第一篇：2007年經濟師中級人力資源管理專業知識與實務真題

馬上又要迎來新一次的四六級考試了，有同學問我應該如何去準備，能不能寫個博客講講其中技巧啥的，也不知道是怎么的腦子一熱竟答應下來了，回頭一想：老楊，你太自不量力了~自己考過幾次四六級就敢給人家講技巧？我這一頭冷汗啊！

我的原則告訴我，答應別人的事一定做到。

所以，盡管自己在四六級考試方面沒有任何深入研究，更沒有什么教學經驗，敝人還是決定跟大家分享一下我一些粗淺的考試經驗。

一、我覺得無論是何種考試，都有其出題規律，掌握了這一點自然會在考試中輕松一些。我覺得看歷年考試的真題是很好的琢磨出題規律的方法。可以把歷年真題做幾遍，核對答案之后還要看看自己的錯題，找出失誤的原因；

二、四六級詞匯在考前是可以突擊背背的，這種突擊就是指只記漢語意思不記詞性用法等的記憶方法，適合詞匯量不是很大但是需要臨時抱佛腳的同學；

三、四六級聽力要多聽真題聽力，一遍遍地去聽，聽到自己把每句話每個單詞都全部搞懂為止，聽到自己想吐為止。聽的時候千萬別看聽力原文，聽好幾遍之后實在聽不出來再看，看的時候要分析聽不懂的原因：自己不知道這個單詞？自己發音不好？還是不熟悉人家的連讀、失爆、不完全爆破等這些發音規則？

臨上考場前最好也早起一會兒，戴著P3聽聽真題，給自己的大腦一個適應英語發音的過程。很多學生還沒睡醒呢就上去聽四級聽力了，結果可想而知了。

四、準備寫作的最好方法就是直接背歷年真題的范文，或者在網上搜搜寫作模板什么的，也會有幫助。還要沒事多寫寫，可不是讓你在寢室里一邊聽著歌，一邊跟別人聊著天，一邊手拿電子詞典一邊寫作文的那種練習。想練習就找個安靜的教室，什么工具書都別帶，就帶張紙，紙上寫上題目（可以是歷年真題的作文題目），給自己三十分鐘的時間寫個150詞左右的作文出來。寫完之后一定要讓別的同學（英語要比你好）修改一下，自己別覺得不好意思，改出錯誤來之后一定要再重新寫一遍，最后看范文，對照一下看看范文是怎么寫的。

至于閱讀，功夫要下在平常，每天堅持看真題閱讀文章，做題，研究自己的失誤，這樣就差不多了。

磊磊不才，學藝不精，說的有點雜亂，都是自己的一些個人體會，并且極不專業，有什么大錯小誤的請各位看客見諒。

第二篇：2007年中級經濟師商業經濟專業知識與實務真題

淺談綠色飯店與可持續發展戰略

人文與社會科學學院

10級航空服務專業三班

周璇 201007820329

前 言

由于全球生態環境的日益惡化，甚至說今年2012是世界末日，因此保護環境、保障人類健康日益深受到人們的關注。各國、各地區都制定相應的法律、法規，出臺了各種政策、措施，許多行業制定了相映的行業準則以約束并促進組織的環境行為。因此，各類組織越來越重視自身的活動、產品和服務對環境的影響。

旅游業的發展依賴當地的環境狀況，飯店業作為旅游業的支柱產業，對環境保護和合理利用資源所做的努力直接關系到旅游業的發展并影響到社會的可持續發展。我們所在的桂林市也是一座國際旅游城市，所以，飯店的環境管理工作被提上議事日程，而創建“綠色飯店”是環境管理的重要環節。

綠色飯店是一種新的理念，它要求飯店將環境管理融入飯店經營管理之中，以環境保護為出發點，調整飯店的發展戰略、經營理念、管理模式、服務方式，實施清潔生產，提供符合人體安全、健康要求的產品，并引導社會公眾的節約和環境意識、改變傳統的消費觀念、倡導“綠色”消費。它的實質是為客人提供符合環保要求的、高質量的產品，同時，在經營過程中節約能源、資源、減少排放、預防環境污染、不斷提高產品質量。綠色飯店是一種方向和目標，是一個不斷發展的概念，為指導現階段的實踐，本標準把綠色飯店定義為：以可持續發展為理念，堅持清潔生產，倡導綠色消費，保護生態環境的飯店，其核心就是在生產經營過程中加強對環境的保護和資源的合理利用。

綠色飯店的創建、實施與保持是一個不斷發展的過程，在實施過程中應與飯店其它管理體系的運行相協調，是一個與飯店各方面的發展相互促進的過程。

人們在生產和消費過程中 ,越來越關注資源與環境保護。雖然旅游飯店不像能耗大、污染嚴重的重工業給生態和生物帶來嚴重的破壞 ,但也會給環境帶來程度不同的隱性或顯性的污染及資源浪費。我國可持續發展戰略的確立 ,從政策上、法律上對我國飯店的經營行為作了規范 ,要求飯店必須實現營銷綠色化;國際環境保護的潮流也對我國飯店產生重大沖擊 ,要求飯店按國際環境標準從事營銷。在國內外的環保壓力下 ,我國少數飯店開始樹立綠色營銷意識。然而 ,毋庸諱言 ,我國大多數飯店離綠色營銷尚遠 ,甚至根本不具有綠色營銷色彩。我國飯店實行綠色營銷還任重道遠。

一、綠色飯店的概念

“綠色飯店”，迄今為止這個概念還沒有一個明確的解釋。因為，隨著社會經濟的發展、飯店行業經營管理的不斷創新、環保技術的持續進步以及消費者消費行為的不斷變化,“綠色飯店”的概念也在不斷地發展。

所謂綠色飯店是指運用環保、健康、安全理念，堅持綠色管理，倡導綠色消費，保護生態和合理使用資源的飯店。綠色飯店有三大標準— — 安全、健康、環保。安全是綠色飯店的一個基本特征，主要關注的是飯店行業的公共安全(消防安全、治安安全)和食品安全這兩個因素；健康是指為消費者提供有益于健康的服務和享受；環保主要是指酒店在經營過程中減少對環境的污染，節能降耗，實現資源利用的最大化。因此，從可持續發展理論的角度出發，酒店業的發展必須建立在為顧客提供安全、健康、環保要求的客房和餐飲的基礎上，在生產過程中加強對環境的保護和資源的合理利用。

因此，結合國內外的情況，我們認為：綠色飯店是以可持續發展為理念，堅持清潔生產、倡導綠色消費，保護生態環境和合理使用資源的飯店，運用安全、健康、環保理念，堅持綠色管理，倡導綠色消費，保護生態和合理使用資源的飯店，其核心是在為顧客提供符合安全、健康、環保要求的綠色客房和綠色餐飲的基礎上，在生產運營過程中加強對環境的保護和資源的合理利用。1.1、綠色飯店理念的提出

綠色飯店的理念就是對環境保護問題的思考以及采取有利于環境的行為。目前嚴重的環境問題產生的根本原因就在于人類的發展方式和發展道路。人類在追求高品質生活的同時，其生存的空間也在遭到破壞，于是就必然要選擇一種既滿足發展要求，又能保護生存環境的發展方式，即可持續發展。綠色飯店的提出，就是基于這種可持續發展的理念。

飯店一直以來被認為是高投入、高產出的消費場所，要為客人創造舒適的空間就需要大量的資源、能源。在環境保護已成為全球關注熱點的今天，飯店應該在滿足客人需要的前提下盡可能減少資源和能源的消耗，提供更多的健康產品，以最合理的資源配給來保證良好的服務質量和經營效益，最終實現飯店的可持續發展。

90年代中期，國外綠色飯店的理念引入中國。在北京、上海、廣州等一些大城市的外資、合資飯店和部分由國際管理集團管理的飯店開始實施“綠色行動”。但主要內容局限于降低物資消耗和減少固體廢棄物等方面，且沒有形成規模。

1.2． 綠色飯店理念的含義

綠色飯店的“綠色”，其含義有三層：

第一，提供的服務本身是綠色的。即要為顧客提供舒適、安全，符合人體健康要求的綠色客房和綠色餐飲等。

第二，服務過程中使用的物品是綠色。要求用于服務的所有物品是安全、環保的。

第三，經營管理過程中注重保護生態和資源的合理利用。

總之，要在確保服務品質的前提下，做到盡量節省能源、降低物質消耗，減少污染物和廢棄物的排放。

1.3． 發展綠色飯店的基本要求

1.飯店最高管理者承諾持續改進環境績效和污染預防，并遵守有關環保、節能、衛生、防疫、規劃等法律法規和其他要求。

2.最高管理者指定一名管理者分管綠色飯店的創建、實施與運行，各部門設有負責環境管理的分管人員，形成管理網絡, 創造能使員工充分參與創建綠色飯店的內部環境。

3.飯店應制訂環境方針，明確“創綠”目標和指標，建立并實施有關節能、環保和倡導綠色消費的規章制度。

4.各級管理者要定期檢查飯店各部門的運行情況，有記錄、有整改的措施，并有成效。

二 綠色飯店的發展現狀

2.1綠色飯店的優勢分析 2.1.1.綠色需求日益旺盛

隨著科技的發展工業的日益發達人們只注重經濟發展而忽略了生態平衡，人類的生存環境越來越差。近幾年來中國經歷了幾次大的自然災害，普通百姓也從災難中認識到保護環境的重要性。加之傳媒技術的迅猛發展，政府和有關部門的高度關注和大力宣傳更加深了消費者的綠色意識。環保、綠色已經成為影響消費者購買決策的重要參數。2.1.2、綠色營銷空間廣闊

飯店是一個高消費場所，需要耗費大量資源，并產生大量廢棄物。高星級飯店每天每間客房產生的垃圾平均達1.5斤，每位客人每餐產生的垃圾平均達近1公斤。床單、被

罩、浴巾、臺布等棉織品往往一日一換，這不僅降低了物品的使用壽命，而且大量洗滌劑還造成水體污染。另外，還有由于消費者缺乏環保意識而造成資源的大量浪費。這些都引起了國家和政府的高度重視，使其在制定有關法律法規及政策時正在向這方面傾斜。因此，飯店服務業的綠色營銷發展空間廣闊。2.1.3、實施綠色營銷節約成本

飯店在實施綠色營銷中很重要的一項就是充分利用已有的綠色技術開發、采用綠色產品，既能節約能源，減少環境污染，還可降低飯店成本。河南洛陽牡丹大飯店，將其200個客房的燈進行了更換，在減少功率的同時，燈的亮度反而增加，燈泡的使用壽命也大大延長，一般可以提高五六倍，更換燈泡的時間從原來的兩個月一次延長到只須一年更換一次，一年可節電7萬度左右，只用了半年時間就全部收回投資。2.2、發展綠色飯店的必要性

2.2.1、綠色飯店面臨日益激烈的市場競爭

由于2008年奧運會、2010年世博會分別在北京、上海舉辦，以及我國旅游業的發展，使我國星級飯店在近幾年內的增長勢頭是非常驚人的。到目前為止，國內按四五星級標準在建或已建成并將在2010年年底前投入運營的飯店還有1057家，其中五星級標準的就有507家。在這些飯店中存在著綠色飯店、經濟型飯店、主題飯店、商務飯店、度假型飯店等多種經營模式，可謂是“百花爭艷，百鳥爭鳴”，在這急劇增長的背后隱藏的是激烈的競爭。因此，利用綠色飯店自身的優勢，提高綠色飯店的競爭力，已成為綠色飯店面臨的緊迫任務。

2.2.2綠色飯店能夠擴大市場占有率

隨著社會的發展，在環境保護意識強的國家，飯店是否達到綠色標準，已經成為左右人們選擇的重要因素，甚至很多人愿意付較高的價格購買綠色產品。例如：77％的美國人、94％的意大利人、82％的德國人表示在購買商品時會考慮綠色因素。據聯合國有關資料顯示，目前世界的綠色消費總量已達到5000億美元。環保問題將成為影響市場供求關系的重要因素，以環保為主題的綠色飯店在未來市場中的地位將日益突出。

2.2.3綠色飯店能夠建立良好的社會形象

飯店企業是社會主義市場經濟的重要組成部分，它的生存和發展取決于社會對它的承認。綠色飯店不僅能夠降低自身的運營成本，還可降低整個社會的成本，可使消費者在感受飯店為其提供優質的綠色服務的同時，也能感受到綠色飯店自身的環境保護意識和可持

續發展的戰略決策，從而贏得消費者的尊敬與信賴，提升綠色飯店的知名度和公眾形象，提高綠色飯店的無形資產和品牌效益，最終增強綠色飯店的整個核心競爭力。同時，綠色飯店還要遵守國家規定的相關條規依法經營，才能樹立良好的社會形象。

2.2.4綠色飯店能夠順利地通過綠色壁壘

近年來，國際市場競爭已把環境保護意識提到日益重要的地位，許多國家針對環境保護的目的，采取了積極措施，制定了相應的環保標準，嚴格限制進出口貿易，目前，國際上已簽訂150多個多邊環保協定。隨著中國加入世貿組織，在國際貿易中必將會受到許多環保措施的限制，需要經過更多的綠色壁壘，如綠色技術標準、綠色消費、綠色服務等，這對于我國現階段還未成熟的綠色飯店來說是一個發展的機遇。更是一個嚴峻的挑戰。所以，提高綠色飯店的競爭力可使我國飯店業更加順利的通過綠色壁壘，實現跨國經營的競爭戰略目標。

2.3、我國綠色飯店發展現狀

在2010年中國飯店業大會暨綠色飯店博覽會期間，全國綠色飯店工作委員會發布了《2010中國綠色飯店發展報告》。這是我國第一次發布，對于今后行業走向具有風向標的意義。報告體現了貫徹十七屆五中全會精神，從控制規模、調整結構、提升行業質量出發，堅持落實節能節水20%的目標，并推出30家經典案例以為示范。

自國家在飯店行業中推動綠色飯店創建活動以來共計產生700余家綠色飯店，分布在全國30個省市區。在借鑒國外先進做法和豐富經驗的基礎上，通過加強技術、設備、服務等各個環節的全方位綜合節能管理，取得了明顯的效果且潛力巨大。實踐證明，綠色飯店創建可以幫助企業平均節電15%、節水10%。僅以國內現有的一萬多家星級飯店為例，如果都創建綠色飯店每年可節約水相當于近20個杭州西湖的水量，可供180個中小城市一年用水；節電相當于目前三峽電站近一個月的發電量，近170個中小城市一年的用電量。創建綠色飯店蘊含著巨大經濟效益和社會效應。2.4、我國綠色飯店主要特點

（一）一個標準：中國綠色飯店標準是我國綠色飯店第一個也是到目前為止唯一的一個國家行業標準。

（二）兩個標識：中國綠色飯店的創建和評定涵蓋飯店行業的兩種業態。

1、飯店（包括住宿、餐飲兩種業態的企業）。對達到或超過綠色飯店標準的飯店，將準許使用“中國綠色飯店”標識。

2、餐館（單一的餐飲業態的企業）。對達到或超過綠色飯店除“綠色客房”部分外的標準的餐館，將準許使用“中國綠色餐館”標識。

（三）三個理念：“安全、健康、環保”，這三個理念是構成中國綠色飯店的主體內容。

1、安全。是綠色飯店的一個基本特征。在飯店中，影響安全的主要是消防安全、治安安全、食品安全、職業安全和消費安全這五個因素。

2、健康。是指為消費者提供有益于健康的服務和享受，即綠色客房和綠色餐飲。因此，在建立綠色飯店的過程中，要將“以人為本”作為出發點；在評審綠色飯店時，應把是否提供健康的服務和產品作為重要的特征和因素進行考慮。

3、環保。綠色飯店的環保主要包括三個方面：

1）減少浪費、實現資源利用的最大化。2）在飯店建設和運行過程中，把對環境的影響和破壞降低到最小。3）將飯店的物資消耗和能源消耗降到最低點。例如，讓客房隨手關燈、隨手關空調等綠色理念。

（四）五個等級：按照國際慣例，“中國綠色飯”把綠色飯店分為五個等級。根據企業在提供綠色服務、保護環境等方面做出不同程度的努力，分為A級、AA級、AAA級、AAAA級、AAAAA級共五個等級。其中，AAAAA級為最高級。

綠色飯店的分級管理，主要是體現綠色環保持續改進的精神和理念，鼓勵企業在創建綠色飯店的進程中不斷努力、不斷突破。2.5、綠色飯店發展存在的問題

一是要解決管理與技術的平衡問題。各項改進措施的成功與否取決于企業所有員工積極性的發揮和工作態度，以及管理層提供的資源和投資。在實施“安全、健康、環保”的相關措施時必須同時考慮技術與管理兩個方面。例如“節能、節水”，既不單是工程部的事，也不能從企業的整體管理中獨立出來，它需要企業所有員工的通力合作，才能達到最佳的節能效果。

二是要解決節能降耗與顧客滿意度的平衡問題。管理人員必須清楚地知道，任何節能降耗措施的實施，決不能影響與飯店級別相應的服務質量或室內環境；不能把“減量化”原則盲目擴大化，否則會引起消費者的反感。例如，客人不滿意飯店采取措施后的淋浴系統（如限制水流、熱水量不夠），那么這個措施就不能實施。因為節能降耗必須是通過減少浪費和提高運行效率來實現的。

三、創建綠色飯店的意義

3.1、充分認識開展創建綠色飯店活動的重要意義

我國住宿業發展在促進對外開放、發展旅游經濟、滿足商務和會展等需求方面發揮了重要作用，住宿業經營方式已經成為能夠影響社會消費行為的因素之一。為推動住宿業節約資源、節能降耗以及保護環境，促進住宿業在建設、經營等各個環節樹立節約與環保理念，引導行業轉變增長方式，培育社會節約消費風尚，有必要在住宿業開展創建綠色飯店活動。

倡導和創建節能環保健康型的綠色飯店也是國際住宿業發展的主要方向。各地商務、發展改革、國資監管、環保、旅游、標準化主管部門要以科學發展觀為指導，認真貫徹落實國務院關于建設資源節約型和環境友好型社會的要求，充分認識在住宿業開展創建綠色飯店活動的重要意義，認真做好相關工作。3.2、創建綠色飯店活動的原則和目標

創建綠色飯店活動的原則是：政府加強指導，相關行業主管部門和行業協會共同組織，住宿企業實施創建，社會公眾參與，全面促進住宿業節約資源、保護環境。

主要目標是：引導住宿企業發展資源節約型和環境友好型建設，樹立綠色經營管理理念，建立節約長效機制，以資源高效和循環利用為方向，推廣使用節能、環保技術和產品，大力開展節能降耗活動，創建綠色飯店，力爭到2010年全國創建10000家綠色飯店。3.3、創建綠色飯店活動的主要內容

（一）大力宣傳，營造社會氛圍。

（二）引導住宿企業節約資源。

（三）引導住宿企業保護環境。

（四）引導住宿企業采用節能環保技術和產品。

（五）組織實施綠色飯店國家標準。

四、結論與展望：

環境問題的產生并不是人們故意破壞的結果，而是人們在追求經濟發展、提高生產力、提高生活水平的過程中的一個副產品。尤其是９０年代以來變得日益嚴重的一些環境問題，如固體廢棄物的增加，于產品生產者的生產理念、人們的生活理念有密切的關系。

所以，飯店要重新思考現行的生產方式、經營方式和服務方式，把環境因素作為一個重要內容來考察現有行為的合理性，然后提出進一步的改進措施。長期以來在旅游界流行的“旅游業是無煙產業，不會造成對環境的污染”的觀念需要改變。事實上，我國許多地方為了開發旅游業大興土木，已經造成了環境的嚴重破壞，而且許多破壞是不可彌補的。

由于地球上的絕大多數資源都是有限的，所以要提高對它們的利用效率，一個較好的方法是對可循環使用的資源進行再利用。再利用可分為微觀再利用和宏觀再利用兩個層次。微觀再利用是一種企業內部的行為，而宏觀再利用是在全社會范圍內，由政府干預或其他的方式而實現。飯店內部首先要努力實現微觀再利用，例如中水、冷凝水的回用等。

綜上所述，創建綠色飯店是旅游可持續發展的需要，是與國際飯店業接軌的需要，是滿足日益增多的綠色消費者的需要。創建綠色飯店也是開源節流的重大舉措之一，有利于節約自然資源，有利于降低經營成本，有利于增強市場競爭力，有利于贏得更多的客源。創建綠色飯店可使飯店的環境效益、經濟效益和社會效益達到高度一致。

第三篇：Qlyg10年中級經濟師《人力資源管理專業知識與實務》模擬試題文庫

生命中，不斷地有人離開或進入。于是，看見的，看不見的；記住的，遺忘了。生命中，不斷地有得到和失落。于是，看不見的，看見了；遺忘的，記住了。然而，看不見的，是不是就等于不存在？記住的，是不是永遠不會消失？

一、單選題（每題1分，共60分）

第1題：期望理論中提及的三種因素不包括()。

A.效價

B.期望 C.工具

D.需要

【正確答案】：C

第2題：最適合采用矩陣組織形式的企業是()。

A.汽車制造

B.軍事工業

C.醫院

D.建筑工業

【正確答案】：B

第3題：和傳統的人力資源管理相比，戰略性人力資源管理所有的特點是()。

A.與其他職能部門處于相對隔離的狀態

B.注重短期的變化和結果

C.能夠直接參與組織的戰略決策

D.特別強調上、下以及內、外的正式關系

【正確答案】：C

第4題：馬爾科夫預測模型方法的基本思想是()。

A.找出過去人事變動的規建以此來推測未來的人事變動趨勢

B.發現現在人事變動的規律，以此來推測未來人事變動趨勢

C.馬爾科夫模型有簡單型和復雜型，可用計算機進行大規模處理

D.根據現在人員的變化，來確定未來的人事變化

【正確答案】：A

第5題：關于內部人員核查法的描述，正確的是()。

A.它更適用于規模比較大的組織

B.它是一種靜態的預測方法

C.它用于對未來人力資源的分布狀態進行預測

D.它更多地應用于長期人力資源擁有量的預測

【正確答案】：B

第6題：工作豐富化指的是()。

A.橫向水平增加工作任務的數目

B.縱向賦予員工更復雜、更系列化的工作

C.從雇主需要考慮建立各種制度，使員工分享工作內容的決策權

D.讓員工在能力相似的工作之間不斷調換，以減少枯燥單調感

【正確答案】：B

第7題：下列關于全面質量管理的敘述不正確的是()。

A.在實施全面質量管理之前，必須進行組織文化的改變或者兩者同時進行

B.挑選具有高度責任的員工也是全面質量管理的一個重要環節

C.全面質量管理要持續地從上向下付諸實施

D.全面質量管理需要最高管理層地支持

【正確答案】：C

第8題：影響工作內容和員工關系的技術是()。

A.人文技術

B.文化技術

C.結構技術

D.團隊建設

【正確答案】：C

第9題：傳統的組織發展方向可以概括為()。

A.結構技術與領導技術

B.信任與支持

C.責任與方法

D.結構技術和人文技術

【正確答案】：D

第10題：下列對工作進行周密的、有目的的計劃安排的過程有()。

A.工作研究

B.工作分析

C.工作設計

D.工作評價

【正確答案】：C 第11題：下列情況中工作說明書必須及時更新的是()。

A.組織機構改變

B.組織內人員流動

C.人員工資調整

D.領導更新

【正確答案】：A

第12題：內部招聘的最大弊端是()。

A.員工的能力、業績及個人品質

B.員工影響工作情緒

C.近親繁殖的問題

D.難以改善工作績效

【正確答案】：C

第13題：下列關于內部勞動力市場的表述不正確的是(+)。

A.內部勞動力市場創造一種強調穩定和連續的文化，崇尚忠誠和合作

B.內部勞動力市場不強調員工的資歷

C.發展內部勞動力市場有利于建立員工對組織的忠誠

D.發展內部勞動力市場可以有效激勵組織內部的員工

【正確答案】：B

第14題：()是績效計劃的第一步，也是最重要的一部分。

A.績效反饋

B.績效計劃

C.績效目標

D.關鍵績效指標

【正確答案】：C

第15題：赫塞和布蘭查德所指的“高工作、高關系”式的領導是()。

A.指導式領導

B.推銷式領導

C.參與式領導

D.授權式領導

【正確答案】：B

第16題：建立舒適的工作環境、親切友善，關心下屬的要求的是()領導。

A.指導式

B.支持型

C.參與式

D.成就取向式

【正確答案】：B

第17題：作為發言人，管理者要制定計劃，調配資源，對產生的問題及各種情景帶來的壓力做出應變，承擔起危機管理的責任，領導扮演的角色是（）

A.人際角色

B.信息角色

C.決策角色

D.聯系人角色

【正確答案】：C

第18題：領導行為的重要部分之一是（）

A.管理技能

B.概念技能

C.人際技能

D.技術技能

【正確答案】：C

第19題：人際技能關心的是（）

A.事

B.觀點

C.思想

D.人

【正確答案】：D

第20題：概念技能所要處理的是（）的內容

A.觀點、思想

B.人際關系

C.掌握的知識和能力

D.合作

【正確答案】：A

第21題：下列不屬于西蒙德決策階段是（）

A.智力活動階段

B.設計活動階段

C.發展階段

D.選擇活動階段

【正確答案】：C

第22題：不屬于明茨伯格及其同伴所提出的決策階段是（）

A.確認階段

B.設計階段

C.發展階段

D.選擇階段

【正確答案】：B

第23題：決策者有較低的模糊耐受性，所關注的是（）

A.事物

B.任務和技術

C.人際

D.人和社會

【正確答案】：D

第24題：決策者有較高的模糊耐受性和很強的技術取向，這屬于下列（）決策風格。

A.分析型

B.指導型

C.概念型

D.行為型

【正確答案】：A

第25題：人們迫于團體壓力，做出非理性的選擇，所描述的模型是()。

A.社會模型

B.經濟理性模型

C.有限理性模型

D.完全非理性模型

【正確答案】：A

第26題：關于目標理論的陳述不正確的是()。

A.目標管理是一個自上而下的單向的過程

B.目標管理的理論基礎是激勵理論中的目標設置理論

C.目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體可行的而且能夠客觀合理的目標

D.目標管理使得每一名員工都有明確可行的，與部門的組織目標緊密聯系的目標

【正確答案】：A

第27題：下列是關于目標管理的要素，其中錯誤的是()。

A.參與決策

B.目標具體化

C.高額獎勵

D.完成期限

【正確答案】：C

第28題：組織文化結構可分為的層次()是組織文化的核心和靈魂。

A.物質層

B.制度層

C.領導層

D.精神層

【正確答案】：D

第29題：下列關于四種組織文化類型的表述，錯誤的是()。

A.學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方

B.俱樂部型公司非常重視適應、忠誠感和承諾

C.堡壘型公司重視適應、忠誠感和承諾

D.棒球隊型公司重視創造發明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存

【正確答案】：C

第30題：行政層級形式、職能制、矩陣組織形式分別最適宜的環境是下列的()。

A.簡單／動態、簡單／靜態、復雜／動態

B.復雜／靜態、復雜／靜態、復雜／動態

C.復雜／靜態、簡單／靜態、簡單／動態

D.復雜／靜態、簡單／靜態、復雜／動態

【正確答案】：D

第31題：()是確定組織對員工的績效期望并得到員工的認可的過程。

A.績效計劃

B.績效目標

C.績效反饋

D.績效評估

【正確答案】：A

第32題：為了更好的輔導，只有把監控做到位，才能更好的實施()。

A.績效溝通

B.績效溝通

C.績效輔導

D.績效改進

【正確答案】：C

第33題：績效反饋的直接目的是使員工了解自身的績效水平，其最終目的是()。

A.使員工了解自身績效水平

B.服務于管理對下屬的工作進行控制和管理

C.為了重新制定績效計劃

D.使員工能夠了解管理者考核的意圖

【正確答案】：B

第34題：績效管理過程中的一個重要環節是()。

A.績效管理

B.績效反饋

C.績效改進

D.績效監控

【正確答案】：C

第35題：下列不屬于管理者的薪酬基本元素的是()。

A.長期獎勵和資本增值計劃

B.行政福利

C.獎金

D.補貼

【正確答案】：D

第36題：勞動爭議屬于()。

A.行政爭議

B.民事爭議

C.法律爭議

D.勞動保障爭議

【正確答案】：B

第37題：勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人的仲裁申請之日起()內，做出受理或者不予受理的決定。

A.3日

B.5日

C.7日

D.10日

【正確答案】：C

第38題：按現行的規定，勞動者在醫療期滿或醫療期內終結時被勞動鑒定為1至4級的，應當辦理有關手續，下列說法錯誤的是()。

A.退職手續

B.銷售退休、退職待遇

C.退休

D.停薪留職

【正確答案】：D

第39題：勞動合同期限屆滿前，應當注意的是用人單位應提前()月向職工提出終止續訂勞動合同的書面意向書，送達勞動者。

A.半個

B.一個

C.兩個

D.三個

【正確答案】：B

第40題：外國人在我國就業，除法定情形以外，還應()。

A.取得就業許可證

B.由職業介紹機構介紹職業

C.參加職業技能培訓

D.首先取得定居權

【正確答案】：A

第41題：下列不屬于我國技術性職業（工種）的職業資格證書所包括的內客()。

A.初級技能

B.中級技能

C.高級技能

D.工程師

【正確答案】：D

第42題：下列不屬于勞動和社會保險法律適用的基本原則的是()。

A.以事實為依據，以法律為準繩

B.公民在法律面前一律平等的原則

C.實事求是、有錯必糾的原則

D.平等就業

【正確答案】：A

第43題：在職培訓的一般培訓的成本是由()。

A.員工來承擔

B.企業來承擔

C.員工和企業共同承擔

D.上面說法全對

【正確答案】：A

第44題：在職培訓的收益主要表現在()。.A.受訓者生產率的提高

B.受訓者私人利益上的提高

C.參與培訓者常常不能全力工作

D.受訓者要付一定的成本

【正確答案】：A

第45題：除正規教育以外的另一種重要的人力資本投資形式是()。

A.組織培訓

B.培訓

C.大學

D.職業學技

【正確答案】：A

第46題：下列的描述，()是指職業生涯發展。

A.是一系列與工作相關的職位，有薪或無薪，能幫助個人增加工作技能，事業成功和滿足感

B.是一個深思熟慮的計劃過程，通過這個過程員工個人能夠意識到其技能，興趣，知識，動機和其他特征

C.是貫穿一生的系列活動，有助于個人探索和確立職業生涯，并最終獲得成功

D.描述職業生涯發展是如何發生的【正確答案】：C

第47題：職業生涯管理中最關鍵的過程是()。

A.職業生涯規劃

B.職業生涯發展.C.管理層繼任規劃

D.招募

【正確答案】：A

第48題：造成工資率變動在長期中能夠比短期中對企業的勞動力需求產生的影響是因為()。

A.工資率變動的替代效應和規模效應不能夠得到充分的實現

B.經濟學通常重視的彈性的絕對值

C.工資率變動的替代效應和規模效應能夠得到充分的實現

D.企業是否增雇工人主要取決于新增一個工人所帶來的收益增量能否超過雇用他們帶來的成本增量

【正確答案】：C

第49題：當工資上升時，勞動力需求下降的速度會超過工作了上升的速度，該類勞動力的工資總量下降，反之，工資率下降，則該類勞動力的工資總量上升，這是指()。

A.勞動力需求曲線缺乏彈性的B.勞動力需求曲線是單位彈性的。

C.勞動力需求曲線是自身工資彈性的D.勞動力需求曲線是富有彈性的【正確答案】：D

第50題：基尼系數所要衡量的是下列的()。

A.勞動力市場的均衡制度

B.勞動力供給和需求之間的差距

C.失業率的高低

D.個人或家庭收入分配的不平等程度

【正確答案】：D

第51題：以下不屬于獎金的是()。

A.技能工資

B.效益工資

C.業績工資

D.傭金

【正確答案】：A

第52題：下列對工作分析術語“職責”一詞的描述，正確的是()。

A.職責是個體從事工作的主要組成部分，一般由一些相關的任務構成B.職責是個體所從事的職業的規定

C.職責是個體所從事的工作活動的單元

D.職責由一些職位組成

【正確答案】：A

第53題：下列對教育的社會收益的表述中，不正確的是()。

A.提高整個國家和社會的福利水平

B.起到預防犯罪的作用，減少了執行法律的支出

C.有助于提高政策決策過程的數量和費用

D.提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會及經濟中的交易費用，提高市場效率

【正確答案】：C

第54題：下列有關管理幅度的論述，正確的是()。

A.管理幅度也稱為管理跨度，它是指一名領導者直接領導的下級人員的數量

B.管理幅度也稱為組織層次，它是指一名領導者直接領導的下級人員的數量

C.管理幅度也稱為管理跨度，它是指組織中所有組織等級的數量

D.管理幅度也稱為組織層次，它是指組織中所有組織等級的數量

【正確答案】：A

第55題：評估工作的激勵程度方法是()。

A.激勵度=（技能多樣性+自主權+任務重要性）／3×反饋度

B.激勵度=（技能多樣性+任務完整性+任務重要性）／3×自主性×反饋度

C.激勵度=（技能多樣性+任務重要性+反饋度），3×自主性

D.激勵度=（技能多樣性+任務重要性+任務完整性）／3×反饋度

【正確答案】：B

第56題：企業為員工提供一些標準的福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構建福利組合的是()。

A.附加福利計劃

B.混合匹配福利計劃

C.核心福利計劃

D.標準福利計劃

【正確答案】：D

第57題：員工提案改善建議次數屬于是平衡積分卡中的()指標體系。

A.內部流程

B.客戶導向型

C.財務

D.學習與成長

【正確答案】：D

第58題：如果申請人對行政復議決定不服，可以依法提起行政訴訟，但訴訟期間應()行政復議決定的執行。

A.不停止

B.停止

C.緩期執行

D.取消

【正確答案】：A

第59題：勞動法律責任形式不包括()。

A.行政責任

B.民事責任

C.刑事責任

D.經濟責任

【正確答案】：D

第60題：勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規或者違章的行為的調查，應當自立案起()個工作日內完成。

A.30 C.60 B.50 D.70 【正確答案】：C

二、多選題（每題2分，共40分）

第61題：人力供給預測包括()。

A.外部擁有量預測

B.內部擁有量預測

C.對外部人力資源供給量進行預測

D.內部崗位和人員的調查分析

E.分析現有資金分析

【正確答案】：BC

第62題：外部人力供給預測包括對()的預測。

A.省市勞動力市場

B.基層勞動力市場

C.地方所需求人員

D.地方勞動力市場

E.全國勞動力市場

【正確答案】：DE

第63題：工作特性模式的核心是()。

A.技能多樣性程度

B.自主權

C.任務的完整性

D.任務的重要性

E.技能多樣性程度

【正確答案】：ABCD

第64題：在工作特性模型的核心維度中，使員工了解工作的意義維度()。

A.反饋程度

B.自主權

C.任務的完整性

D.任務的重要性

E.技能多樣性程度

【正確答案】：CDE

第65題：心里測驗主要具有的功能有()。

A.一個測驗確實測試了它預期所想要測試的東西

B.判斷個體具有什么樣的優勢，即診斷功能

C.鑒定在將來所從事的工作中，成功和適應的可能性，即預測功能

D.主考官中需根據具體需要選擇實際操作或回答問題的考核形式即可

E.在實際情景中，解決突發性事情的能力，能快速、妥當地解決棘手問題

【正確答案】：BC

第66題：下面關于全面落實質量管理的敘述，正確的是()。

A.實行全面質量管理之前必須進行組織文化的改變，或者兩者同時進行

B.全面質量管理需要得到最高領導的支持

C.全面質量管理規劃需要從上向下推行，并持續地從下向上付諸實施

D.實行全面質量管理需要具有高度責任感的員工

E.全面質量管理屬于典型現代組織發展方法

【正確答案】：ABCD

第67題：屬于組織發展的人文技術的有()。

A.改革組織結構

B.擴大員工自主性

C.創新的作用

D.調查反饋

E.國際發展

【正確答案】：DE

第68題：下列表述中()是亞當斯公平理論中的縱向比較。

A.員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較

B.員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進行比較

C.員工將自己在不同組織中的待遇進行比較.D.員工與其他組織員工的工作在報酬上進行比較

E.依據自己的能力、努力、經驗、教育背景來衡量自己的薪水、職位、晉升速度方面的待遇

【正確答案】：AC

第69題：德爾菲技術的優點是()。

A.節省面談會議的成本

B.重復內容直到達成一致的結論

C.比較省時

D.避免人際沖突

E.利于激發決策參與者的創造性想法

【正確答案】：AD

第70題：頭腦風暴的基礎原則所包括的內容是()。

A.遲延評判

B.整理問卷結果

C.不安排成員見面討論

D.匿名方式

E.量變醞釀質變

【正確答案】：AE 第71題：下列關于評價中心的表述，正確的是()。

A.它應用于管理人員的選拔

B.它的核心手段是書面筆試

C.它的成本比較低

D.它是一個對人員進行評價的場所

E.它具有很高的信度、效度

【正確答案】：AE

第72題：評價中心最重要的方法是模擬情境測驗，其中又包括()。

A.公文筐測驗

B.角色扮演

C.心理測試法

D.行為模擬法

E.小組互動測驗

【正確答案】：ABE

第73題：下列對于銷售人員薪酬的說法，正確的是。()。

A.在確定銷售人員的薪酬時，通常不需要進行工作分析和評估

B.銷售人員的薪酬和其他方案的不同之處是獎勵的重點有所不同

C.部分薪水制和部分傭金制相結合的方法是分配銷售人員薪酬的最佳途徑

D.銷售人員的薪酬設計由銷售部門完成

E.銷售量可以和企業的利潤相掛鉤，這種情況促進了工資的支付

【正確答案】：BCD

第74題：邊際產出量最終下降的原因是()。

A.新增加的工人本身技術較差

B.隨著勞動力數量增加

C.資本變得相對短缺

D.新增加了工人給企業帶來負擔

E.生產過程本身無法容納這么多勞動力

【正確答案】：BCE

第75題：勞動力需求自身工資彈性主要有()。

A.工資率變動反映敏感性

B.富有彈性的情況

C.缺乏彈性的情況

D.單位彈性的情況

E.自身工資的彈性

【正確答案】：BCD

第76題：上大學收益表現在()方面。

A.貨幣收益

B.直接成本

C.間接成本

D.非貨幣收益

E.特殊的收益 【正確答案】：AD

第77題：績效改進計劃的主要內容包括()。

A.員工基本情況、直接上級的基本情況以及該計劃的規定時間和實施時間

B.根據上個績效評價周期的績效評價結果和績效反饋結果，確定該員工在工作中存在的問題

C.對存在的問題提出有針對性的改進意見，包括具體改進措施、建議接受的培訓內容等

D.明確經過績效改進之后要達到的績效目標

E.要提高員工或管理者的技能和績效

【正確答案】：ABCD

第78題：績效的監控的形式有()。

A.管理人員定期地與員工就他們的績效情況進行交流，以充分掌握員工的工作情況

B.員工的績效表現不佳時，一個可能的原因就是沒有能夠得到及時、具體地解決

C.管理人員在整個績效管理周期可以隨時與員工交流，從而使整個績效管理過程得到管理者與員工雙方的認同

D.在輔導過程中，還可以發現監控過程中沒有發現的問題，做到及時發現、及時解決

E.改善員工的績效以及為員工的發展提供建議 【正確答案】：AC

第79題：公共就業服務的基本內容有()。

A.公共職業介紹

B.職業指導的內容

C.就業前培訓

D.全面了解職業

E.勞動預備制培訓

【正確答案】：ABCE

第80題：關于勞動法律關系主體中的勞動者，必須具備的條件是下列的()A.達到法定的就業年齡，即不低于16周歲

B.必須具備高中以上的文化程度

C.達到法定的就業年齡，即不低于18周歲

D.成為用人單位管理下從事勞動并以此獲取報酬的自然人

E.要求勞動者有完成用人單位交付的工作的行為

【正確答案】：AD

三、案例分析題（每題2分，共40分）

根據以上資料，回答

（一）問題：

第81題：該公司是()組織形式。

A.職能制

B.矩陣式

C.事業部制

D.行政層級制

【正確答案】：A

第82題：總經理的管理跨度為()。

A.1

B.2 C.3 D.4 【正確答案】：C

第83題：該公司的管理層級為()。

A.1 B.2 C.3 D.4 【正確答案】：C

第84題：該公司的關鍵職能為()。

A.研發

B.營銷

C.企劃

D.人事

【正確答案】：C

第85題：表明組織縱向復雜程度的因素是（）

A.管理幅度

B.管理層次

C.分工形式

D.集權程度

【正確答案】：B

第86題：表明組織橫向結構的是（）。

A.職能結構

B.層次結構

C.部門結構

D.職權結構

【正確答案】：A

根據上述資料，回答

（二）下列問題：

要獲得充分的求職者信息幫助我們進行雇用決策，就需要采用對應的人員選拔方法，近年來，隨著人事測評技術的應用與發展，人員篩選技術與方法也在不斷完善與豐富。

第87題：讓應聘者提供長篇的文章表達對某一問題的看法，以展示其所具有知識、才能和觀念的事是（）。

A.面試法

B.論文形式筆試

C.測驗形式筆試

D.角色扮演法

【正確答案】：B

第88題：面試法的特點是()。

A.直觀性

B.全面性

C.目標性

D..客觀性

【正確答案】：ABC

第89題：根據特定職位的素質要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫以及標準的評價方法的是（）。

A.結構性面試

B.半結構性面試

C.非結構性面試

D.全正確

【正確答案】：A

第90題：結構性面試包括()。

A.漫談

B.行業事件面談法

C.情景面試

D.全選

【正確答案】：BC

第91題：面試者根據開始幾分鐘對應聘者獲得的感受來做出判斷的是（）。

A.首因效應

B.雇傭壓力

C.缺乏職位相關知識

D.對比效應

【正確答案】：A

第92題：能力測驗包括（）。

A.智力測驗

C.自陳量表

B.職業能力測驗

D.投射法

【正確答案】：AB

根據上述資料，回答

（三）下列問題： 某企業對員工實施了績效管理。

第93題：績效管理的作用包括是（）。

A.有助于組織內部的溝通

B.有助于生產成本的節約

C.有助于促進員工的自我發展

D.有助于建立和諧的組織文化

【正確答案】：ACD

第94題：績效管理的有效特征包括（）。

A.敏感性

B.可靠性

C.準確性

D.可接受性

【正確答案】：ABCD

第95題：在評價指標和評價標準的確定上，組織選擇—些客觀的指標引導員工的工作行為的是（）

A.成本領先戰略

B.差異化戰略

C.防御者戰略

D.探索者戰略

【正確答案】：A

第96題：績效考核的結果應當更多地應用于薪酬分配，刺激員工最大限度的發揮潛能的是（）

A.成本領先戰略

B.跟隨者戰略

C.防御者戰略

D.探索者戰略

【正確答案】：D

第97題：績效考核的結果用于員工績效的改進和標桿組織的對比的是（）。

A.成本領先戰略

B.跟隨者戰略

C.防御者戰略

D.探索者戰略

【正確答案】：B

第98題：績效管理的第一個環節是（）。

A.績效反饋

B.績效改進

C.績效輔導

D.績效計劃

【正確答案】：D

第99題：績效計劃的目標包括（）。

A.績效目標

B.經濟目標

C.發展目標

D.部門目標

【正確答案】：AC

第100題：績效計劃中的工作目標應與組織戰略目標密切相關的是（）。

A.價值驅動原則

B.戰略相關性原則

C.系統化原則

D.職位特色原則

【正確答案】：B

第四篇：2014年中級經濟師考試《人力資源管理專業知識與實務》成功過關試題

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中級經濟師考試

《人力資源管理專業知識與實務》成功

過關試題

一、單項選擇題（每題1分）

第 1 題

下面可以使期望模型中的三因素產生最強動機的組合模式是（）。A.低的負效價、高期望和高工具 B.高的正效價、高期望和低工具 C.低的負效價、高期望和低工具 D.高的正效價、高期望和高工具 正確答案：D，第 2 題

下列關于工作設計的說法錯誤的是（）。

A.它是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排 B.其目的之一是為了使企業內部職位的職責、工作關系更科學、合理 C.有效的工作設計可以保證組織目標和組織功能的高效率實現 D.不需要關注企業文化 正確答案：D，第 3 題

關于人員甄選系統的評價標準，錯誤的陳述是（）。A.能夠提供明確的決策點

B.突出應聘者背景情況的重要方面

C.組織所需要的人員一定是最優秀的人員 D.充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息 正確答案：C，第 4 題

用人單位在招用人員后，應當于錄用之日起（）日內到當地勞動行政部門辦理就業登記手續。A.5 B.30 C.15 D.10 正確答案：B，第 5 題

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《社會保險法》由十一屆全國人大常委會第（）次會議審議通過，并由國家主席胡錦濤簽署第35號主席令予以頒布。A.十一 B.十三 C.十六 D.十七

正確答案：D，第 6 題

（）是指個體對所獲報酬的偏好程度，是對個體得到報酬的愿望的數量表示。A.工具 B.期望 C.效價 D.價值

正確答案：C，第 7 題

用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以（）。

A.以下都不對

B.列新的用人單位和勞動者為共同被告 C.列勞動者為第三人

D.列新的用人單位為第三人 正確答案：D，第 8 題

工作分析的起點是（）。A.確定工作分析的目的 B.確定工作分析的方法 C.調查工作相關的背景信息

D.運用工作分析技術收集工作相關信息 正確答案：A，第 9 題

(2009年)關于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是（）

A.“關系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”

B.各種需要可以同時具有激勵作用

C.如果較高層次的需要不能得到滿足．那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱 D.不同文化下各種需要的順序可能會發生改變 正確答案：C，第 10 題

（）是只對重要問題提前準備并記錄在標準化的表格中。A.行為事件面談法 B.結構性面試 C.半結構性面試 D.非結構性面試 正確答案：C，第 11 題

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關于組織設計和組織文化的說法，不正確的是（）。A.組織設計會影響組織文化的形成

B.如果企業要鼓勵創新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度 C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更要重視靈活性和創新的價值 D.一個希望培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義 正確答案：B，第 12 題

如果某市紡織工人的勞動力供給彈性為0．5，由于工資水平上漲，這類勞動者的勞動力供給時間增加了15％，他們原來的工資水平是每小時25元，那么現在的工資水平是（）元。A.26．88 B.28．75 C.30．5 D.32．5 正確答案：D，第 13 題

因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，（）。A.勞務派遣單位承擔賠償責任 B.用工單位承擔賠償責任

C.勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任 D.由勞動保障行政部門確定賠償責任 正確答案：C，第 14 題

關鍵績效指標法的核心工作是（）。

A.從組織的戰略目標出發，從四個角度關注組織的績效

B.建立起一種將組織的重大戰略目標轉化為各個階層的可量化或可行為化的指標和標準機制

C.建立起用于描述組織關鍵成功要素的關鍵績效指標體系

D.選擇同行業內的一流企業作為本企業比較、學習、借鑒的榜樣 正確答案：C，第 15 題

下列關于職能制組織結構的陳述，錯誤的是（）。A.按職能劃分的組織結構形式又稱為“法約爾模型”

B.管理權力高度集中，便于最高領導層對整個企業實施嚴格的控制 C.職能分工有利于強化專業管理，提高工作效率 D.職能制組織中，專業化分工程度較低 正確答案：D，第 16 題

關于勞務派遣的說法，符合法律規定的是（）。

A.用人單位不得設立勞務派遣單位向所屬單位派遣勞動者

B.用人單位與其他單位合伙設立的勞務派遣單位，可以向本單位派遣勞動者 C.勞務派遣單位應當依照勞動法有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元 D.勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用 正確答案：A，第 17 題

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以動作活動的方式固定下來的經驗系統是（）。A.知識 B.動機 C.技能 D.注意力 正確答案：C，第 18 題

(2010年)對現有員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是（）。A.內容效度 B.構想效度 C.效標關聯效度 D.預測效度 正確答案：C，第 19 題

下列關于麥克里蘭的三重需要理論的陳述錯誤是（）。A.權力需要較高的人喜歡支配、影響別人 B.高成就需要的人具有較強的責任感

C.親和需要較強的人往往重視被別人接受、喜歡、追求友誼、合作 D.成就需要高的個體一定會成為優秀的管理者 正確答案：D，第 20 題

用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門（）。A.應立案受理 B.不再查處 C.應主動查處 D.不再監督 正確答案：B，第 21 題

對培訓開發效果進行評價的最好且最正規的方法是（）。A.問卷調查法 B.控制實驗法 C.觀察法 D.分析法 正確答案：B，第 22 題

有效的績效管理的特征是（）。A.可擴充性 B.抽象性 C.可接受性 D.經濟性 正確答案：C，第 23 題

評估培訓與開發效果最好、最正規的方法是（）。

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A.控制實驗法 B.調查問卷法 C.筆試法 D.面試法 正確答案：A，第 24 題

薪酬對員工的主要作用不包括（）。A.基本生活保障 B.強化企業文化 C.個人價值體現 D.心理激勵 正確答案：B，第 25 題

關于在職培訓的說法，錯誤的是（）。A.在職培訓是一種人力資本投資

B.大部分在職培訓都同時具有一般培訓和特殊培訓的特征 C.在職培訓的成本應當全部由企業承擔

D.在職培訓投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分 正確答案：C，第 26 題

鼓勵冒險和革新的組織文化稱為（）組織文化。A.學院型 B.棒球隊型 C.俱樂部型 D.堡壘型 正確答案：B，第 27 題

以匿名的形式分幾輪征求和匯總專家意見的人力資源需求預測方法是（）。A.德爾菲法 B.主觀判斷法 C.馬爾科夫法 D.回歸分析法 正確答案：A，第 28 題

克服（）效應的辦法是將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結果對員工效應的完全決定作用。A.刻板 B.盲點 C.首因 D.近因

正確答案：B，第 29 題

從投資的成本一收益角度分析，只能在（）情況下，培訓與開發才會提高組織的利潤．(注：B-培訓可帶來的增值，c培訓的支出，s一員工受訓后要求的加薪)考中級經濟師到鴨題庫YaTiKu.com做精準試題，更多押題資料下載

A.S-C>B B.B-S>C C.S-B>C D.C>S 正確答案：B，第 30 題

激勵的類型是指對不同方式的激勵進行分類，下列選項中，從激勵作用的角度劃分的是（）。

A.物質激勵和精神激勵 B.他人激勵和自我激勵 C.正向激勵和負向激勵 D.以上選項都不對 正確答案：C，第 31 題

從社會保險責任看，社會保險基金的主要繳納者是（）。A.用人單位 B.保險公司 C.自謀職業者 D.國家

正確答案：A，第 32 題

下列不屬于矩陣組織形式的優點的是(（）A.有利于加強各職能部門之間的協作配合 B.有利于提高企業的穩定性

C.有利于減輕高層管理人員的負擔 D.有利于職能部門與產品部門相互制約 正確答案：B，第 33 題

在（）職業發展階段，個體的發展任務是確定興趣、能力，讓自我與工作匹配。A.探索期 B.建立期 C.維持期 D.衰退期 正確答案：A，第 34 題

管理方格理論把領導者的基本風格劃分為五種，其中只對人極端關注的領導風格被稱為（）領導風格。A.無為而治式 B.任務式 C.中庸式

D.鄉村俱樂部式 正確答案：D，第 35 題

工作設計是一項系統工程，需要關注三個層面，其中不包括（）。

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A.領導層 B.企業文化 C.企業規模 D.設計方法 正確答案：C，第 36 題

已知某企業人力資源供給情況如下表，期初人員數量：高層領導40人、部門領導80人、業務主管120人、業務員160人．

下一年預計業務員將減少（）人。A.24 B.32 C.50 D.56 正確答案：C，第 37 題

人力資源規劃的起點是（）。A.人員素質培訓

B.組織目標與戰略分析 C.人員需求預測 D.人員組織能力培訓 正確答案：B，第 38 題

用人單位與勞動者約定的試用期違法但已履行的，應以（）為標準，向勞動者支付已經履行的超過法定試用期期間的賠償金。A.所在地最低工資標準 B.集體合同規定

C.勞動者試用期滿月工資 D.用人單位平均工資 正確答案：C，第 39 題

關于結構化面試特點的陳述，正確的是（）。

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A.對求職者的技能要求非常高 B.可靠性和準確性比較低 C.沒有應遵循的特別形式 D.方便主持人控制局面 正確答案：D，第 40 題

在激發個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是（）。A.社會地位 B.工資獎金 C.避免懲罰

D.尋求挑戰性工作 正確答案：D，第 41 題

工作擴大化和工作豐富化對（）員工的激勵作用較小。A.不將生存和安全作為首要需求的人員 B.能從事高水平工作的人員 C.有工作導向型文化背景的人員 D.中年員工 正確答案：D，第 42 題

職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由（）承擔舉證責任。A.用人單位 B.勞動行政部門 C.直系親屬 D.以上都不對 正確答案：A，第 43 題

用人單位與勞動者約定的試用期違法但已履行的，應以（）為標準，向勞動者支付已經履行的超過法定試用期期間的賠償金。A.所在地最低工資標準 B.集合合同規定 C.用人單位平均工資 D.勞動者試用期滿月工資 正確答案：D，第 44 題

因履行企業年金合同發生爭議的，當事人可以（）。A.依法提請仲裁 B.依法提起訴訟

C.依法提請仲裁或訴訟 D.請求相關部門調解 正確答案：C，第 45 題

某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區域中已經足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為（）。

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A.行為事件面談 B.情景面試 C.智力測驗 D.評價中心 正確答案：B，第 46 題

培訓與開發效果的工作行為評估的方法有多種，其中最常用的是（）。A.直接觀察 B.面談 C.績效監測 D.行為評價量表 正確答案：D，第 47 題

有一項經濟且有效的信息收集方法，它通過對于工作相關的現有文獻進行系統的分析來獲取工作信息，這種工作分析方法稱為（）。A.問卷法 B.文獻分析法 C.訪談法 D.工作實踐法 正確答案：B，第 48 題

下列因素中屬于智力因素的是（）。A.情緒 B.注意力 C.人格 D.動機

正確答案：B，第 49 題

不屬于面談中評價者可能走入的誤區有（）。A.理解不足 B.不適當發問 C.首因效應

D.期待逾期的結果 正確答案：C，第 50 題

與斯坎倫計劃相比，拉克收益分享計劃以（）來衡量生產率。A.勞動力成本與產品銷售價值之間的附加值 B.產品銷售價格與成本價格之間的附加值 C.單位勞動小時內創造的產品價值 D.勞動力成本的附加值 正確答案：B，第 51 題

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(2010年)關于管理方格理論的說法，錯誤的是（）。A.管理方格理論把領導風格描繪成一個二維坐標方格

B.管理方格圖的縱坐標是“關心人”，橫坐標是“關心任務”

C.“關心人”和“關心任務”均低的領導風格稱為“無為而治”式的領導 D.高“關心任務”、低“關心人”的領導風格稱為“鄉村俱樂部”式的領導 正確答案：D，第 52 題

關于人員核查法的陳述，正確的是（）。A.是一種動態的預測方法

B.能夠反映人力擁有量未來的變化 C.多用于短期人力擁有量預測 D.常用于長期人力擁有量預測 正確答案：C，第 53 題

(2010年)以概念及其關系的方式儲存和積累下來的經驗系統稱為（）。A.動機 B.技能 C.知識 D.社會角色 正確答案：C，第 54 題

下列選項中，不是組織中人力資源管理滿足企業優勢資源的條件是（）。A.價值 B.稀缺性 C.效益性 D.不可替代性 正確答案：C，第 55 題

勞動力供給曲線無彈性是指（）。A.勞動力供給彈性等于0 B.勞動力供給彈性等于1 C.工資率變動會帶來勞動工時的任何變動 D.圖形上表現為水平的勞動力供給曲線 正確答案：A，第 56 題

關于戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理的陳述，正確的是（）。A.傳統性人力資源管理的創新是迅速、主動、整體的

B.戰略性人力資源管理的控制具有等級制度、政策、程序的特點 C.傳統的人力資源管理的經濟責任是投資中心

D.戰略性人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的領導者和發起者 正確答案：D，第 57 題

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期內需要護理的，由（）負責。A.當地勞動能力鑒定委員會 B.員工所在街道居委會

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C.員工所在單位 D.員工個人 正確答案：C，第 58 題

(2009年)關于宏觀人力政策的說法，錯誤的是（）。

A.人力政策是一種就業促進政策，它主要針對的是結構性失業 B.人力政策的理論基礎是人力資本理論 C.人力政策和財務政策不能同時采用

D.人力政策的主要內容是對勞動者尤其是失業者進行培訓 正確答案：C，第 59 題

某大學有30000名學生和2000名專業教師，如果大學預期明年的注冊學生比例會增加5％，根據比率分析法，相應教師隊伍應達到（）人。A.2100 B.2150 C.2300 D.2400 正確答案：A，第 60 題

下列選項中，不屬于成就需要高的人的突出特點的是（）。A.選擇適度的風險

B.喜歡能夠得到及時的反饋 C.有較強的責任感

D.樂于幫助下屬完成業績 正確答案：D,二、多項選擇題（每題2分）

第 61 題

關于企業年金的表述正確的有（）。A.企業年金屬于自愿性保險計劃 B.企業年金有較強的激勵性

C.企業年金采用個人積累制，實行個人自保 D.企業年金可通過資本市場進行管理和運營 E.政府對企業年金承擔直接責任 正確答案：A,B,C,D，第 62 題

下列有關彈性福利計劃實施方式的陳述，正確的有（）：

A.標準福利計劃可以讓員工自由選擇不同的組合，但不能自行構建福利組合

B.混合匹配福利計劃可以讓員工按照自己的意愿在企業提供的福利領域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變

C.核心福利計劃為員工提供包括健康保險、人壽保險以及其他一系列企業認為所有員工都必須擁有的福利項目的福利組合，然后讓員工根據自己的偏好選擇其他的福利項目

D.附加福利計劃在相對降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張特殊的信 考中級經濟師到鴨題庫YaTiKu.com做精準試題，更多押題資料下載

用卡，員工可以根據自己的需要自行購買商品或福利

E.附加福利計劃發放給員工的信用卡中可使用的金額度取決于員工的任職年限、績效水平，還可以根據員工基本薪酬的百分比來確定 正確答案：A,B,C,E，第 63 題

在績效管理過程中，非人力資源管理部門的職責有（）。A.參加考核者的培訓

B.與員工進行溝通，制定績效改進計劃 C.指導各部門確定考核指標的內容和標準 D.具體實施本部門的考核

E.根據考核結果向人力資源部門提出相關的建議 正確答案：A,B,D,E，第 64 題

用人單位有下列（）行為的，由勞動行政部門責令改正，處2000元以上20000元以下罰款。

A.無理抗拒、阻撓勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定實施勞動監察的

B.不按照勞動行政部門的要求報送書面材料，隱瞞事實真相，出具偽證或者隱匿、毀滅證據的

C.拒不履行勞動行政部門的行政處理決定的 D.經勞動行政部門責令改正拒不改正的 E.阻撓勞動者依法參加和組織工會的 正確答案：A,B,C,D，第 65 題

下列屬于1MX理論的推進階段的有（）。A.對圈內人與圈外人的組織貢獻進行評估 B.對二元合作關系建構的描述 C.區分領導一下屬的二元探索

D.在團體和社會網絡水平上區別二元關系的集合 E.對1MX關系中的特征及其組織含義、結果的調查 正確答案：B,C,D,E，第 66 題

在費德勒的權變模型中，屬于情景性因素的是（）。A.領導與下屬的關系 B.工作結構 C.職權 D.員工導向 E.生產導向

正確答案：A,B,C，第 67 題

戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于（）。A.員工培訓 B.管理變革

C.特殊能力的開發 D.改變結構和文化 E.組織績效和業績 正確答案：B,C,D,E，考中級經濟師到鴨題庫YaTiKu.com做精準試題，更多押題資料下載

第 68 題

下列不屬于組織結構要素的是（）。A.協調性 B.復雜性 C.規范性 D.民主性 E.嚴格性

正確答案：A,D,E，第 69 題

當勞動力需求曲線不變，而勞動力供給曲線右移，則（）。A.均衡工資率下降 B.均衡工資率上升 C.均衡就業量下降 D.均衡就業量上升

E.均衡工資率和均衡就業量不變 正確答案：A,D，第 70 題

下列屬于短期獎勵計劃的有（）。A.績效加薪 B.一次性獎金 C.月／季度獎金 D.現股計劃 E.期股計劃

正確答案：A,B,C，第 71 題

(2008年)工作豐富化的實現手段有（）。A.任務拆分

B.與客戶建立聯系 C.縱向擴充工作內涵 D.開放反饋渠道

E.讓員工從事完整的工作 正確答案：B,C,D,E，第 72 題

下列關于用人單位招用人員時的表述正確的是（）。A.應當依法招用持相應工種職業資格證書的人員

B.可以對傳染病病原攜帶者提高錄用條件或拒絕錄用 C.不得招用未滿16周歲的未成年人 D.用人單位依法享有自主用人的權利 E.用人單位應依法履行勞動合同內容 正確答案：A,C,D,E，第 73 題

下列選項中屬于非智力因素的有（）。A.思維能力 B.情緒 C.綜合素質

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D.氣質

E.個性／人格

正確答案：B,C,D,E，第 74 題

下列關于一次性供養直系親屬救濟費標準的陳述正確的有（）。A.其供養直系親屬1人者，發放死者本人工資6個月 B.其供養直系親屬1人者，發放死者本人工資10個月 C.其供養直系親屬2人者，發放死者本人工資9個月 D.其供養直系親屬2人者，發放死者本人工資12個月

E.其供養直系親屬3人或3人以上者，發放死者本人工資12個月 正確答案：A,C,E，第 75 題

符合斯肯倫計劃主張的有（）。A.組織應結合為一體，不可分崩離析

B.員工有能力而且意愿貢獻他們的想法和建議 C.效率提高后所增加的獲利，應與員工共同分享 D.所有員工對制度報以強烈的認同態度 E.勞資雙方彼此相互信賴 正確答案：A,B,C，第 76 題

(2010年)與本土企業相比，跨國公司對員工的績效考核，（）。A.更關注當期業績而非長遠發展 B.更傾向于基于員工特征的績效考核 C.更注重管理者和員工的溝通

D.更重視個人、團隊和公司目標的密切結合 E.更強調企業的長遠發展 正確答案：C,D,E，第 77 題

生育保險制度是國家通過社會保險立法．對女職工因生育子女而導致（）時，由國家或社會提供物質等方面幫助的一項社會保險制度。A.喪失收入

B.暫時喪失勞動能力 C.暫時喪失正常收入 D.喪失勞動能力 E.喪失經濟來源 正確答案：B,C，第 78 題

系統的績效考核的方法包括（）。A.行為錨定法 B.平衡計分卡法 C.關鍵績效指標法 D.標桿超越法 E.目標管理法

正確答案：B,C,D,E，第 79 題

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關于人力資本投資的陳述，正確的是（）。A.人力資本投資的收益總是會超過成本

B.人力資本投資的成本發生在當前，收益產生在未來 C.人力資本投資理論認為，所有的勞動者都是同質的

D.人力資本投資的方式包括正規學校教育、在職培訓、勞動力流動等

E.無論是對于國家還是對于個人及其家庭來說，人力資本投資都是越多越好 正確答案：B,D，第 80 題

根據集體協商的內容，勞動報酬主要包括（）。A.工資調整方法 B.工資支付辦法

C.基本福利制度和福利設施

D.加班加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配方法 E.特殊情況下職工工資(生活費)支付方法 正確答案：A,B,D,E，鴨題庫針對廣東省2014-2015年中級經濟師考試收集整理了常考題練習與大家分享。

第五篇：[財經類試卷]2014年經濟師中級(人力資源管理專業知識與實務)真題試卷及答案與解析

2014年經濟師中級（人力資源管理專業知識與實務）真題試卷及答案

與解析

一、單項選擇題

共60題，每題1分。每題的備選項中，只有l個最符合題意。根據馬斯洛需求層次理論，良好的同事關系屬于()。

（A）安全需要

（B）歸屬和愛的需要

（C）尊重的需要

（D）自我實現的需要 根據ERG理論，下列說法錯誤的是()。

（A）各種需要可以同時具有激勵作用

（B）如果較高層次的需要得不到滿足的話，較低層次的需要就會增強

（C）如果高層次的需求滿足不了的話，人們對低層次的需要會減弱

（D）ERG理論認為人有生存需要、關系需要和成長需要 人們之所以采取某種行動，努力工作，是因為他覺得這種行為在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬，這是()。

（A）期望理論

（B）公平理論

（C）強化理論

（D）雙因素理論 4 伯恩斯認為領導關注任務的完成和員工的順從，更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效，是他的()理論。

（A）交易型領導理論

（B）改變型領導理論

（C）魅力型領導理論

（D）權變理論 羅伯特.豪斯的路徑一目標理論認為，主動征求并采納下屬的意見，屬于()的領導行為。

（A）指導式

（B）支持型

（C）參與式

（D）成就取向式 道格拉斯.麥克格雷格的經典的X理論，指的是()。

（A）獨裁

（B）傳統權威的管理風格

（C）決策的參與

（D）人際關系 保羅.赫塞的領導者生命周期理論，個人對自己的行為負責任的能力和意愿就是指()。

（A）心理成熟度（B）能力成熟度

（C）技能成熟度

（D）工作成熟度 決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術取向，屬于()。

（A）指導型

（B）分析型

（C）概念型

（D）行為型 下列關于組織結構的說法中錯誤的是()。

（A）組織結構的本質是企業員工的分工協作關系

（B）組織結構的內涵是企業員工在職、權、責三方面的結構關系

（C）涉及組織結構的目的是為了實現組織目標

（D）組織結構與權責結構有本質的區別 組織結構中的縱向結構指的是()。

（A）職能結構

（B）部門結構

（C）層次結構

（D）職權結構 關于矩陣組織形式的說法，正確的是()。

（A）矩陣組織形式在簡單靜態環境中效果好

（B）矩陣組織形式在簡單動態環境中效果好

（C）矩陣組織形式在復雜靜態環境中效果好

（D）矩陣組織形式在復雜動態環境中效果好 通過無結構小組的交互方式來改善行為的組織發展方法屬于()。

（A）敏感性訓練

（B）調查反饋

（C）質量圈

（D）全面質量管理 企業是否愿意對人力資源進行投資主要取決于()。

（A）企業組織結構的形式

（B）員工的職業興趣

（C）員工技能的性質

（D）員工薪酬的水平 對于采取穩定性戰略的組織而言，人力資源管理的關鍵活動是()。

（A）制定特殊的人才保留戰略，留住關鍵員工

（B）迅速裁員從而實現對勞動力隊伍的精簡

（C）合并不同的人力資源管理體系，建議全新的人力資源戰略（D）制定規劃，大量吸收與培訓新員工 關于人力資源管理部門的績效評估的說法，錯誤的是()。

（A）將人力資源部門承擔的各項工作分解成一系列可量化的指標，對人力資源部門的工作進行評價

（B）可以采用等級評定的方法衡量人力資源管理部門的績效

（C）依靠主觀判斷指標來評價人力資源部門的工作

（D）采取組織承諾等指標來衡量人力資源部門的工作成效 下列關于人力資源有效性指數的說法中正確的是()。

（A）該指數反映的是人力資源工作對組織績效的整體影響

（B）該指數是衡量生產部門績效的指標

（C）該指數能夠反映組織的環境氣氛

（D）該指數包括工作滿意度等心理指標 關于人力資源規劃的說法，正確的是()。

（A）人力資源規劃的制定一般先于組織的戰略規劃

（B）人力資源規劃的質量取決于需求與供給預測的質量

（C）外部專家應當承擔人力資源規劃的主要職責

（D）工作分析是人力資源規劃的所有信息來源 人力需求預測的程序從()開始。

（A）核查企業內部人員現狀（B）估算各職能活動的總量

（C）預測組織未來的生產經營狀況

（D）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷 根據企業的業務活動量和人員數量這兩種因素之間的相關關系，來預測企業未來人員需求的技術是()。

（A）比率分析法

（B）德爾菲法

（C）回歸分析法

（D）時間序列分析法 下列關于工作分析的說法中錯誤的是()。

（A）工作分析是通過系統分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程

（B）工作分析是用最簡單的方式來對工作進行組合，從而使工作效率最大化

（C）工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓提供信息支持和指導

（D）工作分析的結果應根據變化及時調整 關于工作特征模型理論的說法，錯誤的是()。

（A）如果員工沒有工作的自主權，就會引起員工對工作的冷漠和低績效

（B）如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作成果的感受

（C）工作的核心特征越強，員工受到的內在激勵就越高

（D）工作的核心特征越強，員工的缺勤率和離職率就越高 關于工作豐富化的說法，正確的是()。

（A）工作豐富化可以提高工作的挑戰性、意義性和完整性

（B）工作豐富化關注工作任務的專門化和員工技能的簡單化

（C）工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性

（D）工作豐富化可以降低工作的復雜程度，使得工作更加簡單 關于工作擴大化的說法，錯誤的是()。

（A）工作擴大化是在橫向水平上擴大工作任務的數量和變化性

（B）延長工作周期是工作擴大化的一種方式

（C）工作擴大化可以縱向擴充工作的內涵

（D）工作擴大化是一種激勵型工作設計的方法 關于勝任特征冰山結構的說法，正確的是()。

（A）水上外顯的勝任特征難于改進與發展

（B）水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現的關鍵因素

（C）越是水下深層的勝任特征，越容易被測量

（D）水上表層的特征更具有選拔與測試的經濟價值 面試考官在面談真正開始之前已經根據應聘者的外貌做出了取舍決定，這種面試偏差屬于()。

（A）非語言行為錯誤

（B）負面印象加重傾向

（C）對比效應

（D）最初印象傾向 關于投射測驗的說法，正確的是()。

（A）投射測驗常被用于測量智力

（B）投射測驗使用的材料常常是內容清晰、含義明確的圖片或繪畫

（C）投射測驗無法避免人員選拔過程中的社會稱許性問題

（D）投射測驗測查的是成就動機等深層次的個體特質 關于內容效度的說法，正確的是()。

（A）內容效度的檢驗主要采用專家判斷方法

（B）內容效度是指能夠測量出理論構想的程度

（C）內容效度反映的是不同評價人員評價結果的一致性

（D）內容效度反映的是兩個測驗在內容上的等值性程度 關于績效管理的說法，錯誤的是()。

（A）績效管理是管理者與員工通過持續開放的溝通，就組織目標和目標實現方式達成共識的過程

（B）績效管理側重于績效的評估

（C）績效管理的目的之一是建立績效優化體系，實現組織與個人績效的緊密結合

（D）績效管理強調信息的溝通和績效的提高 關于有效的績效管理體系的說法，錯誤的是()。

（A）有效的績效管理體系可以明確區分高績效員工和低績效員工

（B）有效的績效管理體系應該把工作標準和組織目標聯系起來確定績效的好壞

（C）有效的績效管理體系應該具有一定的可靠性和準確性

（D）敏感性和實用性不是有效的績效管理體系的特征 采用跟隨者戰略的企業適宜采用的績效考核方法是()。

（A）關鍵事件法

（B）以行為為導向的考核方法

（C）標桿超越法

（D）行為錨定法

關于績效評價相關問題的說法，正確的是()。

（A）暈輪效應是指主管人員在績效評價過程中，對員工的評定過于嚴厲

（B）盲點效應是指主管人員難于發現員工身上存在的與主管自身相似的缺點

（C）刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績效考核結果沒有好壞的差異

（D）近因效應是指主管人員在績效考核中往往根據最初的印象去評價員工

關于績效計劃面談技巧的說法，錯誤的是()。

（A）績效面談的時間應盡量避開上下班和開會等時段

（B）績效面談的場所應選擇安靜的地點

（C）在績效面談中主管人員應充分表達自己的觀點，員工應認真傾聽（D）主管人員應盡量采用積極的和令人振奮的方式結束績效面談

關于企業戰略與薪酬管理策略的說法，正確的是()。

（A）采用成長戰略的企業，在薪酬管理中應強調企業與員工共擔風險，共享收益

（B）采用穩定戰略的企業，在薪酬結構中，基本薪酬和福利所占比重應較低

（C）采用收縮戰略的企業，在薪酬結構中，基本薪酬和福利所占比重應較高

（D）采用創新戰略的企業，其基本薪酬水平應低于勞動力市場的平均水平

采用成本領先戰略的企業，適宜的薪酬管理方法是()。

（A）與競爭對手相比，保持較低的薪酬水平

（B）與競爭對手相比，保持較高的薪酬水平

（C）在薪酬結構方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高

（D）在薪酬結構方面，獎金所占比重相對較低

對于采用創新戰略的企業而言，薪酬管理最突出的特點是()。

（A）對于產品和技術方面的創新給予足夠的獎勵

（B）將企業的經營業績與員工收入掛鉤，鼓勵員工與企業共擔風險

（C）基本薪酬比市場平均水平略低

（D）在薪酬結構方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高

關于職業生涯錨的說法，錯誤的是()。

（A）職業生涯錨產生于職業生涯早期

（B）職業生涯錨強調個體能力，動機和價值觀的相互作用和整合

（C）職業生涯錨可以根據各種測試進行預測

（D）職業生涯錨并不是完全固定不變的

在職業生涯發展過程中，個體的任務是確定興趣和能力，讓自我與工作匹配，這一階段屬于()。

（A）探索期

（B）建立期

（C）維持期

（D）衰退期

美國編劇公會是有全美各地的編劇自發組建的維護編劇權益的組織。該工會不屬于()。

（A）全國性公會

（B）職業公會

（C）總工會

（D）非壟斷型公會

在勞動關系理論中，雇主的義務包括()。

（A）給勞動者加薪

（B）盡量不裁員

（C）保證勞動者休息休假權

（D）給勞動者發放生活補助 40 在金融危機期間，我國推行“五緩四減”政策，該政策規定，企業如果出現經營困難。可以申請緩繳半年到一年的五項社會保險，同時四項社會保險的繳費費率也有相應的下調。此時政府在勞動關系中扮演的角色是()。

（A）保護者

（B）促進者

（C）調停者

（D）雇傭者

某跨國公司關閉了在某市的門店并單方解除所有員工的勞動關系，該店工會以沒有事先告知和協商為由向當局申請勞動仲裁。該店工會依據的法律屬于勞動法律體系中的()。

（A）勞動標準法

（B）勞動關系法

（C）勞動保障法

（D）勞動行政法

某私企獨創了員工代表“一票否決制”，即在進行員工利益有關的決策時，如果員工代表不同意，那么公司的議案就不能通過。這項制度類似于職工民主參與制度中的()。

（A）職工代表大會制度

（B）職工合理化建議制度

（C）職工持股會

（D）職工董事和監事制度 43 2013年某縣總人口為20萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業人口10萬人，失業人口32萬人，則該縣2013年的勞動力參與率為()。

（A）50％

（B）50％

（C）75％

（D）0.8

工資率的提高意味著勞動者享受閑暇的機會成本上升，從而促使勞動者增加勞動力供給時間。這種效應稱為()。

（A）收入效應

（B）替代效應

（C）規模效應

（D）產出效應

某市制鞋工人工資率為每小時40元，該市制鞋工人的勞動力總供給人數為2萬人，當工資率提高到每小時50元時，該市制鞋工人的勞動力總供給人數上升到3萬人，則該市制鞋工人的勞動力供給是()。

（A）缺乏彈性的

（B）富有彈性的

（C）單位彈性的

（D）無彈性的

在其他條件不變的情況下，某國青年勞動力的工資率上漲2％會導致老年勞動力的就業量下降0．8％，這表明該國這兩種勞動力之間存在()關系。（A）替代

（B）互補

（C）總替代

（D）總互補

下列關于效率工資的說法中正確的是()。

（A）效率工資是指法定最低工資

（B）效率工資是企業自愿提供的高于市場水平的工資

（C）效率工資降低了企業的競爭力

（D）效率工資是工會通過與企業進行集體談判確定的工資

上大學的總收益是指()。

（A）大學生在上大學期間因兼職工作而獲得的工資性報酬

（B）大學生在大學畢業后到退休前獲得的全部工資性報酬

（C）大學畢業生比高中畢業生在一生中多獲得的那部分工資性報酬

（D）大學畢業生和高中畢業生所獲得的工資性報酬的總和

人力資本投資理論認為，在其他條件相同的情況下，上大學后的收入增量流越長，高中畢業生上大學的愿望越強，能夠支持這一理論的社會現象是()。

（A）上大學的基本上都是年輕人

（B）女性上大學的積極性比男性高

（C）大學畢業生與高中畢業生的工資性報酬差距較大時，愿意上大學的高中畢業生比例上升

（D）經濟危機時期愿意上大學的高中畢業生比例有所上升

下列關于教育投資的說法中錯誤的是()。

（A）教育投資有助于提高勞動生產率

（B）教育投資會帶來國民收入和社會財富的增長

（C）教育投資的全部收益應當歸投資者個人所有

（D）教育投資的主體包括國家、勞動者個人及其家庭等多個方面

下列關于一般在職培訓和特殊在職培訓的說法中正確的是()。

（A）一般在職培訓需要離崗完成

（B）特殊在職培訓需要離崗完成

（C）一般在職培訓和特殊在職培訓都能帶來員工生產率的提高

（D）一般在職培訓和特殊在職培訓不可能同時發生在一次培訓中

下列關于在職培訓收益的說法中正確的是()。

（A）在職培訓的收益不僅僅體現在受訓者的生產率提高方面

（B）在職培訓的收益應當在培訓后馬上體現出來

（C）在職培訓的收益只能歸企業或員工中的一方所有

（D）在職培訓的收益總能夠超過其成本

下列關于勞動力職業流動的說法中正確的是()。

（A）經濟不景氣時期，一些勞動者失去了原來較好的職業，不得不接受條件較差的職業，這屬于跨職業流動中的水平流動

（B）家庭兩代人之間的職業相似性越高，則表明競爭對于職業選擇的作用越大

（C）勞動者進行跨職業流動的主要目的在于獲得更多的報酬以及更高的職業地位

（D）只有職業收入高于或接近中值水平的職業才會有勞動力的凈流人

下列關于社會保險的說法中錯誤的是()。

（A）在中國境內從業的外國人應當參加社會保險

（B）職工基本養老保險屬于社會保險

（C）靈活就業人員可以參加職工基本醫療保險

（D）非全日制用工從業人員不得在用人單位參加社會保險

下列關于制定勞動規章制度的說法中正確的是()。

（A）勞動規章制度應當由工會制定

（B）勞動規章制度應當經過民主程序制定

（C）勞動規章制度應當在勞動行政部門領導下制定

（D）勞動規章制度必須經勞動者同意方可制定

勞動爭議仲裁時效期間從()起計算。

（A）勞動關系終止之日

（B）勞動者主張權利之日

（C）當事人知道或應當知道其權利被侵害之日

（D）勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日 57 用人單位應當()為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。

（A）自用工之日起15日內

（B）自書面勞動合同訂立之日起15日內

（C）自用工之日起30日內

（D）自書面勞動合同訂立之日起30日內

下列關于基本養老保險的說法中正確的是()。

（A）用人單位繳納的基本養老保險費計入職工個人賬戶

（B）職工按照本單位工資總額的一定比例繳納基本養老保險費

（C）無雇工的個體工商戶不得參加基本養老保險

（D）職工不得提前支取基本養老保險個人賬戶余額

參加基本醫療保險的職工的醫療費用依法應由第三人負擔，但第三人不支付或者無法確定第三人的，由()先行支付。

（A）基本醫療保險基金

（B）用人單位

（C）職工個人

（D）醫療機構

下列關于生育保險的說法中錯誤的是()。

（A）生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼

（B）已經參加生育保險的職工，其未就業的配偶可以享受生育津貼待遇（C）生育保險費由用人單位繳納

（D）生育津貼按照職工所在用人單位上職工月平均工資支付

二、多項選擇題

共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有l個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。

下列關于亞當斯公平理論的說法中正確的是()。

（A）人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人工作報酬上的相對關系

（B）員工傾向于與將自己的產出投入比與他人的產出投入比相比較

（C）員工所作的比較都是縱向的，即與組織內和組織外的其他人比較

（D）辭職是感到不公平的員工恢復平衡的方式之一

（E）對于有不公平感的員工應予以及時引導或調整報酬

俄亥俄大學研究得出領導行為的維度包括()。

（A）關心環境

（B）關心人

（C）工作管理

（D）工作設計

（E）目標設計

明茨伯格及其同事所提出的決策過程包括()。

（A）發展階段

（B）確認階段

（C）整合階段

（D）選擇階段

（E）設計階段

下列關于組織設計的說法中正確的是()。

（A）組織設計在形式上分為靜態設計和動態設計

（B）靜態設計只對組織結構進行設計

（C）動態設計只對組織運行制度進行設計

（D）現代的組織設計理論同時關注組織結構設計和運行制度設計

（E）組織設計影響組織文化的形成

下列關于戰略性人力資源管理的說法中正確的是()。

（A）戰略性人力資源管理的重點是處理員工關系

（B）戰略性人力資源管理的職責是承擔組織中的事務性工作

（C）戰略性人力資源管理人員的角色是變革的推動者

（D）戰略性人力資源管理采用靈活的方式對員工進行管理

（E）戰略性人力資源管理將人員及其知識和能力作為投資開發的關鍵

當組織人力資源出現結構性失衡時，正確的供需平衡方法是()。

（A）通過晉升和調動等方式對人員重新配置

（B）縮短工作時間或降低人員的工資（C）對人員進行有針對性的專門培訓

（D）通過人員置換，裁剪組織不需要的人員，補充組織需要的人員

（E）縮減經營規模或大規模裁員

關于建立勝任特征模型的說法，正確的是()。

（A）通過明確企業期望的最終結果來構造適合本企業的勝任特征模型

（B）根據勝任特征與績效的相關程度驗證勝任特征模型

（C）通過工作分析和專家小組討論的方法來定義績效標準

（D）隨機抽取一定數量的績效優秀的員工作為效標樣本之一

（E）采用比率分析法獲取有關勝任特征的數據資料

由工作分析專家大量收集工作相關信息，詳細記錄其中的關鍵事件，基于關鍵行為和任務信息來描述工作活動，分析職位特征和要求的工作分析方法是()。

（A）關鍵事件法

（B）工作要素法

（C）職位分析法

（D）以人為基礎的系統性工作分析方法

（E）以工作為基礎的系統性工作分析方法

績效改進效果的評價包括()。

（A）員工、客戶、供應商對改進結果的反應

（B）績效改進實施后員工能力素質提升的程度（C）績效改進活動對工作方式的影響

（D）績效改進方法的先進性和完整性

（E）績效改進所達成的結果與預期的對比

建立團隊層面績效考核指標的方法包括()。

（A）利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標

（B）利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標

（C）利用能力素質圖來確定團隊績效考核指標

（D）利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標

（E）利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標

下列關于傭金制的說法中正確的是()。

（A）傭金制是所有職位普遍使用的一種獎勵制度

（B）單純傭金制是指銷售人員的收入完全來自傭金

（C）混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩個部分

（D）超額傭金制是指銷售人員在銷售額超過一定水平之后才能獲得傭金

（E）混合傭金制適用于銷售難度較大的行業

下列關于培訓與開發效果評估的說法中正確的是()。

（A）效果評估是培訓與開發體系中最難實現的一個環節

（B）效果評估中應用最廣的是層次評估模型

（C）反應評估是效果評估中最基本、最常用的評估方法

（D）結果評估中的硬指標包括產出、質量、工作滿意度等

（E）學習評估的內容包括知識、技能、態度三個方面

組織層次的職業生涯管理方法包括()。

（A）公布空缺職位信息

（B）建立職業生涯信息中心

（C）成立潛能評價中心

（D）工作輪換

（E）實行利潤分享

雇主組織的主要形式包括()。

（A）職業協會

（B）行業協會

（C）地區雇主協會

（D）消費者協會

（E）國家級雇主聯合會

金融危機期間，許多女員工通過懷孕避免被裁員，這一現象說明()動關系產生了影響。

（A）經濟環境

（B）技術環境

（C）法律與制度環境

因素對勞

（D）生態環境

（E）自然環境

下列關于長期勞動力需求的說法中正確的是()。

（A）工資率上升的收入效應導致勞動力需求量的上升

（B）工資率下降的替代效應導致勞動力需求量的上升

（C）工資率和勞動力需求量是同方向變化

（D）工資率上升的替代效應和規模效應都會導致勞動力需求量下降

（E）工資率下降的替代效應和規模效應都會導致勞動力需求量上升

下列費用中，屬于人力資本投資的是()。

（A）上大學交的學費

（B）中小學生上課外補習班交的學費

（C）加入健身俱樂部繳納的會員費

（D）企業為員工提供在職培訓的費用

（E）企業為購買專利而支付的知識產權轉讓費

關于非全日制用工的說法，錯誤的是()。

（A）非全日制用工是我國企業基本用工形式

（B）非全日制用工應當訂立書面勞動合同

（C）非全日制用工每周工作時間累計不得超過24小時（D）非全日制用工雙方當事人應當約定試用期

（E）非全日制用工終止時，用人單位無須向勞動者支付經濟補償

下列情形中，屬于勞動爭議仲裁時效中斷的是()。

（A）當事人能夠證明因不可抗力等客觀原因無法申請仲裁

（B）一方當事人向對方當事人主張權利

（C）一方當事人向有關部門請求權利救濟

（D）對方當事人同意履行義務

（E）限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定

下列情形中，應當認定工傷的是()。

（A）勞動者患職業病

（B）勞動者在上班途中，受到非本人主要責任的交通事故傷害

（C）勞動者在下班途中，受到暴力傷害

（D）勞動者在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害

（E）勞動者在工作時間和工作場所內，因醉酒發生事故受到傷害

小張是某工程設計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術骨干，在業務上總能拔得頭籌。但是轉到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調整，管理的風格與公司現在的業務不符。公司領導決定與小張深入分析和解決這些問題，同時聘請專業講師來提升他的領導技能。

從領導技能看，小張缺乏的是()。（A）技術技能

（B）人際技能

（C）概念技能

（D）統籌技能

關于領導技能的說法，錯誤的是()。

（A）領導者可以依靠下屬的技術技能

（B）組織中任何層次的領導者都必須達到有效人際技能的要求

（C）不同層次的領導者需要的技能的相對比例是不同的

（D）領導層級越高，需要的技術技能越高

小張提高領導技能的途徑可以包括()。

（A）通過批評下屬來提高領導能力

（B）專業講師對小張提供輔導

（C）專業講師幫助小張明確事業范圍和期望

（D）運用培訓、工作設計、行為管理等其他組織行為技術發展領導技能

領導者的成功取決于他的()。

（A）合適的行為

（B）技能

（C）行動

（D）背景

某公司是一家中型軟件公司，一個月前將人力資源管理系統全面信息化，為了節約時間，人力資源部門沒有與公司管理層就戰略問題詳細溝通，就在供應商的引導下匆忙引進集中型的人力資源信息系統。經過一個月的使用，公司發現，雖然人力資源部門對整個公司人力資源活動的控制加強了，但原本自主權相對較大的各項目團隊卻叫苦連天，抱怨系統缺乏靈活性，與自己的工作內容無法對接，最后的結果是公司的工作效率不僅沒有大幅度提高，辦公成本甚至比原來還高。

關于人力資源信息系統的說法，正確的是()。

（A）采用人力資源信息系統一定可以降低辦公成本

（B）人力資源信息系統是為制定人力資源決策提供信息的集成系統

（C）人力資源信息系統只對人力資源管理人員的工作有影響

（D）采用人力資源信息系統有可能降低工作效率

集中型人力資源信息系統的特點是()。

（A）使用者具有充分的靈活性

（B）滿足單個使用者的特殊需要

（C）節約成本

（D）將系統所有的控制權與責任集中設置在一個節點上

導致該公司引入人力資源信息系統效果不佳的原因是()。

（A）沒有與公司的戰略保持一致

（B）沒有充分了解公司的人力資源信息系統

（C）沒有充分信任供應商

（D）該系統推進速度緩慢

該公司人力資源信息系統的建立過程中，應該()。

（A）分析整個公司和人力資源部門對人力資源信息的需求

（B）對人力資源信息系統的使用狀況進行評價

（C）讓公司的所有員工都能獲得公司的全部人力資源信息

（D）對每一位使用人力資源信息系統的人員進行操作培訓

某公司是一家成立時間不長，但發展迅速的民營公司，隨著市場拓展和員工數量的增加，公司最近成立了人力資源部，希望能專業化地開展人員的聘用和績效考核工作。解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題，人力資源部張經理為了更好的解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，理清每個職位的職責和職位說明書，然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標，并根據職位的要求定員。為此，他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷，發給公司所有員工填寫。由于員工素質參差不齊，回收上來的問卷填寫質量并不理想，只好組織人力資源部門的人員，根據大家平時對公司各部門職位的了解重新編制說明書，這個過程耗費了很長時間。

公司在開展工作分析時存在的問題有()。

（A）缺少對工作相關背景信息的收集

（B）工作分析方法的選擇不當

（C）缺少工作分析結果的反饋

（D）沒有進行工作評價

如果由各部門自己收集分析信息并編寫職位說明書，則可能的好處是()。

（A）如果各部門配好較好，可以愉快完成職位說明書的編寫

（B）各部門對本部門的工作非常了解，編寫的職位說明書會更符合實際（C）各部門編寫的職位說明書可以直接用于人員的配置和績效考核的統計

（D）如果有人力資源部門的專業指導，各部門編寫的職位說明書會較專業

公司在工作分析時采用的方法是問卷法，為了更全面地了解職位的信息，該公司還可以采用()。

（A）訪談法

（B）文獻分析法

（C）要素計點法

（D）目標管理法

該公司最終編寫完成的職位說明書應包括的內容有()。

（A）職位的工作職責、工作條件等方面的描述

（B）職位對任職者的教育程度、工作經驗、培訓等方面的要求

（C）職位對任職者的知識、技能、能力、心理特征等方面的要求

（D）公司的文化和價值觀、財務和行政管理規定

據新聞媒體報道，目前我國高等教育領域存在以下三種現象：第一，一部分家庭較好的大學生在大學期間花費較高，而另一部分家庭較差的大學生則非常節儉。有些家庭條件優越的大學生在校期間學習成績很一般甚至很差。但借助父母的關系找到了工資水平較高的工作；而有些很優秀的大學生在剛畢業時工資水平卻不高。第二，受美國金融危機的影響，國內很多企業開始降薪甚至裁員，一些在職人員選擇回到學校全職攻讀碩士或博士學位。第三，本科畢業直接就業的學生比例有所下降，希望讀研究生的學生比例有所上升。

對于大學生在大學期間的花費的說法，正確的是()。

（A）家境好的學生比家境差的學生上大學的直接成本更高（B）上大學的直接成本主要體現在學費及與學習直接有關的其他費用方面

（C）在大學期間的奢侈性消費不屬于上大學的直接成本

（D）在大學期間的奢侈性消費屬于上大學的機會成本

一些成績較差但家庭條件優越的大學生反而能通過關系找到工資更高的工作，關于這一現象的分析，正確的是()。

（A）這些大學生比剛畢業時工資較低的其他同學上大學的總收益要高

（B）這些大學生畢業后獲得的較高的工資與他們是否上大學無關

（C）上大學的成績好壞與未來可以獲得的工資性報酬之間是沒有關系的

（D）上大學的總收益并不僅僅取決于剛開始工作時的工資水平

關于在職人員回到學校攻讀碩士或博士學位的說法，正確的是()。

（A）在經濟不景氣時期進行人力資本投資的機會成本比較低

（B）在職人員全職攻讀研究生學位的機會成本高于沒工作過的年輕學生

（C）在經濟不景氣時期攻讀學位的直接成本比較低

（D）在經濟不景氣時期攻讀學位不屬于人力資本投資活動

促使本科畢業生繼續攻讀碩士學位而不是馬上就業的情形包括()。

（A）畢業研究生和本科生之間的工資差距擴大

（B）政府提高了研究生在校期間的助學金水平

（C）研究生找到好工作的機會大大超過本科生

（D）本科生的就業形勢非常好 96 甲投資公司(以下簡稱甲公司)與乙國有企業(以下簡稱乙企業)以甲公司出資金乙企業提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務派遣公司(以下簡稱丙公司)簽訂勞務派遣協議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業產生糾紛，導致超市停業。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經過調整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同，李某認為，其在超市的工作屬于法律規定禁止實施勞務派遣的范圍，隨向勞動行政部門投訴，要求追究甲乙丙三家公司的法律責任。

李某的用人單位是()。

（A）甲公司

（B）乙企業

（C）丙公司

（D）超市

關于超市將李某退回丙公司的說法，正確的是()。

（A）超市可以因決定提前解散而將李某退回丙公司

（B）超市可以因甲公司拒絕承擔出資責任而將李某退回丙公司

（C）超市可以因乙企業收回場地而將李某退回丙公司

（D）超市可以自行決定將李某退回丙公司

丙公司解除李某勞動合同，符合法律規定的做法是()。

（A）李某因被超市退回，丙公司在解除與李某的勞動合同時無需支付經濟補償

（B）丙公司解除與李某的勞動合同時，無需考慮李某被退回的原因

（C）李某經調整工作崗位仍不勝任工作而被退回，丙公司可以解除與李某的勞動合同（D）丙公司只可在與李某協商一致的情況下才能解除勞動合同

超市在()崗位上使用李某不符合勞動合同法的規定。

（A）臨時性工作

（B）輔助性工作

（C）主營業務工作

（D）替代性工作 2014年經濟師中級（人力資源管理專業知識與實務）真題試卷答案與

解析

一、單項選擇題

共60題，每題1分。每題的備選項中，只有l個最符合題意。【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查馬斯洛需求層次理論。馬斯洛需求層次理論認為，人有五種需要：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和諧的同事。尊重的需要、自我實現需要。【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查ERG理論。奧爾德佛提出了ERG理論。他認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要。各種需要可以同時具有激勵作用，提出了“挫折一退化”觀點，即高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查期望理論。期望理論認為：人之所以采取某種行動，努力工作，是因為他覺得這種行為在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查交易型和改變型領導理論。交易型領導理論觀點：(1)強調任務的明晰度、工作的標準和產出；(2)關注任務的完成以及員工的順從；(3)依賴組織的獎懲

制度來影響員工的績效。【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查路徑一目標理論。指導式：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。支持型：努力建立舒適的工作環境，親切友善，關心下屬的要求。參與式：主動征求并采納下屬的意見。成就取向式：設定挑戰性目標、鼓勵下屬實現自己的最佳水平。【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查領導風格。x理論代表了傳統權威的管理風格，Y理論代表了啟發式、人性化的管理風格。【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查領導者生命周期理論。成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿，包括：工作成熟度和心理成熟度。【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查決策風格。指導型：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務和技術本身。分析型：決策者具有較高的模糊耐受性及很強的任務和技術取向。概念型：決策者具有較高的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關注。行為型：決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關注。【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查組織結構的定義。組織結構又稱為權責結構。【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查組織結構的內容。組織結構中的縱向結構指的是層次結構。【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查矩陣組織形式在復雜動態環境中較為有效。【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查組織發展方法。敏感性訓練是指通過無結構小組的交互作用方式來改善行為的方法。【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查組織愿意為人力資源進行投資的決定因素。包括：管理層的價值觀、對待風險的態度、員工技能的性質、人力資源服務外包的可能性。【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查不同總體組織戰略的人力資源需求。穩定戰略或維持戰略：認為環境中機會非常有限，決定繼續維持目前的經營方式。需要確定關鍵員工，并制訂特殊人才保留戰略以留住他們。【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查人力資源管理活動的績效評估方法。(1)對于人力資源管理部門本身工作的評價。將人力資源部門承擔的各項工作分解成一系列可量化的指標，對人力資源部門的工作進行評價，應當盡量避免使用主觀判斷性指標。一般采取等級評定的方法對人力資源管理的績效進行定性評定；(2)衡量人力資源管理部門的工作隊組織的整體績效。人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現在組織的經營績效上，往往需要通過中間變量的轉化，可以通過員工的工作滿意度、組織承諾等員工心理指標的測量來確定。【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效。研究者提出的評估人力資源管理效果的模型：(1)人力資源有效性指數，由總收入／員工總數；資產總數／員工費用；經營收入／員工費用；經營收入／股東；股本總數構成；(2)人力資源指數，不僅說明了企業人力資源績效，而且反映了組織的環境氣氛狀況。【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查人力資源規劃的步驟。組織的戰略規劃先于人力資源規劃。人力資源規劃所需要的信息，一方面來源于組織的人力資源信息系統，另一方面來源于職務分析工作。在人力資源規劃中最為關鍵的一環是對人力資源需求與供給的預測，預測的質量決定著人力資源規劃的價值。18 【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查人力需求預測程序。人力需求預測第一步是預測組織未來的生產經營狀況。【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查人力需求預測的方法。回歸分析法是根據企業的業務活動量和人員數量這兩種因素之間的相關關系預測企業未來人員需求的技術。【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查工作分析概述。工作分析是通過系統分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程。工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓提供信息支持和指導，工作分析的結果應遵循動態應用的原則，根據變化及時調整。【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查工作設計原理中的工作特征模型理論。如果員工沒有工作的自主權，就會引起員工對工作的冷漠和低績效；如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作成果的感受；當職位的核心特征很強時，個人就會受到較高水平的內在工作激勵，降低缺勤率和離職率。【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查工作豐富化。工作豐富化關注提高工作的挑戰性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查工作擴大化。激勵型工作設計法強調通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質量等方式來提高工作的激勵性。工作擴大化：在橫向水平上增加工作任務的數目或變化性，將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復的情況加以改善，使工作多樣化；方式：延長工作周期、增加職位的工作內容和包干負責制。24 【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查勝任特征結構冰山圖。水上部分：表層特征，易被發現與測量，易改進和發展，培訓是最為經濟有效的方式。水下部分：深層特征，是決定人們行為及表現的關鍵因素，在人員甄選系統設計過程中將其作為考察重點。其中，動機和特質難于評估與改進，最具有選拔和測試的經濟價值。【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查面試常見的偏差。最初印象傾向：試考官在面談真正開始之前已經根據應聘者的外貌做出了取舍決定。【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查人格測驗的方法。投射法：可以避免人員選拔過程中的社會稱許性問題，主要測試的是成就動機等深層次的個體特質。【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查人員甄選的效度。內容效度是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查績效管理概述。績效管理是管理者與員工通過持續開放的溝通，就組織目標和目標實現方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織的行為、達到組織目標、取得卓越績效的管理實踐，側重于信息的溝通和績效的提高。績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優化體系，實現組織與個人績效的緊密融合。【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查有效績效管理的特征。有效績效管理的特征包括：(1)敏感性：有效的績效管理體系可以明確區分高績效員工和低績效員工；(2)可靠性；(3)準確性：有效的績效管理體系應該把工作標準和組織目標聯系起來確定績效的好壞；(4)可接受性；(5)實用性。30 【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查不同競爭態勢戰略的績效管理。跟隨者戰略：核心是學習，可以選擇標桿超越法。

【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查績效評價中容易出現的問題。暈輪效應：會因對被評價者的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質；過嚴或過寬傾向：過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向；盲點效應：主管難于發現員工身上存在的與主管自身相似的影響；趨中趨向：員工的考核分數集中在某一固定范圍的變動中，評價結果無好壞的差異；刻板印象：個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響；首因效應：根據最初的印象去判斷一個人；近因效應：最近的或最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產生的各種因素。

【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查績效面談的技巧。績效面談的技巧：(1)時間場所的選擇：績效面談的時間應盡量避開上下班和開會等讓人分心時段；場所應選擇安靜、．輕松的地方；(2)認真傾聽：管理者應認真傾聽員工的講話內容；(3)鼓勵員工多說話：在績效面談中，管理者應該讓下屬充分表達自己的觀點；(4)以積極的方式結束對話：主管人員應盡量采用積極的和令人振奮的方式結束績效面談。

【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查戰略性薪酬管理。成長戰略：企業與員工共擔風險、共享收益；穩定戰略或集中戰略：基本薪酬和福利所占的比重較大；收縮戰略或精簡戰略：基本薪酬所占比例相對較低；創新戰略：基本報酬以勞動力市場通行水平為準且略高于市場水平。

【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查不同競爭戰略下的薪酬管理。成本領先戰略或成本最低戰略：(1)薪酬水平：比競爭對手的薪酬相對較低；(2)薪酬結構：獎金所占的比例相對較大。35 【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查不同競爭戰略下的薪酬管理。創新戰略薪酬體系：非常注重對產品創新、技術創新和新的生產方法給予足夠的報酬或獎勵；基本報酬：以勞動力市場通行水平為準且略高于市場水平。

【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查職業生涯錨。職業生涯錨特點：(1)產生于早期職業生涯階段：以個體習得的工作為基礎；(2)強調個人能力、動機和價值觀三個方面的相互作用與整合；(3)不可能根據各種測試提前進行預測；(4)并不是完全固定不變的。

【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查職業生涯發展階段。探索期：確定興趣、能力，讓自我與工作匹配。

【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查工會的類型。以工會的組織結構形式為劃分標準的工會類型有：(1)職業工會：依職業原則形成的工會即相同的或相類似職業作為組建工會的依據或條件，由同一職業的技術工人或半技術、非技術工人所組成；(2)產業工會；(3)總工會：在職業工會或產業工會的基礎上經過合并逐漸形成，其組織原則就是對會員招募不加以限制，不考慮職業以及產業因素，從而體現了對職業工會和產業工會分化現象的一種修正。以工會的層級劃分的類型有①企業工會②區域性或地區性工會③全國性工會：依國家原則形成的工會，是統籌各企業、區域性工會的具有廣泛代表性的工會聯合組織。

【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查雇主的義務。雇主的義務主要包括：平等雇傭勞動者的義務、提供勞動報酬的義務、保證工人休息休假權的義務、提供社會保險的義務、保證工人安全和健康的義務、提供職業培訓的義務。

【正確答案】 A 【試題解析】 本題考查政府在勞動關系中的作用。

【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查勞動關系運行的法律規范。

【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查中國的職工民主參與。中國的職工民主參與形式：(1)職工代表大會制度：職工代表大會是中國職工民主參與管理的基本形式；(2)廠務公開制度：國有企業較常見；(3)職工合理化建議活動制度；(4)職工持股會：適用于職工持股的公司制企業；(5)職工董事和監事制度。

【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查本題考查勞動力參與率。勞動力參與率指在16歲以上人口中，就業人口與失業人口之和所占的百分比。即：勞動力參與率=(就業人口＋失業人口)÷(全部人口－16歲以下人口)×100％＝(10＋2)÷(20－5)×100％＝80％

【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查本題考查個人勞動力供給。工資率的提高意味著勞動者享受閑暇的機會成本上升，從而促使勞動者增加勞動力供給時間，這種效應稱為替代效應。

【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查本題考查勞動力供給彈性。Es＝[(S1－So)／So]／[(Wl－WO)／WO]＝[(3－2)÷2]÷[(50－40)÷40]＝2＞1所以，該市制鞋工人的勞動力供給為富有彈性。

【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查本題考查勞動力需求的交叉工資彈性。總互補關系意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業量減少。

【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查勞動力需求遇到的摩擦力。效率工資是企業有意提供高于市場通行工資水平的工資。

【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論。上大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業生涯中獲得的超過高中畢業生的工資性報酬。

【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論。在其他條件相同的情況下，上大學后的收入增量流越長，上大學的可能性更大。

【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查教育投資的收益估計。教育不僅能夠產生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益，這種收益也許是被投資者本人沒有直接獲益但是整個社會卻能夠獲得的利益。

【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查在職培訓的類型和收益。在職培訓可以分為一般在職培訓和特殊在職培訓。實際中，許多在職培訓都是既包括一般培訓因素，也包括特殊培訓因素。在職培訓的收益主要表現在受訓者生產率的提高。

【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查在職培訓的成本和收益安排。在職培訓的收益主要表現在受訓者生產率的提高。然而這種收益有時比較明顯，有時要經過一段時間才能表現出來，一般培訓成本由員工來承擔并享有其收益。特殊培訓，企業和員工共同分攤特殊培訓的成本，共同分享特殊培訓的收益。

【正確答案】 C 【試題解析】 本題考查勞動力的跨職業流動。兩代人從事相同職業的比例越多，非競爭性力量對職業選擇的決定性越強，勞動力配置中的不合理的成分越大。兩代人職業差異越明顯，競爭對職業選擇的作用越大，勞動力配置中則越趨于合理。職業再選擇主要是為了追求更優越的職業地位、更多的職業報酬。

【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查社會保險法的基本內容。保險體系的基本框架：(1)基本養老保險：職工基本養老保險、新型農村社會養老保險和城鎮居民社會養老保險；(2)基本醫療保險：職工基本醫療保險、新型農村合作醫療和城鎮居民基本醫療保險；(3)工傷保險；(4)失業保險；(5)生育保險。基本養老保險和基本醫療保險覆蓋了我國城鄉全體居民。在中國境內就業的外國人也應當參照規定參加我國的社會保險。

【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查用人單位勞動規章制度。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動方面的直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查勞動爭議仲裁程序。勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。

【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查社會保險登記。用人單位應當自用工之日起30日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。

【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查用人單位應當按照國家規定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養老保險費，記入基本養老保險統籌基金。職工按照國家規定的本人工資的一定比例繳納基本養老保險費，記入個人賬戶。無雇工的個體工商戶參加基本養老保險的，應當按照國家規定繳納基本養老保險費，分別記入基本養老保險統籌基金和個人賬戶。其中個人賬戶不得提前支取。

【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查基本醫療保險基金的支付。醫療費用依法應由第三人負擔，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫療保險基金先行支付。基本醫療保險基金先行支付后，有權向第三人追償。

【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查由生育醫療費用和生育津貼構成生育保險待遇。生育保險費由用人單位繳納，個人不繳納。生育津貼是指在職婦女因生育而離開工作崗位中斷收入時，給予定期的現金補助。職工可以享受生育津貼的情形：①女職工生育享受產假；②享受計劃生育手術休假；③法律、法規規定的其他情形。生育津貼的標準是按照職工所在用人單位上職工月平均工資計發。

二、多項選擇題

共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有l個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。

【正確答案】 A,B,D,E

【試題解析】 本題考查公平理論。公平理論認為：人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人工作報酬上的相對關系；員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人(成為對照者)的產出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。比較角度有縱向比較(組織內自我比較＋組織外自我比較)和橫向比較(組織內他比＋組織外他比)。恢復公平的方法：①改變自己的投入或產出；②改變對照者的投入或產出；③改變對投入或產出的知覺；④改變參照對象；⑤辭職。在管理上的應用：根據員工對工作和組織的投入來給予報酬，并確保不同的員工的投入／產出比大致是相同的，以保持員工的公平感。還要應經常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應予以及時引導或調整報酬。

【正確答案】 B,C 【試題解析】 本題考查俄亥俄模式。俄亥俄模式研究得出領導行為的兩個維度：關心人、工作管理。

【正確答案】 A,B,D

【試題解析】 本題考查決策過程。明茨伯格決策過程：(1)確認階段；(2)發展階段；(3)選擇階段。

【正確答案】 A,B,D,E

【試題解析】 本題考查組織設計的基本內容。組織設計在形式上分為(1)靜態設計(古典的組織設計理論)：關注對組織結構進行的設計；(2)動態設計(現代的組織設計理論)：關注組織結構和運行制度進行的設計。組織設計影響組織文化的形成。

【正確答案】 C,D,E

【試題解析】 本題考查戰略性人力資源管理與傳統人力資源管理。傳統的人力資源管理承擔著組織中的事務性工作。戰略人力資源管理注意焦點是組織與內部員工和外部股東的合作關系，員工關系僅僅是活動內容的一個方面；更多的扮演改革推動者的角色；采用更為有機的和寬松靈活的控制方式，盡可能的減少對員工行為的約束。將人員及其知識和能力作為投資的關鍵。

【正確答案】 A,C,D

【試題解析】 本題考查人力資源規劃的綜合平衡。結構性失衡的解決辦法：(1)進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補空缺的職位；(2)進行針對性的專門培訓，使內部員工能夠從事空缺職位的工作；(3)進行人員置換，釋放組織不需要的人員，補充組織需要的人員。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 本題考查勝任特征模型。勝任特征模型建立：(1)明確目標：明確企業期望的最終結果，認清企業的發展戰略和目標；(2)定義績效標準。通過工作分析和專家小組討論的方法確定；(3)選取分析效標樣本。根據崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數量的員工進行調查；(4)獲取有關勝任特征的數據資料。可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統數據庫和觀察法等方法獲取，一般以行為事件法為主；(5)驗證勝任特征模型。對所獲得的區分已有的優秀績效與一般績效的有關標準或數據進行檢驗，看看依據勝任特征模型篩選出的人員是否都是那些在崗位工作中表現優秀的人員。

【正確答案】 A,E

【試題解析】 本題考查工作分析的方法。關鍵事件法是由工作分析專家大量收集工作相關信息。詳細記錄其中的關鍵事件以及具體分析職位特征和要求的方法，屬于以工作為基礎的系統性工作分析方法。

【正確答案】 A,B,C,E

【試題解析】 本題考查績效改進。績效改進效果的評價包括(1)反應，即員工、客戶、供應商對改進結果的反應；(2)學習或能力，即績效改進實施后，員工能力素質提升的程度；(3)轉變，即改進動對工作方式的影響；(4)結果，即績效改進所達成的結果與預期的對比。

【正確答案】 A,B,D,E

【試題解析】 本題考查團隊層面的績效考核指標建立方法。包括：(1)利用客戶關系圖來確定，適合團隊的建立是為了滿足客戶需求；(2)利用組織績效指標來確定：適合為幫助組織改進績效而成立的團隊；(3)利用績效金字塔來確定；(4)利用工作流程圖來確定。

【正確答案】 B,C,D,E

【試題解析】 本題考查個人獎勵計劃中的傭金制。傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度。(1)單純傭金制是指銷售人員的收入完全來自傭金；(2)混合傭金制(基本工資＋傭金)：適合銷售難度較大的行業；(3)超額傭金制是指銷售人員獲得的不是全部傭金。而是扣除了既定額度后的差額。

【正確答案】 A,B,C,E 【試題解析】 本題考查培訓與開發效果評估。效果評估是培訓與開發體系中最難實現的一個環節，應用最廣的是層次評估模型，把評估內容分為反應、學習、行為、結果、投資收益五個方面。反應評估是評估受訓人員對培訓與開發的主觀感受和看法，也是最基本、最常用的評估方式。學習評估是評估受訓人員“學到了什么”，學習內容包含知識、技能、態度三個方面。結果評估指標：(1)硬指標：產出、質量、成本、時間等四大類：易被衡量和量化，容易被轉化為貨幣價值，而且評價也更為客觀；(2)軟指標：工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等，難以被衡量和量化，也難以被轉化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。

【正確答案】 A,B,C,D

【試題解析】 本題考查的職業生涯管理方法。組織層次的職業生涯管理方法：提供內部勞動力市場信息：(1)公布職位空缺信息；(2)介紹組織內的職業生涯通道；(3)建立職業生涯信息中心、成立潛能評價中心、實施培訓與發展項目。個人層次的職業生涯管理方法：給個人提供自我評估工具和機會、職業生涯指導與咨詢。

【正確答案】 B,C,E

【試題解析】 本題考查勞動關系的主體構成。雇主組織的主要形式包括：行業協會、地區雇主協會、國家級雇主聯合會。

【正確答案】 A,C

【試題解析】 本題考查勞動關系的環境因素。經濟沖擊和經濟周期等因素會間接影響勞動關系的整體狀況。金融危機的影響屬于經濟環境因素。勞動合同法規定，對于在孕期、產期、哺乳期的女職工，用人單位依法不得解除勞動合同，這屬于法律與制度環境因素。

【正確答案】 B,D,E

【試題解析】 本題考查長期勞動力需求。規模效應：是指工資率變動首先通過直接作用于生產規模或產出規模。替代效應：即工資率變動首先通過直接作用于資本和勞動力的相對投入比例。在其他條件不變的情況下，工資率變動所產生的規模效應和替代效應的作用方向都是相同的：(1)工資率上升：其規模效應導致勞動力需求量下降，其替代效應也導致勞動力需求量下降；(2)工資率下降：其規模效應導致勞動力需求量上升，其替代效應也導致勞動力需求量上升。

【正確答案】 A,C,D

【試題解析】 本題考查人力資本投資。人力資本投資是指任何就其本身來說是用來提高人的生產能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。各級正規教育和在職培訓活動所花費的支出、增進健康、加強學齡前兒童營養、尋找工作、工作流動等活動。

【正確答案】 A,B,D

【試題解析】 本題考查非全日制用工。非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。(1)勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同，但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行；(2)雙方當事人可以訂立口頭協議；(3)雙方當事人不得約定試用期；(4)雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。(5)小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定最低小時工資標準；(6)勞動報酬結算支付周期最長不得超過15自。勞動合同用工是我國企業基本用工形式。

【正確答案】 B,C,D

【試題解析】 本題考查勞動爭議仲裁程序。在爭議申請仲裁的時效期間內，有下列情形之一的，仲裁時效中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：(1)一方當事人通過協商、申請調解等方式向對方當事人主張權利；(2)一方當事人通過有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的；(3)對方當事人同意履行義務的。

【正確答案】 A,B,D

【試題解析】 本題考查工傷認定。職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：(1)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；(2)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或收尾性工作受到事故傷害的；(3)在工作時間和工作場所內因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；(4)患職業病的；(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；(6)在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；(7)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

【正確答案】 B,C

【試題解析】 本題考查領導者的技能。技術技能是一個人對于某種類型的程序或技術所掌握的知識和能力。人際技能是有效的與他人共事和建立團隊合作的能力。概念技能是按照模型、框架和廣泛聯系進行思考的能力。技術技能：涉及的是事；人際技能：關心的是人；概念技能：處理的是觀點、思想。小張轉到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。所以，小張缺乏的是人際技能。小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調整，管理的風格與公司現在的業務不符。所以，小張的概念技能也需要加強。

【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查領導者的技能。當員工升職并擁有領導責任后，他們的技術技能就會顯得相對不重要了。作為經理，他們更加依靠的是下屬的技術技能。組織中任何層次的領導者都不能逃避有效人際技能的要求，這是領導行為的重要組成部分之一。不同層次的領導者需要的技能的相對比例是不同的，管理層級越高，工作中技術技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。

【正確答案】 B,C,D

【試題解析】 本題考查領導者技能發展的途徑。一種是基于領導能力的培養，通過學習和已經獲得的知識為基礎的方法來得到提高。另一種是輔導，講師和領導者建立互相信任和尊重的關系，講師可以幫助領導者明確事業范圍和期望。培訓、工作設計、行為管理等其他組織行為技能也可以用來發展領導技能。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 本題考查領導者的技能。領導者的成功取決于他的合適的行為、技能和行動。

【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查人力資源信息系統。人力資源信息系統是為制定人力資源決策提供信息的集成系統。優質的人力資源信息不僅對人力資源管理人員的工作提供幫助，而且幫助直線管理人員制定決策。建立人力資源信息系統的目標：促進行政與運營效率、促進組織的戰略性人力資源管理。

【正確答案】 C,D

【試題解析】 本題考查人力資源信息系統的類型。集中型人力資源信息系統：將所有的控制權與責任集中設置在一個節點上，使管理人員在最大限度上控制該系統并且節約成本，但限制了那些需要使用該系統信息的其他人的靈活性。

【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查對案例內容的理解。為了節約時間，人力資源部門沒有與公司管理層就戰略問題詳細溝通，就在供應商的引導下匆忙引進集中型的人力資源信息系統。以此可以看出該公司引入人力資源信息系統沒有與公司的戰略保持一致。

【正確答案】 A,B,D

【試題解析】 本題考查建立人力資源信息系統的程序。為組織建立人力資源信息系統的時候，需要仔細分析整個公司和人力資源部門對人力資源信息的使用。培訓那些使用人力資源信息系統的員工，這種培訓分幾個層次進行：(1)每一位從事員工信息數據工作的人都必須參加培訓。

(2)人力資源專業人員與人力資源經理必須接受有關人力資源信息系統培訓。(3)從信息系統的軟硬件供應商那里得到的支持和指導也很重要，可以幫助組織充分利用系統的優點。還要對人力資源信息系統進行評價。

【正確答案】 A,C

【試題解析】 本題考查工作分析的流程。進行工作分析時，(1)確定工作分析的目的；(2)調查工作相關的背景信息；(3)運用工作分析技術收集工作相關信息；(4)整理和分析工作相關信息；(5)形成工作分析結果；(6)核對與應用工作分析結果，要把工作分析結果反饋給相關工作人員進行審核，對不準確的地方進行修改。

【正確答案】 B,D 【試題解析】 本題考查工作分析的實施技巧。企業內各部門實施工作分析，優點在于非常熟悉本部門工作，節省成本；缺點在于結果可能不專業，影響信度。人力資源部門可以提供專業輔導。

【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查工作分析的方法。訪談法是企業中運用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 本題考查工作分析的成果。職位說明書是以標準的格式對職位的職責及任職者的資格條件進行規范化的描述文件。包括：(1)工作描述：對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件，是對有關工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述；(2)工作規范，又稱任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經驗、培訓、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。

【正確答案】 B,C

【試題解析】 本題考查高等教育投資的成本收益分析框架。直接支出的學費以及與其他與接受高等教育直接有關的成本屬于直接成本。大學畢業生由于接受高等教育，一方面導致在最初的四年中因無法工作而損失了四年的工資性報酬，另一方面可能因為剛開始工作時繼續接受培訓等原因而導致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經有幾年工作經驗的高中畢業生，這些屬于機會成本。

【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論。總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業生涯中獲得的超過高中畢業生的工資性報酬。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論。人力資本投資的機會成本可以理解為：某人因進行人力資本投資而不得不放棄的收入。所以，在經濟不景氣時期進行人力資本投資的機會成本比較低，有工作有收入的在職人員全職攻讀研究生學位的機會成本會高于沒工作過的年輕學生。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論。畢業研究生和本科生之間的工資差距擴大，研究生找到好工作的機會大大超過本科生，會促使本科畢業生繼續攻讀碩士學位。政府提高了研究生在校期間的助學金水平，攻讀研究生期間的收入增加，也會促使本科畢業生繼續攻讀碩士學位。本科生的就業形勢非常好，本科生會傾向于馬上就業。

【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查勞務派遣的勞動合同。勞務派遣單位屬于用人單位，應與被派遣勞動者訂立勞動合同。

【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查用工單位退回被派遣勞動者與勞務派遣單位解除或終止勞動合同。用工單位有下列情形之一，可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：(1)用工單位有第四十條第三項、第四十一條規定的情形；其中，《勞動合同法》第四十條第三項，即勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。(2)用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營；(3)勞務派遣協議期滿終止。

【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查用工單位退回被派遣勞動者與勞務派遣單位解除或終止勞動合同。被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位可以依法解除勞動合同。其中，《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一