員和關(guān)鍵技術(shù)崗位人員的收入水平基本都低于同地區(qū)勞動力市場價位，高層管理人員和高級技術(shù)崗位人員收入則相對更低。與這種情況相反，簡單勞動崗位人員和通用工種人員的收入全部高于同地區(qū)勞動力市場價位，有的甚至達到2倍或更多。對比的結(jié)果顯而易見，正是由于這種收入關(guān)系的反差，使我們的企業(yè)在人才的競爭中處于劣勢。同時，與高素質(zhì)人才難以穩(wěn)定、難以引進相反，簡單和一般勞動崗位職工的減員分流卻舉步維艱，想減的人減不掉，想留的人留不住。所以必須改變過去工資齊步走，你加我也加，人人都得加的傳統(tǒng)思想，建立市場化的薪酬分配體系，使人才的貢獻得到合理的回報。

三、對管理人員實行崗位評價，定員定資

各崗位的相對價值如何確定，崗位評價是解決這一問題的有力工具。崗位評價針對的是各個崗位本身，而非某崗位目前的任職者。即由被考核崗位的所有相關(guān)者，包括上級、同事、下級、客戶以及員工本人等組成360度崗位評價薪酬工作委員會，共同來考核同一崗位，運用崗位評價系統(tǒng)對其所有代表性的崗位進行評分。它一般從崗位的復(fù)雜性、責任大小、控制范圍、所需知識，進行量化評估，每個方面分成不同的等級并對應(yīng)相應(yīng)的分值，這樣每個職位經(jīng)過分析、評價后便得到一個量化的分數(shù)，分數(shù)越高表示該崗位越重要、價值越大，并將能力的提高作為重要的評估指標，賦予更高的評估權(quán)重，然后將各崗位得分比較接近的歸為一檔，各檔對應(yīng)不同的工資水平。在此過程中，對企業(yè)員工要進行必要的培訓(xùn)和溝通，使大家對崗位評價的科學(xué)性有系統(tǒng)的了解和認可，同時讓被考核崗位的所有相關(guān)者參與評價工作，使大家對薪酬設(shè)計的最終結(jié)果能夠接受。

同時，薪資也應(yīng)作為激勵員工學(xué)習動機的手段，鼓勵員工學(xué)習更多、更廣、更深的知識和技能，以應(yīng)付知識經(jīng)濟時代變化無常的挑戰(zhàn)。

四、對操作層實行崗位績效工資

績效考核是人力資源管理中的一個重要概念，一個好的績效考評系統(tǒng)在企業(yè)中能對員工起到激勵作用，同時使員工產(chǎn)生公平感。崗位績效工資是按照職工所在工作崗位的不同，根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責情況，通過績效考核后支付其勞動報酬的工資制度。其特點是：“一突出”，即突出崗位因素，明確崗位職能和技能要求，實行以崗定薪、崗變薪變；“二掛鉤”，即工資標準、收入水平與單位效益、個人貢獻掛鉤，與單位效益好壞掛鉤；“三傾斜”，即收入分配向一線崗位傾斜，向苦、臟、累、險崗位傾斜，向技術(shù)含量高、責任重、貢獻大崗位傾斜，適當拉開分配差距，打破分配上的“大鍋飯”。其中崗位、技能和績效決定全部收入的80%左右，收入與表現(xiàn)直接掛鉤，打破傳統(tǒng)工資制度一人一個工資，變?yōu)橐粛徱粋€工資。建立動態(tài)目標管理的績效評估體系，改變以往側(cè)重對員工的態(tài)度與工作量的評估，轉(zhuǎn)向與動態(tài)目標管理相結(jié)合的評估體系，以員工的個人目標和企業(yè)的經(jīng)營目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)更大的工作熱情。薪資與工作績效掛

鉤，也更大地激勵員工的工作動機，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。

五、對結(jié)構(gòu)性富余人員實行自愿離職、轉(zhuǎn)崗充實一線；對虧損單位實行自愿集體減薪等辦法

減員對員工的發(fā)展并不一定是徹頭徹尾的壞事。一個人的職業(yè)生涯一帆風順不一定就好，挫折和打擊能促使自已更好地去把握對將來職業(yè)的定位。很多人在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)困難時，如果不是因為裁員而被迫離開，也許根本不會離開，這就會喪失找到一個更具發(fā)展前景的崗位的機會。特別對于有知識、有專業(yè)技能的人，被裁員對他今后職業(yè)生涯的發(fā)展是有利的。對于沒有一技之長的普通員工來說，裁員往往能促使他們重新學(xué)習和充電，增強競爭力?，F(xiàn)在的“當頭一棒”是會讓人不知所措，但風雨過后，重新躋身于市場經(jīng)濟的洪流中，起點就會不同了。自愿離職主要針對一些二三線富余人員，出臺一些扶持優(yōu)惠政策，多渠道多形式分流職工。自愿集體減薪的辦法，主要針對一些獨立核算、自負盈虧的虧損單位，全員一起共度難關(guān)，由于領(lǐng)導(dǎo)與職工一起減，減薪反而增強了企業(yè)的凝聚力，尤其是銷售人員，因為一個單位的銷售人員達到獨當一面需要相當長的時間，企業(yè)也花費了很大的培訓(xùn)成本，如果企業(yè)虧損時讓員工離開，反而得不償失，將來效益好起來的時候，再去重新招人根本來不及。所以，公司把不裁員看作是對人力資源的一種投資，領(lǐng)導(dǎo)率先減薪，表達出整個團隊共度難關(guān)、公司要長期經(jīng)營下去的信心，這其實也是對員工和用戶負責的做法。行政管理人員、后勤人員可以盡量采取兼職的辦法來壓縮人員編制，因為對于企業(yè)來說，二線人員與一線人員的比例越低越好，而且一旦減下來以后，最好就能固定下編制，以后也不要再增加編制。

總之，績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神。薪酬不僅僅是勞動的報酬，在一個團隊中更是個人價值的認可，為了避免員工羽毛豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身的實際情況，利用績效考核，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

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