第一篇：與老板談薪酬的四大要點(diǎn)

與老板談薪酬的四大要點(diǎn)
1 把握大局，忽略不提 絕大多數(shù)公司在招聘廣告上無(wú)一例外地要求你在求職信上注明你當(dāng)前職位 的薪水以及申請(qǐng)職位的期望薪水，或許你會(huì)這樣想，我要到一些公司或企業(yè)求職 時(shí)，工資、福利、待遇是和求職者緊密聯(lián)系在一起和必不可少的。貨比三家是做 買(mǎi)賣(mài)的基本原則，人才擇業(yè)，實(shí)際上就是推銷(xiāo)自己的過(guò)程。如果不提及薪水問(wèn)題 的話，豈不是太過(guò)懸乎？ 這就大錯(cuò)特錯(cuò)，切記不要先開(kāi)口 切記不要先開(kāi)口，不要輕易地把你對(duì)薪水的要求講出來(lái)。倘 切記不要先開(kāi)口 若你在還未摸清薪水的可能變動(dòng)幅度之前就突兀地把自己推銷(xiāo)出去，這難道不是 在冒險(xiǎn)？因?yàn)槟阍跊](méi)有摸清對(duì)方的底之前，過(guò)早地把自己的底牌暴露給老板，那 你就輸定了，更何況薪水問(wèn)題通常都是可以進(jìn)一步洽商的。2 避實(shí)就虛，乾坤轉(zhuǎn)移 假如面試時(shí)老板問(wèn)你目前拿多少錢(qián)，這個(gè)問(wèn)題你千萬(wàn)要謹(jǐn)慎回答。你可以這 樣回答：我過(guò)去的工資數(shù)是多少并不重要，關(guān)鍵是我的工作能力和專業(yè)知識(shí)是不 是貴公司所需要的。這樣你不露聲色地把話題由薪金轉(zhuǎn)到展示你的工作經(jīng)歷及專 業(yè)背景上。更何況如果你目前薪水太少，那么，直接回答不僅不會(huì)給你帶來(lái)什么 好處，說(shuō)不定萬(wàn)一你的“開(kāi)標(biāo)”開(kāi)出個(gè)低得自己難以接受的價(jià)，豈不是自己給自己 吃藥。切記一點(diǎn)，你過(guò)去的工資并不重要，關(guān)鍵是要展示你以往突出的工作績(jī)效、你自身綜合的素質(zhì)能力以及你能為公司做的貢獻(xiàn)。3 事先調(diào)查，控制比例 當(dāng)老板終于開(kāi)始和你談具體工資數(shù)目時(shí)，你該怎么開(kāi)口呢？還是那句老話，讓老板先說(shuō)個(gè)數(shù)。每個(gè)老板在心里對(duì)薪水的上下限度都有個(gè)數(shù)，他們經(jīng)常會(huì)在那 個(gè)限度內(nèi)自由調(diào)整。在你提出任何薪水要求之前，請(qǐng)務(wù)必搞清它的大致價(jià)位。你 還可以通過(guò)各種社會(huì)關(guān)系間接打聽(tīng)到你應(yīng)聘企業(yè)或公司、應(yīng)聘崗位的大致薪酬水平。順便要提醒的是，根據(jù)一般匯總的實(shí)例來(lái)看，從間接打聽(tīng)到的數(shù)字往往會(huì)比 實(shí)際水平低，假如它低于你的心理價(jià)位，你就定一個(gè)比你現(xiàn)在的薪水高至少 10%~20%的價(jià)。倘若你現(xiàn)在這個(gè)位置拿的錢(qián)太少了，那么適當(dāng)再抬高一些。千 萬(wàn)記住不要用具體的數(shù)字，這樣很容易造成僵局。不妨讓對(duì)方提出工資的幅度，這樣雙方就可以繼續(xù)順利討論下去了。4 合理出價(jià)，留有余地 如果你再三周旋，還是被逼到懸崖絕壁上，不得已得先要開(kāi)口出一個(gè)價(jià)，牢

記這一良策，勿將底線定得太低，給出一個(gè)大致和你心里想的相同范圍。你要記住：老板往往會(huì)盯住你的底線，所以你不能把底線定得太低。給出的 余地大一點(diǎn)，洽談自然也就更靈活了。你可以這樣說(shuō)，根

據(jù)我的工作經(jīng)歷及專業(yè) 背景和目前人才市場(chǎng)的這個(gè)職位的薪金水平，我期望的薪水是 2.5-3 萬(wàn)元，不知 道是否與貴公司的這個(gè)崗位的.

第二篇：與老板對(duì)話——談企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制

與老板對(duì)話——談企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制

企業(yè)的老板日常需要處理很多事務(wù)，因而經(jīng)常不停地向員工分配任務(wù)。這時(shí)，老板可能會(huì)沒(méi)有意識(shí)到溝通，只是以命令的形式將任務(wù)布臵下去，而員工即使有想法也不愿意溝通……

作為公司管理者，因?yàn)樗镜慕嵌炔煌沂聞?wù)繁忙、思維也非常快,往往忽略處于執(zhí)行位臵的員工他們處境所站的位臵角度，因而常有抱怨，認(rèn)為對(duì)員工說(shuō)話好象是對(duì)“牛“說(shuō)話。而員工卻常常覺(jué)得老板與自己溝通，不了解、不相信自己而往往親力親為，對(duì)其所說(shuō)的話不能理解，無(wú)異于當(dāng)其為“牛”語(yǔ)。

這實(shí)際目前普遍存在的管理溝通問(wèn)題.美國(guó)著名未來(lái)學(xué)家奈斯比特曾指出：“未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)是管理的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上。”管理與被管理者之間的有效溝通是任何管理藝術(shù)的精髓。

企業(yè)內(nèi)部溝通難嗎？

溝通看起來(lái)很簡(jiǎn)單，但能否按正確地方式溝通，讓員工心悅誠(chéng)服非常關(guān)鍵。概括起來(lái)說(shuō)，溝通中的35%是來(lái)自語(yǔ)言溝通，而65％是依靠非語(yǔ)言溝通。記得有人說(shuō)過(guò)，溝通的關(guān)鍵不是溝通的內(nèi)容而是如何用對(duì)方可以接受的方式來(lái)溝通。企業(yè)的員工與老板本身就是不同利益的兩個(gè)主體。對(duì)企業(yè)老板來(lái)說(shuō)，因?yàn)槌袚?dān)的風(fēng)險(xiǎn)和壓力都很巨大，認(rèn)為根本無(wú)須與員工溝通，盡職盡責(zé)是其本分，而員工截然不同。他看到的都是作為老板所享受的特權(quán)：比如吩咐下面的人做事，而自己可以不做；可以遲到早退；可以決

定員工的生殺大權(quán)……。

因而，在溝通時(shí)一定要注意從對(duì)方的利益以及感受出發(fā)，即所謂換位思考。

如何讓溝通更通暢

一、對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，首先應(yīng)意識(shí)到溝通的重要性。

溝通是管理的高境界，許多企業(yè)管理問(wèn)題多是由于溝通不暢引起的。良好的溝通，可以使人際關(guān)系和諧，可以順利完成工作任務(wù)，達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。溝通不良會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)力、品質(zhì)與服務(wù)不佳，使得成本增加。

二、在公司內(nèi)建立起良性的溝通機(jī)制。

溝通的實(shí)現(xiàn)有賴于良好地機(jī)制：第一種就是通過(guò)正式的溝通渠道，如月會(huì)、周會(huì)、座談會(huì)。第二種就是通過(guò)非正式的溝通渠道。如電子郵件、周末旅游、小型聚會(huì)等。無(wú)論是通過(guò)哪種形式溝通，只要讓員工說(shuō)話，并且是說(shuō)自己愿意說(shuō)的話。王總是深圳一家上市公司的老總，他非常擅長(zhǎng)與員工溝通。雖然，公司的營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)遍布全國(guó)，業(yè)務(wù)隊(duì)伍龐大，但是王總無(wú)論多么繁忙，都會(huì)在百忙之中抽空打電話或親筆寫(xiě)信給員工。因而即使是一名身在遠(yuǎn)方的普通業(yè)務(wù)員，都會(huì)感到自己與公司的距離很近。公司每月會(huì)收到來(lái)自全國(guó)各地一線員工的建議書(shū)，并且這些建議被采納的還會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)。

三、老板是企業(yè)生產(chǎn)力的激發(fā)因素。

老板很重要嗎？一般來(lái)說(shuō)一定會(huì)說(shuō)是的。但何以重要？是因

為投資嗎？不是。老板若是只有投資，也只能算是投資意義的老板。筆者認(rèn)為一個(gè)成功的老板應(yīng)該具有非凡的領(lǐng)導(dǎo)力。他是企業(yè)生產(chǎn)力的激發(fā)因素，是企業(yè)精神的標(biāo)志，也是企業(yè)文化的化身。而是否能建立良性機(jī)制取決于是否構(gòu)建了這樣的文化。有句話說(shuō)“有什么樣的老板就有什么樣的企業(yè)文化！”。為了建立一個(gè)開(kāi)放的溝通機(jī)制，老板應(yīng)該以身作則在公司內(nèi)部構(gòu)建起“開(kāi)放的、分享”的企業(yè)文化。

四、如何用員工可以接受的方式溝通？

了解員工，不能按照自己的思維模式。同樣溝通必須采用員工可以接受的溝通方式來(lái)溝通。良好的溝通就是投資，一種無(wú)形的投資。而企業(yè)缺少的就是這方面的投資。實(shí)踐證明，挖掘內(nèi)部的生產(chǎn)力必須從溝通開(kāi)始。

五、以良好的心態(tài)與員工溝通。

與員工溝通必須把自己放在與員工同等的位臵上，“開(kāi)誠(chéng)布公”、“推心臵腹”、“設(shè)身處地”，否則當(dāng)大家位臵不同就會(huì)產(chǎn)生心理障礙，致使溝通不成功。

張經(jīng)理曾在一家全國(guó)知名的企業(yè)工作過(guò)，任西南營(yíng)銷(xiāo)總部營(yíng)銷(xiāo)管理處的主任。回憶當(dāng)時(shí)工作的情景，他說(shuō)：“我和同事一直保持著良好的團(tuán)隊(duì)精神。我重視他們的感受，并保持與他們溝通，聽(tīng)取他們的優(yōu)秀的觀點(diǎn)，讓每個(gè)人的長(zhǎng)處能夠充分的發(fā)揮。上班他們叫我張經(jīng)理，下班時(shí)他們就叫我張哥。這樣的關(guān)系讓我們的工作效率超越了其它部門(mén)。”所謂平民化溝通，讓溝通的雙方?jīng)]

有距離。

五心”是溝通的前提

（一）尊重的心。

管理者應(yīng)像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態(tài)，更多強(qiáng)調(diào)員工的重要性，強(qiáng)調(diào)員工的主體意識(shí)和作用。員工感到自己受到尊重，因而被激發(fā)與企業(yè)同甘苦的心態(tài)。將尊重貫穿在企業(yè)中。尊重體現(xiàn)了管理者的素養(yǎng)，也體現(xiàn)了企業(yè)的素養(yǎng)。

（二）合作的心

績(jī)效合作而非雇傭關(guān)系。管理者與被管理者的利益矛盾是無(wú)法改變的，但是通過(guò)合作關(guān)系的確立，可以改寫(xiě)企業(yè)的工作氛圍。

（三）服務(wù)的心

把員工當(dāng)成自己的內(nèi)部客戶，只有讓內(nèi)部客戶滿意才可以更好地服務(wù)外部客戶。管理者是為員工提供服務(wù)的供應(yīng)商，要做的就是充分利用企業(yè)現(xiàn)有資源為員工提供工作上的方便以及個(gè)人的增值。

（四）賞識(shí)的心

學(xué)會(huì)欣賞自己的員工而非一味地職責(zé)。當(dāng)一個(gè)人被賞識(shí)的時(shí)候，他可以受到極大激勵(lì)。作為管理者，需要首先以賞識(shí)的眼光對(duì)待自己的員工，并且讓他知道。

（五）分享的心

分享是最好的學(xué)習(xí)態(tài)度，也是最好的企業(yè)文化氛圍。管理者與員工在工作當(dāng)中不斷地分享知識(shí)、分享經(jīng)驗(yàn)、分享目標(biāo)、分享

一切值得分享的東西

筆者認(rèn)為，管理其實(shí)很簡(jiǎn)單：只要與員工保持良好的溝通，讓員工參與進(jìn)來(lái)，至下而上，而不是至上而下，在企業(yè)內(nèi)部形成運(yùn)行的機(jī)制，就可實(shí)現(xiàn)真正的管理。一句話，讓員工把工作當(dāng)成一件快樂(lè)的事情就獲得了最大的成功。

第三篇：國(guó)有企業(yè)薪酬管理四大不足

國(guó)有企業(yè)薪酬管理四大不足

來(lái)源：發(fā)布時(shí)間：2014-03-18瀏覽次數(shù)：44「發(fā)表評(píng)論(0)」

國(guó)有企業(yè)一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主流，擔(dān)負(fù)著國(guó)計(jì)民生的重任。經(jīng)營(yíng)好國(guó)有企業(yè)，不僅關(guān)系到社會(huì)的繁榮和人民生活水平的提高，還關(guān)系到國(guó)家和社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。近幾年，在國(guó)有企業(yè)改革的過(guò)程中，薪酬制度的改革一直是建立現(xiàn)代企業(yè)人事制度，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)。但從整體上看，國(guó)有企業(yè)薪酬制度的改革仍處在探索階段，而且由于受到經(jīng)營(yíng)體制、舊有制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響，大部分國(guó)有企業(yè)的收入分配制度改革相對(duì)滯后，平均主義的分配形式依然存在，薪酬分配的激勵(lì)作用發(fā)揮不強(qiáng)，離建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的要求還有一定差距。國(guó)有企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面： 第一、對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的不足

目前很多國(guó)有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對(duì)薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營(yíng)成本與改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系。基于這樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所想的是怎樣控制好成本就行。當(dāng)企業(yè)效益滑坡或有生存危機(jī)時(shí)，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結(jié)果導(dǎo)致人才流失、知識(shí)流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負(fù)面影響。

第二、薪酬制度與戰(zhàn)略錯(cuò)位

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬制度也應(yīng)不一樣。從目前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)看，目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。企業(yè)薪酬策略也應(yīng)不同，但對(duì)于處在不同階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與成長(zhǎng)階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動(dòng)，但管理者往往卻并沒(méi)有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。第三、薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù);二是薪酬體系不合理。國(guó)有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系，或沒(méi)有建立工作分析崗位鑒定制度，薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù)。

第四、薪酬分配不合理

主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配過(guò)分依據(jù)個(gè)人的職務(wù)級(jí)別、職稱、學(xué)歷和工齡。目前，較多的國(guó)有企業(yè)仍然采用級(jí)別來(lái)定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一。薪酬分配過(guò)分依據(jù)人的級(jí)別，而與員工從事的工作崗位無(wú)關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性。同時(shí)，職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到不公平，導(dǎo)致人才的流失。

第四篇：績(jī)效考核與薪酬管理復(fù)習(xí)要點(diǎn)

績(jī)效考核與薪酬管理復(fù)習(xí)要點(diǎn)

選擇題

直接薪酬的分類(lèi)：基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)

崗位薪酬制度分類(lèi)：崗位等級(jí)薪酬制、崗位薪點(diǎn)薪酬制、崗位效益薪酬制 薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、戰(zhàn)略、合法原則 個(gè)人績(jī)效長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃

薪酬管理過(guò)程中的三大核心決策：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)

馬斯洛需求層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要 根據(jù)崗位和員工能力定薪屬于職能薪酬制 寬帶薪酬適用于銷(xiāo)售人員

平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度：顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展、財(cái)務(wù) 理想的勞動(dòng)力成本分析圖：U型

按評(píng)估對(duì)象的特性將績(jī)效考評(píng)技術(shù)分類(lèi)：綜合型、品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型、結(jié)果基礎(chǔ)型 薪酬的構(gòu)成要素：直接薪酬、可變薪酬、間接新薪酬

薪酬控制的基本原則：1.追求人力資源效益最大化；2.以人為本，科學(xué)控制；3.企業(yè)自我約束與標(biāo)桿管理相結(jié)合

建立績(jī)效考核指標(biāo)的步驟：1.工作分析；2.理論驗(yàn)證；3.進(jìn)行指標(biāo)分析；4修訂指標(biāo) 考評(píng)者的心理偏差，只把一個(gè)因素作為最重要的因素：暈輪效應(yīng)

名詞解釋

1.績(jī)效考核：采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考差和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確定其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。

2.年薪制：以為單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式。

3.薪酬戰(zhàn)略：組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)和威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。4.績(jī)效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃。

5.海氏系統(tǒng)法：是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即專業(yè)技能、解決問(wèn)題的能力和工作所承擔(dān)的責(zé)任，并相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)的量表，對(duì)各個(gè)工作職位給予評(píng)分的一種評(píng)分方法。

6.績(jī)效管理：為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。

7.全面薪酬戰(zhàn)略：是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效的薪酬的方方面面，最大限度的發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。

8.市場(chǎng)薪酬調(diào)查：應(yīng)用各種合法的手段來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各個(gè)崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，再對(duì)所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位。

9.薪酬：在存在雇傭關(guān)系的前提下，員工從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形的服

務(wù)和福利。

10.工作評(píng)價(jià)：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據(jù)，求出每一工作對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值的大小。

簡(jiǎn)答題

一、績(jī)效考核的基本原則

答：1.客觀原則

2.注重實(shí)績(jī)的原則

3.差別原則

4.明確化、公開(kāi)化的原則

5.多方位考核的原則

6.科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則

7.及時(shí)反饋的原則

8.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

9.保證信度與效度的原則

二、目前績(jī)效管理面臨的挑戰(zhàn)

答：

（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化 1.全球化競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈 2.技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟(jì)勢(shì)不可擋

3.生產(chǎn)及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來(lái)越短 4.對(duì)員工的要求越來(lái)越高

（二）企業(yè)管理實(shí)踐的變化 1.組織結(jié)構(gòu)變化 2.組織內(nèi)部溝通方式變化 3.企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)上升，鼓勵(lì)員工承擔(dān)一定的合理風(fēng)險(xiǎn) 4.企業(yè)日益重視開(kāi)拓外部市場(chǎng)機(jī)會(huì)

三、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)法

答：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于考核貨管理被考核者績(jī)效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)。通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來(lái)發(fā)展進(jìn)行良好的溝通。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)鍵要點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)與最終成果責(zé)任，對(duì)于使用者來(lái)說(shuō)，要有意義而且可以進(jìn)行測(cè)量與控制；在責(zé)任明確的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)各部門(mén)的連帶責(zé)任，促進(jìn)各部門(mén)的協(xié)調(diào)。

四、我國(guó)的法定福利

答：?jiǎn)T工法定福利是政府通過(guò)立法，要求企業(yè)向員工必須提供的一些社會(huì)保險(xiǎn)、法定假日及勞動(dòng)保護(hù)措施等。這既有物質(zhì)實(shí)物性的補(bǔ)償，也有服務(wù)性的幫助。它以勞動(dòng)法、社會(huì)保障法等方面的有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，由政府、企業(yè)和社會(huì)公共機(jī)構(gòu)共同管理。其中最核心的部分是社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。

五、我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上存在的問(wèn)題

答：1.薪酬制度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。2.薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處。3.薪酬支付缺乏公開(kāi)性、透明性。4.獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)作用。5.企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。

六、群體績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的類(lèi)型

答：利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、目標(biāo)分項(xiàng)計(jì)劃

七、薪酬的主要功能

答：對(duì)員工而言：1.經(jīng)濟(jì)保障功能 2.心理激勵(lì)功能 3.標(biāo)識(shí)功能 ；對(duì)企業(yè)而言：1.控制經(jīng)營(yíng)成本 2.改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 3.塑造并強(qiáng)化企業(yè)文化 4.支持企業(yè)變革；對(duì)社會(huì)而言：直接影響國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。

八、平衡計(jì)分卡法與傳統(tǒng)考核法相比的優(yōu)勢(shì)

答：1.平衡計(jì)分卡打破了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估方法中財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度以及財(cái)務(wù)角度來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估體系，消除了單一評(píng)價(jià)指標(biāo)的局限性。

2.平衡計(jì)分卡使得為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的應(yīng)辦事項(xiàng)中看似迥異的事項(xiàng)同時(shí)出現(xiàn)在一份管理報(bào)告中：以顧客為導(dǎo)向，縮短反應(yīng)時(shí)間，提高質(zhì)量，重視團(tuán)隊(duì)合作，縮短新產(chǎn)品投放市場(chǎng)的時(shí)間，以及面向長(zhǎng)遠(yuǎn)而進(jìn)行管理等。

3.平衡計(jì)分卡是一個(gè)基于戰(zhàn)略的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。

4.平衡計(jì)分卡是評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。5.平衡計(jì)分卡防止了次優(yōu)化行為。

論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）

A公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷(xiāo)售額不斷上升。到了年底，A公司又開(kāi)始了一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

老張是營(yíng)業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來(lái)的考評(píng)表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。其中，工作業(yè)績(jī)一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒(méi)有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來(lái)，因此對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無(wú)法判斷誰(shuí)超額完成任務(wù)，誰(shuí)沒(méi)有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫(xiě)了，由于平時(shí)沒(méi)有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。

由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ)，交給人力資源部。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門(mén)營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營(yíng)業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢?

請(qǐng)回答下列問(wèn)題：

(1)該公司績(jī)效管理存在的哪些問(wèn)題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)?(2)選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問(wèn)題? 參考答案

(1).該公司存在的績(jī)效管理問(wèn)題如下：

1).考核目的不明確。績(jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)。

2).績(jī)效目標(biāo)不清楚。考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒(méi)有了對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)。

3).平常的工作過(guò)程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，便利考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。

4).在考核過(guò)程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評(píng)結(jié)果的正確性降低。

5).考核周期設(shè)置不當(dāng)。營(yíng)業(yè)部門(mén)的業(yè)績(jī)考核周期過(guò)長(zhǎng)，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題，也不利于

平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。(2).提高績(jī)效管理的措施如下： 1).明確考核的目的；

2).重新設(shè)計(jì)考核周期，縮短考核周期； 3).有利于員工平時(shí)績(jī)效考核信息的收集； 4).重視績(jī)效面談的作用；

5).制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，為員工的績(jī)效改進(jìn)作很必要的指導(dǎo)； 6).考核指標(biāo)進(jìn)一步量化；

7).加強(qiáng)管理者關(guān)于績(jī)效考核的培訓(xùn)； 8).考評(píng)體系中加入對(duì)員工能力的考評(píng)。

二、績(jī)效管理在人力資源管理中的作用及在案例中的體現(xiàn);案例中績(jī)效管理存在的問(wèn)題，如何克服？

作用：

1、使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系。績(jī)效管理的前提是確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。績(jī)效管理通過(guò)為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為，保證目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。

2、促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)。績(jī)效管理需要員工全過(guò)程的參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者的行為是企業(yè)文化的一部分，因而績(jī)效管理對(duì)于創(chuàng)建一個(gè)民主的參與性的企業(yè)文化是非常重要的。

3、使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)。績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體。績(jī)效管理為員工行政管理和下一年工作目標(biāo)的設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。

企業(yè)中績(jī)效管理存在的普遍問(wèn)題：1.績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)。績(jī)效管理目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐級(jí)分解得到，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容得出，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)，導(dǎo)致與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為出現(xiàn)。

2.缺乏一個(gè)暢通的溝通渠道。績(jī)效管理是一個(gè)管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過(guò)程，績(jī)效管理的成功關(guān)鍵在于員工在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效考核和反饋全過(guò)程中的全程參與。3.將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。績(jī)效管理是一個(gè)由績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核以及績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制四個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的一個(gè)系統(tǒng)。績(jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為與結(jié)果。績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

4.績(jī)效管理目標(biāo)單一化。很多企業(yè)僅僅吧績(jī)效管理當(dāng)做獎(jiǎng)懲的依據(jù)。績(jī)效管理的核心作用在于提升員工的績(jī)效，它不單單作為薪酬制度的依據(jù)，同時(shí)也是員工培訓(xùn)計(jì)劃以及崗位調(diào)升的依據(jù)，價(jià)值分配只是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。績(jī)效管理更應(yīng)注重對(duì)員工能力的開(kāi)發(fā)。績(jī)效管理只是人力資源部的工作。現(xiàn)實(shí)中各職能部門(mén)的管理者并沒(méi)有在績(jī)效管理的過(guò)程中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，甚至認(rèn)為其影響和干擾了本部門(mén)的工作。事實(shí)上，績(jī)效管理實(shí)施的真正主角只能是管理者和被管理者雙方，人力資源部門(mén)作為服務(wù)性的職能部門(mén)，在績(jī)效管理中只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而不是績(jī)效管理的主體

第五篇：寫(xiě)字樓裝修四大要點(diǎn)

寫(xiě)字樓裝修四大要點(diǎn)

寫(xiě)字樓裝修在裝修項(xiàng)目里是個(gè)很專業(yè)的話題，與家庭裝修比起來(lái)，更加的專業(yè)化，它涉及到消防，中央空調(diào)系統(tǒng)，區(qū)域規(guī)劃，強(qiáng)弱電系統(tǒng)設(shè)計(jì)安裝，考勤系統(tǒng)，門(mén)禁系統(tǒng)，裝修工程質(zhì)量等等方面，所以在裝修之時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題有很多,總結(jié)下來(lái)寫(xiě)字樓裝修裝飾五大要點(diǎn)要注意，下面深圳銘珀裝飾設(shè)計(jì)工程有限公司給大家講解一下:

一，消防工程

大多數(shù)石巖寫(xiě)字樓裝修時(shí)都要做隔斷，如果隔斷要到頂部的時(shí)候，就要進(jìn)行煙感和噴淋的改動(dòng)，而物業(yè)公司通常都要求業(yè)主或者裝修公司自行去解決，如果這樣的話就要找有那些有資質(zhì)的消防公司，消防公司按照規(guī)定還要報(bào)批當(dāng)?shù)叵谰诌M(jìn)行審批，這個(gè)時(shí)間通常10~15天。（有的寫(xiě)字樓物業(yè)部也可以解決消防問(wèn)題的）

二，中央空調(diào)

同樣還是在深圳寫(xiě)字樓裝修中需要隔斷來(lái)劃分空間，那么就要考慮到每個(gè)空間都要保留一定數(shù)量的中央空調(diào)出風(fēng)口與回風(fēng)口，這樣一來(lái)同樣還需要找有正規(guī)資質(zhì)的中央空調(diào)安裝公司。在辦公室裝修改造前一定要先把中央空調(diào)改造平面布置圖交與物業(yè)公司審核。工程完工后物業(yè)公司還要求出示一份中央空調(diào)工程竣工圖。

三，強(qiáng)弱電

強(qiáng)弱電工程是寫(xiě)字樓裝修工程中最主要的一點(diǎn)，因?yàn)樗P(guān)系著整個(gè)公司的正常工作，所以也不能忽視。首先也是要找專業(yè)有資質(zhì)的綜合布線公司，由專業(yè)技術(shù)人員到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)際測(cè)量，把強(qiáng)弱電的預(yù)留開(kāi)關(guān)，插座以及各種線路走向全部體現(xiàn)規(guī)劃到圖紙上，然后交與物業(yè)公司審核。

四，辦公家具

辦公家具在寫(xiě)字樓裝修前要先找好家具公司，因?yàn)榇蠖鄶?shù)辦公室都需要辦公高隔斷，很多線路，插座都要與隔斷相連接的，所以家具公司一定要與電器工程師有個(gè)緊密的銜接，圖紙最好要先由這兩方共同確定完后才要拿到物業(yè)公司審核的。