第一篇：畢業(yè)論文《績(jī)效考核在人力資源管理中的作用》

效績(jī)考核在人力資源管理中的作用

績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

摘要

伴隨著信息時(shí)代的到來(lái)，人力資源的開(kāi)發(fā)和利用在企業(yè)中起著越來(lái)越重要的作用。對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪、新人才的培養(yǎng)、人力資源績(jī)效考核，成為當(dāng)今各類型企業(yè)和社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心?？?jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要。績(jī)效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過(guò)定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？?jī)效考核為組織的各類人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為?？?jī)效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績(jī)效考核都成了“走過(guò)場(chǎng)”，在考核的過(guò)程中沒(méi)有規(guī)范做法，從而沒(méi)有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至走向其對(duì)立面。因此，對(duì)我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核工作進(jìn)行分析、提出對(duì)策并設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核體系不僅是可行的而且是必要的。

本文的寫(xiě)作目的主要是探討效績(jī)考核在人力資源管理中的作用，首先對(duì)績(jī)效評(píng)估理論進(jìn)行了簡(jiǎn)述，接著分析了效績(jī)考核在企業(yè)管理中的重要作用，其次針對(duì)企業(yè)目前效績(jī)考核中存在的問(wèn)題，出相應(yīng)的措施及解決辦法，最終達(dá)到了對(duì)理論學(xué)以致用的目的。

關(guān)鍵詞：人力資源管理，效績(jī)考核，作用，現(xiàn)狀，存在問(wèn)題，對(duì)策

前言

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。

績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性?？?jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。

績(jī)效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績(jī)效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)。整個(gè)績(jī)效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來(lái)重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績(jī)效考核的意義所在。

第一章 效績(jī)考核的相關(guān)理論

1.1 效績(jī)考核的概念

所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？?jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

1.2 效績(jī)考核的目的企業(yè)之所以進(jìn)行效績(jī)考核，是因?yàn)橥ㄟ^(guò)效績(jī)考核，可以為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋； 對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； 對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù)；對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估；了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估；對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息等。

1.3 效績(jī)考核的一般程序

1.人力資源部制訂績(jī)效考核辦法，發(fā)放績(jī)效考核表 2.員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分 3.直接主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫(xiě)評(píng)語(yǔ) 4.業(yè)務(wù)部門(mén)或職能部門(mén)進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告之員工5.由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。如員工本人不同意主管考核意見(jiàn)，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果 6.季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部?jī)H向人力資源部遞送績(jī)效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門(mén)。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績(jī)效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部

7.員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核

第二章 效績(jī)考核在人力資源管理中的作用

2.1績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)

人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)績(jī)效考核。對(duì)人員的政治素質(zhì)、思想素、，知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在次基礎(chǔ)上對(duì)員工的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行判斷。而事實(shí)上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績(jī)效，尚需在實(shí)際工作中通過(guò)績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.3 績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)

人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段。培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確地了解各層面員工的素質(zhì)和能力，了解起知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、員工缺少什么、需要什么，也就是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，為此必須對(duì)員工進(jìn)行全方位的績(jī)效考核，培訓(xùn)才能有針對(duì)性，才能針對(duì)員工短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。同時(shí)，績(jī)效考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

2.4 績(jī)效考核是薪酬分配的依據(jù)

按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。目前，很多企業(yè)是采用浮動(dòng)的崗位薪點(diǎn)工資制，也就說(shuō)在員工的工資中，有一部分是浮動(dòng)工資，這部分工資與員工的年度績(jī)效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，年度績(jī)效考核為優(yōu)秀或考核積分達(dá)到一分者，可以晉升一薪崗位薪級(jí)工資；年度績(jī)效考核為不合格者，則降低崗位薪點(diǎn)工資；員工崗位的變動(dòng)也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒(méi)有績(jī)效考核，報(bào)酬就沒(méi)有依據(jù)。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。

2.5績(jī)效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要

與企業(yè)內(nèi)部一般的獎(jiǎng)懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過(guò)程中，員工將沿著原來(lái)設(shè)計(jì)的發(fā)展道路，不斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)。在績(jī)效考核過(guò)程中讓員工明白自己為適應(yīng)這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾，明白自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要求存在的差距。幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。

2.6績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績(jī)效考核，以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)?？?jī)效考核本身也是一種激勵(lì)因素，通過(guò)考核，肯定成績(jī)，肯定進(jìn)步，指出長(zhǎng)處，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心；通過(guò)考核，指出存在的不足，糾正過(guò)失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。

第三章 人力資源管理在效績(jī)考核中存在的問(wèn)題及現(xiàn)狀

3.1 我國(guó)企業(yè)效績(jī)考核的現(xiàn)狀分析

在我國(guó)，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績(jī)效考核制度，缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

3.2效績(jī)考核存在的問(wèn)題

現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績(jī)效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題，在對(duì)上述現(xiàn)狀進(jìn)行分析后我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核存在以下嚴(yán)重的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。

3.2.1考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰

在一些企業(yè)存在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表述不清晰，標(biāo)準(zhǔn)不齊全、以主觀代替客觀等現(xiàn)象。不難想象，將不完善甚至是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，得到的結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結(jié)果往往不會(huì)得到被考核者的認(rèn)同的。

3.2.2考核方式單一

考核結(jié)果不科學(xué)。有的企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往只是單向的考核，即上司對(duì)下屬的審查式考核。如果考核者與被考核者曾有過(guò)私人感情或沖突、存在偏見(jiàn)等許多非客觀的因素將勢(shì)必影響績(jī)效考核的結(jié)果，而且由于考核人員也有自己的職責(zé)分工，有的時(shí)候考核者也很難了解被考核者在上司不在場(chǎng)時(shí)的工作表現(xiàn)，這樣造成形成信息不全面，績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。

3.2.3考核結(jié)果不反饋考核者

一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結(jié)果和對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無(wú)所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進(jìn)，哪些需要加強(qiáng)。究其原因一般分為兩種，一種是考核者進(jìn)行考核時(shí)僅憑長(zhǎng)官意志，考核時(shí)不依據(jù)客觀事實(shí)，這樣的結(jié)果反饋，勢(shì)必引起下屬的嚴(yán)重反感，自己也無(wú)顏面對(duì)被考核者；第二種是考核者不了解績(jī)效考核的意義和目的，企業(yè)沒(méi)有良好溝通的習(xí)慣和民主氛圍。

第四章 有效效績(jī)考核的措施與辦法

4.2 有效進(jìn)行效績(jī)考核的措施

4.2.1在不斷變化的市場(chǎng)和組織環(huán)境中分配資源

為了在高度競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績(jī)效的員工或團(tuán)隊(duì)，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若是將資源平均分配，勢(shì)必造成資源浪費(fèi)或低效益回報(bào)。4.2.2 激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工

這是績(jī)效考核的主要目標(biāo)之一。當(dāng)資源是可見(jiàn)時(shí)，容易監(jiān)控；人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵(lì)變得尤其重要；只有通過(guò)考核，才有激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)，通過(guò)一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋，使高績(jī)效員工保持高績(jī)效，令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績(jī)效。

4.2.3給予員工有關(guān)工作情況的反饋

我們說(shuō)，考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績(jī)效考核關(guān)鍵在于過(guò)程監(jiān)控。員工如果能定期得到其工作情況的評(píng)價(jià)反饋，才有可能探討改進(jìn)之道。

4.2.4培訓(xùn)和發(fā)展員工

通過(guò)考核了解員工的“短板”所在，從而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)改善計(jì)劃，幫助員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)考核，了解員工的潛質(zhì)為儲(chǔ)備后備干部或人員配置建立庫(kù)源。第五章 總結(jié)

經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立和健全科學(xué)規(guī)范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。我們也深有同感，“評(píng)價(jià)”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點(diǎn)問(wèn)題，同時(shí)也是難點(diǎn)問(wèn)題。他的完善與否、內(nèi)部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關(guān)鍵。企業(yè)的考核工作，我們不能簡(jiǎn)單地把他當(dāng)作一件獨(dú)立的和簡(jiǎn)單的技術(shù)工作，他本身就融合了企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，其有效運(yùn)用，還須與企業(yè)管理的其他策略和政策結(jié)合起來(lái)，取得時(shí)間上、空間上和員工之間內(nèi)部的一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用。

最后需要強(qiáng)點(diǎn)的是績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是整個(gè)管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng)價(jià)工作要想真正有效，還需要其他工作的共同配合，例如激勵(lì)、培訓(xùn)的手段等。只有管理人員既具有績(jī)效管理的能力，同時(shí)也具有績(jī)效管理的動(dòng)力，一個(gè)企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核工作才能真正產(chǎn)生效果。

[1] 奚玉芹.《企業(yè)薪酬與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年

[2] 趙曙明著.《人力資源管理研究》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年

[3] 賈曉輝.《人力資源 : 人力資源管理理論與實(shí)務(wù)》，中國(guó)國(guó)際廣播出版社，2004年

第二篇：績(jī)效考核在人力資源管理中作用研究

績(jī)效考核在人力資源管理中的作用研究

摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，績(jī)效考核已成為企業(yè)重視和應(yīng)用的一個(gè)重要目標(biāo)?？?jī)效考核作為人力資源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；人力資源管理；作用

中圖分類號(hào)：f272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a 文章編號(hào)：1001-828x（2013）06-00-0

1一、績(jī)效考核在人力資源管理中的地位和作用

績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程。

績(jī)效考核是是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它為人力資源管理各個(gè)方面提供反饋信息，是對(duì)員工進(jìn)行制度性考核和客觀性評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要環(huán)節(jié)。

1.績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)

通過(guò)績(jī)效考核，能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配。也就是說(shuō)，績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。

2.績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)

用人應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短。只有通過(guò)考核才能提供員工們的工作信息，而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來(lái)講

既用人所長(zhǎng)，對(duì)組織來(lái)講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。

3.績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)

現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)。

4.績(jī)效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要

員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過(guò)程中，伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，只有經(jīng)過(guò)不斷的績(jī)效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。

二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

1.績(jī)效考核目的不明確。很多企業(yè)把績(jī)效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，其實(shí)“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。

2.可量化所占指標(biāo)比重較低?？?jī)效考核的重點(diǎn)是“績(jī)”和“效”，但是不少國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核避重就輕，往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)德、勤，對(duì)實(shí)際工作績(jī)效且可以量化“績(jī)與效”簡(jiǎn)略帶過(guò)。

3.考核主觀性太強(qiáng)。有些國(guó)企把考核簡(jiǎn)單為：“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、”不合格”等，但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確的套用這些等級(jí)，大部分企業(yè)還沒(méi)有制定出準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往是主觀判斷進(jìn)行評(píng)分，難免受個(gè)人喜好因素影響。

4.考核結(jié)果不反饋考核者。一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結(jié)果和對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無(wú)所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進(jìn)，哪些需要加強(qiáng)。

三、提高績(jī)效考核的有效性，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理

目前，在國(guó)有企業(yè)中，管理層對(duì)績(jī)效管理的重要性還存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，第一種是認(rèn)為績(jī)效管理只是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配；第二種是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念，因此：

1.提升績(jī)效管理理念

（1）高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績(jī)效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理。

（2）企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定，如：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營(yíng)造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。

2.建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績(jī)效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí)，要善于充分動(dòng)用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強(qiáng)績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績(jī)效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

（1）績(jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)看待，采取項(xiàng)目管理的方式來(lái)推動(dòng)它的實(shí)施。各部門(mén)負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，上對(duì)單位的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)自己所主管部門(mén)員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人確立了績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開(kāi)發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績(jī)效。

（2）在績(jī)效管理的實(shí)施中，要注重打造績(jī)效管理的生態(tài)鏈。①管理者要承擔(dān)起在績(jī)效管理中的責(zé)任，應(yīng)該承擔(dān)起對(duì)員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)；②績(jī)效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認(rèn)識(shí)到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，利用績(jī)效考核，將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳芳.績(jī)效管理[m].海天出版社，2002.[2]奚玉芹.企業(yè)薪酬與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)[m].機(jī)械工業(yè)出版社，2004.

第三篇：績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

摘要：績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)重要工具，本文從對(duì)5個(gè)不同層級(jí)的人員實(shí)行不同的薪酬出發(fā)，進(jìn)行了一些薪酬結(jié)構(gòu)管理上的探索。

【關(guān)鍵詞】：薪酬；探索

績(jī)效考核無(wú)疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)；反之，則會(huì)造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等嚴(yán)重后果。現(xiàn)在許多企業(yè)都存在企業(yè)外的人才招不進(jìn)來(lái)，企業(yè)內(nèi)的人才留不住的現(xiàn)象，從績(jī)效考核的角度如何解決這一問(wèn)題，真正留住核心員工，鞭策后進(jìn)員工，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源。本文擬從以下5個(gè)方面作一探索。

一、對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行基薪+效益考核；對(duì)獨(dú)立核算自負(fù)盈虧經(jīng)營(yíng)者實(shí)行基薪+期股期權(quán)機(jī)制

對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬可實(shí)行基薪+效益考核。企業(yè)負(fù)責(zé)人作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主體，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，他們投入復(fù)雜勞動(dòng)和經(jīng)營(yíng)才能，其收入應(yīng)該和企業(yè)的效益相聯(lián)系，區(qū)別于對(duì)一般員工的分配理念。但是由于目前的機(jī)制問(wèn)題，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)機(jī)制還不合理，因此就影響了企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，甚至使一些企業(yè)負(fù)責(zé)人由于心理不平衡產(chǎn)生一系列經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，如何激勵(lì)企業(yè)負(fù)責(zé)人，公平地對(duì)待他們，使他們更好地發(fā)揮自己的工作積極性是人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題。企業(yè)性質(zhì)的發(fā)展階段不同，指標(biāo)的選擇也不同。對(duì)于正在扭虧的國(guó)有企業(yè)，應(yīng)該選擇比較現(xiàn)實(shí)的指標(biāo)，不能太強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)指標(biāo)，也可考慮逐步減虧指標(biāo)。考核指標(biāo)的水平應(yīng)該是企業(yè)負(fù)責(zé)人能夠通過(guò)工作努力基本上能夠?qū)崿F(xiàn)的水平。如果指標(biāo)根本不可能實(shí)現(xiàn)，就很難起到激勵(lì)負(fù)責(zé)人的作用。考核指標(biāo)不要太多，過(guò)多的指標(biāo)和沒(méi)有指標(biāo)的結(jié)果是一樣的?？己酥笜?biāo)能夠客觀地得到評(píng)價(jià)，要把重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)界定清楚，特別是要把如何衡量工作結(jié)果界定清楚。

對(duì)獨(dú)立核算自負(fù)盈虧經(jīng)營(yíng)者的薪酬，可采用“基薪+期股期權(quán)”這一激勵(lì)機(jī)制。所謂期股期權(quán)，就是指經(jīng)營(yíng)者如果在一定時(shí)期內(nèi)都能夠完成既定的任務(wù)。期股期權(quán)這一機(jī)制有很多優(yōu)點(diǎn)：它是一種低成本的激勵(lì)機(jī)制；能有效地抑制經(jīng)營(yíng)者的短期行為；賦予經(jīng)營(yíng)者合理的剩余索取權(quán)；能夠部分消除小團(tuán)體控制的不利影響；能保證經(jīng)營(yíng)者的穩(wěn)定性；有利于經(jīng)營(yíng)者發(fā)揮才能。但是股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制是從國(guó)外引入的一種激勵(lì)機(jī)制，它的本土化需要一個(gè)過(guò)程。

二、對(duì)核心技術(shù)人才實(shí)行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位或特薪制度

隨著中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，人才作為資源要素之一，其配置也必須符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，因此人才向出價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象，薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)性是企業(yè)能否留住人才的一個(gè)關(guān)鍵因素。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在確定自身的薪酬水平時(shí)必須要參考同行業(yè)企業(yè)（或在規(guī)模、地域、所需人才等方面與自己類同的企業(yè)）的信息，并將本企業(yè)的現(xiàn)有工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位細(xì)致地分析、比較，對(duì)企業(yè)的核心技術(shù)人才如學(xué)術(shù)帶頭人、項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)技師，他們的角色別人是很難替代的，可實(shí)行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位或特薪制度。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不僅是產(chǎn)品品種、質(zhì)量、成本、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，最關(guān)鍵的還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要在勞動(dòng)力

市場(chǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力，才能吸納急需的人才，穩(wěn)定已有的人才。目前，在我們企業(yè)中，平均主義、“大鍋飯”仍是影響甚至挫傷職工積極性的主要弊端。要解決這個(gè)問(wèn)題，就得貫徹效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，用市場(chǎng)機(jī)制客觀評(píng)價(jià)企業(yè)不同層級(jí)、不同崗位的職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，通過(guò)市場(chǎng)對(duì)人力資源進(jìn)行配置，得出符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的價(jià)位。引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，就有效引入了競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)化了激勵(lì)作用，有利于形成尊重人才、穩(wěn)定人才、吸引人才的好機(jī)制。只有把復(fù)雜勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)、高技術(shù)含量與低技術(shù)含量、在崗與待崗等不同崗位的分配關(guān)系理順了，才能有效地保護(hù)和發(fā)揮好各方面的積極性。目前，油田企業(yè)普遍存在中層管理崗位人員和關(guān)鍵技術(shù)崗位人員的收入水平基本都低于同地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，高層管理人員和高級(jí)技術(shù)崗位人員收入則相對(duì)更低。與這種情況相反，簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位人員和通用工種人員的收入全部高于同地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，有的甚至達(dá)到2倍或更多。對(duì)比的結(jié)果顯而易見(jiàn)，正是由于這種收入關(guān)系的反差，使我們的企業(yè)在人才的競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。同時(shí)，與高素質(zhì)人才難以穩(wěn)定、難以引進(jìn)相反，簡(jiǎn)單和一般勞動(dòng)崗位職工的減員分流卻舉步維艱，想減的人減不掉，想留的人留不住。所以必須改變過(guò)去工資齊步走，你加我也加，人人都得加的傳統(tǒng)思想，建立市場(chǎng)化的薪酬分配體系，使人才的貢獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。

三、對(duì)管理人員實(shí)行崗位評(píng)價(jià)，定員定資

各崗位的相對(duì)價(jià)值如何確定，崗位評(píng)價(jià)是解決這一問(wèn)題的有力工具。崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是各個(gè)崗位本身，而非某崗位目前的任職者。即由被考核崗位的所有相關(guān)者，包括上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶以及員工本人等組成360度崗位評(píng)價(jià)薪酬工作委員會(huì)，共同來(lái)考核同一崗位，運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)其所有代表性的崗位進(jìn)行評(píng)分。它一般從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)，進(jìn)行量化評(píng)估，每個(gè)方面分成不同的等級(jí)并對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分值，這樣每個(gè)職位經(jīng)過(guò)分析、評(píng)價(jià)后便得到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高表示該崗位越重要、價(jià)值越大，并將能力的提高作為重要的評(píng)估指標(biāo)，賦予更高的評(píng)估權(quán)重，然后將各崗位得分比較接近的歸為一檔，各檔對(duì)應(yīng)不同的工資水平。在此過(guò)程中，對(duì)企業(yè)員工要進(jìn)行必要的培訓(xùn)和溝通，使大家對(duì)崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性有系統(tǒng)的了解和認(rèn)可，同時(shí)讓被考核崗位的所有相關(guān)者參與評(píng)價(jià)工作，使大家對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的最終結(jié)果能夠接受。

同時(shí)，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無(wú)常的挑戰(zhàn)。

四、對(duì)操作層實(shí)行崗位績(jī)效工資

績(jī)效考核是人力資源管理中的一個(gè)重要概念，一個(gè)好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)在企業(yè)中能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，同時(shí)使員工產(chǎn)生公平感。崗位績(jī)效工資是按照職工所在工作崗位的不同，根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責(zé)情況，通過(guò)績(jī)效考核后支付其勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。其特點(diǎn)是：“一突出”，即突出崗位因素，明確崗位職能和技能要求，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變；“二掛鉤”，即工資標(biāo)準(zhǔn)、收入水平與單位效益、個(gè)人貢獻(xiàn)掛鉤，與單位效益好壞掛鉤；“三傾斜”，即收入分配向一線崗位傾斜，向苦、臟、累、險(xiǎn)崗位傾斜，向技術(shù)含量高、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大崗位傾斜，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距，打破分配上的“大鍋飯”。其中崗位、技能和績(jī)效決定全部收入的80%左右，收入與表現(xiàn)直接掛鉤，打破傳統(tǒng)工資制度一人一個(gè)工資，變?yōu)橐粛徱粋€(gè)工資。建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估體系，改變以往側(cè)重對(duì)員工的態(tài)度與工作量的評(píng)估，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，從而激發(fā)更大的工作熱情。薪資與工作績(jī)效掛

鉤，也更大地激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。

五、對(duì)結(jié)構(gòu)性富余人員實(shí)行自愿離職、轉(zhuǎn)崗充實(shí)一線；對(duì)虧損單位實(shí)行自愿集體減薪等辦法

減員對(duì)員工的發(fā)展并不一定是徹頭徹尾的壞事。一個(gè)人的職業(yè)生涯一帆風(fēng)順不一定就好，挫折和打擊能促使自已更好地去把握對(duì)將來(lái)職業(yè)的定位。很多人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困難時(shí)，如果不是因?yàn)椴脝T而被迫離開(kāi)，也許根本不會(huì)離開(kāi)，這就會(huì)喪失找到一個(gè)更具發(fā)展前景的崗位的機(jī)會(huì)。特別對(duì)于有知識(shí)、有專業(yè)技能的人，被裁員對(duì)他今后職業(yè)生涯的發(fā)展是有利的。對(duì)于沒(méi)有一技之長(zhǎng)的普通員工來(lái)說(shuō)，裁員往往能促使他們重新學(xué)習(xí)和充電，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)在的“當(dāng)頭一棒”是會(huì)讓人不知所措，但風(fēng)雨過(guò)后，重新躋身于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洪流中，起點(diǎn)就會(huì)不同了。自愿離職主要針對(duì)一些二三線富余人員，出臺(tái)一些扶持優(yōu)惠政策，多渠道多形式分流職工。自愿集體減薪的辦法，主要針對(duì)一些獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的虧損單位，全員一起共度難關(guān)，由于領(lǐng)導(dǎo)與職工一起減，減薪反而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，尤其是銷售人員，因?yàn)橐粋€(gè)單位的銷售人員達(dá)到獨(dú)當(dāng)一面需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，企業(yè)也花費(fèi)了很大的培訓(xùn)成本，如果企業(yè)虧損時(shí)讓員工離開(kāi)，反而得不償失，將來(lái)效益好起來(lái)的時(shí)候，再去重新招人根本來(lái)不及。所以，公司把不裁員看作是對(duì)人力資源的一種投資，領(lǐng)導(dǎo)率先減薪，表達(dá)出整個(gè)團(tuán)隊(duì)共度難關(guān)、公司要長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)下去的信心，這其實(shí)也是對(duì)員工和用戶負(fù)責(zé)的做法。行政管理人員、后勤人員可以盡量采取兼職的辦法來(lái)壓縮人員編制，因?yàn)閷?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，二線人員與一線人員的比例越低越好，而且一旦減下來(lái)以后，最好就能固定下編制，以后也不要再增加編制。

總之，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。薪酬不僅僅是勞動(dòng)的報(bào)酬，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中更是個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，為了避免員工羽毛豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，利用績(jī)效考核，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

參考文獻(xiàn)：

1．胡學(xué)勤，李肖夫著．勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)．中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2001．

2．馮子標(biāo)．人力資本運(yùn)營(yíng)論．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2000．

3．蘭邦華．交易性人力資本新探．中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2000，（7）.

第四篇：淺談績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

淺談績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

摘要：21世紀(jì)以來(lái)，全球的經(jīng)濟(jì)、科技、社會(huì)文化都日新月異飛速向前發(fā)展，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。同行間競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是各項(xiàng)資源的拼比，而人力資源的較量卻又是重中之重，人力資源管理業(yè)逐漸從人事管理部門(mén)上升至企業(yè)戰(zhàn)略部門(mén)的地位。企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)不斷更新對(duì)自己的認(rèn)識(shí)，調(diào)整自己的戰(zhàn)略，只有這樣管理措施才能跟上企業(yè)的前進(jìn)步伐。隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變，作為企業(yè)戰(zhàn)略一部分的人力資源戰(zhàn)略也需要不斷改變。績(jī)效考核作為人力資源管理的重要方面，當(dāng)人必不可免的要不斷適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略。而在管理實(shí)際中績(jī)效考核有事卻跟不上企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐，不僅起不到促進(jìn)作用，反而成了制約因素，本文通過(guò)探討績(jī)效考核在人力資源中的作用及問(wèn)題，提出淺顯的見(jiàn)解及改革對(duì)策，希望可以促進(jìn)績(jī)效考核的不斷完善發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理，效績(jī)考核，作用，存在問(wèn)題，對(duì)策

一 效績(jī)考核的相關(guān)理論

（一）效績(jī)考核的概念

所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。

（二）效績(jī)考核的目的企業(yè)之所以進(jìn)行效績(jī)考核，是因?yàn)橥ㄟ^(guò)效績(jī)考核，可以為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋； 對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； 對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù)；對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估；了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估；對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息等。

二 效績(jī)考核在人力資源管理中的作用

（一）績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)

人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)績(jī)效考核。對(duì)人員的政治素質(zhì)、思想素、，知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在次基礎(chǔ)上對(duì)員工的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行判斷。而事實(shí)上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績(jī)效，以及在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需在實(shí)際工作中通過(guò)績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.2 績(jī)效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)

企業(yè)在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jī)效考核。人員職務(wù)的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)，必須有客觀公正的績(jī)效考核，而不能只憑企業(yè)決策人的好惡輕率地決定。通過(guò)全面的、嚴(yán)格的績(jī)效考核，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過(guò)所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)已不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去；

2.3 績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)

人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段。培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確地了解各層面員工的素質(zhì)和能力，了解起知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、員工缺少什么、需要什么，也就是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，為此必須對(duì)員工進(jìn)行全方位的績(jī)效考核，培訓(xùn)才能有針對(duì)性，才能針對(duì)員工短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。同時(shí)，績(jī)效考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

2.4 績(jī)效考核是薪酬分配的依據(jù)

按勞分配是公認(rèn)的分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。目前，很多企業(yè)是采用浮動(dòng)的崗位薪點(diǎn)工資制，也就說(shuō)在員工的工資中，有一部分是浮動(dòng)工資，這部分工資與員工的績(jī)效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，績(jī)效考核為優(yōu)秀或考核積分達(dá)到一分者，可以晉升一薪崗位薪級(jí)工資；績(jī)效考核為不合格者，則降低崗位薪點(diǎn)工資；員工崗位的變動(dòng)也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒(méi)有績(jī)效考核，報(bào)酬就沒(méi)有依據(jù)。沒(méi)有以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。

2.5績(jī)效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要

與企業(yè)內(nèi)部一般的獎(jiǎng)懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過(guò)程中，員工將沿著原來(lái)設(shè)計(jì)的發(fā)展道路，不斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)。只有經(jīng)過(guò)不斷的績(jī)效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，讓員工不斷接受企業(yè)培訓(xùn)和自我培訓(xùn)，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。

2.6績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段

績(jī)效考核本身也是一種激勵(lì)因素，通過(guò)考核，肯定成績(jī)，肯定進(jìn)步，指出長(zhǎng)處，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心；通過(guò)考核，指出存在的不足，糾正過(guò)失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標(biāo)。

2.7 績(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提

為使員工能夠在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動(dòng)以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績(jī)效。因此，企業(yè)必須建立有效的績(jī)效考核制度，只有進(jìn)行公平、公正的績(jī)效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值，同時(shí)也提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

第三章 人力資源管理在效績(jī)考核中存在的問(wèn)題

績(jī)效管理是人力資源管理的重要職能,企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)份額的重要手段,有利于企業(yè)獎(jiǎng)勤罰懶,揚(yáng)優(yōu)抑劣,將員工的工作積極性與企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)聯(lián)系起來(lái),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,促進(jìn)企業(yè)在求生存、求發(fā)展中不斷壯大。但由于各種原因,企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)或多或少、或輕或重地存在一些誤區(qū),主要反映在如下方面：

（1）:對(duì)績(jī)效考核的作用認(rèn)識(shí)不足,結(jié)果為了考核而考核,績(jī)效考核流于形式。

（2）過(guò)于迷信績(jī)效考核結(jié)果,完全以績(jī)效考核來(lái)衡量職工的能力。

（3）制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)生搬硬套,偏離本企業(yè)實(shí)情。

（4）看數(shù)字,重結(jié)果,輕過(guò)程,淡合作,難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開(kāi)展的問(wèn)題。

第四章 有效進(jìn)行效績(jī)考核的措施(1)人盡其才,才盡其用。運(yùn)用人才考評(píng)系統(tǒng),發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?按個(gè)人特長(zhǎng)、意愿安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?使績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更能真實(shí)全面地考核員工的“德、能、勤、績(jī)”狀況。

(2)發(fā)展企業(yè)文化,平時(shí)多激勵(lì)員工端正工作態(tài)度,充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。前些年經(jīng)濟(jì)界流行“比知識(shí)更重要的是素質(zhì),比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念,但在一些企業(yè),員工普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、為老板工作的錯(cuò)誤觀念,而沒(méi)有意識(shí)到是為了自己的生存而工作,努力工作不是為了其他的人或他人的利益,而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。

(3)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門(mén)以身作則,避免績(jī)效考核成為對(duì)一線員工“管、卡、壓”的工具。

(4)建立科學(xué)考核制度,制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn),做到考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等公平、公正、公開(kāi)、可行。根據(jù)“德、能、勤、績(jī)”的考核要求,合理考量業(yè)績(jī)?cè)诳?jī)效考核中的比例與權(quán)重,對(duì)于業(yè)績(jī)之外能量化的可盡量予以量化,對(duì)于不能直接產(chǎn)生業(yè)績(jī)的行政管理部門(mén)員工,其業(yè)績(jī)與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門(mén)掛鉤的,沒(méi)有對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)部門(mén)的則與企業(yè)的整體業(yè)績(jī)掛鉤,促進(jìn)各管理部門(mén)員工糾正“門(mén)難進(jìn),臉難看,事難辦”、“干與不干一個(gè)樣,干多干少一

個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象,避免管理部門(mén)員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識(shí),因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績(jī)。

(5)提倡全局意識(shí)、合作意識(shí)、服務(wù)意識(shí),使各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工都遵守“下一道工序是客戶”的規(guī)則,解決工作中存在的“事不關(guān)己,高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象,清除企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的一些死角和積弊,避免因個(gè)別員工工作上不合作導(dǎo)致其他員工業(yè)績(jī)不佳。

(6)把績(jī)效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)。每個(gè)組織績(jī)效考核前,不但要集中培訓(xùn)績(jī)效考核的執(zhí)行者,使他們能真正客觀、公正地對(duì)每個(gè)被考核員工的績(jī)效進(jìn)行考核,減少或避免考核誤差,同時(shí)對(duì)被考核者也要進(jìn)行相應(yīng)的中國(guó)培訓(xùn),使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等,主動(dòng)規(guī)范自己的工作行為,糾正以往工作中存在的問(wèn)題,提高素質(zhì),減少失誤,不斷提高自己的績(jī)效,從而為提高部門(mén)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(7)全員參與,實(shí)行上級(jí)考核與自我考核、下級(jí)考評(píng)上級(jí)相結(jié)合。只有讓員工自己對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核自己,找差距,才可能加深對(duì)考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等的認(rèn)識(shí),日后盡可能提高自己的績(jī)效。同時(shí)下級(jí)對(duì)上級(jí)部門(mén)、領(lǐng)導(dǎo)采取不記名考評(píng)的辦法,更能促進(jìn)管理人員以身作則,加強(qiáng)合作,搞好服務(wù),為提高企業(yè)的整體績(jī)效奠定基礎(chǔ)。

第五章 總結(jié)

總之,只有充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的作用和誤區(qū),針對(duì)存在的問(wèn)題對(duì)癥下藥,找出切實(shí)可靠的對(duì)策,并上下同心去實(shí)施,績(jī)效考核就能為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益發(fā)揮重大作用。要強(qiáng)點(diǎn)的是績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是整個(gè)管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng)價(jià)工作要想真正有效，還需要其他工作的共同配合，例如激勵(lì)、培訓(xùn)的手段等。只有管理人員既具有績(jī)效管理的能力，同時(shí)也具有績(jī)效管理的動(dòng)力，一個(gè)企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核工作才能真正產(chǎn)生效果。

參考文獻(xiàn)：

【1】楊寶宏，杜紅平《管理學(xué)原理》[M].北京：科學(xué)出版社，2006

【2】錢(qián)振波等《人力資源管理：理論.政策.實(shí)踐》[M].北京：清華大學(xué)出版社，2004

【3】陳維政，余凱成，程文文《人力資源管理》[M].北京：高等教育出版社，2006

第五篇：績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

當(dāng)今事業(yè)單位的發(fā)展離不開(kāi)大量人才的涌入，為了提高事業(yè)單位的工作業(yè)績(jī)，績(jī)效考核成了人員工作能力的鑒定標(biāo)準(zhǔn)。本文主要分析績(jī)效考核在人力資源管理中發(fā)揮的作用、考核工作在當(dāng)下存在的問(wèn)題以及給予研究者一些完善這項(xiàng)工作的措施建議。

隨著社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)在事業(yè)單位用人麻煩的問(wèn)題已經(jīng)得到了解決。雖然解決了用人需求，但不可避免的管理問(wèn)題隨之而來(lái)，怎么在日常工作中調(diào)動(dòng)工作人員的工作熱情，考核工作成了一種不可或缺的關(guān)鍵措施?？己斯ぷ髟诠芾碇械降装l(fā)揮的作用以及它在如今的管理發(fā)展中存在的問(wèn)題，以及為了更好地發(fā)揮這項(xiàng)工作的作用又需要做出什么樣的完善調(diào)整呢，下面筆者將進(jìn)行闡述。

績(jī)效考核在人力資源管理中發(fā)揮的作用

績(jī)效考核是在企業(yè)的整體目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)下，將各級(jí)任務(wù)目標(biāo)下放給員工，在一定的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作指標(biāo)的指導(dǎo)下，對(duì)員工的日常工作行為和最終工作進(jìn)行評(píng)估評(píng)價(jià)的方法。考核工作的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

績(jī)效考核給予了事業(yè)單位的用人標(biāo)準(zhǔn)。考核可以作為事業(yè)單位如何聘用人才的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)。這項(xiàng)工作主要對(duì)員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作修養(yǎng)等幾個(gè)方面進(jìn)行考核，通過(guò)這些考核方面，人力資源管理者不僅可以全面直觀的掌握員工的情況而且可以根據(jù)員工工作能力的強(qiáng)弱以及他們優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處進(jìn)行合理的職位分配，既能夠避免人才浪費(fèi)又能發(fā)揮人才的優(yōu)點(diǎn)長(zhǎng)處，并能夠使單位獲得良好的收益。

績(jī)效考核能夠?qū)T工的工作熱情激發(fā)出來(lái)?？己说某煽?jī)作為與工資直接掛鉤的一件事，能夠避免某些人把事業(yè)單位當(dāng)成穩(wěn)賺不賠的工作而出現(xiàn)的消極怠工的工作態(tài)度以及事業(yè)單位工作人員停滯不前的工作能力和工作效率等以上兩種情況的出現(xiàn)?？己斯ぷ髂軌蚣ぐl(fā)員工的工作熱情和工作積極性，這都是有目共睹的，考核是吸引員工的最直接最有效的手段。

參考績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。人力資源管理部門(mén)能夠通過(guò)績(jī)效考核來(lái)對(duì)工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲處，這是他們的日常工作。通過(guò)考核成績(jī)來(lái)對(duì)員工的工作成效排隊(duì)，在一定的獎(jiǎng)懲制度的指導(dǎo)下，獎(jiǎng)勵(lì)排名靠前的員工，對(duì)排名靠后的員工進(jìn)行懲罰，用這種辦法不僅客觀直接地反映了員工的工作成績(jī)并能夠據(jù)此獎(jiǎng)懲制度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也能夠在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下，將企業(yè)公平公正的競(jìng)爭(zhēng)制度體現(xiàn)出來(lái)。

能夠提高工作人員的工作能力。事業(yè)單位的工作業(yè)績(jī)需要每個(gè)工作人員的參與努力，只有工作人員提高了自己的能力，事業(yè)單位的整體建設(shè)才會(huì)越來(lái)越好。在考核工作的引導(dǎo)下，每個(gè)工作人員都能夠在一定程度上了解并認(rèn)清自己在工作方方面面的缺點(diǎn)，并能夠依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)找到今后工作的努力方向，然后朝著那個(gè)方向努力，提高自己的工作能力，那么事業(yè)單位的整體建設(shè)也就能夠完善。

績(jī)效考核在當(dāng)下存在的問(wèn)題

在事業(yè)單位人力資源管理方面，績(jī)效考核做出了很重要的貢獻(xiàn)，促進(jìn)提高了工作人員的工作熱情，也有利于企業(yè)內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)制度的形成。但不可避免的是，它在一定程度上也存在著一些問(wèn)題。

認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的思想過(guò)于膚淺片面。單位對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)往往片面是阻礙這項(xiàng)工作發(fā)展的重要原因，而且單位對(duì)于工作方法和工作效果也不能夠很好的理解，所以往往造成大多數(shù)單位對(duì)員工的考核只在年終進(jìn)行因而并不全面，缺乏日常工作的考核。

績(jī)效考核體系不健全?？己梭w系因?yàn)槭艿搅巳肆Y源管理起步慢發(fā)展晚的限制所以缺乏科學(xué)合理性。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，一是它的考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)缺乏，有較少的對(duì)于具體崗位和具體工作的要求和考量；二是它考核的內(nèi)容不全面不科學(xué)而且可操作性不高，形式單一；三是績(jī)效考核的指標(biāo)范圍很大，對(duì)于具體而微的部分卻沒(méi)有細(xì)致的指標(biāo)，許多部門(mén)都不能夠給予分類考核。

不能正確運(yùn)用考核的結(jié)果。對(duì)于大部分單位來(lái)說(shuō)，考核是一種重要途徑，以便管理者合理考量工作人員的，但是他們并不能正確運(yùn)用考核成績(jī)的結(jié)果，沒(méi)有認(rèn)真研究這項(xiàng)工作的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，當(dāng)然也不能運(yùn)用這項(xiàng)工作的結(jié)果來(lái)正確指導(dǎo)工作人員的工作，獎(jiǎng)勵(lì)和懲處也沒(méi)有據(jù)此展開(kāi)。

完善績(jī)效考核的措施建議

在此，筆者針對(duì)以上出現(xiàn)的問(wèn)題特提出一些建議措施，以供參考。

重視績(jī)效考核，打破片面認(rèn)識(shí)。首先，事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)考核工作的認(rèn)識(shí)，向員工們宣傳讓他們認(rèn)清考核工作在他們的職業(yè)生涯中的重要地位，使廣大的員工能夠更加重視這個(gè)事兒，使工作更加真實(shí)更加可靠。在認(rèn)識(shí)層面打破固有認(rèn)知，能夠促進(jìn)考核工作的順利開(kāi)展，建立完善健全的制度，不能單單進(jìn)行年終考核而忽略了日常工作的考核使考核不全面，要把兩項(xiàng)工作結(jié)合起來(lái)，使這項(xiàng)工作日?；?w系化，促進(jìn)這項(xiàng)工作的發(fā)展，提高工作的客觀性和準(zhǔn)確性。

建立完善的績(jī)效考核管理體系。管理工作效果的好壞與否，與是否建立了一個(gè)完善的管理體系有相當(dāng)密切關(guān)鍵的聯(lián)系。事業(yè)單位人力資源部門(mén)應(yīng)在全面考核了各單位各部門(mén)的情況下，依據(jù)一定的管理標(biāo)準(zhǔn)，建立起各個(gè)部門(mén)具有針對(duì)性的管理體系，面對(duì)不同的對(duì)象就要有不同的量化標(biāo)準(zhǔn)，不能一概而論，這份工作的可操作性不可忽視。不能以偏概全所有考核人員的能力素質(zhì)。定性分析和定量分析兩者不可缺一。

正確運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果。人力資源管理部門(mén)要把考核結(jié)果和考核對(duì)象一一對(duì)應(yīng)，指出考核對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足，幫助考核對(duì)象認(rèn)識(shí)到自己工作的優(yōu)缺點(diǎn)，以便他們能夠在將來(lái)的工作中得到工作能力和工作效率的提高。事業(yè)單位的整體業(yè)績(jī)的提高也有賴于員工的工作效率和工作能力的提升。考核工作要面向部門(mén)整體，給予他們整體的發(fā)展問(wèn)題和改進(jìn)措施，進(jìn)而進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，以此來(lái)促進(jìn)事業(yè)單位的整體進(jìn)步。

績(jī)效考核的重要作用不用贅述，能夠促進(jìn)單位員工各種工作能力的提升倒是次要，重要的是對(duì)于全局的影響作用不容忽視。雖如此，但這項(xiàng)工作也在一定程度上存在著一些問(wèn)題，無(wú)論在認(rèn)識(shí)、體系還是結(jié)果方面，都希望管理部門(mén)要重視起來(lái)，不要因小失大影響全局，要認(rèn)真貫徹執(zhí)行以上建議，深化認(rèn)識(shí)、完善體系、重視結(jié)果，在三個(gè)方面促進(jìn)考核工作的順利進(jìn)行來(lái)提高全單位的工作業(yè)績(jī)。