第一篇：人才管理的創新：辭職面試

人才管理的創新：辭職面試

求職要面試，這個大家都知道，如今辭職也要面試！剛剛從某外資通訊公司辭職的沈先生（化名）就經歷了這樣一次特殊的面試。面試題目包括辭職原因、公司是否沒有為其提供用武之地、相應的培訓和獎勵是否到位等。“我辭職完全是由于個人生活的原因，但填完這個辭職表格，我突然產生了一種留戀感。”沈先生說。

根據固有思維，員工辭職意味著員工和公司兩者之間的矛盾已經不可調和，并終于走向決裂。從這個角度來看，公司相關方面負責人會與員工進行面對面的談心交流的辭職面試，不僅是公司容人方面的廣闊胸襟的體現，也是公司求變創新的積極心態的展示，可謂是企業人力資源管理方式創新的一大亮點，其好處顯而易見。

其一，它有利于增進企業與員工之間的溝通。對于員工而言，導致辭職的理由可以有很多。當然，其中不乏一些不可抗的因素，比如說薪酬和福利的菲薄，又比如只是因為家庭原因，不得不更換一下工作環境，以得到更好的安置。但必然也有一些因素是可以探討的，關鍵在于能否通過二者之間有效的溝通，闡明需求，留住人才，實現雙贏。

事實上，一些員工之所以辭職，很可能是由于對企業存在誤會與隔閡。這時主管與其進行一對一的傾心交談，可化解矛盾、澄清疑慮、消除誤會，第一時間爭取員工回心轉意；即使挽留不成，也爭取最大限度地獲知企業自身在管理上不盡如人意之處。從這個意義來說，員工辭職不僅不是損失，反而是一次次加快發展的機遇。

其二，辭職面試也有利于企業提高人力資源管理水平。由于社會分工和職業選擇多元化的趨勢日趨明顯，很多員工相對于薪資水平而言，更看重企業能否為其提供展示自己的空間，鋪就一條企業與個人共同發展的道路。這意味著，企業已經從單向的需求發布方，變成了雙向選擇的其中一個端點，這無疑向企業的人力資源管理體系提出了嚴苛的挑戰。

而辭職面試，不僅可以通過員工的切身感受得到最直接最真實的企業管理體驗，為企業內省管理漏洞提供第一手反饋資料。這些寶貴的意見也將為企業在未來的管理工作提供良好的改革借鑒。從這個意義上講，員工的辭職僅是微觀上的個體損失，而它對于整個企業管理體制的改進則有著更為重要和積極的推進作用。

總而言之，人才是提高企業核心競爭力，推動企業創新發展的關鍵所在。因而，如何更準確地把握人才需求，以更加人性化的管理方式留住人才，當是企業重點關注的問題。在這個意義上，“辭職面試”是人才管理上的一個創新。但同時，辭職面試的結果能否真正科學分析，并用于改進管理制度，這是辭職面試成敗的關鍵因素。

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第二篇：辭職面試

員工若要辭職，要他（她）填寫辭職表格和進行辭職面試。通過辭職面試，公司可了解員工辭職的原因。如公司是否沒有為其提供用武之地？公司近年來沒有關心他（她）的生活？相應的培訓、獎勵和提升是否到位？公司好以此為戒，以寬廣的胸懷對待，不抱任何成見。當員工辭職離開后，你最好不要忘記他們，而是經常打電話詢問他們最近工作和生活情況，歡迎他們再回到你公司這個大家庭中來。如果有員工出去一段時間后，才發現公司在尊重員工、團隊建設和職業發展等方面是做得最好的，而紛紛吃“回頭草”，那么公司事業興盛指日可待。[1]

有些員工在辭職時由于某些原因往往不會如實填寫。人力資源部可以等到他離開后一段時間再問他，那時候可能他已經沒有顧慮了，會將自己真實的原因講出來。

資料圖：面試

辭職面試的做法至少有三大好處：

一是有利于企業塑造以人為本的管理形象。事業有成的企業無不把人本管理的思想納入企業的發展戰略和具體實施步驟之中，在管理的各個環節融入以人為本的內涵和底蘊，向企業內外充分展示自己的這種良好形象，以利于今后更好地吸引人才、留住人才。對待辭職員工，企業不是痛心疾首地訓斥、冷酷無情地審查，而是心平氣和地面談，表現了企業在容人方面的廣闊胸襟，以真誠的姿態詮釋了人本管理真實而全面的內涵。

二是有利于增進企業與辭職員工之間的溝通，爭取挽留人才。有一些員工之所以辭職，并不是薪酬和福利待遇的菲薄，也不是外界有更好更吸引人的崗位等待他們，而是對企業存在誤會與隔閡，以至于不愿再為企業效力。在員工遞呈辭職報告時，企業主管與員工進行面對面、一對一的傾心交談，可以溝通企業與員工之間的情感，達到化解矛盾、澄清疑慮、消除誤會的目的，爭取員工的回心轉意。由于是專門的、有針對性的溝通，效果往往非常理想。三是有利于企業了解自己在管理和發展規劃上的弊端和漏洞，以便今后更好地彌補和改善。員工辭職也不能排除尋找到了更好發展機會的可能，這部分員工往往是高層次人才，要挽留他們比較困難。但他們辭職是一面鏡子，可讓企業照見自己的問題和不足。有了這些寶貴的鏡鑒，企業可以在今后的工作中完善各項管理制度、完善發展規劃，使自己做得更好。從這個意義來說，員工辭職不僅不是損失，反而是一次次加快發展的機遇。[2]

資料圖

摩托羅拉的人力資源管理體系中，有一獨到之處，即采用了辭職面試的體系。摩托羅拉不會對辭職的員工有成見，他們歡迎離開后又回來的員工。摩托羅拉認為許多人都有這種出去看一看的想法，這是年輕人的普遍心態，需要出去看一看。許多人到外面學到了新知識，再回來反而會更踏實地工作。摩托羅拉在華區人力資源總監李重彪也有過這種經歷。1988年他大學畢業在新加坡加入摩托羅拉，1990年10月離開摩托羅拉，1992年又回來了。摩托羅拉有幾個高層管理人員都是離開后又回來的。在公司重組期，有些自愿離開摩托羅拉的人走時按政策拿到一筆補償金，后來他們希望回摩托羅拉，寧可將經濟補償還給摩托羅拉。

摩托羅拉人力資源部每年會做一個員工意見調查，內容涉及到摩托羅拉的工作環境、員工關系、上下級關系、酬勞、企業大方向等方面。通過調查了解到員工在摩托羅拉的總體感受。

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第三篇：辭職“面試”

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辭職“面試”

作者：路勇

來源：《職業》2011年第10期

辭職的想法一旦萌發，就像春天的小草旺盛地生長，仿佛沒有任何一種力量可以阻擋。說到辭職的理由，辭職信上寫得很清楚：家人在遠方，我欲歸故里。實際上，家人確實在遠方，但是歸故里的需求并沒那么濃烈，而是我厭倦了已然歸于平淡的工作。

遞交了辭職信，只要仁慈的經理“恩準”，再進行簡單的交接手續，結算完工資和獎金，我便能從容地離開供職五年的公司了。可是，接到我遞過去的辭職信，經理卻笑著說，“你先回到你的格子，等秘書王小姐的通知吧。”我忐忑不安地離開經理辦公室，回到熟悉的座位上卻如坐針氈。我不知道等待自己的是經理的責備，還是盛情的挽留，然而這些對于我來說，不過是決計離開前多余的蹩腳戲而已。

過了大約半個小時，秘書王小姐通過內線電話通知我，“小路，請到公司貴賓接待室，經理要對你進行辭職?面試?。”“辭職?面試?？”我驚得下巴都快掉了，然而秘書王小姐卻很鎮定地說，“從本月開始，每位辭職的職員都需要進行面試。”走向貴賓接待室時，我心底無端地生出一絲悲壯：求職要面試，辭職也要面試，職場中人真是大不易。

不過，辭職“面試”不同于求職面試：求職面試，試的是求職者的能力；辭職“面試”，試的卻是公司的誠意。當我走進貴賓接待室時，迎接我的除了經理真誠的笑臉，還有一份辭職原因調查表。這份辭職原因調查表可以說很細致，不僅包括辭職者對公司福利待遇、培訓內容和晉升機制的看法，還包括“請問公司高層平時對您的關心夠不夠”、“您認為公司職員男多女少會否影響工作積極性”、“您對公司定點外送工作餐是否滿意”等人性化的問題。

有了辭職原因調查表的“鋪墊”，當經理對我進行熱情挽留時，我絲毫沒覺得那是惺惺作態或者形式主義，而是公司對我莫大的尊重和肯定。坦白地說，有那么一刻，被感動的我甚至想要么就不辭職了，沒準挪來挪去越挪越糟呢。不過，強大的理智戰勝澎湃的感情，我還是決定將辭職進行到底，去外面的世界好好看一看。經理并不為難我，還送給我兩份禮物，一是對我工作表現良好的證明材料，一是“公司就是你的家，大門永遠為你而開”的口頭保證書。帶著一份暖意離開，我對公司懷揣一份感恩，相信不管職場的路走多遠，都會有一種想“家”的沖動，沒準哪天真的會回“家”。

第四篇：辭職面試

“辭職面試”悄然走紅 面對面交流查原因納建議

2011年07月05日 05:01

來源：北京晨報作者：姜葳字號:T|T0人參與打印轉發

晨報訊（首席記者 姜葳）求職要面試，如今辭職也要面試！剛剛從某外資通訊公司辭職的沈先生（化名）就剛剛經歷了這樣一次特殊的面試。面試題目包括辭職原因、公司是否沒有為其提供用武之地、相應的培訓和獎勵是否到位、公司近年來有沒有關心其生活等。“我辭職完全是由于個人生活的原因，但填完這個辭職表格，我突然產生了一種留戀感。”沈先生說。沈先生在這家通訊公司工作了近4年，日復一日的軟件研發讓他自嘲為“碼農”。今年妻子遠在老家的父母身體不太好，讓他終于下定決心辭掉北京的工作，回到夫妻倆共同的家鄉發展。“按照公司的慣例，交了辭呈之后，我還要跟人力總監和公司常務副總單獨面談一次。”沈先生告訴記者，人力資源總監拿出了一份“Exit Interview”（離職訪問）表格請他填寫。表格上分為客觀題和主觀題兩部分，包括公司是否為其提供合適的崗位、相應的培訓和獎勵是否到位、公司近年來有沒有關心其生活以及辭職的原因包括哪些、給公司的建議等。對于敏感的“辭職原因”一項，沈先生坦然地填上了“老人生病需在身邊照顧”。他向記者坦承，每天重復而看不到盡頭的寫代碼也是他厭倦這份工作的重要原因之一，只不過，這一點“不足為外人道也”。“這份表格讓我有機會好好審視一下自己的職業生涯，同時又對北京乃至這家公司產生了留戀感。”沈先生笑著說，“畢竟我之前的兩家公司從來沒有什么‘離職訪問’，辭職就是卷鋪蓋走人而已，頂多大家一起吃個散伙飯。”【業內分析】“辭職面試”忌流于形式“辭職面試的做法值得推廣，但容易流于形式。”前程無憂的職場顧問王劍對晨報記者表示，包括摩托羅拉等知名公司在內的很多企業近年來都開始實行這一管理模式。他分析認為，心平氣和而不是責難訓斥的面談有利于企業塑造以人為本的管理形象，表現了企業在容人方面的廣闊胸襟。更重要的是，一些員工之所以辭職并非薪酬和福利的菲薄，而是對企業存在誤會與隔閡。這時主管與其進行一對一的傾心交談，可化解矛盾、澄清疑慮、消除誤會，第一時間爭取員工回心轉意；即使挽留不成，也爭取最大限度地獲知企業自身在管理上不盡如人意之處。從這個意義來說，員工辭職不僅不是損失，反而是一次次加快發展的機遇。“但需注意，這一做法對HR的溝通能力和技巧要求很高，特別要選擇恰當的時機。如果員工負氣辭職，對立情緒嚴重，可能待其辭職一段時間再做訪問，更易獲得真實的信息。”王劍表示，問卷結果能否真正科學分析，并用于改進管理制度，這是辭職面試成敗的關鍵因素。晨報首席記者 姜葳

第五篇：創新人才

創新型人才培養的思考

田建國

發布時間： 2007-11-05 10:00 來源：光明日報

高校育人的根本任務是培養創新型人才。創新型人才培養主要靠“知識學習體系”和“人格培養體系”實施。兩者各有側重，互為依存，互為促進，共同構成創新人才培養體系。

創新型人才培養的本源是健全人格

塑造學生健全人格，應做好以下三點：第一，養成良好的思想

道德。經常在思想意識、道德品質等方面進行自我認識、自我磨煉和自我提高，具有改造自我的勇氣。第二，構建和諧的人際關系。善于與他人交往，用寬容的眼光看社會，以真誠、包容、信任等正確態度克服虛偽、嫉妒、猜疑等消極態度。第三，保持樂觀向上的生活態度，對自己充滿自信，對生活充滿希望，對學習抱有興趣，不羨慕人家，不苛求自己。

塑造學生健全人格目的，就是引導學生成人。學會淡泊、學會寬容、學會執著、學會自律。淡泊是一種境界，不為名利所累，不為物欲所惑，不為人情所困，能任勞更能任怨。寬容是一種美德。寬容就是心胸豁達，做人厚道，有容人、容言、容事的氣度。執著是一種自信，選定目標就要堅定不移，不被困難所擊倒，不為失敗所沮喪。自律是一種底線，自律使人自知，自知使人自明，明白什么該做，什么不該做。

創新型人才培養的保證是創新人格

塑造學生創新人格，是促進學生創造性發展的方向保證和重要動力。創新人格強調自信、問責、敬業、誠信等要素的獨立人格，使學生能夠獨立思考、創新思維、追求真理、追求真知。創新人格主要包括：服務社會的創新責任感，追求科學真理的創新精神，敢為人先的創新勇氣，嚴謹誠實的創新道德，善于合作的創新稟賦，不畏挫折的創新意志。

要確立社會責任感。對社會有無責任感，是檢驗人生境界高低的尺度。社會責任感不是抽象的。積極引導學生從對自己負責做起，養成對自己的信心、對父母的孝心、對他人的關心、對社會的愛心、對祖國的忠心，自信自強，孝敬父母，關愛他人，心系社會，胸懷祖國。當前要對學

生進行感恩教育。

要培養創新毅力。一個人事業要成功，特別是要做出比較大的創新貢獻，需要有堅韌不拔的毅力，十年磨一劍的恒心，自強、自立、自信的奮斗精神，甚至還要面對失敗的風險。失敗是成功之母。那些出類拔萃的偉人之所以會取得成功，正是因為他們能正確對待失敗，從失敗中獲得教益，從而踏上了成功的大道。做學問是不易的，取得成果更是不易的。它需要毅力、勤奮和熱情，還要經得起挫折。許多有成就、有造詣的學者，都有一本奮斗經。我們往往只看到這些學者的累累成果和受人尊敬的地位，而看不到他們曾經走過的長期艱苦的探索過程。

要培養創新激情。所謂激情，就是要面對機遇，敢于爭先；面對艱險，敢于探索；面對落后，敢于奮起；面對競爭，敢于創新。沒有激情就沒有創新的靈感和沖動。激情不是一個瞬間的狀態，而是一種文化的沉淀。人的情感是豐富多彩的，情感在創新認識中起著重要作用，包括情感對認識活動的激勵作用、情感對認識對象的選擇作用、情感對信息知識的加工作用、情感對認識成果的評價作用。只有重視情感作用，人的創新能力才有最基本的保證。

要培養團隊精神。現在重要的創新活動已經很少靠個人單打獨斗，更多的是跨學科“集群”式的創新，沒有團隊精神，協同攻關，集思廣益，就很難產生很大的創新成果。作為創新人才，不僅要有創新的精神和本領，也要有合作共事的意識和水平。懂團結合作是大智慧，會團結合作是大本事，真團結合作是大境界。立己必先立人，達己必先達人，幫助別人就是在幫助自己，周圍人都能成功是最大成功。

要培養誠信品德。誠信是關系個人與個人、個人與社會之間相互關系的道德品質和行為準則。就個人而言，誠信是高尚的人格力量；就學校而言，誠信是寶貴的無形資產；就社會而言，誠信是正常秩序的運行基礎；就國家而言，誠信是良好的國際形象。要引導學生誠信立身，誠信做人，誠信做事，使誠信成為走向社會的“通行證”。

要培養膽量。中國古代有句名言，“才學膽識膽為先”。實踐證明，天下不缺有才華的人，但缺少的是有膽量的人。天下真正做大事的人,不一定都是精明的人，聰明的人，但一定是有膽量的人。天下大事一定要有膽量才能做得到，撐得住。

塑造創新人格的目的，是保證學生成功。成功不僅是某種結果，更多體現在以下三個層次。其一，成功是一種精神。在成功的道路上，依靠奮斗精神，另辟蹊徑，腳踏實地，最終才能體會到成功。其二，成功是一次升華。成功不是失敗的簡單積累，而是對失敗的深刻感悟和不斷超越，是智慧和理性的升華。其三，成功是一個過程。今天的成就因為昨天的積累，明天的成功有賴于今天的努力。真正的成功是將勤奮和努力融入每天的學習生活中。

創新型人才培養的基礎是創造個性

我們教育制度的設計，應該為學生創造個性留出足夠的發展空間。創新型人才培養要呵護學生個性發展，激發學生創造天性，通過不斷改進學生評價體系和評優激勵機制，搭建有利于學生個性發展的制度平臺。

創新型人才培養需要正確處理共性與個性的關系。共性是前提，體現人才標準；個性是關鍵，體現不可替代性。創新型人才培養不能簡單從眾模仿，不能用一種模式來發展，一種標準來評價。沒有個性就沒有創造性，沒有人才。個性是教育的靈魂。何謂個性，簡單說是人的天賦，一般表現為興趣、愛好、特長。天賦并不是少數人具有，而是潛藏在每個人身上的潛能。只要充分發揮這種潛能，人便能成為不平凡的人。但由于教育問題，人們這種潛能大都沒有得到充分發揮，這正是今天天才極少的原因所在。

塑造學生創造個性的目的，是促進學生成才。成才，需要明確方向定位。第一，要適應社會需要。一個人只有具有了較強的社會適應能力，其自身的潛能才能得到充分發揮。第二，要發揮自身優勢。對自己要有客觀的把握，要有一個準確的定位，找到自己的優勢和長處，選擇最能發揮自己專長和興趣的方面作為成才定位。第三，要利用現實條件，全面分析現實條件提供了哪些有利因素、哪些不利因素，這些因素哪些可以直接利用、哪些能夠改善和轉化、哪些需要暫時等待、哪些無法克服，在此基礎上明確成才定位。

創新型人才培養的關鍵是和諧學術環境

培養創新型人才的關鍵是營造和諧的環境。學術創新是一種極其高尚的理性和精神追求，是探索性、創造性的智力勞動。創新方向要與時俱進，創新人才要有大師名師，創新成果要有重大影響，創新平臺要有交叉融合。建設和諧環境是培養創新型人才的需要。和諧環境包括：包容的學術研究環境，鼓勵創新的政策環境，和諧共進的人際環境。建設和諧環境，就是要堅持尊重差異，包容多樣，在差異中求和諧，在多樣中求統一。培育一個民主自由、寬容開放、公平誠信、充滿活力，創新主體與創新環境之間和諧相處的系統。（作者系中共山東省委高校工委副書記、教授、博士生導師）