第一篇：獨立院校人才管理創新模式論文

[摘要]針對目前我國獨立院校人才培養過程中存在的專業口徑狹窄、脫離工程實際、忽視實踐環節、工程型師資缺乏等問題，結合獨立院校物流管理專業人才培養的實際情況，參照目前國際上先進的應用型人才培養模式，以獨立學院物流管理專業為例，對物流管理專業人才培養模式進行改革創新，構建以培養學生實踐能力為導向的新型物流人才培養模式。

[關鍵詞]獨立學院；物流管理；人才培養；創新

1獨立學院物流管理專業人才培養中存在的問題

當前，我國高校的物流管理專業教學所面臨的問題很多，如只重視物流基礎理論教育，物流專業設置與市場需求脫節，課程設置與物流業的實際運作差距較大，理論不能聯系實際等。之所以會出現以上種種問題，歸根結底都是忽略了物流行業的實踐性和實操性。這些既反映了目前獨立學院在課程教學體系方面的不足，也在一定程度上反映目前獨立學院在實踐教學方面的欠缺。如何通過改革獨立學院物流管理人才培養模式，全面提高學生的素質，培養出既具有創新意識又具有較強實踐能力的應用型復合人才，是目前獨立學院所面臨的主要挑戰。

獨立學院在物流人才培養方面已走過了十多年歷程，但在專業培養過程中，我們發現現行的人才培養模式與現代工業實踐對高級工程管理人才的要求不相適應，主要有：

(1)面向實際的物流實踐訓練不足。物流管理專業是一個實踐性和操作性很強的專業，其人才培養必須面向物流企業實際，而不能過分側重物流專業理論的傳授；不僅要使學生“知”，還要使學生“會”。這不僅是地區經濟建設的需要，也是目前發達國家同類院校成功教育的經驗。目前一些獨立學院由于經費等原因，且慣性認為文科只需一本書和一只粉筆就能教學，而忽視了實踐性課程的設置，實踐課程比重較小。就算是安排有實習的教學環節，時間也較短，和母體高校基本相同，也是兩個月時間的實習。大部分獨立學院物流專業本科尚未建立穩定、長期、可靠的實踐基地。

(2)目前獨立院校物流管理專業設置口徑窄。長期以來，由于獨立學院原有母體培養體制影響及學生重授課輕自學的思想造成了學生的知識面窄，專業設置過細、過于狹窄的問題較為明顯，學科交叉的專業偏少，而學科交叉對現代物流工程管理人才的重要性日益顯露，這些都使得學生的學習能力、自主性和創造性難以得到充分地發揮，培養出來的學生缺乏很強的適應性和競爭力，難以滿足當前物流管理人才國際化的要求。

(3)獨立學院物流管理專業教師的“非工程化”傾向嚴重。目前我國獨立學院的專業課教師有相當一部分缺乏物流工程管理實踐經驗，沒有在企業和工程部門的工作經歷。他們許多人一直呆在學校，這些教師不僅缺乏物流工程管理實踐經驗，更缺乏對工程、生產、操作流程、物流企業人文環境的了解和感情，他們在教學中很難做到理論聯系實際、內容充實，深入淺出、生動活潑、出神人化更無從談及，這就難以煥發學生學習物流管理專業課程的熱情。

(4)目前獨立院校的評價體系和指標錯位。目前我國在評估學校和評定教師職稱時，通常是過于看重論文的數量和科研經費，而忽視了論文和科學研究的背景和社會價值。有的論文沒有任何科技和工程背景，內容空洞。而在學術論文和技術開發應用成果兩者之間，重前薄后。很多學校出現論文多多，而具有可以轉化為產生社會效益或經濟效益的論文卻少之又少的情況。這會使教師生產對物流管理專業實踐教學的忽視，難以培養出社會需要的應用型物流管理類工程技術人才。

(5)目前獨立學院物流管理工程專業教育缺乏系統規劃。“物流管理工程”是一個范圍廣闊的主修領域，除了提供物流管理為主的工程教育計劃，還提供交通運輸學、計算機科學、經濟管理學科、人文學科等相關學科的教育計劃。現行的物流工程教育不僅要加強管理、系統思維和團隊協同合作與交流、職業道德和法律、創造性工作和工程設計等能力培養方面的規劃統籌，還要把物流工程教育置身于全球經濟背景中進行系統規劃，這樣才能培養出符合國際工程要求的現代化人才。

2獨立學院物流管理專業課程教學體系的改革

鑒于獨立學院物流管理專業人才培養所面臨的諸多問題，我們借鑒目前國際上先進的以工程實踐能力培養為主的CDIO工程人才培養理念，結合獨立學院物流管理專業人才培養的實際情況，對獨立學院物流管理專業課程的教學體系進行改革。

CDIO工程教育理念是：充分利用大學學科齊全、學習資源豐富的條件，以接近工程實際涉及技術、經濟、企業和社會的團隊綜合設計大項目為主要載體，結合專業核心課程的教學，使學生在CDIO的全過程中不斷地在工程基礎知識、個人能力、人際團隊能力和工程系統能力4個方面得到全面的訓練和提高。為此CDIO工程教育特別設計了CDIO教學大綱，CDIO大綱以構思、設計、實現、運作為主線，綜合地考慮了專業基礎知識、個人和職業的技能、團隊協作與溝通的人際技能，以及在整個企業／社會環境下進行CDIO的過程。對于工程教育的根本要求，就是大學畢業的工程師必須發展成為完整的、成熟的、有思想的個體，掌握相應的技術知識與推理的基礎；并在現代團隊的環境中培養學生團隊協作與溝通的交際技能；必須了解如何在企業和社會背景下構思、設計、實現和運作的系統以達到最后創建和運作該系統的技能。

針對獨立學院物流專業人才培養存在的問題，我們完全可以按照CDIO工程教育模式來對獨立院校物流管理專業進行專業教學改革，按CDIO能力培養大綱要求，制定工程培養計劃并付諸實施。旨在探索符合獨立學院物流管理專業的人才培養創新模式，以達到培養高素質的物流管理人才為目標。

我們在以往獨立學院物流管理專業教學大綱制定過程中，往往是以學科來編排教學大綱的，將物流管理工程實踐置于次要地位，物流實踐與教學嚴重脫節，學生的物流操作實踐能力難以得到提高。針對這些問題，我們確定了以物流管理工程項目為導向的基于CDIO理念的教學大綱改革，嚴格按照CDIO能力培養大綱的要求，對獨立學院物流管理專業教學模式進行改革，制定獨立學院物流管理專業CDIO能力培養大綱，大綱以(物流管理)工程實踐項目為培養主線，堅持物流理論與物流實踐相結合、以培養高素質、實踐動手能力強、自學能力強、有創新意識和團隊協作精神的物流管理人才為目標。

4獨立學院物流管理專業教學模式的創新

獨立學院物流管理專業是培養面向物流企業的應用型物流管理人才，它主要是以物流管理工程實踐為目標，培養學生過硬的物流工程管理實踐技能。借鑒國際先進工程人才培養理念，對傳統的獨立學院物流管理專業人才培養模式進行改革與創新，構建新型的獨立學院物流管理專業人才培養課程體系，摒棄以往本科教育教學中重理論知識而輕實踐的觀念，以物流工程管理實踐為導向，以培養學生的創新意識、團隊協作精神和理論聯系實際的作風為目的，采用模塊化課程教育方法，以工程實踐項目帶動專業核心課程的教學，讓學生更主動地帶著問題來學習，使學生的學習更具有針對性及有效性。

對此，我們構建獨立學院物流管理專業人才培養創新模式：

(1)積極倡導獨立學院物流管理專業教育依照CDIO理念培養學生。將“構想一設計一實施一運行(CDIO)”作為獨立學院物流管理專業人才培養的指導方向，培養學生具備在現代工程環境下生存和成長的知識、能力和素質；嘗試以物流管理工程專業相關的項目作為工程實踐教育的組織原則，培養學生交流溝通能力和多學科、大系統的掌控意識和能力；將教師與學生的關系從教師單向的知識傳授擴展至師生基于問題解決的互動學習，將學生以繼承知識為主的學習引導至對未知事物主動探索的學習。

(2)建立基于問題的物流管理專業人才培養模式。在獨立學院物流管理專業人才培養過程中，可以借鑒國外經驗，建立基于問題的工程教育人才培養模式。該模式就是教師在設計課程時，將課程的重點難點提煉出來，并將這些重點難點內容編成物流工程項目，讓學生組成工程師團隊，在老師的指導下，通過共同完成項目來學習所需的專業知識、培養解決問題的能力，同時提高項目設計及管理所需的溝通交流技巧，培養工程創新思維。

(3)改革獨立院校物流管理專業的實踐環節，培育學生的工程實踐能力。CDIO課程大綱強調加強專業基礎教育的同時，關注工程實踐，加強實踐環節。獨立學院物流管理專業的實踐教學必須按照本專業的人才培養目標，根據學生的認知過程和理論教學進程，將實踐教學貫穿于學生的整個學習過程，把學生培養成為既具有較強實踐能力、創新能力、技術應用能力，又具備較強的社會適應能力，綜合素質較好的技能型人才。

(4)積極構建面向企業的校企合作的物流管理人才培養模式。物流管理專業的教育要面向物流企業，物流企業要依靠物流工程教育，只有這兩方面通力合作，才能培養出對路適用的物流管理人才。以前的校企合作存在理論與實踐分離的缺陷，主要表現在，學校與相關的物流企業建立實習基地，學生的實習不是安排在課程進行中或學期結束之后進行，而是一般安排在最后一學年，以畢業實習的形式進行。這樣雖然學生能得到一定程度的工程實踐，但是這種實踐與理論學習相隔的時間較長，不利于學生對專業基礎知識的掌握，更不利于學生工程技能的鍛煉。因此，在今后的人才培養過程中，要堅持按CDIO標準，有層次、分步驟、有系統地進行校企合作，不光是在畢業實習環節進行物流項目的操作訓練，更要在物流管理專業課程學習中進行，這樣才能培養出具有過硬素質的物流管理專業技術人員。

(5)積極采用以物流管理工程實踐為中心的并行式物流管理教學模式。傳統的物流管理教學方法將教學過程劃分為一系列串聯步驟，忽視了學科之間，尤其是理論和實踐之間的交流和協作，這也是當前大多獨立院校現行的教學模式，而在并行教學過程中，物流管理專業課之間同時在線，理論和實踐之間交叉平行，同時進行。并行教學主要包括兩個方面：一方面是教學組織上的并行；另一方面是教學內容上的并行。在汽車服務工程教學過程中，完全可以采用并行式教學模式。

5結論

通過對獨立學院物流管理人才培養模式的探索，我們清楚地知道只有在物流管理專業教學過程中堅持理論教學與物流實踐操作緊密相結合的模式，以CDIO大綱能力培養要求為導向，同時結合以物流實踐操作能力為導向，以培養面向企業的，既有扎實的物流理論基礎又有過硬的物流實踐操作技能的創新型物流管理人才為目標，才能使學生真正地把自身專業理論知識學習和實際的工程操作能力學習結合起來，把學習能力和獨立創新能力結合起來，以解決獨立學院物流管理專業學生普遍存在的實際應用能力欠缺的問題。獨立學院物流管理專業人才培養改革是一項復雜的系統工程，任重而道遠，需要不斷探索，開拓創新。只有不斷地借鑒國內外先進的工程教育經驗，才能探索出適合我國國情的獨立學院物流管理專業人才培養的新模式。

第二篇：圖書館管理創新模式分析論文

1、數字化環境下圖書館管理中存在的問題

1.1管理缺乏創新意識

當前，社會經濟不斷發展，也推動著信息技術的快速進步，人們的生活節奏也逐漸加快，對信息獲取速度的要求也逐漸提高，而圖書館作為人們獲取資源以及信息的重要場所，就要將面臨著嚴峻的挑戰，圖書館要想實現良好的發展，就必須創新圖書館的管理模式，但是在目前的圖書館管理工作中，圖書館領導的管理創新意識不強，沒有認識到圖書館管理所面臨的嚴峻環境，也沒有意識到創新對于圖書館發展的重要影響，依然使用傳統的管理模式進行圖書館的管理，忽視管理的重要性，嚴重制約數字化環境下圖書館的發展。

1.2管理模式陳舊

目前，圖書館管理依舊使用傳統的封閉式的管理模式，采用集中式的管理管理進行圖書資源的管理，在圖書館的內部，依然存在著比較嚴重的按資排輩的現象，圖書館各部門之間的信息溝通不暢，在圖書館中存在著各自為政的現象，管理不集中，信息資源重復和浪費的現象嚴重。而且在建立圖書館數據庫時，管理和建設標準不統一，各部門之間的工作劃分不合理、不科學，導致圖書館的信息共享難度比較大，信息資源的規范化、網絡化管理舉步維艱。

1.3圖書館工作人員的能力素質有待加強

圖書館管理工作是一項專業性和技術性都比較強的工作，對圖書管理人員的要求也比較嚴格，要求圖書管理人員掌握扎實的管理知識和業務技能，然而在實際的圖書館管理工作中，管理人員素質能力并不高，圖書館的管理人員很多是半路出家，他們對管理工作了解不夠，圖書館管理創新意識不高，不利于圖書館管理創新工作的開展。

1.4規章制度不完善

圖書館管理工作需要完善的法律制度作保障的，目前的圖書館中，雖然也有各種規章制度約束圖書管理人員的行為，但是由于這些規章制度不完善，在實際的應用管理中經常會因人為因素導致規章制度失去效力，導致圖書管理工作無法可依的局面。沒有完善的規章制度以及法律法規作保障，圖書館的資源開發與共享也很難得到有效地開展。

2、數字化環境下圖書館管理創新模式

2.1實現圖書館管理理念的創新

隨著網絡信息技術的快速發展，人們更加傾向于通過網路來獲取信息，利用紙質書籍獲取知識的人越來越少，在這種環境下，圖書館要實現良好的發展，獲得更多的讀者，就必須要加強圖書館的管理工作，創新圖書館的管理理念，實現圖書館的良好發展。當前社會發展迅速，信息技術被廣泛地應用，傳統的圖書館管理模式已經不能適應現代社會的發展需要，因此必須做到與時俱進，創新圖書館的管理理念，堅持以人為本的理念，將讀者放在管理的重要位置。提高圖書館管理者以及工作人員要樹立創新管理意識，更新創新管理理念，強化圖書館工作人員的服務意識和競爭力意識，為讀者提供更優質的服務，用現代化的管理理念來管理圖書館，促進圖書館實現良好的發展。

2.2創新圖書館的管理體制

圖書館要實現良好的管理，不僅要創新管理理念，還需要制定全新的圖書館管理管理體制，努力實現圖書館的社會功能，促進圖書館工作能力的提高，從而更好地滿足讀者的不同需要。政府等相關部門也應加強政策、技術等方面的支持，使圖書館管理工作朝著現代化、規范化的方向發展。隨著信息技術以及網絡資源的廣泛應用，圖書館管理工作中也應充分利用信息技術，實現圖書館管理的一體化和自動化，減少管理人員，降低人力資源的支出，提高人員的利用效率，實現高效率的圖書管理工作。任何管理工作的開展都必須有完善的管理制度作保障，所以必須努力創新圖書館的管理體制，促進圖書館管理工作的有效開展，打破舊體制的束縛和制約，以全新的管理思路促進圖書館管理工作的順利開展。

2.3創新圖書館的管理模式

在圖書館管理工作中，管理模式的創新是十分重要的內容，在以往的圖書館管理中，傳統的圖書館管理模式造成了圖書館信息資源以及人力資源的大量浪費，且由于圖書館的建設經費比較缺乏，圖書館的基礎設施建設不足，嚴重制約圖書館工作的開展。利用全新的圖書館管理模式有助于圖書館成本支出的減少，將資金用到圖書館的基礎設施建設上，為圖書館建設良好的硬件環境以及服務環境。此外，還需要建立數字化的信息管理平臺，實現圖書館的信息化管理。在數字化環境下，要不斷創新圖書館管理體制，采用信息化的管理模式，實現圖書館信息資源的優化配置，加強信息資源的整合，提高信息資源的利用效率，更好地滿足不同讀者的個性化需求，從而為讀者提供更為優質、便捷的服務。

2.4創新圖書館的管理服務

在數字化環境下，圖書館的服務也應發生，創新服務方式，從手工服務轉變為網絡化和信息化的服務方式，提高圖書館的服務效率和質量。圖書館應為讀者創造一個安靜、輕松的閱讀環境，加強與讀者之間的溝通交流，了解讀者的實際需求，采納讀者的意見，應有計劃地進行服務模式的改變，使圖書館的服務工作和質量得到有效地提高。圖書館工作人員也應注意提高自己的服務意識，創新服務理念，加強學習，提高自己的業務能力，豐富自己的知識儲備，為讀者科學的解答問題，滿足讀者的不同需要，從而吸引更多的讀者到圖書館借閱書籍，實現圖書館的良好發展。

3、結束語

數字化環境下，要提高圖書館管理工作的效果，就必須與時俱進，積極創新，完善圖書館管理的理念、模式和信息服務等環節的創新，積極主動地應對數字化帶來的機遇和挑戰，為圖書館樹立良好的形象，滿足更多讀者的需要，為讀者提供更加便捷、高效的服務，實現圖書館的健康、持續發展。

第三篇：論文 人才管理

題 目 學 院 專 業 學生姓名 學 號 年級 指導教師

二ΟΟ 年 月 日

論人才管理

學生：周巧

指導教師：

摘要人才管理課題是一個世界性的課題，也是一個長久性的課題。人才是企業進步的源泉，是企業創新的主體。人才是生產力諸要素中最重要的能動因素。面對人才競爭日益激烈的經濟社會，面對中小企業人才流失日益嚴重的現狀，迫切需要對中小企業人才管理進行研究。本人從人才及人才管理基本概念入手，闡述了人才管理的重要性，分析國內中小企業人才管理的問題，提出了一些解決方法。

關鍵字 人才 人才管理 人才管理實施 人才管理對策 2

目錄

一、人才概述........................................................4 1.1 人才概念....................................................4 1.2 人才特點....................................................4

二、人才管理概述....................................................5

三、人才管理重要性..................................................6

四、人才管理與人力資源管理..........................................6

五、人才管理中存在問題..............................................6 5.1管理思想落后導致人才資源不足.................................6 5.2忽視了企業文化在人才管理中的導向作用.........................6

六、人才管理對策....................................................7 6.1實施科學化的管理戰略........................................7

6.2 加強企業文化對人才管理的推動作用............................7

七、人才管理實施細則...............................................8 參考文獻............................................................9

一、人才概述

1.1 人才概念

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。具體到企業中，人才的概念是這樣的：是指具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動并對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。企業的人才總量包括經營人才、管理人才、技術人才和技能人才。經營人才指企業的單位負責人和部門負責人；管理人才、技術人才是具有中級及以上專業技術資格或本科及以上學歷的人員；技能人才是在生產技能崗位工作，具有高級工及以上技能等級或具有專業技術資格的人員。

1.2 人才特點

1.2.1社會性

社會性是人才的最基本的特征。人才的社會性受人的社會性所決定。人是社會的人，作為人群中比較精華部分的人才，自然總是以一定的方式生活在特定的社會環境之中并受到一定的社會關系所制約。人才認定本身就是社會評價的結果，人才的成長要受特定的社會條件限制，人才需求也是與社會需求相適應的。在階級社會里，人才的社會性表現為階級性。1.2.2廣泛性

人才的廣泛性體現在社會分工和專業分工的多元性上。換一句話來說，工作門類的增多和專業分工的擴大，必然導致人才市場的擴大，人才的類別和層次具有非常寬泛的內涵。1.2.3 層次性

人才有不同的層次劃分，可以有高級人才，也可以有一般人才。1.2.4動態性

人的成才本身就是一個發展的過程，有一個由潛人才到顯人才變化過程；既使是那些已經成才的人，如果不思進取，不繼續學習，也有可能跟不上形勢發展的需要而不再具備新條件下的人才要求；人才概念在不同的時期也會有不同的內涵和衡量標準。1.2.5專業性

隨著社會分工的形成，人才就有了專業特征。在現代社會中，由于科學的高度分化、社會分工的日益精細和社會結構的復雜性，現代人才總是某一方面或某一領域專業知識或專業技能的人才。1.2.6相對性

人才的界定標準本身就是相對的。它受特定的階級性、歷史時期、專業領域等因素的制約，具體情況，具體分析。人才的相對性可以從以下兩個方面體現：第二、人才與非人才是相對的。某人在某一領域是非人才，但在另一領域則可能是人才；反之亦然。第三、人才的類別和層次也沒有絕對分明的界限，他們的區分也只能是相對的。1.2.7進步性

我們對人才的評價主要看其活動是否有利于推動社會的發展與進步。1.2.7創造性

創造性是人才的最主要特性和本質屬性之一。人才與一般人的差異之處有三點。一是具有一定的專門知識和較強的能力，特別是具有創造能力；二是能進行創造性勞動；三是比一般人在創造物質財富和精神文明的某一方面起較大的作用。

二、人才管理概述

人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。

人才管理這一概念是出現于90年代，許多企業用來招募、發展和保留人才，通過人才來驅動公司的業績。目前對TM有不同的定義：Morton（2006）描述了人才管理活動的八個類別：招聘，保留，發展，領導力開發，績效管理，雇員反饋/測量，人才規劃與文化。Fitz-enz(2005)認為人才管理囊括了六個人力資源服務：聘用與安置, 領導力發展，繼任，績效管理，培訓和教育以及保留。Farley(2005)提出，人才管理是發揮員工價值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養和保留人才”。

如果我們把這個概念延伸到具體的應用，其中“招聘、開發、安置和保留頂尖雇員”就成為人才管理的總體定義。人才管理也就包涵了吸引與招聘、測評與評估、績效管理、學習和開發、繼任與保留等諸多方面。人才管理所關注的核心是“人才”，其更加底層的技術是“人才的定義”，更具體一點：“適合于特定文化的、特定崗位的人才模型”。這其中涉及到素質模型、領導力模型、人才測評、評價中心、360評估、雇員調查等多項技術。

三、人才管理重要性

人才指各種社會實踐活動中，具備一定的知識，有較強的能力，能夠以自己的創造性勞動、知識、改造自然和社會，對人類進步做出某種貢獻的人。在知識經濟時代，一個國家要在世界上取得優勢的地位，依靠的主要不是物質資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術的高素質人才，現在世界范圍的經濟競爭、綜合國力競爭，實質上是人才和全民族素質的競爭。誰有高素質人才，誰將是知識經濟時代的勝利者，誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位。

能否擁有人才和知識產權及強大的創新能力，將決定中小企業能否在知識經濟時代生存。人才是企業競爭最重要的因素，是知識產權的發明者和應用者。由于產品市場的快速更迭，技術創新能力的強弱決定了企業能否長期占領市場。

在當今的經濟發展中，人力資本的作用越來越大，人力資本將成為中小企業創造收益的實際推動力，智力成分將取代市場份額并成為衡量企業成敗的重要標準。中小企業的人才流失已嚴重損害了中小企業的持續、健康發展，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

四、人才管理與人力資源管理

人才管理與人力資源管理并非迥異或者割裂，而是公司建立了基礎的人力資源體系后，必然進入的一個新的階段，是人力資源管理按其自身邏輯進一步發展的必然結果。但兩者也有根本的差別：

1、人力資源強調平均主義，關注于流程，例如：職位說明書、薪酬體系、考勤、福利等等。而人才管理強調的是人才的關注，例如：吸引、聘用、安置、發展和保留人才。人力資源管理將每個人一視同仁并避免按照公司資源分配情況對大家區別對待，而人才管理將“核心”和“非核心”員工的需要視作不同的，并“開始關注不同群體里個人的不同要求 ”

2、人力資源管理往往是HR部門的職責，而人才管理是HR部門與高層管理者共同的責任。人才管理的責任往往下放至業務主管，而人力資源部負責設計與宣傳系統，并檢驗結果。很明顯，培養人才的職責更多是管理者的職責，而非HR的職責！

3、人力資源管理的各個模塊是隔裂的，其關注點不是“人”，而功能的實現。而人才管理的出發點是“人”與“人才”。在人才管理中，管理功能被當作不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著人才緊密耦合。因此，人才管理的終極結果是連續的人才供應。

五、人才管理中存在問題

5.1管理思想落后導致人才資源不足

我國中小企業由于歷史和現實發展的諸多原因，大多沒有形成科學的管理體系。很多中小企業把員工單純的看作“經濟人”，忽視員工其他方面的要求，追

求利潤的最大化，要求員工完全按照“決定，指示，命令”進行勞動。另外，有部分中小企業，家族化管理思想嚴重。在知識經濟時代，這種管理思想存在很大的弊端：家族制的任人唯親與市場競爭白熱化對專業人才需求的矛盾；家族制的獨斷專行與知識經濟下企業必須實行科學管理的矛盾。經濟時代，面臨著激烈的競爭形勢，中小企業如果缺少吸引人才的管理思想，并且內部人才資源開發不足，那么將很難獲得競爭優勢。

5.2忽視了企業文化在人才管理中的導向作用

人才管理是企業最重要的管理課題之一。在當今的知識經濟社會，企業已經把人才看成是企業最重要的資源之一。那么，什么是人才？人才的標準是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才？許多中小企業并不了解。有些企業家認可，對于有良好的專業技能的高級管理人員，只要給予較高的薪水就能夠使他們很好的為企業服務，其實不盡然，每個人都有自己的理想和追求，物質條件雖然很重要，但對大多數人來說，僅僅有錢是不夠的。每個人都有自己階段性和結構性的價值要求。許多企業主期望，按照員工對企業的業績貢獻給予報酬。留住人才。但發現僅靠物質激勵，無法從根本上解決如何留住人才和高效利用人才的問題。這是因為中小企業沒有營造良好的企業文化統一員工的價值標準，忽視了文化在人才管理中的導向作用。

5.3沒有建立規范的績效考評體系

在知識經濟時代，要對人力資源進行恰如其分的評價，企業績效考核是人力資源管理的基礎，企業中人員的招聘、晉升、培訓、考核、獎懲、工資和福利等方面都要建立在科學合理的績效考核的基礎上，而建立科學合理的績效考核體系是搞好人力資源評價的關鍵。中小企業普遍缺乏統一的與企業發展相匹配的人才資源規范劃，缺乏規范化，定量化的員工績效考核評體系，許多企業依靠主觀判斷和簡單的量化對員工進行績效評估，缺乏可信度。

六、人才管理對策

知識經濟時代，人力資源將人的管理和開發利用提到一個戰略高度，人力資源開發的好壞，不僅關系到能否增創企業效益，而且從根本上關系到企業的生死存亡。

6.1實施科學化的管理戰略

許多中小企業實行的是家族式管理，這種管理方式既有優勢，也有弊端。一般來說，在企業創立初期，家族管理存在著一定的優勢，如目標一致、凝聚力強等。但當企業發展到一定的規模，家族式管理的弊端便暴露出來了，如賞罰不明、任人唯親、排斥家族外的成員等。所以家族企業發展到一定階段就需要轉變管理方式，引進科學的管理模式。中小企業要擺脫管理困境，實施科學管理，主要應做好計劃、組織人事、領導和控制五方面的工作。

6.2 加強企業文化對人才管理的推動作用

國際企業管理正在實現由“科學管理時期”向“文化管理時期”的變革。為順時而動，現代人力資源管理也應主動引入“文化管理”的方法，將企業文化理

論導入人力資源管理全過程，大力提升人力資源管理的效能和質量。“以人為本”是企業文化建設的精髓，加強建設企業既要注重抓物質文化建設，又要注重抓精神文化建設；既要注重發揮企業文化激勵人、凝聚人的作用，又要注重關心人和塑造人，促進人的全面發展。資源中最關鍵、最寶貴的是人力資源，我們在做企業的各項工作中，必須堅持“以人為本”的指導思想，真正把“人本管理”放在首位。在人才管理中，不能僅僅把員工招聘吸引優勢人才就看作成功的人力資源管理。要做到“招得來，留得住，用得好”，除了人才管理的常用技術手段外，還要把人才管理活動與企業文化相結合，把企業文化的核心內容灌輸到員工的思想之中，體現在行為上。

七、人才管理實施細則

首先在選才方面，除了要考慮個人的綜合能力，還需結合個人的性格特長以及公司的后續發展方向，確認此人是否適合此崗位的要求，是否跟得上公司的發展方向，應該“因崗設人”，而非“因人設崗”。很多企業現在進入這樣的誤區，明明知道此人不適應該崗位的要求，但依然無動于衷，甚至遷就縱容。結果是新人進不來，老人卻又阻礙公司的發展，長此以往造成惡性循環。出現“雙輸”的局面。

其次在用才方面，須有針對性的用人所長，限人之短。有能力的人往往是優點與缺點都比較突出，關鍵是要如何發揮人才的長處。人盡其才的同時盡最大可能的限制、改進人才的缺點和不足。

第三，育才方面，企業不僅需要用人，還需育人，這也是企業應盡的社會責任。人才在付出勞動成果的同時也需要有相應的回報，而回報不僅指工資，還應包括提升人才的綜合能力，樹立正確的人生觀、價值觀等。企業也有責任為自己、為社會培訓相應的管理人才、技術人才。

第四，評才方面，企業在用人育人的過程中也應對人才進行適當的考評，發現人才的不足，及時予以糾正。企業在發展的不同階段對人才的考評也應有不同的考評標準。

第五、儲才方面，建立人才培養機制，進行有效的人才梯隊建設，保證企業人才的有序交替。

第六，留才方面。企業在人才留用方面應做到：①委以重任，充分信任，做到“適才適所”；② 對人才予以充分肯定，鼓勵大于批評；③ 付給合理可觀的薪水，使人才得到應有的回報；④公平、公正、積極、向上的工作氛圍；⑤樹立、引導正確的價值觀和人生信念，滿足人才自我價值實現的期望。

第七、放才方面。對于人才離職，應及時進行溝通，找出真正原因，盡可能的予以挽留。如該人才決意離開，則也應坦誠面對，予以理解，同時表達如有機會希望后續繼續合作的意向，做好人才回流的鋪墊工作。人才回流也是目前企業人才短缺情況下的有效解決方式，有時間短，見效快的優點

參考文獻

[1]江霞.論人本管理模式[J].現代管理科學,2003(5)[2]王成.私營公司人員管理與控制精要[M].北京.人民郵電出版社，2001 [3]呂國勝.中小企業研究[M].上海.上海財經大學出版社,2002 [4]趙曙明.國際人力資源管理[M].南京.南京大學出版社，1999 [5]胡君辰，鄭紹鐮.人力資源開發與管理[M].上海：復旦大學出版社，1999 [6]張德.人力資源管理[M].北京.企業管理出版社，2002 [7]劉秉泉.薪酬制度改革是一個科學的系統工程[J].人力資源開發與管理，2010（2）

第四篇：水利高職院校水務管理專業人才培養模式的創新與實踐論文

文章對水利高職院校人才培養存在的普遍問題及水務管理專業人才培養的現狀進行分析,探討了水利高職院校“校企一體,學訓融合”人才培養模式的構建途徑及實施成效,從而為水利高職院校人才培養提供了經驗。

為了適應社會和經濟的發展變化,滿足社會企業對人才的需求,高職院校堅持政府主導,全面推進校企合作、工學結合的人才培養模式改革,有效促進了高等職業院校專業建設,實現了專業與產業的對接、學校與企業的“有機融合”,提高了人才培養質量。以工學結合為切入點,推行校企共同育人的人才培養模式改革,是高等職業教育提高人才培養質量的重要途徑。水利高職院校依托行業發展,培養的人才主要服務于關系民生的水利行業,因此更加肩負著培養水利人才的重任。水利行業新的發展形勢迫切需要水利高職院校人才培養模式進行改革與創新。

一、水利高職院校人才培養模式存在的問題

水利高職院校的人才培養與我國其他類型高職院校存在著相似的問題,主要表現在以下幾個方面:

1.專業設置科學性不夠。水利高職院校的專業設置缺乏與水利行業的緊密對接,學校沒有進行充分的市場需求調研、市場預測和專家論證,新增專業難以與水利行業發展相適應,已設置的專業沒有進行很好的改革,致使人才培養與行業和社會需求相脫節。目前,水利高技能人才嚴重不足,已遠遠不能滿足水利可持續發展的要求,成為水利事業發展的一個瓶頸。全國水利行業61.9萬名技術工人中,技師和高級技師僅占技術工人總數的1.61%;水利行業特有工種技術工人31.4萬人中,技師和高級技師僅占特有工種技術工人總數的1.15%。

2.課程建設因循守舊。水利高職特定的育人功能是為水利行業服務,學校的教學標準和水利行業的用人標準應保持一致。雖然教學計劃每年都在進行修訂,但囿于學院多種條件的限制,課程體系并未進行大的改革,因循守舊,課程結構不合理、不靈活;課程內容與市場要求脫節,過于陳舊落后。重理論教學輕實踐教學,不結合職業和崗位的能力培養實施教學的現象依然存在。①實踐教學內容實用性不強,難以適應行業的實際需求,企業參與高職人才培養的積極性不高,實習實訓主要以校內為主,最終導致人才培養與社會人才需求脫節,難以適應現代水利的發展和新農村建設的需要。

3.人才培養目標不明。不同的教育類型具有不同的人才培養規格,而各級各類人才培養規格的準確定位是建立科學的課程體系的依據和基礎。伴隨著水利類高職教育的發展和具體的實踐與探索,可以將水利類專業高職人才的培養目標與培養規格定位為“培養面向水利建設一線的高素質技術應用型人才”。它是一種融知識與技能于一體的高職教育,所培養的人才既要能適應地方經濟和水利水電行業經濟發展對應用型人才的靜態需求,又要能適應地方經濟發展中產業結構、行業變化對應用型人才的動態需求。②但水利類高職院校各專業人才培養目標的制定卻過于籠統、通俗化,難以有別于一般的工程型、技能型人才,對深化水利類高職專業的改革,構建“高素質、強能力、大專業、活模塊、多方向”的人才培養模式,重新整合構建水利類高職專業的課程體系有很大阻礙。這些都迫切要求水利職業院校積極開展人才培養模式改革與創新。

二、水務管理專業的人才培養現狀

1.社會對水務管理專業人才需求情況的調查。隨著人口增長和經濟社會發展,水資源在世界范圍內已成為稀缺資源。在這樣的行業背景下,高職高專水利類專業的范疇也應作出相應的調整,從過去工程水利設計、施工、管理為主,擴展到對整個水資源的規劃、開發、利用、節約、保護與管理。要解決城市可持續發展的水資源保障問題,必須建立以流域統一管理為指導思想的城市水務管理體制,在城市中實現工程水利向資源水利轉變,城市水務一體化管理成為國際水管理的潮流。隨著水資源保護意識的逐步深入,逐漸富裕起來的城鄉居民迫切需要改善用水條件和水環境,水務管理人才顯得尤為需要。而水務管理專業畢業生數量相對較少,不愿下去且也留不住,出現了縣級、鄉(鎮)主要為城鄉防洪排澇、水利水電行業、給排水建設、新農村建設、水環境保護服務的水務管理專業技術人才的短缺和空白。這類人才要求有一定的理論基礎,有更寬泛而不是更專深的水利水電方面的專業知識,有更強的綜合運用各種知識解決實際問題的能力及較強的人際關系協調能力、團隊組織能力與交流能力等。可見,水利水電行業所需要的人才類型是高級技術應用型人才,對這類人才的要求不同于搞勘測、規劃、設計的工程型人才。

2.水務管理專業人才培養的現狀。以重慶水利電力職業技術學院(以下簡稱“學院”)水務管理專業為例,它實行了“5+1”人才培養模式,即5個學期的基本理論、基本技能、專業理論和專業技能的培養,1個學期的畢業設計和頂崗實習。人才培養方案、教學計劃、教材等都比較完備。但在多年的發展中,該專業還存在一定不足。如課程體系與職業崗位要求不能完全適應,沒有形成比較完整成熟的融專業教學、職業能力培訓、崗位技能鑒定為一體的課程體系;適應職業教育的專業教材、教學質量監控和評價體系有待進一步完善;生產性實訓基地的建設還有待于進一步加強,校企深度合作體制機制尚需進一步深化。

三、水利高職院校“校企一體,學訓融合”人才培養模式的構建

1.模式構建的基本理念。根據大力發展循環經濟的需要,學院將瞄準我國水務管理一體化事業的發展,通過對水務行業人才市場需求調研,與重慶市水環境監測中心和重慶水利投資集團有限

公司等行業單位合作,持續改進水務管理專業人才培養模式;以校企深度融合共同培養人才為切入點,著重進行課程體系、課程內容、特色教材、實訓環境及師資隊伍等方面建設,并推廣應用到其他相關專業,服務學生就業;整體提升本專業的社會服務能力,使之成為水務工程建設、水環境監測及水資源管理行業一線高素質技能型人才培養的搖籃、區域性技術培訓服務中心,為重慶市水務事業服務,并帶動西南地區水務事業發展。

2.“校企一體,學訓融合”人才培養模式的內涵。“校企一體,學訓融合”工學結合的人才培養模式,即充分利用校內外實訓基地,特別是校內的水務技術實訓中心和水環境監測中心,以項目為載體、任務為驅動,開展“做中學、學中做、邊做邊學”、知識理論實踐一體化的教學活動(學訓融合),以職業能力培養為主線,培養學生專業核心能力;以服務專業為宗旨,拓展教學活動領域;通過參加頂崗實習,培養學生對專業技術的綜合應用能力和專業崗位的適應能力。③

學院將從專業改革的第一階段入手,組織專業教師深入行業企業,積極開展社會調研,了解掌握水務企事業單位對畢業生崗位能力需求,結合水務施工、水務管理的新技術、新工藝、新設備、新特點,依據“崗位要求、工作過程”的原則,創新“校企一體、學訓融合”的工學結合人才培養模式,完善以職業技能培養為主線的“2+3+1”的教學運行過程,即:2個學期基礎理、基本技能培養;3個學期專業教學、職業技能培訓,以及職業技能鑒定或資格證認證;1個學期頂崗實習。“2+3+1”的教學運行過程的具體實施思路:新生入校后,通過2個學期的文化基礎課、工程制圖、計算機等課程,培養學生文化素質、計算機應用、工程識圖與制圖等基礎能力;第3、4、5學期實行理論教學和校內職業技能培訓相結合,理論教學和實踐技能培訓各占一半的學時,使他們在掌握水務管理專業職業技能課程的理論體系的同時,掌握水務工程設計、施工、監理、城鄉防洪排澇、供水、節水、水環境保護、水處理等涉水事務專業技能,培養學生的綜合素質。第6個學期學生到相關企事業單位參加頂崗實習,培養學生對專業技術的靈活應用、在艱苦行業扎根的職業道德素質和對就業環境的適應能力。這種人才培養模式將用人單位的需求貫穿于整個教學過程,尤其是注重社會對人才的職業道德和文化素質的綜合要求,突出培養學生愛崗敬業,獻身水利艱苦行業的遠大理想,將素質教育融于人才培養全過程,首先教會學生做人,然后學會做事,克服過去畢業生不愿留在基層,不愿扎根艱苦行業、不愿從事一線工作的弊端。通過實施新的“學訓融合”人才培養模式,為社會培養“下得去、留得住、用得上”的水利行業高素質技能型人才。

本文導航

1、首頁

2、校企一體,學訓融合3.“校企一體,學訓融合”人才培養模式的實施。

(1)建立政校企合作平臺。學院擬成立水務管理專業政校企合作委員會,指導專業建設,推進產學研合作。加強與永川區水務局、重慶市水環境監測中心、重慶水利投資集團有限公司、永川僑立水務有限公司等企事業單位的深度融合,企業與學校雙向互動,合作共贏。企業參與制訂培養方案、課程建設,承擔工藝實訓、頂崗實習的指導和部分課程教學工作,主持教學質量評價工作。

(2)確立“基于崗位能力”的課程體系。在水務管理專業政校企合作委員會的指導下,依據“崗位要求、工作過程”原則,參照國家職業技能標準和企業規范、行業和企業的特點與需求,聘請水務行業企業一線的專家及工程技術人員共同審查和評估水務管理專業所設課程及其實施過程,調研、制定專業課程標準,對開設課程及內容進行整合,構建“基于崗位能力”的課程體系。在構建課程體系的同時,將職業資格證書的認證內容嵌入到專業課程體系中,與面向職業能力的核心課程融通,逐步過渡到理論實踐融合,“教、學、做”一體化,使畢業生不僅取得學歷教育畢業證書,還至少可獲得施工員、監理員、制圖員、水處理工、泵站運行工、水質分析員和環境影響評價員等本專業職業資格證書中的一種,增強學生就業競爭力。同時學院骨干教師與具有豐富工作經驗的企業專家共同研究課程培養目標、課程內容、課程教學資源和課程考核評價標準等內容,編寫特色教材。通過實用、特色的課程資源建設和應用,逐步提高學生的技能水平,并與其就業緊密對接。

(3)構建真實情境和資源共享的校內外實訓基地。根據“校企一體、學訓融合”的人才培養模式和“基于崗位能力”的課程體系,在校內建立生產與實訓一體化的“校中廠”,突出“真實工作環境”的特點,以校內水環境監測中心、生產性實習水廠為基礎,完善水務管理專業實訓條件,新建水務技術實訓中心,使學生在真實的生產環境下進行實訓,達到崗位綜合實訓目的④;以“行業、企業、學校”三方合作為基礎,堅持“資源共享、充分利用”,深化現有校企合作關系,開辟新的校外頂崗實習基地,為學生在頂崗實習基地進行頂崗實習創造條件;創新實習實訓過程管理機制,確保校內實訓和頂崗實習的質量進一步提高。進一步加強與企事業單位的合作,加大投入進行校內實訓基地和校外實訓基地的建設。

(4)改革教學方法與教學評價體制。結合“基于崗位能力”的課程體系建設,改革課程教學方法與手段,實施啟發、引導、研討、參與、交互、自學式等多樣化教學方法,探索新的教學方法,如現場教學法、案例教學法、小組研討法、項目教學法、任務教學法、演示探究、操作示范等,重點應用“現場教學法”和“任務教學法”。考核方式上,采用靈活、多樣的方法,如開卷、/文秘站－中國最強免費！/閉卷、筆試、口試、操作、論文、報告與答辯等。實施“內外監控、多維評價”,進行教學質量監控,制定切實可行的評價標準和指標體系,采取教師自我評價、同行評價、企業評價、學生評價的評價方式,做到企業、家長、學生三方滿意。

(5)創新頂崗實習過程管理機制。

“校企一體,學訓融合”人才培養模式成功的關鍵之一在于校外頂崗實習階段的效果。頂崗實習與一般實習不同,一是教學環境有變,由學校轉移到企業,學生要在真實的工作崗位上進行綜合能力訓練,要將實訓中掌握的技能在生產中進行再實踐,要與管理技術人員和工人一起工作;

二是要善于發現理論和實訓與現實的分離與融合,從而完成對專業課程的補充學習。因此,頂崗實習的教學形式、內容、方法和手段都要進行相應的改革,完成實訓基地運行管理機制研究。創新管理體制,配套相應的實訓管理體制作保障,充分發揮校企雙方潛力,建立校企合作共管的人才培養機制,從而達到預期的教學效果。⑤

四、水利高職院校“校企一體,學訓融合”人才培養模式的成效

1.實現了互利

共贏的人才培養目標。“校企一體,學訓融合”的人才培養模式鼓勵行業企業積極參與高職教育教學的各個過程和環節,實現了職業教育人才培養模式的變革,使職業教育真正進入了職業的教育,適應了社會和經濟發展的要求,實現了職業教育和行業企業需求的無縫對接,解決了職業學院學生就業的難題,培養的人才更具有實用性和針對性,從而實現了人才培養的多方互利共贏。

2.強化了學生的職業能力和職業素質。水務管理專業學生就業相對艱苦,而且管理非常嚴格。學生進行業企業頂崗實習后,思想會發生很大變化,逐漸由稚嫩走向成熟。團隊意識、主人翁精神、心理素質、協調溝通能力、應變能力、分析和解決問題的能力大幅度提升,為走向社會打下了堅實的基礎。

3.拓寬了學生的就業渠道,提升了學院的影響力。學生在職業崗位上頂崗訓練,接受企業化管理,絕大部分表現優秀,他們的綜合素質得到企業的首肯,為學院贏得了聲譽,擴大了學院的影響。通過工學結合人才培養模式,培養出一批“懂技術、會管理、人文素質高”的畢業生,拓寬了學生的就業渠道。學生工學結合期間對企業生產情況、崗位要求、工資待遇、個人發展空間等情況有了較全面的了解,大多數學生通過實習找到了比較滿意的工作。

第五篇：商務模式創新論文

目錄

摘要?????????????????????????2 關鍵字????????????????????????2 引言?????????????????????????3 企業定位???????????????????????4 業務系統???????????????????????5 關鍵資源能力?????????????????????5 盈利模式???????????????????????6 自由現金流結構????????????????????6 參考文獻???????????????????????7

聚美優品商務模式分析

[摘要]在國內正值團購風盛行之際，中國第一家化妝品限時特賣商城——聚美優品全面上線。聚美優品首創“化妝品團購”模式，致力于為用戶提供更優質專業的服務，也成為了國內最大的化妝品限時特賣商城。本文將從定位，業務系統、關鍵資源能力、盈利模式、自由現金流結構等五大方面分析聚美優品的創新商務模式。

[關鍵詞]商務模式 聚美優品 網絡團購 盈利模式

引言

聚美優品（前團美網），是第一家也是中國最大的化妝品限時特賣商城。聚美優品由陳歐、戴雨森和劉輝創立于2010年3月，致力于創造簡單、有趣、值得信賴的化妝品購物體驗。聚美優品首創“化妝品團購”模式，“聚美”二字寓意：聚集美麗，成人之美。聚美優品本質上是一家垂直行業的B2C網站。在激烈的“千團大戰”中，聚美優品首辟蹊徑，創新性地開創化妝品團購市場，并且一直以100%正品的政策和海量的用戶口碑領跑競爭對手，創造了中國互聯網歷史上增長速度的奇跡。

誕生于2010年的中國第一家專業化妝品團購網站——聚美優品，是中國最大的化妝品團購網站，并獲得了中國互聯網協會(商務部和國資委批準評級機構)授予的聚美優品所屬公司北京創銳文化傳媒有限公司A級信用認證。聚美優品作為一匹從團購領域殺出的黑馬從一天銷售額不足百元到銷售總額過億用了不到一年的時間。2011年聚美優品優雅轉身自建渠道、倉儲和物流自主銷售化妝品。以團購形式來運營垂直類女性化妝品B2C，并達到了過10億的年營業額。定位

聚美優品的企業定位是：創新商業模式，體現化妝品團購價值，努力獲取高質量的用戶；聚集分散的海量用戶，打造新型化妝品團購生活，延伸社交網絡，提高用戶在網站的粘性；面向顧客提供廣告服務，增強聚美優品網頁的互動性，留住用戶。聚美優品關愛女性，以女性需求為主導，來鎖定具體的團購項目。目標用戶為廣大女性。消費者總體上來看屬于年輕、高學歷、多為單身女性、上班族、有一定的經濟基礎、愿意在化妝品上花錢的。聚美優品是垂直型的b2c網站，主要經營的是化妝品業務，包括護膚產品，彩妝，套裝禮盒，全身護理，保健品，食品，香水，美妝工具，品牌季等。其中集美優品把市場主要放在護膚用品，全身護理，品牌季，香水等領域。聚美優品堅持以用戶體驗為最高訴求，承諾“100%正品”政策，同時堅持完善的售后服務：“30天拆封無條件退貨”政策。所有從聚美優品購買的商品，自收貨之日起，30天內可無任何條件退回貨物并獲得全額退款——即使您已開封甚至已使用，退貨運費也完全由聚美承擔（退回貨品的全款和寄回的費用，不包含聚美優品郵寄給您的運費）。業務系統

在完成對企業自身的定位后，聚美優品形成了聚焦目標人群，產品設計貼心到位，為用戶供個性化的服務的業務系統：以化妝品為主，同時，聚美優品選擇從化妝品這一與書、百貨等相比之下比較冷僻的市場切入，同時采取優質產品、低折扣價格、雜志網站推廣鏈接渠道、明星代言、會員推廣、口碑分享的多種戰略，形成獨特的有聚美特色的業務系統。關鍵資源能力

聚美優品在創業初就拿到了天使投資人徐小平的18萬美金投資，緊接著又拿到紅杉資本的千萬美金級別的投資，顯示了企業金融資源的優勢。與買方和供應商長期穩定的合作關系使聚美優品的貨源得到了保證，同時與蘭蔻等一線化妝品品牌成為官方合作伙伴也使得聚美優品的貨品資源具備了獨特的優勢。以陳歐為首的三大創始人組成了聚美優品的強大的核心管理團隊：三個高學歷，富有冒險精神與創新精神同時又具備成功創業經驗的年輕人突出顯示了人力管理資源的優勢。聚美優品將融來的資金大部分投入到完善產品供應鏈以及獲取最新最全的市場產品信息方面，形成了其強勢的信息資源優勢。星光璀璨的投資團隊以及名人（韓庚）代言效應、ceo（陳歐）親自代言效應等，這些都在不斷凝聚組成企業無形資源和客戶關系資源的獨特優勢。正是因為聚美優品的這些關鍵資源優勢才令其得以實施企業的構思和設計好的戰略，從而提高企業效果和效率的特性。盈利模式

聚美優品是一個利用團購的形式來進行的B2C，盈利模式與一般網站相似，收入和利潤來源主要依靠在線銷售提成。其盈利模式主要有三種：一是直接銷售商品帶來的收入，因聚美優品有自己的貨源、倉庫以及物流渠道；二是合作商家的廣告收入：合作商家在網站上面做廣告，以贏取廣告收入；三是交易抽取的傭金。自由現金流結構

自由現金是評價企業投資價值的一個重要指標。聚美優品與大多數化妝品B2C模式不同，聚美優品主要賣最暢銷的20%那部分化妝品。而這20%的商品也為聚美貢獻了差不多80%的營業額。2011年聚美優品的年營業總額過10億，注冊用戶達到80萬，占女性化妝品團購市場份額的60%以上。團購市場是一個很有潛力的市場，聚美優品的營業總額也呈現不斷增長的大好趨勢，競爭能力的持續性高，收入持續增長能力強，未來收益在可見的市場預測下是較為高的。其次，做化妝品B2C，無疑可以利用網絡渠道的低成本而降低成本，讓利給消費者，從而打造一個物美價廉的化妝品網購平臺。由此也看看出聚美優品的固定資產投資相對較少，運營成本相對較低。另外，聚美優品的資金來源較為足夠，現金流規模相對是較大的。除創業初天使投資人徐小平所投的18萬美金和紅杉資本所投的千萬美金之外，聚美優品第三筆千萬美元級別的投資也將緊隨而至。在自身投資規模不高、運營成本較低、自由現金流持續增長能力較強的條件下可看出聚美優品的投資價值實現效率較高，增長速度較快，具備了較高的投資價值。

未來團購網站將向著專業化、地方化、垂直化發展，這又是市場新的爭奪，聚美優品從一開始就抓住了專業化，垂直化的網站發展方向，相信未來聚美優品還能在這條路上走得更遠、更好。

參考文獻

[1].聚美優品.百度百科

http://baike.baidu.com/view/4428140.htm [2].聚美優品官方網站.http://