第一篇：干部人事制度改革在江蘇6

“干部人事制度改革在江蘇”之六：考核、監督、問責，讓干部不敢懈怠

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“干部人事制度改革在江蘇”之六：考核、監督、問責，讓干部不敢懈怠

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來源： 新華日報

考核、監督、問責，讓干部不敢懈怠

如何將為官者置于群眾“熱辣監督”的目光下？如何通過有效的制度設計，讓勤政者更加勤勉、慵懶者不敢懈怠？我省各地大膽探索，“三責聯審”、“票決評價”、“民評官”??一系列改革和實踐，拓展監督主體范疇，完善民主評價機制，不斷營造干部隊伍科學管理的“透明陽光”。

監督主體，由體制內擴大至全社會

登錄“網上宿遷”，在“干部網上述職述廉專題”中，宿遷市級機關領導干部以及區縣領導干部的“年度工作報告單”一覽無遺。記者點擊發現，這些成績單掛出不久，點擊率就已過百上千，不少網友還積極跟帖，或直言評價，或提出建議。

2008年底，繼南京市部分官員電視述職述廉之后，宿遷300余名處級干部紛紛以個人博客形式，向公眾“晾曬”工作“成績單”。去年2月，在鎮江人氣最旺的“鎮江網友之家”網站的“百姓話題”論壇上，“請關注領導干部面向社會公眾述職述廉”的帖子被高高置頂。點擊鏈接網址，一份份縣處級領導班子和領導干部的述職述廉報告，立即原汁原味地呈現在公眾面前。

當地組織部門介紹，百姓在網上對領導干部的評價和意見，都要進行反饋。反饋會上，面對不留情面的批評和意見，不少單位領導如坐針氈。

寶應縣環保局長劉忠民最近的壓力則來自于“目標承諾”。4月6日他代表環保局在電視上向全縣人民作了公開承諾，從優化企業發展環境，到抓班子、帶隊伍，服務內容、服務時限、服務效果、機關作風建設，承諾的目標和標準都比往年高了一個數量級。“壓力很大，感覺肩頭沉甸甸的，惟恐做不好、做不到。”劉忠民坦言他發表電視承諾以后的心情。

寶應各部門“一把手”的電視承諾內容都在網站、政務公開欄長期公示，新聞媒體進行跟蹤報道，督查組經常督查，熱線電話常年接受投訴??劉忠民說，“萬眾矚目之下的承諾，如果做不到，受傷害的不但是我個人的形象，更是政府的公信力。”

目標承諾，并不是寶應的新發明。早些年，隨著基層黨組織公推直選擴大試點，作為配套制度的“任期和年度目標承諾”，已經在江蘇城鄉大地廣為人知。

“讓人民來監督政府，政府才不敢松懈”。寶應縣委常委、組織部長刁順勤引用偉人毛澤東的話，來注釋寶應縣最近推動機關各部門所做的電視承諾。

制度設計，“籬笆”的縫隙越來越小

4月12日，南通市行政中心會議室內，來自南通市外辦、鐵路辦、無管委辦和社科聯的近百名工作人員及其下屬單位負責人匯聚一堂，參加對這四家單位主要負責人進行“三責聯審”的動員會。與會人員每人領到3張測評表，對其單位主要負責人任職期間履行選人用人責任、機構編制責任和任期經濟責任的情況進行獨立測評。

“作為領導干部權力的重要組成部分，干部選拔任用、財務安排使用、機構編制管理，既是人民群眾關注的焦點，也應是干部監督的重點。這一制度設計抓住了管理的關鍵環節。”省委組織部有關負責人坦言。

近年來，南通市整合資源，對縣處級黨政主要領導聯動實施用人責任審查、經濟責任審計、編制責任審核，構建“三責聯審”監督機制。該制度從2007年開始實施以來，已先后對19個市級機關部門和7個縣（市）區黨政“一把手”、共33人實施了聯審，查糾的違紀、違規資金總額超過24億元，取消了個別縣（市）超越權限對25人作出的任職決定。

去年8月，“三責聯審”在全省全面推開，并成為全省干部監督常規做法。今年，我省省市縣三級將有894名黨政正職接受“三責聯審”。

以制度設計嚴管干部，我省各地各有關部門不斷探索，創舉頻出、亮點迭顯。省公安廳2008年初制定出臺廉政登記制度，要求新警和擬提拔任用、交流到重點崗位的民警在錄用和提拔任用前，如實登記家庭收入和大額財產等情況。目前，已對廳機關306名提拔任用的干部實施了廉政登記，有7名同志因未如實登記被延期或暫緩任用。泰州、張家港等地試點“考察對象廉政報告制度”，報告的內容覆蓋了家庭成員及重要社會關系經商辦企業情況、個人在社會團體、中介組織、企業和事業單位兼職、領取報酬及持股情況，等等。試點以來，張家港市已先后對3批共77名考察對象實施了報告個人有關事項。

“續任投票”“干部問責”：重點崗位嚴管理

2009年7月8日，昆山市委全委會上，引人關注的“票決一幕”再度上演——全體委員對昆山開發區各內設機構等10個單位的127名領導干部是否留任或續聘現任職務，進行無記名投票表決。

統計選票后，結合年度考核和考察結果，昆山市將1名領導干部改任低一級領導職務，4名干部調整工作崗位，并對雖已通過票決、但獲得同意票相對偏低的5名干部進行誡勉談話。

“全委會上當場計票、宣布結果，這一做法，強化了對重要領導崗位上干部的任中監督。不論是否是本次被票決的對象，領導干部都感到一種前所未有的監督壓力。”昆山市委組織部有關負責人介紹說。

記者注意到，昆山市委早在2003年就制定了“對市級機關有關領導干部實行市委全委會定期投票表決制度”，要求每5年由市委全委會對有關部門的領導干部實施一輪投票表決。迄今為止，市委全委會已完成對455名領導干部是否留任或續聘現職的票決，5名干部受到降職處理，23名干部調整工作崗位，38名干部接受誡勉談話。

在以“嚴管干部”聞名的睢寧，縣黨政主要領導在內的副科級以上干部、重點科股室負責人手機號，全部在報紙上公開，一并“晾”出的還有縣、鎮和部門一把手的工作承諾，重大項目、重點工程決策過程和實施進度??鼓勵公眾以短信、網絡等形式進行監督評判。睢寧還出臺了《領導干部問責辦法》，實行組織問責、自我問責、社會問責、輿論問責的辦法，建立常態問責機制，讓領導干部抓工作“沒有效果，必有后果”。縣交通局黨委書記、環保局長等都在嚴管問責中丟官削職。

“干部不輕松，群眾才好過。”對睢寧“嚴管干部”的動因，縣委書記王天琦一語中的。

（新華日報記者

任松筠

耿 聯）

第二篇：干部人事制度改革在江蘇

活力大地的深層洗禮

——干部人事制度改革在江蘇

(本文來源：新華報業網-新華日報 6月26日)

國以人興，政以才治。率先發展，關鍵在人。在改革開放的歷史進程中，江蘇省委堅定不移地推進干部制度改革，從點上試驗到面上推廣、從單項突破到整體推進、從實踐探索到制度規范，為推動江蘇“兩個率先”、實現科學發展，提供了堅強的組織保證和人才支撐。

競爭擇優：從試點走向常態

率先發展的江蘇，迫切需要一支高素質干部隊伍；敢為人先的江蘇，熱切呼喚選賢任能的科學機制。

2000年秋天，江蘇省委首次拿出21個副廳職崗位，面向全省，公開選拔。

一石激起千層浪，公選成為全省上下關注的焦點。來自徐州礦務局的謝正義，兩次參加公選脫穎而出，從處長、到副廳長、廳長，現又在揚州市市長的崗位上發揮著自己的才干。

2003年，競爭性選拔又向前推進一步，首次通過公推公選方式，產生了沛縣、金壇、雨花臺區和白下區四位縣、市、區長人選。2004年，宿遷市曹集鎮率先開展公推直選鄉鎮黨委書記。隨后，又在全省選擇鄉鎮、學校、機關、企業、兩新組織等不同類型基層黨組織，擴大試點范圍。目前，全省已有1850多個基層黨組織，公推直選產生1.1萬名領導班子成員。今年，將在所有村黨組織換屆中普遍推行。

十七屆四中全會以來，省委對重要崗位帶頭實行差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決，全省已差額選拔各級領導干部810多名，其中省管正廳級領導干部7名。

堅持邊實踐，邊總結，邊完善，全省競爭性選拔干部工作持續推進，亮點頻現：職位層次，從副科到正廳；選拔視野，從省內到全球；組織方式，從單個部門到市縣聯動；考試測評，從千人一卷到一職一卷；群眾參與，從會議測評到電視網絡直播……

統計顯示，10年中，全省競爭性選拔10萬人，其中公推公選3200多人。經過十多年探索實踐，一個完整的干部競爭性選拔制度體系已然形成；在基層黨組織實行公推直選，在機關中層推行競爭上崗；黨政正職采用公推公選，副職實行公開選拔，競爭性選拔干部的科學化水平不斷提高。

任職交流：在優化配置中激發活力

干部交流，是促進干部健康成長、優化人才配置、轉變機關作風的迫切需求，是帶動發展資源集聚整合的重要途 徑。

2007年，在蘇州工業園任職的沈小鷹受命北上，任宿遷市副市長兼蘇州宿遷工業園管委會主任。3年后，他和他的蘇州團隊，先后引進8個項目，投資總額50多億元，在偏僻的鄉村田野上，奇跡般地“移植”了一座新興工業園區。

據了解，目前13個省轄市黨政班子中，交流干部111人，占47.4%；蘇中蘇北8市黨政正職中，有15人來自蘇南和省級機關。

南北干部交流，帶來的是發展理念的更新提升，是發展要素的跨區域流動，是蘇南蘇北優勢互補協調共進。“十一五”以來，蘇北蘇中對全省經濟增長的貢獻份額提高了5個百分點。蘇北基層群眾把這種變化，形象地概括為：“栽了楊樹，修了大路，轉移支付，交流干部。”

江蘇高層次人才資源豐厚，省委充分利用這一優勢，打破“三支隊伍”的交流壁壘，著力建設知識型、創新型、復合型的各級領導班子。2006年，省委選派20名高校干部到地方黨政機關掛職，有11名干部留任，中國工程院院士、省長助理徐南平就是其中突出的一位。

去年，我省沿海開發上升為國家戰略后，全省啟動“科技干部掛職服務沿海行動計劃”，選派高校、科研院所和企業的30名領導干部到沿海3市14個縣掛職任職，為沿海開發提供有力的人才支撐。目前，13個省轄市黨政領導班子中 有高校和科研院所、企業經歷的分別占18.6%、25.5%。

近年來，全省各地還以管人、管錢、管審批等熱點崗位為重點，先后集中組織實施機關干部跨部門交流30多批次，交流中層干部4200余人。無錫、揚州率先開展大規模中層干部跨部門交流。

流則活，動則興。干部跨部門交流，促進了機關作風轉變，激發了干部隊伍活力。

科學考評：讓群眾滿意成為標尺

考核是指揮棒，是風向標。有什么樣的考核導向，就會形成什么樣的政績觀。

2005年，江蘇首次將四大類18項全面小康指標納入干部的實績考核體系。其中，特別將城鎮居民人均可支配收入、農村居民人均純收入和環境質量綜合指數等5項作為核心指標。

2008年，省委、省政府在廣泛調研和征求群眾意見的基礎上，把干部考核機制與科學發展評價體系有機銜接起來。相繼推出市縣、機關部門、企業、高校考核評價辦法，考核體系進一步健全。

鮮明的導向，科學的考核，讓百姓感受到了實實在在的變化。幾年前深受藍藻暴發之苦的無錫人，如今不再為水而“憂”。無錫干群切身感受到的環境之變，源于科學發展考 核體系的倒逼之效。

干部的實績如何，群眾的感受最真切。干部的實績評價，老百姓最有發言權。南京市建鄴區積極推行民意考核機制，聘請社會調查機構進行調查，把民意得分納入干部的考核，民意的高低直接影響著領導干部的進退留轉。據介紹，該區干部考核中，民意分值已從前年的30%、去年的40%，提高到今年的50%。

2009年底，省委對全省51個縣（市）和南京市11個區的黨政正職，進行科學發展量化考核，給他們逐一打出了科學發展的“成績單”，其中12名優秀縣委書記被提拔重用。嚴格的考核，導引了各級領導干部的新追求。

科學考核也延伸到軍轉干部領域。“量化考核、積分選崗”，把軍轉干部在部隊期間的表現和貢獻，與轉業到地方崗位的安置緊密相聯，擇崗過程簡捷明快，安置結果讓人信服。中央領導作出批示，推廣江蘇經驗。

鍛鑄培養鏈：到基層歷練重培訓提升

“良相起于州郡，猛將發于卒伍”。基層是培養干部、鍛煉干部、識別干部最好課堂。到基層一線去，到發展一線去，到維穩一線去，已成為年輕干部成長成才的必修課。

近年來，省市機關先后選派7批234名廳、處級干部到蘇北、蘇中的縣（市、區）掛職，抽調2500名干部到蘇北 經濟薄弱村開展駐村幫扶工作，選送1800多名機關干部到信訪崗位培養鍛煉。

只有在基層摸爬滾打過的人，才能真正懂得人民群眾；只有與百姓同甘共苦過的人，才會對人民群眾懷有深厚感情。

針對機關“三門”干部偏多的實際，省委把具有基層工作經歷作為選拔正職的重要條件之一。近三年來，新提拔的省轄市黨政正職和省級機關主要負責人中，具有基層領導工作經歷的占81%。與此同時，省市聯動，連續兩次集中開展從基層一線公開選調年輕干部。僅省級機關就公開選調了579名優秀公務員。

暢通上升渠道，給奉獻在基層、苦干在一線的干部，帶來了更多的機會，提供了更大的空間。

大學生村官，是干部隊伍的活水源頭，是新農村建設的新生力量。2007年以來，江蘇集中選派1.6萬名大學生到村、到社區任職，并制定鼓勵大學生村官創業富民等16個文件，引導他們服務在基層，歷練在基層，成長在基層。一個讓大學生“下得去、待得住、干得好、流得動”的科學機制正在形成。

提升干部能力素質，既離不開基層歷練，更需要教育培訓。在實踐中，全省各地積極創新干部教育培訓制度，拓寬教育培訓途徑。先后掛牌成立華西新農村建設、昆山建設全 面小康、無錫創新創業人才、江陰民營企業后備人才等四大干部培訓基地，形成了黨校培訓、專題培訓、境外培訓、菜單式選學、網絡培訓、基地培訓“六管齊下”的大培訓格局。省委直接選送4200多名干部到境外培訓，培訓省內外鄉村基層干部10萬余人次。

選賢任能需要制度創新，權力運行需要剛性監督。在總結基層實踐的基礎上，我省全面推行黨政正職用人責任審查、編制責任審核和經濟責任審計，今年將對1960名“一把手”分項進行“三責聯審”。以貫徹落實中央《責任追究辦法》等四項干部監督制度為抓手，進一步完善干部選拔任用操作規程，實行流程管理、全程記實，選人用人公信度和人民群眾滿意度正在得到不斷提高。

執政的規律昭示我們：人優政強、人庸政弱、人劣政亡。改革的實踐啟示我們：不變則罔、不闖則滯、不進則退。干部人事制度改革，事關執政根基，事關人心向背，事關民族復興。人們欣喜地看到，在江蘇，一個了解改革、理解改革、支持改革、投身改革和監督改革的濃厚氛圍已經形成，它必將為我省科學發展、率先發展、和諧發展注入新的強大動力。

晶

沈

第三篇：干部人事制度改革在江蘇2

“干部人事制度改革在江蘇”之二：基層經歷，干部成長任用的重要一環

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“干部人事制度改革在江蘇”之二：基層經歷，干部成長任用的重要一環

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來源： 江蘇省委組織部

“干部到基層鍛煉、人才從一線選拔”——

基層經歷：干部成長任用的重要一環

“不通過選調這個途徑，我可能一生都難以跨入省委大院。”李紹海4月16日對記者說。一年多前，通過“省級機關面向基層公開選調公務員”活動，時任睢寧縣政府辦綜合一科科長的他，以總成績第一名被江蘇省委辦公廳錄用。

“掛職的意義是什么？絕不是‘鍍金’，而是‘煉金’，‘煉’是修煉、是鍛煉、是磨煉。”省高院的吳立香是2007年我省赴蘇北掛職的處級干部，她清晰地記得，那年5月31日，初夏的南京細雨霏霏，時任江蘇省委書記的李源潮與他們集體談話并送他們啟程。兩年里，原任省高院賠償辦主任的她，在徐州泉山區掛職擔任區委常委、副區長；如今擔任省高院司法鑒定處處長。不同的身份切換，使44歲的她更為成熟。

這兩位年輕干部的職業軌跡和成長體驗，體現了我省已經形成的干部培養選拔鏈：“干部到基層鍛煉、人才從一線選拔”。

這樣的培養選拔鏈，緣于江蘇近年來一系列的制度創新，彰顯了“注重基層實踐經驗”的用人導向，利于減少“家門—校門—機關”“三門”干部的比例，也助推干部“下得去、上得來”的渠道暢通。

干部到基層鍛煉——

“掛職，不是‘鍍金’是‘煉金’”

連日來，記者深入蘇北、蘇中市（縣），走近我省掛職干部群體，真切感受到“基層”對于他們的職業錘煉和人生給養——拓視野、識民情、增才干。

4月12日晚，沭陽縣委書記蔣建明從無錫開會回到沭陽，已是深夜11點多，但他還是習慣性地上網看了看“百度—沭陽吧”。在他的力推下，全縣各部委辦局及鄉鎮的168名一把手全部在“百度—沭陽吧”實名注冊，網民在《蔣書記網絡會客廳》中跟帖反映的問題和建議，涉及到本鄉鎮或部門的工作，一把手們要在48小時內作出明確回復。

此舉一出，廣受好評，有媒體評價說：“‘沭陽吧’攪活了施政生態。”蔣建明對記者坦言，“察民情、知民意、解民困，首先要察民情。這樣的認識，與我在宿遷一干就是8年的經歷有關。”

宜興人蔣建明1984年從南京農業大學畢業后，一直在省級機關工作，2002年4月來到宿遷，當過宿遷市政府副秘書長、沭陽常務副縣長、沭陽縣長，2009年1月起任中共沭陽

縣委書記。這8年，蔣建明覺得：“幸運！經歷了基層改革、發展、穩定的方方面面，經歷了由單純的業務型干部向基層綜合型黨政領導的角色轉換，拓寬了視野，磨煉了意志，增長了才干。”

2008年底，江蘇省委選派省級機關副廳職、正處職干部集中赴蘇中、蘇北掛職。其中10名副廳長到蘇北經濟薄弱縣任縣（市）委副書記，時間一年；14名現職正處長到蘇中、蘇北掛職任縣（市）委常委、副縣（市）長，時間二年。

省教育廳學生處處長林偉是14名處級掛職干部中的一員。他現任姜堰市委常委、副市長，十分贊同省高院掛職干部吳立香的那個觀點：“掛職絕不是‘鍍金’，真的是‘煉金’——不是在火里，是在泥土里。在實踐中開拓思路和眼界，提高解決實際問題的能力，這是任何培訓、書本都學不到的。”

省委組織部部務委員莊同保對記者說：“選派省級機關干部掛職，目的是增強省級機關干部隊伍的活力，多崗位、多渠道培養鍛煉年輕干部，進一步提高各級黨委的領導能力和水平。實踐下來，效果非常好。”

人才從一線選拔——

“讓基層的優秀者脫穎而出”

今年32歲的李紹海，談及自己的人生跨越，難掩意外和感恩:“我畢業于邳州市運河師范，第一學歷僅是中專，先是在鄉村小學做了8年老師，繼而通過全省公務員考錄進入睢寧縣政府機關。”2008年秋，江蘇省委組織部首推“省級機關面向基層公開選調公務員”活動，時任睢寧縣政府辦綜合一科科長的李紹海，抱著試一試的心態參加了省委辦公廳秘書一職的角逐，經過筆試、面試多個環節的比拼，最終以總成績第一名被江蘇省委辦公廳錄用。與李紹海同一批、選調到省檢察院宣傳處工作的張燕華，今年35歲，曾是東臺市富安鎮鎮長。張燕華最初在企業工作，后來通過考取公務員進入政府機關，進而通過公開選拔走上領導崗位。

省委組織部公務員管理處處長梅仕城介紹說，2008年下半年，省委組織部會同相關部門，首次集中公開選調了104名基層優秀公務員，充實到28個省級機關單位。2009年，采取省市聯動的方式，從基層公開選調了286名優秀公務員充實省市黨政機關。

“沒有真才實學，他們不可能脫穎而出。此舉有利于改善省級機關干部隊伍結構，建立來自基層的黨政干部培養鏈。”省委組織部副部長趙永賢認為，“經過一年多的考察，選調單位普遍反映，所選調人員與選調職位要求匹配。”

中組部部長李源潮為此作出批示：“江蘇從基層選調公務員充實省級機關很好，這給年輕干部樹立了到基層去干實事的導向，有利于形成‘人才到基層去、干部從基層來’的科學培養鏈，有利于優化領導機關的干部來源，從干部結構上保證黨政領導機關與基層人民群眾的血肉聯系”。

科學培養鏈初步形成——

“讓干部‘下得去、上得來’”

2009年，省委十一屆七次全會通過《中共江蘇省委貫徹落實〈中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定〉的意見》，提出要推動形成人才到基層鍛煉、干部從一線選拔的培養選拔鏈，為各級領導班子提供源源不斷的后備人才支持。

放眼江蘇，這樣的“鏈”初步顯現——

在使用提拔干部時，注重干部在基層領導工作的經歷。2008年政府換屆后，市政府領

導班子成員中，有縣（市、區）黨政領導經歷的占65%。在省委多次開展的大規模公開選拔和公推公選省管領導干部工作中，不少基層領導干部脫穎而出??

新的制度設計，還在延伸和深化。記者了解到，今后省級機關補充工作人員，主要采取從基層公開選調的方式進行；蘇州規定新提拔進縣級市（區）黨政班子成員，原則上要有鎮（街道）或企事業單位領導經歷，新提擔任縣處級以上領導職務的干部，應具有2年以上基層工作經歷；南京市市級機關，要拿出50%以上的計劃考錄具有2年以上基層工作經歷人員；今年的公務員招考中，有鄉鎮（街道）機關102個職位專門面向2007年省選聘大學生村官??

這些優化干部人才資源配置的力舉，處處傳遞和彰顯用人導向：基層經歷，成為干部成長和任用的重要一環。而作為制度設計，它也為打通干部“上下”通道提供剛性保障。“公推公選解決了干部‘上’的問題，大學生村官解決了人才‘下‘的問題，‘干部到基層鍛煉，人才從一線選拔’，解決了‘下得去又能上得來'的問題。不僅能讓干部擺脫‘家門—校門—機關’的單一途徑，還能讓長期工作在基層、安心做事、不事張揚的干部不吃虧，有奔頭、有前途，確保基層干部待得住、干得好、流得動。”江蘇省社科院副院長張顥瀚如是評價。

(新華日報記者沈崢嶸 翟慎良)

第四篇：干部人事制度改革在江蘇5

“干部人事制度改革在江蘇”之五：制度約束，讓選用干部“慎始慎終”

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“干部人事制度改革在江蘇”之五：制度約束，讓選用干部“慎始慎終”

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來源： 新華日報

全方位監督 大力度查處

制度約束，讓選用干部“慎始慎終”

4月下旬，《江蘇省規范縣委書記用人行為暫行辦法》由省委組織部報請省委研究，這是我省首次針對縣委書記這一特定群體的用人權而專門制定的制度，使得對用人的監督更加有章可循。

“讓用人權經得住陽光照耀，經得起人民檢驗。”近年來，我省致力于健全機制，創新方法，強化對選人用人工作的規范和監督，在去年中組部、國家統計局組織的第二次組織工作滿意度調查中，我省干部群眾對干部選拔任用的滿意度、對整治用人上不正之風的滿意度均明顯高于全國平均水平，也高于本省2008年的水平，干部選拔任用的公信度不斷提高。

監督選人，制度“唱主角”

4月初，泰州市新一批擬提拔為處級干部的人選公示結束。23名干部的選用過程全部由市委組織部記實存檔。記錄在案的，既有事前溝通、民主推薦、考察預告、組織考察、任前公示和任職等程序的執行結果，又有信訪核查、預審結論等情況。

從2004年3月率先試點黨政領導干部選拔任用工作全程記實制度起，泰州迄今已對427名處級干部選拔任用進行了“記實”。

泰州市委組織部干部監督處負責人告訴記者，在組織部門考察前，擬考察人選必須經過紀委、審計、信訪、公檢法等有關部門預審，考察中收到的反映也要接受調查核實。“2007年以來，全市376名考察人選受到聯合預審，8人暫緩任用，其中3人被立案查處，5人不予提拔。”

泰州市委常委、組織部長李國華表示，全程記實把事前預防、事中糾偏、事后追責有機結合，實現對干部選拔任用監督的全程化；聯合預審，則前移監督關口，防止干部“帶病提拔”。兩個制度都為提高干部選拔任用的質量提供了有力支撐。

全程記實和聯合預審，只是我省干部選用監督制度化的一個剪影。早在2005年，省委就規定，省轄市委一次提拔干部超過50人，或在兩個月內累計提拔干部超過60人，縣（市、區）委一次提拔干部超過30人，或在兩個月內累計提拔干部超過50人，都應向上一級組織（人事）部門報告并接受審核。2009年初全面推開的“一報告兩評議”制度則明確，省、市、縣（市、區）黨委常委會須每年向全委會報告干部選拔工作，并接受全委會成員評議質詢，新提拔任用的地方和黨政部門正職要接受全委會成員的民主測評。

關鍵環節重點監督，不容“漏洞”

提名考察對象、討論決定干部任用方案，是干部選拔任用實踐中最易出現漏洞的環節，更是近年來我省干部人事制度改革探索的重點。作為中組部“科學規范和有效監督縣委書記

用人行為”調研試點單位，響水、沭陽、靖江、宜興在這方面率先破題。

響水縣對近兩年內68個空缺鄉科級崗位人選初始提名的條件、程序、結果實行“三公開”。該縣規定，提名人選必須符合屬于鄉科級后備干部、實績突出、群眾公認三個條件。除競爭性選拔外，提名人選須經過單位推薦、縣委全委會或縣委組織部推薦以及分別征詢有關領導和部門意見這“兩推薦一征詢”程序產生。提名結束后，必須公開空崗職位提名人數、初始提名人選推薦得票情況和現實表現。沭陽縣則實行縣委全委會成員對鄉科級黨政正職人選 “定期提名”、組織部部務會對鄉科級副職干部人選“分散提名”、單位領導班子對競爭性選拔干部人選“集中提名”等相結合的辦法，改變以前提名權過分集中的傾向。

在連云港和蘇州，縣（市、區）委研究干部任免事項應當事前向上級報告，由上級組織部門根據情況確定是否列席會議現場把關。“我們從程序上把關，比如一次是否研究干部太多、有無破格提拔、民主推薦得票是否符合要求等，通常不干預下級黨組織的任用方案，但發現有違反《干部任用條例》的情況，則及時予以糾正。”蘇州市委組織部干部監督處負責人說。

創新實踐已經逐漸提煉成全省性的制度。正在制定的《江蘇省規范縣委書記用人行為暫行辦法》就規定：縣委書記一般不得先行提出干部調整具體人選；在用人上的民意調查、民主測評、民主評議中，如果本地的公眾滿意度明顯偏低，由上級給予縣委書記誡勉談話，經考核認定為不適任的給予組織處理。

鐵腕查處，決不搞下不為例

最近，宿遷市對違規選拔任用干部行為的一項監管新規，讓擁有用人權的領導干部也體會到了“責任”的重大。

該市規定，凡存在以下情形之一，將對縣（區）委、市直單位黨組（黨委）實施“重點管理”。這些不可逾越的紅線包括：超職數、超編制配備干部嚴重，不嚴格履行干部選拔任用程序，不嚴格執行干部選拔任用工作有關事項報告等制度規定，群眾滿意度不高，干部調整頻繁、調整面較大。

一旦列入“重管”，相關負責人將接受市委組織部的誡勉談話，所作出的人事任免一律無效。“重管”期間，縣（區）委常委會研究干部調整方案，市委組織部派員列席；市直單位不再核發進人指標，不得提拔任用干部。

“對違規選人用人問題鐵腕查處，決不搞‘下不為例’，必須發現一起、查處一起，震懾一批、教育一片。”省委組織部副部長盛克勤介紹，幾年來，我省始終保持高強度查糾：對各級領導班子換屆選舉工作實施重點督查，對干部選拔任用政策法規執行情況進行檢查，對整治用人不正之風情況開展專項糾查，對選人用人問題群眾舉報進行集中清查，對違紀拉票進行重點治理。

舉報違規用人問題，除了寫信、來訪外，群眾還可撥打12380舉報電話。繼在省委組織部網站開通群眾來信信箱、受理網上舉報后，去年，省、市組織部門戶網站統一規范了12380網上舉報系統，一個信訪舉報、電話舉報和網上舉報“三位一體”的舉報監督網絡已然形成。為及時發現、嚴肅查處用人不正之風提供了信息來源。近兩年，省委組織部收到的舉報總量比前兩年下降了23.8%，但查核總量比前一個兩年增長了兩倍。

盛克勤表示，全省各級組織部門將進一步加大干部選拔任用工作信息公開的力度，及時回應社會輿論特別是網絡輿論的反應，以公開來助力監督。對嚴重違規用人問題，尤其是領導干部和組織部門違反規定選人用人的，將按中央最近出臺的四個“暫行辦法”所明確的要求，實施上級立項督查，嚴肅處理，嚴格問責。

（新華日報記者 耿 聯 任松筠）

第五篇：干部人事制度改革在江蘇3

“干部人事制度改革在江蘇”之三:交流任職，激活干部隊伍一池春水

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【信息時間：2010-7-21閱讀次數：7】【我要打印】【關閉】

“干部人事制度改革在江蘇”之三:交流任職，激活干部隊伍一池春水

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來源： 江蘇省委組織部

交流任職，激活干部隊伍一池春水

宿遷市副市長、蘇州宿遷工業園管委會主任沈小鷹的辦公室里，放著一個高倍望遠鏡。“這是我每天觀察工地用的。”4月13日，沈小鷹對前來采訪的記者說。

猶如一張白紙上作畫，沈小鷹和他的蘇州團隊，與宿遷人一道在3年多時間里締造了一座嶄新的工業園。而蘇州的“鷹”北飛宿遷，沈小鷹只是江蘇干部交流大軍中的一兵。從南北交流，到跨部門交流，到機關、高校與企業“三支隊伍”交流??江蘇大力度推進的干部交流任職，激活了干部隊伍“一池春水”。

區域共同發展有了“領頭羊”

4月12日下午，記者來到徐州經濟技術開發區采訪。不巧的是，徐州市委常委、開發區管委會主任秦景安到北京參加培訓了。就在上月底，徐州經濟技術開發區成功摘取“國字號”招牌，剛剛升級為國家級經濟技術開發區。這是秦景安從張家港到徐州任職近5年來的又一靚麗成績單。管委會副主任婁民強介紹說，這5年開發區年均增長40%以上，“5年干的活，是過去13年總和的兩倍還多！”對此，他深有感觸：“南北差距差在哪里？就在思想解放程度上。”“而秦主任一到開發區，就展開了思想解放大討論，提出了開發區的‘二次創業’，變化由此開始。”

“南北干部交流，是蘇南幫助蘇北的最有成效舉措。”新沂市委常委、副市長鄭彥芳認為，它起到了三個作用：南理北漸，促進了蘇北思想解放；南才北用，為蘇北帶來了人才；南資北移，搭建了產業轉移的橋梁。

這也是新沂人從兩任“蘇南書記”身上得出的結論。現任市委書記陳德榮，來自江陰。“2008年，我只帶了一位司機來到新沂。”陳德榮說，南北干部交流，帶來的是理念的碰撞，工作方法的對接，同時，也帶來發展資源的跨區域流動、產業與企業的互動。

“從蘇南選拔優秀干部到蘇中蘇北掛職、任職，著眼點就是解決區域發展不平衡問題。目前，蘇中蘇北8個省轄市16名黨政正職中，有10人來自蘇南；蘇北5市開發區正職中，有4人來自蘇南。通過干部雙向交流、優勢互補，推動了南北互動、協調共進，蘇北的主要經濟指標增速已經連續三年超過了蘇南和全省平均水平。干部南北交流工作自身也在實踐中不斷創新和提升，目前正在探索開展‘組團式’、‘置換式’、‘打包式’成批交流干部，以解決個別交流融合難、落實難的問題。”省委組織部副部長趙永賢說。

打破“一張桌椅坐一生”

在推進干部跨區域交流的同時，江蘇大力度推動干部內部輪崗和跨部門交流。據了解，自2005年以來，全省各地先后集中組織實施機關干部跨部門交流30多批次，交流中層干部4200余人。

記者了解到，2008年以來，省司法廳建立人才流動培養機制，通過內部輪崗交流等形式，有計劃地將優秀人才安排到條件比較艱苦、情況比較復雜的偏遠單位，或獄政、安全生產等任務比較繁重的崗位上去任職鍛煉，至今已交流處級領導153名、輪崗交流科級干部1912名，交流面分別達到87％、95％。

黃志新就是其中的一員。2009年春節前，在省司法廳律師管理工作處工作的他，由廳局黨委任命為邊城監獄副監獄長、黨委委員。談及一年多的換崗任職體會，他說：“現在的崗位，面對的是各種具體而細微的工作，與機關的上傳下達、文來會往有著本質的區別。監獄工作實戰多、硬戰多，有利于克服自己過去長期在一個部門、一個崗位上工作而造成的知識能力的不足。”

“‘流水不腐，戶樞不蠹’，內部輪崗和跨部門交流機關干部，發揮了干部隊伍建設的激活劑、改進機關作風助推器的重要作用。”省委組織部公務員管理處處長梅仕城說，通過交流，一方面盤活了干部人才資源，打破了“一張桌椅坐一生”的不正常現象和沉沉暮氣，另一方面也多崗位鍛煉了干部，通過新崗位的倒逼機制提升了干部的綜合素質。

新渠引得活水來

4月9日上午，記者到省教育廳采訪副廳長胡金波。短信發過去，他帶著簽名的短信立刻回復：信息收到，知道！馬上到！“我的手機里分門別類預設了很多回復短信”，胡金波笑著說，“這是我在基層工作時積累的一條經驗。”

胡金波所說的“基層”，是指他在南農大、中國藥科大學的任職經歷。在2007年7月正式調任省教育廳副廳長前，他的身份是中國藥科大學黨委書記。“我走路的速度很快，重要講話都是自己寫，手機24小時開機??”胡金波說，他如今依然保持著在高校時的風格。而與基層的這種天然聯系，讓他在新崗位上能夠換位思考。“在給校長們做報告時，我禁不住會想，如果我沒來教育廳，坐在臺下的就是我，那我愿意聽什么？”

從高校到教育廳，胡金波實現了自己的“轉身”。如今，在黨政機關、企業與高校之間，一條條干部交流的新渠已經筑成。近年來，江蘇有目的、有選擇地選拔黨政機關干部、企業經營管理人才、高校領導干部交互任職，在推進三支領導人才隊伍交流方面取得了可喜的進展。

2006年，選派20名具有相關領域工作經驗和專業背景的高校干部到黨政機關掛職，掛職結束后有11名干部留任，其中中國工程院院士、南京工業大學副校長徐南平提任省長助理。

2008年開始，從45個高校院所選派了84名高層次人才到常熟等8個蘇南經濟發達的市（區）擔任“科技副鎮長”。

最近，又啟動實施“科技干部掛職服務沿海行動計劃”，選派高校、科研院所和企業的30名領導人才到沿海市縣掛職。目前，省轄市黨政領導班子中有高校、科研院所或者企業經歷的超過半數，其中：有高校和科研院所經歷的51人，占21.8%；有企業工作經歷的70人，占29.9%。

“黨政機關干部、企業經營管理人才、高校領導干部‘三支隊伍’各有特點和優勢，打通三者的交流渠道，對于優化干部隊伍結構、培養復合型干部、推進產學研結合、激發工作活力等，都有十分積極的意義。”省委組織部副部長郭廣銀說。

(新華日報記者 翟慎良 沈崢嶸)