第一篇：四大外資薪酬咨詢公司經(jīng)營策略觀察

一．“薪”事重重 的HRM

薪酬成本的控管，常常是企業(yè)人力資源部最大的挑戰(zhàn)之一。人力資源經(jīng)理需要面對一個搖擺不定的薪酬天平： 一邊是“對內(nèi)具有公平性”，另一邊是“對外具有競爭力”。如何分配有限資源，如何擺放砝碼，如何達致平衡，曾令他們“薪”事重重，陷入長時間的困惑和迷茫中。

如今，越來越多的企業(yè)開始委托專業(yè)的薪酬管理顧問公司進行職位分析、職位評估及薪酬調(diào)查，以幫助制定公司的薪酬戰(zhàn)略，甚至干脆采用采取薪酬外包設(shè)計（Compensation Outsourcing）。國際的專業(yè)薪酬顧問公司也看準(zhǔn)了中國市場的巨大潛力，紛紛搶灘登陸，欲分得一杯羹。

韜睿咨詢公司（Towers Perrin）、美世人力資源咨詢公司（William Mercer）、翰威特咨詢有限公司（Hewitt）和華信惠悅咨詢公司（Watson Wyatt）就是其中杰出的四家專業(yè)外資薪酬咨詢顧問公司。他們在中國地區(qū)的業(yè)務(wù)發(fā)展有先有后，成長軌跡高低曲折，市場策略也各有側(cè)重，服務(wù)內(nèi)涵更是有獨到之處。本文就試圖從幾個方面來觀察這四家公司在該領(lǐng)域中的不同貢獻。

二．光輝歷史路

韜睿咨詢公司（Towers Perrin）是人力資源咨詢行業(yè)中歷史最悠久的顧問公司。公司的歷史可追溯至1871年。1934年，公司在美國正式注冊成立，命名為 Towers, Perrin, Forster & Crosby，即TPF&C。當(dāng)時主要提供以退休金計劃為主要對象的精算顧問服務(wù)以及再保險中介服務(wù)。1983年，公司收購了Cresap, McCormick 及Paget。1986年，收購了 Tillinghast（通能）和 Nelson & Warren，使顧問服務(wù)延伸到金融及風(fēng)險管理領(lǐng)域。1987年，公司正式改名為Towers Perrin，即韜睿咨詢公司。目前，在全球23個國家共設(shè)有77個辦事處，擁有9,000多名員工，公司年度收入約為15億美元，為世界500強和《財富》美國1000強中的75%的公司提供專業(yè)服務(wù)。

美世人力資源咨詢公司（William Mercer）是世界上分布最廣的人力資源管理咨詢機構(gòu)。在全球40個國家和地區(qū)，美世運營和管理著142個分子公司或辦事處 及13,000余名員工。在中國，美世的歷史可以追溯到20世紀(jì) 70年代。1996年，在中國注冊名為“偉世咨詢”，開始為中國大陸的企業(yè)客戶提供更多、更直接的人力資源解決方案與薪酬數(shù)據(jù)。為了與全球資源整合策略保持一致，2002年8月1日起，原公司“偉世咨詢”正式更名為“美世咨詢”。

翰威特咨詢有限公司（Hewitt）是一家全球最大的人力資源顧問公司和美國最大的員工福利咨詢公司，專長于通過提供人力資源方案來解決公司所面臨的經(jīng)營問題。公司成立于1940年，現(xiàn)在擁有分布于37個國家的８２個辦事處(其中在亞太地區(qū)共有17個辦事處)和11,000位員工，客戶包括《財富》五百強中70%以上的企業(yè)，以及《全球》五百強中30%以上的企業(yè)。翰威特自199４年開始在中國大陸運作，在上海成立總公司，現(xiàn)已在北京、廣州和香港成立分公司，客戶超過2000余家。2001年度全球的營業(yè)額為15億美元，一半以上的收入便是來自福利外包業(yè)務(wù)。

華信惠悅咨詢公司（Watson Wyatt）是世界著名的從事人力資源管理和精算的顧問公司。在全球3７個國家中擁有87個辦事機構(gòu)和超過5000名專家，在人力資源策略、財務(wù)、薪酬和福利、績效管理、員工的交流及退休計劃等方面提供服務(wù)。該公司從1985年起就進入中國開展業(yè)務(wù)和服務(wù)，并在1998年正式成立了獨資的惠悅咨詢（上海）公司。在亞太地區(qū)，惠悅提供的服務(wù)包括：.員工福利咨詢、投資咨詢服務(wù)、人力資本服務(wù)、(員工)獎勵與工作表現(xiàn)的管理、.數(shù)據(jù)服務(wù)和調(diào)查、保險咨詢。

三、核心能力即是競爭利器

作為專業(yè)的薪酬咨詢顧問公司，他們毫不例外地擁有足夠的競爭力和代表公司業(yè)務(wù)方向的“核心能力”，并在幾十或長達百年的發(fā)展歷史中，不斷完善、賦予這些能力以新的內(nèi)涵。他們的這些“核心能力”使得他們可以被很容易地區(qū)分開來，可以被有不同需求的客戶接納，提供他們所擅長的服務(wù)，并像他們承諾的一樣，通過這些優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，幫助客戶通過“人”來實現(xiàn)和創(chuàng)造商業(yè)價值。

韜睿：最多高管人員薪酬咨詢客戶

韜睿咨詢公司的人力資源顧問協(xié)助各大機構(gòu)通過有效管理人力資源投資提升組織績效，重點服務(wù)項目包括：高級管理人員薪酬、薪酬及績效管理、退休及資產(chǎn)管理咨詢、醫(yī)療保健福利、變革管理、組織及員工調(diào)研、員工溝通、全球數(shù)據(jù)庫及調(diào)查、行政管理解決方案人力資源管理解決方案。

高管人員薪酬計劃和其他薪酬及績效管理計劃一樣，是韜睿最主要的業(yè)務(wù)來源。與同類機構(gòu)相比，韜睿擁有更多的高管薪酬咨詢客戶。在全球約40個主要城市開展高管薪酬咨詢，以公司的規(guī)模優(yōu)勢、豐富經(jīng)驗及專業(yè)技能服務(wù)于當(dāng)?shù)厥袌觥Ｅc客戶一同工作，一起設(shè)計、實施、溝通并管理薪酬體系，并致力于：為股東創(chuàng)造價值、采用整體化的方法設(shè)計高管人員薪酬、戰(zhàn)略規(guī)劃與技術(shù)優(yōu)勢相結(jié)合、對知識資本的持續(xù)投資、強調(diào)有效溝通。

韜睿在應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)科技進行薪酬體系溝通方面也擁有領(lǐng)先的專業(yè)優(yōu)勢。如下文談到的Comp OnlineTM薪酬數(shù)據(jù)庫即是其杰出成果之一。

美世：全球知名的3-P管理系統(tǒng)

美世的3-P管理系統(tǒng)全球知名。將人力資源功能劃分成三塊獨立而相互依賴的子系統(tǒng)，職位薪酬（Position）、績效薪酬(Performance)能力薪酬(Power)，以便分析和重新整合而達成戰(zhàn)略實施計劃。

與其他三家顧問公司不同的是，美世同時也幫助企業(yè)針對其人事策略和有限資源進行培訓(xùn)。自1993年以來，發(fā)展了一套與企業(yè)文化息息相關(guān)的培訓(xùn)課程，涉及職位系統(tǒng)、職位薪酬、能力系統(tǒng)和薪酬、人員選聘、評估、業(yè)績規(guī)劃、個人發(fā)展等方面。其中，關(guān)于 “Pay for 3Ps”的培訓(xùn)培養(yǎng)了許多薪酬與福利方面的人才。

在中國提供的主要培訓(xùn)項目：職位說明書、職位評估、技能分析及制定、三“P”的功效、工作表現(xiàn)管理、設(shè)定銷售獎金、戰(zhàn)略性與綜合性的人力資源管理制度、中國人力資源管理等，體現(xiàn)了地區(qū)特色，同時也帶來的國際性的新的理念。

翰威特：最大的福利薪酬方案供應(yīng)商

翰威特在福利方面的經(jīng)驗歷史悠久，本身是全美國最大的雇員福利顧問公司，而且亦是全美國最大的福利薪酬方案供應(yīng)商，處理大部份主要的福利計劃，為一千二百多萬員工，退休人士及家屬提供服務(wù)。翰威特的宗旨是協(xié)助各企業(yè)推行更佳的員工福利計劃，加上具創(chuàng)意的科技及專業(yè)的客戶服務(wù)水平，翰威特能夠更有效率地協(xié)助客戶改進人力資源運作，以及達至預(yù)期的效果。多年來，翰威特在福利業(yè)務(wù)方面，已加入新科技及客戶服務(wù)方式，建立雇員福利新水平，和繼續(xù)發(fā)展和利用科技去為客戶和他們的雇員提供有效的福利方案。在亞太區(qū)，福利方案包括： 靈活的福利計劃、人壽保險計劃、醫(yī)療保障計劃、退休及儲蓄計劃。

華信惠悅：行業(yè)調(diào)查專家

惠悅公司目前在中國的薪酬調(diào)查集中在三個行業(yè)，一個是IT行業(yè)，第二個是生物制藥行業(yè)，第三個是銀行業(yè)。這些行業(yè)都是競爭激烈的行業(yè)，人才的爭奪也很激烈。惠悅也曾經(jīng)對國內(nèi)的證券業(yè)和保險業(yè)的薪酬水準(zhǔn)做過專門的調(diào)查，對國內(nèi)的十大國有企業(yè)提供過薪酬咨詢服務(wù)，積累了一定的薪酬數(shù)據(jù)。惠悅每年的薪酬調(diào)查分析報告會在當(dāng)年年的8月份和次年的2月份提供。2002年一共有168家企業(yè)報名參加該項薪酬調(diào)查。

四、薪酬數(shù)據(jù)庫：各有千秋

準(zhǔn)確、優(yōu)質(zhì)的市場數(shù)據(jù)對于人力資源薪酬戰(zhàn)略的制定和實施十分重要。上述四家公司對數(shù)據(jù)庫的建設(shè)和完善都相當(dāng)重視，推出了不同的工具和資源方案。其結(jié)果當(dāng)然是春花秋月，各擅勝場。

韜睿：Comp OnlineTM薪酬數(shù)據(jù)庫在線服務(wù)

韜睿據(jù)稱擁有世界上最好的、最龐大的全球性薪酬數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)庫涵蓋與各類崗位及職位層次（從高管人員到行政人員）相關(guān)的基本工資以及年度/長期激勵薪酬數(shù)據(jù)。客戶還可以通過網(wǎng)上查詢方式Comp OnlineTM接入薪酬數(shù)據(jù)庫。除查詢薪酬數(shù)據(jù)以外，Comp OnlineTM 還有出色的客戶化和分析性能，進行自定義分析，使參加者和顧問能夠方便地獲取更多全球市場薪酬資料。作為全球顧問隊伍的共享資源，還有超過15位技術(shù)專家負責(zé)對各地法律、會計及規(guī)管等相關(guān)問題進行持續(xù)信息更新。此外還編制備忘錄、最新信息報告及特定分析報告，為客戶提供有價值的參考資料。通過每季公布一次的特定薪酬調(diào)查“ CompScan ”，將當(dāng)前管理實務(wù)及發(fā)展趨勢相結(jié)合，為客戶提供最新的行業(yè)管理實務(wù)信息。

韜睿還與Kadiri, Inc.，一家領(lǐng)先的網(wǎng)上薪酬管理應(yīng)用與服務(wù)公司建立合作關(guān)系，共同為客戶提供管理薪酬規(guī)劃流程的網(wǎng)上解決方案Total/Comp ManagerTM。這一工具為員工績效、基本工資、浮動薪酬以及股權(quán)授予等問題的相關(guān)決策提供便捷的管理流程和友好的操作界面。

美世：獨創(chuàng)的(’TRS’)整體薪酬調(diào)查計劃

一直致力于提供盡可能豐富和及時的人力資源研究報告，以供客戶將之作為人事決策的可靠

依據(jù)。美世對于它的薪酬福利數(shù)據(jù)庫一直頗感驕傲，稱之為 “中國最完整的薪酬福利數(shù)據(jù)庫”。美世還擁有眾多獨創(chuàng)的管理模型、流程和工具，其中TRS產(chǎn)品也是基于該“薪酬福利數(shù)據(jù)庫”衍生出的一個子產(chǎn)品。

(’TRS’)整體薪酬調(diào)查計劃不同于任何“傳統(tǒng)”的工資或福利調(diào)查，它是一個獨特的體系，提供人力資源專家所需的工資和福利數(shù)據(jù)，結(jié)合咨詢要素和定制軟件來確保客戶全年使用。該項服務(wù)是一個全球項目，對40個國家進行調(diào)查，包括中國的13個城市。(’TRS’)之所以深受歡迎，因為它和其他同類產(chǎn)品相比，至少具備三個特點： １、全球化：這對于那些身負全球性的人力資源責(zé)任的客戶而言尤為重要，因為他們需要足夠準(zhǔn)確全面的信息，以確保他們區(qū)域的團隊正在使用有競爭力的薪酬體系。２、以員工為導(dǎo)向： TRS重視整體薪酬體系，幫助客戶衡量其對員工而言的真實價值。３、互動性：傳遞的信息不僅是數(shù)據(jù)，TRS是一個具有交互性的工具，它允許客戶測試不同選擇的效果，并且?guī)椭麄優(yōu)楣咀鞒鲎罴堰x擇。

翰威特：中國最大的全面薪酬福利數(shù)據(jù)庫

目前，翰威特已擁有中國區(qū)最大的全面薪酬福利數(shù)據(jù)庫，其中包括上海、北京、廣州及主要二類城市的500多家客戶公司的數(shù)據(jù)，共涵蓋了六個行業(yè)的132個職位。當(dāng)翰威特咨詢公司開始在中國進行一項新的薪酬調(diào)研時，都努力詢問客戶的需求。通過進行積極傾聽，該公司能夠針對客戶的具體數(shù)據(jù)需求制定出相應(yīng)的解決方案。

華信惠悅：在港臺聲名卓著

華信惠悅在亞太區(qū)儲有完備的薪酬資料庫。被稱為是全港最大的私人機構(gòu)職位和薪酬資料庫，介入政府調(diào)查。而在臺灣，則自１９９０年開始，就進行整體薪酬與福利調(diào)查，擁有目前臺灣最大的整體薪資福利資料庫，參加的公司包含高科技產(chǎn)業(yè)、消費品產(chǎn)業(yè)、化工/石油產(chǎn)業(yè)及藥業(yè)。以近三萬個涵蓋從高級主觀到基層員工的薪資福利資料，整理出８３個標(biāo)桿職位，精確地提供企業(yè)所需的市場薪資行情。

五、崗位評估架構(gòu)

由于現(xiàn)階段國內(nèi)面臨薪酬體制改革的公司越來越多，職位評估是國內(nèi)原有相對欠規(guī)范的薪酬體制向規(guī)范合理的薪酬體制過渡的必經(jīng)程序。理解職位評估的系統(tǒng)，掌握職位評估的方法，也成為現(xiàn)代人力資源專業(yè)管理人員的必修課。

韜睿：五個步驟建立崗位評估架構(gòu)

韜睿咨詢公司采用五個步驟來建立基于職業(yè)層次的客戶化崗位評估架構(gòu)，使得組織能夠保證薪酬的市場競爭力并有效評估其投資回報水平。首先，確定組織內(nèi)的關(guān)鍵職能領(lǐng)域；然后，基于不同的業(yè)務(wù)線設(shè)計基本職業(yè)階梯矩陣；其次，明確對各個角色的要求及職業(yè)發(fā)展通道；接著，還可以在此架構(gòu)之上加入資質(zhì)因素；最后，運用市場薪酬數(shù)據(jù)建立與職業(yè)層次/角色相聯(lián)系的薪酬架構(gòu)。

美世：最簡易的科學(xué)評估系統(tǒng)——ＩＰＥ系統(tǒng)

美世咨詢公司進一步開發(fā)職位評估系統(tǒng)，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國家企業(yè)使用。２０００年，這個評估工具升級到第三版，成為目前市場上最為簡便、實用的職位評估工具——國際職位評估系統(tǒng)——ＩＰＥ（International Position Evaluation）系統(tǒng)。它不但可以比較在全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團企業(yè)中各個分子

公司的職位比較。

這套職位評估系統(tǒng)共有４個因素：影響（Impact）、溝通(Communication)、創(chuàng)新(Innovation)和知識（Knowledge），有１０個維度，共１２２５分。評估結(jié)果共可以分成４８個級別。簡單說來，就是對企業(yè)中每一個職位在４個因素１０個維度上進行評估打分。該評估系統(tǒng)是市場上最為簡易的科學(xué)評估系統(tǒng)之一。

美世咨詢（上海）有限公司為這套評估系統(tǒng)的因素定義和評估方法專門開發(fā)了培訓(xùn)課程，不但詳細講解職位評估的應(yīng)用和職位評估的操作要領(lǐng)，更通過大量的典型案例分析和當(dāng)場練習(xí)、點評強化其操作性。此外，美世還開發(fā)了網(wǎng)絡(luò)版和軟件版以方便企業(yè)人力資源管理者的使用。

六．經(jīng)營理念

韜睿：策略性收購實現(xiàn)多元化

韜睿咨詢公司的公司哲學(xué)與客戶息息相關(guān)。他們注重如何與客戶建立伙伴關(guān)系——建立良好關(guān)系，共創(chuàng)理想成果。在韜睿悠久的歷史長河中，曾進行過多次大型策略性收購，不僅提高了公司的專業(yè)技能，逐步擴大了服務(wù)范圍，可以更全面地滿足顧客的業(yè)務(wù)需求；更為重要的是，加強了韜睿在行業(yè)市場中的領(lǐng)導(dǎo)地位。韜睿一直表明：不斷發(fā)展為基于向每個客戶提供的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。韜睿愿意以專業(yè)的經(jīng)驗為客戶提供價值，和客戶一起不斷成長，邁向多元化及全球化。

翰威特：資源共享的利潤中心

翰威特公司咨詢工作的具備獨特的公司哲學(xué)。他們非常注重每家客戶公司的專門需求，將整個公司設(shè)為一個利潤中心，公司的所有資源，包括人員、信息、技術(shù)、資金等實行全球共享，從而弱化內(nèi)部屏障，以保證為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)。翰威特也非常重視客戶關(guān)系的管理。一般的做法是由一位咨詢顧問專門管理某一家客戶公司的關(guān)系，并負責(zé)保證該客戶的需求得到滿足。與客戶共同定義一個項目時，事先設(shè)定相互期望，并由客戶來確定衡量翰威特服務(wù)質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。以上的做法代表了翰威特公司的經(jīng)營理念，也代表了公司向客戶提供高品質(zhì)服務(wù)的決心及能力。幾十年以來來，翰威特公司的這種經(jīng)營理念被認為是卓有成效的，并在很多地方被借鑒和模仿。

美世：“人力”是可持續(xù)開發(fā)和增值的投資

美世認為：“人”不應(yīng)僅僅作為資源被使用，而應(yīng)被視為能夠持續(xù)開發(fā)和增值的一項投資。美世的咨詢服務(wù)力求達到：建立有效而適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展需要的組織構(gòu)架；提供有助于吸引和保留

出色人才的薪酬戰(zhàn)略方案；建立有利于人力資本持續(xù)個性化、專業(yè)化發(fā)展的業(yè)績、人才和能力管理系統(tǒng)。

美世還對于中國經(jīng)濟、社會環(huán)境以及他們對于一些主要產(chǎn)業(yè)的影響有著深刻、廣泛的了解，并與各行各業(yè)的精英企業(yè)保持著密切的交流和溝通。最為重要的是，美世始終不斷地改善產(chǎn)品和服務(wù)，以期向客戶提供完美的體驗。

華信惠悅：強調(diào)人才資產(chǎn)的妥善運用

作為一個全方位策略執(zhí)行的專業(yè)顧問公司，惠悅認為，幫助客戶厘清營運策略并讓員工充分了解是落實營運策略的第一步。在確定營運方向并充分溝通后，還必須建立適當(dāng)?shù)慕M織及領(lǐng)導(dǎo)團隊，同時培養(yǎng)團隊所需的核心能力，以配合策略的執(zhí)行。

惠悅強調(diào)人才資產(chǎn)的妥善運用與組織的具體改善，并不斷引進國外最先進的觀念，提供整合的解決方案，為客戶創(chuàng)造價值。

第二篇：IT咨詢公司薪酬比較

前言：相信科院很多計算機背景的學(xué)生都想進入IT咨詢業(yè)，下面是從網(wǎng)上總結(jié)的一些知名IT咨詢公司的薪酬待遇，從一個方面反映每家公司的運營情況和戰(zhàn)略特點。

你應(yīng)該知道的：世界新五大IT咨詢公司 IBM GBS（BCS），埃森哲，畢博，德勤，凱捷。很多IT咨詢公司的業(yè)務(wù)實質(zhì)上就是提供適合公司業(yè)務(wù)特點的 MIS系統(tǒng)解決方案和實施，所以通常在SAP和ORACLE的產(chǎn)品上進行二次開發(fā)，SAP和ORACLE主要賣license。

從薪資水平上看，第一梯隊：SAP、埃森哲；第二梯隊：IBM GBS、HP咨詢、畢博；第三梯隊：凱捷、德勤。

IT咨詢行業(yè)很辛苦，經(jīng)常出差加班，不太適合希望穩(wěn)定生活的人。IT咨詢長在宏觀，可以迅速了解某個行業(yè)，同時積累雄厚的人脈，職業(yè)發(fā)展道路廣闊；短在不夠?qū)Ｗⅲ诩夹g(shù)的工程師相比，對細節(jié)可能掌握的不好。總之，結(jié)合自身的興趣和對生活價值的態(tài)度選擇職業(yè)吧。

SAP

業(yè)績的大幅攀升直接帶來了顧問和銷售薪酬的提高，SAP今年從北大清華新招的剛畢業(yè)的碩士顧問基本工資起薪都在八千五（稅前），一年十四個月工資。如果進入項目，享受每天四百人民幣的補助。SAP在銷售方面，如各個行業(yè)的總監(jiān)、高級售前顧問一般月薪在兩萬（稅后）左右，加上年終各種獎勵，普遍收入水平均在四十萬左右。普通的銷售一般年收入在二十萬左右。咨詢方面，項目經(jīng)理年薪在三十萬左右，月薪在兩萬左右。一般顧問年薪在二十萬左右，月薪在一萬五左右。SAP還在上海大連等地建立了研究院和支持中心，這些部門的待遇一般較低，普通的開發(fā)人員，如果不擔(dān)任項目經(jīng)理的話一般待遇在十萬元年薪左右（主要拿固定工資，獎金很少）。

ORACLE中國

2004年業(yè)績整體不佳，本人了解很多sails都沒有完成業(yè)績，人員流動性也比較大。所以說大部分銷售主要吃的是底薪，真正能拿到 commssion的不多。ORACLE的行業(yè)銷售經(jīng)理月薪固定工資是一萬五到兩萬之間，行業(yè)銷售總監(jiān)在三萬左右，國內(nèi)ORACLE從事 application產(chǎn)品的銷售大概有三十多人。顧問方面，ORACLE一般不自己做項目，因此oracle自身的顧問很少，主要是少量的行業(yè)專家顧問。這些專家的年收入一般在四十萬左右。

IBM BCS(GBS)

IBM BCS中國區(qū)顧問大概不到二百人（包括管理咨詢方面的顧問），銷售團隊大概約三十人左右。IBM BCS整體業(yè)績不錯，但整個亞太區(qū)業(yè)績一般。IBM BCS新招聘的碩士畢業(yè)進入公司一般是band 6，起薪在八千左右，一年十四個月工資，同時，可享受各種項目獎金，主要跟業(yè)績掛溝。高級項目經(jīng)理和咨詢顧問年收入在四十萬左右（band 8 or band band 9），普通顧問年收入在二十萬左右。

bearingpoint(畢博）

2004年亦取得不錯業(yè)績的一家咨詢公司，實施項目包括石家莊制 藥 中海油田中國石油東方石油勘探設(shè)計院等單位。Oracle實施顧問基本公司一萬四到一萬六之間，項目經(jīng)理在兩萬五到三萬之間。每天補助300rmb，各種 項目獎金據(jù)說較少。以上是畢博咨詢顧問部門的待遇，但其在上海和大連從事外包的公司一般待遇相對較低，同樣職位一般低四到五千左右，如：畢博在上海張江的 cdc部門從事oracle二次開發(fā)人員的待遇，一般月薪在六千到八千左右，除了每年十三個月工資外，其他沒有任何額外收入。

accenture 埃森哲

2004年亦得到了快速的發(fā)展，在銀行制造業(yè)能源電力行業(yè)都取得了不錯的業(yè)績突破，中國區(qū)顧問約有一百多人（不含大連從事外包的0機構(gòu)）。埃森哲今年也在清華等高校也進行了校園招聘，碩士起薪 在六千五左右。艾森哲整體工資水平較高，在五大中屬于較高的水平。咨詢顧問年收入一般在二十萬左右，項目經(jīng)理在三十到四十萬左右，總監(jiān)在五十到百萬年薪不等。

HP consulting 惠普咨詢

2004年收購漢思后,中國區(qū)業(yè)務(wù)得到了迅速發(fā)展,首鋼等一批超大型的項目的實施使公司收入得到迅速增長,另外,HP還在金融 保險航運等多個行業(yè)發(fā)力,從IT規(guī)劃到硬件網(wǎng)絡(luò)設(shè)計,客戶群包括了:中國人壽 中遠 中外運交通銀行等大型客戶.惠普目前SAP和ORACLE實施顧問主要來自于原顧問團隊和漢普等公司.HP的待遇水平目前基本上和五大在同一等級.HP每 年是十六個月工資.凱捷安永

五大咨詢公司中最為低落的一家,2004年預(yù)計沒有任何大項目進帳,顧問流失也嚴重,雖然其目標(biāo)行業(yè)定位于金融 保險高科技,但在細分市場競爭中同IBM ACCENTURE BEARINGPOIT相比,競爭優(yōu)勢明顯不足.公司待遇相對較低,副總待遇約為年薪十五萬,作為實施顧問的待遇可想而知了

漢普

2004年聯(lián)想將其業(yè)務(wù)打包轉(zhuǎn)給亞信后,業(yè)務(wù)沒有很大的起色.目前,漢普ORACLE團隊大概有二十多人,SAP團隊有五十多人,銷售有二十多人, 加上行政后勤人員三十多人,整個公司人員相比輝煌時期的2002年不可同日而語,次漢普非彼漢普,2004年漢在內(nèi)部管理做的一件很大動作就是降低員工工 資,以前漢動輒年薪三四十萬的老顧問被降低工資后,由于對待遇不滿紛紛辭職而去,這包括業(yè)界為為知名的金** 鄭**等人.現(xiàn)在漢ORACLE項目經(jīng)驗較豐富的實施顧問基本月薪在一萬左右,實施項目期間每天150的補助,每月正常收入在一萬一二左右,漢獎金很少, 正常顧問收入在年十五萬左右.SAP略高.漢得

2004年整體業(yè)績有所下降,漢得目前員工數(shù)較多,目前是SAP和ORACLE的主要合作伙伴.漢得待遇相對較低,ORACLE顧問起薪在六千RMB左右,在項目上和不在項目上的差異較大,基本上在項目上的收入是不在項目上的收入的一倍

科森

ORACLE的主要實施公司,年營業(yè)額在兩千萬左右,目前有四個CASE在做,外包業(yè)務(wù)做的也不錯.廣東發(fā)展銀行是科森目前做的一個較大的項目.科森的待遇在ORACLE實施方面基本上是行業(yè)平均水平;

高維信誠

SAP號稱實施ALL-in-one產(chǎn)品的最大一家公司,2004年雖然SAP比較火爆,但高唯的業(yè)務(wù)確有了下降,特別是有幾個項目做砸了之后,影 響十分不好,高維所投資的短信寶因為沒做起來,一直處于虧損,給公司造成了很大壓力,個別股東和高層分分跳槽而去.高維SAP實施顧問(一般)基本工資在 六千左右,在項目上有一萬多,高維實施項目顧問的津貼是不按天計算,統(tǒng)一按項目的回款來提成.德勤eloitte

五大咨詢公司中最為末落的一家,主要是SAP的合作伙伴,雖然號稱拿了不少單子,但單子回款狀況極差,更有被客戶趕出門的業(yè)內(nèi)笑話.實施的一家汽車 制造廠經(jīng)過兩年至今還沒有完全上線, 項目回款差造成了顧問流失危機,大批顧問紛紛轉(zhuǎn)投IBM AC BP等公司,德勤目前SAP團隊大約不到十人,主要以新手為主.聲稱的顧問相當(dāng)部分來自于香港德勤,非大陸人士.德勤SAP實施顧問一般月收入在一萬二到 一萬五之間,項目經(jīng)理在此基礎(chǔ)上上浮50%.續(xù)四

大唐興竹 ORACLE電力行業(yè)合作伙伴,顧問年收入低于科森 漢普等公司

佳都國際 ORACLE曾經(jīng)較推崇的合作伙伴,目前音信不多,公司位于廣州,主要市場在南中國區(qū)

神州數(shù)碼

目前有三條產(chǎn)品線,高端咨詢部有SAP和ORALE,屬于神州數(shù)碼的高端咨詢事業(yè)部,神碼低端產(chǎn)品以臺灣鼎新,鼎新產(chǎn)品本身在臺灣屬于和天心等軟件 同一級別,價格也非常低,但靠著神碼的吹噓,在大陸反倒賣出了高價,真是墻內(nèi)開花墻外香.神碼在2004高端ERP市場的業(yè)績,取得了突破性進展,ORACLE開始做,一下就簽訂了廣東發(fā)展銀行,另實施ORACLE的其它合作伙伴刮目相看,該單是同國際BIG5競爭而得,號稱打破了國外咨詢公司 長期壟斷國內(nèi)金融業(yè)信息化咨詢的突破性項目.在SAP方面,2004年神碼累計簽訂了四到五個SAP實施的大單,包括:沈陽變壓器,該企業(yè)是中國最大的變壓器生產(chǎn)制造企業(yè),該單金額超過了五百萬,目前神碼在做的SAP項目有多個,整體神瑪業(yè)績比上年有了40%以上的增長,神碼在SAP和ORACLE實施的 顧問工資一般比漢等公司低2000-4000(同級別).DCMS的工資銷售一般底薪在一千二到一千五之間,顧問一般在兩千五到三千五之間。

第三篇：民營醫(yī)院的四大經(jīng)營策略

我國民營醫(yī)院在經(jīng)歷了興起、發(fā)展、高潮幾個階段后，目前已經(jīng)迎來了一個行業(yè)調(diào)整階段。那對于民營醫(yī)院經(jīng)營管理者來說，該如何在這輪大潮中更好把握住市場趨勢、求得生存和發(fā)展先機呢?本文將從以下幾個方面著手進行探討和給出答案。

模式策略

管理學(xué)大師彼得•德魯克曾說過：“當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，不是產(chǎn)品之間的競爭，而是商業(yè)模式之間的競爭”。2009年10月30日，中國最大的眼科連鎖醫(yī)院集團——愛爾眼科通過“三級連鎖”的商業(yè)模式得到快速發(fā)展成功在創(chuàng)業(yè)板掛牌上市，成為國內(nèi)首家在創(chuàng)業(yè)板上市的醫(yī)院股，整個行業(yè)為之震驚。在行業(yè)競爭日益激烈的今天，對于廣大民營醫(yī)院來說，如何才能找到適合自身的商業(yè)模式發(fā)展之路呢？有以下幾個思路值得借鑒和參考：一）精品連鎖型社區(qū)醫(yī)療。目前中國正處于新一輪城市化大潮，全國各地城市規(guī)模將不斷擴大。就拿湖北省來說，目前就有12.06萬億元資金投入到各項城市建設(shè)中去。隨著城市基礎(chǔ)設(shè)施的不斷完善和我國新型農(nóng)村建設(shè)政策的不斷深化，可以預(yù)見，未來5-8年將有大部分農(nóng)村人口被無形“驅(qū)趕”至城市。而由于城市優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源的相對集中和供給不足，必將給能夠提供高品質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的社區(qū)醫(yī)療留下巨大的發(fā)展空間，因而通過資本、管理的整合與創(chuàng)新走一條精品連鎖型社區(qū)醫(yī)療發(fā)展之路無疑是切實可行的。二）新技術(shù)型醫(yī)療服務(wù)提供商。隨著新技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展和人們生活方式的-全球品牌網(wǎng)-改變，預(yù)計未來8-10年可能會迎來一股網(wǎng)絡(luò)醫(yī)療、遠程會診、網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生熱潮。因而，對于有資本或?qū)π滦歪t(yī)療有興趣的投資者，不妨可以考慮新型醫(yī)療。一種思路是為病人提供醫(yī)療服務(wù)，一種思路是為中間醫(yī)療機構(gòu)提供服務(wù)解決方案。三）航母之路。由于我國存在巨大的醫(yī)療市場，以及整個行業(yè)的高利潤，很多民營資本開始投入醫(yī)療行業(yè)，很多以前沒有涉足過民營醫(yī)院行業(yè)的民企開始進軍民營醫(yī)療，目前，涉足民營醫(yī)院的預(yù)計不下上百億，比如，全國建筑規(guī)模最大的民營醫(yī)院——東莞康華醫(yī)院，光停車位就有2000個，它們的不斷加入無疑將會對整個行業(yè)起到很好的“鯰魚效應(yīng)”。要想不被市場無情吞噬，最好的辦法就是把自己做強做大，因而，集中優(yōu)勢資源打造航母型大規(guī)模醫(yī)院無疑也是一條康莊大道。

經(jīng)營策略

民營醫(yī)院自誕生之初起，就擔(dān)當(dāng)了為國家解決公共醫(yī)療產(chǎn)品供給不足問題的角色。但國家給予民營醫(yī)院的政策、資金等支持卻遠遠不予公立醫(yī)院，所有民營醫(yī)院都是“自負盈虧”，而公立醫(yī)院卻享有“財政支持”，因而，對于民營醫(yī)院來說，無疑是扮演后媽兒子的角色，可謂“同人不同命，同遮（傘）不同柄（手柄）”。那對于“自力更生”的民營醫(yī)院來說，如何才能更好發(fā)揮自身的經(jīng)營職能、找到一條適合自身的經(jīng)營策略呢？目前，很多民營醫(yī)院都采用“大專科、小綜合”的業(yè)務(wù)經(jīng)營模式。一方面，和公立醫(yī)院相比，民營醫(yī)院在規(guī)模上無疑優(yōu)勢不明顯；另一方面，也使得民營醫(yī)院之間存在同質(zhì)化經(jīng)營現(xiàn)象，如A醫(yī)院主打微創(chuàng)婦科，而B醫(yī)院則搞現(xiàn)代女子診療中心，C醫(yī)院推精品婦科模式等，這不僅使得患者對醫(yī)院的品牌印象不清晰、不明顯，同時往往也會造成市場的惡性競爭行為。

是什么使得民營醫(yī)院陷入這種“尷尬”的經(jīng)營局面呢？歸根結(jié)蒂，這與目前民營醫(yī)院普遍采用的“病種細分式”專科經(jīng)營策略分不開，目前，很多民營醫(yī)院大多采用的都是所謂的“走專科特色道路”，如當(dāng)前比較多的女子、男科、不孕不育、口腔、耳鼻喉、眼科、腫瘤、骨科等，雖然這種經(jīng)營模式所帶來的經(jīng)營風(fēng)險較小，但我們知道，病種是有限的，因而，這就會在某種程度上造成市場競爭的激烈性。因而，對于民營醫(yī)院來說，要想找到適合自身的經(jīng)營策略，就必須改變目前的“病種細分式”專科業(yè)務(wù)經(jīng)營策略，至于方法和思路在此不展開敘述。

管理策略

對于中國民營醫(yī)療行業(yè)來說，很多投資者目前已經(jīng)完成了資本積累，很多民營醫(yī)院在硬件、專家、技術(shù)、設(shè)備等各個方面都能達到給病人提供診療、預(yù)防、康復(fù)以及健康管理等需求的-全球品牌網(wǎng)-基本要求，但正如“好馬配好鞍”，優(yōu)質(zhì)的電腦硬件平臺需要搭載高版本的軟件才能發(fā)揮最佳運行效果一樣，現(xiàn)代民營醫(yī)院迫切需要進行管理升級。

“管理出效益”，對于民營醫(yī)院來說，如何才能做到這一點呢？最佳捷徑就是引進國外先進醫(yī)院機構(gòu)的管理理念，敢為天下先者可在政策許可的范圍內(nèi)不妨通過與外資技術(shù)入股等形式完成。

品牌策略

很多民營醫(yī)院都在實施品牌戰(zhàn)略，從而以追求醫(yī)院自身的持久發(fā)展，但大多情況下收效都不理想，很多時候老百姓對民營醫(yī)院的印象都不好。那對于民營醫(yī)院來說，如何才能改變現(xiàn)狀和實施正確的品牌策略呢？這就需要我們認真探索和認識醫(yī)療產(chǎn)品的本質(zhì)屬性和行業(yè)背景。

醫(yī)院提供的醫(yī)療產(chǎn)品在本質(zhì)上是一種服務(wù)，患者會通過對醫(yī)院服務(wù)的親身體驗來評判醫(yī)院的品牌，好就是好，不好就是不好，如果消費者所體驗的與醫(yī)院所宣傳的不一致，因而，在內(nèi)心中就會產(chǎn)生被“欺騙”的感覺，就會對醫(yī)院產(chǎn)生不“誠信”的評價。但很多時候我們看到，很多公立醫(yī)院存在服務(wù)態(tài)度差、收費不合理、收受紅包等不良現(xiàn)象，但為什么老百姓還是認可它們呢？這并不一定是因為它們的技術(shù)、專家、設(shè)備更優(yōu)、更好，而是因為，老百姓相信“國”字號背景的醫(yī)院再怎么差也不會差到那里去。因而，可以說，公立醫(yī)院globrand.com透支的是國家的“誠信”，用完了還可以繼續(xù)透支。

那為什么老百姓在很多時候?qū)γ駹I醫(yī)院的評價都不高呢？我們知道，民營醫(yī)院是在政府公共醫(yī)療產(chǎn)品供給不足、政策許可的情況下誕生的。但由于政策的傾斜，民營醫(yī)院很難和-全球品牌網(wǎng)-公立醫(yī)院一樣平等地享受政府的政策支持，比如民營醫(yī)院在注冊時的諸多限制、醫(yī)保的限制等等，而這些綜合因素交織在一起，就使得民營醫(yī)院成了“政府不認賬”的兒子，因而，也就沒有“國”字背景，對應(yīng)地，民營醫(yī)院一出事也就透支的是自身的“誠信”，用了一次兩次就會“枯竭”，就會在老百姓心目中沒有誠信可言。

因此，對于廣大民營醫(yī)院來說，如何科學(xué)地進行品牌塑造和構(gòu)建呢？筆者認為，民營醫(yī)院指在進行自身品牌定位和傳播過程中，應(yīng)該充分淡化自身民營醫(yī)院色彩，注意轉(zhuǎn)換平臺和背景，充分向“國”字號靠攏，不斷加強與外部醫(yī)療、科研機構(gòu)的交流、合作，誠信經(jīng)營，從而不斷提升自身的品牌美譽度。

第四篇：人力資源管理咨詢公司薪酬管理制度

卓略人力資源管理咨詢公司

薪酬管理制度

班級：人力資源管理

姓名：崔璐

學(xué)號：2408071

1卓略人力資源管理咨詢公司

薪酬管理制度

第一章 總則

第一條為了規(guī)范卓略人力資源管理咨詢公司的薪酬管理工作，結(jié)合卓略人力資

第二條

第三條

第四條

第五條

第六條

第七條

第八條

第九條

源管理咨詢公司的組織機構(gòu)特征，特制訂本制度，并通過本制度保公司薪酬管理工作順利進行 本制度是卓略人力資源管理咨詢公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。本制度結(jié)合地區(qū)、行業(yè)的實際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計各崗位基本工資、短期激勵和中長期激勵的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、激勵性。本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，遵循效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，將能力、貢獻和責(zé)任為薪酬分配的依據(jù)。本制度適用于卓略人力資源管理咨詢公司所有員工。第二章薪酬體系 卓略人力資源管理公司員工分成3種職位體系，分別為管理系列（經(jīng)理和總監(jiān)）、專業(yè)系列（營銷、培訓(xùn)、咨詢、學(xué)術(shù)）和后勤系列（行政和人力資源部）。針對這3個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與績效、季度績效相關(guān)的等級工資制；與營銷業(yè)績相關(guān)的提成工資制。年薪制：享受年薪制的員工包括管理職系中的副總，總監(jiān)等。其工作特征是以為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。等級工資制：享受此制度的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括學(xué)術(shù)部門、行政后勤職系的員工。提成工資制：享受此制度員工是公司內(nèi)管理職系中的營銷體系中的項目經(jīng)理、項目主管和營銷職系的員工。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第十條公司員工收入包括以下幾個組成部分：

（一）基本工資，也就是等級工資；

（二）浮動工資，包括績效工資、項目分紅、年底獎金、銷售提成；

（三）公司福利，包括法定福利和公司補助

第十一條基本工資

等級工資：根據(jù)員工所在崗位確定薪酬層級，依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗、從業(yè)時間、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸

多因素，確定薪酬梯級及薪點，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。

第十二條浮動工資

（一）浮動工資包括績效工資、項目分紅、年底獎金與銷售提成幾種形

式。

（二）績效工資按月支付，與每月業(yè)績及考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)

前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。倘若當(dāng)月沒

能完成公司規(guī)定的業(yè)績，不予支付。

（三）項目分紅與該項目經(jīng)營情況掛鉤，與培訓(xùn)或者咨詢項目的整體盈

利情況相關(guān)，是在項目經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。整個項目

結(jié)束后給與支付。

（四）年底獎金與考核結(jié)果和公司經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整

體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。

（五）銷售提成專門針對與營銷工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公

司有關(guān)規(guī)定。

第十三條 公司福利

為了更好地保障和激勵員工，卓略公司按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)

管理規(guī)定向員工提供各種福利項目，包括法定福利和公司補助。

（一）法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)，必須向公司員工提供的福利項目。即五險一金——醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險和住房公積金。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見企公司相關(guān)政策。

（二）公司補助：依照公司管理制度向員工提供的福利項目——交通補助、出差補助、餐費（公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月200元，計入當(dāng)月工資。）節(jié)慶費、優(yōu)惠購物等，個人所得稅在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān)，超出范圍的由員工個人承擔(dān)。

（三）具體福利項目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。

第十四條提成工資制適用范圍

提成工資制適用于管理職系中的營銷部門。

提成工資制的工資結(jié)構(gòu)

提成工資=月銷售額*提成第四章 薪酬標(biāo)準(zhǔn)

第十五條 人力資源部組織相關(guān)人員進行各個崗位的工作分析，形成崗位說明

書，通過對崗位的評估形成以職位價值為基礎(chǔ)的職位序列，并確定每個級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)

第十六條按照組織結(jié)構(gòu)劃分，公司分為管理、專業(yè)和勤務(wù)三個職位體系，管理

系列即總經(jīng)理和分管專業(yè)部的副總經(jīng)理分為四級，管理層可在級別內(nèi)

晉升或者降級；專業(yè)系列職位可分為6個級別，勤務(wù)系列分為5個級

別。具體薪點值和對應(yīng)的公司標(biāo)準(zhǔn)參見公司工資級別明細表。

第十七條薪酬等級采用寬帶處理方法：除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在等級不變的情

況下，引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任能力（學(xué)歷、職稱）來提高等級，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機會。

第十八條人力資源部在完成工資明細級別基礎(chǔ)上，對個人進行定級：

目前公司只考慮學(xué)歷和職稱進行晉級調(diào)整

（一）對于管理系列，研究生或以上晉一級，高級職稱晉一級；

（二）對于專業(yè)和勤務(wù)系列，本科晉一級，研究生或以上晉二級，中級職

稱晉一級，高級職稱晉兩級。

（三）新進員工的薪酬等級進入方式：原則上，新進員工從最低級別進入，并參照其學(xué)歷與職稱狀況，進行調(diào)整。

第十九條若公司員工兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進行定

級

第二十條對于公司急需的特殊人才，可根據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其

薪酬水平不受此制度限制。

第五章 工資調(diào)整

第二十一條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。

第二十二條 公司工資整體調(diào)整形式是根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況，改變薪點點值，調(diào)整周期與幅度。

第二十三條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人職務(wù)、崗位變動決定。

（一）職務(wù)變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級

變動到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級。

（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動

為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級。

第二十四條 工資等級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位、職稱

系列對應(yīng)的初始等級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、職稱

系列對應(yīng)工資等級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資等級。

第二十五條 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。

第二十六條調(diào)整后工資級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算

第六章其他

第二十七條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

（一）試用期間所有員工工資按：工資=崗位工資+午餐補助+提成。

（二）試用期滿后成為正式員工后按公司薪金制度執(zhí)行

第二十八條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。

每月按照22個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。

病事假工資扣除=請假天數(shù)*崗位工資/22天

第二十九條 對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和培訓(xùn)補助。

第三十條公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額

由董事會確定。

第三十一條 員工崗位工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議決定和績效考核結(jié)果執(zhí)行

第三十二條 員工工資實行月薪制。每月5日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放

第三十三條 下列各款項須直接從工資中扣除：

1)員工工資個人所得稅

2)應(yīng)由員工個人承擔(dān)的住房公積金

3)應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用

4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項

5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款

項（如罰款）

第三十四條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資：

1)依法解除或終止勞動合同時

2)公司認可的其他事由

第七章 附則

第三十五條 本方案由卓略公司人力資源部負責(zé)解釋。

第三十六條 本制度自發(fā)布之日起施行。

第三十七條 對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)

定予以實施。

第五篇：薪酬設(shè)計咨詢

寬帶讓薪酬發(fā)揮最大激勵效用——某民營企業(yè)薪酬體系設(shè)計咨詢實例

所謂寬帶薪酬體系設(shè)計，亦稱寬波段薪酬體系設(shè)計，是指企業(yè)對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍的過程。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100％，甚至200％以上。這種將薪酬等級壓縮，每個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵的作用。

案例：某公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀

某公司是一家依托華中地區(qū)某著名大學(xué)的港口設(shè)備專業(yè)為技術(shù)背景，以制造港口起重自動化設(shè)備為主的集研發(fā)、制造、銷售為一體的民營企業(yè)，該公司現(xiàn)有員工500余人。近年來，該公司在經(jīng)營中遇到不少困難和問題：（1）公司銷售額每年逐步上升，但利潤率卻逐年下降。我國從1982年開始開放港口行業(yè)，由于港口起重電氣設(shè)備的使用周期為20年左右，在開放伊始建立起來的港口起重設(shè)備均進入了更新?lián)Q代的高潮時期，使得市場對港口起重設(shè)備的需求與日俱增。但是由于市場競爭越來越激烈，使得產(chǎn)品的利潤空間越來越小。（2）公司對生產(chǎn)員工的工資采取了固定工資制。隨著公司產(chǎn)品產(chǎn)量的加大，各個工序員工的勞動強度區(qū)別越來越顯著，但現(xiàn)有的固定工資制卻不能反映車間員工勞動強度的區(qū)別。因此生產(chǎn)部門怨聲四起，并造成的部分員工對生產(chǎn)中的設(shè)備、質(zhì)量問題漠不關(guān)心，嚴重影響了生產(chǎn)安全和產(chǎn)品質(zhì)量。（3）公司以遠高于行業(yè)平均工資的薪酬吸收了大批技術(shù)及銷售人員。這些員工上崗后，老員工認為新員工不該拿如此高的工資，新員工認為自己受過高等教育，專業(yè)技術(shù)方面要高過老員工，拿高工資理所當(dāng)然。因此薪酬體系的內(nèi)部公平受到破壞，公司內(nèi)部不和諧的因素逐漸增加，影響了公司的發(fā)展。

咨詢前期對該公司員工所做的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示：大多數(shù)員工認為與公司其他人相比，對自己的薪酬感到不滿意（82.4％）；超過三分之二的員工認為工資不能體現(xiàn)其所在崗位的責(zé)任輕重和難易程度（67.8%）；四成員工認為其工資不能體現(xiàn)個人能力的強弱和努力程度（42.1％）；絕大部分員工認為工資不能反映個人及公司業(yè)績的好壞（94.1％）。由此看出員工對公司的工資制度有很大的意見，薪酬的激勵作用沒有體現(xiàn)出來。

問題: 1 請對公司存在的問題進行診斷

2試給出你的薪酬設(shè)計方案.