第一篇：中國郵政人力資源管理用工主要指標(biāo)解釋

中國郵政人力資源管理 用工主要指標(biāo)解釋

一、統(tǒng)計(jì)范圍

（一）各級郵政通信企業(yè)及其人員；

（二）在實(shí)施主輔分離之前，仍由郵政企業(yè)主管的非通信企業(yè)、事業(yè)單位及其人員；

（三）郵政系統(tǒng)控股的通信企業(yè)及其人員。

郵政系統(tǒng)控股的通信企業(yè)，指在實(shí)施主輔主副分離之前，按照公司化運(yùn)作方式運(yùn)營、直接或間接為郵政通信生產(chǎn)提供專用產(chǎn)品并作為其主要經(jīng)營內(nèi)容的單位，以及主要為郵政提供技術(shù)支撐的單位。

二、單位分類

（一）按企業(yè)、事業(yè)劃分

以單位的職能和工作性質(zhì),按“法人批準(zhǔn)機(jī)關(guān)或登記注冊機(jī)關(guān)”的批準(zhǔn)、注冊和“執(zhí)行會計(jì)制度類別”進(jìn)行確定。

1.企業(yè)：從事產(chǎn)品生產(chǎn)、流通、經(jīng)營和服務(wù)性經(jīng)濟(jì)活動，以營利為目的，并在工商行政管理部門登記注冊的獨(dú)立核算單位。

2.事業(yè)：為了社會公益目的，利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科學(xué)、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位具有服務(wù)性、公益性和知識密集性。包括：

◆ 中編辦、省編辦審批的事業(yè)單位；

◆ 在工商行政管理部門登記注冊的事業(yè)法人單位；

◆ 在民政部門登記注冊的社會團(tuán)體。

（二）按國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)劃分

為反映從業(yè)人員和保留關(guān)系人員在國民經(jīng)濟(jì)各行業(yè)的分布情況，以各獨(dú)立單位的主要經(jīng)濟(jì)、業(yè)務(wù)職能進(jìn)行綜合分組。

1.通信：郵政通信企業(yè)（含所屬非獨(dú)立單位）。包括：

◆ 各省、自治區(qū)、直轄市郵政公司（以下簡稱省公司）；

◆ 各市（地、州、盟）郵政局，縣（地市所屬的縣級市、區(qū)，旗）郵政局；

◆ 集團(tuán)公司直屬和省公司直屬通信單位，包括：信息技術(shù)局、報(bào)刊發(fā)行局、機(jī)要通信局、郵區(qū)中心局、郵政運(yùn)輸局、集郵公司、郵政航空公司、函件局等。

2.工業(yè)與制造業(yè)：批量生產(chǎn)工業(yè)產(chǎn)品或承擔(dān)加工制造的獨(dú)立工業(yè)企業(yè)。如：食品加工、服裝加工、金屬加工、設(shè)備制造、印刷等。不包括附設(shè)在單位內(nèi)部、承擔(dān)機(jī)器設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)工作的維修科（部、站）等。

3.建筑與勘察設(shè)計(jì)：獨(dú)立的土木建筑工程施工或設(shè)備安裝企業(yè)及勘察設(shè)計(jì)單位。包括：

◆ 施工、修建企業(yè)：有固定施工隊(duì)伍，專門或主要從事建筑施工、房屋及建筑物修理的企業(yè)。如：房屋維修公司等。不包括單位內(nèi)部不獨(dú)立的維修隊(duì)、組。

◆ 設(shè)備安裝企業(yè)：專門從事管道、線路和設(shè)備安裝工程的企業(yè)。

◆ 裝修裝飾企業(yè)：專門從事建筑裝修、裝飾的設(shè)計(jì)與施工的企業(yè)。

◆ 勘察設(shè)計(jì)單位：由國家、地方預(yù)算開支或企業(yè)費(fèi)開支的獨(dú)立勘察設(shè)計(jì)單位。如：設(shè)計(jì)院、所（包括規(guī)劃設(shè)計(jì)合一的單位）等。

4.供銷：各級器材公司及其附屬單位（物資供應(yīng)站、倉庫、門市部等）。

5、金融：郵儲銀行和中郵人壽填寫。

6.服務(wù)與咨詢

◆ 咨詢服務(wù)業(yè)：獨(dú)立經(jīng)營的信息咨詢服務(wù)公司等。

◆ 社會服務(wù)業(yè)：獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的旅游公司、飯店、招待所等。

7.衛(wèi)生與社會福利

◆ 衛(wèi)生：獨(dú)立的醫(yī)院、療養(yǎng)院、門診部（衛(wèi)生所）等。

◆ 社會福利：獨(dú)立的職工休養(yǎng)所等。

8.教育與文化

◆ 教育：高等院校、中等專業(yè)學(xué)校、干部學(xué)校、職工培訓(xùn)中心等。

◆ 文化：獨(dú)立的報(bào)社、出版社、文史中心等。

9.科研：獨(dú)立的科學(xué)研究單位。如：科學(xué)研究院、所等。

10.社團(tuán)：獨(dú)立登記注冊的協(xié)會、學(xué)會等。

三、人員分類情況

（一）全部從業(yè)人員

在郵政企事業(yè)單位中工作、取得工資或其他形式勞動報(bào)酬的全部從業(yè)人員。包括合同用工、非全日制用工、聘用的退休人員和勞務(wù)用工。

※

全部從業(yè)人員不包括仍保留勞動關(guān)系的人員。

※

郵政業(yè)務(wù)委代辦是郵政業(yè)務(wù)的一種經(jīng)營模式，委代辦人員與郵政企業(yè)存在經(jīng)濟(jì)關(guān)系，不屬于全部從業(yè)人員統(tǒng)計(jì)范疇。

1.合同用工：是指與郵政企業(yè)建立勞動關(guān)系，簽訂書面勞動合同，在郵政企業(yè)從事全日制工作，并由郵政企業(yè)直接支付勞動報(bào)酬的勞動者。對合同用工可實(shí)行分類管理，分為A類和B類兩種。

2.非全日制用工：是指與郵政企業(yè)建立勞動關(guān)系，以小時計(jì)酬為主，在郵政企業(yè)一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計(jì)不超過二十四小時，并由郵政企業(yè)直接支付勞動報(bào)酬的勞動者。

3.聘用的退休人員：聘用退休人員屬于一種特殊用工形式，是郵政企業(yè)聘用已享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員。

4.勞務(wù)用工：是指與勞務(wù)派遣單位建立勞動關(guān)系，簽訂勞動合同，由勞務(wù)派遣單位按照與郵政企業(yè)簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議的約定，派遣到郵政企業(yè)工作，并由勞務(wù)派遣單位支付勞動報(bào)酬的勞動者。

（二）仍保留勞動關(guān)系的人員

由于各種原因已離開工作崗位，且不在本單位從事其他工作，但仍與本單位保留勞動關(guān)系的原合同用工。包括：

1.內(nèi)部退養(yǎng)人員：接近國家規(guī)定退休年齡（5年以內(nèi)）或工齡已滿30年，因身體原因不能堅(jiān)持正常工作，經(jīng)本人申請、單位批準(zhǔn)，已退出工作崗位、辦理了內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)、由單位按月發(fā)給一定生活費(fèi)的人員。

2.長期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員：由企業(yè)派出長期(連續(xù)6個月以上)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的人員。

3.長期病休人員：因病長期休假（連續(xù)6個月以上）的人員。

4.待崗人員：指由于生產(chǎn)經(jīng)營、勞動組織調(diào)整未能競爭上崗，以及因個人原因離開工作崗位，仍與本單位保留勞動關(guān)系的人員。

5.分流人員：從郵政主業(yè)分離、分流到多種經(jīng)營企業(yè)等獨(dú)立核算、自主經(jīng)營單位的人員。

6、協(xié)議離崗人員：經(jīng)企業(yè)與當(dāng)事人協(xié)商一致，簽訂書面協(xié)議，離開工作崗位，在一定期限內(nèi)保留勞動關(guān)系人員。

（三）期末人數(shù)與平均人數(shù)

1.期末人數(shù)：報(bào)告期末(月末、年末)實(shí)有人數(shù)。按“誰發(fā)工資誰統(tǒng)計(jì)”的原則統(tǒng)計(jì)。

2.平均人數(shù)：報(bào)告期內(nèi)每天平均擁有的人數(shù)。常用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)有月平均人數(shù)和年平均人數(shù)。計(jì)算公式分別為：

◆ 月平均人數(shù)＝報(bào)告期內(nèi)每天實(shí)有的全部人數(shù)之和報(bào)告月的日歷天數(shù)

※ 計(jì)算月平均人數(shù)時應(yīng)注意：

⑴ 每天實(shí)有人數(shù)是指每天在冊人數(shù)，不管是否出勤均應(yīng)計(jì)算在內(nèi)。

⑵ 公休日和節(jié)假日的人數(shù)，按前一天的人數(shù)計(jì)算。

⑶ 對新建立（或撤銷）不滿全月的單位（月中或月末建立、撤銷），在計(jì)算報(bào)告月的平均人數(shù)時，告月日歷天數(shù)求得，而不能除以該單位建立（或撤銷前）的天數(shù)。

◆ 人員增減變動小的單位，也可用月初人數(shù)與月末人數(shù)之和除以2求得。

即：月平均人數(shù)＝（月初人數(shù)＋月末人數(shù)）/2

◆ 年平均人數(shù)＝（報(bào)告年內(nèi)12個月的平均人數(shù)之和）/12

3.非全日制用工人數(shù)按照使用的實(shí)有人數(shù)統(tǒng)計(jì)。

四、人員增減變動情況

（一）上期末人數(shù)

以上一統(tǒng)計(jì)周期的期末數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，應(yīng)與上年年報(bào)一致。

其各天實(shí)有人數(shù)之和，除以報(bào)以

（二）本期增加人數(shù)

1.招用復(fù)轉(zhuǎn)軍人：直接招用的復(fù)員軍人和轉(zhuǎn)業(yè)到郵政系統(tǒng)的退役軍官。不包括已復(fù)員到農(nóng)村或轉(zhuǎn)業(yè)到其他單位后，再招用到本單位的原退伍軍人。

2.招用大中專畢業(yè)生：直接招用的大學(xué)本科、專科和研究生院應(yīng)屆畢業(yè)生和直接招用的中等專業(yè)學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生。

3.系統(tǒng)內(nèi)外調(diào)入：以填報(bào)報(bào)表單位的管理范圍界定。

◆郵政公司、銀行和速遞物流公司間的調(diào)動分別填寫；

◆ 從非郵政系統(tǒng)調(diào)入本單位的，為“系統(tǒng)外調(diào)入”人員。

4.保留關(guān)系人員上崗：指保留關(guān)系人員重新上崗。

5．恢復(fù)勞動關(guān)系：指已與企業(yè)解除勞動關(guān)系，由于某些原因與企業(yè)恢復(fù)勞動關(guān)系的人員。

6．從勞務(wù)用工中招用：指優(yōu)秀勞務(wù)用工根據(jù)相關(guān)政策依據(jù)轉(zhuǎn)為合同用工的人員。

（三）本期減少人數(shù)

1.退休：達(dá)到法定年齡和條件、辦理了退休手續(xù)并享受相應(yīng)待遇的人員。

2.終止、解除勞動合同

◆ 終止勞動合同：勞動合同到期，不再續(xù)訂；

◆ 解除勞動合同：勞動合同未到期，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致，中斷勞動關(guān)系。

3.調(diào)出：以填報(bào)報(bào)表單位的管理范圍界定，◆ 調(diào)到非郵政單位的，為“調(diào)到系統(tǒng)外”人員。

4.減少為保留關(guān)系人員：指因長期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，分離、分流，長期病休、待崗，協(xié)議離崗等離開工作崗位。

五、從業(yè)人員分類情況

按從業(yè)人員期末所在工作崗位和專業(yè)范圍進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

按崗位分類

（一）領(lǐng)導(dǎo)序列崗位: 指原副科級及以上且有直接下屬的崗位，主要包括:

1、省公司(含省公司機(jī)關(guān)和省公司直屬單位)：正副總經(jīng)理、機(jī)關(guān)職能部門/直屬單位正副職、機(jī)關(guān)職能部門/直屬單位內(nèi)設(shè)部門正副職；

2、市局（含副省級/計(jì)劃單列市局）：正副局長、職能部門/經(jīng)營生產(chǎn)單位正副職、副科級及以上的內(nèi)設(shè)部門正職；

3、縣局：正副局長，副科級及以上的職能部門/經(jīng)營生產(chǎn)單位正職。

（二）非領(lǐng)導(dǎo)序列：

指副處級及以上非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位。其中，主要包括四類崗位，從高到低依次為：高級資深經(jīng)理、資深經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)經(jīng)理/調(diào)研員、業(yè)務(wù)經(jīng)理/助理調(diào)研員。

（三）管理序列崗位: 省、市、縣局除領(lǐng)導(dǎo)序列、非領(lǐng)導(dǎo)序列以外的管理崗。

（四）技術(shù)序列崗位：

1、軟件(系統(tǒng)軟件、應(yīng)用軟件)開發(fā)/系統(tǒng)(主機(jī)、數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)絡(luò))維護(hù)崗位

2、大型設(shè)備維護(hù)/機(jī)房配套設(shè)備維護(hù)/信息工程項(xiàng)目管理/應(yīng)用系統(tǒng)維護(hù)崗位

（五）營銷序列崗位：

1、營銷類崗位：從事市場開發(fā)、營銷策劃、業(yè)務(wù)宣傳與推廣、客戶維護(hù)與管理、名址數(shù)據(jù)分析(中高級)等崗位；

2、銷售類崗位：直接面向客戶、承擔(dān)業(yè)績指標(biāo)、從事產(chǎn)品與服務(wù)銷售的崗位；

（六）操作序列崗位：

主要包含郵政目前的生產(chǎn)崗位和輔助生產(chǎn)崗位。

1、生產(chǎn)主管：指郵政企業(yè)各地市、縣局的生產(chǎn)崗位支局局長。

2、營業(yè)投遞發(fā)行類：

（1）直接從事營業(yè)的生產(chǎn)崗位，如：信貸管理、信貸業(yè)務(wù)、儲蓄營業(yè)、郵政營業(yè)、其他營業(yè)崗位；（2）直接從事投遞的生產(chǎn)崗位，如：攬投、投遞(替班)、投遞崗位；

（3）直接從事發(fā)行和零售的生產(chǎn)崗位，如：發(fā)行、要數(shù)、發(fā)行業(yè)務(wù)處理、報(bào)刊亭管理崗位；

2、內(nèi)部處理與運(yùn)輸類

（1）直接從事接發(fā)轉(zhuǎn)運(yùn)的生產(chǎn)崗位，如：郵件接發(fā)、郵件轉(zhuǎn)運(yùn)崗位；（2）直接從事分揀封發(fā)的生產(chǎn)崗位，如：郵件分揀、報(bào)刊分發(fā)崗位；

（3）直接從事押運(yùn)的生產(chǎn)崗位，如：火車押運(yùn)、長途汽車押運(yùn)、市內(nèi)汽車押運(yùn)、郵廂看管崗位；

（4）直接從事業(yè)務(wù)檢查的生產(chǎn)崗位，如：儲蓄稽查(生產(chǎn)崗)、儲蓄事后監(jiān)督、儲匯差錯處理、匯兌檢查、質(zhì)量檢查、報(bào)刊查驗(yàn)、資費(fèi)檢查崗位；（5）直接從事生產(chǎn)調(diào)度的生產(chǎn)崗位，如：生產(chǎn)調(diào)度崗位；

（6）直接從事生產(chǎn)運(yùn)輸?shù)纳a(chǎn)崗位，如：長途郵運(yùn)司機(jī)、市內(nèi)郵運(yùn)司機(jī)、運(yùn)鈔司機(jī)、場內(nèi)司機(jī)、叉車司機(jī)崗位；（7）直接從事（物流）配送的生產(chǎn)崗位，如：配送崗位；（8）直接從事報(bào)關(guān)的生產(chǎn)崗位，如：報(bào)關(guān)崗位；

（9）在基層從事業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)處理及統(tǒng)計(jì)工作的生產(chǎn)崗位，如：儲蓄業(yè)務(wù)會計(jì)(生產(chǎn)崗)、其他專業(yè)業(yè)務(wù)會計(jì)(生產(chǎn)崗)、業(yè)務(wù)記賬核算(賬務(wù))、業(yè)務(wù)統(tǒng)計(jì)、出納崗位；

（10）直接從事其他內(nèi)部處理的生產(chǎn)崗位，如：制卡、商函制單、禮儀處理、容器保管(含理袋)、無著郵件處理、過郵資機(jī)處理崗位；

4、生產(chǎn)輔助類

（1）直接從事行政駕駛的生產(chǎn)崗位，如：行政司機(jī)崗位；（2）直接從事庫管的生產(chǎn)崗位如：郵品庫管、其他庫管崗位；

（3）主要從事信息錄入、維護(hù)，客戶信息接收與反饋的生產(chǎn)崗位，如：名址數(shù)據(jù)分析(初級)、話務(wù)、業(yè)務(wù)查詢、名址數(shù)據(jù)維護(hù)錄入崗位；

（4）主要從事業(yè)務(wù)檔案管理、文件收發(fā)、打字復(fù)印等工作的生產(chǎn)崗位，如：業(yè)務(wù)檔案、文印、打字崗位；（5）主要從事保安、消防監(jiān)控的生產(chǎn)崗位，如：送取款、金庫值守、押鈔、消防監(jiān)控、門衛(wèi)崗位。按專業(yè)分類

專業(yè)人員是指專門從事本專業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)的管理、技術(shù)、營銷、生產(chǎn)等人員，包括本專業(yè)分支機(jī)構(gòu)全部從業(yè)人員。※ 工作內(nèi)容涉及多個專業(yè)的人員，按從事主要工作的專業(yè)屬性進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。※ 各專業(yè)生產(chǎn)人員主要包括：

1.集郵：從事集郵業(yè)務(wù)的票品營業(yè)和集郵業(yè)務(wù)、票庫管理等工作的人員。

2.儲匯：從事郵政儲蓄業(yè)務(wù)的營業(yè)、事后監(jiān)督、復(fù)核、會計(jì)、出納、稽查、取送款和匯兌業(yè)務(wù)的營業(yè)、匯檢、稽核、會計(jì)等工作人員。

3.保險：從事保險業(yè)務(wù)的相關(guān)人員。

4.國內(nèi)普通郵政：從事國內(nèi)普通郵政業(yè)務(wù)的營業(yè)、分揀封發(fā)、運(yùn)輸、投遞等工作的人員，包括從事處理多種郵政業(yè)務(wù)工作的人員。

5.報(bào)刊發(fā)行：從事報(bào)刊業(yè)務(wù)的窗口收訂和零售、批銷、發(fā)行組織推廣及訂單處理、要數(shù)、制簽、會計(jì)結(jié)算、貼簽、理皮、分發(fā)、查驗(yàn)、統(tǒng)計(jì)等工作的人員。

6.速遞物流：從事速遞業(yè)務(wù)的受理、營業(yè)、分揀封發(fā)、運(yùn)輸、交換、投遞、檔案管理、查驗(yàn)、專用車輛駕駛等工作的人員；從事郵政物流業(yè)務(wù)的受理、倉儲、運(yùn)輸、配送、清分結(jié)算、貨運(yùn)代理、分銷等工作的人員；從事國際包裹業(yè)務(wù)的人員；從事郵政航空工作的人員。包括空勤飛行人員、地勤機(jī)務(wù)維修人員、航空器材供應(yīng)、采購、保管人員、航務(wù)簽派人員、商務(wù)營運(yùn)人員等。

7.機(jī)要通信：從事機(jī)要通信業(yè)務(wù)的營業(yè)、分揀封發(fā)、業(yè)務(wù)檔案、投遞、押運(yùn)、接車、機(jī)要專用車輛駕駛等工作的人員。

8.國際郵政：從事國際郵政業(yè)務(wù)的營業(yè)、分揀、封發(fā)、登單、寄驗(yàn)、復(fù)核、催繳稅款等工作的人員，不再包含劃入速遞物流板塊的國際包裹人員。

9.商函廣告：從事商業(yè)信函、郵政廣告業(yè)務(wù)的制作、投遞等工作的人員。

10.電子商務(wù)：從事代辦各類信息業(yè)務(wù)和電子商務(wù)等業(yè)務(wù)工作的人員。

※ 綜合管理人員：是各級郵政企業(yè)（省公司、地市局、縣局）的領(lǐng)導(dǎo)，及其綜合職能部門的管理人員。

※ 綜合技術(shù)人員：是指從事綜合性技術(shù)工作的人員。

※ 非通信單位人員：是指郵政通信企業(yè)所屬的非通信單位的人員。

六、組織機(jī)構(gòu)情況

（一）單位：是指集團(tuán)公司及直屬各單位，省、自治區(qū)、直轄市郵政公司及直屬各單位，市（地、州、盟）郵政局及直屬各單位，縣（市、區(qū)、旗）郵政局，以及各級郵政企業(yè)所屬的事業(yè)單位。

※ 郵政支局、所不屬于單位。

（二）單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)：是指該填報(bào)單位設(shè)置的實(shí)體部門。

（三）二級或掛靠機(jī)構(gòu)：是指該填報(bào)單位實(shí)體部門下屬實(shí)體部門或掛靠機(jī)構(gòu)。

（四）市（地、州、盟）機(jī)構(gòu)

1．內(nèi)設(shè)職能部門：是指地市局內(nèi)設(shè)的辦公室、財(cái)務(wù)部、市場部等實(shí)體職能部門。

2．專業(yè)經(jīng)營機(jī)構(gòu)：是指地市局所屬的函件、儲蓄、速遞、物流、發(fā)行等專業(yè)局（公司）。（營業(yè)和投遞局單獨(dú)統(tǒng)計(jì)除外）3．營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)：統(tǒng)計(jì)到末級網(wǎng)點(diǎn)，郵政支局管理的郵政所也單獨(dú)統(tǒng)計(jì)為1個網(wǎng)點(diǎn)。郵政業(yè)務(wù)和儲蓄業(yè)務(wù)同時辦理的網(wǎng)點(diǎn)計(jì)入郵政營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)。

4．生產(chǎn)部門：是指由地市局管理的二、三級中心局、郵件處理中心、大客戶中心和函件制作中心等。5．支撐機(jī)構(gòu)：是指地市局所屬的為生產(chǎn)經(jīng)營機(jī)構(gòu)提供支撐服務(wù)的機(jī)構(gòu)，如信息技術(shù)局、客服中心等。

（五）縣(縣級市、區(qū)、旗）局 1．內(nèi)設(shè)職能部門：是指縣局內(nèi)設(shè)的綜合辦公室、市場部等實(shí)體職能部門。2．專業(yè)經(jīng)營機(jī)構(gòu)：是指縣局所屬的儲蓄、速遞物流等分局（分公司）。

3．營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)：統(tǒng)計(jì)到末級網(wǎng)點(diǎn)，郵政支局管理的郵政所也單獨(dú)統(tǒng)計(jì)為1個網(wǎng)點(diǎn)。郵政業(yè)務(wù)和儲蓄業(yè)務(wù)同時辦理的網(wǎng)點(diǎn)計(jì)入郵政營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)。

4．生產(chǎn)部門：是指縣局管理的運(yùn)輸、分揀分發(fā)等部門。

七、盤活人力資源情況

盤活人力資源是通過對人力資源存量的內(nèi)部挖潛和動態(tài)調(diào)整，有效解決結(jié)構(gòu)性冗員與結(jié)構(gòu)性缺員的矛盾，滿足郵政業(yè)務(wù)發(fā)展的部分增員需求，從而實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的一項(xiàng)重要工作。

報(bào)表反映各級郵政企業(yè)對人力資源存量進(jìn)行優(yōu)化配置的結(jié)果，即在不增加人員總量的前提下，通過精減崗位配員數(shù)量，并將這部分人員充實(shí)到企業(yè)急需的相關(guān)崗位所盤活的從業(yè)人員數(shù)量。盤活人力資源不包括機(jī)構(gòu)和人員整建制劃轉(zhuǎn)以及人事調(diào)整的情況。

八、用工管理情況

（一）郵政勞務(wù)派遣公司是指郵政企業(yè)依法設(shè)立的勞務(wù)派遣公司，包括郵政企業(yè)全資或控股的勞務(wù)派遣公司。社會勞務(wù)派遣公司是指社會上具有勞務(wù)派遣合法資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司，如地方勞動部門所屬的勞務(wù)派遣公司。

（二）勞務(wù)用工勞動合同期限：是指勞務(wù)用工與勞務(wù)派遣公司訂立勞動合同的期限情況。

（三）退休人員返聘協(xié)議期限：以簽訂的聘用協(xié)議期限為準(zhǔn)。

九、委代辦情況

委代辦網(wǎng)點(diǎn)：是指按照郵政業(yè)務(wù)委代辦的相關(guān)管理規(guī)定，通過建立經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系,委托社會力量辦理郵政業(yè)務(wù)的網(wǎng)點(diǎn)，包括郵政代辦所、投遞代辦段、“三進(jìn)”代辦點(diǎn)、分銷業(yè)務(wù)三農(nóng)服務(wù)站（加盟店）、分銷業(yè)務(wù)代辦點(diǎn)等。“規(guī)范”是已經(jīng)依法簽訂相應(yīng)的委代辦、加盟或代辦、外包等協(xié)議，按經(jīng)濟(jì)關(guān)系進(jìn)行管理的經(jīng)營模式。簽約方為單位的具備獨(dú)立的經(jīng)營主體資格，簽約方為個人的具備個體工商戶營業(yè)執(zhí)照。簽約方為非個體工商戶的自然人和未簽訂相關(guān)協(xié)議的，屬于不規(guī)范的情形。“郵政代辦點(diǎn)”是指沒有配備日戳的郵政業(yè)務(wù)代辦網(wǎng)點(diǎn)；“使用人數(shù)”是指在代辦、外包環(huán)節(jié)使用的全部人員數(shù)。

出自中國郵政集團(tuán)公司人力資源部

第二篇：(干貨!!)人力資源管理分析指標(biāo)庫

人力資源管理分析指標(biāo)庫

一、人力資本能力

1．人員數(shù)量指標(biāo)

【定義】是指反映報(bào)告期內(nèi)人員總量的指標(biāo)。1.1 期初人數(shù)

【定義】是指報(bào)告期最初一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)，屬時點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年初人數(shù)。【收集渠道】人力資源部員工花名冊 1.2期末人數(shù)

【定義】是指報(bào)告期最后一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)，屬時點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年末人數(shù)。【收集渠道】人力資源部員工花名冊 1.3統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)平均每天擁有的勞動力人數(shù)，屬序時平均數(shù)指標(biāo)。【公式】

月平均人數(shù)= 報(bào)告期內(nèi)每天實(shí)有人數(shù)之和÷報(bào)告期月日數(shù) 或：=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）÷2

季平均人數(shù)=（季內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷3

年平均人數(shù)=（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷12或：=（年內(nèi)各季平均人數(shù)之和）÷4 【收集渠道】人力資源部員工花名冊

【備注】服務(wù)未滿一年的按員工入職工作月份折算 1.4員工增長率

【定義】是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例。

【公式】員工增長率＝本期新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)*100％

【說明】員工增長率反映了企業(yè)人力資源的增長速度。同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業(yè)的銷售額增長率、利潤增長率等結(jié)合起來，可以反映出企業(yè)在一定時期內(nèi)的人均生產(chǎn)效率。1.5新員工入職人數(shù)

【定義】是指現(xiàn)有員工人數(shù)減去原有企業(yè)員工人數(shù)。

【說明】該項(xiàng)指標(biāo)可以幫助企業(yè)考慮是否需要對基礎(chǔ)職位的設(shè)置進(jìn)行調(diào)整。同時，還與培訓(xùn)需求有較大關(guān)聯(lián)。1.6新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)

【定義】是指獲得轉(zhuǎn)正的員工人數(shù)與新員工入職人數(shù)的比例。

【說明】對比新員工入職人數(shù)和新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)，可以看出員工招聘的質(zhì)量。同時，也可以對培訓(xùn)、薪酬、崗位設(shè)置等工作提供指導(dǎo)性數(shù)據(jù)。2．員工人數(shù)流動指標(biāo)

【定義】是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動。【收集渠道】人力資源部員工花名冊 2.1人力資源流動率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)流動人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)，報(bào)告期一般為一年

【公式】流動率=（一年期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動率要小一些為好。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 2.2 凈人力資源流動率

【定義】凈人力資源流動率是補(bǔ)充人數(shù)除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)。

【公式】凈流動率=(補(bǔ)充人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù))*100%

【說明】分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進(jìn)率相比較。對于一個成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動率、新進(jìn)率、離職率三者相同。【收集渠道】人力資源部員工花名冊 2.3人力資源離職率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員。【公式】離職率＝離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100％

＝（辭職人數(shù)＋辭退人數(shù)＋合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100％

【說明】離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8％。【收集渠道】人力資源部員工花名冊 2.4 非自愿性的員工離職率

【定義】當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，或有嚴(yán)重的或故意的錯誤行為，不再滿足運(yùn)作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。【公式】非自愿性的員工離職率＝[（解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)]×100％

【說明】對非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績和生產(chǎn)力問題。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 2.5自愿性員工離職率

【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢等。

【公式】自愿性的員工離職率＝（自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）×100％ 【說明】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認(rèn)同和獎勵計(jì)劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。【收集渠道】人力資源部員工花名冊 2.6關(guān)鍵崗位員工離職率

【定義】是指處于關(guān)鍵崗位而自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。此指標(biāo)可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢等。

【公式】關(guān)鍵崗位員工離職率＝（關(guān)鍵崗位自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）×100％

【說明】如果某一企業(yè)有較高的關(guān)鍵崗位自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認(rèn)同和獎勵計(jì)劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 2.7內(nèi)部變動率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)整、在某公司內(nèi)部調(diào)動的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。【公式】內(nèi)部變動率＝（部門內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)＋企業(yè)/集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】員工調(diào)動人次可以反映組織的相對穩(wěn)定性，可以使相關(guān)單位及時關(guān)注調(diào)動員工的工作情況

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 2.8員工晉升率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。

【公式】員工晉升率＝（報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)。【說明】進(jìn)行員工晉升統(tǒng)計(jì)可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的情況，為改進(jìn)員工發(fā)展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 3.人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)

所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。3.1人員崗位分布

【定義】是指按照特定的崗位劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各崗位上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。

【公式】各崗位人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

【說明】任何企業(yè)的人員都可以分成五大類：管理人員、技術(shù)人員、市場人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員（后勤人員），管理人員又包含人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、研發(fā)管理、工藝管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理以及其他管理人員；技術(shù)人員又包含研發(fā)人員、工程人員、中試人員、質(zhì)檢人員、工藝人員，市場人員包括銷售人員、營銷人員、市場技術(shù)支持人員、客服人員；生產(chǎn)人員包括基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人；后勤人員指招待員、清潔工、司機(jī)等。通過以每年年終的數(shù)據(jù)，觀察不同類別人員的變化以及同類職群不同級別人員的變化，可以得到組織人才結(jié)構(gòu)性的變化，如，高級專業(yè)員工的短缺。【收集渠道】人力資源部員工花名冊

【備注】人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處階段和行業(yè)狀況進(jìn)行再規(guī)定 3.2人員學(xué)歷分布

【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重。

【說明】員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國家承認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷。某公司人員學(xué)歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個層次。【收集渠道】人力資源部員工花名冊 3.3 人員年齡、工齡分析指標(biāo) 3.3.1人員年齡分布 【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。【說明】

（1）年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個區(qū)間。（2）僅僅對年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來，才可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。

（3）對年齡分布進(jìn)行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，組織人員吸收新知識、新技術(shù)的能力，組織人員工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲－35歲的低齡員工。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 3.3.2平均年齡

【定義】是指報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的年齡的平均值。

【說明】一般情況，平均年齡與員工知識更新速度和接受新知識的能力成正比。平均年齡越小，員工知識更新速度越快，知識結(jié)構(gòu)層次更全，接受新知識的能力越強(qiáng)，企業(yè)的知識資源也就更為豐實(shí)。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 3.3.3人員工齡結(jié)構(gòu)分析

【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。

【公式】各等級人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

【說明】（1）工齡指標(biāo)為員工在某公司工作工齡，截至日期為報(bào)告期期末，工齡超過半年按一年計(jì)算，半年以下按半年計(jì)算。

（2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經(jīng)驗(yàn)越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個區(qū)間。【收集渠道】人力資源部員工花名冊 3.4人員資質(zhì)等級結(jié)構(gòu) 【定義】是指按照職稱體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各職稱等級上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。

【公式】各等級人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

【說明】某公司職稱結(jié)構(gòu)根據(jù)職能不同設(shè)定4-5個不同級別，具體參見《某公司職位職稱體系手冊》。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 3.5新增職位數(shù)量

【定義】是指每年比上一年新增加的職位數(shù)量 【說明】該項(xiàng)數(shù)據(jù)可以反映職位管理系統(tǒng)的變化程度 【收集渠道】人力資源部員工花名冊 3.6某職位人員更換頻率

【定義】是指以年為周期，統(tǒng)計(jì)某職位上人員的更換頻率。

【說明】如果某個職位上人員更換頻率太高，則需考慮該職位的要求是否合理，是否應(yīng)該安排更高職級的人員任職等問題 【收集渠道】人力資源部員工花名冊

二、人力資源運(yùn)作能力 1 招聘指標(biāo)

1.1招聘成本評估指標(biāo) 1.1.1招聘總成本

【定義】是指組織一次招聘活動所占用的全部成本的總和。【公式】招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本。

【說明】內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本為廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；大學(xué)招聘費(fèi)用等。【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部 1.1.2單位招聘成本

【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本。【公式】單位招聘成本=招聘總成本÷錄用總?cè)藬?shù) 【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部 1.2錄用人員評估指標(biāo)

錄用人員評估指標(biāo)是根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價，招聘工作結(jié)束后，對錄用人員進(jìn)行評估是一項(xiàng)非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時招聘人員數(shù)量充足且質(zhì)量較好時，才說明招聘工作效率高。評估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個方面來進(jìn)行。

1.2.1應(yīng)聘者比率

【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率 【公式】應(yīng)聘者比率=（應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%

【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量。【收集渠道】人力資源部 1.2.2員工錄用比率

【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率 【公式】錄用率=（錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)）×100%

【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。【收集渠道】人力資源部 1.2.3招聘完成比率

【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率 【公式】招聘完成比率=（錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%

【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數(shù)量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工。【收集渠道】人力資源部 1.2.4員工到位率

【定義】員工到位率是指某崗位實(shí)際報(bào)到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率 【公式】員工到位率=（到職人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%

【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的實(shí)際完成情況。該比率越小，說明招聘員工實(shí)際到崗人數(shù)越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。

【收集渠道】人力資源部 1.2.5同批雇員留存率 【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。

【公式】同批雇員留存率＝同批雇員留存人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％ 【收集渠道】人力資源部員工花名冊 1.2.6同批雇員損失率

【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。

【公式】同批雇員損失率＝同批雇員離職人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％ 同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率

【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實(shí)施補(bǔ)救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 1.3招聘渠道分布

【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及相應(yīng)比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場人才招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職。

【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=（內(nèi)部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100% 外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100% 以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率。

【說明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。【收集渠道】人力資源部 1.4 填補(bǔ)崗位空缺時間

【定義】填補(bǔ)崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數(shù)。

【公式】填補(bǔ)崗位空缺的時間=填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)

【說明】填補(bǔ)崗位空缺所需要的時間包括：填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn)可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報(bào)紙或公司網(wǎng)站上的時間；候選人提交申請時間，招聘篩選時間，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時間，通知候選人候選人接受公司提供的崗位所需的時間等。如果公司填補(bǔ)一個崗位空缺的時間高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這會對組織造成許多負(fù)面影響。部門間的進(jìn)一步比較可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺崗位的過程中哪些部門花費(fèi)的時間比較長。【收集渠道】人力資源部 2 培訓(xùn)指標(biāo)

2.1培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo) 2.1.1培訓(xùn)人次

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。【公式】培訓(xùn)人次＝N1 ＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。【收集渠道】人力資源部 2.1.2內(nèi)部培訓(xùn)人次

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。【公式】培訓(xùn)人次＝N1 ＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。【收集渠道】人力資源部 2.1.3外部培訓(xùn)人次

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。【公式】培訓(xùn)人次＝N1 ＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。【收集渠道】人力資源部 2.1.4內(nèi)外部培訓(xùn)人次比例

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）組織員工內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩種形式培訓(xùn)人數(shù)的比例。【公式】內(nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例＝內(nèi)部培訓(xùn)人數(shù)÷外部培訓(xùn)人數(shù) 【收集渠道】人力資源部

2.1.5依崗位類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率

【定義】受訓(xùn)人員比率用來衡量某一部門接受培訓(xùn)的員工人數(shù)，以及該部門受訓(xùn)員工數(shù)目在整個組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例。

【公式】依崗位類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率＝某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)÷接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)

【說明】這種計(jì)算可以明確顯示出公司對各類員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。【收集渠道】人力資源部 2.2培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo) 2.2.1培訓(xùn)費(fèi)用總額

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為員工培訓(xùn)所花費(fèi)的費(fèi)用總額，即內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用和外出培訓(xùn)的費(fèi)用之和，或者是崗前培訓(xùn)費(fèi)用、崗位培訓(xùn)費(fèi)用和脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用之和。【公式】培訓(xùn)費(fèi)用總額＝內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用＋外出培訓(xùn)費(fèi)用 ＝崗前培訓(xùn)費(fèi)用＋崗位培訓(xùn)費(fèi)用＋脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用

【說明】按照利用培訓(xùn)資源的不同，某公司的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，所用資源包括培訓(xùn)講師、場地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。其中請外部培訓(xùn)師來公司授課，或者參與某公司公司的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)。【收集渠道】人力資源部 2.2.2人均培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每位員工平均花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用。【公式】人均培訓(xùn)費(fèi)用＝報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù) 【收集渠道】人力資源部 2.2.3崗前培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。【收集渠道】人力資源部 2.2.4崗位培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為使員工達(dá)到崗位要求以及產(chǎn)品知識更新而對其知識、技能進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心 2.2.5脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)因企業(yè)（部門）根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長期（一年以上）的培訓(xùn)（即為員工提供繼續(xù)深造機(jī)會）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用。【收集渠道】人力資源部 2.2.6培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工培訓(xùn)各項(xiàng)費(fèi)用之和同該時期內(nèi)員工工資總額的比例。【公式】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比＝報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用÷報(bào)告期內(nèi)工資總額×100％ 【說明】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比一般水平為2％－5％。一般情況下，如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于5％，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費(fèi)用過高，人力成本過高；如果低于2％，表明企業(yè)（部門）對員工培訓(xùn)不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。【收集渠道】人力資源部、各單位 2.2.7內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用與外部培訓(xùn)費(fèi)用的比例。【公式】內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例＝內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用÷外部培訓(xùn)費(fèi)用 【收集渠道】人力資源部 2.3 培訓(xùn)效果指標(biāo) 2.3.1平均培訓(xùn)滿意度

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工對此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的平均滿意程度。【公式】平均培訓(xùn)滿意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù) 其中TAn是指某次培訓(xùn)的平均滿意度。

或者：平均培訓(xùn)滿意度＝∑報(bào)告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度÷報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)人次 【說明】培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好。【收集渠道】人力資源部 2.3.2培訓(xùn)測試通過率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測試的通過率 【公式】培訓(xùn)測試通過率＝通過測試人數(shù)÷參加培訓(xùn)人數(shù) 【說明】培訓(xùn)測試通過率越高相對培訓(xùn)效果越好。【收集渠道】人力資源部 績效管理指標(biāo) 3.1 績效工資的比例

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工獲得的績效工資占工資總額的比例 【公式】績效工資比例＝（績效工資總額÷工資總額）*100%

【說明】不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績效工資比例，具體請參見某公司《薪酬福利管理制度》 【收集渠道】各單位 3.2 員工績效考核結(jié)果分布

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工績效考核結(jié)果進(jìn)行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例。

【公式】X類員工比例＝（績效考核結(jié)果為X的員工數(shù)÷員工總數(shù)）*100%

【說明】通常每類績效評級員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)某一類員工過多的情況，則應(yīng)該重新審視績效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過低或過高、或者存在人為因素。【收集渠道】人力資源部 4 薪酬指標(biāo) 4.1 外部薪酬指標(biāo) 4.1.1不同行業(yè)薪酬水平

【定義】是指國內(nèi)不同行業(yè)平均薪酬水平狀況

【說明】通過比較不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點(diǎn)和薪酬總體水平。【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等 4.1.2醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平

【定義】是指國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)平均薪酬水平狀況

【說明】通過與行業(yè)內(nèi)薪酬水平進(jìn)行比較，可以反映某公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)的吸引力。【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等 4.1.3不同地區(qū)薪酬平均水平

【定義】是指國內(nèi)一、二、三線城市的薪酬平均水平

【說明】通過與不同地區(qū)薪酬水平進(jìn)行比較，可以為某公司制定有競爭力的薪酬提供參考依據(jù)。【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等 4.1.4消費(fèi)者價格指數(shù)

【定義】消費(fèi)者物價指數(shù)(Consumer Price Index)，英文縮寫為CPI，是反映與居民生活有關(guān)的商品及勞務(wù)價格統(tǒng)計(jì)出來的物價變動指標(biāo)，通常作為觀察通貨膨脹水平的重要指標(biāo)。【說明】如果消費(fèi)者物價指數(shù)升幅過大，表明通脹已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定因素，央行會有緊縮貨幣政策和財(cái)政政策的風(fēng)險，從而造成經(jīng)濟(jì)前景不明朗。因此，該指數(shù)過高的升幅往往不被市場歡迎。CPI升高則貨幣購買力下降，企業(yè)在調(diào)整薪酬時應(yīng)該適當(dāng)考慮此因素。【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等 4.2 內(nèi)部薪酬指標(biāo) 4.2.1工資總額

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）所有實(shí)有員工的應(yīng)發(fā)工資總額。【公式】工資總額＝I1＋I(xiàn)2 ……＋I(xiàn)n

其中，In是報(bào)告期該企業(yè)某位員工的應(yīng)發(fā)工資。【收集渠道】人力資源部 4.2.2運(yùn)營維持性工資總額比率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）用于實(shí)現(xiàn)和維持企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)任務(wù)的工資額與工資總額的比例。

【公式】運(yùn)營維持性工資額比率＝報(bào)告期內(nèi)運(yùn)營維持性工資額÷報(bào)告期內(nèi)工資總額

【說明】通過有效區(qū)分維持性和投資性人力支出，可以更加科學(xué)和客觀的了解對于人員方面的支出，因?yàn)橛胁糠秩肆χС龅男Чa(chǎn)生有個遞延性，可能會跨度到第二年、第三年，甚至更長，在作區(qū)分時，一般按照公司、職能進(jìn)行區(qū)分 【收集渠道】人力資源部 4.2.3人均工資

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）平均每位員工的工資額。【公式】人均工資＝報(bào)告期內(nèi)工資總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】（1）人均工資的統(tǒng)計(jì)，一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也可以結(jié)合不同的時間跨度統(tǒng)計(jì)，這樣就可以通過二維角度來分析實(shí)際問題。【收集渠道】人力資源部 4.2.4年工資總額增長率

【定義】是指報(bào)告企業(yè)（部門）工資總額同上相比所增加的比例。【公式】年工資總額增長率＝報(bào)告工資總額÷上工資總額×100％－1 【說明】一般可以結(jié)合員工分類、分層級進(jìn)行統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 【收集渠道】人力資源部 4.2.5年人均工資增長率

【定義】是指報(bào)告企業(yè)（部門）人均工資同上相比所增加的比例。【公式】年人均工資增長率＝報(bào)告人均工資÷上人均工資×100％－1

【說明】一般情況下，同期工資增長率應(yīng)該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業(yè)的人力成本增長過快。【收集渠道】人力資源部 4.2.6保險總額

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為其所有員工按法規(guī)所繳納的社會保險的費(fèi)用總額。主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金“五險一金”費(fèi)用。【公式】保險總額＝養(yǎng)老保險＋失業(yè)保險＋醫(yī)療保險＋工傷保險＋生育保險＋住房公積金 ＝A1＋A2＋……＋An

其中An指報(bào)告期內(nèi)為某位員工實(shí)際繳納的社會保險金額。

【說明】數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)收集中需要明細(xì)養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金所繳納總額。

【收集渠道】人力資源部 4.2.7人均保險

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為每位員工平均所繳納的社會保險金額。【公式】人均保險＝報(bào)告期內(nèi)所繳保險總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù) 【收集渠道】人力資源部 5 勞動關(guān)系指標(biāo) 5.1 勞動合同簽訂比例

【定義】是指某組織所有人員中簽訂勞動合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重 【公式】勞動合同簽訂比例＝簽訂勞動合同的人數(shù)÷報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù) 【說明】此指標(biāo)從側(cè)面反映了某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度 【收集渠道】人力資源部 5.2 員工投訴比例

【定義】是指某組織所有員工投訴的數(shù)目占總?cè)藬?shù)的比重 【公式】員工投訴比例＝員工投訴的數(shù)目÷報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù) 【說明】此指標(biāo)反映了某組織員工關(guān)系的優(yōu)劣程度和管理的規(guī)范性。【收集渠道】人力資源部 5.3 職工社會保險參保率

【定義】是指在組織為職工參加社會保險（職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險）的比率 【公式】職工社會保險參保率＝參保人數(shù)÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù) 【收集渠道】人力資源部

三、人力資源效率指標(biāo) 人力資源效率指標(biāo)是用來反映人力資源投入和產(chǎn)出對比的指標(biāo)，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率。1全員勞動生產(chǎn)率

【定義】是指根據(jù)產(chǎn)品價值量計(jì)算的平均每一個員工在單位時間內(nèi)的產(chǎn)品生產(chǎn)量。【公式】全員勞動生產(chǎn)率＝報(bào)告期工業(yè)總產(chǎn)值÷報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)

【說明】（1）全員勞動生產(chǎn)率是考核企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的重要指標(biāo)，是企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、經(jīng)營管理水平、員工技術(shù)熟練程度和勞動積極性的綜合表現(xiàn)，全員勞動生產(chǎn)率的縱向和橫向比較反映了人力資源使用的優(yōu)劣程度。

（2）單位時間一般是指月度、季度或者為標(biāo)準(zhǔn)單位時間。【收集渠道】財(cái)務(wù)部人力資源部 2人均銷售收入

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的銷售收入計(jì)算的平均每一個員工的銷售收入。【公式】人均銷售收入＝報(bào)告期內(nèi)銷售收入總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】人均銷售收入是考核企業(yè)效率的指標(biāo)，尤其用在同行業(yè)之間相比較最有可比性，人均銷售收入越高，企業(yè)效率越高。普遍適用于企業(yè)處于成熟期進(jìn)行同業(yè)間的比較。【收集渠道】財(cái)務(wù)部人力資源部 3人均凈利潤

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤計(jì)算的平均每一個員工的凈利潤。【公式】人均凈利潤＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】人均凈利潤是考核企業(yè)效益的指標(biāo)。普遍適用于企業(yè)處于成熟期進(jìn)行同業(yè)間的比較。【收集渠道】財(cái)務(wù)部人力資源部 4萬元工資銷售收入

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的銷售收入計(jì)算的平均每萬元工資所能產(chǎn)生的銷售收入。【公式】萬元工資銷售收入＝報(bào)告期內(nèi)銷售收入總額÷報(bào)告期內(nèi)工資總額 【說明】一般而言，萬元工資銷售收入越高，企業(yè)效率越高。【收集渠道】財(cái)務(wù)部人力資源部 5萬元工資凈利潤

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤計(jì)算的平均每萬元工資所能產(chǎn)生的凈利潤。【公式】萬元工資凈利潤＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤總額÷報(bào)告期內(nèi)工資總額 【說明】一般而言，萬元工資凈利潤越高，企業(yè)效益越高。【收集渠道】財(cái)務(wù)部人力資源部 6萬元人工成本凈利潤

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤計(jì)算的每投入單位人工成本所產(chǎn)生的凈利潤。【公式】萬元人工成本凈利潤＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤總額÷報(bào)告期內(nèi)人工成本 人工成本=工資總額+保險總額

【說明】人工成本屬于企業(yè)新創(chuàng)造價值中的一個部分，是企業(yè)為取得新創(chuàng)造價值和利潤必須付出的代價，同時又是企業(yè)將一部分新創(chuàng)造價值以直接和間接方式對職工的全部支出。理論上講人工成本包含從業(yè)人員勞動報(bào)酬、社會保險費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用及其它人工成本。

第三篇：人力資源管理成效分析指標(biāo)設(shè)計(jì)

企業(yè)人力資源管理成效分析指標(biāo)設(shè)計(jì)

（四）一、人員數(shù)量指標(biāo)。

1、期初人數(shù)。是指報(bào)告期最初一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)。

2、期末人數(shù)。是指報(bào)告期最后一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)。

3、統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)。是指報(bào)告期內(nèi)平均每天擁有的勞動力人數(shù)。

月平均人數(shù)= 報(bào)告期內(nèi)每天實(shí)有人數(shù)之和÷報(bào)告期月日數(shù) 或：=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）÷2

季平均人數(shù)=（季內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷3

年平均人數(shù)=（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷12 或：=（年內(nèi)各季平均人數(shù)之和）÷44、員工人數(shù)流動指標(biāo)：是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動。

5、人員流動率。是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)流動人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)。流動率=（報(bào)告期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)。流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動直接影響到企業(yè)的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動率要小一些為好。

6、凈流動率。凈流動率是補(bǔ)充人數(shù)除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所聘用的人數(shù)。凈流動率=(補(bǔ)充人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù))

×100%。分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進(jìn)率相比較。對于一個成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動率、新進(jìn)率、離職率三者相同。

7、離職率。是指報(bào)告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員。離職率＝離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100％＝（辭職人數(shù)＋辭退人數(shù)＋合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100％。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8％。

8、非自愿性離職率。當(dāng)企業(yè)解聘員工或終止員工工作時，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，或有嚴(yán)重的或故意的錯誤行為，不再滿足運(yùn)作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失包括下崗、裁員、辭退、因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效等。非自愿性離職率＝[（解聘員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均

人數(shù)]×100％。對非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。可以通過非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績和生產(chǎn)力問題。

9、自愿性離職率。是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢等。自愿性的員工離職率＝（自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）×100％。如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認(rèn)同和獎勵計(jì)劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

10、人力資源新進(jìn)率。人力資源新進(jìn)率是新進(jìn)人員除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)然后乘以100%。新進(jìn)率=(新進(jìn)人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù))×100%

11、知識型員工離職率。是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）知識型員工的離職率。知識型員工離職率＝報(bào)告期內(nèi)知識型員工離職人數(shù)÷報(bào)告期內(nèi)知識型員工平均人數(shù)。所謂知識型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時用腦多于用手的員工，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價值。管理人員、研發(fā)人員、工程人員、測試人員、高新技術(shù)質(zhì)檢人員、工藝人員以及市場人員大專以上學(xué)歷的員工都屬于知識性員工的范疇。

12、內(nèi)部變動率。是指報(bào)告期內(nèi)單位內(nèi)部崗位調(diào)整、內(nèi)部調(diào)動的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。內(nèi)部變動率＝（單位內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)＋單位內(nèi)部調(diào)動人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

二、人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)

人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。

1、人員崗位分布。是指按照特定的崗位劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各崗位上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。任何企業(yè)的人員都可以分成五大類：管理人員、技術(shù)人員、市場人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員（后勤人員），管理人員又包含人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、研發(fā)管理、工藝管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理以及其他管理人員；技術(shù)人員又包含研發(fā)人員、工程人員、測試人員、質(zhì)檢人員、工藝人員，市場人員包括銷售人員、營銷人員、市場技術(shù)支持人員；生產(chǎn)人員包括基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人；后勤人員指招待員、清潔工、司機(jī)等。

2、人員受教育情況分析指標(biāo)

2.1 人員學(xué)歷分布。是指按照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重。員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國家承認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷。人員學(xué)歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個層次。

2.2人員第一學(xué)歷分布。是指按照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的第一學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重。所謂

“第一學(xué)歷”，即國民教育系列的全日制教育的學(xué)歷，也就是要排除自考等其他形式的在職教育。第一學(xué)歷，即高中畢業(yè)后參加全國高等學(xué)校統(tǒng)一招生考試被某一學(xué)校錄取，經(jīng)修業(yè)期滿所取得的文憑。除此以外諸如通過自學(xué)考試、函授、電大、成人高考、脫產(chǎn)進(jìn)修等途徑所取得的學(xué)歷，即為第二學(xué)歷、第三學(xué)歷了。

2.3平均教育年限。是指報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的接受學(xué)歷教育的年數(shù)的平均值。平均教育年限＝ ∑每位在崗員工接受學(xué)歷教育年數(shù)÷在崗員工人數(shù)（1）博士代表受學(xué)歷教育年限為22年，碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年，本科代表受學(xué)歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的初中、小學(xué)文憑也按照12年處理。（2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越低。同時，平均教育年限間接反映了企業(yè)（部門）的人員工作能力的潛力。

3、人員年齡、工齡分析指標(biāo)

3.1人員年齡分布。是指按照年齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。（1）年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個區(qū)間。（2）僅僅對年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來，才可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。（3）對年齡分布進(jìn)行分析，可以判斷人員是否年輕化還是日趨老化，人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，人員吸收新知識、新技術(shù)的能力，人員工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲－35歲的低齡員工。

3.2平均年齡。是指報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的年齡的平均值。一般情況，平均年齡與員工知識更新速度和接受新知識的能力成正比。平均年齡越小，員工知識更新速度越快，知識結(jié)構(gòu)層次更全，接受新知識的能力越強(qiáng)，企業(yè)的知識資源也就更為豐實(shí)。

3.3 人員工齡結(jié)構(gòu)分析。是指按照工齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。（1）工齡指標(biāo)為員工在公司工作工齡，截至日期為報(bào)告期期末，工齡超過半年按一年計(jì)算，半年以下按半年計(jì)算。通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經(jīng)驗(yàn)越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個區(qū)間。

3.4人員職稱與技術(shù)等級結(jié)構(gòu)分布指標(biāo)

3.4.1 人員職稱結(jié)構(gòu)分布。是指按照職稱體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各職稱等級上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。職稱結(jié)構(gòu)分為初級、中級、高級和教授級四個等級。

3.4.2人員技術(shù)等級分布：是指按照技術(shù)等級體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各技術(shù)等級上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。職稱結(jié)構(gòu)分為初級工、中級工、高級工、技師和高級技師五個等級。

三、人力資源運(yùn)作能力消費(fèi)者物價指數(shù)CPI，是反映與居民生活有關(guān)的商品及勞務(wù)價格統(tǒng)計(jì)出來的物價變動指標(biāo)，通常作為觀察通貨膨脹水平的重要指標(biāo)。如果消費(fèi)者物價指數(shù)升幅過大，表明通脹已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定因素，央行會有緊縮貨幣政策和財(cái)政政策的風(fēng)險，從而造成經(jīng)濟(jì)前景不明朗。因此，該指數(shù)過高的升幅往往不被市場歡迎。CPI升高則貨幣購買力下降，企業(yè)在調(diào)整薪酬時應(yīng)該適當(dāng)考慮此因素。

4.2 內(nèi)部薪酬指標(biāo)

4.2.1工資總額。是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）所有實(shí)有員工的應(yīng)發(fā)工資總額。工資總額＝I1＋I(xiàn)2 ……＋I(xiàn)n。其中，In 是報(bào)告期該企業(yè)某位員工的應(yīng)發(fā)工資。

4.2.2人均工資。是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）平均每位員工的工資額。人均工資＝報(bào)告期內(nèi)工資總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)。（1）人均工資的統(tǒng)計(jì)，一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也可以結(jié)合不同的時間跨度統(tǒng)計(jì)，這樣就可以通過二維角度來分析實(shí)際問題。

4.2.3知識型員工工資總額。是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）知識型員工的工資總額。

4.2.4知識型員工工資比重。是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）知識型員工的工資總額占企業(yè)（部門）實(shí)有員工工資總額的比重。知識型員工工資比重＝知識型員工工資總額÷所有員工工資總額。

4.2.5年工資總額增長率。是指報(bào)告企業(yè)（部門）工資總額同上相比所增加的比例。年工資總額增長率＝報(bào)告工資總額÷上工資總額×100％－1。

4.2.6年人均工資增長率。是指報(bào)告企業(yè)（部門）人均工資同上相比所增加的比例。年人均工資增長率＝報(bào)告人均工資÷上人均工資×100％－1。一般情況下，同期工資增長率應(yīng)該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業(yè)的人力成本增長過快。

4.2.7保險總額。是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為其所有員工按法規(guī)所繳納的社會保險的費(fèi)用總額。主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金“五險一金”費(fèi)用。保險總額＝養(yǎng)老保險＋失業(yè)保險＋醫(yī)療保險＋工傷保險＋生育保險＋住房公積金＝A1＋A2＋……＋An。其中An 指報(bào)告期內(nèi)為某位員工實(shí)際繳納的社會保險金額。數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)收集中需要明細(xì)養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金所繳納總額。

4.2.8人均保險。是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為每位員工平均所繳納的社會保險金額。人均保險＝報(bào)告期內(nèi)所繳保險總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)。勞動關(guān)系指標(biāo)

5.1勞動合同簽訂比例。是指所有人員中簽訂勞動合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重。勞動合同簽訂比例＝簽訂勞動合同的人數(shù)÷報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)。此指標(biāo)從側(cè)面反映了企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度。

5.2 員工投訴比例。是指所有員工投訴的數(shù)目占總?cè)藬?shù)的比重。員工投訴比例＝員工投訴的數(shù)目÷報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)。此指標(biāo)反映了員工關(guān)系的優(yōu)劣程度和管理的規(guī)范性。

5.3 解決爭端的平均時間。是指在內(nèi)部某一爭端持續(xù)存在的時間長度。解決爭端所用的時間越短，說明爭端解決程序越有效。解決爭端的平均時間＝解決爭端所用天數(shù)÷爭端總數(shù)。此指標(biāo)越高說明解決爭端所

需時間越長，其成本就越高。當(dāng)數(shù)據(jù)顯示解決爭端的平均時間變長，這就給出了在公司某一領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)問題的信號。

5.4 職工社會保險參保率。是指為職工參加社會保險（職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險）的比率。職工社會保險參保率＝參保人數(shù)÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

人力資源效率指標(biāo)四

人力資源效率指標(biāo)是用來反映人力資源投入和產(chǎn)出對比的指標(biāo)，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率。

1、全員勞動生產(chǎn)率、是指根據(jù)產(chǎn)品價值量計(jì)算的平均每一個員工在單位時間內(nèi)的產(chǎn)品生產(chǎn)量。全員勞動生產(chǎn)率＝報(bào)告期工業(yè)總產(chǎn)值÷報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)。（1）全員勞動生產(chǎn)率是考核企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的重要指標(biāo)，是企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、經(jīng)營管理水平、員工技術(shù)熟練程度和勞動積極性的綜合表現(xiàn)，全員勞動生產(chǎn)率的縱向和橫向比較反映了人力資源使用的優(yōu)劣程度。（2）單位時間一般是指月度、季度或者為標(biāo)準(zhǔn)單位時間。

2、人均銷售收入。是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的銷售收入計(jì)算的平均每一個員工的銷售收入。人均銷售收入＝報(bào)告期內(nèi)銷售收入總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)。人均銷售收入是考核企業(yè)效率的指標(biāo)，尤其用在同行業(yè)之間相比較最有可比性，人均銷售收入越高，企業(yè)效率越高。由于每個月銷售收入與入庫產(chǎn)值的差別，以事實(shí)為依據(jù)，每個月的銷售收入總額以當(dāng)月的入庫產(chǎn)值為準(zhǔn)，的銷售收入也以此為準(zhǔn)。

3、人均凈利潤。是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤計(jì)算的平均每一個員工的凈利潤。人均凈利潤＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)。人均凈利潤是考核企業(yè)效益的指標(biāo)。

4、萬元工資銷售收入。是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的銷售收入計(jì)算的平均每萬元工資所能產(chǎn)生的銷售收入。萬元工資銷售收入＝報(bào)告期內(nèi)銷售收入總額÷報(bào)告期內(nèi)工資總額。一般而言，萬元工資銷售收入越高，企業(yè)效率越高。

5、萬元工資凈利潤。是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤計(jì)算的平均每萬元工資所能產(chǎn)生的凈利潤。萬元工資凈利潤＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤總額÷報(bào)告期內(nèi)工資總額。一般而言，萬元工資凈利潤越高，企業(yè)效益越高。

6、萬元人工成本凈利潤。是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤計(jì)算的每投入單位人工成本所產(chǎn)生的凈利潤。萬元人工成本凈利潤＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤總額÷報(bào)告期內(nèi)人工成本。人工成本=工資總額+保險總額。人工成本屬于企業(yè)新創(chuàng)造價值中的一個部分，是企業(yè)為取得新創(chuàng)造價值和利潤必須付出的代價，同時又是企業(yè)將一部分新創(chuàng)造價值以直接和間接方式對職工的全部支出。理論上講人工成本包含業(yè)人員勞動報(bào)酬、社會保險費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用及其它人工成本。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及數(shù)據(jù)收集的局限性，一般僅抽取人工成本中占絕對比重的工資總額與保險總額來統(tǒng)計(jì)人工成本。

第四篇：規(guī)范勞動用工,強(qiáng)化人力資源管理（定稿）

規(guī)范勞動用工,強(qiáng)化人力資源管理

摘要：經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對人才的要求越來越高，社會對高端技術(shù)人才的需求量也越來越大。人力資源管理是指企業(yè)通過科學(xué)合理的手段對企業(yè)員工進(jìn)行整合的過程，例如企業(yè)招聘、人員流動、職工分配等都屬于人力資源管理的范疇。規(guī)范勞動用工，強(qiáng)化人力資源管理工作，是企業(yè)招納人才、培養(yǎng)人才的關(guān)鍵。筆者從企業(yè)勞動用工和人力資源管理的現(xiàn)狀兩方面入手，對如何規(guī)范勞動用工體質(zhì)從而強(qiáng)化人力資源管理的有效對策做了簡單介紹。

關(guān)鍵詞：勞動用工人力資源管理對策

0 引言

社會經(jīng)濟(jì)體制不斷的革新，各行各業(yè)之間的競爭力越來越大，面臨著激烈的行業(yè)競爭，增強(qiáng)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力是立足于經(jīng)濟(jì)社會的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)建設(shè)者還應(yīng)該高度重視企業(yè)人力資源管理工作，經(jīng)濟(jì)的競爭就是人才的競爭，所以，企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)合理的勞動用工制度，完善企業(yè)的人力資源管理工作，從而推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀

隨著我國法治體系的不斷完善，我國對各行各業(yè)的勞動用工水平有了更高的要求，企業(yè)勞動用工制度也在不斷地更新進(jìn)步。由于企業(yè)人力資源管理工作不夠全面，企業(yè)勞動用工管理工作也存在著很大的問題。例如，有些企業(yè)為了降低企業(yè)建設(shè)成本，采用一些不合理的勞工模式，導(dǎo)致企業(yè)的勞工管理工作變得極為復(fù)雜。另外，企業(yè)勞動用工還面臨著職工人口過多、人才浪費(fèi)、職工老齡化以及用工歧視等問題，這就需要建設(shè)企業(yè)優(yōu)化勞動用工體制，加強(qiáng)勞動用工管理，保障企業(yè)與職工的共同利益。人力資源管理工作中存在的問題

目前，我國面臨著人力資源管理模式落后、培訓(xùn)體系不夠完善、人員素質(zhì)偏低、激勵措施不夠完善等問題。首先，企業(yè)管理者缺乏相對完善的人力資源管理知識體系，在管理方法上仍沿用傳統(tǒng)的管理模式，管理層主要由工作經(jīng)驗(yàn)豐富的職工組成，這種管理方式注重員工的辦事能力，忽視了對員工本身的管理，不僅不利于行業(yè)用人機(jī)制的完善，對行業(yè)的發(fā)展有很大的阻礙。其次，培訓(xùn)是通過專業(yè)技術(shù)人員對人力資源進(jìn)行培育的過程，行業(yè)對人力資源的培訓(xùn)缺乏認(rèn)識，他們簡單地認(rèn)為培訓(xùn)過程就是讓員工掌握技術(shù)的過程。另外，受全球化經(jīng)濟(jì)影響，各行各業(yè)對復(fù)合型人才的需求量越來越大，很多企業(yè)人力資源管理意識薄弱、管理手段落后，使行業(yè)復(fù)合型人才匱乏，造成行業(yè)人員整體素質(zhì)不高。最后，很多企業(yè)忽視了工資報(bào)酬、福利體系的重要性，使企業(yè)員工產(chǎn)生了不滿的情緒，降低了職工的積極性。完善企業(yè)勞動用工體制的方法

3.1 規(guī)范勞動合同

勞動合同是為保障企業(yè)和職工的利益而制定的，為了完善企業(yè)管理者和職工之間的關(guān)系，企業(yè)必須建立有效的勞動合同制度。勞動合同的制定需要嚴(yán)格遵守國家勞動保護(hù)法規(guī)的要求，結(jié)合企業(yè)建設(shè)與職工需求等實(shí)際情況制定實(shí)施。另外，合同內(nèi)容必須準(zhǔn)確清晰，切實(shí)保障企業(yè)與職工之間的利益。

勞動合同的內(nèi)容制定主要包括合同的期限、職工職務(wù)、薪資待遇、勞務(wù)解除等，勞動合同的制定首先要做到有法可依，另外勞動合同制定的內(nèi)容還應(yīng)該精確到對職工行為習(xí)慣的要求，完善勞動合同管理工作，保障勞動用工體制的有效實(shí)施。

規(guī)范勞動合同還需要加強(qiáng)勞動合同日常管理工作。勞動合同的日常管理工作主要包括合同的簽訂、合同的解除、合同內(nèi)容的變更三方面。簽訂合同時，應(yīng)該讓職工在充分了解合同內(nèi)容的前提下簽約；合同的解除需要職工明確勞務(wù)期限內(nèi)解除合同應(yīng)負(fù)的責(zé)任等；當(dāng)合同內(nèi)容發(fā)生變更時，企業(yè)管理者應(yīng)及時通知全體職工，堅(jiān)持公平公開公正的管理原則。完善勞動合同日常管理工作，不僅可以保障企業(yè)勞動用工制度的順利實(shí)施，還可以避免由于合同疏漏引起的爭議隱患等。

3.2 構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系

3.2.1 堅(jiān)持“以人為本”的原則

構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系首先應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”的原則。“以人為本”的原則體現(xiàn)在很多方面，例如，提高職工的薪資待遇、建立職工獎勵機(jī)制、豐富職工文化生活、增加職工發(fā)展機(jī)會等。尊重職工，保障職工的利益，才能保證職工全心全意地為企業(yè)建設(shè)做出貢獻(xiàn)。

3.2.2 有效處理勞動爭議

在企業(yè)建設(shè)中，職工與職工之間會產(chǎn)生矛盾，職工與企業(yè)之間也會存在矛盾。企業(yè)在建立勞動合同制度的同時，還應(yīng)該考慮到日后產(chǎn)生勞動糾紛的解決辦法，這就需要企業(yè)建立有效的勞動爭議調(diào)處機(jī)制，在遇到勞動糾紛時，依據(jù)制度及時化解矛盾。

3.2.3 建立高效的人力資源管理團(tuán)隊(duì)

市場競爭對人才的要求越來越高，企業(yè)建設(shè)者應(yīng)該高度重視企業(yè)內(nèi)部的人才管理制度建設(shè)。人力資源管理工作是人才的招聘、分配、培訓(xùn)等有效實(shí)施的保障工作，企業(yè)為了加快建設(shè)步伐，就應(yīng)該建立高效的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，合理配置企業(yè)人才，進(jìn)一步推動企業(yè)勞動用工體制的建設(shè)。規(guī)范勞動用工，強(qiáng)化人力資源管理的對策

4.1 采用勞動用工競爭模式，優(yōu)化人力資源管理

市場經(jīng)濟(jì)面向全球化發(fā)展，企業(yè)的用工模式應(yīng)該順應(yīng)時代發(fā)展的潮流不斷更新進(jìn)步，傳統(tǒng)的用工模式不利于完善企業(yè)人力資源管理工作，還會阻礙企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，企業(yè)建設(shè)者應(yīng)該根據(jù)新時代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特征，及時更新經(jīng)濟(jì)建設(shè)理念，深入人才市場，采用科學(xué)合理的招聘制度，廣泛招納大量企業(yè)需要的建設(shè)型高端技術(shù)人才。另外，企業(yè)建設(shè)者還應(yīng)該根據(jù)市場就業(yè)需求引導(dǎo)職工樹立正確的就業(yè)觀念，規(guī)劃崗位人才制度，每個職工都有一技之長，企業(yè)建設(shè)者可以根據(jù)職工自身特點(diǎn)，合理安排入職，將職工的才能最大化。想要優(yōu)化人力資源管理制度，企業(yè)管理人員還應(yīng)該采用勞動用工競爭模式，績效制度是根據(jù)員工的工作能力而制定的一種全新的工資制度，這種制度不僅可以完善人力資源管理體系，還可以提高職工的競爭意識，使職工在競爭中不斷提升自己，從而推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

4.2 完善勞動用工隊(duì)伍建設(shè)

面對激烈的市場競爭，企業(yè)建設(shè)者要在人力資源管理工作存在的問題中不斷改進(jìn)人才建設(shè)制度，從而優(yōu)化人力資源的配置。完善勞動用工隊(duì)伍建設(shè)是增強(qiáng)建設(shè)隊(duì)伍的整體素質(zhì)、提升企業(yè)建設(shè)人才的綜合能力的關(guān)鍵。另外，合理安排人力資源，在人力資源管理工作中也有重大的意義，這就需要建設(shè)者根據(jù)職工的能力安排合適的崗位。

4.3 控制勞工數(shù)量

為提高管理水平，企業(yè)應(yīng)該合理控制勞工數(shù)量，這不僅能減少企業(yè)的成本支出，還可以使企業(yè)的建設(shè)崗位面向標(biāo)準(zhǔn)化、技術(shù)化。控制勞工數(shù)量還可以提高企業(yè)職工的整體素質(zhì)，很多企業(yè)由于職工數(shù)量龐大，人力資源管理工作困難，導(dǎo)致職工工作態(tài)度懶散、偷工減料等行為屢禁不止，這嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)。現(xiàn)代社會人才趨于復(fù)合型發(fā)展，合理控制職工數(shù)量，樹立一個崗位多方面管理的理念，激發(fā)企業(yè)人才的潛能，從而推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展。

4.4 加強(qiáng)勞動用工教育管理

為了完善人力資源管理制度，企業(yè)還應(yīng)該定期開展職工教育大會，可以根據(jù)不同崗位、不同能力來分層次開展教育管理工作，充分考慮每個受教育者的需求，才能使人力資源管理工作更順利地進(jìn)行。在培訓(xùn)教育結(jié)束后，還應(yīng)該趁熱打鐵，對職工的培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗(yàn)，這不僅有利于企業(yè)建設(shè)者明確了解職工的培訓(xùn)效果，領(lǐng)導(dǎo)的壓力還可以促使職工在培訓(xùn)中認(rèn)真學(xué)習(xí)。

4.5 勞動用工科學(xué)分配

科學(xué)分配勞動用工不僅有利于完善企業(yè)的人力資源管理工作，還可以節(jié)約企業(yè)的投入成本。科學(xué)分配勞動用工是指對企業(yè)的勞動用工隊(duì)伍進(jìn)行合理有效的安排，很多企業(yè)由于人力資源管理工作不夠完善，在人員分配問題上不根據(jù)職工的能力隨意安排崗位，造成企業(yè)人才浪費(fèi)。這就需要企業(yè)管理者充分了解每一位職工的能力所在，根據(jù)職工能力安排合適的職位，減少不必要的人員浪費(fèi)，從而節(jié)約企業(yè)的建設(shè)成本，完善人力資源管理工作。結(jié)束語

總之，企業(yè)建設(shè)者應(yīng)該從企業(yè)勞動用工的現(xiàn)狀以及人力資源管理工作的現(xiàn)狀，完善企業(yè)勞動用工體制的方法，規(guī)范勞動用工，強(qiáng)化人力資源管理為企業(yè)的建設(shè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的相關(guān)問題解釋

關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的相關(guān)問題解釋

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的概況

在以前的幾十年里，美國的管理學(xué)界對戰(zhàn)略管理這一方面非常感興趣，故而戰(zhàn)略性管理模式大量產(chǎn)生，激發(fā)了企業(yè)各個功能開始思考在組織戰(zhàn)略性管理中的角色，而人力資源管理也希望被整合在戰(zhàn)略性管理的理念中。在此背景下，使得人力資源管理的研究方向發(fā)生改變，由完全微觀導(dǎo)向轉(zhuǎn)為宏觀或者戰(zhàn)略的導(dǎo)向，而這種宏觀或者戰(zhàn)略的導(dǎo)向就是通常所說的“戰(zhàn)略性人力資源管理”。

1、戰(zhàn)略性人力資源管理的概念。戰(zhàn)略性人力資源管理體系就是指在公司戰(zhàn)略框架下對人力資源進(jìn)行管理、使用、維護(hù)、開發(fā)以及監(jiān)測，為的就是創(chuàng)造協(xié)同價值、達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種方法體系。其中包括戰(zhàn)略性組織管理體系、戰(zhàn)略性人力管理理念、戰(zhàn)略性工作管理體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性績效管理體系、戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系以及戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育體系等。戰(zhàn)略性人力資源管理的核心職能包括四個方面，分別是人力資源的開發(fā)、人力資源的評價、人力資源的配置以及人力資源的激勵。通過這四個核心職能來構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、用人、育人以及留人”的人力資源管理機(jī)制。戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務(wù)是在公司的戰(zhàn)略性目標(biāo)的基礎(chǔ)上來配置人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對人力資源進(jìn)行實(shí)時動態(tài)的調(diào)整，引進(jìn)一些滿足要求的戰(zhàn)略性人才，對現(xiàn)在的人員進(jìn)行合理的職位調(diào)整以及職位優(yōu)化，建成有效的人員退出機(jī)制，以達(dá)到輸出那些不滿足公司要求的人員。戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的核心任務(wù)在于對公司現(xiàn)有的人員進(jìn)行有序的系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，以提高他們的素質(zhì)和質(zhì)量，來達(dá)到公司的戰(zhàn)略性要求。

熊鶴齡是既具備全球500強(qiáng)背景又擁有北京大學(xué)學(xué)術(shù)研究經(jīng)歷的實(shí)戰(zhàn)專家。

社會資歷：擔(dān)任國家人力資源和社會保障部全國高級人才評薦中心高級咨詢顧問，北京大學(xué)教育文化與品牌戰(zhàn)略研究所戰(zhàn)略發(fā)展部副主任，北京大學(xué)民營經(jīng)濟(jì)研究院、中國人民大學(xué)EMBA班特聘教授。

人力資源基本課程：

1、HR的高效管理與實(shí)施（全面人力資源管理）

2、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

3、目標(biāo)與績效管理、全面績效管理

4、人才測評與人員選聘

5、公司雙贏式管理培訓(xùn)

6、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)戰(zhàn)

7、知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)勞動關(guān)系管理

8、與未來有約：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與推進(jìn)

9、團(tuán)隊(duì)建設(shè)密碼

10、公司戰(zhàn)略會議解決方案

2、戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展和主要內(nèi)容。戰(zhàn)略性人力資源管理在20世紀(jì)80年代中后期產(chǎn)生，在最近一二十年發(fā)展迅速。隨著研究的深入以及歐、美、日企業(yè)的實(shí)踐，都證明著其是公司獲得長期可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略途徑，故而人力資源的重要性日益突出。很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源是最具競爭力的資源。這種變化促進(jìn)了人力資源管理的戰(zhàn)略性定位研究。

現(xiàn)在主要集中在兩個方面，分別是對促進(jìn)人力資源管理職能轉(zhuǎn)型的主要因素的研究以及對人力資源管理職能的“戰(zhàn)略性定位”。戰(zhàn)略性人力資源管理方法的研究就是為了保證組織績效、提升組織競爭力，建立戰(zhàn)略人力資源管理方法。目前大致形成了以下三種研究方法體系：第一是關(guān)注人力資源管理對公司績效貢獻(xiàn)或者公司財(cái)務(wù)行為的影響，第二是關(guān)注公司在所處競爭環(huán)境中采用的戰(zhàn)略選擇及在人力資源管理中的運(yùn)用。第三是考察公司戰(zhàn)略和人力資源管理政策及實(shí)踐之間是否匹配。戰(zhàn)略性人力資源的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、薪酬管理系統(tǒng)、績效考核系統(tǒng)等。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)

很多學(xué)者依據(jù)不同的理論概念，提出不同的理論框架，因?yàn)槿肆Y源活動管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的基本內(nèi)容，并且對績效考核來說很重要，以下是戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)。

1、以人力資本為主的觀點(diǎn)。以人力資本為主的觀點(diǎn)，我們稱之為人力資本理論。該觀點(diǎn)主要認(rèn)為成員們所具有的能力，包括知識技能等，是有一定的經(jīng)濟(jì)價值的，此外該觀點(diǎn)還認(rèn)為有效的人力資源管理對人力資本起積極的正向關(guān)系。一部分學(xué)者認(rèn)為有效的人力資源有助于提高集體績效，主要是通過激勵作用和工作的組織。激勵作用主要表現(xiàn)在人力資源管理可以激勵員工更加有效地工作，工作組織作用主要表現(xiàn)在讓員工積極參與工作組織，從而完善組織工作的內(nèi)容。所以，人力資源管理的不同不僅可以看出人力資本的水平，還可以分析出人力資本的類型。

2、以資源為主的觀點(diǎn)。以資源為主的觀點(diǎn)我們稱之為資源觀點(diǎn)，該觀點(diǎn)出現(xiàn)的比較早，是戰(zhàn)略性人力資源管理的早期理論基礎(chǔ)，該觀點(diǎn)主要認(rèn)為組織資源產(chǎn)生組織競爭優(yōu)勢。但目前有大部分學(xué)者認(rèn)為該觀點(diǎn)有缺陷，單純的組織的競爭優(yōu)勢并不僅僅是由組織內(nèi)部資源所形成的。

3.一般系統(tǒng)觀點(diǎn)。該觀點(diǎn)主要認(rèn)為人力資源管理其實(shí)就是一個組織下的次系統(tǒng)，認(rèn)為這一次系統(tǒng)可以通過聘用，培訓(xùn)，留任最后竟組織轉(zhuǎn)化為人才，這樣可以大大地提高組織活動的有效性。該觀點(diǎn)認(rèn)為員工的能力是投入，員工的績效是產(chǎn)出，而員工的行為規(guī)范是轉(zhuǎn)換。這一系列在人力資源管理中是重要的基礎(chǔ)。