第一篇：人才創新工作最新版

構建優先發展模式實踐創新人才工作

2012年，我區人才工作以“人才強區”為統領，通過“定政策、夯基礎、搭平臺”，使人才工作開展的扎實有效。

一、“惜才重才”定政策。在實地調研城建、衛生、教育、鄉街等單位的基礎上，2012年出臺了《人才強區五年規劃（2012—2016）》，明確了今后五年的人才發展總體目標、人才隊伍建設方向和人才服務重點領域。并設立人才發展專項資金，2012年安排50萬元，以后逐年遞增20%,主要用于人才培養、人才津貼以及人才招聘等方面。同時制定了《區級拔尖、優秀人才選拔管理辦法》、《“五個重點培養工程”實施方案》、《人才專項資金使用管理辦法》等配套制度，通過各項措施的落實，全區惜才重才蔚然成風。

二、“動態管理”夯基礎。2012年在全區59個機關單位、19個雙管單位，開展了人才資源摸底工作，摸清了全區各類人才4610人，并建立了黨政人才、技能人才、農村實用人才、企業經營管理人才、專業技術人才及社會工作人才六大類人才信息庫。掌握了全區各類人才的基本信息、專業特長、主要業績等情況，并定期更新人才信息，實現動態化管理。

三、“招才引智”搭平臺。制定實施“引智”百人計劃和“引技”千人計劃。計劃每年重點招聘事業單位急需人才20名左右，著手用五年時間引進百名重點急需人才，逐步解決高層次人才匱乏現狀。計劃對產業園區入駐企業，進行訂單式引才，通過對接京津人才機構、省市高等職業技術學校，每年引進技能人才300人左右，五年引進人才1500人左右。2012年，我區將產業園區開發、園林城市建設、特色教育等重點領域列入“引智”百人計劃和“引技”千人計劃，招收29名專業技術人才和320名技能人才。通過這一平臺，初步緩解我區人才匱乏現狀。

此外，我區還制定了2012年人才工作考核辦法，重點對“組織領導”、“政策落實”、“營造環境”、“隊伍建設”、“創新工作”五個方面進行了實地考核。通過考核，強化了各單位緊抓人才工作的責任意識，增強了各項政策落實力度。

第二篇：創新人才工作紀實

創新人才工作紀實

近年來，**市委組織部、**市人社局堅持以科學發展觀和人才觀為指導，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，認真落實人才強市戰略，緊緊圍繞縣域經濟發展，加大人力資源開發，加強人才隊伍建設，為該市經濟社會發展提供了有力的人才保證和智力支撐。該市組織部、人社局堅持“以人為本，人才優先”的工作主線，努力做到“三個堅持”即：堅持服務理念超前，堅持人才引進力度加大，堅持服務水平改善。深層次重視人才。發揮典型示范作用，努力形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會風尚。同時加強人才工作調研，及時將人才工作新經驗、新典型進行宣傳推介，營造重視人才的良好氛圍。

創新工作機制多途徑激活人才不斷創新人才引進，評價、激勵機制，使肯干事者有機會、能干事者有舞臺、干成事者有回報。

一是強化領導機制，增進工作合力。始終把人才工作作為部門的重點工作來抓，堅持“一把手”親自抓，分管領導具體抓的領導機制，明確了具體工作職責，建立了領導聯系人才制度。同時，主動加強與相關部門緊密協作，抓好各類人才隊伍建設，形成推動人才工作的合力。

二是創新人才引進機制。該市出臺了《**市引進急需人才實施辦法》、《**市為民營經濟組織提供人事人才工作服務的意見》、《**市引進高層次人才優惠政策》等一系列人才引進的政策文件，制訂了《**市加強人才資源開發工作實施辦法》，規范人才引進范圍、程序和獎勵政策，以市內重點項目和產業為依托，以創新創業人才和技能技術人才為重點，在調查研究的基礎上發布緊缺人才目錄，搭建與省內外高校的人才溝通橋梁，并出臺了人才引進優惠政策，暢通人才引進“綠色通道”，吸引優秀人才到該市建功立業，2009年以來，共引進本科以上2000余名高校畢業生到**工作，其中引進到企事業單位工作的全日制碩士研究生及博士生58人，同時，對引進到企業工作的高層次人才，按照不同層次可以分別享受5-10萬元的安家補貼，每年可領取1-3萬元的生活補貼，工作滿5年的一次性給予5萬元的獎勵。

三是創新人才評價機制。在職稱評定中不唯文憑和資歷，重在解決實際問題的能力和工作業績以及取得的科研成果、經濟效益。對獲得自然科學獎、發明獎、科技進步獎、豐收獎的主要完成人和采取科技手段，取得較大成果或進步的科技人員可破格申報相應的專業技術資格。

四是創新人才激勵機制。先后出臺《事業單位崗位設置管理辦法》、《事業單位崗位聘任制管理暫行規定》等規范文件。通過實施崗位聘任、績效考核，極大調動了部分事業單位人員的工作積極性。進一步優化政策環境，對優秀人才采取提高待遇標準，給予項目傾斜，實行成果重獎等措施給以激勵，促進其更好發揮作用。

五是堅持完善政策構建人才框架。組織力量開展了全市人才資源調研活動，掌握了各類人才的分布、結構等情況，人才工作的政策體系初步形成。全面推行專業技術職務聘任制，建立“崗位管理”制度；改變事業單位用人辦法，實施“合同管理”制度；探索新型的人事管理，建立“人事代理”制度等，人才工作制度體系基本建立。

提高隊伍素質高質量培育人才

近年來，該市組織部、人社局堅持把培訓作為提高人才素質的重要途徑，積極倡導大培訓、大教育的思路，突出“三個方面”的培訓，努力培育高素質的人才隊伍。一是抓好公務員素質能力培訓。通過“初任”、“任職”培訓和公務員網上學習積分考核，結合該市實際，先后組織開展了《行政許可法》、《公務員法》、《中華人民共和國突發事件應對法》、《公務員通用能力》等內容培訓學習活動。不斷提升公務員隊伍的思想素質和辦事能力。二是抓好實用技能培訓。圍繞市內企業發展和農民增收，健全以就業培訓中心為龍頭，以鄉鎮、村培訓為支撐，以企業單位及各類民辦培訓機構為補充的大培訓格局，針對農村實用人才、企業技術工人開展有針對性的技能培訓，提高他們技能水平和就業能力。三是抓好繼續教育培訓。按照建設“學習型社會”要求，建立以黨校、農廣校和職業學校為培訓主陣地，以各鄉鎮街道及村為為依托的繼續教育培訓體系，實行集中授課與網絡學習相結合培訓方式，不斷提高了全市公務員、事業單位專業技術人員的綜合素質和業務水平。近年來，培訓公務員、技能人才及各類專業技術人員達16000余人。

轉變工作方式全方位服務人才

在人才服務中，該市進一步解放思想，重點突出“三個轉變”，全方位服務人才發展。一是由被動向主動轉變。大力開展“上門式”服務。下移工作重心，能到服務單位的到服務單位開展服務，能簡化手續的盡量簡化手續，強化人才服務的主動性。積極推行“一站式”服務。將人事計劃、公務員管理和人事代理等未進市政務服務中心的業務工作實行集中辦公，達到服務對象只進一個門，辦完所有事。努力探索“全程式”服務。建立對服務對象跟蹤式全程服務，落實回訪制度，定期征求服務對象對組織、人社部門工作情況的意見和建議，及時全面服務人才需求。二是由事本向人本轉變。不斷深化事業單位人事制度改革，在全市范圍內全面開展崗位設置管理。在總結績效工資改革的經驗基礎上，積極調查研究、精心組織實施，在全市事業單位實行了績效工資兌付工作，合理提高了事業單位人員的收入，調動了他們工作的積極性和主動性。

第三篇：創新人才

創新型人才培養的思考

田建國

發布時間： 2007-11-05 10:00 來源：光明日報

高校育人的根本任務是培養創新型人才。創新型人才培養主要靠“知識學習體系”和“人格培養體系”實施。兩者各有側重，互為依存，互為促進，共同構成創新人才培養體系。

創新型人才培養的本源是健全人格

塑造學生健全人格，應做好以下三點：第一，養成良好的思想

道德。經常在思想意識、道德品質等方面進行自我認識、自我磨煉和自我提高，具有改造自我的勇氣。第二，構建和諧的人際關系。善于與他人交往，用寬容的眼光看社會，以真誠、包容、信任等正確態度克服虛偽、嫉妒、猜疑等消極態度。第三，保持樂觀向上的生活態度，對自己充滿自信，對生活充滿希望，對學習抱有興趣，不羨慕人家，不苛求自己。

塑造學生健全人格目的，就是引導學生成人。學會淡泊、學會寬容、學會執著、學會自律。淡泊是一種境界，不為名利所累，不為物欲所惑，不為人情所困，能任勞更能任怨。寬容是一種美德。寬容就是心胸豁達，做人厚道，有容人、容言、容事的氣度。執著是一種自信，選定目標就要堅定不移，不被困難所擊倒，不為失敗所沮喪。自律是一種底線，自律使人自知，自知使人自明，明白什么該做，什么不該做。

創新型人才培養的保證是創新人格

塑造學生創新人格，是促進學生創造性發展的方向保證和重要動力。創新人格強調自信、問責、敬業、誠信等要素的獨立人格，使學生能夠獨立思考、創新思維、追求真理、追求真知。創新人格主要包括：服務社會的創新責任感，追求科學真理的創新精神，敢為人先的創新勇氣，嚴謹誠實的創新道德，善于合作的創新稟賦，不畏挫折的創新意志。

要確立社會責任感。對社會有無責任感，是檢驗人生境界高低的尺度。社會責任感不是抽象的。積極引導學生從對自己負責做起，養成對自己的信心、對父母的孝心、對他人的關心、對社會的愛心、對祖國的忠心，自信自強，孝敬父母，關愛他人，心系社會，胸懷祖國。當前要對學

生進行感恩教育。

要培養創新毅力。一個人事業要成功，特別是要做出比較大的創新貢獻，需要有堅韌不拔的毅力，十年磨一劍的恒心，自強、自立、自信的奮斗精神，甚至還要面對失敗的風險。失敗是成功之母。那些出類拔萃的偉人之所以會取得成功，正是因為他們能正確對待失敗，從失敗中獲得教益，從而踏上了成功的大道。做學問是不易的，取得成果更是不易的。它需要毅力、勤奮和熱情，還要經得起挫折。許多有成就、有造詣的學者，都有一本奮斗經。我們往往只看到這些學者的累累成果和受人尊敬的地位，而看不到他們曾經走過的長期艱苦的探索過程。

要培養創新激情。所謂激情，就是要面對機遇，敢于爭先；面對艱險，敢于探索；面對落后，敢于奮起；面對競爭，敢于創新。沒有激情就沒有創新的靈感和沖動。激情不是一個瞬間的狀態，而是一種文化的沉淀。人的情感是豐富多彩的，情感在創新認識中起著重要作用，包括情感對認識活動的激勵作用、情感對認識對象的選擇作用、情感對信息知識的加工作用、情感對認識成果的評價作用。只有重視情感作用，人的創新能力才有最基本的保證。

要培養團隊精神。現在重要的創新活動已經很少靠個人單打獨斗，更多的是跨學科“集群”式的創新，沒有團隊精神，協同攻關，集思廣益，就很難產生很大的創新成果。作為創新人才，不僅要有創新的精神和本領，也要有合作共事的意識和水平。懂團結合作是大智慧，會團結合作是大本事，真團結合作是大境界。立己必先立人，達己必先達人，幫助別人就是在幫助自己，周圍人都能成功是最大成功。

要培養誠信品德。誠信是關系個人與個人、個人與社會之間相互關系的道德品質和行為準則。就個人而言，誠信是高尚的人格力量；就學校而言，誠信是寶貴的無形資產；就社會而言，誠信是正常秩序的運行基礎；就國家而言，誠信是良好的國際形象。要引導學生誠信立身，誠信做人，誠信做事，使誠信成為走向社會的“通行證”。

要培養膽量。中國古代有句名言，“才學膽識膽為先”。實踐證明，天下不缺有才華的人，但缺少的是有膽量的人。天下真正做大事的人,不一定都是精明的人，聰明的人，但一定是有膽量的人。天下大事一定要有膽量才能做得到，撐得住。

塑造創新人格的目的，是保證學生成功。成功不僅是某種結果，更多體現在以下三個層次。其一，成功是一種精神。在成功的道路上，依靠奮斗精神，另辟蹊徑，腳踏實地，最終才能體會到成功。其二，成功是一次升華。成功不是失敗的簡單積累，而是對失敗的深刻感悟和不斷超越，是智慧和理性的升華。其三，成功是一個過程。今天的成就因為昨天的積累，明天的成功有賴于今天的努力。真正的成功是將勤奮和努力融入每天的學習生活中。

創新型人才培養的基礎是創造個性

我們教育制度的設計，應該為學生創造個性留出足夠的發展空間。創新型人才培養要呵護學生個性發展，激發學生創造天性，通過不斷改進學生評價體系和評優激勵機制，搭建有利于學生個性發展的制度平臺。

創新型人才培養需要正確處理共性與個性的關系。共性是前提，體現人才標準；個性是關鍵，體現不可替代性。創新型人才培養不能簡單從眾模仿，不能用一種模式來發展，一種標準來評價。沒有個性就沒有創造性，沒有人才。個性是教育的靈魂。何謂個性，簡單說是人的天賦，一般表現為興趣、愛好、特長。天賦并不是少數人具有，而是潛藏在每個人身上的潛能。只要充分發揮這種潛能，人便能成為不平凡的人。但由于教育問題，人們這種潛能大都沒有得到充分發揮，這正是今天天才極少的原因所在。

塑造學生創造個性的目的，是促進學生成才。成才，需要明確方向定位。第一，要適應社會需要。一個人只有具有了較強的社會適應能力，其自身的潛能才能得到充分發揮。第二，要發揮自身優勢。對自己要有客觀的把握，要有一個準確的定位，找到自己的優勢和長處，選擇最能發揮自己專長和興趣的方面作為成才定位。第三，要利用現實條件，全面分析現實條件提供了哪些有利因素、哪些不利因素，這些因素哪些可以直接利用、哪些能夠改善和轉化、哪些需要暫時等待、哪些無法克服，在此基礎上明確成才定位。

創新型人才培養的關鍵是和諧學術環境

培養創新型人才的關鍵是營造和諧的環境。學術創新是一種極其高尚的理性和精神追求，是探索性、創造性的智力勞動。創新方向要與時俱進，創新人才要有大師名師，創新成果要有重大影響，創新平臺要有交叉融合。建設和諧環境是培養創新型人才的需要。和諧環境包括：包容的學術研究環境，鼓勵創新的政策環境，和諧共進的人際環境。建設和諧環境，就是要堅持尊重差異，包容多樣，在差異中求和諧，在多樣中求統一。培育一個民主自由、寬容開放、公平誠信、充滿活力，創新主體與創新環境之間和諧相處的系統。（作者系中共山東省委高校工委副書記、教授、博士生導師）

第四篇：人才創新

人才·創新

今天我們談的是人才創新，那么什么是人才呢？其實早在我們剛進礦的時候，劉礦長就談了他的人才觀“有德有才，破格重用；有德無才，培養使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅決不用”，從此可見，人才是德與才的有機統一，所以有德無才與有才無德都不能成為完整意義上的人才。德與才的辨證關系是：德具有價值理性，才具有工具理性；德是方向，才是動力；德是目標，才是手段；德體現的是社會境界，才體現的是個人境界；所謂人才是先做人，后成其才，集團公司董事長王源所說的“講境界、長本事”我想就是講德的境界，長才的本事吧！失去德指引的才猶如黑夜中狂奔的馬，危機四伏；同樣，沒有才的充實，德也就失去了動力和牽引，只能是心有余而力不足，好心辦不了好事。對于一個人而言，沒有純粹的德境界，也沒有純粹的才境界。在現實中，德與才只能以某種有機組合的方式出現，脫離才的德與脫離德的才都是不可想象的。

丁集礦在招攬人才，吸收人才走的是兩條路，一條路是引進已經是被公認了的人才，他們是名揚在各礦的專家，是各礦優秀的經營管理人才、專業技術人才和高技能人才。另一條是吸收像我一樣的一群剛出校門名不見經傳，有可能成為人才的大學生，這樣做的好處無疑形成了很好的“傳、幫、帶”，在人才的使用和培養方面取得了事半功倍的效果，而現實情況也的確如此。

在對待人才方面，通常有兩種方式，一種是把各類人才都招攬

到自己的麾下，為自己裝點門面然后聽我指揮、隨我利用。（我讓你發揮什么才能你就發揮什么才能，讓你發揮到什么程度就發揮到什么程度，讓你什么也別發揮你就呆著，最終把人才當作奴才使用）。另一種是主動招賢、敬賢、讓賢，為各類人才充分自由地發揮其專長創造各種有利條件，使人才在其最合適的位置上發揮其最大的作用。二者雖然都要人才，不拒人才，也都使用人才，看似也都尊重人才，然而卻有本質的區別。前者是假尊重人才，后者才是真正的尊重人才。

其實在我們有的人心中把是否尊重人才，用工資薪酬的多少來衡量，我不否認錢很重要，但是如果說月薪1000是對你的侮辱，那么給1萬就是尊重了么？難道10次的侮辱等于一次的尊重？我想如果把自己的德與才拿出來當商品擺放，猶如在自己頭上是插了根稻草，談尊重與否豈不浪費了表情了嗎？不是有這么一句話嗎“錢是王八蛋，花了還能賺”，我們人一旦丟失了自我，就很難再“賺”回來了！

衡量一個企業是否尊重人才，并不是看擁有多少碩士生、本科生、大專生，而是看在里面工作的人是否安心工作，有多少工作業績以及人才流動情況，科學合理的人才流動是有利于企業發展的。從集團公司的用人政策及文件精神，到礦里針對大學生進行的一些列舉措，給大學生的發展提高良好的創業平臺，營造了寬松和諧的氛圍，對才能施展創造的良好空間，形成了你能翻多大跟頭，就能給你鋪多大墊子的用人策略，丁集礦采用的無疑是第二種用人態度。

那么怎樣去評估人才呢？我們礦提出了“能干便是才”的精辟觀點，高級工程師是人才，高級技師是人才，受過學校教育的本科生、碩士生是人才，從煤堆里摸爬滾打成長起來的“土專家”更是人才，所謂英雄不問出處，只因我們殊途同路，在創業的路上，達者為先。在對一個企業來說，需要的往往不是最出類拔萃的綜合性人才，而是適合工作崗位所需素質要求的最合適的人才，所以學歷僅僅標定一個人可能具備的知識水平、專業水平及管理水平，經驗只能說明一個人技能的熟練程度。這些都是可觀察，可測試，易學習的，然而隱藏在這些行為背后的自我認知，社會認知、個人品質和動機等能力尤為重要，為什么要說這個呢？因為這對工作中的創新能力有著決定性的作用！

人們都說“創新是一個名族的靈魂，一個國家興旺發達的不竭動力，是企業生存的根本競爭力”，然而什么是創新呢？創新在《經濟發展理論》中的定義是：生產要素的重新組合。表現為：引進一個新產品；開辟一個新市場；找到一種原料的新來源；發明一種新的生產工藝流程； 采用一種新的企業組織形式，它可以是徹底的改變，可以是現有資源的整合，也可以是未知潛力的挖據。創新不管是發現式創新，還是發明式創新，都是在認識世界，改革世界，從而創造出新的世界，創新最本質是：只有“第一”沒有“第二”，只有“冠軍”沒有“亞軍”。它追求的是“新異”、“獨特”、“最佳”、“強勢”，并必須有益于人類的幸福、社會的進步，企業的發展。創新需要的是創造性思維，而創造性思維是一種復雜的、高

級的心智活動，但它并不是高深莫測、高不可攀，也不是哪些人的“專利”。人民教育家陶行知先生曾說：“人人是創造之人，天天是創造之時，處處是創造之地。”（比如說我們日常使用的洗菜盆子，有的人發現在洗菜的時候，由于水的流動，有的菜也跟著水跑到盆外去了，于是有人在盆的上沿部分戳了幾個洞，結果就很好的把這個問題解決了；還有我們用的切菜的刀，在我們切菜的時候，像土豆皮會粘在刀面上不下來，結果有人就在刀的上方開了個長條型的小口，問題就解決了，這些都是生活中的小例子，都是屬于創新，而且創新的人都是我們老百姓，并沒有什么文化，但是他們善于思考，善于動手；我們選煤行業也有很多創新的例子，我們的工藝又原來的跳汰主流洗煤工藝到現在重介洗煤工藝，就是一個新的生產工藝被大家接受和廣泛使用；我們的介質管道拐彎處由原來的圓弧形改為現在的直角形就是一個創新，因為這樣有利于減少管道的磨損，像這樣的小改小造還有很多，而且都是我們一線職工想出的。）所以創新能力是人類普遍具有的素質，只要是正常的人，都具有創新的稟賦，都可以通過學習、訓練得到開發、強化和提高，都有可能成為創新人才。在創新的路上，可能會出現一些錯誤，甚至造成一些損失，難免會受到周圍一些人的質疑、批評，遇到這種情況，我想采取的態度，引用網上的一句話“走牛×的路，讓傻×去說吧”，當然也不能做一頭犟牛，當發現說話的人是個牛叉的人時，可能你就是那個傻叉的人了，所以善于聽取別人的意見也是很重要的。

創新說容易，做卻難。我們要怎樣去創新呢？（關于如何創新，如何培養創新思維的書籍有很多，也都是些大部頭的書，我在這里就簡單介紹下水的精神，起到一個拋磚引玉的作用）。什么是水的精神呢？仔細悟一悟，會發現水有很多精神，比如水能流動自己，同時也帶動他人，永不停步；水滴石穿、持之以恒；滌蕩污垢，永葆自潔；還有無孔不入的精神等等。我們知道每條河流都是自己不同的生命曲線和性格，就像黃河、長江，黃河給人的感覺是洶涌澎湃，有萬夫不當之勇，而長江給人一種涓涓細流，寧靜致遠的感覺，但他們都有同一個夢想，那就是奔流入海，當時機不成熟時，便積蓄自己的力量，增加自己的厚度，待時機來臨時，便奔騰入海，成就自己的夢想。創新亦如此，當知識不夠時，潛心學習，充實自己的能力；當遇到困難時，像水一樣四面求索，找到那個突破口，只要有這樣鍥而不舍是毅力，厚積薄發的態度，在合適的時候，一定會出成果。

不會創新的人才，是死才，猶如一顆枯樹，沒有生命，可能招致蛀蟲，甚至腐爛，而創新人才，如同一個活樹，即使是幼苗，只要一直吸收著雨露陽光，一直在成長，最終一定能開花結果的。

魚翔淺底，鷹擊長空，萬類霜天競自由。現今，丁集礦涌現出了一大批經營管理人才，專業技術人才和高技能人才，他們是煤礦的主力軍，更是弄潮兒，是企業發展、安全生產以及經濟效益的實踐者，不同類型，不同層次的人才適應著不同崗位的需要，正是由于他們的兢兢業業，勤勤懇懇，開拓創新，才會有今天丁集礦的財

（才）源滾滾之勢。

二十一世紀什么最貴？人才！什么人才最可貴？創新人才！

第五篇：創新人才工作 推動經濟發展

創新人才工作

推動經濟發展

——霍邱縣人才工作綜述

霍邱縣轄32個鄉鎮，425個行政村，總人口162.7萬人。2011年實現地區生產總值175.1億元、財政收入17.57億元。截至去年底，全縣共有各類人才約68000人，其中：黨政人才2200人，事業單位人才16300人，企業經營管理人才（含個體工商戶）16400人，高技能人才1100人，農村實用人才31000人，社會工作人才560人。近年來，霍邱縣牢固樹立科學人才觀，大力實施人才強縣戰略，人才工作取得了一定成效，為推動全縣經濟社會的快速發展，提供了有力的人才保證和智力支持。

一、細化措施，不斷夯實人才工作基礎。堅持黨管人才原則。及時調整充實了全縣人才工作領導小組，形成了由縣委統一領導，組織部門牽頭抓總，相關部門各司其職、密切配合的人才工作領導體制。健全人才工作機構。成立縣人才工作領導小組辦公室，配備專職工作人員，協調指導全縣人才工作日常事務的開展。健全縣人才交流服務中心，完善縣人才和勞動力市場，積極為縣內外人才就業創業搭建平臺。全縣32個鄉鎮均成立了人才勞動服務站，確保了基層人才工作正常開展。制定人才發展規劃、計劃。根據省、市人才工作目標要求，結合實際，制定了我縣人才發展十年規劃和三年行動計劃，確立了全縣人才工作指導思想、基本原則、戰略目標、主要措施和階段性工作任務，明確了各成員單位工作職責。同時，將人才工作納入目標考評內容，確保人才工作有序有效推進。建立人才資源庫。根據人才對象的范

科技有限公司引來了西門子（中國）有限公司7名高層次人才。實踐證明，依托項目引進人才，既能滿足企業對人才的大量需求，又能為人才提供施展才華的舞臺。

三、強化培訓，不斷提高人才技能水平。創新培訓模式。堅持黨政人才實行黨校培訓與掛職學習相結合，專業技術人才實行理論學習與專業進修相結合，企業經營管理人才實行集中授課與外出考察相結合，農村實用人才實行基地培訓與送技術下鄉相結合，努力做到人人都有培訓機會，人人都能學有所長。創新培訓渠道。采取“走出去”、“請進來”等方式，強化人才培訓。實施大規模培訓干部計劃，將鄉科級干部作為干部培訓的重點。2010年，抓住與合肥市結對合作的機遇，積極爭取合肥市為我縣舉辦城鎮建設與土地臵換、工業與招商引資、園區建設和教師培訓等專題培訓班；去年以來，我縣又安排近70名干部前往合肥市直單位和有關縣區掛職，學習經驗，開拓視野，提升水平。依托縣委黨校，認真實施“村大工程”、農業科技進村入戶工程、“陽光工程”，對村干部、農業科技人員和進城務工人員進行技能培訓，效果明顯。創新培訓內容。緊密結合經濟社會發展和人才隊伍實際，以能力建設為核心，按照“實際、實用、實效”原則，優選培訓內容，增強培訓的針對性和實效性。

四、優化環境，不斷營造人才工作氛圍。營造良好的用人環境。在領導干部隊伍建設方面，加大干部人事制度改革力度，先后3期公開選拔科級領導干部，實行縣委全委會提名推薦鄉鎮黨政正職人選制度，制定實施了《中共霍邱縣委常委會關于討論任用縣委管理干部實行票決制的實施辦法（試行）》，先后票決近百名科級領導干部，樹立了正確用人導向，激發了干部隊伍活力。