中級人力資源管理專業知識與實務

第一部分

組織行為學

【組織行為學近六年考情】

年度

單項選擇題

多項選擇題

案例分析題

分值

題量

分值

題量

分值

題量

分值

合計

年均

2009-2014

184

30.6

【組織行為學脈絡】

1.需要、動機與激勵

2.激勵理論

3.激勵理論在實踐中的應用

第一章

組織激勵

組織行為學

1.領導理論

2.領導風格與技能

3.領導決策

第二章

領導行為

1.組織設計概述

2.組織文化

3.組織變革與發展

第三章

組織設計與組織文化

第一章組織激勵

【本章考情分析】

年份

單項選擇題

多項選擇題

案例分析題

合計（分）

2009年

6題6分

1題2分

3題6分

2010年

3題3分

2題4分

—

2011年

4題4分

1題2分

—

2012年

4題4分

1題2分

4題8分

2013年

4題4分

2題4分

4題8分

2014年

3題3分

1題2分

—

合計（分）

年均（分）

2.7

3.7

10.3

【本章教材結構】

組織激勵

1.需要、動機與激勵

2.激勵理論

3.激勵理論在實踐中的應用

【本章內容講解】

第一節

需要、動機與激勵

【本節考點】

1．需要與動機

2.激勵及其類型

【本節內容精講】

一、需要與動機

（一）需要的概念：需要是指當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態（2005-4）。

（二）動機的概念

1.概念

是指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿,這種意愿取決于目標能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。

2.要素（2008-24）

（1）決定人行為的方向，即選擇做出什么行為；

（2）努力的水平，即行為的努力程度；

（3）堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為

3.動機的分類★★★

對象

關鍵詞

1．內源性動機：指人做某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。（2008-93）

行為本身

2．外源性動機：指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結果，而不是行為本身。（2006-63）

行為結果

3．區別：（2005-8；2007-1；2008-9；2010-1；2013-1；）

（1）內源性動機：員工看重工作本身，諸如尋求挑戰性工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會；

（2）外源性動機：員工更看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。

內源性：看重工作本身

外源性：看重報償

【例題1-1-1·單選題】（2013年）外源性動機強的員工看重的是（）。

A．工作的挑戰性

B．工作帶來的社會地位

C．工作帶來的成就感

D．對組織的貢獻

【答案】B

【解析】本題考查外源性動機。外源性動機員工更看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。

【例題1-1-2·單選題】（2010年）關于內源性動機和外源性動機的說法，錯誤的是()。

A．內源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感

B．外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質或社會報酬

C．追求高社會地位屬于內源性動機

D．謀求多拿獎金屬于外源性動機

【答案】C

【解析】本題考查內源性動機與外源性動機的區別。外源性動機員工更看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。

【本知識點結束】

二、激勵及其類型

概念

通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。

類型

1．從激勵內容的角度：物質激勵、精神激勵；

2．從激勵作用的角度：正向激勵、負向激勵；

3．從激勵對象的角度：他人激勵、自我激勵。

【本知識點結束】

第二節

激勵理論

【本節考點】

1.需要層次理論

2.雙因素理論

3.ERG理論

4.三重需要理論

5.公平理論

6.期望理論

7.強化理論

【本節內容精講】

一、需要層次理論（馬斯洛）★

（一）需要層次

五種類型：認為人類需要的強度并不都是相等（2007-2；2009-1）

①

生理需要

②

安全需要

③

歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和諧的同事。（2012-1；2014-1）

④

尊重的需要：內在尊重（自尊心、自主權、成就感等）、外在尊重（地位、認同、受重視等）（2008-91）

⑤

自我實現需要：包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要（2012-81）