第一篇：國(guó)有企業(yè)薪酬管理四大不足

國(guó)有企業(yè)薪酬管理四大不足

來源：發(fā)布時(shí)間：2014-03-18瀏覽次數(shù)：44「發(fā)表評(píng)論(0)」

國(guó)有企業(yè)一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主流，擔(dān)負(fù)著國(guó)計(jì)民生的重任。經(jīng)營(yíng)好國(guó)有企業(yè)，不僅關(guān)系到社會(huì)的繁榮和人民生活水平的提高，還關(guān)系到國(guó)家和社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。近幾年，在國(guó)有企業(yè)改革的過程中，薪酬制度的改革一直是建立現(xiàn)代企業(yè)人事制度，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)。但從整體上看，國(guó)有企業(yè)薪酬制度的改革仍處在探索階段，而且由于受到經(jīng)營(yíng)體制、舊有制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響，大部分國(guó)有企業(yè)的收入分配制度改革相對(duì)滯后，平均主義的分配形式依然存在，薪酬分配的激勵(lì)作用發(fā)揮不強(qiáng)，離建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的要求還有一定差距。國(guó)有企業(yè)的薪酬管理問題主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面： 第一、對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的不足

目前很多國(guó)有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對(duì)薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營(yíng)成本與改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系。基于這樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所想的是怎樣控制好成本就行。當(dāng)企業(yè)效益滑坡或有生存危機(jī)時(shí)，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結(jié)果導(dǎo)致人才流失、知識(shí)流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負(fù)面影響。

第二、薪酬制度與戰(zhàn)略錯(cuò)位

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬制度也應(yīng)不一樣。從目前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)看，目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。企業(yè)薪酬策略也應(yīng)不同，但對(duì)于處在不同階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與成長(zhǎng)階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動(dòng)，但管理者往往卻并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。第三、薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù);二是薪酬體系不合理。國(guó)有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系，或沒有建立工作分析崗位鑒定制度，薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù)。

第四、薪酬分配不合理

主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配過分依據(jù)個(gè)人的職務(wù)級(jí)別、職稱、學(xué)歷和工齡。目前，較多的國(guó)有企業(yè)仍然采用級(jí)別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一。薪酬分配過分依據(jù)人的級(jí)別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性。同時(shí)，職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到不公平，導(dǎo)致人才的流失。

第二篇：國(guó)有企業(yè)薪酬管理

論文關(guān)鍵詞：國(guó)有鋼鐵企業(yè) 薪酬管理 先進(jìn)管理制度

論文摘要：隨著國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，國(guó)有企業(yè)面臨著越來越大的壓力。本文對(duì)國(guó)有鋼鐵企業(yè)薪酬制度進(jìn)行了分析，找出了國(guó)有企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力在薪酬管理方面的原因，并提出建立一套科學(xué)的薪酬管理體系所需要注意的問題.一.AG集團(tuán)公司薪酬結(jié)構(gòu)問題分析

(一)公司背景、概況

AG集團(tuán)始建于1916年，是新中國(guó)第一個(gè)恢復(fù)建設(shè)的大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)和最早建成的鋼鐵生產(chǎn)基地，被喻為“中國(guó)鋼鐵工業(yè)的搖籃”.經(jīng)過近六十年的建設(shè)和發(fā)展，目前公司己形成大型鋼鐵企業(yè)集團(tuán)，能夠生產(chǎn)700多個(gè)品種、25000多個(gè)規(guī)格的鋼鐵產(chǎn)品。形成年生產(chǎn)鐵1600萬噸，鋼1600萬噸，鋼材1500萬噸的綜合生產(chǎn)能力。AG公司不斷進(jìn)行大規(guī)模技術(shù)改造，走出了一條“高起點(diǎn)、少投入、快產(chǎn)出、高效益”的技術(shù)改造新路子，主體生產(chǎn)工藝和技術(shù)裝備達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平。實(shí)施“建精品基地，創(chuàng)世界品牌”戰(zhàn)略，建成年產(chǎn)1600萬噸鋼精品基地。建成了以汽車板、家電板、集裝箱板、造船板、管線鋼、冷軋硅鋼為主導(dǎo)的板材精品生產(chǎn)基地，成為目前國(guó)內(nèi)能夠生產(chǎn)高檔轎車面板的鋼鐵企業(yè)之一和全球最大的集裝箱鋼板供貨企業(yè)。

(二)會(huì)司現(xiàn)行薪酬制度存在問題分析

1.月工資制存在的問題

現(xiàn)行的風(fēng)險(xiǎn)崗薪工資制是在2004年公司制定的，在最初能夠較好地適應(yīng)公司建立現(xiàn)代企業(yè)的制度要求，把各單位的整體效益和職工個(gè)人工作業(yè)續(xù)掛鉤，具有較好的激勵(lì)作用。但由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整，現(xiàn)行的薪酬方案逐漸暴露幾出一些何題:

（1)工資調(diào)整機(jī)制不夠科學(xué)，現(xiàn)行工資制度下，員工薪酬待遇與級(jí)別密切相關(guān)，工資的剛性較強(qiáng)，根據(jù)員工級(jí)別確定崗位系數(shù)，確定工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工千軍萬馬過“提職提級(jí)”獨(dú)木橋的情況。

(2)級(jí)別工資的設(shè)定無法充分體現(xiàn)員工能力。導(dǎo)致仍存在一定程度的“大鍋飯”現(xiàn)象，干和不干一樣，干好干壞一樣等不合理情況，影響了員工積極性的發(fā)揮。

(3)績(jī)效考核辦法不夠科學(xué)，激勵(lì)作用弱化.在績(jī)效考核操作過程中，對(duì)工作容易量化的員工，薪酬分配較容易操作，而對(duì)于營(yíng)銷、研發(fā)、管理等工作難以量化的崗位，考核結(jié)果無法體現(xiàn)公平性，無法真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

(4)員工整體素質(zhì)低，應(yīng)付考核現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，員工間關(guān)系好，較低級(jí)管理人員包庇員工。

(5)公司管理層人員年輕化，導(dǎo)致老員工提升機(jī)會(huì)減少，降低其工作積極性。

2.年薪制存在的問題

從經(jīng)營(yíng)者年薪制試行效果看，在合理確定公司經(jīng)營(yíng)者收入水平，提高經(jīng)濟(jì)效益等方面都起到了積極作用。但現(xiàn)有年薪制辦法還處于試點(diǎn)階段，因此也存在不少問題。

(1)職位消費(fèi)不規(guī)范。由于經(jīng)營(yíng)者在公司中的特殊地位，在交通、通訊、社交等許多方面公務(wù)消費(fèi)上享受很多特權(quán)，基本上都是公司報(bào)銷。職務(wù)消費(fèi)成為經(jīng)營(yíng)者收入的一種補(bǔ)充，無法有效約束。

(2)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核問題。目前年薪制的實(shí)施范圍僅限于總公司部門以上領(lǐng)導(dǎo)和分公司總經(jīng)理，但公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不是依靠個(gè)人努力實(shí)現(xiàn)的。經(jīng)營(yíng)者績(jī)效年薪按公司整體業(yè)績(jī)考核，在一定程度上影響到其他經(jīng)營(yíng)班子成員的積極性。

（3)長(zhǎng)期激勵(lì)問題。目前的年薪政策對(duì)經(jīng)營(yíng)者的短期行為有較強(qiáng)激勵(lì)作用，但缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，對(duì)經(jīng)營(yíng)者完成一定任期內(nèi)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)缺乏有效激勵(lì)。

二、AG集團(tuán)公司薪酬制度的改革方案

(一)對(duì)于AG公司外部薪酬的改革建議

第一，在高級(jí)技術(shù)人員與高級(jí)管理人員方面，其薪酬水平不能低于同行業(yè)的平均水平，并根據(jù)企業(yè)效益，來制定更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，來吸引更多的人才。

第二，堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，建立健全激勵(lì)機(jī)制。

(二)對(duì)于AG公司內(nèi)部薪酬的改革建議

1.年薪制的改革

新的年薪制方案應(yīng)該涵蓋公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理等。從年薪的構(gòu)成看，主要由基薪和年終結(jié)算薪酬兩部分構(gòu)成。基薪是建立在崗位分類定級(jí)的基礎(chǔ)上，按照“利益越厚，責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)越高”的原則加以確定;年終結(jié)算薪酬，是建立在績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上，年末進(jìn)行核算確定。不同層級(jí)人員的基薪和年終薪酬的發(fā)放比例有所不同。從年薪的考評(píng)看，通過設(shè)定“一級(jí)考評(píng)指標(biāo)”和“二級(jí)考評(píng)指標(biāo)”，對(duì)公司行政管理層的年終結(jié)算薪酬進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)由公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)執(zhí)行.每年一月初開始，對(duì)上實(shí)行年薪制的人員按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，最后換算成績(jī)效系數(shù)。

2.崗位等級(jí)工資制度

由于目前AG公司部門職能比較全面，既有新鋼、軋鋼、冶金等生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部門;又有戰(zhàn)略發(fā)展部、國(guó)際業(yè)務(wù)部、受理市場(chǎng)部等科研、開發(fā)部門:還有客戶服務(wù)中心、部等服務(wù)部門;機(jī)總，耐火，石灰等副企，后勤部門。第一論文范文網(wǎng)www.tmdps.cn整理。因此AG公司在考慮選擇合理薪酬制度時(shí)可以探索尋找第三條道路，即根據(jù)各部門，各員工實(shí)際情況，實(shí)行不同崗位實(shí)行不同管理制度。

三、對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬改革的啟示

(一)長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合

除了采用有效的短期薪酬激勵(lì)之外，還應(yīng)把注意力放在長(zhǎng)期激勵(lì)上。在長(zhǎng)期激勵(lì)方面，主要采用的是股票所有權(quán)計(jì)劃.長(zhǎng)期激勵(lì)手段旨在培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，將員工自身的利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密相連，為公司的長(zhǎng)期發(fā)展莫定基礎(chǔ)。

(二)建立新的薪酬體系

在薪酬管理工作中也要體現(xiàn)人本思想.一方面在薪酬管理的工作中企業(yè)可以通過會(huì)議調(diào)查等手段關(guān)注員工的個(gè)性化需求，力求能夠最大程度的提高員工薪酬滿意度，另一方面要充分做好薪酬管理溝通工作。多發(fā)展一些激勵(lì)薪酬方式。

(三)實(shí)行多樣的員工福利計(jì)劃

除購(gòu)買法定保險(xiǎn)外，還可為員工購(gòu)買其他一些商業(yè)保險(xiǎn).報(bào)銷加班的交通費(fèi)用，發(fā)放一些防暑降溫費(fèi)，為員工購(gòu)置一些健身器材等.經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬結(jié)合起來，完善員工的薪酬保障體系，提高員工滿意度，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

第三篇：xxx國(guó)有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定

xxx國(guó)有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定

第一章 總 則

第一條 為落實(shí)《xxx國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》），切實(shí)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)約束機(jī)制，合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平，調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性，切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，結(jié)合我市實(shí)際，制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的，由成都市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱市國(guó)資委）履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱企業(yè)）。

第三條 本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人，指企業(yè)的董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理和市國(guó)資委確定的其他負(fù)責(zé)人；所稱員工，指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的，與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體；所稱薪酬，指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果及合同、經(jīng)營(yíng)責(zé)任書等法律文件所確定的，應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

第四條 企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則：

（一）貫徹執(zhí)行國(guó)家、省、市的相關(guān)薪酬政策，按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，規(guī)范薪酬管理；

（二）堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合，薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果相掛鉤。

（三）堅(jiān)持績(jī)效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護(hù)出資人的合法權(quán)益。

（四）堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行，推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場(chǎng)化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。

（五）建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二章 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法

第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)三部分構(gòu)成。

第六條 薪酬的確定辦法：

（一）基本年薪

企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。

分配系數(shù)：董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。

（二）績(jī)效年薪

績(jī)效年薪與國(guó)有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國(guó)有資本保值增值率、利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力；輔助指標(biāo)為銷售（營(yíng)業(yè)）增長(zhǎng)率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù)，輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國(guó)資委下達(dá)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo)，其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬。考核指標(biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。

績(jī)效年薪＝ 績(jī)效年薪基數(shù)× 調(diào)節(jié)系數(shù)

其中：績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù)；調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù)，在0-3倍之間進(jìn)行確定。

當(dāng)考核結(jié)果為E級(jí)時(shí)，其績(jī)效年薪為0；

當(dāng)考核結(jié)果為D級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按（考核分?jǐn)?shù)-D級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-D級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。其績(jī)效年薪在0倍到1倍績(jī)效年薪基數(shù)（以下簡(jiǎn)稱基數(shù)）之間；

當(dāng)考核結(jié)果為C級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×（考核分?jǐn)?shù)-C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。其績(jī)效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間；

當(dāng)考核結(jié)果為B級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+（考核分?jǐn)?shù)-B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。其績(jī)效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間；

當(dāng)考核結(jié)果為A級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/（滿分-A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。其績(jī)效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。

凡企業(yè)利潤(rùn)總額目標(biāo)值低于上目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的，最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入A級(jí)。

（三）特別獎(jiǎng)勵(lì)

市國(guó)資委建立企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)、行業(yè)和社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定。

（四）確定薪酬的限制

1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制

擔(dān)任企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1，副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。

2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)（含所屬全資企業(yè)）職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分，列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)記錄，作為離職后對(duì)有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎(jiǎng)勵(lì)的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。

第三章 員工薪酬的構(gòu)成（www.tmdps.cn）

第七條 企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）三部分構(gòu)成，也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同另行確定。

第八條 基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對(duì)固定的基本報(bào)酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素，參照社會(huì)及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

第九條 補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。

第十條 績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

第四章 薪酬方案的制定和審批

第十一條 企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報(bào)市國(guó)資委審批。

第十二條 企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級(jí)人員基本工資和補(bǔ)貼

津貼的明細(xì)項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）的考核和計(jì)提發(fā)放辦法等內(nèi)容。薪酬方案應(yīng)當(dāng)分別明確本企業(yè)負(fù)責(zé)人及員工的薪酬構(gòu)成。同時(shí)，在編制說明中，明確企業(yè)負(fù)責(zé)人及員工在薪酬總額中各自所占比重和所對(duì)應(yīng)的會(huì)計(jì)科目，以及跨發(fā)放的績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）全額預(yù)提、核定發(fā)放及賬務(wù)調(diào)整的時(shí)間和具體做法。

第十三條 市國(guó)資委對(duì)企業(yè)薪酬方案進(jìn)行審批。

國(guó)有獨(dú)資企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司根據(jù)其在市國(guó)資委審批的方案在企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行該薪酬方案。

國(guó)有控股公司的國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表根據(jù)其在市國(guó)資委的審批方案，按照有關(guān)規(guī)定在董事會(huì)或其他決策機(jī)構(gòu)會(huì)議上充分發(fā)表意見，董事會(huì)或其他決策機(jī)構(gòu)對(duì)薪酬方案表決通過后執(zhí)行。

第十四條 審批后的薪酬方案，原則上不得調(diào)整。若企業(yè)因客觀原因確需調(diào)整，應(yīng)重新報(bào)請(qǐng)市國(guó)資委批準(zhǔn)。

第五章 薪酬總額預(yù)算管理

第十五條 企業(yè)應(yīng)根據(jù)市國(guó)資委批準(zhǔn)的薪酬方案，實(shí)行薪酬總額預(yù)算管理。按照全面預(yù)算管理的要求，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和本規(guī)定及其它文件的規(guī)定，編制科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬總額預(yù)算。企業(yè)在編制企業(yè)薪酬總額預(yù)算時(shí)，應(yīng)該聽取職工代表的意見，并在向市國(guó)資委報(bào)批的材料上體現(xiàn)。

薪酬總額預(yù)算中，應(yīng)分別設(shè)置企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬預(yù)算和員工薪酬預(yù)算，并且按照本規(guī)定的相關(guān)要求，體現(xiàn)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與員工薪酬在增幅上的關(guān)系和差別限制，以及各負(fù)責(zé)人之間的薪酬差額限制。

企業(yè)薪酬總額的增長(zhǎng)率，不高于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率，不高于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率。

第十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年的3月30日前，將本薪酬總額預(yù)算和預(yù)算編制說明報(bào)市國(guó)資委核準(zhǔn)。

預(yù)算未核準(zhǔn)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)重新編制上報(bào)市國(guó)資委。

第十七條 薪酬中的績(jī)效工資（獎(jiǎng)金），無論是否跨發(fā)放，都應(yīng)當(dāng)編制到預(yù)算薪酬總額預(yù)算中。第十八條 市國(guó)資委建立薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況上報(bào)制度。企業(yè)應(yīng)在每年7月31日前，編制上半年薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況表，并上報(bào)市國(guó)資委；在次年1月31日前，編制全年薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況表，并上報(bào)市國(guó)資委。

第十九條 對(duì)少數(shù)在實(shí)際工作中，因市政府特殊任務(wù)下達(dá)而增加務(wù)工人員需增大薪酬總額的，另行單獨(dú)報(bào)批。市國(guó)資委審批前，應(yīng)征求企業(yè)監(jiān)事會(huì)或監(jiān)事的意見。

第二十條 經(jīng)市國(guó)資委核準(zhǔn)后的企業(yè)薪酬總額預(yù)算，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。企業(yè)有正當(dāng)理由需修改預(yù)算的，應(yīng)該將修改方案報(bào)市國(guó)資委審批。市國(guó)資委在審批前，應(yīng)征求企業(yè)監(jiān)事會(huì)或監(jiān)事的意見。

經(jīng)市國(guó)資委批準(zhǔn)的企業(yè)薪酬總額預(yù)算，企業(yè)應(yīng)以適當(dāng)方式向職工代表大會(huì)公開，接受民主監(jiān)督。

第六章 薪酬分配的管理與監(jiān)督

第二十一條 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配方案審批和薪酬兌現(xiàn)方式按照《暫行辦法》第二十三條、第二十四條執(zhí)行。

企業(yè)制訂的薪酬分配方案與預(yù)算之間有偏差的，企業(yè)應(yīng)以專項(xiàng)報(bào)告的形式向市國(guó)資委做出說明。

企業(yè)在報(bào)送企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配審核材料時(shí)，應(yīng)同時(shí)報(bào)送企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)的相關(guān)材料和董事會(huì)、職工代表大會(huì)對(duì)職務(wù)消費(fèi)的審議情況。

市國(guó)資委在審批或?qū)徍饲埃瑧?yīng)聽取企業(yè)監(jiān)事會(huì)或監(jiān)事的意見，必要時(shí)可聽取企業(yè)職工代表的意見。

第二十二條 企業(yè)負(fù)責(zé)人因違規(guī)受到扣發(fā)績(jī)效年薪處罰的，應(yīng)當(dāng)在執(zhí)行薪酬方案時(shí)，根據(jù)處罰決定扣發(fā)其薪酬。

第二十三條 企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬分配方案經(jīng)批準(zhǔn)并實(shí)施后，應(yīng)當(dāng)按照《暫行辦法》第二十八條，向職代會(huì)公開，接受民主監(jiān)督。

第二十四條 國(guó)有控股企業(yè)由國(guó)有股權(quán)代表將薪酬分配方案報(bào)市國(guó)資委審批，并根據(jù)批準(zhǔn)的方案，按照《公司法》等法規(guī)的規(guī)定，在董事會(huì)或其它決策機(jī)構(gòu)會(huì)議上發(fā)表意見，董事會(huì)或其它決策機(jī)構(gòu)對(duì)薪酬分配方案表決通過，對(duì)超過市國(guó)資委批準(zhǔn)方案部分，納入國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表任期滿后的特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。其具體辦法另行規(guī)定。

第二十五條 面向社會(huì)公開招聘的企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬，由企業(yè)根據(jù)預(yù)算提出方案經(jīng)市國(guó)資委審核后，企業(yè)可以在核準(zhǔn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)位與招聘人員協(xié)商確定，并按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十六條 員工基本工資應(yīng)當(dāng)按月支付，補(bǔ)貼津貼的支付時(shí)間按照相關(guān)政策執(zhí)行，績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）的支付時(shí)間由企業(yè)自主決定。但是績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）中與企業(yè)完成市國(guó)資委計(jì)劃指標(biāo)情況相掛鉤的獎(jiǎng)金（如年終獎(jiǎng)）部分，應(yīng)當(dāng)在市國(guó)資委對(duì)企業(yè)完成考核后，由企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果，核定最終發(fā)放金額，已經(jīng)預(yù)發(fā)的應(yīng)多退少補(bǔ)。

第二十七條 薪酬為稅前收入。企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工應(yīng)當(dāng)繳納的個(gè)人所得稅由企業(yè)從其工資中依法代扣代繳。

第二十八條 企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中應(yīng)當(dāng)由個(gè)人承擔(dān)的部分，由企業(yè)從其工資中代扣代繳。

第二十九條 員工薪酬應(yīng)當(dāng)通過應(yīng)付工資科目核算，并實(shí)行臺(tái)賬管理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照薪酬構(gòu)成設(shè)置明細(xì)賬目，單獨(dú)核算。企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬，應(yīng)嚴(yán)格按照暫行辦法的相關(guān)規(guī)定實(shí)行臺(tái)賬管理和專戶管理，并接受市國(guó)資委的監(jiān)督和檢查。

第三十條 企業(yè)按照規(guī)定提取的員工效益工資（獎(jiǎng)金），無論是否跨發(fā)放，應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年根據(jù)薪酬總額預(yù)算進(jìn)行全額預(yù)提，同時(shí)按照權(quán)責(zé)發(fā)生制在當(dāng)年薪酬總額中進(jìn)行核算，在次年核發(fā)時(shí)應(yīng)按審計(jì)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，超額提取的，應(yīng)當(dāng)沖減當(dāng)期成本，未提取的，不得發(fā)放。

第七章 責(zé)任追究

第三十一條 違反暫行辦法和本規(guī)定，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的薪酬不實(shí)行臺(tái)賬管理和專戶管理的企業(yè)，市國(guó)資委應(yīng)責(zé)令其糾正，并可根據(jù)相關(guān)規(guī)定對(duì)相關(guān)責(zé)任人作出處罰。

第三十二條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照薪酬方案、薪酬總額預(yù)算和企業(yè)年終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)提和發(fā)放勞動(dòng)者薪酬，不得超標(biāo)發(fā)放或計(jì)提，不得以發(fā)放實(shí)物或公費(fèi)旅游等形式變相提高薪酬待遇。

企業(yè)負(fù)責(zé)人不得自我分配，不得下掛薪酬分配關(guān)系，不得參與下級(jí)企業(yè)分配，不得從本企業(yè)領(lǐng)取薪酬方案外的補(bǔ)貼、津貼等任何性質(zhì)的收入，不得以任何形式變相提高薪酬待遇，但國(guó)家另有規(guī)定或經(jīng)市國(guó)資委同意的除外。對(duì)違反規(guī)定的企業(yè)負(fù)責(zé)人，市國(guó)資委可責(zé)令其清退違規(guī)收入，并可依照相關(guān)規(guī)

定追究其責(zé)任。構(gòu)成犯罪的，依法移交司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。

第三十三條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在年終對(duì)本企業(yè)上一企業(yè)薪酬情況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)實(shí)際計(jì)提和發(fā)放的薪酬與年初預(yù)算之間的偏差及原因作出說明，并于次年1月31日前以專項(xiàng)報(bào)告形式，連同全年薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況表上報(bào)市國(guó)資委。

第三十四條 市國(guó)資委對(duì)企業(yè)進(jìn)行審計(jì)時(shí)，應(yīng)把對(duì)企業(yè)薪酬特別是負(fù)責(zé)人的薪酬審計(jì)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容。

第三十五條 市國(guó)資委負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)薪酬特別是負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行專項(xiàng)檢查，必要時(shí)可通過外派監(jiān)事會(huì)和有資格的會(huì)計(jì)師事務(wù)所，進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。

第三十六條 企業(yè)應(yīng)逐步規(guī)范負(fù)責(zé)人的職務(wù)消費(fèi)，增加職務(wù)消費(fèi)的透明度，企業(yè)負(fù)責(zé)人的職務(wù)消費(fèi)應(yīng)定期向職工代表大會(huì)報(bào)告。

第三十七條 有下列情形之一的，市國(guó)資委將依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，視情節(jié)輕重予以處理：

（一）對(duì)超過核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬和違反規(guī)定發(fā)放實(shí)物或組織公費(fèi)旅游的，超發(fā)部分和違反規(guī)定發(fā)放實(shí)物或組織公費(fèi)旅游的金額從勞動(dòng)者次年薪酬的相應(yīng)項(xiàng)目中扣除；對(duì)超額計(jì)提薪酬總額，以及不合理提留工資結(jié)余的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本。

（二）對(duì)違反國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)、弄虛作假和存在前款所列情形的，市國(guó)資委依法給予企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人通報(bào)批評(píng)，并酌情扣減企業(yè)主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核評(píng)分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人經(jīng)濟(jì)處罰。

（三）以虛增利潤(rùn)等弄虛作假形式取得績(jī)效薪酬的，一經(jīng)查實(shí)，全額追回，同時(shí)追究相關(guān)人員的責(zé)任，并按有關(guān)規(guī)定予以處罰。構(gòu)成犯罪的，依法移交司法機(jī)關(guān)，依法追究刑事責(zé)任。

（四）對(duì)發(fā)生重大違紀(jì)事件、造成國(guó)有資產(chǎn)流失的，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人依法予以降職、撤職，情節(jié)嚴(yán)重涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)追究其刑事責(zé)任。

第八章 附 則

第三十八條 各市屬國(guó)有企業(yè)，可參照本規(guī)定制定子公司企業(yè)薪酬方案，報(bào)市國(guó)資委備案，具體實(shí)施情況于每年7月底前向市國(guó)資委報(bào)備。

第三十九條 由市國(guó)資委授權(quán)委托市級(jí)部門管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，可參照本規(guī)定執(zhí)行，并報(bào)市國(guó)資委備案。

第四十條 國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章對(duì)上市公司的薪酬管理另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第四十一條 企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十二條 本規(guī)定由市國(guó)資委負(fù)責(zé)解釋，市國(guó)資委可以根據(jù)實(shí)施過程中的情況對(duì)本規(guī)定進(jìn)行修訂。

第四十三條 本規(guī)定自公布之日起施行。

附件2 xxx國(guó)有企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定

第一條 為規(guī)范市屬國(guó)有企業(yè)薪酬管理，激勵(lì)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性和創(chuàng)造性，建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)《xxx國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》）及相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，結(jié)合成都市實(shí)際，制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于成都市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱市國(guó)資委）直接履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司和國(guó)有控股公司（以下簡(jiǎn)稱企業(yè)）。

第三條 給予對(duì)企業(yè)、行業(yè)、社會(huì)做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人和對(duì)企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)（以下簡(jiǎn)稱特別獎(jiǎng)勵(lì)），適用本規(guī)定。

第四條 本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工，與《xxx國(guó)有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定(第3頁)》第三條第一、二款規(guī)定相同。

第五條 對(duì)企業(yè)、行業(yè)、社會(huì)做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人，由市國(guó)資委按照本規(guī)定評(píng)審認(rèn)定，給予其自主創(chuàng)新、資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新等單項(xiàng)特別獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)員工，由員工所在的企業(yè)按照本規(guī)定制定的企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則評(píng)審認(rèn)定，給予其特別獎(jiǎng)勵(lì)。

企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工按照本規(guī)定或者企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則獲得的特別獎(jiǎng)勵(lì)是其薪酬的組成部分。

第六條 對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

（一）獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；

（二）獎(jiǎng)勵(lì)與責(zé)任和貢獻(xiàn)相符；

（三）短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合；

（四）評(píng)審公開、公平、公正。

第七條 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核達(dá)A級(jí)，并具有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)該企業(yè)、行業(yè)或者社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)：

（一）企業(yè)銷售收入、上繳稅金、利潤(rùn)、凈資產(chǎn)（財(cái)政增資除外）等四項(xiàng)指標(biāo)的增長(zhǎng)幅度均名列本市前列；

（二）企業(yè)減虧額名列本市前列；

（三）企業(yè)獲得中國(guó)名牌產(chǎn)品和中國(guó)馳名商標(biāo)；

（四）企業(yè)或者企業(yè)負(fù)責(zé)人贏得國(guó)際或全國(guó)重大獎(jiǎng)項(xiàng)。

（五）《xxx國(guó)有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定(第3頁)》對(duì)獨(dú)資企業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪超出當(dāng)年兌現(xiàn)值，以及對(duì)控股企業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪董事會(huì)決定值超出市國(guó)資委決定值，且任期考核合格的。

第八條 下列企業(yè)員工，可以認(rèn)定為對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工：

（一）企業(yè)關(guān)鍵科技成果的主要完成人，重大開發(fā)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)

人，對(duì)企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品或核心技術(shù)做出重大創(chuàng)新或改進(jìn)的主要技術(shù)人員；

（二）參與企業(yè)戰(zhàn)略決策、領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)某一主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域、全面負(fù)責(zé)實(shí)施某一領(lǐng)域業(yè)務(wù)工作并做出突出貢獻(xiàn)的中、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員；

（三）維護(hù)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)安全、技術(shù)革新等方面有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工。

企業(yè)給予特別獎(jiǎng)勵(lì)的員工的具體條件由企業(yè)規(guī)定。

第九條 對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人特別獎(jiǎng)勵(lì)的方案，由企業(yè)根據(jù)市國(guó)資委評(píng)定的企業(yè)考核等級(jí)提出，經(jīng)市國(guó)資委審核后，報(bào)市政府批準(zhǔn)。

對(duì)企業(yè)員工的特別獎(jiǎng)勵(lì)方案，由企業(yè)根據(jù)本規(guī)定及相關(guān)規(guī)定制定。

第十條 企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的特別獎(jiǎng)勵(lì)核算，是企業(yè)薪酬總額核算的一部分。其核算管理，按《暫行辦法》第二十六條的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十一條 特別獎(jiǎng)勵(lì)可以采取貨幣、實(shí)物等形式。

對(duì)會(huì)計(jì)核算制度和財(cái)務(wù)管理制度完善，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)

并試行了任職資格制度的上市企業(yè)，經(jīng)市國(guó)資委批準(zhǔn)，可試行股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，但企業(yè)負(fù)責(zé)人或者員工單獨(dú)或者累積所持股份不應(yīng)達(dá)到控股或相對(duì)控股的比例。試行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照《公司法》等相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，提出股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)方案，經(jīng)市國(guó)資委批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第十二條 企業(yè)負(fù)責(zé)人的特別獎(jiǎng)勵(lì)由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。其中，特別獎(jiǎng)勵(lì)的60%在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，40%在任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)束且考核結(jié)果在B級(jí)及以上時(shí)延期兌現(xiàn)。

企業(yè)員工特別獎(jiǎng)勵(lì)的提取、兌現(xiàn)方式及扣減情形，由企業(yè)參照本條規(guī)定確定。

第十三條 因工作需要，企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位發(fā)生變動(dòng)的，按在職時(shí)段計(jì)算其當(dāng)年特別獎(jiǎng)勵(lì)。

第十四條 符合本規(guī)定條件的企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每年4月底前按市國(guó)資委的要求向市國(guó)資委提出特別獎(jiǎng)勵(lì)的書面申報(bào)材料。

第十五條 市國(guó)資委負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人特別獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)審工作。

第十六條 市國(guó)資委對(duì)申報(bào)企業(yè)的初評(píng)結(jié)果，由市國(guó)資委進(jìn)行公示，公示期為10日。

對(duì)初評(píng)結(jié)果有異議的單位或個(gè)人，可以在公示期內(nèi)向市國(guó)資委特別獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)審委員會(huì)提出書面異議，并提供必要的證明材料。市國(guó)資委特別獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)審委員會(huì)應(yīng)在收到異議材料之日起15日內(nèi)作出裁決。

市國(guó)資委特別獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)審委員會(huì)作出的最終評(píng)審結(jié)果，經(jīng)審批后，市國(guó)資委應(yīng)當(dāng)進(jìn)行公示。

第十七條 企業(yè)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的特別獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)嚴(yán)格按照《暫行辦法》的相關(guān)規(guī)定實(shí)行臺(tái)賬管理和專戶管理，并接受市國(guó)資委的監(jiān)督和檢查。對(duì)違反規(guī)定的企業(yè)，市國(guó)資委應(yīng)責(zé)令其糾正，并可根據(jù)相關(guān)規(guī)定對(duì)有關(guān)責(zé)任人做出處罰。

第十八條 采取虛增利潤(rùn)、虛報(bào)有關(guān)材料等弄虛作假手段取得特別獎(jiǎng)勵(lì)的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)撤銷獎(jiǎng)勵(lì)并全額追回獎(jiǎng)金，同時(shí)追究相關(guān)人員的責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究其刑事責(zé)任。

第十九條 符合條件的企業(yè)員工向企業(yè)提出特別獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)的有關(guān)要求及評(píng)審程序，由企業(yè)參照本規(guī)定制定。

除本規(guī)定另有規(guī)定的外，企業(yè)制定的有關(guān)員工特別獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)則或者方案，須報(bào)市國(guó)資委備案。

第二十條 各市屬國(guó)有企業(yè)，可以參照本規(guī)定制定下屬子企業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人及員工的特別獎(jiǎng)勵(lì)辦法，報(bào)市國(guó)資委備案。其具體實(shí)施情況于每年3月底前向市國(guó)資委報(bào)備。

第二十一條 本規(guī)定由市國(guó)資委負(fù)責(zé)解釋，市國(guó)資委可以根據(jù)實(shí)施過程中的情況對(duì)本規(guī)定進(jìn)行修訂。

第二十二條 本規(guī)定自公布之日起施行。

附件3

xxx國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核計(jì)分細(xì)則（試行）

第一章 總則

第一條 為構(gòu)建科學(xué)合理的市屬國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系，遵循“客觀公正、科學(xué)合理、考評(píng)結(jié)合、獎(jiǎng)懲分明”的原則，根據(jù)《xxx國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》，特制訂本辦法。

第二條 考核對(duì)象 與市國(guó)資委簽訂了經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書的企業(yè)負(fù)責(zé)人。

第三條 考核內(nèi)容

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書確定的各項(xiàng)指標(biāo)，包括基本指標(biāo)、分類指標(biāo)和綜合評(píng)議指標(biāo)。

第二章 計(jì)分辦法

第四條 實(shí)行基本分基礎(chǔ)上的累計(jì)加減分制，總分120分。其中，基本分100分、加分20分。

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核總得分計(jì)算公式為：實(shí)得分＝實(shí)得基本分+實(shí)得加分－實(shí)際扣分。

其中，實(shí)得基本分，為各單項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得基本分之和（各單項(xiàng)指標(biāo)基本分，即責(zé)任書上相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重的值）；實(shí)得加分為各單項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得加分之和；實(shí)際扣分為各單項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際扣分和重大不良事項(xiàng)扣分之和。

第五條 各單項(xiàng)指標(biāo)計(jì)分原則

（一）基本指標(biāo)和分類指標(biāo)

定量指標(biāo)：完成目標(biāo)值時(shí)得基本分。其中：利潤(rùn)總額高于目標(biāo)值時(shí)，每高于1個(gè)百分點(diǎn)，加0.1分；國(guó)有資本保值增值率高于目標(biāo)值時(shí)，每高于0.1個(gè)百分點(diǎn)，加0.1分；凈資產(chǎn)收益率高于目標(biāo)值時(shí)，每高于0.1個(gè)百分點(diǎn)，加0.1分；每項(xiàng)加分上限：。三項(xiàng)定量指標(biāo)低于目標(biāo)值時(shí)，分別按未完成的比例扣分，但最高扣分不超過該項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的50%。

定性指標(biāo)：根據(jù)指標(biāo)完成情況評(píng)定等級(jí)，分為優(yōu)秀、良好、中等、較差、很差五個(gè)等級(jí)。等級(jí)為中等的得基本分，等級(jí)為良好的得分為：基本分+，等級(jí)為優(yōu)秀的得分為：基本分+加分上限，等級(jí)為較差的得基本分的一半，等級(jí)為很差的得分為0。每項(xiàng)加分上限：。

（二）綜合評(píng)議指標(biāo)

綜合評(píng)議指標(biāo)每個(gè)單項(xiàng)基本分為1分。根據(jù)每個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)完成情況評(píng)定結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、較差、很差五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)得分分別為1分、0.8分、0.5分、0.2分、0分。

在綜合評(píng)議指標(biāo)中除第七項(xiàng)（推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新）外某方面成績(jī)突出，獲得國(guó)家級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，每項(xiàng)加0.2分；獲得省部級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，每項(xiàng)加0.1分（以有關(guān)部門頒發(fā)的證書為準(zhǔn)）。

綜合評(píng)議指標(biāo)中對(duì)推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新情況好的可以加分，加分包括以下兩個(gè)方面：企業(yè)承擔(dān)國(guó)家重大科技攻關(guān)項(xiàng)目，并取得突破的，加0.5～1分（以有關(guān)部門頒發(fā)的證書為準(zhǔn)）；承擔(dān)國(guó)家科技發(fā)展規(guī)劃綱要目錄內(nèi)的重大科技專項(xiàng)主體研究，雖然尚未取得突破，但投入較大，加0.2～0.5分。（以承擔(dān)的項(xiàng)目書和財(cái)務(wù)支出憑證為準(zhǔn)）

所有綜合評(píng)議指標(biāo)累計(jì)加分上限：。

（三）市國(guó)資委認(rèn)定的其它事項(xiàng)（在每年的《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核通知書》中予以明確）。

以上加分因素累計(jì)不超過15分，超過15分按15分計(jì)算。其余5分加分因素由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)企業(yè)的整體情況予以綜合平衡。

第六條 重大不良事項(xiàng)扣分原則

對(duì)被考核企業(yè)在考核期間（）發(fā)生以下重大不良事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)予以扣分：

（一）發(fā)生屬于當(dāng)期責(zé)任的重大資產(chǎn)損失事項(xiàng)，損失

金額超過平均資產(chǎn)總額1％的，或者資產(chǎn)損失金額未超過平均資產(chǎn)總額1％，但性質(zhì)嚴(yán)重并造成重大社會(huì)影響的，扣5分。正常的資產(chǎn)減值準(zhǔn)備計(jì)提不在此列。

（二）發(fā)生重大安全生產(chǎn)與質(zhì)量事故，根據(jù)事故等級(jí)，扣3～5分。

（三）存在賬外資產(chǎn)，且占集團(tuán)合并資產(chǎn)總額10％以上的，扣3～5分。

（四）存在逾期債務(wù)，逾期負(fù)債超過總負(fù)債的10％，甚至發(fā)生嚴(yán)重的債務(wù)危機(jī)，扣2～5分。

（五）市國(guó)資委認(rèn)定的其它事項(xiàng)（在每年的《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核通知書》中予以明確）。

對(duì)存在扣分事項(xiàng)的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)和有關(guān)部門進(jìn)行核實(shí)，獲得必要的外部證據(jù)，并在企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告中加以單獨(dú)說明。

第三章 考核分級(jí)

第七條 根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的綜合得分，考核結(jié)果分為優(yōu)（A）、良（B）、中（C）、低（D）、差（E）五個(gè)級(jí)別。

（一）得分達(dá)到115分以上（含115分）的級(jí)別為優(yōu)（A）。

（二）得分達(dá)到100分以上（含100分）不足115分的級(jí)別為良（B）。

（三）得分達(dá)到80分以上（含80分）不足100分的級(jí)別為中（C）。

（四）得分在70分以上（含70分）不足80分的級(jí)別為低（D）。

（五）得分在70分以下的級(jí)別為差（E）。

第四章 考核方式及程序

第八條 考核方式

業(yè)績(jī)考核采取被考核企業(yè)書面報(bào)告及相關(guān)資料送達(dá)，分類集中會(huì)審與隨機(jī)實(shí)地抽檢相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。分類集中會(huì)審的具體實(shí)施方案在《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核通知書》中明確。

第九條 考核程序

根據(jù)市國(guó)資委同企業(yè)簽訂的或任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書確定的指標(biāo)體系，業(yè)績(jī)考核按下列步驟組織實(shí)施：

（一）下達(dá)《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核通知書》

由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室向被考核企業(yè)下達(dá)《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核通知書》，通知書告知考核的時(shí)間、地點(diǎn)、分類集中會(huì)審的具體實(shí)施方案、企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)備的資料、該市國(guó)資委認(rèn)定的其它加分、扣分事項(xiàng)等。

（二）收集、核實(shí)考核基礎(chǔ)資料

1、收集并調(diào)整、核實(shí)基礎(chǔ)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

業(yè)績(jī)考核基礎(chǔ)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以市國(guó)資委審核確認(rèn)的財(cái)務(wù)決算合并報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

企業(yè)考核期間會(huì)計(jì)政策、會(huì)計(jì)估計(jì)與備案發(fā)生變更的，需向市國(guó)資委專題報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)后方能調(diào)整考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以保持?jǐn)?shù)據(jù)口徑一致。

企業(yè)考核期間發(fā)生資產(chǎn)經(jīng)批準(zhǔn)無償劃入劃出的，應(yīng)當(dāng)按照重要性原則調(diào)整考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。原則上劃入企業(yè)應(yīng)納入考核范圍，無償劃出、關(guān)閉、破產(chǎn)（含進(jìn)入破產(chǎn)程序）企業(yè)，不納入考核范圍。

企業(yè)被出具非標(biāo)準(zhǔn)無保留意見審計(jì)報(bào)告的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)審計(jì)報(bào)告披露的影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的重大事項(xiàng)，調(diào)整評(píng)價(jià)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

市國(guó)資委在財(cái)務(wù)決算批復(fù)中要求企業(yè)糾正、整改，并影響企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表、能夠確認(rèn)具體影響金額的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)批復(fù)調(diào)整評(píng)價(jià)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

企業(yè)在評(píng)價(jià)期間損益中消化處理以前或上一任期資產(chǎn)損失的，承擔(dān)國(guó)家某項(xiàng)特殊任務(wù)或落實(shí)國(guó)家專項(xiàng)政策對(duì)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果產(chǎn)生重大影響的，經(jīng)國(guó)資委認(rèn)定后，可作為客觀因素調(diào)整評(píng)價(jià)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

對(duì)財(cái)務(wù)決算報(bào)表上無法反映的定量指標(biāo)，由市國(guó)資委委派中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)測(cè)算。

2、企業(yè)自查并報(bào)送考核基礎(chǔ)資料

各企業(yè)按照通知書的要求，對(duì)照記分標(biāo)準(zhǔn)自查打分，同時(shí)撰寫業(yè)績(jī)考核自查報(bào)告，將報(bào)告及考核有關(guān)資料報(bào)市國(guó)資委業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

3、收集非財(cái)務(wù)指標(biāo)資料

考核小組辦公室根據(jù)企業(yè)自查報(bào)告，采取聽取匯報(bào)、訪談、問卷調(diào)查等方式，提前充分收集并認(rèn)真整理非財(cái)務(wù)指標(biāo)資料。

（三）召開考核評(píng)議會(huì)

根據(jù)分類集中會(huì)審的具體實(shí)施方案，由考核小組主持召開考核評(píng)議會(huì)，按照下列步驟組織實(shí)施：

1、聽取企業(yè)自查匯報(bào)，現(xiàn)場(chǎng)核實(shí)考核資料。

2、考核小組對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分。

3、考核小組匯總考核初步評(píng)分結(jié)果。

4、考核小組向企業(yè)通報(bào)初步評(píng)分結(jié)果。

（四）匯總并審核考核結(jié)果

業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總各考核小組的考核結(jié)果，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)。經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核認(rèn)定后的結(jié)果為最終結(jié)果。

（五）向企業(yè)通報(bào)考核結(jié)果并進(jìn)行考核工作總結(jié)

考核領(lǐng)導(dǎo)小組以書面形式向企業(yè)通報(bào)最終考核結(jié)果。考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)辦理考核結(jié)果的薪酬兌現(xiàn)，并建立考核檔案。

第五章 考核的組織形式

第十條 成立市國(guó)資委經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由市國(guó)資委主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，分管業(yè)績(jī)考核工作的委領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，有關(guān)委領(lǐng)導(dǎo)任成員。市國(guó)資委業(yè)績(jī)考核處負(fù)責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作。考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的需要組織相關(guān)人員組成考核小組，負(fù)責(zé)主持考核評(píng)議會(huì)并對(duì)企業(yè)指標(biāo)完成情況進(jìn)行初步計(jì)分。

第六章 附則

第十一條 各企業(yè)可參照此辦法制定企業(yè)內(nèi)部或子公司的業(yè)績(jī)考核計(jì)分辦法。

第十二條 本辦法由市國(guó)資委負(fù)責(zé)解釋，自下發(fā)之日起實(shí)施。

第四篇：薪酬管理的四大有效作用

薪酬管理的四大有效作用

在某大型企業(yè)人才招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，人頭涌動(dòng)，場(chǎng)面宏大，招聘單位思才若渴，應(yīng)聘者也滿懷期望。據(jù)了解，招聘會(huì)上，雙方溝通最多的，除了招聘企業(yè)的發(fā)展前景、招聘崗位的要求外，還有薪酬。由此可見，薪酬是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要的一個(gè)條件。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

一、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的意義

一直以來，薪酬結(jié)構(gòu)都是石油企業(yè)諸多管理制度中至關(guān)重要的組成部分。在企業(yè)內(nèi)部管理中，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)時(shí)進(jìn)行調(diào)整對(duì)提升石油企業(yè)相關(guān)經(jīng)濟(jì)效益來說具有重大作用與意義。

1.1薪酬結(jié)構(gòu)。從理論上來說，薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的一大組成部分。就石油企業(yè)而言，相關(guān)工作人員按照組織內(nèi)部所負(fù)擔(dān)職位與級(jí)別的不同，所具備的薪酬也有所不同。在制定過程中，需要根據(jù)經(jīng)營(yíng)能力、市場(chǎng)戰(zhàn)略、人力資源等多方面的因素共同考慮。

1.2薪酬管理。石油企業(yè)的薪酬管理是指在健全的企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略下，針對(duì)不同職位、不同級(jí)別的工作人員在薪酬支付、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配、薪酬水平等各個(gè)方面對(duì)確定、調(diào)整等多個(gè)方面的企業(yè)動(dòng)態(tài)的管理過程。石油企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的具體調(diào)整要點(diǎn)工作人員在企業(yè)運(yùn)行管理工作中，需要不斷將薪酬

結(jié)構(gòu)在調(diào)整過程中的各項(xiàng)理論要點(diǎn)與石油企業(yè)實(shí)際運(yùn)作狀況相結(jié)合，并據(jù)此調(diào)整、營(yíng)造出最適合石油企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步的薪酬結(jié)構(gòu)。

二、施工企業(yè)薪酬管理存在的問題

2.1缺乏靈活性。國(guó)有施工企業(yè)薪酬制度受到主管部門工資政策、企業(yè)人工成本及其他因素的約束，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無法參照同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確地獲取市場(chǎng)總體行情，薪酬水平缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐，使得薪酬對(duì)內(nèi)不具有吸引力，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，企業(yè)職位體系不科學(xué)，崗位職責(zé)、任職條件界定不確切，且企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)多數(shù)沒有進(jìn)行必要的崗位分析，致使企業(yè)公平付酬、完善激勵(lì)手段的基礎(chǔ)缺失，公司員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，許多員工在盲目的內(nèi)部薪酬比較中失去公平感，造成心理失衡。

2.2缺乏激勵(lì)性。目前，國(guó)有施工企業(yè)大多數(shù)都建立了崗位工資制，但崗位工資并不是按照崗位價(jià)值確定的，而是以行政職務(wù)為主要參照標(biāo)準(zhǔn)，薪酬結(jié)構(gòu)中與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的部分非常有限。員工的考核辦法也存在獎(jiǎng)多、罰少、獎(jiǎng)罰不對(duì)等、激勵(lì)與約束不對(duì)等等問題，薪酬的激勵(lì)性難以保證，所帶來的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”。

三、發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用

企業(yè)管理中薪酬為員工通過勞動(dòng)獲取的直接與間接經(jīng)濟(jì)收入。充分發(fā)揮薪酬作用與功能，可全面強(qiáng)化企業(yè)薪酬的優(yōu)勢(shì)激勵(lì)作用，提升員工向心力與凝聚力。員工的潛力可無限延伸，當(dāng)然離不開科學(xué)有效的激勵(lì)措施支持，而新

時(shí)期企業(yè)薪酬激勵(lì)則不失為一種優(yōu)質(zhì)的實(shí)踐措施，可令員工持續(xù)地挑戰(zhàn)自我，激發(fā)無限潛能，最大化釋放力量，并促進(jìn)企業(yè)綜合效益的持續(xù)提升，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共進(jìn)提升。薪酬是企業(yè)組織對(duì)員工績(jī)效工作質(zhì)量和數(shù)量的評(píng)價(jià)表現(xiàn)形式之一，通常由下列3部分組成：工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利。

3.1優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)。如果說企業(yè)薪酬管理多停留在物資層面，那么企業(yè)文化建設(shè)則是基于精神層面的發(fā)展推進(jìn)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必須要有鮮明文化的支撐，可有效引導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)建具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的各類薪酬管理體制，并令其全面執(zhí)行與實(shí)施薪酬管理宏觀戰(zhàn)略。因此企業(yè)首先應(yīng)依據(jù)員工不同需求及自身發(fā)展特點(diǎn)開展文化建設(shè)，打造企業(yè)品牌形象，制定人性化的薪酬激勵(lì)體制，同時(shí)應(yīng)有效結(jié)合非現(xiàn)金與現(xiàn)金薪酬激勵(lì)管理手段。另外企業(yè)應(yīng)確保激勵(lì)管理的有效性與及時(shí)性，最佳化實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)管理效果，面向企業(yè)全員發(fā)放員工手冊(cè)，樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，例如構(gòu)建世界五百?gòu)?qiáng)、國(guó)內(nèi)一流企業(yè)等，配套建設(shè)管理薪酬體系，以戰(zhàn)略化目標(biāo)為指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)的全面持續(xù)發(fā)展。

3.2完善薪酬激勵(lì)管理制度。企業(yè)在對(duì)內(nèi)部員工制定薪酬管理制度階段中，應(yīng)全面充分做好前期調(diào)研工作，同時(shí)應(yīng)參考同類區(qū)域或企業(yè)的各項(xiàng)薪酬管理政策，展開積極對(duì)比。應(yīng)科學(xué)考量員工面臨風(fēng)險(xiǎn)的承受限度與能力，滿足人才風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的綜合需求，并令企業(yè)勞動(dòng)成本、總體薪酬額度有效降低。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)完善開展間接薪酬管理，依據(jù)員工個(gè)性化需求提升福利待遇，滿足員工物質(zhì)層面綜合需求，例如企業(yè)可科學(xué)培育知識(shí)型員工，令其成為對(duì)員工建設(shè)發(fā)展的福利模式之一。再者，企業(yè)應(yīng)充分關(guān)注薪酬體制結(jié)構(gòu)中各類能長(zhǎng)期發(fā)揮激勵(lì)效用的成分，緊密結(jié)合企業(yè)綜合發(fā)展戰(zhàn)略，令不利因素被消退、遏

制及淘汰，促進(jìn)企業(yè)各級(jí)管理人員同長(zhǎng)期利益有機(jī)聯(lián)系。另外，企業(yè)應(yīng)科學(xué)構(gòu)建績(jī)效工資管理評(píng)估體系，針對(duì)單一的考核指標(biāo)現(xiàn)狀，多元化應(yīng)用構(gòu)成策略、結(jié)構(gòu)水平策略、支付調(diào)整策略構(gòu)建考核體系。例如定期開展崗位技能比拼、履行督導(dǎo)核查體制、競(jìng)爭(zhēng)上崗、定期輪崗、階段考核制度，實(shí)施績(jī)效薪酬、浮動(dòng)薪酬管理，依據(jù)員工成績(jī)履行獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施，確保各項(xiàng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及管理的公正、公平。應(yīng)全面尊重企業(yè)全員的參與權(quán)與知情權(quán)，切實(shí)提升企業(yè)績(jī)效管理激勵(lì)工作的水平與綜合質(zhì)量。企業(yè)還應(yīng)合理利用內(nèi)在薪酬與外在薪酬手段，令兩環(huán)節(jié)相互補(bǔ)充。薪酬外在激勵(lì)具有可量化特征，可基于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)令企業(yè)上升到平均水平，企業(yè)應(yīng)科學(xué)掌握及了解行業(yè)中各個(gè)技能崗位薪酬方式的管理平均水平，避免待遇薪酬等級(jí)制定缺乏有效依據(jù)。另外企業(yè)還應(yīng)集中注意力開展內(nèi)在薪酬管理，合理提升員工綜合積極性，廣泛吸引行業(yè)優(yōu)秀人才，并抑制人力成本的不良升高。

3.3合理調(diào)整薪酬管理方案。企業(yè)在制定薪酬管理方案中，不應(yīng)一成不變，令制度管理處于被動(dòng)滯后的不良狀態(tài)，而應(yīng)順應(yīng)社會(huì)與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展趨勢(shì)，與時(shí)俱進(jìn)，勇于創(chuàng)新，令薪資標(biāo)準(zhǔn)受到企業(yè)全員的擁護(hù)與廣泛支持，有效實(shí)現(xiàn)激勵(lì)管理預(yù)期目標(biāo)。對(duì)于內(nèi)部企業(yè)不同層級(jí)與不同職位員工應(yīng)區(qū)別對(duì)待，進(jìn)而有效激發(fā)員工實(shí)踐工作的主動(dòng)性與積極性，提升企業(yè)開展人力資源實(shí)踐管理的綜合水平。在企業(yè)的不同發(fā)展提升階段，還應(yīng)強(qiáng)化對(duì)各類市場(chǎng)信息的綜合分析，進(jìn)而確保企業(yè)管理薪酬策略可充分滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)實(shí)需求，進(jìn)而充分激發(fā)薪酬管理激勵(lì)效用。一旦企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況同薪酬方案存在不適應(yīng)性，我們則應(yīng)對(duì)成因及時(shí)分析，衡量實(shí)際存在的問題，進(jìn)而應(yīng)用有效積極的科學(xué)

措施及時(shí)進(jìn)行薪酬方案的全面調(diào)整，做足充分的準(zhǔn)備，良好應(yīng)對(duì)瞬息萬變的企業(yè)外部與內(nèi)部環(huán)境。

3.4強(qiáng)化員工整體工作分析（）。企業(yè)實(shí)踐發(fā)展中，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的工作分析系統(tǒng)尤為重要，其不僅為企業(yè)定崗定編、實(shí)施人員管理的科學(xué)依據(jù)，同時(shí)還可為企業(yè)的考核管理、招聘引進(jìn)提供有效參考。因此企業(yè)在培訓(xùn)管理工作中應(yīng)將工作分析體系作為重要基礎(chǔ)，組織業(yè)務(wù)專精的專項(xiàng)人員利用科學(xué)工具軟件進(jìn)行系統(tǒng)分析，令其良好地輔助福利政策的科學(xué)制定，進(jìn)而為企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)提供重要科學(xué)的指導(dǎo)。

第五篇：國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

（現(xiàn)代企業(yè)2011.1）作者楊齊

隨著我國(guó)國(guó)企改革和發(fā)展，大型國(guó)有企業(yè)的規(guī)模、資產(chǎn)和實(shí)力得到了極大的加強(qiáng)，大型國(guó)企逐步建立起了以董事會(huì)為核心的現(xiàn)代公司制度，國(guó)企高管的薪酬也逐步由政府制定發(fā)展為由董事會(huì)或薪酬委員會(huì)確定。伴隨著“人力資本”、“管理者才能”理論的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)高管逐漸實(shí)現(xiàn)了“人力資本化”，高管薪酬不斷增加。自2007年至今，不少國(guó)企高管爆出天價(jià)薪酬，與企業(yè)內(nèi)部普通職工和社會(huì)平均薪酬之間的差距正日益拉大，引起了全國(guó)各界對(duì)國(guó)企高管薪酬的質(zhì)疑。2009年9月份人力資源和社會(huì)保障部等六部門推出鐵腕措施，聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。首次明確規(guī)定國(guó)企高管基本年薪與上中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績(jī)效年薪根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。國(guó)企高管薪酬制度是國(guó)企治理的重要內(nèi)容，事關(guān)國(guó)企的改革發(fā)展，合理的國(guó)企高管薪酬制度能夠有效促進(jìn)國(guó)企的發(fā)展，有效解決國(guó)企的委托代理問題，同時(shí)也能促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展，構(gòu)建合理的國(guó)企高管薪酬管理制度是國(guó)企改革和發(fā)展的重要內(nèi)容。

一、當(dāng)前國(guó)企高管薪酬管理制度中的問題缺乏有效監(jiān)督機(jī)制。國(guó)企高管作為國(guó)企管理經(jīng)營(yíng)的受托人，其薪酬應(yīng)當(dāng)由委托人和高管協(xié)商確定，伴隨著國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東大會(huì)、聘任了外部獨(dú)立董事、有的企業(yè)還設(shè)立了薪酬委員會(huì)，在治理結(jié)構(gòu)上符合了現(xiàn)代企業(yè)制度。董事會(huì)或薪酬委員會(huì)作為高管薪酬制定、管理者負(fù)責(zé)對(duì)高管薪酬進(jìn)行管理，但從現(xiàn)實(shí)情況來看并未能有效管控國(guó)企高管自定薪酬，究其根源在于國(guó)企存在的內(nèi)部人控制。國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)歸全體人民所有，但全體人民無法對(duì)國(guó)企進(jìn)行直接管理，將管理權(quán)委托給政府來執(zhí)行，政府又委托國(guó)企高管來經(jīng)營(yíng)管理國(guó)有企業(yè)，形成了多重委托一代理關(guān)系。這導(dǎo)致了缺乏有效監(jiān)督，甚至存在政府官員、董事會(huì)、國(guó)企高管的合謀，致使國(guó)企出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的內(nèi)部人控制。由于國(guó)企內(nèi)部人控制的存在，使得薪酬管理成為了高管個(gè)人的行為，薪酬自定也就成為了常態(tài)。薪酬獲得缺乏依據(jù)。首先，企業(yè)高管薪酬的獲得應(yīng)當(dāng)與高管的才能相關(guān)聯(lián)。我國(guó)國(guó)企高管借助“人力資本”、“企業(yè)家才能”理論，片面夸大管理者的才能，追求高管薪酬與國(guó)際接軌。“企業(yè)家才能”的確是企業(yè)發(fā)展的重要資源，“人力資本”也應(yīng)當(dāng)獲得一定的收益，但是“企業(yè)家才能”和“人力資本”大小的度量是世界性難題，目前尚沒有合理和普遍接受的度量方法，在沒有度量的基礎(chǔ)上就以此為借口獲得高薪酬是其合理性必然要受到公眾的質(zhì)疑。其次，我國(guó)國(guó)有企業(yè)常常得到政府政策、資金的支持。國(guó)企取得的績(jī)效有高管才能的作用，但有多少是源于高管的才能是很難估量的，但至少可以肯定的是國(guó)有企業(yè)績(jī)效不能全部歸因于高管才能。再其次，國(guó)企高管并非職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人是現(xiàn)代企業(yè)制度兩權(quán)分離在運(yùn)行中產(chǎn)生的委托代理關(guān)系的體現(xiàn)，是企業(yè)管理高度專業(yè)化的結(jié)果，也是企業(yè)管理成熟的標(biāo)志。在成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體內(nèi)，由于職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的存在，高管薪酬通常不會(huì)出現(xiàn)太大的差距以及太大的爭(zhēng)議，而我國(guó)國(guó)企高管的薪酬確定之所以進(jìn)退無據(jù)、左右為難，最主要的癥結(jié)在于國(guó)企高管的“資格確認(rèn)”存在疑問，國(guó)企高管并非職業(yè)經(jīng)理人，國(guó)企高管的資格是由政府確認(rèn)而不是由市場(chǎng)確認(rèn)，薪酬的獲得卻要與職業(yè)經(jīng)理人接軌也就難以令人信服了。假定國(guó)企高管不是來自行政任命，而是經(jīng)過嚴(yán)格的市場(chǎng)篩選來產(chǎn)生，那么，國(guó)企職工和政府官員就會(huì)同意給出一個(gè)足以吸引職業(yè)經(jīng)理人的薪酬。薪酬確定缺乏標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)企高管的薪酬應(yīng)該定多少，多少是高、多少是低是社會(huì)公眾爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問題。我國(guó)國(guó)企管理部門一直對(duì)國(guó)企高管的薪酬實(shí)施嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制。早在2002年國(guó)資委就作出規(guī)定，央企高管薪酬不得超過職工平均工資的12倍。2009年2月，財(cái)政部又出臺(tái)了《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，明確規(guī)定國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高稅前年薪為280萬。2010年4月11日，在博鰲亞洲論壇上，國(guó)資委副主任邵寧表示，中央企業(yè)一把手主要負(fù)責(zé)人平均薪酬58萬(稅前)，“我個(gè)人感覺是不高的”，但公眾卻認(rèn)為國(guó)企高管薪酬偏高，特別是與國(guó)外國(guó)企高管薪酬比較，公眾對(duì)國(guó)企高管薪酬的質(zhì)疑其核心不是在于國(guó)企高管薪酬的高低，卻是高管獲得薪酬的途徑。我國(guó)國(guó)企高管主要是通過行政任命產(chǎn)生，缺乏公開性和競(jìng)爭(zhēng)性，國(guó)企高管的“個(gè)人才能”并未獲得公眾的普遍認(rèn)同，再加上國(guó)企的效益往往與國(guó)家政策、資源的支持有很大關(guān)系，因此公眾才會(huì)對(duì)國(guó)企高管薪酬(即使是由國(guó)資委制定)表示質(zhì)疑。績(jī)效評(píng)價(jià)不合理。績(jī)效考核是企業(yè)高管薪酬發(fā)放的基礎(chǔ)，科學(xué)、合理的國(guó)企高管績(jī)效考核體系是國(guó)企高管薪酬制度的核心。當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)是2002年頒布的《企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則(修訂)》。該評(píng)價(jià)體系分為定量和定性指標(biāo)兩大類，基本涵蓋了主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和部分非財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)提出國(guó)企要分行業(yè)評(píng)價(jià)相對(duì)業(yè)績(jī)，但是卻忽視了國(guó)企所處領(lǐng)域的不同。我國(guó)由于歷史的原因，國(guó)有企業(yè)數(shù)量眾多，并且有些處于競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，有些處于非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域。對(duì)于處于競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)以《企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則(修訂)》進(jìn)行評(píng)價(jià)是合適的，但一些處于非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)也采取同樣的辦法評(píng)價(jià)就會(huì)導(dǎo)致一些問題。因?yàn)樘幱诜歉?jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的國(guó)企常常利用壟斷優(yōu)勢(shì)來提高企業(yè)績(jī)效，因此無法評(píng)價(jià)出企業(yè)績(jī)效的增加是由于高管的個(gè)人才能，還是由于國(guó)企所處的非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域而獲得的，當(dāng)然，績(jī)效評(píng)價(jià)是世界性難題，要想合理確定企業(yè)績(jī)效中高管貢獻(xiàn)來確定高管能力進(jìn)而確定高管薪酬是不可能的，但至少可以肯定處于非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域國(guó)企的績(jī)效與市場(chǎng)地位是有很大關(guān)系的，而這也是公眾對(duì)處于非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域國(guó)企高管薪酬質(zhì)疑的主要原因。

二、國(guó)企高管薪酬管理制度的改進(jìn)國(guó)企績(jī)效分類評(píng)價(jià)。我國(guó)國(guó)企績(jī)效評(píng)價(jià)是依據(jù)《企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則(修訂)》中提出的“根據(jù)《國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類與代碼》和《企業(yè)規(guī)模劃分標(biāo)準(zhǔn)》等國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，按照行業(yè)重要程度和樣本數(shù)量，企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)計(jì)量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值劃分為四個(gè)層次約150個(gè)行業(yè)，在各行業(yè)全行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)值下又劃分為大型、中型、小型三種規(guī)模”進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是沒有區(qū)分競(jìng)爭(zhēng)和非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的企業(yè)，都以經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的考核為主，對(duì)于處于競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)以經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)?yōu)橹鬟M(jìn)行評(píng)價(jià)是合適的，但一些處于非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)也采取經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯脑u(píng)價(jià)就會(huì)導(dǎo)致一些問題。處于非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)通常是具有一定的社會(huì)公益性質(zhì)的企業(yè)，如水電煤氣；或是是處于自然、行政壟斷行業(yè)如石油、電信等。對(duì)這類企業(yè)采取以經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯脑u(píng)價(jià)方式，只能使這些企業(yè)偏離發(fā)展目標(biāo)，如脫離社會(huì)公益性質(zhì)、或利用壟斷優(yōu)勢(shì)獲取利潤(rùn)。這樣的評(píng)價(jià)體系既不能很好的比較不同經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，也不利于國(guó)企社會(huì)職能的發(fā)揮。高管分類管理。我國(guó)雖然在改革之初就已經(jīng)提出要實(shí)行政企分開，但到目前為止效果并不理想，其中突出表現(xiàn)為國(guó)企高管在擔(dān)任經(jīng)理人的同時(shí)還具有行政級(jí)別。這種特殊的身份，對(duì)國(guó)企高管薪酬的管理帶來了矛盾。如果國(guó)企高管是具有行政級(jí)別的政府官員，那么他的薪酬就應(yīng)當(dāng)依據(jù)政府公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放；如果他是職業(yè)經(jīng)理人，他的薪酬獲取就應(yīng)該依照市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。然而這種雙重身份使得國(guó)企高管既享受了政府公務(wù)員的潛在好處(仕途

提升)，又獲得了經(jīng)濟(jì)效益，這是公眾對(duì)國(guó)企高管質(zhì)疑的主要問題。因此改變國(guó)企高管官商一體的身份對(duì)國(guó)企高管分類管理是國(guó)企改革的必然。具體來說，首先將國(guó)有企業(yè)區(qū)分為競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企和公共事業(yè)型國(guó)企，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企高管不再保留行政級(jí)別和身份，考核與薪酬的發(fā)放按照市場(chǎng)化進(jìn)行；對(duì)公共事業(yè)型國(guó)企高管保留行政級(jí)別和身份，考核與薪酬管理參照政府公務(wù)員進(jìn)行。這樣一來，競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企高管考核依照業(yè)績(jī)實(shí)行，薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)，依靠個(gè)人經(jīng)營(yíng)才能來獲得薪酬也就順理成章了，而公共事業(yè)型的國(guó)企高管的考核主要依照社會(huì)效益來進(jìn)行，薪酬參照公務(wù)員管理。市場(chǎng)化選聘高管。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)高管通常是通過人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制挑選出來的，是董事會(huì)代表投資者選定的，企業(yè)高管人員的薪酬水平實(shí)際上反映了市場(chǎng)對(duì)這些人的評(píng)價(jià)，即對(duì)“高管”們的經(jīng)營(yíng)能力或風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力作出的一種相對(duì)客觀、公開的認(rèn)定。企業(yè)高管的薪酬由市場(chǎng)確定，必須具備三個(gè)條件：一是完善的經(jīng)理人市場(chǎng)，讓董事會(huì)在市場(chǎng)上選聘高管人員，并使董事會(huì)對(duì)選錯(cuò)人負(fù)起責(zé)任來；二是充分的信息披露，高管薪酬及其相關(guān)信息必須對(duì)外公開，以接受政府、投資者和公眾監(jiān)督；三是強(qiáng)化制度的執(zhí)行力度，加大違規(guī)的成本，使其遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于違規(guī)的收益。然而，當(dāng)前國(guó)企高管卻并不單純是市場(chǎng)選擇的結(jié)果，他們往往更多來自行政決策和政治任命，缺乏透明和競(jìng)爭(zhēng)，沒有經(jīng)過市場(chǎng)的選擇，高管的市場(chǎng)價(jià)值無法體現(xiàn)。通過市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管，將國(guó)企高管的薪酬決定權(quán)交給市場(chǎng)，在充分引入競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上雙方雙向選擇最終確定薪酬。在公開市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管方面，中組部、國(guó)資委作了不少的嘗試，近年來，中組部、國(guó)資委已先后7次組織中央企業(yè)面向海內(nèi)外公開招聘，從近萬名應(yīng)聘者中錄用了113人，同時(shí)還儲(chǔ)備了一批素質(zhì)優(yōu)良、年富力強(qiáng)的后備人才。截至2009年底，中央企業(yè)通過競(jìng)爭(zhēng)性方式選聘的各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，從2004年的33.4萬人增加到52.1萬人，增長(zhǎng)56％。上海等地方也做了有益的探索，但總體來看市場(chǎng)化選聘程度不高。

現(xiàn)行的國(guó)企高管薪酬管理制度監(jiān)督機(jī)制的缺乏導(dǎo)致了高管自定薪酬，同時(shí)由于國(guó)企高管的任命主要是通過行政方式，缺乏市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)企高管薪酬的確定缺乏令人信服的標(biāo)準(zhǔn)，更加劇了公眾對(duì)國(guó)企高管薪酬的質(zhì)疑。改革國(guó)企績(jī)效考評(píng)方式、國(guó)企高管分類管理、市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管應(yīng)該是國(guó)企高管薪酬管理制度的改革方向。[甘肅政法學(xué)院重點(diǎn)項(xiàng)目(GZF2010XZDLW20)階段成果。]

(作者單位：甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)