第一篇：干部人事制度改革三十年

干部人事制度改革三十年

發表日期：2008-6-26

梁妍慧

改革開放三十年來，干部人事制度改革取得了哪些進展和成就，今后發展的方向及攻堅部位是什么？這些都需要我們總結和研究。

一、單項突破階段

從1978年黨的十一屆三中全會確立了正確的思想路線、政治路線和組織路線以來，到2000年6月《深化干部人事制度改革綱要》頒布前，這一段可以稱作干部人事制度改革的單項突破階段。所謂單項突破，主要是指在干部人事工作的某項制度、某個體制、某個領域方面取得了突破性的進展和較大的成就。主要有：

十二大前后，圍繞提出和貫徹干部隊伍建設“四化”方針，黨中央于1982年首次建立了干部退休制度，廢除了實際存在的領導職務終身制。吹響了新時期干部人事制度改革的號角。

十三大前后，重點改革干部管理體制。從縱向和橫向兩個方面展開干部分級分類管理。縱向方面，本著管少、管好、管活的原則，實行下管一級的干部管理體制。1984年，中央決定干部管理體制，由過去的下管兩級改為下管一級。這一改革，擴大了下級黨委的干部管理權限和企業、事業單位干部人事自主權，在一定程度上改變了統得過死、權力過分集中的狀況，調動了多方面的積極性。橫向方面，針對以往用黨政干部的單一模式管理所有人員的狀況，提出建立科學的干部分類管理體制。以建立公務員制度為重點，推進企業領導人、專業技術人員從“國家干部”中分離出來，將所有干部劃分為機關、事業、企業三大類。干部分類管理格局初步形成。

十五大前后，提出了改革的重點對象和重點內容。黨的十四屆四中全會決定，要求加快黨政領導干部選拔任用制度的改革，改革的方向是：擴大民主，完善考核，推進交流，加強監督。從十三大前后的一般干部分類，到黨政領導干部，特別是黨政領導干部的選拔任用制度改革，重點對象和內容突出了。據此，黨中央于1995年頒布了《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，這是第一部規范黨政領導干部選任工作的黨內法規。以后，中組部總結各地的創新做法，下發了領導干部競爭上崗、公開選拔、考核、交流等方面的意見、通知、暫行規定。這些規定盡管還未上升到黨內法規，不叫條例，盡管不是以黨中央名義下發的，但在指導和推進黨政領導干部選任制度改革方面，起到了較大的促進作用。

二、整體推進階段

以2000年6月，中辦印發的《深化干部人事制度改革綱要》為標志，此時，改革由單項突破進入到整體推進階段。所謂整體推進，主要是指在“三支隊伍”的改革上，有了一個較為全面的規劃和設想，并努力按照這個規劃，從系統方面推進。主要有：

2000年6月，經中央批準，中辦印發了《深化干部人事制度改革綱要》。《綱要》總結了22年單項突破的經驗，從整體上提出了十年內（2001―2010）干部人事制度改革的基本目標、指導方針和主要措施，規劃了黨政干部、企業領導人、事業單位領導人“三支隊伍”干部人事制度改革的重點及方向。這是第一部干部人事制度改革的十年規劃。迄今為止，黨建領域也只有干部人事制度改革的綱要和反腐倡廉體系實施綱要等兩部規劃。

十六大明確提出了今后改革的重點與目標。重點是：建立健全選拔任用和管理監督機制；目標是：科學化、民主化、制度化。這一思路，將改革的內容由“選拔任用”擴展為“選拔任用和管理監督”，把它們作為一個整體來推進。這就使得改革的重點不僅突出，而且有了擴展和延伸。將改革的方向明確概括為“以科學化、民主化、制度化為目標”，這就使得改革的重點內容更加系統，目標更加清晰。

在制度上，規范了黨政領導干部選任工作，出臺了一系列具體法規。2002年，中央總結了《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》實行七年的經驗，修訂頒布了《黨政領導干部選拔任用工作條例》。《條例》對黨政領導干部選任的基本原則、程序、方法等作出了更加規范和嚴密的規定，形成了干部選任的基本規章。圍繞這一《條例》，中辦又下發了2004年“5+1”個法規文件，2005―2006年5個法規文件。這一系列具體制度的出臺，抓住了黨政領導干部選任與管理監督工作中的重點、難點問題，使其改革由局部改革、單項突破向綜合配套、整體推進邁進。

在實踐中，擴大民主的改革措施普遍推行。民主推薦成為干部選任的必經程序和基礎環節，民主測評進一步規范和完善，任前公示和考察預告制度全面推行，公開選拔、競爭上崗廣泛實施，全委會票決制開始推開。

國有企業、事業單位人事制度改革邁出一定步伐。中央管理的國有重要骨干企業采取公開招聘的方式，向海內外選拔高級經營管理人員，各地普遍推行以效益為中心的業績考核評價制度。事業單位普遍實行了聘用制度。

綜上所述，三十年來，干部人事制度改革經歷了從單項突破到整體推進的艱難歷程。其中，黨政領導干部（主要是委任制的）選拔任用方式上有了一系列的突破和規范（不

包括監督方面的），而黨政主要領導干部（選任制的）的選拔任用方式進展不大。國企和事業單位人事制度改革與黨政領導干部改革相比，還比較薄弱，重點難點突破不夠。

三、整體推進到重點突破

改革開放以來，干部人事制度改革取得了突破性的進展和巨大的成就。但是，人們困惑不解的是：為什么成就如此巨大，但選人用人上的不正之風卻屢禁不止，有些現象，如買官賣官等過去不太顯露的問題現在反而更加突出，甚至在一些地方較為盛行，造成吏治腐敗，成為人們深惡痛覺的腐敗現象。成果與問題之間的差距如此之大，應如何解釋？正如前面所述，30年改革的成果主要體現在委任制領導干部的選拔上，而選舉制方面未發生明顯變化。

從現行黨政主要領導干部（選舉類）選拔任用存在的問題看，主要有：一是決定的“主體”還掌握在少數人甚至個別人手中，少數人說了算的機制還未發生明顯變化。二是黨政主要領導干部的選任方式基本上是變相的任命制。這兩個問題可以說是黨政主要領導干部選拔任用制度改革的深層次問題、“瓶頸”問題。這些問題的解決，便是改革的“核心與攻堅”部位。由此，要求干部人事制度改革的思路、步驟必須由整體推進進入到重點突破。

所謂重點突破，主要是指在黨政主要領導干部的選任上，有一個較大的推動和進展。為此需要：

深化干部人事制度改革的思路。十六大確立了“以建立健全選拔任用和管理監督機制為重點”的改革內容，這一重點內容，在原有選拔任用基礎上，增加了管理監督，具有了系統性。但這一重點，僅僅是突出了改革的重點內容，未突出改革的重點對象。因此，實踐中本著先易后難的原則，對委任制黨政領導干部的選任方式進行了較多的探索，出臺了一系列法規。而對選任制黨政主要領導干部選任方式的改革，基本上是處于基層小范圍的試點之中。然而，選任制干部卻是黨政領導干部的中堅，是人民直接授權的主體，其選任方式理應成為干部人事制度改革的重點對象。但在實踐中，它又是一個難點問題。對此，深化干部人事制度改革的思路，就是要由重點內容日趨明確、日趨完整，向重點對象日趨明朗轉化。

深化干部人事制度改革的目標。十六大明確了改革是“以科學化、民主化、制度化為目標”。這一總目標在近期預計達到的具體要求是什么？也就是在這“三化”方面，近期重點做什么？如果沒有階段性目標，總目標的實現就是一句空話。科學化：總的來說是探索各類干部選任管理監督的特點與規律。目前應加大干部的分類工作。不僅要把干部分為“三支隊伍”，而且還必須對黨政領導干部進一步分類，區別選任制與委任制領導干部，探索各自選任的主體、標準及方式。民主化：總的說是擴大黨員和群眾

對干部選用的知情權、參與權、選擇權和監督權。當前應重點擴大黨員和群眾對干部的提名權、考察權和測評權等，使黨員和群眾在干部選用的關鍵部位和關鍵環節上發揮“主體”作用。制度化：應是加快上述重點對象、關鍵部位改革的條例的出臺。

深化干部人事制度改革的步驟。針對改革的重點對象、具體目標，可從上下兩方面開展。一是擴大決定的“主體”。將主要領導干部的決定“主體”，由以往的少數人——常委會擴大為全委會。現行常委會集決策權、執行權、監督權于一身，把重要干部的決定權由常委會交與全委會票決制，這意味著重大事務的決策權將逐步由常委會向全委會轉移。二是改革黨政主要領導干部的選舉制度。從基層開始，全面推行“公推直選”、“兩推一選”等做法。具體講，改進候選人提名制度。由以往的黨組織提名為主，改為由黨員和群眾公開推薦與上級黨組織推薦相結合的辦法。最后實行差額選舉。

上述改革的重點對象、具體目標及實施步驟，就是干部人事制度改革的“核心與攻堅”部位。當然，這一“核心與攻堅”部位的改革，也不是孤立的。它與黨內權力結構的設置、權限、運行等密切相連，與社會民主建設密切相連，需要黨內外各項改革統籌進行。

第二篇：干部人事制度改革

篇一：深化干部人事制度改革的目標與重點

深化干部人事制度改革的目標與重點

李軍鵬

國家行政學院公共管理教研部教授

今天我主講的題目是深化干部人事制度改革的目標與重點。主要講三個方面的大問題：第一個問題，黨的十八大對干部人事制度改革的新部署；第二個，新時期深化干部人事制度改革的重大意義；第三個問題，深化干部人事制度改革的目標、基本原則與重點任務。

一、黨的十八大對干部人事制度改革的新部署

首先講第一個大問題，黨的十八大對干部人事制度改革的新部署。在黨的十八大報告當中，對干部人事制度的改革專門有一段話：深化干部人事制度改革，建設高素質執政干部隊伍。在這個干部人事制度改革方面，提出來了三個方面的重要部署。第一個方面，提出來干部人事工作的重大任務，要建設一支政治堅定、能力過硬、作風優良、奮發有為的執政骨干隊伍。

第三個方面，提出來了干部人事制度改革的一些具體措施，主要有三個方面的措施：一個方面，貫徹民主、公開、競爭、擇優的方針，擴大干部工作的民主，提高選人用人的公信度。選人用人一定要有公信度，群眾要公認。

第二個方面，搞好干部的選拔、干部的考核、干部的管理和干部的培訓等重點工作。第三個方面的措施，要注重從基層一線培養和選拔干部，要拓寬社會優秀人才進入到黨政干部隊伍的渠道。這是我給大家講的第一個大問題，簡單地給大家介紹一下黨的十八大對干部人事制度改革的一些新的部署和安排。

二、新時期深化干部人事制度改革的重大意義

（一）深化干部人事制度改革是深入貫徹落實科學發展觀、全面建成小康社會的迫切需要

下面來講第二個大問題，新時期深化干部人事制度改革的重大意義。在當前的歷史條件下面，我們深化干部人事制度改革具有緊迫性和重要性。

第一個方面，深化干部人事制度改革是深入貫徹落實科學發展觀、全面建成小康社會的迫切需要。我們黨的十八大確立了我國在未來一段時間的政治路線，政治路線確定之后，組織工作就要及時跟進，沒有組織工作的保障，沒有能夠很好地貫徹這一條組織路線的執行和落實政治路線的人，政治路線就會落空。我們深化干部人事制度改革是為了實現黨的組織路線、深入貫徹落實科學發展觀。我們同時要形成一個干部選拔和任用的科學機制，更好地為科學發展選好干部、配好班子、建好隊伍、聚集人才。

在干部人事隊伍建設里面，要多一些圍著科技創新轉，圍著國家發展轉，圍著人民幸福轉的干部，盡量地少一些圍著領導轉，圍著酒桌轉，圍著家人轉的概念。

我們的圍繞科技創新和國家發展轉的干部有很多典型，如羅陽同志，羅陽同志是沈陽飛機工業集團有限公司董事長、總經理也是航母艦載機殲-15的項目總指揮，他就是一個非常優秀的黨的干部，在2012年11月25日在完成了航母艦載機的項目之后，他突發急性心肌梗死，壯烈殉職。他領導的殲-15的項目小組，在短短的時間以內就完成了西方很多人預測的我國要再過兩、三年才能夠實現的殲-15的著艦起飛的科研項目。在這一個科研項目的進行的過程當中，特別是在我們的航母上面進行試驗的時候，羅陽同志總是呆在距殲-15落艦只有一二十米遠的地方來觀察殲-15是怎么著艦的。

所以他的心臟受到了巨大的危機氣流的振動，再加上他工作勞累，所以航母艦載機的成功著艦，凝聚了他的心血、智慧，乃至于生命。像這樣的干部越多，我國的科學發展就會發展得越好，我們的全面建成小康社會的任務也會落實得越好。所以選好干部對于我國的經濟發展方式的轉變，對于我國成為中等發達國家的這樣的目標的實現都具有至關重要的作用。

而如果我們選不好干部，甚至于說選出來了一些腐敗干部，對我們黨的事業就會造成重大的損失，所以干部人事制度的改革肩負著非常重要的使命，要為我國的科學發展選好干部、配好班子、建好隊伍。

（二）深化干部人事制度改革是發展社會主義民主政治、增強政治制度競爭力的需要

第二個方面，深化干部人事制度改革是發展社會主義民主政治，增強我國政治制度競爭力的需要。干部人事制度改革是政治體制改革的核心內容，也是我國社會主義民主政治建設的一個非常重要的內容。干部選拔是不是民主、是不是有公信力？很大的程度上決定了一個國家未來的發展，甚至于說決定了國家的興衰，這絕對不是危言聳聽。

我在這里給大家舉一個例子，在蘇聯巨變前夕，蘇聯科學院做過一次民意調查，結果顯

示：老百姓認為蘇聯共產黨代表工人的只占4%，認為代表全體黨員的只占11%，而認為蘇聯共產黨代表官僚、干部和機關工作人員利益的高達85%，所以蘇聯解體、蘇共垮臺一個非常重要的教訓是選人缺乏公信力，老百姓已經不相信它選拔出來的人是代表廣大人民群眾的利益。所以，進行干部人事制度的改革，提高選人用人的民主化的水平和公信力，能夠增強政治制度的競爭力。

所以干部制度的競爭力是國家政治制度競爭力的核心要素，也是一個國家的國家強盛的一個非常重要的保障。我在這里舉一個非常典型的例子，美國的皮尤研究中心于2008年3月的時候，在全國做過一個民意調查，就一個國家的國民對這一個國家的經濟和國家前進的方向對這兩個方面的滿意度進行大規模的民意調查，這一個民意調查遍及全球24個國家，最后調查的結果顯示，我國在上述兩項的排名當中都位居24個國家的首位，我國的人民充分肯定我國的前進方向和對國民經濟的滿意程度，滿意率分別高達86%和82%，而美國這兩個方面的滿意度只有23%和20%，而英國、法國和德國三國表示滿意的人數也只有30%左右。所以在這一個民意調查出臺之后，很多國家的政要大出大家的意料之外。

美國當時的總統小布什表態抵制奧運就是得罪全中國人民，所以他表態要出席北京奧運會，英國、法國和日本的國家首腦也表示要出臺北京奧運會。

所以人民群眾對你這個國家是不是滿意，對你這個國家的前途是不是滿意，對你選拔和用人是不是滿意，決定你這個國家的未來發展前途。所以深化干部人事制度也是增強國家競爭力的一個非常重要的要素。

（三）深化干部人事制度改革是解決干部人事工作中突出問題的迫切需要 第三個方面，深化干部人事制度改革是解決干部人事工作當中存在著的突出問題的迫切需要。我國從改革開放以來，不斷地推進干部人事制度的改革，取得了很多的成果。特別是在2000年中央出臺《深化干部人事制度改革綱要》之后，我國明確了黨政干部、國有企業干部、事業單位人事制度改革的目標。之后，又相繼出臺了《干部任用條例》、《公務員法》等一系列的法規文件，干部人事制度體系進一步完善。在2009年的時候，中組部又頒布了《2010—2020年深化干部人事制度改革的規劃綱要》，我國的干部人事制度的改革深入推進，干部人事工作的科學化、民主化和規范化的水平不斷提高。

但與人民群眾的期望相比，與我國全面建成小康社會的要求相比，我們的干部人事制度當中還存在著很多突出的問題，這些問題主要表現在下面幾個方面：首先是干部選拔任用的民主機制不夠健全。“一把手”、“一言堂”，“一把手”說了算的現象依然存在。干部競爭擇

優機制還不夠完善，特別是在小圈子當中選人，由少數人在少數人當中選人的情況還比較突出。我們在干部的任用當中重選拔，輕淘汰退出，所以干部能上不能下，缺乏一個健全的不稱職干部的淘汰制度。同時，在干部激勵約束機制下還不夠有力，特別是在干部的教育管理方面還存在著比較多的問題。在選人用人方面，不正之風屢禁不止，人民群眾對這一些用人方面的不正之風反映比較強烈，特別是在某一些地方、某一些系統還存在著一些用人腐敗，整治工作任重道遠。要解決這些突出問題，我們就要深化干部人事制度改革。

三、深化干部人事制度改革的目標、基本原則與重點任務

（一）深化干部人事制度改革的基本目標

下面來講第三個大問題，深化干部人事制度改革的目標、基本原則和重點任務。首先我們來看一下深化干部人事制度改革的基本目標。在我國推進干部人事制度改革就要推動堅持不懈的努力，逐步形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充分活力的中國特色社會主義干部人事制度，培養造就一支高素質的干部隊伍。所以，在這一個目標里邊，我們有20個字。

第一個是廣納群賢，廣納群賢就是要創新識人、選人、用人、育人機制，形成一個群賢必至，人才輩出的生動局面；

第二個，人盡其才。人盡其才就是要因事擇人、量才任職，把最優秀的干部配置到最關鍵的崗位上去，讓能干事的人有機會，干成事的人有舞臺。

能上能下，要建立健全干部的退出機制，做到職務能升能降、待遇能高能低、身份能官能民，使干部隊伍實現良好的新老交替，優進劣退，形成這樣一個制度化的機制。

公平公正，要保證選人用人的標準、程序和方法的公平公正。公道正派地選拔干部，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。

充滿活力，要與時俱進地推進干部人事制度的改革創新、永不僵化、永不停滯。

干部人事制度改革的具體目標主要是有五個方面：第一個方面，擴大干部工作的民主，提高干部群眾的參與度。選拔干部不光是一把手和其他領導干部的責任，更多的要讓干部、群眾廣泛地參與進來；第二個目標，健全競爭擇優機制，促進優秀人才脫穎而出；第三個方面，完善干部的管理制度，增強干部隊伍的生機和活力；第四個目標，要加強干部的選拔任用和監督，有效地遏制用人方面的不正之風；第五個目標，深化分類分級管理，健全干部人事制度體系。

（二）深化干部人事制度改革的基本原則

下面我們來看一下深化干部人事制度改革的基本原則。在干部人事制度改革方面，我們要堅持下面幾個方面的基本原則：

第一個原則，要堅持黨管干部的原則。鄧小平同志講過：“黨要管黨，一管黨員，二管干部。黨管干部，是黨的執政地位的重要體現。用人權是重要的執政權，放棄黨管干部就意味著放棄黨的領導地位。所以，黨管干部是我們要堅持的一項原則，但黨怎么樣管干部？是我們要認真研究的問題。

黨管干部并不是黨委的一把手管干部，更不是黨委的一把手去管理干部的任用等等。黨管干部要管什么呢？要探索黨管干部的有效實現形式，黨委重點要管用人的宏觀政策，管用人的標準，管用人的程序要規范，而不是具體地去管用什么樣的人。

第三個原則，要堅持德才兼備、以德為先的用人標準。我國改革開放初期的時候，提出來了德才兼備，但當時事實上是把知識化作為了干部任用的重點，因為當時干部隊伍當中專業人才比較缺乏，但發展到現在的時候，我們的干部隊伍中知識化程度有了很大的提高，在這個時候我們要及時地提出來德才兼備，以德為先。人才一定要德才兼備，有德無才是庸才，有才無德是害才，往往容易妨礙事業的發展。所以，我們要德才兼備，以德為先，特別是要重視考察干部的德。

考察干部的德有很多方式，我在這里向大家介紹一下浙江省通過正反雙向測評干部的“德”的方式就非常有效。什么是正反雙向測評呢？首先是正面的測評，對干部的“德、能、勤、績、廉”等方面進行正向測評，正向測評他的德，同時還反向測評，針對干部的政治品德、社會公德、家庭美德等方面容易出現的問題，列出大局觀念不強，群眾觀念淡漠等十個方面的內容進行反向測評。從反面來看他的道德當中存在的一些問題，通過這一個反向測評往往能夠認真地核查出來干部的實際的德的情況。

第四個原則，貫徹民主、公開、競爭、擇優的改革原則。我國在這幾年大力地推廣了競爭擇優方式，從2008年到2011年，我們全國通過公開選拔、競爭上崗的方式選拔出來的廳局級、處級、科級干部多大28.7萬名，并且競爭擇優的工作由科級、處級逐步地向著局級、副部級的領導崗位延伸，由黨政機關向企事業單位拓展。有些中央部門的副部級的干部也是 篇二：2014.9.23深化干部人事制度改革

中組部常務副部長陳希：深化干部人事制度改革

2013年12月02日08:09 來源：人民日報

全面深化改革，需要有力的組織保證和人才支撐。深化干部人事制度改革，是造就高素質執政骨干隊伍，形成人才輩出、人盡其才生動局面的制度保證。黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》（以下簡稱《決定》）全面貫徹黨的十八大精神，適應全面深化改革新要求，對進一步深化干部人事制度改革作出了新部署，我們一定要認真學習領會，切實加以貫徹落實。

進一步明確深化干部人事制度改革總要求

《決定》提出，堅持黨管干部原則，深化干部人事制度改革，構建有效管用、簡便易行的選人用人機制，使各方面優秀干部充分涌現。這是在總結實踐經驗的基礎上，對干部人事制度改革總的方向、目標和思路的新概括，是進一步深化干部人事制度改革的總要求。

堅持黨管干部原則，牢牢把握深化干部人事制度改革正確方向。干部人事制度改革是黨的建設制度改革和政治體制改革的重要內容，需要把它放到堅持和發展中國特色社會主義制度這個大局下去認識、去審視，放到全面深化改革的整體布局中去謀劃、去推進。黨管干部是我國干部人事制度最鮮明的政治特色，是堅持黨的領導、鞏固黨的執政地位的根本保證，任何時候都不能動搖。隨著全面深化改革的展開，特別是市場在資源配置中決定性作用的發揮，干部工作需要充分走群眾路線，進一步擴大民主，增強透明度。但必須明確，這種改革的目的是提高黨管干部水平，更好地為黨選拔優秀人才，決不是放棄黨管干部原則。在全面深化改革中繼續推進干部人事制度改革，必須堅持黨管干部原則，牢牢把握正確方向，干部人事制度改革每一項措施，都應有利于加強而不是削弱黨的領導，有利于鞏固而不是動搖黨的執政地位。

著眼選拔黨和人民需要的好干部，進一步明確深化干部人事制度改革目標。我們黨選拔任用干部的標準，大的方面說就是德才兼備。不同歷史時期，對干部德才的具體要求有所不同。習近平同志在今年6月召開的全國組織工作會議上，正確回答了怎樣是好干部、怎樣成長為好干部、怎樣把好干部用起來等重大問題，明確提出新時期黨和人民需要的好干部的標準，即信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔，并對這一標準的內涵作了深刻闡述。習近平同志要求各級黨委及組織部門堅持黨管干部原則，堅持正確用人導向，堅持德才兼備、以德為先，努力做到選賢任能、用當其時，知人善任、人盡其才，把好干部及時發現出來、合理使用起來。這就指明了深化干部人事制度改革的目標和著力點。在新的歷史階段，面對全面深化改革、全面建成小康社會的艱巨任務，我們繼續推進干部人事制度改革最根本的任務，就是要培養選拔更多黨和人民需要的好干部，尤其要使那些理想信念堅定、銳意改革創新、敢于負責擔當的優秀干部充分涌現，使各級干部都各盡其能、才盡其用。

構建有效管用、簡便易行的選人用人機制，著力提高干部人事制度改革科學化水平。干部人事制度改革政治性、政策性和敏感性都很強，必須科學設計，扎實推進，務求實效。我們要按照《決定》提出的構建有效管用、簡便易行選人用人機制的要求，以求真務實精神深化干部人事制度改革。有效管用，就是改革措施的推出要服務于選準用好干部的需要，更加注重實際效果，遵循干部人事工作規律，堅持形式服從內容、過程服從結果。簡便易行，就是改革制度的設計要堅持于法周延、于事簡便，既堅持標準、嚴格程序，又提高效率、降低成本。為此，要正確處理繼承干部工作優良傳統與改革創新的關系，尤其要堅持在實踐中培養、發現和使用干部。要把自上而下的改革和自下而上的探索結合起來，改革措施要成熟一個推出一個，重大改革舉措堅持試點先行。要加強制度統籌，既著力解決制度缺失問題，又有效防止制度繁密現象。要注意各項改革措施的銜接和配套，重視抓好已有制度的完善和落實。

抓住群眾反映強烈的突出問題著力推進改革

深化干部人事制度改革，必須抓住當前干部人事工作中群眾反映強烈的突出問題，認真總結，深入研究，不斷改進，努力取得突破性進展。要把完善干部選拔任用制度與完善考核評價、管理監督、激勵保障制度結合起來，修訂好干部任用條例、干部考核評價辦法等，努力形成科學完備的制度體系。

完善干部選拔任用相關制度。《決定》提出，發揮黨組織領導和把關作用，強化黨委（黨組）、分管領導和組織部門在干部選拔任用中的權重和干部考察識

別的責任。這是正確認識和處理干部人事制度改革中出現的新情況新問題、構建科學的選人用人機制的關鍵所在。

一是完善民主推薦、民主測評制度。主要是把加強黨的領導和充分發揚民主結合起來，提高干部工作民主質量。一方面，要改進民主推薦、測評方式和程序，增強民意表達的真實性。在干部工作中發揚民主，不僅體現在投票推薦上，而且體現在個別談話、實地調查、廣泛聽取各方面意見等各個方面，體現在醞釀動議、考察預告、溝通協商、討論決定、任前公示等各個環節。另一方面，要正確分析和對待票數，把得票作為用人的重要參考。堅持全面、歷史、辯證看干部，注重一貫表現和全部工作，把干部推薦得票情況與組織平時掌握的德才和實績情況對照起來分析，綜合考慮確定人選。對那些堅持原則、敢抓敢管而得票相對較少的干部，要具體情況具體分析，該保護的一定要保護，堅決糾正唯票取人現象。

二是改進競爭性選拔干部辦法。合理確定公開選拔、競爭上崗的職位、范圍、規模，堅持選拔任用條件和資格，改進選拔程序和方法，嚴格組織考察和把關，加強紀律監督，引導干部在實干、實績上競爭，防止把嚴肅的干部工作搞成選秀，堅決糾正唯分取人現象。

三是區分實施選任制和委任制干部選拔方式。根據選任制和委任制的不同特點，探索不同的干部人選產生方式和票數權重，避免一刀切。選任制干部即各級黨政領導班子成員，適用選舉民主。委任制干部即各級黨政機關的部門領導、中層干部和一般干部，適用“實績晉升”。這一層面干部的選拔，主要是擴大提名、考察環節的民意收集和決定環節黨委（黨組）內部的民主，不能把競爭性選拔作為主要方式甚至唯一方式。

四是改進優秀年輕干部培養選拔機制。培養造就大批優秀年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。要按照拓寬來源、優化結構、改進方式、提高質量的要求，搞好優秀年輕干部培養選拔的總體規劃。下大氣力抓好培養工作，對那些看得準、有潛力、有發展前途的年輕干部，要敢于壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉，尤其要放到基層、艱苦崗位去磨煉。注意用好各年齡段干部，既重視選拔優秀年輕干部，又合理使用其他年齡段干部，不能簡單地以年齡劃線，不搞任職年齡層層遞減。

改革和完善干部考核評價制度。《決定》明確提出，完善發展成果考核評價

體系，糾正單純以經濟增長速度評定政績的偏向，加大資源消耗、環境損害、生態效益、產能過剩、科技創新、安全生產、新增債務等指標的權重，更加重視勞動就業、居民收入、社會保障、人民健康狀況。要據此改革實績考核指標體系的設置，完善考核辦法，健全獎懲機制，形成促進科學發展導向，促進各級干部樹立正確政績觀。要實行對不同區域、不同層次、不同類型領導班子和領導干部分類考核。改進德的考核辦法，細化干部德的評價標準，檢驗干部理想信念堅定不堅定，主要看是否在重大政治考驗面前有政治定力，是否能樹立牢固的宗旨意識，是否對工作極端負責，是否能做到吃苦在前、享受在后，是否能在急難險重任務面前勇挑重擔，是否能經得起權力、金錢、美色的誘惑。要把考察識別干部的功夫下在平時，健全到基層干部群眾中、從履職過程中考察干部制度，完善通過談心談話、民主生活會了解干部辦法，建立領導班子、領導干部綜合分析研判制度，增強考核全面性和準確性。

建立集聚人才的體制機制

鄧小平同志曾經說過，事情成敗的關鍵就是能不能發現人才，能不能用人才。當今世界綜合國力的競爭歸根到底是人才的競爭。《決定》提出，建立集聚人才體制機制，擇天下英才而用之。這是加快確立人才優先發展戰略布局，推動我國由人才大國邁向人才強國的體制保證，有利于為全面深化改革提供有力的人才支撐。

建立集聚人才的體制機制，首先要深刻分析人才工作面臨的新形勢新情況。《決定》強調，打破體制壁壘，掃除身份障礙，讓人人都有成長成才、脫穎而出的通道，讓各類人才都有施展才華的廣闊天地。這是人才工作重要理念創新。改革開放以來，經濟社會發展為人們提供了廣闊發展空間，同時也出現了社會分層“凝固化”和社會流動“緩慢化”趨勢。這不僅不利于把大批優秀人才凝聚到黨和國家事業中來，而且易激起社會“仇官心理”。一段時間以來，人們對一些年輕干部破格提拔習慣性質疑，從深層次上折射出社會公眾對社會流動不暢的焦慮。因此，必須著力打破體制壁壘，掃除身份障礙，大力營造機會公平、規則公平的制度環境，讓社會各階層人員都有通過平等競爭向上發展的機會和通道。

健全人才向基層流動、向艱苦地區和崗位流動、在一線創業的激勵機制。當前推動基層各項事業改革發展，面對的迫切問題是人才缺乏，中西部地區和基層學校、醫療衛生、農技推廣等機構和艱苦崗位人才匱乏、留不住人、人員素質整

篇三：關于干部人事制度改革工作的專題匯報

金臺區干部人事制度改革工作專題報告

市委組織部：

按照市委組織部的通知精神，近期，我們對十七大以來我區干部人事制度改革工作進行了全面的回顧總結。現就有關情況報告如下。

一、主要做法

近幾年，我區認真貫徹落實中央《深化干部人事制度改革綱要》、“5+1”等法規文件和省、市組織工作會議精神，以加強執政能力建設和先進性建設為主線，緊緊圍繞和服務于全區工作大局，不斷推進和深化干部人事制度改革，在干部選拔、任用、教育、管理、監督等方面不斷進行創新和探索，取得了一定成效。

（一）完善干部選拔任用機制, 不斷推進干部選拔任用工作的規范化、科學化、程序化

1、規范推薦提名方式，嚴把干部選任工作的第一道程序。規范干部提名方式是保證推薦提名工作質量的關鍵環節。我們在干部推薦提名工作方面主要有以下三種方式，一是由組織部門根據民主推薦和民主測評結果以及平時掌握的情況進行提名。當全區中層領導班子職位出現空缺時，區委組織部根據區委安排，成立干部考察推薦工作組，在全區范圍內進

行民主推薦，推薦工作結束后，由區委組織部匯總推薦結果，經部務會研究后，提出考察對象建議人選。二是由區委組織部負責征集區級有關領導的意見，由他們根據空缺職位進行推薦。干部調整前，區委組織部要分別征集區委書記、副書記、區人大、區政協主要領導、區委各常委以及區政府各副區長的意見，由他們針對中層領導干部空缺職位提出意見，區委組織部對推薦情況收集匯總后，再結合提名人選在基層單位的民主測評、民主推薦結果以及是否為后備干部等情況，經研究后，才能作為考察對象建議人選。三是區級中層領導班子、領導干部或者干部自已向組織部進行推薦。區委組織部在收集各方面意見的基礎上，結合推薦人選在基層單位的民主測評、民主推薦結果以及是否為后備干部等情況，經研究后，也可作為考察對象建議人選。從干部初始提名情況來看，由于暢通了提名渠道，提名人選具有廣泛的群眾基礎，大大地提高了全區干部選拔任用工作的質量。

2、實行票決制，有效提高選人用人的準確性與公正性。根據中央和省市委的要求以及我區領導干部隊伍的實際狀況，在借鑒其他區縣經驗的基礎上，經深入調研，廣泛征求各委員意見后，我區先后制定了中層黨政正職擬任人選和推薦人選由區委全委會無記名投票表決工作程序及相關配套制度，對全委會召開和全委會閉會期間票決干部，做出了明確的規定。2008年按照市委組織部的要求，我區制定了《宣州

市金臺區委常委會討論任用干部票決制實施辦法》，把干部選拔任用的權利交給各常委，由各常委進行無記名投票表決。區委換屆以來，先后對58名鄉鎮、街道和區級部門黨政正職擬任人選通過全委會閉會期間征求委員意見的方式進行了票決，對120名副職擬任人選通過常委會進行了無記名票決。通過調整，一批綜合素質好、年富力強，文化水平較高的干部走上領導崗位，中層領導班子結構得到了進一步優化，各級領導干部干事創業的積極性和主動性明顯增強，為全區經濟發展和社會進步提供了堅強的組織保證。

3、認真落實領導干部任前公示和談話制度。凡經區委研究，擬提拔任用的中層領導干部，在正式發文任命前，都面向社會進行為期7—15天的公示，廣泛接受干部群眾的監督，拓寬干部群眾在領導干部選拔任用工作上的知情權、參與權。對在公示期間無不良反映、決定任職的干部，由區委領導及紀檢、組織部門領導分別進行了任前談話和廉政談話。換屆以來，先后召開干部大會兩次，對140余人進行集體任前談話和廉政談話，對其在新崗位工作提出要求，對存在的問題或不足及早打招呼，防止干部“帶病”上崗。

4、干部交流工作穩步推進。在干部交流工作中，我們堅持積極穩妥、注重實效的原則，從全區干部隊伍的實際出發，在保持領導班子相對穩定和工作連續性的前提下，有組織有計劃地進行干部交流。把需要豐富領導經驗，提高領導水平； 改善領導班子結構，發揮干部特長；在一個地方或部門工作時間較長；在原籍、出生地、生長地任職而需要交流的領導干部，特別是熱點部門和崗位上領導干部的交流工作，作為優化領導班子結構，增強整體效能，促進勤政、廉政建設的重要環節來抓。近幾年，我區不斷加大領導干部交流工作力度，共有57名領導干部在街道、鄉鎮、區級部門之間進行了交流。經過交流，對促進廣大領導干部解放思想，更新觀念，更好地發揮主觀能動性都起到了積極作用，特別是邊遠和山區鄉鎮領導干部的交流，對促進地域經濟的發展起到了很好的促進作用。

（二）創新改進干部考核體系,暢通干部能上能下渠道

1、建立健全考核工作辦法。結合我區實際，根據中組部《黨政領導干部考核工作暫行規定》和省市委的有關文件精神，制定印發了《宣州市金臺區關于促進科學發展的目標責任考核暨領導班子和領導干部考核評價辦法》，逐步建立了科學規范的體現工作實績的領導干部考核評價體系，有效地把貫徹落實科學發展觀的目標和要求轉化為可考核的指標，實現了目標責任考核與干部選拔任用相結合，為加快我區科學發展、率先發展提供了有力的制度保證。

2、加大考核結果的運用。堅持考事與用人相結合，制定了《金臺區運用目標責任制綜合考評結果管理干部試行辦法》，加大對考核結果的運用。對于考核優秀的干部，在

干部提拔時優先考慮；對于考核基本稱職的，進行誡勉談話，限期改正；對于考核不稱職的領導干部，加大調整力度，實行“末位淘汰”，必要時予以降職使用。近幾年，先后對7名因工作不力，組織紀律性不強，不能勝任本崗位工作的部門、鄉鎮領導干部進行了調整，逐步形成能者上、平者讓、劣者下的良性用人機制。

（三）健全干部監督機制，增強干部監督工作的實效性 針對近年來干部工作中出現的新情況、新問題，我區根據中央、省、市委的有關規定，實行了領導干部誡勉、任期經濟責任審計、重大事項報告等管理制度，使干部監督工作得到了加強。一是推行干部監督工作聯席會議制度,增強干部監督工作合力。協調紀檢、組織、政法、人事、編辦、計生、信訪等部門參加，定期召開會議，及時研究分析干部監督工作中的苗頭性、傾向性問題，積極探索干部監督工作的新途徑、新辦法，促進干部監督工作的規范化、科學化、制度化。二是實行審計制度。根據《審計法》和上級的有關規定，堅持對黨政機關和事業單位的領導干部實行任期和離任經濟審計制度，對發現有違犯財經紀律或給本單位造成較大經濟損失的人員不得提拔使用，并視情節給予處理。換屆以來，我們先后對78名領導干部進行了任期經濟審計和離任審計。三是妥善處理好涉及干部工作的各類來信來訪。近年來，共受理信訪件18件，接待群眾來訪25人次，接聽群眾舉報電話

篇四：《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》(中辦發[2009]43號)中共中央辦公廳關于印發《2010--2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》的通知

中辦發[2009]43號

各省、自治區、直轄市黨委，中央各部委，國家機關各部委黨組（黨委），解放軍各總部、各大單位黨委，各人民團體黨組：

《2010--2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》（以下簡稱《規劃綱要》）已經中央同意，現印發給你們，請結合實際認真貫徹執行。

干部人事制度改革是黨的建設的重要內容，也是政治體制改革的重要組成部分。《規劃綱要》根據黨的十七大和十七屆四中全會關于黨的建設的總體部署，對2010—2020年深化干部人事制度改革作出了全面規劃，是新形勢下推進干部人事制度改革的綱領性文件。各級黨委（黨組）要按照中央的要求，切實加強領導，積極探索創新，穩妥有序推進干部人事制度改革。要緊密結合各地區各部門實際，制定具體實施意見，抓好《規劃綱要》的貫徹落實。對已經出臺的相關改革措施和制度規定，要認真貫徹執行，并在實踐中加以完善。要通過深化干部人事制度改革，不斷提高干部人事工作的科學化、民主化、制度化水平，努力建設善于推動科學發展、促進社會和諧的高素質干部隊伍，為實現全面建設小康社會建設目標提供堅強組織保證。

中共中央辦公廳

2009年12月3日

（此件發至縣團級）

2010—2020年

深化干部人事制度改革規劃綱要

2000年《深化干部人事制度改革綱要》頒布實施以來，特別是黨的十六大以來，各地區各部門按照中央決策部署，積極探索、開拓創新，干部人事制度改革在許多方面取得了重大進展。但也要看到，干部人事工作中一些深層次矛盾和問題還沒有得到根本解決，新情況新問題也不斷出現。到2020年實現全面建設小康社會奮斗目標，關鍵在于以改革創新精神全面推進黨的建設新的偉大工程，不斷深化干部人事制度改革，建設善于推動科學發展、促進社會和諧的高素質干部隊伍。為適應新形勢新任務的需要，進一步推進干部人事制度改革，根據黨的十七大和十七屆四中全會的有關部署和要求，制定2010—2020年深化干部人事制度改革規劃綱要。

一、深化干部人事制度改革的指導思想和基本目標

（一）指導思想

高舉中國特色社會主義偉大旗幟，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，按照加強黨的執政能力建設和先進性建設的要求，堅持黨管干部原則，堅持德才兼備、以德為先用人標準，堅持民主、公開、競爭、擇優方針，堅持科學化、民主化、制度化方向，解放思想、勇于創新，著力解決領導班子和干部隊伍建設中的關鍵問題、干部人事工作中的重點難點問題和干部群眾反映強烈的突出問題，樹立堅定信念、注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的正確用人導向，提高選人用人公信度，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來，為實現全面建設小康社會奮斗目標提供堅強組織保證。1

（二）基本目標

通過堅持不懈的努力，逐步形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿活力的中國特色社會主義干部人事制度，培養造就一支適應推進中國特色社會主義偉大事業和黨的建設新的偉大工程要求的高素質干部隊伍。

——擴大干部工作民主，提高干部群眾參與度。在干部選拔任用、考核評價、管理監督等環節充分發揚民主，信息更加公開，透明度進一步提高，干部群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權得到保障和落實。

——健全競爭擇優機制，促進優秀人才脫穎而出。廣開舉賢薦能之路，選人用人渠道進一步拓寬，選拔任用方法進一步完善，競爭性選拔力度進一步加大，形成各類人才公平競爭和優秀人才不斷涌現、健康成長的生動局面。

——完善干部管理制度，增強干部隊伍的生機和活力。干部考核科學規范，評價客觀準確；流動渠道暢通，資源配置優化；管理約束嚴格，權力責任統一；激勵措施完善，保障體系健全，形成有利于充分調動干部積極性、鼓勵干事創業的有效機制。

——加強干部選拔任用監督，有效遏制用人上的不正之風。用人行為規范，工作責任明確，監督制約有力，形成風清氣正的用人環境，群眾滿意度明顯提高。

——深化分級分類管理，健全干部人事制度體系。建立健全統一領導、科學分類、分級管理、調控有效的宏觀管理體制，完善符合黨政機關、國有企業、事業單位各自特點的分類管理制度，形成內容完備、結構合理、功能健全、科學管用的干部人事制度體系，實現干部人事工作的依法管理和科學管理。

二、黨政干部制度改革重點突破項目

當前和今后一個時期，黨政干部制度改革要抓住以下重點難點問題，加大工作力度，取得突破性進展。

（一）規范干部選拔任用提名制度

明確干部選拔任用提名主體，規范提名形式、提名程序，合理界定提名責任，擴大提名環節的民主和監督。2010年制定和實施試行辦法，逐步形成主體清晰、程序科學、責任明確的干部選拔任用提名制度。

（二）健全促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制

認真實行并不斷完善地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）、黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）、黨政領導班子和領導干部考核辦法（試行）。2012年前在省、市、縣全面實施。到2015年初步建立符合不同區域、不同層次、不同類型領導班子和領導干部特點的考核評價體系，形成比較完善的考核評價機制，不斷提高考核評價工作的科學化水平。

（三）推行差額選拔干部制度 推行差額推薦、差額考察、差額醞釀，完善地方黨委全委會、常委會決定任用重要干部票決制度。探索地方黨委差額票決干部辦法，2012年前在一些地方進行試點，認真總結經驗。

（四）加大競爭性選拔干部工作力度

完善公開選拔、競爭上崗制度，積極探索多種形式競爭性選拔干部辦法。堅持標準條件，突出崗位特點，注重能力實績，完善程序方法，改進考試測評工作，提高競爭性選拔干部工作的質量。到2015年，每年新提拔廳局級以下委任制黨政領導干部中，通過競爭性選拔方式產生的，應不少于三分之一。

（五）逐步擴大基層黨組織領導班子成員公推直選范圍

推廣基層黨組織領導班子成員由黨員和群眾公開推薦與上級黨組織推薦相結合的 2 辦法，逐步擴大基層黨組織領導班子直接選舉范圍。2012年前繼續開展鄉鎮黨委領導班子成員公推直選試點工作，認真總結經驗。

（六）堅持和完善從基層一線選拔干部制度

加大從農村、社區優秀基層干部中考錄公務員力度。暢通從優秀村干部中選拔鄉鎮領導干部渠道。注重從優秀鄉鎮（街道）領導干部中選拔縣級黨政領導班子成員，縣級黨委、政府領導班子中要保持半數以上有3年以上鄉鎮（街道）、企事業單位等領導工作經歷的成員。注重從縣、鄉黨政機關選調優秀干部到市級以上黨政機關工作。到2012年，中央機關和省級機關錄用公務員，除部分特殊職位外，均應從具有兩年以上基層工作經歷的人員中考錄。到2015年，中央機關和省級機關工作部門領導班子成員中，具有基層領導工作經歷的，應達到一半以上；中央機關司局級領導干部和省級機關處級領導干部中，具有兩年以上基層工作經歷的，應達到三分之二以上。對缺乏基層工作經歷的機關年輕干部，要有計劃地安排到基層培養鍛煉。

（七）建立健全干部職務與職級并行制度

完善干部職級晉升制度，探索依據德才表現和工作實績晉升職級的相關政策。實行干部職級與待遇掛鉤，強化職級在確定干部工資、福利等方面的作用。2012年前制定和試行干部職級晉升和管理辦法。

（八）健全調整不適宜擔任現職干部制度

合理界定干部不適宜擔任現職的情形，規范調整的原則、程序，及時調整不適宜擔任現職的干部。拓寬干部調整后的安排渠道，完善相關保障性配套措施。2012年前制定實施調整不適宜擔任現職干部辦法，并進行試點，逐步做到調整不適宜擔任現職干部工作常態化、制度化。

（九）探索建立擬提拔干部廉政報告制度

認真執行黨員領導干部報告個人有關事項制度。探索試行擬提拔干部向組織報告本人執行黨風廉政建設規定情況、本人涉及當地干部群眾反映突出問題的情況、公示中群眾反映問題的有關情況及其他方面廉政情況的制度，2012年前進行試點，條件成熟后逐步推行。

（十）深入整治用人上的不正之風

匡正選人用人風氣，堅決整治跑官要官、買官賣官、拉票賄選等問題。暢通電話舉報、信訪舉報和網絡舉報渠道，加大對干部選拔任用工作的監督檢查和巡視力度。健全嚴重違規用人問題立項督查制度，實行干部選拔任用工作責任追究等用人問責制度，落實深入整治用人上不正之風工作責任制。到2012年，用人上不正之風得到有效遏制，初步形成比較完善的防治用人上不正之風長效機制。

（十一）實行干部工作信息公開制度

適應發展黨內民主和人民民主要求，擴大干部工作信息公開范圍。實行干部任用提名情況和民主推薦、民主測評結果在領導班子內部公開制度，探索干部考核結果在一定范圍內公開。建立健全干部工作信息向社會公開制度，適時發布干部工作政策法規、領導班子職位空缺情況及其崗位職責要求、考察對象或擬任人選的基本情況、干部選拔任用結果、選人用人嚴重違紀違法案件的查處情況等。建立黨委組織部門新聞發言人制度。3 堅持和完善干部工作社會評價制度。到2012年基本實現干部工作信息公開的制度化、規范化。

三、黨政干部制度改革整體推進任務

在黨政干部制度改革重點突破項目的帶動下，逐步健全干部選拔任用、考核評價、管理監督和激勵保障機制，整體推進黨政干部制度改革。

（一）健全選拔任用機制

1、完善民主推薦制度。探索建立民主推薦職位預告制度。健全不同類型、不同職位干部民主推薦的辦法，按照代表性、知情度和相關性原則，合理確定參加民主推薦人員范圍，改進民主推薦方式方法，增強民主推薦的科學性和真實性。正確分析和運用民主推薦結果，綜合考慮崗位需求和干部近年考核評價情況、工作實績、發展潛力等因素確定考察人選，既要尊重民意，又不簡單以票數高低取人，注意保護真抓實干、堅持原則、敢于負責、銳意進取的干部。

2、改進任職考察工作。完善干部德才考察標準，注重從履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現、對待個人名利等方面考察干部的德。完善考察預告制度、考察對象公示制度。堅持差額考察，落實延伸考察，增強考察準確性，防止失真失實。

3、規范醞釀和討論決定程序。完善干部選拔任用醞釀制度。地方黨委常委會討論決定干部任用前，要經書記與副書記及分管組織、紀檢等工作的常委共同醞釀，并征求同級分管領導的意見。實行討論決定干部向黨委（黨組）領導班子成員預告制度。完善人選介紹內容，改進介紹方法。規范討論決定干部的程序和方法。

4、完善任前公示和任職試用期制度。完善領導干部任前公示制度，豐富公示內容，改進公示方式，推進媒體公示。探索擴大公示對象范圍。加強對領導干部任職試用期間的管理，嚴格試用期考核工作。

5、規范干部破格提拔辦法。堅持不拘一格選拔優秀干部。制定出臺干部破格提拔辦法，明確破格提拔條件，規范破格提拔程序。

6、推進黨內選舉制度改革。適當擴大地方黨的代表大會差額選舉的比例和范圍。擴大黨代表大會代表對提名推薦候選人的參與，改進候選人提名方式。完善選舉辦法，改進和規范選舉程序和投票方式，改進候選人介紹辦法。創造有利于選舉人表達意愿的環境和條件，切實保證選舉人依照規定自主行使選舉權。

7、建立黨政機關部分職位聘任制。根據工作需要，對部分專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。研究制定聘任制公務員管理辦法，明確聘任職位，規范聘任條件、程序、待遇及聘期管理等。

（二）健全考核評價機制

1、建立崗位職責規范。根據崗位的性質、任務和要求，逐步建立健全干部崗位職責規范及其能力素質標準，作為干部考核評價的基礎和依據。

2、實行平時考核與定期考核相結合。規范干部平時考核制度，加強對干部的經常性考核。綜合運用平時考核、考核與換屆（任期）考察、任職考察等方式，全面準確地評價干部。4

3、改進考核方法。完善民意調查、實績分析等方法。堅持定性考核與定量考核相結合。整合考核信息，注意綜合運用巡視、審計、統計及部門（行業）專項考評等結果。根據考核任務和考核對象，合理運用考核方法。

4、強化考核結果運用。把考核結果作為干部選拔任用的重要依據，并與干部的培養教育、管理監督、激勵約束等結合起來。建立健全考核結果反饋和通報制度。建立健全干部考核信息庫。

（三）健全管理監督機制

1、堅持和完善黨政領導干部職務任期制。嚴格執行任期、連任限制和最高任職年限的規定。嚴格控制選任制領導干部尤其是地方黨政主要領導法定任期內職務變動，保持領導班子和領導干部任期內穩定。建立任期目標責任制，強化任期考核。探索擴大任期制的適用范圍。

2、完善干部交流回避制度。加大重要部門、關鍵崗位、東中西部地區干部交流力度，疏通黨政機關干部、企事業單位干部交流渠道，推進上下級機關干部交流，加強少數民族地區干部交流，完善相關配套措施。健全黨政機關內部管理人、財、物和執紀、執法等崗位干部的定期輪崗制度，推進機關干部跨部門跨單位交流。堅持選派年輕干部到艱苦地區、復雜環境、關鍵崗位培養鍛煉，規范和改進干部掛職鍛煉工作。引入競爭機制，改進交流人選產生方式。堅持干部任職回避制度，完善公務回避辦法。

3、創新干部教育培訓制度。完善干部教育培訓管理體制，創新干部教育培訓方式方法，增強教育培訓實效。健全黨委（黨組）中心組學習制度，完善組織調訓制度，規范干部在職自學制度。建立健全干部教育培訓的計劃生成、自主選學、考核評估和資源整合等機制。充分發揮黨校、行政學院和干部學院在干部教育培訓中的主渠道、主陣地作用。

4、完善公務員職位分類制度。健全綜合管理類公務員管理辦法，建立專業技術類、行政執法類公務員職務序列和管理辦法。根據公務員隊伍建設和管理的需要，探索增設新的職位類別。

5、健全干部雙重管理體制。完善干部雙重管理辦法，科學界定雙重管理的標準和范圍，合理劃分主管方與協管方的權限和職責，進一步理順干部雙重管理體制。

6、加強領導干部日常管理和監督。堅持嚴格管理和關心愛護相結合。加強上級黨組織對領導干部的監督，健全領導班子成員之間的監督。堅持和完善民主生活會制度、談心談話制度。堅持和完善領導干部述職述廉、誡勉談話和函詢、個人有關事項報告、經濟責任審計等制度。推行和完善黨政領導干部問責制。建立健全質詢、罷免或撤換等制度。探索有效發揮黨代會代表、人大代表、政協委員監督的途徑和方法，積極發揮群眾監督、輿論監督的作用。

7、加強干部選拔任用工作全過程監督。堅持和完善干部選拔任用工作監督檢查辦法。堅持和完善干部選拔任用工作有關事項報告、干部任用前征求紀檢監察機關意見、干部監督工作聯席會議等制度。堅持和完善干部選拔任用工作“一報告兩評議”制度。規范領導干部特別是主要領導干部用人行為。探索實行市、縣黨委書記履行干部選拔任用工作職責離任檢查制度。探索有效發揮巡視工作對干部選拔任用工作監督作用的途徑 5 篇五：干部人事制度改革

2012年國家公務員考試暑期特訓系列之申論

模擬題：干部人事制度改革

一、注意事項

1.本題本由給定資料與作答要求兩部分構成。考試時限為150分鐘。其中，閱讀給定資料參考時限為40分鐘，作答參考時限為110分鐘。滿分100分。

2.監考人員宣布考試開始時，你才可以開始答題。

3.請在題本、答題卡指定位置填寫自己的姓名，填涂準考證號。

4.所有題目一律使用現代漢語作答在答題卡指定位置。未按要求作答的，不得分。

5.監考人員宣布考試結束時，考生應立即停止作答，將題本、答題卡和草稿紙都翻過來留在桌上，待監考人員確認數量無誤、允許離開后，方可離開。

嚴禁折疊答題卡！

二、給定資料

１．據《學習時報》報道，１１月３０日，中共中央政治局委員、中央書記處書記、中央組織部部長李源潮就干部人事制度改革答該報記者的提問。

記者：黨的十七屆四中全會審議通過的《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》，將深化干部人事制度改革作為加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題之一。請問應該怎樣理解深化干部人事制度改革的重要意義？

李源潮：深化干部人事制度改革是黨的十七大提出的一項重要任務，四中全會《決定》專門進行闡述和部署，充分說明深化干部人事制度改革，對于鞏固黨的執政基礎、完成黨的執政使命極端重要、極為緊迫。第一，只有進一步深化干部人事制度改革，形成干部選拔任用科學機制，才能更好地為科學發展選干部、配班子、建隊伍、聚人才。第二，干部人事制度改革是政治體制改革的核心內容，深化干部人事制度改革是發展社會主義民主政治的迫切需要。第三，我國參與經濟全球化程度不斷加深，不僅要應對激烈的經濟競爭、科技競爭、文化競爭，而且要應對激烈的思想競爭、制度競爭、政治競爭。干部制度競爭力是國家政治制

度競爭力的核心要素，我們要在激烈的國際政治競爭中贏得主動，就要進一步深化干部人事制度改革，為培養造就高素質領導人才提供制度保證。第四，改革開放以來我國干部人事制度改革取得重大進展，但一些深層次矛盾和問題還未得到根本解決。解決干部工作中的突出問題，提高選人用人公信度，關鍵在改革，希望在改革，根本出路在改革。

記者：深化干部人事制度改革，應該把握什么樣的指導原則？

李源潮：按照黨的十七大和十七屆四中全會精神，深化干部人事制度改革，首先，要堅持黨管干部原則，任何時候都不能動搖。用人權是最重要的執政權之一。在改革中，放棄黨管干部原則就等于放棄黨的領導、放棄黨的執政地位。其次，要堅持科學化、民主化、制度化的建設方向。科學化，就是遵循黨的事業發展需要和干部成長規律，改進和完善干部人事制度，實現干部工作理論、制度、方法和工作機制的科學化。民主化，就是逐步擴大干部工作民主，把民主的要求貫穿于選人用人的全過程。制度化，就是總結實踐中的成功經驗，形成內容完備、結構合理、功能健全、科學管用的中國特色社會主義干部人事制度體系。第三，要堅持德才兼備、以德為先的用人標準。現在一些干部出問題，主要不是出在才上，而是出在德上。《決定》指出，“把干部的德放在首要位置，是保持馬克思主義執政黨先進性和純潔性的根本要求和重要保證”，這抓住了當前領導班子和干部隊伍建設的關鍵。第四，要貫徹民主、公開、競爭、擇優的改革方針。擴大干部工作民主是深化干部人事制度改革的基本方向，公開是擴大民主的前提，競爭是選拔培養優秀人才行之有效的途徑，擇優是干部人事制度改革的目的。

記者：提名是干部選拔任用的初始環節，近年來查處的用人腐敗案件，很多涉及這一環節。怎樣解決這一問題？

李源潮：按照《決定》要求，推進干部選拔任用提名推薦環節的改革，一要合理確定參加民主推薦人員范圍，更好地體現廣大黨員、干部和群眾特別是服務對象的真實意愿。二要全面分析民主推薦結果，不簡單以票數決定干部任用，防止誤用不講原則、不負責任的“老好人”。三要鼓勵多種渠道推薦干部。四要規范干部任用提名方式，重點規范領導干部特別是“一把手”的提名行為。堅持權利與責任相統一。五要嚴肅查處拉票等違紀行為，讓拉票者得不償失，讓干部公平有序參與競爭。

記者：黨的十七大以來，各地普遍加大了競爭性選拔干部力度，如何做到經常化、制度化、規范化？

李源潮：公開選拔、競爭上崗，是調查中干部群眾認為近年來最有成效的選人用人改革措施。下一步，將繼續把完善競爭性選拔干部方式作為干部人事制度改革的一個重點，突出崗位特點，注重能力實績。一是加大競爭性選拔干部的力度。有條件的地方和部門可以每年開展競爭性選拔干部工作，對一些重要職位進行公開選拔，機關中層以下領導職位除特殊崗位外逐步做到競爭上崗為主要選拔形式。二是完善差額選拔干部辦法。推行差額推薦、差額考察、差額醞釀，探索差額票決，進一步擴大民主，促進好中選優。三是提高競爭性選拔干部的質

量。堅持“干什么、考什么”，把考試和考察更好地結合起來，全面準確地了解干部的德才表現和工作實績，防止選用夸夸其談的“馬謖”。

記者：黨內外對整治用人上不正之風、提高選人用人公信度非常關注，將采取哪些有力的舉措？

李源潮：堅決整治用人上不正之風，既是深化干部人事制度改革的重要任務，也是干部人事制度改革順利進行的重要保證。《決定》明確提出，要匡正選人用人風氣，堅決整治跑官要官、買官賣官、拉票賄選等問題。我們要以最堅決的態度同用人上的不正之風進行戰斗，確保實現提高選人用人公信度的目標。一是要加大從源頭上防治用人上不正之風的力度，健全干部選拔任用監督機制和嚴重違規用人問題立項督促檢查制度，健全干部選拔任用責任追究制度。二是要強化公開監督，擴大干部工作信息公開，把選拔任用干部滿意度民意調查作為提高選人用人公信度的有力杠桿。三是要嚴肅查處違規違紀用人行為，用鐵的紀律保證選人用人風清氣正。經過努力，要使全黨和人民群眾對干部選拔任用工作的滿意度、對整治用人上不正之風的滿意度都有提高。

２．不能讓老實人吃虧，這是一個人人都明白的老道理。然而在現實生活中，并不是人人都在按這個道理辦事。在一些人眼里，老實人竟成了“傻瓜”、“無能者”的代名詞，似乎吃虧是理所應當的，老實人不吃虧誰吃虧？這說明：不讓老實人吃虧不是一件輕而易舉的事，需要把老道理再擺一擺，并努力拿出一些辦法來。

（１）隋志達是臨清市新華辦事處城市管理委員會的普通一員。去年 ４月，全市開展城鄉環境綜合治理，１７個村檢查完后，大家在一起商議。隋志達當頭一炮：“只有兩個村達標。其他都得返工！”在場人員面面相覷，有幾個村支書氣得臉紅脖子粗的。雖然不大情愿，１５個村還是按照隋志達的要求返工。“這一較真，效果還真是不錯。別的辦事處一個月才完成，我們兩個周就完成了。”負責這件事的辦事處紀委書記任慶遠說。

隋志達看到有的地方垃圾桶有礙觀瞻，有的商家卻沒有地方做廣告，能不能把這兩者結合一下？他想了個辦法：聯系商家把廣告牌做在垃圾桶前面，這樣既遮擋了垃圾桶，又做了廣告，一舉兩得。這個辦法很快在全市推廣開來。

“這個人工作很踏實、很用心，就是特別愛較真兒、認死理，跟人交流也沒有技巧，說話特別‘艮’。可能是這個原因，以前每次評獎樹優時他都不能當選。”韓青介紹，為了避免這種情況，辦事處制定了《關于建立全體機關、基層干部業績檔案的決定》，每逢評獎樹優，一般不再開展測評，只提取相關數據，有效地防止了“有功不賞”現象的發生。自此，隋志達憑業績，連年獲得“先進工作者”榮譽稱號，他出色的表現也帶動了城管工作整體水平的提高。

“隋志達現象說明了一個問題：建立科學評價干部的機制非常重要。”臨清市委常委、組織部長祁學蘭說，中央領導同志多次強調，要通過堅持不懈的努力，逐步形成“廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿活力”的中國特色社會主義干部人事制度。

（２）“計生辦與外界交流少、人不熟，我能當上民政所所長靠的是‘公開競聘’！”１月 １１日，茌平縣樂平鎮民政所所長李吉銀說起鎮里的“用人新政”深有感觸。６個月前，李吉銀擊敗７名對手，走上這一職位。

“是騾子是馬要拉出來遛遛！我們推行‘公開競聘’，目的是給每個人提供展示才能的機會，把最優秀的人才用到最適合的崗位。”樂平鎮黨委書記劉健告訴記者，去年 ７月，他們拿出民政所所長、司法所所長等 ２８個中層崗位，面向全鎮１７０多名機關干部“招賢”。年齡限制打破了，身份、學歷放開了，誰報都行，報啥都中，通過公開演講、現場打分，２８位“千里馬”從９１個競爭者中脫穎而出。

在推行“公開競聘” 的基礎上，樂平鎮還實行了“政績公示”，將 ６０ 項重點工作分解落實到每個站所、每名干部，在鎮駐地醒目位置設置了 ２３ 塊公開欄，將考核結果定期“亮相”。

“拉出來遛遛”、“陽光下曬曬”，群眾成為干部政績的評判者和干部去留升遷的決定者。去年，樂平鎮有７名“不稱職”的村干部被取消評優資格，１名所長被“黃牌警告”，３０多名干事創業的干部受到表彰。

樂平鎮的干部精神面貌為之大振：干好事干成事就有“奔頭”！

（３）一排排整齊的別墅式住宅樓拔地而起，寬闊整潔的水泥路伸向遠方；紅瓦、白墻下，老人怡然自樂，孩子追逐嬉鬧。記者在聊城市東昌府區沙鎮侯家村采訪時，看到了一派悠然自得的農家景象。

侯家村曾是全鎮有名的貧困村，２００３年侯新林被選為村支部書記，面貌大變。

１９９６年，鎮里推廣冬暖式大棚，侯新林建了兩個。當年蔬菜行情不好，其他村民第二年都放棄了，侯新林堅持下來，兩個大棚年純收入３萬元以上。

鎮上及時培養這棵好苗子，吸收他加入了黨組織，后來村里又選他當了支部書記。侯新林出資帶村民到壽光參觀考察，對村民建棚、供苗、管理、出售整個環節實行系列化服務，村里建起３００多個大棚，年人均純收入７５００多元。

３ 年來，沙鎮先后有 ５６名老實肯干的致富能手被發展成為黨員，２３人進入村兩委班子。東昌府區委常委、組織部長王華認為，黨的根基在人民、血脈在人民、力量在人民。群眾在我們心里的分量有多重，我們在群眾心里的分量就有多重。黨組織的重要職責之一，就是要

讓那些老老實實做人、扎扎實實做事、實績突出的干部，及時得到提拔和重用，讓他們有為更有位。這樣，老實人才不會吃虧，光說漂亮話不做漂亮事的“老好人”才沒有市場，我們的事業才會興旺發達。

一些縣市委書記說，在我國干部人事制度改革取得重大成效的同時，干部人事制度中的一些深層次矛盾和問題還未得到根本解決，并且改革過程中又出現了一些新情況新問題，比如干部選拔任用的民主機制不夠健全，民主推薦、民主測評的科學性真實性有待加強，干部選拔任用中還存在簡單地以票取人現象，以及簡單地把干部年輕化等同于低齡化等等。這些問題都有待于探索和解決。

３．2009年底，歷時半年多的ｂ市干部人事制度改革全部完成。在這次改革中，ｂ市２０００多名機關干部“職務歸零，全員下崗”，然后再重新競爭１１２７個正副科級領導職位。近日，記者通過對ｂ市委組織部相關負責人以及數位競崗人員的采訪，著力重構此次干部人事制度改革的歷程，揭示此次改革對ｂ市干部人事制度和官場生態的影響。

據ｂ市委組織部相關負責人稱，此次干部人事制度改革發端于河北省從０９年２月份開始的“干部作風建設年”活動。省委張書記在今年２月份全省“干部作風建設年”動員大會上，痛批了“少數干部”的不良作風，要求“決不能碌碌無為地守攤子、保位子，幾年下來面貌未改、江山依舊”。

據了解，ｂ市這次改革之前，市直機關中層干部出現了老化的現象，競崗前的平均年齡是４３．３歲。很多單位的中層干部長期在一個處室工作，存在著暮氣較重、動力不足和“中梗塞”等問題。

“我實在是想挪一挪位置了！”參與競崗的王敏４７歲，他說出了很多中層“老”干部的心聲。１９９５年，王敏來到市委組織部干部信息處工作，一干就是１４年。在這１４年里，王敏的職務從科員升為正科。在這次競崗中，王敏成功競上了組織部干部三處處長。

今年５０歲的艾通泉在市政府辦公廳監察室主任的職位上已經呆了五六年，但是當初他并沒有想到其他科室交流一下。“第一個是自己的年紀有點大了，第二個自己對于監察室的業務非常熟練，而且也有一定的成績。”艾通泉說道。

截至日前，b市６１個單位全部完成了競崗任務，在１１２７個競崗職位中，７５８名科級領導干部競崗留任，３６９名干部通過競崗提任科級領導職務（正科級１９７、副科級１７２），占競得職務人數的３２．７％，還有７１名科級領導干部因年齡較大或群眾威信較低等原因落選。

“通過這次競爭上崗，使‘能者上，庸者下’。而且這次競崗經過了普通工作人員的投票，從而使上者服眾，下者服氣。”ｂ市委組織部的相關負責人說。

第三篇：干部人事制度改革

深化干部人事制度改革的問題和方法

問題

（一）規范干部選拔任用初始提名權問題。初始提名是干部選拔任用工作的首要環節，是決定干部選拔任用工作質量的基礎。規范初始提名行為，是黨的十七大和全國、全區組織工作會議對干部選拔任用工作提出的新要求，是推進干部工作科學化、民主化、制度化的重要措施，是深化干部人事制度改革的新課題。近年來，各地在規范干部任用初始提名問題上進行了積極探索，收到了一定的效果，但也存在不少問題亟待研究和解決。比如，由誰來提起動議，啟動干部調整程序，各地掌握的尺度不盡相同，動議主體不明確；由誰來提名，提名以誰為主、以誰為參考、以誰為監督，仍然沒有明確規定；啟動程序沿襲過去習慣做法多，且以主要領導的工作習慣為轉移，隨意性和不確定性比較大。由于動議和提名方式的多樣化、復雜性及啟動程序的不健全，推薦提名出現失誤時責任無法追究。此外，在規范干部選拔任用初始提名過程中，如何既充分體現和尊重地方“一把手”的用人權，又要對其用人行為進行有效監督問題，仍然缺乏有效制度保證。筆者認為，規范干部初始提名權，關鍵是要靠制度來規范初始提名權的正確行使，重點是建立規范干部初始提名制度，制定動議干部應遵循的原則，規范干部動議環節，明確提名主體和適用范圍，規范提名方式和工作程序，細化和落實提名責任，防止隨意動議調整干部；建立規范干部民主推薦制度，合理確定民主推薦范圍，著力改善民主推薦環境，建立防止拉票的疏導機制；建立規范干部任用民主決策制度，明確任用決策范圍，完善任用決策程序，加強任用決策監督，提高民主決策質量。探索建立差額民主推薦提名重要職位領導干部人選制度，推行干部任用初始差額提名，推行重要職位領導干部差額提名由常委會審定，提交全委會無記名差額票決工作制度，真正做到集體把關、民主決策。探索實行干部職位空缺預告制度、干部選拔任用全程記實制度、選人用人結果公開制度，接受群眾監督，提高選人用人公信度。

（二）干部能上不能下問題。解決干部能上不能下的問題仍然是當前干部工作中的一個難點問題。雖然這些年來領導干部任職試用期制、任期制、聘任制、辭職制等制度的實施，在一定程度上疏通了干部“下”的渠道，但在實踐中貫徹落實這些制度還不夠，尤其是引咎辭職和責令辭職制度沒有得到很好的落實。究其原因，主要是配套的政策措施沒有跟上，實際工作中不便于操作。《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》實施后，哪些干部該提拔，有了相對具體的標準依據，但是不提拔的干部中哪些干部該留，哪些干部該退、該出，還是缺少明確的依據和考核標準，還缺乏操作性強的制度。由于缺乏崗位職責規范和任期目標，對不同類型干部實績的考核沒有明確標準，是否稱職、勝任，難以作出令人信服的評價，導致干部正常退出缺乏評定標準，對相形見絀的干部甚至是群眾公認度不高、反映較差的干部因缺乏手段難以調整下來。另外，沒有制定出一套客觀公正、科學完備的不稱職干部的認定標準，這也是干部能上不能下的關鍵和難點所在。由于調整不稱職、不勝任現職干部缺乏明確具體的認定標準和切實可行的操作辦法，加上社會保障體系不健全，許多具體問題難以解決，干部“下”和“出”的渠道不夠暢通，在基層黨組織中仍存在干部能上不能下、能進不能出現象，影響了干部隊伍的活力。

（三）干部交流渠道不暢問題。加強干部交流，對于保持干部干事創業激情，改善領導干部工作環境，合理配置人才資源，優化領導班子結構，增強領導班子整體功能，具有重要意義。但在實際操作中，干部交流工作與新時期領導班子和干部隊伍建設的要求相比還存在差距，仍有不少難題需要破解。比如，中央制定的《干部任用條例》、《黨政領導干部交流工作暫行規定》，對干部交流工作的規定都比較原則，可操作性還不夠強。這種情況造成了黨政正職干部交流多、副職交流少，強勢部門交流多、弱勢部門交流少，塊塊單位交流多、條條單位交流少等現象。從現行的干部管理體制看，干部條塊分割的現象比較嚴重，實行業務垂直領導和干部雙重管理的部門的干部調不出來，地方管理的干部派不進去，產生了地方干部交流多、條塊之間干部交流少的現象。從現行的干部管理權限看，干部部門所有現象也比較嚴重，機關部門中層干部內部輪崗多，跨單位交流少。從現行的干部分類管理制度看，機關、企業、事業單位受干部身份的限制，“三支隊伍”之間的交流渠道還不夠暢通，仍然缺乏相應的配套措施，推進難度相當大。干部交流相關配套制度不健全，如不同的部門、市、縣（區）、鄉鎮之間，不同性質編制之間工資、津貼、待遇差別問題。顯然，打破干部交流工作的政策和體制性障礙，是拓寬干部交流渠道的難點，也是推進干部交流的重點。所以，解決干部交流難的問題，就應科學制定干部交流工作規劃，建立健全干部交流工作的規章制度和操作辦法，科學確定干部交流的對象、范圍、數量，使符合交流條件的干部依章交流、及時交流。建立地方黨委組織部門和干部垂直管理部門的干部交流工作聯席會議制度，協商干部交流工作計劃，疏通條塊之間干部交流渠道。打破干部身份限制，探索從非公職人員中選拔優秀管理者擔任黨政機關領導職務，以及從非公職人員中選拔優秀人才到黨政機關工作的具體辦法，疏通“三支隊伍”之間的交流渠道。打破干部部門所有的局限，制定機關部門中層干部交流辦法，實行縱向交流和橫向交流相結合，加大干部交流力度，激發干部隊伍活力。

（四）提高選人用人公開性和透明度問題。擴大干部工作民主，提高選人用人公信度，增強干部選拔任用工作的公開性和透明度，是黨的十七大和十七屆四中全會《決定》對新形勢下組織工作提出的新要求。公信度反映群眾認同、群眾信任的程度，是衡量干部工作成效的重要標尺。只有增強選人用人工作公開透明度，才能落實群眾“四權”，提高群眾對選人用人的公信度和滿意度。當前，選人用人的民主化、公信度不夠，主要表現在群眾的“四權”落實不到位，干部選拔任用工作對外公開的范圍小、渠道少，往往提供什么，才知道什么，大多是被動和淺層次了解；很多時候黨員群眾對干部選拔任用只是進行“打鉤畫叉”，意愿表達的渠道還不暢通，民意難以得到最大程度的體現。在民主推薦和民主測評過程中，有的單位有選擇性、有傾向性地確定參與人員范圍；個別地方還有針對性地設置附加條件，或“暗示”條件，把人選圈定在符合個人意圖的人身上。同時，選人用人過程透明度還不夠高。雖然干部考察預告、任前公示等制度已經普遍實施，但在干部選拔任用工作中往往還存在著只公開一般內容和環節，不公開具體內容和關鍵環節的現象。目前除公開選拔、競爭上崗的方式外，對干部選拔任用的程序、標準和要求等內容，還需要進一步提高透明度和公開度。解決上述問題，應按照推進黨內民主建設和黨務公開的要求，從實際出發，對領導干部選拔任用工作有關情況，除必須保密的事項外，盡可能予以公開。要不斷增強選人用人的透明度，建立完善干部選拔任用信息公開制度，把干部初始票決提名、民主測評、民意調查、征求意見和差額表決等結果在全委會成員內部公開。通過新聞媒體，對干部選拔任用的基本原則、條件、方法和程序以及領導班子職數、職位要求、考察和擬任人選基本情況等，向社會、群眾公布，讓選人用人權在陽光下運行。要建立完善常委會向全委會報告干部選拔任用工作情況，并在全委會委員中對干部選拔任用工作進行民主評議制度。要探索建立干部選拔任用工作責任追究制度，嚴肅查處用人上的違規違紀問題。探索建立選人用人質量、公信度監測評價體系，把用人滿意度指標作為衡量領導班子特別是主要領導干部工作實績的重要內容。

（五）提高民主推薦、民主測評的科學性和真實性問題。民主推薦和民主測評作為干部人事制度改革的重要成果和干部選拔任用的必經程序，是黨的群眾路線在干部工作中的創造性運用，在落實群眾對干部選拔任用的“四權”，拓寬選人視野，提高用人質量，防止和克服用人上的不正之風等方面起到重要促進和保證作用。但是，也面臨一些不容忽視的問題。比如，在民主推薦、民主測評等環節，個別地方和單位仍存在集體提前“統一思想”、“打招呼”和“做思想工作”等現象，客觀準確性很難得到保證；由于受參加推薦和測評人員的范圍及其對象了解程度的制約，以及各種利益關系和不正之風的影響，民主推薦、民主測評有時出現“利益票”、“人情票”的問題，如何正確處理既要充分尊重民主推薦結果又不能簡單地以票取人的關系，如何科學界定民主推薦票數的比例，如何把民主推薦結果同黨委（黨組）的綜合分析有機結合起來，真正把干部選準選好；有的在民主推薦結果的運用上存在較大的隨意性，符合主要領導意圖的就采用，不符合的就以各種借口搞“變通”；有的地方在民主推薦的過程中出現了拉票現象，甚至呈半公開和進一步蔓延的趨勢。針對這些問題，除了嚴格執行干部任用條例規定的程序和辦法外，應加強研究，進一步健全制度、完善程序、改進方法，不斷增強民主推薦、民主測評的科學性和真實性。

（六）提高干部選拔任用民主決策質量問題。干部決定權是干部人事權中最重要、最核心的權力。決定干部這個環節出了問題，不僅會使前面的工作流于形式，而且會導致整個干部選拔任用工作的失敗。在決定干部的過程中，要不要發揚民主，怎樣發揚民主，如何提高黨管干部的質量和水平，是我們必須要面對的重要問題。結合工作中各級組織和干部群眾反映的情況看，當前干部選拔任用醞釀、決策環節還存在一些問題和薄弱環節。主要表現在：有的地方、部門黨委（黨組）對擬任人選醞釀不充分，有時一次討論決定干部數量過多、領導成員難以充分發表意見；有的地方在實施全委會討論決定干部無記名投票表決時，重要干部的任免征求全委會成員意見的多，實行全委會票決的少，有的地方只實行常委會票決干部，還沒有實行全委會票決干部制度，甚至有不少地方還沒有實行常委會、全委會票決重要干部制度；票決制帶來的負面影響也不容忽視，如常委會在公開醞釀討論決定干部時，各常委都發表了一致意見，但最后進行票決時卻出現個別反對票，雖不影響干部的使用，但會引起常委之間的猜疑，影響常委班子的團結和諧。要解決上述問題，必須建立干部選拔任用的科學機制，進一步擴大選人用人上的民主，在實現集體決策、科學決策的有效方式和途徑上取得新突破，保證用人決策權的正確行使。要擴大全委會票決重要干部的范圍，避免干部提拔使用由個別人或少數人說了算的現象，使干部任用決策的過程更加公開、透明。探索實行干部差額選任制度，運用差額醞釀、差額表決的辦法確定任用干部，做到好中選優、優中選優，提高干部選拔任用質量。探索建立干部選拔任用記實制，建立干部選拔任用工作記實檔案，對干部推薦提名、考察、醞釀、討論決定等干部選拔任用各個環節進行全程記實監督，防止選人用人失察失誤，提高選人用人公信度。

（七）干部考察失真失實問題。組織考察是識別干部的重要途徑和手段，是干部選拔任用的基礎和前提。考察權的正確行使與否直接關系到干部任用是否得當。考察準，任用才能得當；考察失真，任用難免失誤。當前，考察失察、失實、失真的現象是存在的。據了解，目前各地對干部的考察多是沿用傳統的方式，如個別談話、發放征求意見表、民意測評、實地考察、查閱資料、同考察對象面談等，考察時采用“大兵團作戰”的方式，臨時抽調人員，素質參差不齊，加之考察時間比較倉促，使得考察很難聽到真實情況，給人印象是組織部門在“認認真真干工作，扎扎實實走形式”。對干部的社交圈、生活圈難以考察，干部八小時以外的情況難以了解，仍缺乏行之有效的辦法。考察環節發揚民主的途徑和形式也不夠豐富和完善，實行等額考察的多、差額考察的少，征求意見范圍和個別談話的面也不夠寬。考察中大多沒能做到職位公開、定向推薦和定向考察，結果很難做到人崗相適。考察談話中談話對象出于各種考慮不愿講實話真話，反映考察對象優點和成績多，談缺點和不足少，很難發現深層次的問題，對考察對象真實情況了解掌握得不夠準。在實際考察中采用常規要素作比較的工作多，注重領導干部的共性標準，而從不同崗位、不同類別、不同層次的個性特征方面分析、綜合比較的工作還欠缺，往往只注重有多少人同意提拔，有多少人反對，卻沒有進行細致地分析，不能全面真實反映被考察對象的真實情況。對干部考察的責任主體、責任內容缺乏科學界定，考察失真失實責任追究缺乏制度保證。因此，應當提高干部考察工作的質量，建立健全科學的干部考察制度，實行考察人員的資格認證制度、干部考察活動記實制度和考察工作責任制，強化干部考察的專業性和制度化。要擴大考察工作范圍，改進民主測評辦法，把握分析評定分寸，增強干部考察的真實性、準確性和科學性。

（八）領導干部考核評價問題。建立科學的干部考核評價體系是一大難題。目前，我們對干部考核評價的標準仍然是過于原則、籠統，不易把握，也難以準確具體地反映干部的單項素質和個體之間的差異。對干部實績的評價也缺乏科學的指標體系，有些政績屬一績多用、多績一用、前績后用或集體政績個人用，有的政績屬于虛報浮夸、拼湊數字，有的政績是搞短期行為，做表面文章。特別是當前中央提出的干部選拔任用要堅持“德才兼備，以德為先”，但在干部考核中，“德”和“才”的標準是什么，如何把握，很難操作。所以，如何從明確考核內容、規范考核標準、完善考核方法等方面，建立科學的考核評價體系是當前和今后干部人事制度改革工作需要加強研究解決的重點問題。

（九）干部管理問題。目前干部管理存在的突出問題是重選拔輕管理，對干部教育管理失之于寬、失之于軟。選拔和管理是干部工作的兩個輪子，是同等重要的兩個環節。但在實際工作中，往往認為選拔任用重于管理，認為只有選拔任用干部才是干部工作的首要環節和中心任務。在這種情況下，很少花時間和精力去思考和研究如何加強干部管理的問題，更不要說投入足夠的人力、物力去做好干部管理工作。平時組織部門主動與工作對象的聯系也不多，如果干部沒有職務變動或群眾反映，組織部門一般不會找干部談話或了解情況。特別是目前對干部管理的規章還不夠完善、管理的內容還不夠明確、管理的方式方法比較單

一、管理的責任還不明確等，對領導班子或干部中存在的問題，缺乏有針對性地、及時地進行管理，未能做到防微杜漸，往往是滯后管理，事后處理。

（十）正確處理干部工作民主過程中出現的拉票賄選問題。增強民主推薦、民主測評的科學性和真實性，有著很強的現實針對性。當前，在提高選人用人公信度方面存在的問題，突出表現在民主推薦、民主測評、民主選舉中的拉票賄選問題以及由此衍生的民意失真失實失信問題。究其原因，主要是社會風氣、選民素質、制度設計與利益驅動等因素的影響，特別是中國傳統的“官場文化”積淀、“官本位”思想以及中國社會轉型，政治文明建設滯后于物質文明建設，很多相關的社會配套制度尚未健全所帶來的影響。拉票賄選行為直接妨礙了干部選拔任用工作的正常秩序，損害了民主推薦、民主選舉的真實性和選人用人公信度，敗壞干部隊伍風氣，影響黨的形象。因此，必須采取有效措施，堅決進行防止和整治，努力營造風清氣正的選人用人環境。要加強宣傳警示教育，引導黨員干部正確行使手中的權力。要建立預防和整治拉票賄選行為制度，明確界定拉票賄選的行為、認定標準、處理辦法等，為依法查處、打擊拉票賄選行為提供制度保障。探索建立拉票賄選行為舉報機制，通過設立舉報電話、專用意見箱等，暢通干部群眾反映問題的渠道，形成整治拉票賄選行為的合力。要改進和完善民主推薦、民主測評制度，探索把群眾推薦、班子評價、考察中群眾評價、考察組評價緊密結合起來，合理分配權重比例，探索運用數量線性分析法考察了解干部，推進領導干部社會評價、民主評議、民意調查制度，建立健全經常性考察制度，建立干部動態檔案，將干部的得票情況與平時掌握的情況互相印證，統籌考慮，防止簡單地以票取人，遏制拉票賄選行為。要建立治理拉票賄選行為情況工作責任追究制，把治理選人用人拉票賄選行為滿意度指標作為考核評價各地區各單位整治用人上的不正之風工作的重要參考。要建立科學的拉票賄選行為處理機制，對推薦和選舉中出現的非組織活動，要堅決查處。

解決上述問題是當前和今后一個時期深化干部人事制度改革的重要任務，主攻方向。面對新形勢新任務，要進一步增強改革創新的信心，堅定不移地推進改革、深化改革、完善改革，用堅持改革的辦法解決改革中出現的問題和矛盾，推動干部人事制度改革取得新的突破，把組織人事工作提高到新水平。

方法

一、著眼于提高民主質量，著力在完善干部提名推薦方式上探索新辦法

用人之源始于提名。做好提名推薦工作，對確保人選質量具有關鍵性作用。從以往實踐看，按照常規方式進行換屆人選提名推薦容易出現兩個問題：其一，由于參加推薦的人員范圍相對固定，容易導致拉票者眾、拉票者得利、不拉票吃虧的局面；其二，由于對所有參推人員的投票結果同比計票，沒有充分考慮知情和關聯因素，并據此確定考察人選，容易導致簡單以票取人。為此，這次換屆中，我省首次在換屆人選提名推薦環節推出了結構化復式民主推薦這一改革舉措，即以“會議投票推薦＋個別談話推薦＋隨機問卷推薦＋基層干部群眾代表推薦”的方式，全額定向推薦新一屆領導班子成員。其中，“會議投票推薦”和“個別談話推薦”，在《干部任用條例》規定的人員范圍內進行；“隨機問卷推薦”，在部門副職中隨機抽取部分人員進行；“基層干部群眾代表推薦”，在黨代表、黨員人大代表和政協委員中進行。統計匯總時，對上述四種推薦形式所產生的推薦結果，分別按40：25：30：5的比例確定權重，合并計算推薦票的權重結果后，確定考察對象。這種提名推薦方式盡管在操作上增加了一些程序和工作量，但打破了單一依據會議投票推薦和個別談話推薦結果確定考察對象的局限，特別是從部門副職這一重要知情群體中隨機抽取一定比例人員參加推薦，從制度設計上進一步擴大了民主，增加了拉票難度，降低了拉票行為對推薦結果的影響，從而最大限度地抑制了拉票行為，提高了民主推薦的真實性；另一方面，因為參與范圍擴大，主體增多，尤其是推薦結果增加了權重變量，有效地提高了民主推薦的科學性，為防止和克服簡單以票取人提供了一條現實路徑，有利于提高選人用人質量和公信度。

二、著眼于考準考實干部的德，著力在改進干部信息采集上探索新路徑

德才兼備、以德為先，是我們黨選拔任用干部的根本標準。強調以德為先，在新形勢下有著很強的現實針對性。現在一些干部出問題，主要不是出在才上，而是出在德上。干部群眾對少數領導干部不滿意，意見也往往集中在德的方面。但如何深入考察了解干部的德，一直是制約干部工作實踐的難題之一。這次換屆中，我省總結借鑒基層的探索實踐，試行領導干部不良行為測評辦法這一改革措施，即在民主測評票中列出干部隊伍中可能存在不良行為的若干選項，讓參加測評的干部群眾以無記名方式對每名換屆人選是否存在這些行為及程度進行評價，測評結果作為評價和使用干部的重要參考性依據。實行這一辦法的實踐效果比較明顯：其一，有利于對干部在工作圈、生活圈和社交圈中的表現進行全面深入地考察，特別是有利于了解掌握干部在關鍵時刻、對待個人利益問題上的現實表現，便于組織上深入了解干部的德；其二，有利于增強干部監督管理的針對性，真正把干部置于組織和群眾的有效監督之下；其三，為有問題的干部繪制了一個直觀的“不良行為圖譜”，進一步昭示了組織上倡導什么、反對什么，有利于形成積極健康的行為導向。此外，我們還探索試行了考察人選誠信記實辦法，對干部的各類測評結果和相關個人信息建立檔案，全面掌握、深入分析其誠信情況，同時探索試行電話訪談和民意調查辦法，全方位、多層次了解印證廣大干部群眾對換屆人選的認可度。

三、著眼于選好干部、配強班子，著力在完善干部考察評價上取得新成效

考察識人難，是長期以來困擾干部工作的一大難題，也是干部人事制度改革需要著力解決的突出問題。一直以來，干部考察大多采取談話了解、查閱檔案等主要方式，手段單

一、方法陳舊，難以全面了解干部的真實情況。同時，由于定性考察多、量化考察少，特別是缺乏對人選個性的深入解讀，考察材料往往“千人一面”，“遠看誰都像，近看不知誰”，考察結果難以適應合理使用干部、科學調配班子的需要。為解決這些問題，我省在換屆中探索試行了多功能測評辦法和個性化考察評價辦法。多功能測評，就是在對現任黨政領導班子成員進行民主測評時，在測評票中增設對被測評干部使用意向建議欄，設置提拔任職、留任現職、向外交流、降職免職等選項，以無記名方式進行測評。這種做法，與其他考評方法相印證、相補充，有利于了解掌握測評人對被測評對象的真實意見，為科學合理地使用干部提供重要參考。個性化考察評價，就是在對換屆擬提拔人選進行考察時，在全面了解其德、能、勤、績、廉等現實表現的同時，采用自我評述、心理學測試、談話觀察、個性特征測評等多種方式，突出對干部性格特點、氣質類型、心理特質、行為習慣等個性特征的考察評價。在撰寫考察材料時，盡可能用談話人原汁原味的語言勾勒出考察對象的“長短肥瘦”，克服大而化之、格式化、臉譜化的評述，力求鮮活生動，務求看完考察材料就能知道這是一個什么樣的人。此外，為全面了解干部的能力水平，我們還探索試行了專項領導能力測試辦法，聘請專業的人才考試測評機構，采取人機對話方式，重點了解掌握換屆擬提拔人選考察對象的領導執行能力、事物洞察能力、團隊管理能力、戰略制定能力等方面情況，形成綜合性評估報告，作為甄選和配置干部的重要依據。

四、著眼于營造風清氣正的換屆環境，著力在嚴肅紀律上推出新舉措

營造風清氣正的換屆環境，是換屆工作順利進行的重要保證。換屆風氣出問題，對換屆工作的影響極壞，對選人用人公信度的殺傷力極大，對黨的威信和形象破壞性極強。中央對嚴肅換屆紀律高度重視，明確提出了“5個嚴禁、17個不準、5個一律”的紀律要求。我省堅決貫徹中央的部署要求，針對換屆期間不正之風可能易發多發的實際，特別是拉票賄選、買官賣官、跑官要官、傳播謠言和搭車提拔等“五種歪風”比較突出的問題，從換屆一開始就把正風肅紀牢牢抓在手上，以有效辦法抓警示、過硬措施抓監督、嚴厲手段抓查處，用鐵的紀律保證換屆風清氣正。一是突出責任落實這個前提。抓換屆紀律，關鍵在有人抓、層層抓。我省通過探索實行“兩諾”等措施，切實做到以“諾”明責、以“諾”自律。一個是“保紀承諾”，明確各級黨委主要負責人為第一責任人，對本地區換屆工作負總責。下級黨委主要負責人要與上級黨委簽訂換屆“保紀承諾書”，對本地區換屆風氣作出承諾，保證認真履行職責，嚴肅換屆紀律，換屆期間本地風清氣正，不發生重大違反換屆紀律問題。一個是“守紀承諾”，要求所有參加民主推薦人員、有被推薦資格人員都要與各級組織部門簽訂換屆“守紀承諾書”，保證嚴格遵守換屆紀律，堅決抵制拉票賄選、買官賣官、跑官要官等違紀行為，強化對重點對象遵守換屆紀律的責任約束。二是抓住終端檢驗這個關鍵。加強關鍵環節的監督掌控，是實現換屆風清氣正的重要保證。我省通過探索實施“兩測”、“一評”等終端監測措施，強化對換屆風氣的綜合評價，以“測”督行、以“考”問責。“兩測”就是在換屆工作啟動前、考察人選產生后兩個節點，分別開展換屆紀律知曉率測評、考察人選守紀情況定向測評。“一評”就是在正式選舉前，請代表、委員對本地換屆風氣總體情況進行測評，對“很好”和“好”所占比率達不到80%，經綜合評定確為失責的，黨委主要領導要調離現崗位，并視情況進行追責。三是用好嚴肅查處這個利器。保障換屆風氣，關鍵在于“兩手抓”，一手抓防范，抓早、抓小、抓苗頭；一手抓懲處，有舉報即查、露頭就要打、查實就處理。我省通過探索實行“兩報”、“四查”等制度，以“報”防范、以“查”保障，切實發揮查處的震懾作用。“兩報”，就是日零報告和重要問題直報制度。從換屆啟動至換屆結束，要求各級組織部門要將當日受理的舉報、發現的違紀行為以及異常異動情況，及時向上級組織部門報告。沒有上述情況的，也要實行“零報告”。縣級組織部門遇到重大問題要向省委組織部直報，以便隨時掌握情況，快速反應。“四查”，即組織部門會同紀檢監察機關成立督導組進行重點督查，換屆考核組配備專職監督員進行監督檢查，省委巡視組結合巡視任務進行巡視監督，聘請“兩代表一委員”為義務監督員進行義務督查。通過采取上述措施，我省在營造風清氣正的換屆環境上取得了明顯成效，鄉鎮黨委換屆試點工作中取得了“零信訪”的良好效果。截止目前，市、縣兩級也未發現違反換屆紀律的問題。

第四篇：干部人事制度改革

干部人事制度改革的動力蘊藏在民意當中中組部部長李源潮19日在人民日報撰文：《堅持民主公開競爭擇優 推進干部人事制度改革》。文章指出：干部人事制度改革直接涉及權力和利益關系的調整，牽一發而動全身。改革有風險，但不改革黨就會有危險。

這篇長文，立即引發了輿論廣泛關注。“不改革黨就會有危險”的表態，被多家網絡媒體置于突出位置。這是民意對改革聲音的呼應，也表明民眾對改革要有實質性突破的熱切期待。

用人權是最重要的執政權之一，而選人用人問題，也是民眾關注的熱點、議論的焦點。調查表明，近年來公眾最關心的社會問題中，反腐敗一直高居榜首，而干部人事制度改革，與反腐的關系最為密切。最大的腐敗，是用人腐敗。管好用人權，就抓住了反腐敗的“牛鼻子”。

干部人事制度改革提出有年，也時有改革舉措推出，雖不乏成效，也不時讓公眾眼前一亮，但毋庸諱言，總體上還未達到人民群眾滿意的程度。李源潮對此判斷說，目前改革已進入“攻堅克難的關鍵階段”。

因此，李源潮此文，也被認為釋放出新一輪干部人事制度改革的信號。李源潮在文中坦言，改革堵了那些投機鉆營、跑官要官、買官賣官者的路，會約束領導干部尤其是一把手的用人權，必然會遭到激烈的反對和非議。如何抵制這種阻力，把改革引向深入？動力，其實就蘊藏在高漲的民意當中。人民群眾的參與和監督，可以凝聚改革的力量，減少改革阻力。在強大的民意面前，抵制和非議改革的聲音就難以理直氣壯。

民主、公開、競爭、擇優，處處離不開民眾的參與。正如李源潮指出，擴大民主是深化干部人事制度改革的基本方向，公開是擴大民主的前提，就是要增強透明度，讓選人用人權在陽光下運行。

競爭上崗、擇優用人，涉及干部的考核評價問題，評價的尺子同樣應交給人民群眾。領導干部從群眾中來，直接與群眾接觸，誰是踏實干事的“老實人”，誰是庸庸碌碌的“老好人”，誰是夸夸其談的“馬謖”，誰是阿諛奉迎、心術不正的投機者，公眾最有發言權。

進一步說，提高民眾滿意度在干部考核評價中的權重，能倒逼干部眼睛多“向下看”，對下負責。

干部人事制度改革的許多重大舉措和有益經驗，都源于基層的實踐創造。我們的改革，沒有現成的經驗可學，也不會照搬國外的模式，唯有尊重首創精神，調動民眾熱情參與。

干部人事制度改革是政治體制改革的重要一環，當然必須在黨的領導下有序可控地推進。但改革共識的形成、改革力量的凝聚，改革措施的創新，都離不開與民意的良性互動。

傾聽民眾呼聲，選人用人問題，不難找出良方

第五篇：干部人事制度改革

深化干部人事制度改革

加快干部隊伍建設步伐

去年以來，吳起縣以縣鄉黨委換屆為契機，積極深化干部人事制度改革，全面落實黨管干部工作，全縣干部隊伍建設邁出新步伐。

一、切實加強領導班子隊伍建設。一是堅持綜合研判。我縣堅持在換屆、干部調整動議前和考核時，采取聽取匯報、民主測評和民主推薦、個別談話、查閱資料、分析評價等方式，圍繞領導班子結構、運行情況、整體功能、班子成員履職情況、存在問題和科級領導干部個性特點、特長優勢、勝任崗位程度及存在和潛在的問題等進行綜合研判，為加強領導班子建設、優化干部隊伍結構提供了科學決策依據。二是規范選人用人程序。繼續規范完善干部提名辦法、考察、任用等程序，并制定出臺了《吳起縣關于全面推行黨委全委會、常委會討論任用黨政領導干部票決制的意見》。突出對干部德的考察，堅持把德作為評價使用干部的首要標準，不斷優化干部德的考察方法，進一步提高了干部考察的質量和效果。三是拓寬選人用人渠道。堅持突出崗位特點、注重實際能力，積極探索改進公開選拔、競爭上崗的程序和方式，結合鄉鎮換屆，在全縣大學生村官中公開選拔了2名年輕干部擔任鄉鎮副職。同時，在衛生系統公開三個醫院院長職位，-1-

通過組織報名、考試、答辨、考察、醞釀和討論決定等程序，將3名業務精、能力強的干部選拔到重要崗位上來，探索出了一條公開選拔、競爭上崗的新路子。

二、著力加強干部教育培訓。圍繞加強換屆后領導班子思想政治建設，根據新形勢、新任務的要求，研究制定《吳起縣2012年干部教育培訓計劃》，積極抓好主體班次學習、開辦“吳起大講堂”和“吳起黨員干部論壇”，開展“專家學者基層行”、“精英培訓”等培訓活動，共培訓各層次干部2300人次。

三、全面加強人才工作。編制《吳起縣2012—2020年人才發展規劃綱要》，積極開展“五帶頭五促進”活動，引導各行業優秀人才和學科帶頭人帶頭為吳起經濟社會發展作貢獻。深入推進人人技能工程，不斷滿足縣域經濟社會發展對人才的多方面需求。今年上半年，共向聯辦院校輸送農村優秀青年和初高中畢業生168名，培訓農林水牧等專業技術人員90名，培訓機關干部220名，培訓農民1300人次。全縣各類人才隊伍不斷壯大，結構日趨合理。