第一篇：事業單位臨時用工的人力資源管理策略大全

事業單位臨時用工的人力資源管理策略

摘要：事業單位臨時用工人員流動性大、整體素質低，是單位人力資源力量的一個短板，作為事業單位人力資源隊伍的一個有機構成部分，直接影響了事業單位行政效能的提升。充分運用人力資源管理策略，提升臨時用工人員素質，構建和諧的勞動關系，有利于提高事業單位行政效能，促進社會穩定。

關鍵詞：事業單位臨時用工人力資源管理

事業單位在一些臨時性、勞動密集度高、對人員專業技能要求不是很高的崗位安排臨時人員，可以節約行政成本，促進編制的合理利用，是人力資源隊伍的有益補充。但同時在管理使用過程中也存在著許多困難。

1.事業單位臨時用工人員管理中存在的問題及困難

1.1人員流動性大，整體素質不高

一是職業素質低。事業單位臨時用工人員往往工作實踐經驗欠缺，缺乏政府工作崗位從業素質和意識，知識結構偏低，整體素質不高。二是臨時用工人員缺乏長遠的職業規劃，同時受編制所限，自身發展上升的空間狹小，導致人員流動頻繁，穩定性差。三是事業單位對臨時用工人員的培訓教育力度不夠，臨時用工人員知識更新不及時，素質提升慢，影響了單位的綜合實力。

1.2崗位設置不合理，管理制度不完善

因為臨時用工人員的“臨時性”，單位對其管理也不夠重視，崗位設置缺乏科學、長遠的規劃，工作人員招聘之后，哪里工作忙就往哪里安排，缺乏權責劃分，崗位設置不清。日常管理制度不健全，管理比較松散，要求不嚴。另一方面，用人單位為了節約用人成本，處理臨時工的工資、社保等問題隨意性較大，有時甚至存在與勞動法相違背的情況。

1.3人員缺少歸屬感，工作積極性不高

臨時工缺乏對就業單位的認同感和歸屬感，工作缺乏責任感和大局觀，沒有積極性和主動性，很少從單位的整體利益角度考慮如何干好工作,組織紀律松懈,缺乏自覺性。大部分臨時工都處在一些服務形崗位上,處在與群眾打交道的第一線，由于他們的服務意識和責任意識不強,很難有好的服務態度,經常引發矛盾。同時由于缺乏規范有效的績效考核制度,事業單位臨時用工人員缺乏激勵與競爭機制,工作熱情不高。

1.4用工方式不規范，勞動糾紛頻發

用人單位節約成本的目的與臨時用工人員與日俱增的勞動者權益意識的覺醒構成了矛盾。在實際操作中，用人單位的用工方式不規范，工資待遇低、事實勞動關系存在但不繳納社保、招聘辭退隨意等問題時有發生。臨時用工人員的合法權益難以保障,從而引發了一系列勞動爭議,影響了單位發展和社會穩定。

2.激發臨時用工人員工作活力的管理策略

運用人力資源管理策略，提升臨時用工人員素質，激發工作活力，構建和諧的勞動關系，有利于提高事業單位行政效能，促進社會穩定。

2.1加強需求分析，合理設置崗位

根據單位的編制，摸清缺編情況，了解用人需求，根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，制定用人計劃。依據因事設崗的原則，確定需增加的崗位和人數，嚴格控制臨時用工數量，降低用人成本。根據崗位特點，明確崗位職責，厘清管理關系，確保管理順暢。遵循在臨時性、輔助性、替代性崗位上聘用臨時用工人員的原則，核心崗位、技術性強的崗位一般不應由臨時人員擔任，2.2完善管理制度，規范職責行為

一是從聘用步驟開始加強臨時用工人員的管理。建立健全聘任制度，對進人的標準、步驟都要有明確規定，實行進人審批制度，避免人情崗、照顧崗，以免增加管理難度。二是在用人環節完善管理制度。單位要明確臨時用工人員崗位職責，理順工作關系；建立健全臨時用工人員管理辦法和工作規范，嚴格工作紀律、加強日常管理；制定可操作性強的績效考核獎懲制度，激勵員工積極工作。各種管理制度通過多種渠道進行公示、便于執行遵守。三是事業單位要加強自律，規范自己的用工行為,嚴格遵守有關法規,保障臨時用工人員的勞動者權益。

2.3合理設置薪酬，建立激勵機制

在臨時用工人員中同樣要通過績效考核機制來激發工作熱情。用人單位要建立明確的，可操作性強的績效考核辦法對臨時用工人員進行考核評估。首先是根據當地的用工市場和單位實際情況，保障其較高的工作待遇，其次是合理設置薪酬體系，可以采取基礎工資和績效工資相結合的方式，實行浮動工資。在績效考核的過程中，要注重運用實用性、物質性的激勵措施，在工資待遇、獎金補貼、崗位流動、人員續聘等方面體現績效考核的作用，使臨時用工人員有努力工作的目標和方向，從而激發其工作熱情。

2.4加強培訓力度，提高人員素質

首先要加強上崗培訓，增強其責任感和大局觀，明確其作為事業單位的工作人員有其崗位特殊性，特別要在服務意識和群眾意識上嚴格要求。尤為突出的是臨時性執法崗位，要有嚴格的紀律要求和上崗規范。培訓不到位就可能致使臨時用工人員不能正確的履行職責，激發群眾矛盾，引發社會問題。其次要加強技能素質培訓。根據崗位需求和業務需求，進行后續的業務技能培訓，提高臨時用工人員的工作水平和個人能力，使之更好地發揮作用。

2.5加強人本建設，構建和諧勞動關系

和諧的勞動關系可以促進各項工作的協調運行，提高工作效率。在事業單位內部營造和諧平等的工作氛圍，堅持以人為本，推進同工同酬，給予臨時用工人員無差別的工作待遇。加強對臨時用工人員的人文關懷，多賞識，多激勵，鼓勵和引導其積極參與單位工會等事務，使其融入用人單位，提高歸屬感。

參考文獻：

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第二篇：淺談事業單位人力資源管理的問題及策略

淺談事業單位人力資源管理的問題及策略

摘要：本文闡述了我國事業單位人力資源管理現狀，分析了事業單位人力資源管理中出現的問題，提出了要實現事業單位的全面發展，必須樹立全新的人力資源管理理念，建立健全激勵與約束制度，完善績效考核機制。

關鍵詞：人力資源管理；激勵；約束；績效考核我國事業單位人力資源管理現狀

我國的事業單位伴隨著新中國的成立而成立,伴隨著我國社會的發展而不斷的壯大,在我國現代化建設過程中發揮了重要的作用。與國家政府機關相比，事業單位的工作人員進入門檻較低，晉升標準更為復雜；與企業相比，事業單位管理模式、單位結構很少發生根本性變革，但同時也易造成員工不思進取的局面。由此可見，事業單位有其特殊的性質和職能，加之我國市場經濟轉軌和企業改制的現實背景，對事業單位人力資源管理過程的“入口”、“在職”、“出口”三大環節都有很大影響。

當今世界的競爭歸根結底是人才的競爭,同樣,事業單位要提高競爭力必須依靠具有知識和能力的人力資源,高素質人才資源也成為了一個企業實力的象征。科學合理的人力資源管理,不僅能使企業適應市場的各種變化,而且還能提出較好的應對措施,實現員工的價值，提高自身的競爭力。作為中國國民經濟中重要力量的事業單位要提升自己的核心競爭力,實現可持續發展,必須重視和解決人力資源管理所面臨的諸多問題,不斷深入探討和研究事業單位人力資源管理的有效途徑和對策,這對事業單位制度建設具有重要指導作用和現實意義。但是,事業單位的人力資源管理的過程也產生了一些問題,對事業單位的快速穩定發展具有一定的阻礙作用。

1.1對人力資源管理理念缺乏深刻的認識

所謂管理，是指有效率和有效能的與他人共同完成任務。我國事業單位人力資源管理思想較為傳統，尚未完成向現代人力資源管理理念的蛻變，人事管理主要是以“事”為中心，要求人去適應“事”，始終強調個人服從組織，沒有把人事管理作為實現單位發展的第一資源擺在重要位置。在人力資源的分配及使用過程中依然將人當作一種工具,凡事都以事為中心,而對人注重的僅僅是投入、使用及控制。且許多企業在用人時,只注重學歷,而忽略了個人素質和實際工作能力。過分集權和只注重主觀意識而缺乏溝通的管理思想阻礙了對人力資源的優化配置，限制了事業單位的發展。

1.2信息化建設的投入不足管理機制不健全,沒有充分利用利益杠桿

薪酬激勵機制在調節方面沒有發揮出其應有的作用,沒有在微觀上對人才的配置方面進行合理的配置,不能實現對人力資源的優化配置,從而導致事業單位人才流失。當前,事業單位的工資實行的依然是全國統一的基本工資制度,工資的增長是根據國家的財政狀況和國民經濟的發展情況來決定的,之后由政府人事部門進行統一的審批。雖然在一定程度上也適當的采用了市場導向的形式,但是在工資方面依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統一、過分平衡的薪酬模式使得事業單位自身的工資水平、工資總量和社會服務質量、社會的信譽和經濟效益相脫節,缺少必要的激勵機制。沒有形成利益驅動,難以有效的調動事業單位及工作人員的積極性。同時,這種過于統一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實際工作業績和才能,極大的損害了工作人員的積極性。在進行利益分配時,薪酬沒有完全與貢獻掛鉤,基本上是一種持續穩定的制度,更加沒有將市場的競爭機制導入到管理體系當中來。同時,在激勵方式的取舍方面依然采用的是物質激勵與行政激勵等手段為主,經常忽略了將激勵與約束相結合的方式,忽視了員工的心理需求及精神需求，從而沒有調動員工工作的積極性有創造性，阻礙了事業單位的發展。

1.3績效考核體系不完善

集中體現在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性。在進行人力資源管理的過程中,績效考核是一個主要的手段及方式,其考核結果的準確程度在很大程度上制約著事業單位人事政策效力的發揮。總的來講,績效考核的最終目的是對工作人員的工作表現進行改善,實現單位的工作目標,提高工作人員的工作滿意程度和成就感。然而，在長期的計劃經濟模式當中,事業單位直接接受行政機關的領導和管理,所有的經費都由國家財政來承擔,實施平均分配,導致工作氛圍懶散,績效考核流于形式,造成考核的結果無法真實地反映出每位員工的工作成效與結果,自然無法對員工的工作做出合理的評估。在事業單位管理中,由于缺少公平與公正的考核機制,忽視人的利益和主要需要,嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性,抑制了人力資源的潛力,形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制,往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異,具體操作中難免松緊寬嚴不

一、因人而異,使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。事業單位人力資源管理策略

事業單位要想在競爭日益激烈的市場上站穩腳跟,牢牢掌握發展的主動權,并不斷發展壯大，就必須掌握人才競爭的主動權。應通過加強人力資源管理的建設,建立合理健全的激勵機制和科學完善的考核機制,探索有效的人力資源管理模式。

2.1樹立全新的人力資源管理理念

更新人力資源管理觀念，淡化“權利”理念，增強“服務”理念。事業單位應從傳統的人力資源管理的“權力中心”思想束縛中跳出來，以全新的思維方式去為員工提供需要的服務。社會主義和諧社會提倡以人為本,事業單位樹立全新的人力資源管理理念,要秉承以人為本的原則,即把人放在主導的地位,多關注人才的作用,根據人才的優勢和能力對人力資源進行合理的配置和管理。應該加大對員工的財政投入,不斷地改革和創新人力資源管理理念,為企業人力資源工作的順利開展奠定良好的基礎,提高員工的積極性和創造性,實現公司的人性化管理,真正做到以人為本的理念,激發員工的工作熱情,促進企業的高效運作和發展。

2.2建立激勵與約束機制并存的人力資源管理體制

激勵，通常是說調動人的積極性，從而能在一定程度上提高工作效率。在市場經濟體制下,競爭日益激烈,事業單位為提高自身工作效率也越來越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施,其對調動員工的積極性及強化企業的整體管理具有明顯的作用。激勵機制是指單位或組織為實現自身目標,根據內部成員的個人需求,通過制定適當的分配制度與行為規范,用以實現人力資源的優化配置,從而實現個人利益與組織利益的一致。員工行為表現在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深,表現就越積極,行為效果也越顯著。

然而，人力資源管理光有激勵是不行的,有時候激勵很好卻還產生人力資本不好好發揮作用的問題。因此,在建立激勵機制的同時,必須同步建立約束機制。事實上,在同一企業中,不同員工的綜合能力和素質是存在差異的,員工素質的差異也要求企業采用激勵與約束機制并存的管理手段。只有同時制定激勵與約束兩種管理手段,才能讓員工們根據自身的實際情況,在遵守企業管理制度的前提下,形成一套屬于自己的工作方式、成才方式。這樣,才能促進企業人才的涌現,減少員工淘汰比例。同時也能提升企業人力資源管理水準、促進企業不斷進步。

2.3建立有效合理的績效考核機制

績效考核的實質是實現人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發揮。事業單位制定戰略目標后,為了發展目標的實現就必須將目標分階段分配至各部門與各人員的身上,每個人都有任務。在建立考核機制的過程中,首先應該明確考核的終極目的,績效考核的出發點在于改善工作人員的工作表現,這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義;其次,科學的設置評價指標,應該結合本單位具體的情況來進行針對性的設置,這樣才能有效的消除考核結果中的主觀誤差;其三,確保考核關系與管理關系趨于一致,使得對某個績效考核指標最具發言權的主體對這個考核指標進行最為中肯的評價。

結論

事業單位如何在市場經濟環境下實現可持續發展最關鍵的問題就在于良性人才競爭,只有基于新時期新環境下人力資源構成、特征及特殊需求制定科學的人力資源管理策略,才能有效提升事業單位人力資源管理水平與效力。而且可以通過競爭的方式進行激勵,調動各類人才的主動性、積極性和創造性,引導員工建立職業生涯發展規劃,幫助員工提高在各個需求層次的滿足度,鼓勵人才的創新,只有這樣才能促進事業單位實現全面發展。

參考文獻

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第三篇：人力資源管理策略

人力資源管理策略

摘 要：文章結合人力資源管理的概念、內容及其重要性，闡述了貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現狀，分析了其中存在的問題，并提出在郵政儲蓄銀行轉型時期，應制定合理的人力資源規劃，建立晉升機制，完善激勵機制，加強員工培訓，形成“以人為本”的企業文化。關鍵詞：人力資源；管理；評價選拔；績效管理；人員培訓；以人為本

中圖分類號：Ｆ６１

文獻標識碼：Ａ

人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，是企業發展的最關鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發揮人才的能量已經成為企業獲取競爭優勢的關鍵。作為服務型企業的商業銀行，經營和發展的關鍵在于人，員工的才智、積極性和創造性是商業銀行的第一資產。只有充分發揮員工的積極性和創造性，才能實現商業銀行資產的有效利用和銀行利潤的最大化，提高市場競爭能力。處于轉型期的貴州郵政儲蓄銀行，在參與市場經濟博弈的過程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競爭力，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業或組織的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，主要包括人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等，即企業或組織運用科學管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終實現企業或組織發展目標的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內容人力資源作為現代社會企業發展的重要推動力量，其管理已經成為現代企業管理的核心。人力資源的管理實際上是企業發展動力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開發、保持http:///與利用，這四部分構成一個有機整體，缺一不可，其循環往復使企業的人力資源管理和企業管理不斷得到升華，進而增強了企業的核心競爭力和盈利能力。現代人力資源管理主要內容包括：人力資源戰略規劃、人員的招聘與任用，即根據組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績效考評，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、科學考核、獎懲強化，充分調動人的積極性，有效發揮人力資源的功效；人力資源的培訓與開發，即根據工作需要與員工的自身需要，進行系統培養，以促進員工及企業的全面發展；人力資源的薪酬福利與激勵管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經濟資源中，人力資源居于關鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內的一切資源，創造出更多更好的價值；另一方面，由于資源配置和組織協調的效率是企業效益的關鍵，只有那些具備專業能力和管理能力的人才，才能夠通過企業組織行為實現高效管理。因此，人力資源管理是企業管理的核心內容之一，是調度、安排、組合一切資源的關鍵，也是企業在日益激烈的市場競爭中得以發展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現狀發展成效１９８６年６月，沐浴著改革開放的春風，貴州郵政金融業務恢復開辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開。多年來，貴州郵政金融依托遍布城鄉的網絡優勢，真誠服務社會大眾，在支持“三農”、助推地方經濟發展等方面屢創佳績，得到地方黨委政府和廣大客戶的認可與肯定。２００７年１２月２３日，經銀監部門批準，中國郵政儲蓄銀行貴州省分行（簡稱貴州郵政儲蓄銀行）正式成立。

第四篇：事業單位人力資源管理存在的問題及策略

事業單位人力資源管理存在的問題及策略

摘要：隨著社會經濟的發展，人們生活質量迅速提高，對事業單位人力資源管理要求也逐步提高。人是人力資源管理的主體，事業單位的人力資源管理是指運用科學現代的方法，對事業單位人力資源進行合理的配置，從而實現效益最大化。更新事業單位人力資源管理體系，完善事業單位人力資源管理制度，適應社會發展的需要。

關鍵詞：事業單位 人力資源 管理

事業單位人力資源進行科學有序管理對這個社會的發展有著重要的意義。完善人力資源管理可以提高事業單位的競爭力，對事業單位的整體發展，也有著不容忽視的影響。事業單位不同于政府部門，事業單位進入門檻較低，晉升標準也更加復雜。然而在現有的人力資源管理體制下，存在很多難以解決的問題。以下我們將討論我國事業單位人力資源管理當中存在的問題及解決策略。

一、我國事業單位人力資源管理當中存在的問題

與企業相比較，事業單位結構穩定，很少發生大的變革，員工流動也并不頻繁，員工組成相對穩定。這就造成了很多員工不思進取，工作效率低等問題。

（一）缺乏科學現代的人力資源管理思想與方法

我國事業單位人力資源管理過程中，出現諸多問題的根本在于，缺乏科學現代的人力資源管理思想。思想的落后導致行為落后，事業單位發展緩慢。傳統的事業單位人力資源管理思想認為，事業單位作為政府的后勤部門，工作性質穩定不容易浮動，又不是落后就要被淘汰的企業。這種思想根深蒂固，導致很多員工認為這是一份鐵飯碗，造成員工工作積極性不高，效率低下。事業單位聚集了一批優秀的員工，但是卻沒能給各位員工一個發展的平臺。員工才能被浪費。事業單位人力管理資源體系不完善，分工不明確，缺乏整體規劃，管理方法落后。在工作過程中，過分重視“事”，缺少對“人”的關心。

（二）人力資源開發培訓不到位

事業單位缺乏對員工的定期培訓，并且訓練目標不明確。員工將培訓看成一項流程，只是走了形式，做了樣子，但是培訓并沒有達到應達到的目的。培訓沒有使員工技能提升，也沒有促進員工思想進步。培訓內容也過于老套，培訓方式枯燥，難以達到很好的效果。事業單位創新意識不夠，員工得到接受新知識新技能的機會很少，導致遇到突發情況，員工不能及時有效處理。員工缺乏工作熱情，缺乏工作主動性和自主性。

（三）事業單位考核方式存在問題

事業單位考核內容過于簡單，缺乏創新性。每年考核內容大同小異，通過門檻較低。各個部門評比時相互縱容，事業單位中少有自我批評，多有自我表揚。好的事情被反復提起，作為標榜供他人學習，但是對于失誤和過錯卻絕口不提。這恐怕是很多事業單位中都存在的問題。說到底，還是因為思維老套，無法打破思維的局限性。此外，事業單位人力資源激勵機制也存在問題。我國事業單位人力資源管理過程中，并未實現真正的按勞分配，只是按照職稱等級，發放死工資，這種方式必然會挫傷員工的積極性。長此以往，會導致優秀員工外流，人才流失對事業單位有很重要的影響，直接制約了事業單位的發展。

二、我國事業單位人力資源管理過程中問題解決措施

事業單位的性質決定了其穩定的結構，工作過程中存在諸多問題還未解決。為了增強事業單位的競爭力，使事業單位得以進一步發展，需要對現有管理方式進行更新升級。更新人力管理思想，突破思維局限性，勇于創新，完善人力資源管理機制，加大考核力度，完善員工考核內容，提高考核質量，從而激發員工的積極性與自主性。

（一）更新人力資源管理思想

思維的制約是最難突破的，也是對事物總體走向影響最大的。更新管理觀念，以人為本，多關注員工個人感受，不要死盯著事情本身不放。淡化“權利”的概念，深入認識人力資源管理的價值以及管理方式，打破老舊的管理模式，勇于創新，從而促進事業單位的發展。

（二）加大競爭，建立完善的管理體系

事業單位員工積極性不高，工作懈怠，多是因為管理體系已經不能適應社會發展的需要。員工在事業單位中沒有憂患意識，才會整天得過且過。因此，加大事業單位內員工內部的競爭，提高考核標準，定期進行考核，提高員工的憂患意識。明確考核內容，明確事情分工，保證考核的公正性。

三、結束語

我國事業單位人力資源管理中存在很多問題，其性質決定了改革過程速度以及改革的難度。一個事業單位要想發展，就要對本單位人力資源進行科學有效管理，打破思維局限性，勇于創新，賞罰分明，按勞分配，關注人的作用，提高員工積極性，提高員工工作效率，從而帶動整個事業單位的發展。事業單位作為社會重要組成部分，其發展對整個社會的發展也有重大影響。科學進行人力資源管理，從而帶動整個社會的發展。

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第五篇：改善和完善事業單位人力資源管理的策略

改善和完善事業單位人力資源的策略

（一）轉變人力資源管理理念

在人力資源管理過程中，首先要改變事業單位的各種傳統保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創新。并且要強調以人為本，營造適宜人才成長的環境，發展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發性質的管理功能。最關鍵的是注重人才的引入和培養，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺。

（二）完善人力資源管理機制

1、完善人力資源的選拔任用體系

科學合理發現、選拔、使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。

關鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。人崗匹配是人才選拔的關鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立人崗匹配的三級分析體系，即整合評估結果，進行個體特性分析；結合崗位勝任力要求，進行人和崗位適合度分析；

2、建立人力資源的培訓開發體系

積極培育組織發展所需的各種人才，持續鼓勵員工在職學習，開展學習型組織的建設。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應的知識庫，創造實時學習和自我學習的條件；鼓勵員工利用業余時間學習，接受管理或專業方面的深造；以資格認證、職稱評定、任職培訓、崗位培訓、專業學習為動力，促進在職人員繼續教育和終生學習。

3、創新人才評價發現機制

建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，簡潔、實用、科學、公正地的人才評價發現機制。完善人才評價標準，克服唯學歷、唯資歷傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。把評價人才和發現人才結合起來，堅持在實踐中識別人才、發現人才。

4、健全人才激勵分配機制

以價值創造為基礎，價值評價為依據，構建合理、公平、公正、透明的價值分配制度。通過精神和物質、特殊與一般相結合的形式，充分體現貢獻者的價值，激發貢獻者，鼓勵人人多貢獻。

完善事業單位崗位績效工資制度，積極探索不同形式的收入分配和激勵辦法，大膽探索高層次人才、高技能人才協議工資制和項目工資制等多種分配形式。

5、建立人才職業通道機制

通過員工職業發展通道的建立，指導員工個人職業生涯規劃與藥檢所發展目標相一致；建立公平、公開、公正的員工晉升機制，實現機會面前人人平等，充分調動和激發員工的積極性。

設計多條職業發展通道：打破現有的單一晉升通道，除職務晉升和專業職稱晉升外，每一崗位還可在本職級序列內晉升、輪換到其他職級序列、崗位輪換等方式實現多通道模式職業的發展。不同層級員工的晉升條件要有區別，基層員工可以“小步快跑”，高層員工“大步慢跑”。同序列內晉升、不同序列間轉換、崗位輪換都要設計不同的晉升條件。

6、構建人才合理流動機制

在既定體制機制下，充分利用靈活應用可行的政策法規，拓寬人才的進出界面、疏通人才發展通道，引入競聘機制，促進人才合理流動，提高組織的活力。

在職能與編制不對等狀況下，采取編制人員為主體、聘用人員為補充的動態管理形式積極應對任務量的變化；加快主輔分離，集中履行職能職責，實行后勤保障社會化管理。建立

體系內外、國內外高層次人才、急需緊缺人才的流動，使引才與引智緊密結合；建立能者上、庸者下的內部競聘機制，激活內部組織。