第一篇：HRM要用“活”工作分析

當前星級飯店人力資源管理中的基礎性工作———工作分析，高星級飯店做得好一些，中低檔飯店開展得不盡如人意，甚至還“動”不起來，主要是飯店管理層，尤其是高層管理者對工作分析的作用認識不足，以及缺乏技術支撐等。 筆者認為，用好、用活工作分析，飯店HRM們要重點解決三方面的關鍵問題。 成功的關鍵因素———贏取高層的支持 工作分析的核心使命是協助管理者實現管理意圖，并且通過運用系統而結構化的方法，協助管理者做出更加明智的決策。因此，與高層在關鍵環節點上的充分溝通，是工作分析持續順利開展的保障。 飯店高層對工作分析的重視程度體現出企業對管理改善的認識與決心。然而在實踐中能夠有效利用工作分析進行系統化管理的飯店簡直鳳毛麟角。 例如，要制定有效的崗位說明書，“工作分析”必須到位，尤其是要贏得高層的支持。高層的持續性支持與系統性思考是工作分析成功的基石。飯店高層的支持不能僅停留在口頭承諾與宣講上，而是必須滲透到操作環節中，通過持續深入的溝通與互動，建立起高層對工作分析及后續應用的“心理承諾”。 潛在的關鍵環節———讓經理與員工主動分析 潛在障礙中，非常突出的障礙是中層經理與基層員工的支持、配合。沒有員工的支持與參與，工作分析將舉步維艱。產生員工不配合的原因可能是多方面的，如對變革的恐懼、對說真話缺乏安全感、對個人利益的維護、對項目目標的猜疑、對工作分析者專業能力的不信任以及事不關己的心態等等。如何改變員工心態，消除他們的顧慮？筆者認為解決此問題的答案就是變“要我做”為“我要做”。 要想做到這種轉變，價值溝通是關鍵。職位分析的過程就是一個“強制”溝通的過程。管理者可以通過系統化的盤點來剖析職位、任職者及組織環境信息，以求全方位地掌握職位的各類要素。這將有助于管理者為以下職位管理中的關鍵問題找到答案：審視職位的核心價值與關鍵職責，判斷職位現狀與職位設置初衷是否匹配？現任者的知識、態度、技能符合職位新需求嗎？有無“瓶頸”崗位存在？對有些員工是應該培訓還是調崗？如何調整考核指標？什么人適合做這個職位？職位的匯報與指揮關系是否明確？是否合理？工作怎樣分工？任職者對他所在職位的認識是否準確？有無偏差？ 現實的關鍵技術———制定崗位說明書 工作分析是一個過程，其最終結果是崗位說明書，或稱工作說明書，職務說明書。崗位說明書沒有統一的格式，但一份完整有效可行的崗位說明書必須將崗位描述、任職資格這兩項敘述到位、清晰簡潔。各飯店各崗位應根據自身實際，制定符合本飯店實際的崗位說明書。崗位說明書的內容應包括：基本信息（崗位名稱等）；崗位描述（崗位特征、崗位職責、工作權限、工作內容、工作流程、使用工具、工作標準等）；任職資格（年齡、性別、健康狀況、學歷、培訓情況、工作經驗、管理水平、專業水平、操作水平等素質條件，崗位需要對員工的特殊要求等）；工作環境（包括團隊人數、各部門之間的關系、現場文化設施、社會習俗等的軟環境，包括辦公條件及設施或工具配備標準、室內還是室外、安全系數等方面的硬環境）；聘用條件（工資標準及發放辦法、獎金額度及發放辦法、福利項目、標準額度、勞保用品等工獎福利和包括進修、培訓、提升等具體描述的發展空間）。 崗位描述與任職資格是崗位說明書的核心板塊，要根據本單位的實際情況，按照工作分析的要求，做實做細做深。 綜上所述，要讓工作分析與崗位說明書在飯店管理者的手中“動”起來，“活”起來，真正的用起來，使其產生應有的作用和效益。

四川省中國青年旅行社：

第二篇：HRM案例分析和對策

HRM案例分析和對策

---17號學員

馬平華

企業基本情況介紹

溫州永上不銹鋼產業有限公司，是一家成立于1993年的民營企業。注冊資金5500萬元，在職員工300余人，專業生產不銹鋼無縫鋼管，年產能力7000噸。產品主要應用在化工、食品、石油、核電、航天等領域。由于企業重視產品質量和品牌營銷，企業自九五年起就先后被溫州市評為先進企業、石油行業入網企業、國家重點工程優質產品等稱號，二零零三年“永上”被評為“浙江省名牌”，二零零四年實現銷售收入2.5億元，二零零五年初“永上”品牌被評為“浙江省著名商標”。

HRM問題全體案例

由于“永上”創業相對較早，加之溫州企業主的聰明才智和吃苦耐勞精神和市場需求旺盛，企業產品供不應求，經濟效益十分喜人。然而，創業之初的家族關系為企業初期的成效發揮了很大的凝聚作用，也為后來的發展帶來了明顯的制約因素?，F在不少同行業后來者居上，已經在產業聯合，技術創新和規范管理上將永上超越了過去。永上開始顯現出發展后勁不足的局面。管理粗放，紀律松散，工資獎金分配按關系確定，做好做壞，全憑領導個人印象。因此，產品質量問題變得頻繁，交貨期逐漸延長，成本開始增加，效益逐漸下滑。。

問題產生的根源分析

究其原因，主要原因在以下幾個方面：

一、主要表現在人力資源先天不足上，員工進廠的條件全憑親情介紹和社會關系；

二、企業管理層普遍缺乏管理培訓和規范經驗；

三、被動銷售，坐等訂單，服務觀念淡漠。

解決問題的方法和對策

面對不利的市場反映和競爭日益激烈的市場環境，企業顯明感受到了與同行比較下的差異正在加大。公司高層領導終于認識到了人才危機給企業帶來的不利影響。去年底，決定引進一批有規范管理經驗的中高層人才充實管理隊伍。通過認真分析，我們確立了以解決人力資源問題為突破口的基本思路，并采取了“以目標為導向，以薪酬為杠桿，以執行力為保證，以異常創新文化為持久動力”的系統方法。

一、制訂企業經濟和責任目標（指標），使各部門都有清晰的工作目標（見附件1）

二、制訂切實可行的薪酬方案和業績考核措施，有效激勵員工（見附件2）

三、明確工作關系，進行工作分析，規范員工行為（略）

四、鼓勵管理創新，促進良性文化形成（略）。

通過以上措施，新的管理局面正在逐漸形成，如能堅持改進，可以預見在不久的將來必然會從根本上改善企業的人力資源管理狀況，從而提升企業競爭力。

案例對策中的附件均為實際操作方案，請老師予以指導為荷！謝謝！

課程《戰略性人力資源管理》

教授：王端旭

第三篇：HRM案例分析（共）

《人力資源管理》作業——

“人職錯位”案例

姓名： 學號：

班級：0823080

1一、案例概要

南方某IT公司創業初期由于老板的獨到眼光，盯準了市場的藍海領域，業務發展非常迅速，公司的員工每天都像旋轉的陀螺一樣不停地工作，加班加點是家常便飯，可即使這樣，再苦再累大家也都毫無怨言，仍然士氣高昂地工作著，為了企業共同的目標而忙碌。隨著公司規模越做越大，企業人員明顯感到捉襟見肘，每個人都身兼數職，可還是眼瞅著到嘴邊的肥肉吃不著，老板為此事著急上火，整天吃不香睡不好，雖然人力資源部每天都在不停地面試，但仍解決不了燃眉之急。于是老板給人力資源總監下達了最后通諜，一個月之內不惜一切代價，必須解決人員問題，否則就別干了。接下來，大家就可想而知，人力資源部為了完成老板的死命令，開始拼命地大量招人，打廣告，開招聘會，員工推薦，找獵頭等等使用了渾身解數，為了能招到優秀的人才，甚至咬牙不惜承諾高工資，就這樣，人員的問題總算在短期內解決了，公司的業務又有了新的起色，銷售收入再創歷史新高。可是漸漸地，隨著大家對藍海領域的認識和了解，其它企業也開始慢慢進入了這個領域，藍海變成了紅海，在市場競爭激烈的情況下，公司的發展放慢了，經過了一段時間之后，公司又出現了新的問題，老板發現員工工作熱情沒有以前高了，上班時工作狀態不集中，一天他誰也沒有通知，一個人私下到基層轉了轉，這一轉可不要緊，讓他大吃一驚，原來上班時間大家干什么的都有：上網聊天的、玩游戲的、拉家常的、打電話咨詢私事的、寫博客的等等，加班加點狀況沒有了，一到下班，大家拿著早已收拾好的東西搶著回家。這下老板大發雷霆，把人力資源總監叫來狠狠地罵了一頓，責令他盡快想辦法改變這種狀況，不允許這種情況再度發生。人力資源總監也是一肚子委屈，公司從發展到現在，經歷了創業——快速發展——發展緩慢幾個階段，他都一直陪伴著走了過來，當初企業急需人的時候，他是絞盡腦汁地想辦法，通過各種手段，高薪承諾，給發展空間等，好不容易把人聚集了起來，當時確實給企業帶來了新的生機，可現在競爭激烈了，企業發展速度明顯放緩，市場大不如前，對于公司目前的這種管理現狀，他也不希望看到，當初不是好好的嗎，怎么就變成這樣了呢，該怎么辦？他陷入了深思中……

二、案例分析

企業經過從創業的初始艱辛，到規模逐漸的擴大，企業得到迅速發展，達到巔峰然后出現業績開始下滑的狀態，企業當時缺人時采取的措施暴露出問題也越來越多，主要有以下幾個原因：

①人員數量急劇增加

該公司抓住了市場中的藍海領域，迅速發展起來，由最初的小規模逐漸擴大，每個員工的任務量和壓力大大增加，為了滿足企業快速成長的需要，公司開始大量招人，解決了人員短缺的問題，進一步抓住市場機遇，使企業逐步壯大。然而，當初招聘時并沒有明確的崗位職責，也沒有根據業務量的增長和公司的戰略進行嚴格的定崗定編，更沒用進行縝密的人力資源規劃。因此，隨著企業發展速度的放慢，當初的人員劇增開始突顯弊端，造成部門人員過多，溝通協調會議增多，管理效率降低，進而管理成本提高的狀況。

②“身在曹營心在漢”

公司剛起步創業的時候，每個員工都忙得團團轉，雖然經常加班加點，但是大家仍然都毫無怨言士氣高昂的工作，為公司共同目標努力奮斗，他們創造的業績給他們帶來了很大的成就感。但是現在發展速度變慢了，員工工作狀態卻大不相同，部門人多了，但干活的人卻少了，上班的時候心不在焉，偷懶干自己的事兒，加班加點的氛圍更不復存在，下了班個個都急著收拾東西回家。由于崗位職責界定不清或根本就沒有，員工該干什么，不該干什么，該干到什么程度，都不清楚，大家憑感覺做事，而且工作量不均衡，有的工作超負荷，累死，有的工作量不飽和，閑死，公司員工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，推委扯皮事情屢有發生，造成部門間矛盾也逐步激化，因此，管理效率低下，管理難度加大也就不奇怪了。③激勵方式存在問題

企業在發生人員危機時有兩種方式可供選擇，一是保證現有人員不離職，且最好是身兼數職，一人當兩人用；二是大量招人。不論哪種方式，都需要足夠的激勵來實現。老員工需要增加工資，提高薪酬待遇來激勵他完成額外的工作量。而對于第二種方式，由于企業是處于大量用人時期，當然會采取一切手段來招募人才，這時，對員工的薪酬福利承諾也就必不可少，在高薪水高福利的吸引下，大量人員被錄用了，渡過了企業的快速發展階段。然而，當時招聘崗位值不值這么多錢，員工干的好不好，符不符合崗位要求，應不應該拿這么多錢，卻沒有關注。所以，在今天，在企業停止高速發展之后，當初的有效激勵卻帶來了新的問題，同一崗位的老員工工資比新員工高許多，而貢獻卻不如新員工；業績不好的員工工資照樣不少拿。這些都導致了企業的過度激勵，使好鋼沒有用到刀刃上。

④企業的凝聚力不強

企業快速發展時期，由于目標明確，業務量大，人員精干，大家都忙于工作，而且也會為了公司的發展出謀劃策，積極主動地配合，以保證工作的順利完成，工作氛圍融洽、和諧，企業凝聚力強。而現在，這種氛圍已經不見了，隨著企業規模的變大，部門多了，人員倍增，協調的事情每天都發生，部門本位主義嚴重，員工中小團體也越來越多了，這些都造成了公司的管理效率低下，管理難度加大。究其原因，主要是公司隨著規模的擴大，忽視了企業文化建設，在公司規模改變的時候沒有及時更新或者公司改革原有的制度，公司內部沒有明確的行為規范，大家不知道什么是企業倡導的，什么是企業反對的，只有按照自己或部門或小團體的標準來辦事，使企業的潛規則五花八門，各行其事；而且企業對員工的培養也做得不夠，員工在企業中看不到自己將來的發展方向，不知自己在企業中該何去何從，失去了工作的動力。所以會出現工作散漫，出工不出力的不好現象。

三、案例解決方案

針對以上出現的幾點問題，我們提出相應的方案來解決： ①明確部門職責和員工的崗位職責

應該根據公司戰略規劃及業務流程，梳理部門職責，界定部門之間的責任和權限，這樣各個部門的職責就清晰了，不僅為績效管理提供了基礎，而且也緩解了部門之間的矛盾，減少推委扯皮的事情發生。在此基礎上，再根據工作負荷程度等進行崗位職責梳理，以使每個員工都能清楚地知道本崗位的要求，即應該做什么，怎么做，做到什么程度等等，用崗位職責指導員工的工作，可以避免每天無所事事、上班沒精打采下班生龍活虎的現象發生。

②營造適合企業現在規模的文化

一個公司倡導什么，希望大家朝什么方向努力，可以通過它的企業文化來體現。如果企業提倡以績效論英雄，希望員工都能以良好的績效來實現部門的目標，最終實現企業的目標，使大家勁往一處使，同時營造員工能上能下、能進能出的氛圍，這樣的文化不僅使員工能夠清楚地知道自己該做什么，做到什么程度，而且還會使企業在績效管理的過程中最終實現戰略目標。這樣的話，“同一崗位的老員工工資比新員工高許多，而貢獻卻不如新員工；業績不好的員工工資照樣不少拿”的矛盾也就迎刃而解，同時也能夠增強企業內部凝聚力，員工也會為企業的業績更加衷心努力工作。

③制定合理的績效考核模式

根據員工為公司創造的業績，給予獎金補貼等，金額方面應該體現多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，只有這樣，才能使員工干多干少不一樣，才能公平、公正地實施績效管理。在工資等級上則應該根據員工的績效考核結果，進行定期的薪酬調整，使員工清楚工資不是一成不變的，當初與公司確定的工資將會隨著本人的績效情況而變化，這樣也可避免過度激勵情況的再現，激勵新員工的同時，也能夠對老員工起到鞭策作用。并且，公司應該對員工上班時間期間應該做什么作些合理的明文規定，避免員工上班時間經常出現混時間、出工不處理的情況。

四、案例啟示

實際上，這樣的案例在眾多企業中是經常發生的，隨著企業規模的擴大，不可避免的會增加部門的設置和員工的數量，這樣給人員管理方面大大增加了難度，企業能否解決這一隱患在本質上決定了企業能否長期發展擁有更佳的前景。本案例中IT公司所處的現狀，對該公司而言是現在不得不解決的問題，否則企業將會停滯不前，甚至會走向迅速衰敗的道路。該公司的老總很有遠見，能夠讓自己的公司得以迅速發展，隨著規模的逐漸擴大，為了創造更大更有利的利潤，公司必須增加員工的數量，我覺得這是正確的選擇。但是關鍵在于，擴充的員工上存在問題，求量不求質，雖然能夠解決短期面臨員工緊缺的問題，長期來看，招募進來的員工有的并不適合這個企業。因此，企業在招募員工的時候一定要有長期的遠見，不能只是為了解決眼前所面臨的問題，求量不求質只會給企業埋下“定時炸彈”。再者，公司應該細化每個部門的職責，把合適的員工放在適合他的部門里，從而分配每個員工的任務，不能讓員工上班的時候覺得無事可做，或者多做少做都一樣。最后，公司是每個員工的另一個“家”，公司應該讓員工感覺到“家”的溫暖，而不是不喜歡待在這個“家”里，因此，公司應該有它自身的文化，并且隨著規模的改變，這個文化也可以隨之更新，這樣員工對公司的忠誠度會大大增加，并且也會把公司的使命當做自己的使命去完成實現。

第四篇：《HRM外包的利弊分析與權衡》

人力資源管理（HRM）外包的好處和風險

人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。早期的HRM主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發放、檔案保管等事務性活動。隨著外部環境的變遷和企業競爭的加劇，績效評估、激勵制度的設計與管理、員工發展、企業文化的營造等戰略性活動逐漸納入到HRM的體系中。HRM由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰略意義的職能。同時，隨著政府社會保障政策的出臺與完善，HRM的事務性工作越來越繁雜，HR人員的大部分時間用于事務性工作的處理中。

一般來說,公司的人力資源部門員工有60%的時間用于管理（即我們這里說的事務性工作）,30%的時間用于咨詢,僅有10%的時間用于戰略思考。我們也經常聽到來自人力資源經理的一個說法：“我只能在五點之后才能處理核心業務，在五點之前我都被行政性事務給湮沒了”，得HRM在支持企業戰略決策中的作用大大下降。HRM職能重心的轉移與事務性工作不斷繁雜使得HR外包成為可能。

所謂HR外包，是指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以專注于HR的核心戰略性活動，實現企業效益的最大化。國際數據公司（ＩＤＣ)的資料表明，2000年美國在人力資源服務方面的花費超過了227億美元，其中，HR是該領域中增長最快的部分，2000年美國HR外包達到25億美元。而國際數據公司對美國人力資源管理服務市場的最新預測表明，人力資源服務方面的收入到2006年將達到560億美元，且HR外包將繼續是人力資源服務消費中增長最快的領域。HR外包受到越來越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞。

盡管HR外包可以給企業帶來諸多利益，但是實踐中也不乏失敗的案例，這說明企業在實施HR外包的過程中也存在風險。

(1)、外包服務商選擇方面的風險。選擇HR外包服務商的目的是為了降低企業運營成本和提升核心競爭優勢，企業的生產流程都相對嚴謹，它要求外部資源能面向企業實現共享和優化，并且要保證信息的真實傳遞。但由于信息的不對稱，企業無法真正了解外包商的經營業績、社會聲譽、發展狀況、成本結構等與自己利益息息相關的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結果。外包后，外包商也可能發生未盡力執行受托工作的道德危險。

(2)、文化差異的風險。企業文化的形成是一個長期的過程，但是一旦形成就很難改變。HR外包一定程度上更是企業與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務時不能很好地適應企業的文化，則會造成服務質量與效率的下降，引起發包方企業員工的不滿。此外，目前在我國雖然有較多外資HR外包商，但是由于政治、經濟、文化上的差異,他們常?！八敛环?。

(3)、來自企業經營安全方面的風險。外包時企業與外包商在合作過程中有關企業的信息透露是必然的，例如，在培訓過程中，那些具有戰略意義的項目，如企業文化建設、團隊建設、產品技術創新、企業的經營理念、競爭對手的基本情況、根據調查得出的市場需求和發展趨勢等一系列與保密和特色有關的內容，一旦泄漏將給企業帶來不堪設想的后果。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規去規范人力資源管理外包行業的運作，如果出現外包商因經營不善而倒閉，那么企業的合法權益將得不到保護。這些不確定的因素和隨時都有可能發生的問題都給企業增加了經營安全上的風險。

(4)、來自員工方面的風險。外包對于企業及員工而言確實是一種變革，原先的管理流程、職責分配、匯報關系及個人的職業發展定位都會有不同程度的改變，自然他們產生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業內部人員的流動，導致新一輪矛盾的加劇和內部沖突，不利于企業各部門開展

業務，使得企業的生產、銷售等各環節的效率下降。另外，還應該注意內部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔企業的內部職能，在外包的同時，若忽視了內部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。

第五篇：團的工作要用真心換真情

“有事你說話”是我當團支書以來一直堅持的原則。許是因為此，我已贏得了同學的信任和支持。以前雖也當過團支書，但幾乎沒怎么組織過活動。所以上了高一，一切都得從頭開始。作為一名班干部，你不可以讓人覺得你盛氣凌人，所以正像我在這次班內的競選演講中所說的那樣，我的唯一資本只有兩個字——真誠，我所能給出的只有一個字——愛。

作為一名團支書，事情雖然不多，但是很雜。在大大小小的事情中，最固定也最傷腦筋的就是團會了。隔周一次的團會，既要體現特色，又要讓大家積極參與。經過了一年多團會的籌劃和主持，我逐漸掌握了幾點經驗、心得。

一、團會的主題要讓大家感興趣。剛開學的時候，由于同學彼此都不太熟悉，所以交流溝通的比較少。針對這一情況，我們舉辦了《走近你我》這次團會。大家講了自己過去的經歷，談論了共同感興趣的問題。愛好、理想、人生信條……同學們暢所欲言，真的走近了許多。

二、要充分調動同學們的積極性。一個人的能力畢竟有限，要善于發揮同學們的自主精神，運用集體的智慧盡力使我們的團會更生動、更有意義。平時，積累搜集信息，多和同學們交流，請他們出謀劃策。

三、要體現同學們的集體參與性。團會是一個大眾的活動，不可能僅靠一兩個同學參與。舉行團會的原則之一，就是要體現集體參與性。要讓全班同學都動起來，才能達到團會的目的和良好的效果。有些同學不太善于在同學面前發言，不可以因此而忽略了他們。在團會時，他們是尤其應該重視的。在上學期末，我們舉辦了一期《亮出你自己》的團會，讓那些平時不愛發言的同學走上講臺，主持他們自己構思、自己編排的欄目。團會很成功，同學們大膽的亮出了自己，也向大家展示了他們出眾的才華。

說了這么多，其實當團支書最重要的就是真誠。你要有一顆愿為大家服務的心。當一名團支書很苦很累，也很幸福。當你感覺累的時候，多給自己一些力量；當你受委屈的時候，多給自己一點堅強。因為你有責任，因為你會享受到成功后別人體會不到的喜悅和幸福。不要懷疑自己的能力，不要擔心同學的看法，只要你付出你的真心，你一定會贏得同學們的真情。