第一篇：HRM案例分析和對策

HRM案例分析和對策

---17號學員

馬平華

企業基本情況介紹

溫州永上不銹鋼產業有限公司，是一家成立于1993年的民營企業。注冊資金5500萬元，在職員工300余人，專業生產不銹鋼無縫鋼管，年產能力7000噸。產品主要應用在化工、食品、石油、核電、航天等領域。由于企業重視產品質量和品牌營銷，企業自九五年起就先后被溫州市評為先進企業、石油行業入網企業、國家重點工程優質產品等稱號，二零零三年“永上”被評為“浙江省名牌”，二零零四年實現銷售收入2.5億元，二零零五年初“永上”品牌被評為“浙江省著名商標”。

HRM問題全體案例

由于“永上”創業相對較早，加之溫州企業主的聰明才智和吃苦耐勞精神和市場需求旺盛，企業產品供不應求，經濟效益十分喜人。然而，創業之初的家族關系為企業初期的成效發揮了很大的凝聚作用，也為后來的發展帶來了明顯的制約因素。現在不少同行業后來者居上，已經在產業聯合，技術創新和規范管理上將永上超越了過去。永上開始顯現出發展后勁不足的局面。管理粗放，紀律松散，工資獎金分配按關系確定，做好做壞，全憑領導個人印象。因此，產品質量問題變得頻繁，交貨期逐漸延長，成本開始增加，效益逐漸下滑。。

問題產生的根源分析

究其原因，主要原因在以下幾個方面：

一、主要表現在人力資源先天不足上，員工進廠的條件全憑親情介紹和社會關系；

二、企業管理層普遍缺乏管理培訓和規范經驗；

三、被動銷售，坐等訂單，服務觀念淡漠。

解決問題的方法和對策

面對不利的市場反映和競爭日益激烈的市場環境，企業顯明感受到了與同行比較下的差異正在加大。公司高層領導終于認識到了人才危機給企業帶來的不利影響。去年底，決定引進一批有規范管理經驗的中高層人才充實管理隊伍。通過認真分析，我們確立了以解決人力資源問題為突破口的基本思路，并采取了“以目標為導向，以薪酬為杠桿，以執行力為保證，以異常創新文化為持久動力”的系統方法。

一、制訂企業經濟和責任目標（指標），使各部門都有清晰的工作目標（見附件1）

二、制訂切實可行的薪酬方案和業績考核措施，有效激勵員工（見附件2）

三、明確工作關系，進行工作分析，規范員工行為（略）

四、鼓勵管理創新，促進良性文化形成（略）。

通過以上措施，新的管理局面正在逐漸形成，如能堅持改進，可以預見在不久的將來必然會從根本上改善企業的人力資源管理狀況，從而提升企業競爭力。

案例對策中的附件均為實際操作方案，請老師予以指導為荷！謝謝！

課程《戰略性人力資源管理》

教授：王端旭

第二篇：HRM案例分析（共）

《人力資源管理》作業——

“人職錯位”案例

姓名： 學號：

班級：0823080

1一、案例概要

南方某IT公司創業初期由于老板的獨到眼光，盯準了市場的藍海領域，業務發展非常迅速，公司的員工每天都像旋轉的陀螺一樣不停地工作，加班加點是家常便飯，可即使這樣，再苦再累大家也都毫無怨言，仍然士氣高昂地工作著，為了企業共同的目標而忙碌。隨著公司規模越做越大，企業人員明顯感到捉襟見肘，每個人都身兼數職，可還是眼瞅著到嘴邊的肥肉吃不著，老板為此事著急上火，整天吃不香睡不好，雖然人力資源部每天都在不停地面試，但仍解決不了燃眉之急。于是老板給人力資源總監下達了最后通諜，一個月之內不惜一切代價，必須解決人員問題，否則就別干了。接下來，大家就可想而知，人力資源部為了完成老板的死命令，開始拼命地大量招人，打廣告，開招聘會，員工推薦，找獵頭等等使用了渾身解數，為了能招到優秀的人才，甚至咬牙不惜承諾高工資，就這樣，人員的問題總算在短期內解決了，公司的業務又有了新的起色，銷售收入再創歷史新高。可是漸漸地，隨著大家對藍海領域的認識和了解，其它企業也開始慢慢進入了這個領域，藍海變成了紅海，在市場競爭激烈的情況下，公司的發展放慢了，經過了一段時間之后，公司又出現了新的問題，老板發現員工工作熱情沒有以前高了，上班時工作狀態不集中，一天他誰也沒有通知，一個人私下到基層轉了轉，這一轉可不要緊，讓他大吃一驚，原來上班時間大家干什么的都有：上網聊天的、玩游戲的、拉家常的、打電話咨詢私事的、寫博客的等等，加班加點狀況沒有了，一到下班，大家拿著早已收拾好的東西搶著回家。這下老板大發雷霆，把人力資源總監叫來狠狠地罵了一頓，責令他盡快想辦法改變這種狀況，不允許這種情況再度發生。人力資源總監也是一肚子委屈，公司從發展到現在，經歷了創業——快速發展——發展緩慢幾個階段，他都一直陪伴著走了過來，當初企業急需人的時候，他是絞盡腦汁地想辦法，通過各種手段，高薪承諾，給發展空間等，好不容易把人聚集了起來，當時確實給企業帶來了新的生機，可現在競爭激烈了，企業發展速度明顯放緩，市場大不如前，對于公司目前的這種管理現狀，他也不希望看到，當初不是好好的嗎，怎么就變成這樣了呢，該怎么辦？他陷入了深思中……

二、案例分析

企業經過從創業的初始艱辛，到規模逐漸的擴大，企業得到迅速發展，達到巔峰然后出現業績開始下滑的狀態，企業當時缺人時采取的措施暴露出問題也越來越多，主要有以下幾個原因：

①人員數量急劇增加

該公司抓住了市場中的藍海領域，迅速發展起來，由最初的小規模逐漸擴大，每個員工的任務量和壓力大大增加，為了滿足企業快速成長的需要，公司開始大量招人，解決了人員短缺的問題，進一步抓住市場機遇，使企業逐步壯大。然而，當初招聘時并沒有明確的崗位職責，也沒有根據業務量的增長和公司的戰略進行嚴格的定崗定編，更沒用進行縝密的人力資源規劃。因此，隨著企業發展速度的放慢，當初的人員劇增開始突顯弊端，造成部門人員過多，溝通協調會議增多，管理效率降低，進而管理成本提高的狀況。

②“身在曹營心在漢”

公司剛起步創業的時候，每個員工都忙得團團轉，雖然經常加班加點，但是大家仍然都毫無怨言士氣高昂的工作，為公司共同目標努力奮斗，他們創造的業績給他們帶來了很大的成就感。但是現在發展速度變慢了，員工工作狀態卻大不相同，部門人多了，但干活的人卻少了，上班的時候心不在焉，偷懶干自己的事兒，加班加點的氛圍更不復存在，下了班個個都急著收拾東西回家。由于崗位職責界定不清或根本就沒有，員工該干什么，不該干什么，該干到什么程度，都不清楚，大家憑感覺做事，而且工作量不均衡，有的工作超負荷，累死，有的工作量不飽和，閑死，公司員工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，推委扯皮事情屢有發生，造成部門間矛盾也逐步激化，因此，管理效率低下，管理難度加大也就不奇怪了。③激勵方式存在問題

企業在發生人員危機時有兩種方式可供選擇，一是保證現有人員不離職，且最好是身兼數職，一人當兩人用；二是大量招人。不論哪種方式，都需要足夠的激勵來實現。老員工需要增加工資，提高薪酬待遇來激勵他完成額外的工作量。而對于第二種方式，由于企業是處于大量用人時期，當然會采取一切手段來招募人才，這時，對員工的薪酬福利承諾也就必不可少，在高薪水高福利的吸引下，大量人員被錄用了，渡過了企業的快速發展階段。然而，當時招聘崗位值不值這么多錢，員工干的好不好，符不符合崗位要求，應不應該拿這么多錢，卻沒有關注。所以，在今天，在企業停止高速發展之后，當初的有效激勵卻帶來了新的問題，同一崗位的老員工工資比新員工高許多，而貢獻卻不如新員工；業績不好的員工工資照樣不少拿。這些都導致了企業的過度激勵，使好鋼沒有用到刀刃上。

④企業的凝聚力不強

企業快速發展時期，由于目標明確，業務量大，人員精干，大家都忙于工作，而且也會為了公司的發展出謀劃策，積極主動地配合，以保證工作的順利完成，工作氛圍融洽、和諧，企業凝聚力強。而現在，這種氛圍已經不見了，隨著企業規模的變大，部門多了，人員倍增，協調的事情每天都發生，部門本位主義嚴重，員工中小團體也越來越多了，這些都造成了公司的管理效率低下，管理難度加大。究其原因，主要是公司隨著規模的擴大，忽視了企業文化建設，在公司規模改變的時候沒有及時更新或者公司改革原有的制度，公司內部沒有明確的行為規范，大家不知道什么是企業倡導的，什么是企業反對的，只有按照自己或部門或小團體的標準來辦事，使企業的潛規則五花八門，各行其事；而且企業對員工的培養也做得不夠，員工在企業中看不到自己將來的發展方向，不知自己在企業中該何去何從，失去了工作的動力。所以會出現工作散漫，出工不出力的不好現象。

三、案例解決方案

針對以上出現的幾點問題，我們提出相應的方案來解決： ①明確部門職責和員工的崗位職責

應該根據公司戰略規劃及業務流程，梳理部門職責，界定部門之間的責任和權限，這樣各個部門的職責就清晰了，不僅為績效管理提供了基礎，而且也緩解了部門之間的矛盾，減少推委扯皮的事情發生。在此基礎上，再根據工作負荷程度等進行崗位職責梳理，以使每個員工都能清楚地知道本崗位的要求，即應該做什么，怎么做，做到什么程度等等，用崗位職責指導員工的工作，可以避免每天無所事事、上班沒精打采下班生龍活虎的現象發生。

②營造適合企業現在規模的文化

一個公司倡導什么，希望大家朝什么方向努力，可以通過它的企業文化來體現。如果企業提倡以績效論英雄，希望員工都能以良好的績效來實現部門的目標，最終實現企業的目標，使大家勁往一處使，同時營造員工能上能下、能進能出的氛圍，這樣的文化不僅使員工能夠清楚地知道自己該做什么，做到什么程度，而且還會使企業在績效管理的過程中最終實現戰略目標。這樣的話，“同一崗位的老員工工資比新員工高許多，而貢獻卻不如新員工；業績不好的員工工資照樣不少拿”的矛盾也就迎刃而解，同時也能夠增強企業內部凝聚力，員工也會為企業的業績更加衷心努力工作。

③制定合理的績效考核模式

根據員工為公司創造的業績，給予獎金補貼等，金額方面應該體現多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，只有這樣，才能使員工干多干少不一樣，才能公平、公正地實施績效管理。在工資等級上則應該根據員工的績效考核結果，進行定期的薪酬調整，使員工清楚工資不是一成不變的，當初與公司確定的工資將會隨著本人的績效情況而變化，這樣也可避免過度激勵情況的再現，激勵新員工的同時，也能夠對老員工起到鞭策作用。并且，公司應該對員工上班時間期間應該做什么作些合理的明文規定，避免員工上班時間經常出現混時間、出工不處理的情況。

四、案例啟示

實際上，這樣的案例在眾多企業中是經常發生的，隨著企業規模的擴大，不可避免的會增加部門的設置和員工的數量，這樣給人員管理方面大大增加了難度，企業能否解決這一隱患在本質上決定了企業能否長期發展擁有更佳的前景。本案例中IT公司所處的現狀，對該公司而言是現在不得不解決的問題，否則企業將會停滯不前，甚至會走向迅速衰敗的道路。該公司的老總很有遠見，能夠讓自己的公司得以迅速發展，隨著規模的逐漸擴大，為了創造更大更有利的利潤，公司必須增加員工的數量，我覺得這是正確的選擇。但是關鍵在于，擴充的員工上存在問題，求量不求質，雖然能夠解決短期面臨員工緊缺的問題，長期來看，招募進來的員工有的并不適合這個企業。因此，企業在招募員工的時候一定要有長期的遠見，不能只是為了解決眼前所面臨的問題，求量不求質只會給企業埋下“定時炸彈”。再者，公司應該細化每個部門的職責，把合適的員工放在適合他的部門里，從而分配每個員工的任務，不能讓員工上班的時候覺得無事可做，或者多做少做都一樣。最后，公司是每個員工的另一個“家”，公司應該讓員工感覺到“家”的溫暖，而不是不喜歡待在這個“家”里，因此，公司應該有它自身的文化，并且隨著規模的改變，這個文化也可以隨之更新，這樣員工對公司的忠誠度會大大增加，并且也會把公司的使命當做自己的使命去完成實現。

第三篇：HRM案例-育人：..

國美行動學習：組織能力發展的利器

2010-09-14 10:48:59來源: 中國人力資源開發網（簡稱：中人網，www.ChinaHRD.net）

一堵墻側立有各式各樣的梯子，但其中只有一把梯子能幫助我們翻過這個墻頭，這是什么意思呢？如果說翻越墻頭是我們組織發展的目標，那么梯子就是我們達到目標的途徑。各種各樣的方法途徑，都能夠幫助我們接近這個墻頭，但真正能夠助力我們翻過去的是哪一個？企業關鍵成功要素，大家掰手指頭就可以數得出來，比如說企業的商業模式、資金實力、品牌價值、連鎖規模、信息效率，再比如說組織中的團隊能力。答案我們就不去現場去找了，我們借用一位老先生的話，如果他還活著現在應該是102歲了，他就是被稱為現代企業管理之父和資本主義的寓言家的彼得·德魯克先生，他告訴我們“長期來看，企業可持續競爭優勢的唯一來源，是組織能力”.就是只有組織能力這把梯子能夠幫助我們翻過墻頭，實現組織持續發展和企業基業常青的戰略目標。

培訓與發展對于國美來說，應該說是有著鮮明的戰略屬性。國美的培訓業務力戒為了培訓而培訓，它遵循于公司戰略，與戰略是是上下游的關系。培訓與發展的短期目標是實現組織即期績效，長期來說，是要構建企業基業長青的牢固基礎，為成為一個百年老店，從現在開始就一步一步打下堅實的基礎。國美培訓體系有四個特征，也是培訓業務的四個宗旨：

第一個是實戰型培訓。所有不能夠轉化企業組織績效的培訓，我們都盡量避免去做，我們只做具有現實意義的培訓，就是能夠在實踐當中驅動業績提升的，或是員工心智和行為得到切實改善的。

第二個是網絡化發展。因為國美太大了，全國1200家門店覆蓋了全國各個城市，這樣一個網絡化的運營系統，我們也必須通過網絡化的培訓方式去滿足培訓需求。具體來說，體現在兩個方面，一個是物理的網絡，到年底國美就將建設完成由72所零售學校所構成的大學網；另一個是虛擬的網絡，就是國美E學院，即E-LEARNING遠程教育平臺，網上大學的好處就是不用學員天南海北地到處飛，可以節省至少50%差旅費用，而且學員完全可以靈活選擇自己方便的時間去學習。

第三個是全崗位覆蓋。有人說，不是那么關鍵和重要的崗位也要培訓嗎？答案是一定要。為什么呢？這里有一個假設，假設國美運營著一架商業機器，這架機器每個部件的運行效率都決定著整體效率，任何一個崗位不勝任崗位要求，就對整體效率造成損害，成為木桶效應中的“短板”.就是出于這樣的假設，我們把所有崗位都納入到培訓體系。

最后一個就是低成本轉動。零售業是微利行業，利潤率低到你想不到。全世界做得最好的零售企業是沃爾瑪，沃爾瑪是一個低成本驅動型的公司，利潤水平在零售業是全球一流，純利率也不過4%左右，國美與沃爾瑪應該還有一定的差距。掙錢少不說飛，還異乎尋常地忙，忙到什么程度？忙到大多數朋友無法想象。請允許主觀判斷一下，像這位卷發的女士，您非常的美麗，我估計您的工作生活一定非常平衡，因為您有足夠的時間打理卷發；這位女士，像您飄飄直發，可能會相對忙一些，因為直發打理起相對簡單；而這一位短發女士，應該比較忙了，基本無暇在秀發上花太多時間；當然這位先生的頭發長些，不是不忙而是太忙，忙得沒時間理發，但怎么忙也恐怕忙不過零售業的我，大家請看，我忙得根本沒時間長頭發。這是跟大家開一個玩笑，但零售業的忙不是玩笑。既忙又微利的行業，低成本驅動是公司各 項業務的宗旨，培訓業務也不例外。不過培訓的低成本不是砍錢，而是優化成本結構，最顯著的優化就是“網絡化”措施。原來的培訓，學員天南海北聚到一個地方，大部分費用支付在交通費、食宿費，我們統計過大約達到75%左右，現在就不需要了，我們把75%的錢都投入到其他培訓項目中去，在總培訓預算不變的情況下，結構優化使得培訓效果實現倍增。

國美的培訓模式，就是“3L”組合培訓模式：一個是國美零售培訓學校，STORE OF LEARNING；一個是國美E學院，E-LEARNING；一個就是行動學習，ACTION LEARNING.說的行動學習。

國美電器從創立至今已有24個年頭了，盡管歷經無數風風雨雨，在前23年，憑借金戈鐵馬，南征北戰，我們走到今天中國家電領先行業的領軍地位，可以說靠的是“行動”；今天的時代、環境、供應商、消費者都發生了變化，這個時候國美要順應時代的發展，與時俱進，我們需要依靠敏銳而快速的“學習”.原來是“狹路相逢勇者勝”，現在不一樣了，除了勇還需要智，我們叫“勇者相逢智者勝”，這是國美開展行動學習的背景。

盡管行動學習的功能非常豐富，但國美的定位比較集中，就像從小我父親教育我的：聚精會神，事不過三。國美的行動學習定位有三條：第一個，偏偏不是學習，而是個解決組織問題，無論是戰略上的問題，還是營運上的問題，只要是由來已久或者影響深遠的問題都納入行動學習課題庫。解決問題，這個定位不但沒有給企業增加負擔，反而為企業帶來了組織效率和發展；第二個才是學習，而且不是一般意義上的學習，是以應用為導向的顧問式學習。具體來說，就是把知識體系打碎，變成碎片化的知識單元，用什么學什么，學以致用，這這是所謂的顧問式學習。第三個是組織發展，行動學習的顯性和短期的收獲是解決了問題，武裝了頭腦，但更為重要和長遠的卻是發展了組織文化，盡管它是隱性的，但對于未來的作用和價值非同小可。

行動學習在國美來說是以問題導向型的組織綜合能力發展項目，它從企業的難題出發，到問題解決結束，中間的過程就是行動學習的一整套方法論與工具包，也可以說以行動學習為平臺，來實現企業從此岸到彼岸的飛躍。

有一個國美區別于其他企業行動學習的特點，要跟大家特別介紹一下：國美的行動學習是“網絡式”的。開展行動學習的企業越來越普遍，大多數還是比較偏重于單點式的問題解決，就是一個點、一個點地解決問題，但立足于國美的實際情況，我們發現這樣的單點方式基本上不能解決任何問題，因為作為規模龐大的集團公司，問題往往錯綜復雜，問題與問題之間有著千絲萬縷的聯系，我們必須以一條線、一個面的思維去解決，這樣才能在真正意義上根除問題，所以因地制宜選擇了網絡式行動學習模式。下面我們會談到具體細節。

國美行動學習的成敗，由五個關鍵成功要素決定。分別是什么呢？

第一個就是網絡化的問題庫，剛才我們說了，行動學習是一個綜合組織能力發展的方法，問題就是龍頭。國美的問題，我們定義為“問題鏈條”，而不是單個問題。這個鏈條上可能有五個、八個甚至十個具有相關性的單個問題，構成了一個鏈條。為什么要這樣定義呢？咱們經常聽到一句俗話，叫做“肚里有火，嘴上長泡”，中醫的治療方式不是挑開嘴上的長泡，再涂點藥水就行了，而是從內在進行系統地調理，達到去火的目的；西醫的方法可能就是挑破、放水再涂點藥，表面上泡沒了，過不了幾天又舊病復發，因為它治標沒治本，這個跟企業的治理是差不多的，大家慢慢去體會。如果說我們忽略了其他相關問題，或者刻意地割裂開，只是解決這單個問題，那最后就什么問題都解決不了，原因很簡單，其他相關問題會把這個問題的解決方案拉下水，這就是我們為什么要以解決問題鏈的方式來解決具體的單個問題。

為了發掘和界定真正的問題，我們經過了一個“四上四下”過程。所謂四上四下，是指問題匯總以公司戰略為基準，先從門店、分部和大區把問題層層匯總上來，共計460個問題，提交到總部項目組；總部項目組對這460個問題進行去偽存真，合并同類項的處理后，變為165個，在把它下發到總部各職能中心；各中心從自身領域出發，根據戰略的輕重緩急，篩選出重要緊急的問題，這樣的問題有135個，又提交給項目總部；項目組再提報給公司最高領導機構-決策委員會，決委會從公司總體戰略層面根據輕重緩急，對問題進行最終確認，最后形成了109個問題構成的問題庫；這109個問題下發到全國各個層面進行課題攻堅。我們回顧一下，這個四上四下的過程，既非常民主，又非常集中，恰到好處地體現了民主集中制的科學性和優越性，效果就是好，誰用誰知道。

第二個成功要素就是對應的網絡化的行動學習小組。問題找出來了，得有人解決，誰負責解決？就是行動學習小組。“事”是問題，“方法”是行動學習的方法論和工具包，解決問題的主體歸根結蒂就是靠“人”，“人”就是這個學習小組。行動學習小組的核心是由組長和組員構成，大概7、8個人，在小組外圍還組織有支撐體系，包括項目發起人、扶持人、技術支持小組、評審委員會、引導師，引導師也常被稱為催化師。

關于行動學習小組怎么構成，我們有個比較獨特的“強制分布”要求，什么意思呢？就是必須保證小組成員是由該問題的利益相關人和業務相關人共同構成。這一點很重要，行動學習不同于咱們平常的開會“：中心或部門，或是公司五六位領導坐在一起，就公司一件大事你說個意見，我說個見解，他談個方案，最后互相問問，行嗎？三個人都說差不多，其他人也不好說不行了，這樣的后果是什么呢？后果很嚴重，”決策成本“遠遠小于”糾錯成本“，決策草率，拍腦袋，當然成本會低，但可能差之毫厘謬以千里，尤其是規模龐大的集團公司，一個決策中的小小缺陷，放大到全國就都將造成巨大的無謂成本，而且這個成本往往有的難以量化，比如士氣成本、機會成本、時間成本，糾錯改錯的時候，組織所要花的精力、時間和金錢將是是巨大的。

我們寧愿倒置過來，寧愿決策成本大些，更為慎重。怎么體現慎重？就是針對這個問題，在分析階段就要求所有跟這個問題相關的代表人員都參與進來，我們相信這樣的問題分析和解決方案才是全面透徹的，才可能是兼顧絕大多數人群的利益，否則最后就可能走進死胡同。沒有兼顧各方利益最大化的結果是，得不到利益相關人的支持和響應，方案也好，政策也好，最后的宿命一定是無疾而終。在制定解決方案的階段，業務相關人的參與可以保證方案的操作性兼顧最大多數人群的便利性，否則一家便利百家難，其結局不用掐算也能可想而知。問題得不到真正的解決，又繞不過去，只能推倒前方案，再做新方案，有缺陷的決策模式勢必還是輸出有缺陷的方案政策，屢戰屢敗，屢敗屢戰，如此走入惡行循環，最后使得決策機構失去權威，甚至公信力，那將是一件非常可怕的事。這就是要求行動學習小組成員結構強制分布的原因所在，至關重要，請大家切記。

有的朋友可能會問：你們多達109個問題，怎么開展呢？溫家寶總理在一次政府工作報告上說的好，他說”中國的事再大，除以13億人，就小得可以不必說了。中國的事再小，乘以13億人，就是了不得的大事。國美的109個問題，化整為零后也沒有什么大不了。我們有42個分公司，一個分公司只負責2個問題，那就84個出來了；6個大區，一個大區做一 個，這就有90個課題就出來了；集團有19個中心，加在一起不就有109個課題了？半年時間來完成，難度其實也就不過如此了。

第三個行動學習的關鍵成功要素是引導師。引導師，可以說是行動學習的靈魂，類似于行動學習遠航的舵手，負責把握方向，提供支持，促進質疑反思，推動學習效率，保障項目成果。我們對引導師的要求比較高，他需要經歷豐富的經營管理實踐，對企業運行和行業動態有著深刻的領會和認知。曾國藩有一句話，就是“百戰歸來再讀書”，我們改一下用在引導師的要求上是“百戰歸來為人師”，因為只有身經百戰的人才能世事洞明，才能高屋建瓴，才能細致入微，這樣的引導師對于行動學習項目來說，才是富于效率和影響力的。我們希望引導師是一個真正能夠傳道、授業、解惑的人，在國美的引導師，除了總部項目組成員外，總部由副總監，大區、分部都是由行政總監兼任。

大家對引導師的概念可能還是有些抽象，時間關系，我不細說了，給大家打個比方吧。“引導師”聽著挺生澀的，大家沒聽說過引導師，肯定都聽說過觀音菩薩吧，對就是大慈大悲救苦救難觀世音菩薩，藏傳佛教的信徒經常搖一個法輪，嘴里念誦“唵嘛尼唄美吽”，梵文翻譯過來是“禮敬蓮中寶”，說的就是觀音菩薩，她最大的愿力功德就是普度眾生，引導一切有情眾生脫離煩惱痛苦，進入精神上覺悟智慧的極樂世界。我們行動學習中的引導師，就相當于佛家的觀音菩薩，而觀音菩薩就相當于佛家中的引導師。這樣一說，相信大家都理解了。引導師功德無量啊。

除了引導師之外，我們還有保障行動學習成功的更大力量，那就是“一把手扶持人”制度。請出公司各單位的一把手擔任項目扶持人，由他來解決資源投放和時間協調的問題，還有最后對項目方案的評審問題。如果說引導師是觀音菩薩，那么一把手就是釋迦牟尼佛了。

第四個關鍵要素是配套知識體系庫。問題有了，解決問題的人有了，支持幫助的人也有了，拿什么去解決問題呢？靠開會靠商量行嗎？開會商量，屬于團隊內部智慧的體內循環，說來說去也沒有一個新東西，最多是充分交流探討，互相啟發借鑒，但那是遠遠不夠的。我們還需要知識智慧的體外循環，要補充新的知識體系進來，進入到項目中來，這才能支持輸出一個富于視野和科學的解決方案。知識體系庫，不僅包括圖書資料，還有案例課程，還有老師教練，比如國美的EDP課程、管理大講堂項目、知識管理項目，比如我們國美行動學習的引路人和指導者，張鼎昆教授，都是行動學習知識體系庫中的有機組成部分。

說到這兒，問題、小組、知識、引導師，這四者的關系，我可以給大家做個小結了，這個是一系列相關性問題串聯的鏈條，構成項目的邊框；里面的這個解決問題的組織，這個配套的知識體系庫，由引導師負責整體項目的管理和促進，最后輸出的是什么？輸出的是解決方案，這是顯性的輸出物，解決方案還要在企業的實踐中被檢驗和調整，直至根除問題，使企業得以向前邁出堅實的一步。

行動學習第五個，也是最后一個關鍵成功因素是“全國評審委員會”，它最后出現，但是它最重要。評審委員會是從公司最高領導團隊這個高度，給予我們行動學習一個高度的重視。這個委員會的組織架構，與國美最高管理機構的組織架構幾乎是一體的：主席是董事長，副主席就是各位副總裁，下設三個組，分別是業務體系組、營運體系組和綜合體系組。國美業務和營運是主要兩大體系，把其他業務體系整合在一起成為綜合體系組，從政治上保證行動學習在國美能夠被提到最高的位置，當然這里還有一個外部專家團，在評審委員會中擔負外部智慧支持的作用。

全國評審委員會分為兩級，總部級和大區級。大區級負責對所轄各分部的行動學習項目解決方案進行評審，篩選大區優秀方案提報總部委員會評審全國優秀項目方案，公司對兩級優秀方案都設有大獎，獎勵為公司披荊斬棘的獲獎小組。

好了，五大成功要素都說完了，該說說他們之間的關系了。這五大要素之間是什么關系呢？應該說關系還是十分密切的。怎么能說得更清楚些呢？我就試著借“陰陽五行”來說分析一下它們的關系，可能可以說得比較通俗和透徹一點。

我們先說對應關系，為了表述的方便，我沒有按五行常規的排列順序：“水”對應著問題庫；“土”對應著培訓知識體系庫；“木”對應著行動學習小組；“金”對應著評審委員會；“火”對應著引導師。

第一個先說“水”，網絡化的問題庫就是水，水有一個特點，“水能載舟，也能覆舟”，這個問題解決了，企業就能乘風破浪，勇往直前；這個問題解決不了，又繞不過去，那么企業就永遠別想接近預設目標。水克于什么呢？水克于“土”，土是什么？土就是行動學習小組，它是來解決這些問題的，“兵來將擋，水來土掩”，行動學習小組就是憑借既有的知識能力解決問題。既有的知識能力足以解決所有的新老問題嗎？肯定不行，還需要知識體系庫德配合，反映在五行上就是土又克于“木”，俗話說“樹有多高，根有多深”，就是告訴我們有多少知識能力，才能有多少企業成長壯大的空間。木又克于什么呢？木又克于“金”.從可以預見的未來來說，我們希望把所有應用的知識，包括我們自己總結、沉淀下來的平臺、路徑、方法和流程等固化下來變成公司的知識管理，而這項浩大的工作需要公司領導的鼎力支持，所以說木又克于金。當然評審委員會的領導日理萬機，不能每時每刻都在親自關注和推動，日常的行動學習項目管理，還是要靠引導師來做，從這個意義上我們說金克于“火”.引導師事實上也想行動學習的火種一樣，“星星之火”漸成燎原之勢力。而引導師的火熱如果不夠猛烈持久，那么問題之水就完全可能淹沒引導師的作用，這就會出現行動學習中我們最不愿看到的現象，火克于水。這也是為什么我們一再強調引導師要執著頑強，還要聰慧高明，即“百戰歸來為人師”的緣故。

剛才是從“相克”的角度說五要素關系，現在我們再從“相生”的角度反過來談，相信一反一正之后，我們就能比較徹底地理解了。

引導師之“火”在引導和驅動行動學習過程中，鍛煉和提升了小組成員之“土”的綜合實力，使他們得到職業能力的成長，所以說火生土；入選小組成員的人本就是公司核心骨干人員，在解決問題的過程中，他們大幅提升了自己的大局整體思維，平等開放交流的習慣，跨部門無邊界合作的意識，他們中脫穎而出的精英人員，在適合的時機被發展吸納為公司高管，成為評審委員會之“金”成員，即土生金；說到這兒，有的朋友會問，公司高層竟制造問題嗎？不是這樣，而是第一輪問題得以有效解決后，評審委員會將發起新一輪待解決的問題之“水”，金生了水；新一輪的問題又催生出新的配套知識體系庫之“木”；知識體系庫對引導師之“火”提出了更高的要求，也促進引導師學習新知識以保持自己的輔導能力及影響力，這時我們看到木生了火。

這就是行動學習五要素之間類五行相生相克的關系。

接下來的國美以行動學習為平臺所運行的“店長資格認證項目”，“店長情境領導力201項目”，還有“網絡學歷教育項目”的實際案例就不為大家詳細介紹了。但還是希望能為大家介紹一個字，因為它能很好地概括行動學習的精要，這個字就是道德的“德”字。

我們做行動學習就是要以儒家的胸襟和氣魄去砥礪德行，以結果為導向，在為公司創造價值的同時，實現個人職業生涯的快速成長。

（文章整理自“中國人力資源3000強人才發展年會”國美電器培訓中心總監趙克欣先生演講內容。）

孟祥勝，讓人才在蘇寧電器燦爛綻放

2010-10-21 10:04:23來源: 《培訓》雜志 作者: 常亞紅 陳然

再過4個月，蘇寧電器將迎來她的20歲華誕。作為商務部重點培育的15家大型商業企業集團之一，截止2010年7月底，其員工人數已達到15萬人，連鎖網絡遍布全國乃至海外300多個城市，年銷售額超過1200多億元。

同所有其他優秀的企業一樣，蘇寧電器的快速發展，與其對人才培養的高度重視和持續投入密不可分。日前，蘇寧電器連鎖集團分管人力資源副總裁孟祥勝就此欣然接受了本刊的專訪。

選才：既講原則，又靈活開放

《培訓》雜志：作為主管人力資源的副總裁，您現在最關注的事是什么？

孟祥勝：對我來說，最關注的事無疑是如何通過培訓有效地提高管理者的素質，使他們的能力達到企業和崗位的要求，從而更好更快地實現企業的發展目標。

《培訓》雜志：據了解，目前蘇寧的員工已接近15萬人，能否介紹一下蘇寧用人的標準？

孟祥勝：我在不同的場合都一再重復這樣一個觀點：“進入高速發展的蘇寧，今天最緊缺的不是資金，而是人。”人才為蘇寧注入了活力，而蘇寧的快速發展則為人才提供了充足的成長空間。

蘇寧是一個視人才為生命的企業，在引進和選拔人才上，我們既堅持原則，也注重靈活開發。原則方面，我們秉持的理念是：“人品優先、能力適度、敬業為本、團隊第一”。在蘇寧，我們在人才的選用育留上固然很重視能力，但它不是唯一的考量指標。能否認同企業的價值觀，是我們選人、用人的首要標準。

蘇寧的企業文化有其獨特的“個性”，在這里，我們希望用事業留人，所以我們提倡的是“事業經理人”理念，而非社會上流行的“職業經理人”理念。“事業經理人”把工作作為事業來做，有明確的價值目標，他們以企業為平臺，對企業的經營結果負責。而職業經理人把工作當成一個任務，只對自己的績效負責。

同時，我們要求員工與企業之前要有共同的追求目標和感情。沒有感情的維系，企業無法穩定。因此，我們特別強調“同事重于親朋”的企業文化氛圍，樹立了“做百年蘇寧，國家、企業、員工，利益共享；樹家庭氛圍，溝通、指導、協助，責任共當”的價值觀，倡導員工與企業共創價值，共享成長，并通過制度化的各類員工活動，倡導家庭式的氛圍，提升團隊凝聚力。

育人：最好的培訓就是在工作中實踐

《培訓》雜志：在人才培養上，蘇寧特別注重內部自主培養，為什么？

孟祥勝：其實，蘇寧對成熟的專業化人才的需求十分緊迫。然而，家電零售連鎖還只是一個僅有10多年發展歷史的新興產業，不僅沒有更多可供借鑒的國內企業的成功運營經驗和案例，也缺乏擁有豐富經驗和專業知識的成熟人才。因此蘇寧很難從社會這個渠道直接滿足自己的人才需求。這些主客觀因素決定了蘇寧只能采取自主培養的方式。

《培訓》雜志：你們通常注重員工哪些方面的能力培養？又是如何有效地推動這些能力的提升的呢？

孟祥勝：蘇寧電器將人力資源視為企業長久發展的戰略資本，經過多年的積累，建立了系統化的招聘選拔、培訓培養、考核激勵與發展規劃體系。

我們非常重視人才梯隊建設，注重對員工的專業技能、管理素養及領導力的培養。為此，我們制訂并實施了“總經理梯隊”、“采購經理梯隊”、“1200工程”、“店長工程”、“督導梯隊”、“藍領工程”、“4045工程”等系列人才引進和培養工程，對促進企業的發展發揮了重要作用。

《培訓》雜志：您剛才提到“1200工程”，據我們了解，這個工程在蘇寧已持續了好多年，也是你們在人才發展方面的經典工程，能否詳細介紹一下？

孟祥勝：“1200工程”是蘇寧電器針對應屆大學畢業生引進、培養和提拔的專項工程，也是蘇寧管理最規范、引進和培養人才最多、影響最為深遠的專業化人才工程。

2002年10月，我們根據人力資源戰略規劃，本著“自主培養、大膽提拔”的用人方針，成立了“1200工程項目組”。即從2003年開始，每年招聘大量應屆大學畢業生，并通過2至3年的全面、系統、專業培養，使之成長為集團中層管理團隊的核心骨干，成為蘇寧未來發展的中流砥柱。

“1200員工”進入公司的第一年，我們稱之為見習期。見習期內，新員工必須接受17天的集訓，主要了解企業的歷史、現狀、戰略等。除了這些屬于企業文化方面的內容外，同時要接受“應知應會”方面的培訓以及軍訓等。接下來，是將他們送到蘇寧的四大終端—— 連鎖店、物流、售后、客服終端輪崗實習，了解四大終端的基本工作。新員工回到部門后，我們實施的是一對一的師徒帶教制度，讓學員迅速熟悉崗位。經過一年的見習后，對他們進行考核，考核達標后，正式定崗任命。然后，在崗位上不斷培養和提拔。

目前，“1200工程”已開展了八期，即將啟動第九期的招聘。通過這個工程，我們共引進人才18000多名。其中有200多人已成長為為部門負責人，在蘇寧的部門負責人中占了20%，60人成長為集團高管，其中7人已成為副總監。從新員工到副總監，最快人的只用了6年時間。

我認為，在加強人才梯隊建設方面，最好的培訓就是給人才以實踐的機會！

人才發展沒有終點

《培訓》雜志：能否介紹一下蘇寧的培訓體系？你們每年在培訓方面的投入有多少？

孟祥勝：蘇寧的培訓分為固化的和變動的兩類。標準的、固化的培訓，是圍繞員工在企業的發展路徑設計，明確員工發展到什么階段應該接受什么樣的培訓。變動的培訓是根據集團的業務發展和變革的需要，形成的支持性的培訓。在固化培訓部分包含入司培訓、企業文化培訓、業務培訓、領導力培訓四個主題。整個培訓的規劃設計貫穿了從員工到集團高管的發展過程。

說到培訓的投入，既包括硬件的投入，也包括軟件的投入，對蘇寧來說，每年都要花大幾千萬。我們投入近千萬元開發了e-Learning系統，目前該系統已有400多套課程體系，5000多份課件，其中包括企業核心能力課程、各體系員工上崗培訓課程、流程制度、操作規范、案例集錦等相關知識內容。這一系統覆蓋蘇寧2萬多個管理崗，以及北京、南京、廣州、成都、杭州等五個大區的8000余個營業員崗位。該系統后期優化將覆蓋所有11萬多名蘇寧員工，成為全國最大的企業型員工自助學習的平臺。

《培訓》雜志：如何提高培訓的有效性，似乎是每一家企業經常面臨的難題。你們有什么好的經驗？

孟祥勝：在確保培訓的有效性方面，我們偏重于“缺啥補啥”的策略，這樣就會使培訓的需求更為明確，培訓更加有針對性，從而能夠最大程度提高員工實際解決問題的能力。

《培訓》雜志：據了解，蘇寧企業大學不久即將掛牌，蘇寧企業大學的定位是什么？

孟祥勝：即將成立的蘇寧大學，總面積約10000平米，擁有現代化的教學設備和培訓多媒體教室，是集團高管培訓中心，承擔全集團高管企業文化、領導力、和專業培訓項目的實施工作，以及課程研發、講師管理工作。

面向未來，蘇寧大學還要承擔起企業文化的研究分析職能，致力于企業文化塑造傳承；通過高層的培訓發展，持續推動集團創新變革，助力集團的戰略規劃與落實；成為培養集團核心經營與管理干部的“黃埔軍校”、高級管理人才的孵化中心。

企業對人才的需求永無止境。同樣，在人才的培養和投入上，亦沒有底線。在未來的起跑線上，蘇寧已做好了人才布局，蓄勢待發。

從E-LEARNING實施看實現卓越企業的培訓七要素

2010-09-16 16:05:28來源: 中國人力資源開發網（簡稱：中人網，www.ChinaHRD.net）作者: 錢存穩

企業背景

天合光能是1997年成立于常州的一家民營企業，筆者加盟正值于公司在美國紐交所上市，其發展和擴張速度之快令人驚嘆。筆者加盟時公司擁有員工共800人，兩年里迅速增加到了近6000人，而團隊組成也從以常州地區為主逐漸擴大到了全球范圍，國際性人才比比皆是。伴隨著公司業務的快速增長，人力資源如何更加科學高效地開展也成為了最主要的挑戰。

而現實情況是，在筆者加盟之初企業對于培訓的觀念和實踐非常缺乏，如何帶領這樣一個企業向學習型組織發展，是一個不小的挑戰。在公司高層領導的支持下，筆者經過近三年的努力，取得了長足的進步，所以在總結這些培訓管理實踐，結合筆者多年的培訓業務管理和咨詢經驗后，提煉了下文的心得體會。其中以08年在時代光華全國E-LEARNING卓越實施獎頒獎現場所做的主題分享為藍本，借實施E-LEARNING這項工作的實踐展開簡要說明，歡迎更多的同行和專家批評指正。

1、領導力

作為部門負責人展現出的領導力必須涵蓋三個方面：

一、確定未來的方向；

二、確定組織的文化；

三、明確組織成員的價值觀。

當筆者加入公司之前，只有一人附帶從事培訓工作。對于一個沒有培訓傳統的企業，首先要培養的便是培訓意識，而這必須從負責培訓的工作人員開始。所以我們的首要任務便是制定目標——成為行業頂尖的培訓組織！而這個目標不能泛泛而談，需要具體到每一個層面，例如頂尖需要在哪些方面做到何種程度都需要一個非常清晰的界定。

培訓部門在遵循公司文化的前提下，進一步提煉出了部門文化，這種文化必須足以支撐我們成為頂尖的培訓組織。由此，我們提出了“榮譽、歡笑、學習”的文化，賦予了充分的內涵闡釋，并在日常的工作實踐中進行了細化。而部門精神則制作成了展板，張貼在辦公室每個團隊成員抬頭可見之處，目的就是為了讓部門成員隨時提醒鞭策自己。部門精神包括四個方面：戰斗力、執行力、效率和紀律，每一條精神都有更為詳細的行為指引。同時部門還根據不同階段，提煉了培訓部基本法，設置“執法長老”對大家的行為進行跟蹤和獎懲。通過種種方式，大家形成了共同遵循的工作理念和行為準則，建立起了非常明顯的團隊風格，有效地保障了各項工作的完成。

2、部門或者產品的戰略規劃

也許大家會覺得奇怪，作為一個職能部門到底需要做怎樣的戰略規劃，其實這一步非常重要。我們必須讓下屬知道未來走向何方，以及如何達到目的，否則之前描述的愿景和目標都將成為虛幻。天合的培訓有整體的戰略步驟，甚至連E-LEARNING作為一項培訓工具都有戰略推進規劃。在此，對于戰略規劃的工具本身不做贅述，筆者認為更重要的是戰略規劃中的參與人員和制定的過程。

在我們進行規劃的時候，員工全面參與并進行充分的討論，這樣在執行時才會減少障礙。對于E-LEARNING的戰略規劃，我們運用相關的戰略分析工具，進行E-LEARNING在培訓中的角色定位，界定其使用群體，根據客戶（公司內部員工）對象的細分，制定出針對其特點的服務計劃等。

由于公司一直處于高速發展中，每個員工進入公司都必須迅速的投入工作，培訓時間與業務發展在一定程度上產生了沖突，而E-LEARNING的特點也在很大程度上解決了公司培訓時間、空間等方面的難題。加之一些優秀的課程讓學員嘗到了學習的成效，刺激了學員對培訓的渴求。

E-LEARNING在幫助公司員工正確認識培訓作用后，我們很快調整了實施策略，讓它擔當針對特定對象完成系列課程的工具，在公司階梯人才培養體系方面作出了貢獻。現階段E-LEARNING日益成為天合全球各地員工的學習的平臺，我們在線完成新員工的培訓，這使得無論他們在德國還是美國，都極大地分享到了中國總部的課程和信息。

3、過程管理

過程管理簡單來說就是日常的工作開展，實現目標的路徑。E-LEARNING作為一個產品的推出，培訓部借鑒行銷的方式，在公司內部的宣傳欄、食堂等區域投入了大量廣告，將海報張貼到潛在客戶可能到達的公司每個角落。同時在E-LEARNING放號給學員之前，制訂了整套的管理流程與制度，并舉辦了4次說明會，接受參加過說明會的客戶方可申請賬號，保證所有學員都能非常清楚使用的相關規則。

在激勵學員的學習熱情方面，培訓部在開始時每月都進行頒獎活動。通過邀請公司高管頒發優秀學員獎牌，請優秀學員現場分享等來達到激勵目的。同時對學員的成就除了海報形式宣傳外，還將其刊登在公司的內刊《天翼》中。

之后為了更及時地提醒每位學員的學習情況，E-LEARNING負責人會定期編制報表，月末以郵件形式發送給全公司。E-LEARNING月報表除了包含必要的學習數據外，還推出TOP10榜單，鼓勵大家積極使用E-LEARNING.月中時E-LEARNING管理人員用“小鬧鐘”的方式提醒后進者加油。另外對于使用率較低的學員給與關閉賬號的處罰，并將釋放出來的賬號給新進員工，保證賬號的使用頻次。

在管理E-LEARNING的過程中，根據培訓整體業務戰略和用戶的情況，始終保持制度方面的創新。2009年6月推出的T幣制度，在過去的兩個月中已經取得了極大的成功。這種以學時累積積分換取獎品的方式，極大地激發了學員們的學習熱情，僅6月份單月學習數據就多于09年前五個月的總額，7月又在6月的基礎上翻倍，這都表明了過程管理的重要性。

4、以客戶為中心

我們認為只有改變心智模式，在職能模式下擁有服務心態，才能真正的讓培訓迅速擔當起員工發展和公司發展的重任，且這種方式更能為員工和公司接受。我們把培訓部當成一家培訓公司來經營，培訓產品不再是用以往的行政命令或者借助權威讓員工被動接受，而是把培訓對象視為客戶，發自內心地研究客戶的需求。這個客戶便是天合公司的所有員工。

同時在以客戶為中心的前提下，培訓部各成員都能很虛心接受客戶提出的不滿和建議，把客戶的建議當成完善培訓工作的渠道，消除了部門成員的負面情緒，推動了工作的持續改善和創新。

5、關注員工

人才對一個事業體極為重要，如何激勵員工全情投入是管理者最重要的課題之一。個人體會需要在兩個方面予以關注：

1、工作參與；

2、工作環境。

從組織的角度看，工作參與是激發員工動機的關鍵，也是建立運作模式優勢的主要基礎，增加工作參與度可以使員工更加全力以赴地投入工作，并使其認識到工作的意義，從而提高效率。E-LEARNING工作人員完全獨立地負責該產品，其他人（包括高層，各個經理和員工）都是受E-LEARNING影響的相關人員，這使得其在自己完全主導的工作項目上，獲得了自我成就感。

這里提到的工作環境不是指基礎設施等硬件，此環境更多的是一種叫人性化的無形力量。人性化，也就是尊重他人的愿望、愛好和行為方式等，提供使人心情舒暢健康的環境和條件。

6、知識管理

知識管理就是為實現顯性知識和隱性知識共享提供途徑，利用大家的智慧提高培訓部對客戶的應變能力和產品服務的創新能力。這里談到的知識管理并非擴展到全公司，還僅限于培訓部范圍內使用。

E-LEARNING負責人將有關E-LEARNING的經驗和知識形成大量的文檔匯總起來，從這一工具引入公司開始，就將所有相關活動的文案、郵件、海報、影像資料分類集中存檔，通過這種方式，我們的E-LEARNING雖然在過去先后經由三個員工進行管理，但還是保持了非常好的延續性。新接手的員工在知識庫的幫助下，很好的繼承了前任的工作，并融入新的內容，持續豐富知識庫。

7、業務結果

沒有結果的行動都是無效的，前述6個方面的努力都是為了得到預定的結果，我們用“以終為始”的思維方式進行倒推來設計工作路徑，即能明顯的展現和控制結果的發生。

培訓業務結果在傳統的操作中較難被公司和各部門認可，除了常被各公司放入KPI的人均培訓時數，培訓預算控制，培訓體系建設等，我們還關注和開發了一些其他業務結果。比如E-LEARNING學習分享會、學員學習報表、學員排行榜以及T幣財富積累等，直接或間接地向公司各階層展示結果。

另外，得到外部其他機構的廣泛認可也是業務結果的重要部分。比如08年獲得時代光華全國卓越實施獎，并作為分享嘉賓單位與近百家公司進行了分享；09年聚集華東地區E-LEARNING用戶承辦華東地區E-LEARNING頒獎會；今年8月又成為了進行全國首家網絡直播企業內部E-LEARNING分享會的企業，諸如此類的活動不僅展示了天合E-LEARNING操作理念和實踐，也獲得了來自于培訓機構和企業用戶的高度評價。在常州地區，天合的培訓吸引了各企業爭相參觀學習，這都體現了業務結果。

結語：筆者結合多年在企業培訓的實踐經驗和企業咨詢的體會，總結了以上七個模塊，并以天合作為平臺取得了實際成效，期與廣大同行一起分享。E-LEARNING作為企業培訓中的一個組成部分，分解了筆者的上述理念，我把他定義為實現卓越企業的培訓七要素，在每個要素后面標出所占的分值，賦予了其權重，總分為1000分。限于篇幅和文字局限，或許未能讓讀者全貌了解，日益成熟后將再撰文釋義。

案例討論問題：

1、國美“行動學習小組”給你（你們）有何啟發和借鑒？

2、蘇寧“1200”工程給你（你們）有何啟發和借鑒？

3、天和“e-learning”過程管理對你（你們）有何啟發和借鑒？

4、如果讓你（你們）來組織一場你部門旨在提高全體員工創新能力的培訓，你（你們）會如何做？

第四篇：中學生焦慮癥案例分析和防治對策

中學生焦慮癥案例分析和防治對策

中學生是人生歷程中，生理、心理發展和走向成熟的重要時期，也是人生觀、價值觀和世界觀形成的關鍵時期，是學生內心世界充實和巨變的時期。他們要不斷面對和處理各方面的矛盾，如個人愿望和社會現實的矛盾，個人能力和社會要求之間的矛盾。要承受來自學校和家庭、學習和生活的各方面壓力，調整和處理學校、家庭、社會各方面新的人際關系。如不能正確對待各種困難和挫折，勢必產生心理障礙，嚴重的就會形成焦慮癥。在當今社會迅速發展時期，中學生群體中存有心理障礙的人數日漸增多，其中焦慮癥患者和對焦慮癥有傾向性的學生人數也有增多趨勢。據對高一某班56人進行的卡特爾心理測驗報告分析，具有焦慮、緊張易感素質的學生有13人，占全班人數的23.2%。在這13位具有焦慮的學生中，有不同程度生理反應的同學有8人，占具焦慮心理學生人數的61.5%，心理承受能力指標為中、差的有12人，占92.3%。中學生焦慮過度嚴重影響著學生的心理和生理健康，應引起學校、社會、家庭的高度重視。

一、中學生焦慮癥的典型案例及癥狀表現

君君同學，女，一九八一年出生。父親從事于美術設計工作，母親為普通工人，他們婚后多年才有孩子。君君出生后，由于祖父母存有的重男輕女思想，父妻之間思想、個性和脾氣的不合，家庭矛盾日益激化，最終導致家庭的解體。三歲時，尚無記憶的君君經常受到父母打架吵罵聲的侵襲和驚嚇，五歲時君君便跟隨母親開始經歷離異單親家庭的生活。

離異后的母親把自己全部的希望寄托在女兒身上。一方面，在生活上對孩子百般依順，那怕是君君力所能及的小事，如穿衣結帶，學習用品整理都由母親包辦。長此以來，她的生活自理能力和社會適應能力極差。幼兒園的君君每次進幼兒園就嚎啕大哭，小學的君君與母親外出寸步不離，擔心離失，初中的君君還懼怕到商店幫母親買回油鹽，到了高中，君君最怕的是母親外出而自己孤單一人在家。

另一方面，離異后的母親心里充滿矛盾，一旦遇到煩腦則把一腔怨恨傾倒在孩子身上。幼小的君君曾被母親一氣之下鎖之門外，要她去找自己的親爹，或者被母親緊閉一室，以示懲罰。初中的君君也曾被母親痛打得兩臂青腫，拒之門外，無奈時只能跑到外祖父處去訴苦。

君君在成長過程中，情感世界是復雜的，經歷過呵護和傷害，受寵和被冷落這些矛盾心理的沖突體驗，為她焦慮過度的心理形成產生著潛在的影響。

初中階段，生理上的發育使君君逐步變得內向、自我封閉。特殊的家庭結構狀況，生活能力和社會適應能力的缺乏，又使她顯得過于自卑。繁重的學習，頻繁的考試，考試后每次成績的揭榜公布，初三大運動量的作業量，中考前白熾化的模擬考試使君君的焦慮癥一次一次變得嚴重。在心理上，她感到惶惶不安，時常感到害怕和焦急，擔心成績的跌落和考試失敗。在學校的競爭中自信心被削弱，耐挫能力降低，時常懷疑自己的能力，害怕在集體中表現自己。有時想逃避一些特定的環境，考試時怕到學校，取得不好成績不愿回家，回避老師、同學和家長。在生理上，每次焦慮過度則感到胸悶、眩暈、呼吸、心跳加快、虛汗、不思進食，嚴重時還會頭痛、昏暈、呼吸急促、心動過速、面色潮紅、尿頻尿急、月經不適和痛經、腹瀉、惡心。晚間失眠，惡夢，夢中驚醒后懼怕，行為上手足無措，或出現機械性反復動作，自言自語，嚴重時還會哭笑失常。

高中階段，君君對新的環境需要重新適應。新學期初，她還難以進行自我評估，單元測驗成績一揭曉，君君個人的愿望和現實形成明顯的反差，情緒一下低落，心理負擔加重。使她的焦慮癥多次急性發作，癥狀也明顯加劇，頻率也加快。有時她會在晚間作業遇到困難時突感焦慮，有時會在母親的一聲催促聲中誘發焦慮，有時會在空蕩蕩的屋子里自發焦慮，有時則會在學校課間噪雜的環境中突發焦慮。

學校數學質量抽測的這天早上，君君懼怕得不愿來校，躲在家中的衛生間，全身感到不舒服，母親再三勸導她還是不愿來學校參加測試。期中考試前一星期緊張的復習，使君君十分焦急，考前第二天上午課間休息，君君冒著細雨去了母親的生產車間，哭著對母親說:“我不要讀書了，我不能參加考試”。肯求母親為她換個學校。過后經過老師反復細致的思想工作，為她減輕心理上的壓力，才完成期中的各門考試，結果她還取得了班級前十名的優異成績。

期中考試過后，面對取得的成績，她又處于過度的擔憂，因為面臨的將是相對的落后，焦慮癥反復發作，生理癥狀加重。母親帶她看遍了醫院各科門診，全面檢查均無器質性病變。為此，母親為她戴上金鎖鏈作護身符，外祖父請和尚為她念佛除邪，都無濟于事。反而增加了君君為自己身體狀況的不安和恐懼，意志變得消沉，這些感覺則會把她推向焦慮癥的深處。

高一第二學期的一天早晨，君君因上學時間急促不愿吃早飯，與母親發生爭執，母親到校告了孩子的狀，氣憤的說：“不要她回家”。午間老師做好了思想工作。放學時老師陪送她回家，晚上母親利用中班休息回家看望孩子，女兒在做了自我批評的情況下還未能得到母親諒解，隨后，空屋一人的君君陷于納悶焦慮之中時，竟然不由自主的吞下了過量的鎮靜藥，待母親下班回家發現后，急送醫院搶救才幸免于難。事發過后，老師找她談心，她為此也感到莫明其妙，她所焦慮的內容并不是當時眼前所感到的威脅和懼怕，往往與當時誘發焦慮的現實原因無關。平時焦慮發作時，甚至是一種無明顯原因的恐懼和緊張，似乎感到但客觀上并不存在的某些威脅或壞的結局會發生，為此擔心害怕。當她感到極度害怕和焦慮時，似乎想逃避某些特定的環境和情景。君君焦慮癥急性發作時除產生以往的生理癥狀反應以外，對時間也會發生錯覺，對外界和自己有一種不真實的感覺，身體感到精疲力竭后便有飄飄然的感覺，從而產生無意識的行為和動作。

二、中學生焦慮癥的分析

(一)什么是中學生焦慮癥?

中學生中為學習、生活而焦慮的心態普遍存在。而且在不同時期會有不同的焦慮。適度的焦慮對學生并無害處。有利于學生審時度事，深思熟慮地分析和處理自己所面臨的各種問題，激勵自己不斷上進。焦慮不足或焦慮過度均不利于學生的健康發展。若焦慮過度到學生長期不能擺脫煩腦、不安、恐懼的心態，并出現不良生理反應和異常的肢體語言時就成為焦慮癥。

我認為中學生焦慮癥是由于學生精神內在沖突，積累到某一程度時導致自我控制能力失效，從而致力于激烈的心理內部防御而產生的持續性精神緊張或發作性驚恐狀態，伴有植物神經功能失調和運行性緊張的常見心理疾病。

(二)產生中學生焦慮癥的原因：

1、生理遺傳因素

每一個孩子出生后都會表現出不同的性情和性格傾向，患有焦慮癥的學生往往具有非常敏感和活躍的神經系統，這些狀況往往來自父母親的遺傳。君君的個性特征，內向壓抑，膽小謹慎和敏感的神經很大程度也來自父母的遺傳，對她來說學習、生活、精神上的壓力會產生強烈的壓力感。環境的改變和不適會增加君君對焦慮癥的易感性。

學生的身體素質一部分來自父母的遺傳，大部分靠成長過程中的體育鍛煉，生長發育得到強化。自小體弱多病，動作遲緩，甚至生理缺陷的學生往往缺乏克服學習、生活中困難，排除焦慮的體能，容易誘發他們對自身的不安和恐懼。君君在身體素質方面的不足也是她易患焦慮癥的原因之一。

2、家庭環境因素

家庭早期是否經歷過令人不快的事件。如父母離婚、失去親人及其他不幸事件。君君身臨父母離異家庭，為此總感到迷惑和不安，這種感覺一旦形成，會持續很長時期，加之母親常常翻起陳年舊帳，成為君君焦慮過度的易感點。

學生的童年時期是否常被批評或被冷冰冰地對待，被家庭忽視或被虐待，以及經常受到家長虛擬環境的恐嚇。這種境遇會使學生陷于一種易受傷害而又感到膽怯的境地或被感到自己無足輕重，無人痛愛。君君童年生活的感覺，曾被母親拒之門外，空閉一室。在她成長過程中會產生持久的影響，一旦遇到這種情景重現，便會大大增加焦慮癥的發病。

學生的成長過程中是否長期依賴父母和他人，被人袒護，受人寵愛。君君在家庭生活中，長期依賴母親，在事實上削弱了自己的獨立性和自信心。母親的教育方法無意中給君君傳遞了一條錯誤信息，沒有母親的保護是不安全的。一旦遇到這種境地就感到害怕，很容易發作焦慮癥。可以推知，過于袒護和寵愛孩子的母親其本身就過于焦慮。母親過于焦慮的心理特征會通過遺傳或自身的行為感染給她的孩子。

家庭生活中，學生與家長之間必然會存在思想行為，價值觀等各方面的差異，形成“代溝”。在處理雙方分歧和矛盾中，思想方法和教育方法是否妥善，關系是否融洽。一旦遇到矛盾沖突，家長不能寬容，過高要求，求全責備，嚴歷粗暴或無瑞嘲諷，猜疑、任意貶低、冷言相待，長此以往會挫傷學生的自尊、自重、自信、自愛之心，背上沉重的心理負擔，誘發學生焦慮癥的發生。

3、學校、社會環境因素

如果說生理遺傳為學生播下了易患焦慮癥的種子，那么早期的家庭環境，提供了這種子發芽的溫床，后期的學校社會環境很可能會催促這種子發芽。當代中學生面臨的矛盾沖突越來越多，可說是進入一個心理高負荷時代，時常受到各方面的壓力和困擾，一旦產生心理危機就會焦慮不安。下面的例子在君君的身上也不同程度存在。

(1)學習上壓力沉重，用腦過度，導致心理疲勞，使智力下降，精神萎糜，失眠疲憊，難以完成學習任務，會促使學生產生焦慮、煩腦。

(2)在學習上付出了極大努力，成績卻遲遲不能得到提高，有的同學在某一階段學習成績一落千丈，又不知原因，由此對自己產生懷疑。內心在不斷抗爭，屢屢失敗，會使焦慮情緒日趨激化。

(3)考試是學校教學中的一個環節，具有焦慮傾向的學生一旦面臨考試，試場的情景，對考試結果的擔憂會對這些學生帶來威脅，因而產生緊張、憂慮，神經過敏和情緒沖動。

(4)當前中學生中絕大部分為獨生子女，性情較為冷漠，自我封閉，不善交際，不開朗。具有這種性格的學生從某種意義上來說屬社會適應能力差者，他們在學校人際關系中時常有一種莫明其妙的孤獨感、寂寞感，一旦處于班級中的“二等公民”地位就會引發自我價值的失落，從而產生困惑，為此焦慮。

(5)當前社會的新舊交替，生活方式的巨變，價值觀念的多元化，會從各個層面影響著學生。中學生(尤其是高中生)已開始思考著自己的未來，很大程度受到社會等各方面的影響。這些影響有些是積極的，難免有消極的東西會影響學生，使學生產生人生選擇的困惑，苦苦思索，難解疑慮。面對未來社會擇業的艱辛，他們怕找不到自我的理想位置，實現不了自我價值，缺乏保險系數強的安全感，為此而焦慮。

4、個人性格因素

從卡特爾心理測試報告分析和君君在學校日常生活中的表現可以反映出，中學生焦慮癥患者多有些自卑，情緒消極，會盲目地自慚自愧，易于緊張恐懼，對困難估計過分，患得患失，對外界事物的反應敏感，甚至于十分強烈，一點小事就大驚小怪，心驚肉跳，稍有意外就惶惶不可終日，偶遇挫折就無法忍受，性格內向保守，孤僻離群、自理能力差，依賴性強。對自己軀體和生理反應過分關注。

三、中學生焦慮癥的防治對策

從君君的焦慮癥癥狀可以看出，中學生焦慮癥會造成學生心理上、生理上和行為上的危害。焦慮癥具有遺傳性、易感性、突發性和終生性的特征。焦慮癥的反復發作會形成嚴重的人格障礙。因而，需要學校，家長共同配合做長期細致的心理疏導工作。

1、要做好學生的早期預防工作

焦慮癥患者的心理障礙來自于幼年結下的癥結，對環境的適應能力，外界壓力的承受能力，面對困難的耐挫能力是后天形成的。家長、教師要掌握科學的教育方法，決不能走入誤區。例如，要營造一個和諧歡樂的家庭氣氛，建立互相尊重，民主的家庭關系。要有意識的訓練孩子調節情感的能力，從小養成熱愛勞動，自理生活的能力。通過孩子的生活、學習、勞動培養他們勇敢，堅毅，沉著、果斷的意志品質。家長、老師對學生要少一點呵護，挫拆教育，從小抓起。要讓他們在逆境的搏斗中提高應付逆境，擺脫挫折的能力。

2、要加強對學生健康心理培養教育工作

對于具有焦慮癥反應的學生，首先要為他樹立正確的人生觀和世界觀，擺正外部世界和個人自我的關系，要幫助學生正確了解自我，正視現實，幫助學生全面客觀和冷靜地對待自己所遇到的困難和挫折。鼓勵他述說內心的不安和焦慮，緩解壓力。通過暴露內心困苦和恐懼，釋放他長期以來被壓抑而積累起來的心理疾苦。要幫他分析產生焦慮心理問題的根源，指出學生產生焦慮心理活動的積極方面和消極方面。從而使他能正確了解自身的心理活動。幫助他調整和完善自己的認知結構。逐步指導他營造良好心境和防御焦慮過度心理的方法。通過長期的調整，逐步排除誘發焦慮產生的因素，增強克服焦慮的能力，使他從焦慮癥的陰影中走出來。

3、要為學生創造一個良好的心理環境

學生心理環境影響于他們生存的社會環境，創造一個良好的社會環境有利于減少學生焦慮癥的發生。就學校方面來說，要力求減輕學生過重的學習負擔，避免造成學生長期處于高亢奮，極度緊張，過度疲憊的精神狀態。要減少不必要的考試，使學校的考試規范化，學生成績的評定方法可進行適當變革，更不能將每次學生成績張榜公布，引起學生情緒上的強烈反應，造成心理失衡，出現恐懼和害怕。學校要加強優良班集體建設，營造一個團結和睦、互助互愛的人際氛圍。老師要關心和愛護每一個學生。對學生的教育方法要科學，對學生的要求和標準不要期望過高，以免學生時常產生挫敗感，對自己產生疑慮感，誘發學生的焦慮情緒。學校要科學按排學生的學習時間，積極開展豐富多彩的文娛體育活動，增強學生的身心健康。

4、要做好學生心理健康的調查、研究、疏導工作，經常開展心理咨詢活動

學校要定期進行學生心理健康的調查工作，建立學生心理健康檔案。除對學生中普遍存在的心理問題進行教育以外，對于個別存在嚴重心理障礙的學生，要重點進行心理疏導工作。尤其是對患有焦慮癥的學生還要給予必要的指導。在焦慮癥急性發作時，要幫助他放松情緒，調整呼吸，轉移意念，暫離焦慮產生的情景和場所。為了使患有焦慮癥的學生能經常得到心理上的救助，老師和學生可以結對幫教。學校要經常性地開展心理咨詢活動，為他們分析原因，提供方法，擺脫困境。

只要我們學校、家庭、社會全面關心，共同營造一個良好的社會環境，加強學生的心理培養和疏導工作，中學生焦慮癥的發生一定會減少到最低程度，使學生的心理素質日益提高，成為新世紀祖國建設的棟梁之材。

第五篇：小學生厭學心理案例分析和對策

小學生厭學心理案例分析和對策

塘溪鎮上城小學

胡永菊

“人之初,本愛學。” 人從呱呱墜地后，他就不斷模仿大人的表情、聲音、動作，因此他學會了說話，學會了走路，學會了吃飯??學會了許許多多他日后生活必需的技能。我們會驚訝地發現孩子竟然有如此強烈的模仿欲和求知動力，那么是什么讓他們一改初衷，變得不再愛學習了呢？

是他們的先天學習能力太差？還是家庭環境的原因？也許這些因素或多或少都存在著，然而，負載著神圣的教育使命的教師尤其是我們的班主任老師也應該積極探索這個問題，為“厭學”的孩子在茫茫學海中點亮一盞航燈。

我們都知道患有厭學癥的學生往往學習目的不明確，對學習失去興趣。不認真聽課，不完成作業，怕考試，甚至恨書、恨老師、恨學校，曠課逃學。厭學癥對青少年的生理、心理健康具有極大的危害性。因此，找到孩子“厭學”的原因和對策，是我們教師義不容辭的責任。

我認為，厭學的原因有三個方面 ：家庭因素、學校因素和社會因素。

一、家庭因素

家庭和學校一樣，是孩子成長的主要環境，越來越多的研究表明，除了知識的傳授，家庭對孩子各方面的影響都超過學校，而且起決定作用。

1.父母感情不和

孩子都希望有一個溫暖而安寧的家，但不少家庭中夫妻感情不夠和睦，冷戰、吵架、打架、摔東西等過激行為無形中會刺激孩子，讓他們感到父母的關懷、家庭的溫暖已不再，因此倍受孤獨、焦慮、傷心等情緒的困擾。自然在學習上的表現也就不再那么積極,在他看來,他表現的好壞父母已經無暇關注,那么好壞有什么分別呢? 2.家庭文化氛圍缺乏

隨著經濟發展,人民們生活水平不斷提高,過去那種靠讀書謀出路的日子已經一去不復返了。家長對孩子的學習關注得也就不那么多了。他們中有的覺得自己沒有什么文化卻照樣賺大錢，孩子讀不讀書無所謂；有的忙于工作，無暇顧及對子女的教育，甚至干脆把他們丟在家里給爺爺奶奶或外公外婆；有的人認為自己有錢好辦事，現在孩子學得怎樣不重要，反正家里的錢很多，孩子只要平平安安地長大就行，學習成績好不好無所謂，以后可以用錢為他們安排出路??來自這一類家庭的厭學學生比較重物質享受，沒有遠大的志向，沒有向上的動力，吃不了苦，受不得累，覺得讀書沒有絲毫樂趣可言，不愿努力學習，甚至經常逃避學習，以至厭學。3.家長期望值過高

“望子成龍，望女成鳳”的家長，對孩子的學習抓得特別緊，“要好好學習，認真讀書，將來考上一所好學校”是孩子接受最多的信息。這使得學生整天被苦悶、焦慮、抑郁和不滿的情緒圍困著。特別是家長期望值過高，總是對學生的學習成績百般挑剔，孩子的學習只要稍不如愿，就責罵痛打孩子，使之產生強烈畏懼心理，而遷怒于學。久而久之，把本來有樂趣的學習視為不堪忍受的苦事，造成孩子對學習的厭煩甚至恐懼的心理。

二、學校因素

在導致學生厭學的幾種因素中，學校教育是關鍵的因素，因為學校是學生學習的主要場所。厭學的學生大多不喜歡學校生活。在學校因素中，導致學生厭學的主要因素有教育觀念落后、教育教學方法不當、師生關系等等。

1、教育觀念落后。我們的課程改革工作已經進行了幾年，但是我們必須承認在考試改革上還是相對滯后。很多學校仍然以分數為主要衡量標準來招生。

還有一部分教師仍然沒有轉變觀念，教學思想觀念仍舊比較落后。部分教師認為只有讓學生得高分，才會得到領導和家長的認可。可是，教師沒有去思考怎樣改變自己的教學方式，而是把解問題得辦法放在了作業上。于是，幾個學科的作業向幼小的學生鋪天蓋地而來，學生經常被老師們“追債”。

新課程改革倡導多元評價體系，可是我們部分學校和教師仍然把考試成績視為唯一標準。許多學生在其他方面都很有造詣，或者可以說有些天賦，但是學校和教師的興奮點總是停留在考試成績上。學生的長處得不到教師的肯定，自己的弱項經常又成為老師的“靶子”，在這種情況下，學生的厭學心理也就隨之產生了。

2、教育教學方法不當。現在不僅是學習困難生厭學，相當一部分學生對學習亦不感興趣，不少學生期盼雙休日和寒暑假早日來臨，想擺脫在校學習沉重的負擔。那么，是什么原因使那些學生對學習生活趣味索然呢？枯燥的學習生活和教師的“填鴨式”教學方式是不可排除的重要因素。有些教師在教學中仍然采用僵化的填鴨式的教學方式，漠視了學生在學習中的主體地位，把學生當作知識的容器，學生只能被動地接受知識，學習的積極性、主動性和創造性得不到發揮。在這種情況下，學生對學習很容易產生厭煩的心理。

3、師生關系。古語說“親其師，信其道”，師生關系會直接影響學生的學習態度和學習積極性。當師生關系融洽，學生覺得老師喜歡他、欣賞他時，學起來就會覺得特別有干勁。當學生與教師關系緊張時，他們會覺得老師看不起他，甚至會產生逆反心理和對立情緒，破罐子破摔，干脆不學了。我們老師應該在平時的教學和管理中形成一中良好的師生關系—亦師亦友。學會用贊賞的眼光去看學生，學會用激勵性的語言去鼓勵他們。

三、社會因素

社會生活是豐富多彩，令人眼花繚亂的。學生正處于長身體長知識的時期，還沒有形成自己的人生觀，還不具備辨別是非的能力，往往不能抵擋社會上的各種誘惑，特別是電腦的誘惑。由于在那個虛擬的世界里不像在家里和學校里受到各種各樣的約束，可以隨心所欲地做任何事。有越來越多的小學生沉迷于網絡，家長和老師是拔也拔不出來。

可見，學生的厭學心理產生是內外共同作用的結果。必須依靠學生、家庭、社會的共同努力，互相配合，才能找出厭學心理的對策。我根據自己的實踐，認為可以從以下幾方面著手。

一、爭取家長配合

針對家長存在的不正確的教育觀和教育態度，不恰當的教育方式，要通過家長學校、家長會、家訪 等形式向家長宣傳心理健康教育知識，講解學生身心發展特點，宣傳如何教育孩子做人，如何指導孩子的學習，如何指導孩子進行自我心理調適，承受挫折，培養自控能力等。宣傳一味溺愛、打罵、體罰、放縱等教育方式的危害性，指導家長與學校配合，轉變觀念，改變不良的教育方式，幫助學生消除厭學心理。

二、減輕學業負擔，緩解學生壓力

要使學生從持續緊張的精神狀態中解脫出來，只能從減輕學生負擔入手，相對地壓縮學習時間，減輕學生的心理壓力。社會、學校及家庭要從根本上轉變教育觀念，樹立全面發展的人才觀，通過適當降低理論要求、降低教學難度、減少作業量和考試頻度，來減輕學生的學習負擔。讓學生有充分的時間去做自己喜歡做的事，參加各種有益于身心健康和個性發展的實踐活動，使學生學習有張有弛、勞逸結合，保持旺盛的精力，能夠情緒飽滿地投入到學習中。

三、培養學習興趣

“興趣是學習的最好的老師。”學生對學習有了興趣，就能全神貫注積極思維，有了興趣，學習就不再是一種負擔，而是一種不斷獲取新事物的享受。因此，老師要有意識地科學地激發培養學生的學習興趣。比如說開展豐富多彩的課外活動，使學生看到知識的價值。讓學生參加各種課外興趣小組，不僅能使他們學到既動腦，又動手的本領，而且能進一步激發他們的求知欲，引發新的學習需要，發展廣闊的學習興趣。特別是一些成績差的學生，由于種種原因對學習不感興趣，但他們當中不乏熱衷于文娛、體育等活動的人才。如果能組織他們參加這類活動，就可逐步把他們在這方面的興趣遷移到學習中來；提高課堂教學藝術，滿腔熱情關心學生。知識學習中總有一些枯燥無味，很難引起學生興趣的內容，教師要根據教材和學生的特點，采用靈活多樣的教學方法，來激發學生的好奇心和求知欲，點燃學生智慧的火花，而不能采用單調死板、照本宣科、滿堂灌的教學方式，使學生處于一種乏味的心理狀態，致使學生感到學習成了一種負擔。因此，教師要努力提高自己的教學藝術，采用先進教學手段，科學的教育手法來激發學生的學習興趣。在教學中還要善于發現厭學學生身上的閃光點，激發他們的自尊心，使他們看到希望，樹立信心。

總之，排除厭學心理是一項長期、艱苦、復雜的工作，需要社會、學校、家長的共同努力。我們相信，經過我們的不懈努力，一定會讓孩子們快樂學習，快樂生活。