第一篇：青年職工職業道德建設調研報告（xiexiebang推薦）

職業道德不僅是社會主義精神文明建設的一項重要內容，也是國民經濟發展和社會文明的重要組成部分。在暑期，我就北辰區35歲以下在全區各單位工作人員進行了專題調研。

調研采取抽樣問卷辦法進行，期間共發放調查問卷211份，收回178份，回收率為84.36％。為保證調研結果的科學性和真實性，我設計的抽樣調查方案是：根據單位特點和調查需要，確立整體抽樣和分層抽樣相結合的抽樣調查方法。選取了我區各單位進行調查研究，包括有黨群、技術、業務等各個企事業單位人群，保證了總樣本的均衡性；同時抽樣調查采取不記名方式，減輕了被調查者心理壓力，使之愿意提供真實數據。問卷調查結束后，通過集中匯總，最后對172份有效問卷進行分析處理。因此，調研結果具有較高的可信度。

一、青年職工對職業道德看法的量化分析

本次調查研究選擇了性別、年齡、政治面目和職務等四個屬性交量作為分析的相關變量，以青年職工對職業道德看法中相關性最強的6道問卷題為目標變量。從整理分析結果看，不同政治面目和性別的青年對各類觀點看法的差異性較小，而不同職務和年齡的青年職工對各類觀點看法的差異較大。6道問題的具體分析結果是：

1、對“同事之間不和，工作上拒絕合作可以理解”的態度

行政干部和工人更認同合作的重要性：26—30歲的青年相對于其他年齡段的更認為個人恩怨不應該引入到工作中；黨員相對于群眾更注重工作的協調配合問題；男同志比女同志更重視合作問題。

2、對“如果沒有獎金，任何情況下都不愿加班”的態度

行政干部奉獻精神較強；女同志比男同志更祟尚奉獻精神；30歲以下的青年反對拜金主義的較多。

3、對“只要完成本職工作，不必太在意出勤率”的態度

政工干部最重視出滿勤，干滿點；專業技術干部更重視工作效率；30歲以下青年多認同此說法；女同志相比男同志不太在意出勤率。

4、對“同事工作都不積極，自己愿意隨大流”的態度

行政干部和工人對工作的責任感較強，30歲以下的青年更不同意以上說法；黨員比一般群眾工作責任心強；男同志相比女同志更不同意以上說法。

5、對“坑蒙拐騙現象是市場經濟引發的”的態度

行政干部和工人相對于其他職務人員更不同意以上說法；30歲以下的青年更不同意這一觀點；男同志相比女問志更不認同此說法；黨員相對于群眾更不同意以上觀點。

6、對“競爭可以不擇手段”的態度

30歲以下青年更希望公平競爭；技術干部和工人更希望公平競爭；黨員更不認同此觀點。

從6道題的分析結果中可以看出：30歲以下青年中的行政干部和黨員對職業道德重視程度較高，但部分青年的職業道德觀念存在滑坡傾向。

二、職業道德有所滑坡的表現及主要原因

1、職業道德有所滑坡的主要表現

通過調查，我們發現了一些道德建設中出現的不良現象：

(1)價值觀念發生錯位。在職業道德領域表現為拜金主義盛行，享樂主義、極端個人主義抬頭，權力部門的青年年不同程度地存在著“冷、硬、頂、推、托、吃、拿、卡、要、報”，不給好處不辦事、給好處亂辦事等不正之風以及衙門作風。

(2)價值趨向比較庸俗。在職業道德上，表現為部分人認為市場競爭就是金錢、利益的競爭，對“靠山吃山”、“靠水吃水”等不道德現象見怪不怪，特別是有5人(占被調查總人數的2.36％)表示個人拿多少餞、干多少事，且有1人(占被調查總人數的0.47％)選擇“只要賺錢，可以不講原則和手段”，將人際關系庸俗化為赤裸裸的金錢關系。

(3)道德評判出現偏差。表現在職業道德上，評判是非的標準模糊，對哪些靠鉆政策空子而一夜暴富的人，一些人佩服得五體投地。

(4)社會道德心里失衡。表現在職業道德領域是部分職工對主人翁地位出現失落感，認為自己是雇工，沒了地位，少了保障，還談什么職業道德。在思想觀念上，淡化了集體觀念，忘掉了集體利益，導致了職業道德的倒退。

2、導致職業道德滑坡的主要原因

新舊體制的交替和新舊矛盾的沖突，加上人們對社會主義市場經濟還缺乏全面正確的認識，片面強調物質利益，忽視精神文明建設，其中既有體制轉換過程中道德規范尚未成型帶來的影響，更主要的是道德思想混亂和道德信義動搖而造成的。歸納起來，有以下幾個方面：

(1)新舊體制轉換過程中，對利益關系的重組不能正確看待，導致了人民思想道德觀念的混亂。改革開放使原有道德觀受到沖擊，而新的道德觀還未完全形成，但這時產生出許多反傳統的似是而非的道德信條，如表現在職業道德領域的拜金主義，一切向“錢”看，有權不用過期作廢等等。在錯誤的義利觀引導下，過去一些受到批判的人生觀、道德觀死灰復燃，如個人主義、利己主義等；把本來只是經濟領域應用的原則，如等價交換，擴大到政治領域和社會生活領域。從而使人們的道德觀念變得混亂不清，表現在職業道德觀念上，就出現了重金錢、輕義利和享樂主義、極端個人主義盛行，導致思想道德的淪落。

(2)對權力異

化滋生的各種腐敗現象缺乏正確認識，也嚴重影響了人們的職業道德思想。由于少數腐敗分子貪污腐化、以權謀私、權錢交易等，敗壞了社會風氣。極少數人在道德言行上搞兩面派，在政治道德上搞實用主義，國家政策和中央指示對自己有利的就執行，無利的就變通。一些單位集體領導、民主集中制的原則被削弱，吹牛拍馬抬頭，嚴重損害了黨的形象。致使有些人喪失信念，意志衰退，忘了黨的宗旨。作風上的官僚主義、弄虛作假、欺上瞞下、渙散人心的思想，離間了黨群關系，也必然導致思想道德的滑坡。

(3)宣傳輿論缺乏明確定位的正確導向，也是引起人們職業道德思想混亂的外部原因。允許一部分先富起來，這是社會主義初級階段的一個重要政策，然而，少數人都認為致富就可以不擇手段。一些所謂的改革能人盡管道德品質惡劣、政治素質很低、生活作風腐敗，只因為碰機遇、鉆政策空子有了一點“成就”便受到各方面層層保護，輿論不加分析地大肄吹捧，給公眾樹立一個只要能撈錢，其他都是小結，不值得計較的形象。對炒股、炒房地產、炒明星的投機者取得的利益，媒體過度渲染，造成了部分人在收入分配上的不平衡心理，于是表現在職業道德上，產生一種畸形的道德價值觀，只要能賺錢，管他是投機還是冒險，撈了錢就是硬本事，管他道德不道德。

(4)精神文明建設和思想道德教育滯后，使人們的社會道德責任失落。改革開放以來，經濟建設這一手一直抓得緊、抓得多；但精神文明建設由于多方面原因，對如何用科學的理論武裝人、用社會主義道德教育人抓得不實，加上輿論一度出現某些誤導，高素質、低收入之間的反差，也構成了對講理想、講道德、守紀律的人的一種諷刺。對于這些不正常現象沒有能及時澄清和糾正，導致在職業道德實踐中，見利忘義，將社會主義的道德忘得一干二凈。

三、青年職工職業道德建設的對策和建議

在社會主義市場經濟雜件下，加強青年職工職業道德建設，防止思想道德滑坡，必須從道德思想教育上、行為規范建立上、道德觀念形成上多方面開展思想政治教育，才能收到長遠的效果。

1、注重抓好市場經濟條件下的青年思想道德教育

在市場經濟條件下，青年職業道德領域的思想政治工作必須注重抓好以下幾方面的思想道德教育工作：一是要正確理解市場經濟是競爭經濟的內涵，明確公平、公正競爭原則與行業、部門的壟斷行為和不必要的行政干預是不相容的，尤其是與權力進入市場腐敗的現象是格格不入的。二是要樹立市場經濟是法制經濟的新觀念，懂得運用法規、契約，用社會主義的思想道德來規范市場、規范自己的行為。執法人員要具備良好的職業道德，做到秉公執法。三是根據行業特點制定可行性職業道德公約和守則。

2、抓好青年領導干部的職業道德建設

—是要使青年干部全面準確地理解和把握鄧小平理論，自覺地按照“三個代表”重要思想的要求處理各項事務。二是要加強勤政廉政建設，嚴格干部考核制度。對那些喪失黨政干部職業道德和觸犯黨紀政紀的人，要從嚴處理、賞罰分明，確保黨政干部的純治性。三是樹立公仆意識，自覺地做到全心全意為人民服務。四是要自覺地用國家法律法規規范自己的行為，凡事依法而行，克服隨意性和盲目性，杜絕違法行政行為。

3、抓好青年執法人員的職業道德建設

一是建立健全監督機制，發揮群眾監督、輿論監督和職能監督的作用；二是執法人員要自重、自省、自警、自勵，經常反思自己的思想行為是否符合黨和人民的利益，是否將合黨的宗旨，是否有利于市場經濟建設，并自覺積極地開展思想斗爭，不斷使思想“淬火”，養就一身浩然正氣；三是要弘揚正氣，懲治邪惡，對那些立黨為公、勤政為民的秉公執法人員要給予要給予表彰、獎勵和大力宣傳；對執法違法人員要嚴懲不貸。

4、抓好青年的職業道德建設

一是各級領導要切實把青年職業道德擺上重要的議事辦事日程；二是有關部門要從指導思想、組織機構、工作方式和工作制度等方面結合《公民道德建設實施綱要》，制定一套切實可行的辦法，明確各單位、各部門職業道德建設的長遠目標和階段目標，整體目標和分項目標；三是在目標管理和考核中，要進一步健全和完善獎勵辦法，形成激勵約束機制，切實做到項項有目標、層層有管理、事事有人抓，把職業道德建設納入經常化、制度化、規范化的軌道。

5、營造職業道德建設的良好氛圍

要寓教于各項活動中，增強教育效果。要組織職工制定、討論、修改本單位的職業道德規范，使職工在制定規范的過程中受到教育，對自己制定的規范遵守起來更自覺；要開展大討論活動，組織職工對照規范找差距、定措施；要深入開展職業道德實踐活動，使職工在活動中提高職業道德水平；要廣泛開展群眾性文化體育活動，培養職工的群體意識；要開展先進評選活動，樹立遵守職業道德規范的先進典型；要利用局域網、板報、簡報、召開先進事跡報告會等陣地和形式，營造加強職業道德建設氛圍。不斷很高自我教育、自我規范、自我約束、自我控制的能力，盡快在全局系統培育出一種“愛國守法、明禮城信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻”的健康向上的美好境界。

總之，要通過職業道德建設，培養正確的勞動態度和敬業精神，以增強廣大青年的事業心和責任感，使他們以主人翁態度熱愛本職工作，樹立崇高職業理想，養成良好職業道德。

第二篇：加強職業道德建設調研報告

關于加強職業道德建設

不斷提高優質服務水平的調研報告

為了適應加快濱海新區開發開放和創建世界一流大港的新形勢，全面貫徹落實科學發展觀，進一步提高員工的職業道德素質和優質服務水平，促進天津港更加文明和諧快速發展，遵照集團公司黨委的統一安排，我們組成專題調研組，就如何“加強職業道德建設，不斷提高優質服務水平”進行了廣泛深入調研。現將調研情況報告如下：

一、調研概況

本次調研，我們堅持實事求是、從企業實際出發的原則，深入一公司、二公司、三公司、五公司、集裝箱公司、輪駁公司、石化碼頭公司等基層單位，采取座談交流、個別談話、問卷調查、聽介紹、看材料、現場巡視等方法，從思想觀念、方法內容、制度機制、組織領導等方面，了解職業道德建設和優質服務工作的基本情況，廣泛征求做好工作的意見和建議，進行了比較深入的探討、分析和思考。本次調研工作共召開座談會8個，各單位的宣傳部長（黨辦主任）、基層隊站長、支部書記、員工代表總計110余人次參加了座談交流；發放和收回調查問卷200份，回收率達100%，歸納收到的建議和意見共計17條。

二、基本現狀

多年來，集團公司堅持“兩手抓，兩手都要硬”的方針，結合企業實際，大力加強職業道德建設，有效地提高了員工的思想

成果，涌現出以全國勞動模范、全市職工職業道德建設十佳標兵孔祥瑞為代表的一大批不同層面、不同類別的先進典型個人和群體。通過大力宣傳先進典型事跡，進一步展現了新時期天津港良好的職業道德風貌和成果，感召和帶動著廣大員工努力提高自身素質和工作技能，積極投身加快港口建設的事業中。

（二）優質服務活動的開展，使港口競爭力逐步提高 集團公司始終把搞好優質服務作為重點工作，從1990年至今，連續17年組織開展以“讓您滿意在天津港”為主題的優質服務活動，取得了顯著成果。

一是服務功能日臻完善。近年來，集團公司在服務設施建設上始終堅持“高起點、高標準、高要求”，投入大量資金，用于拓展服務功能，提高硬件設施水平。尤其是逐年加大對窗口建設的投入，不斷優化服務措施，增強科技含量，滿足客戶需求。普遍配置了功能齊全的現代化辦公設備和生活服務設施，相繼建成了天津國際貿易與航運服務中心、天津港調度指揮中心和天津港客戶服務呼叫中心，提升了天津港服務硬件設施檔次。其中天津國際貿易與航運服務中心集通關、通檢、港口服務、結算、信息咨詢等多重服務功能于一身，是目前全國最大的“一站式”航運服務中心和電子口岸。

二是服務質量明顯提高。通過強化內部管理、規范操作流程、提高服務標準，全力打造創立了天津港客貨運服務質量十大名牌，樹立了一大批文明示范窗口和優質服務標兵，先后推行了“一站式”、“綠色通道”、“首問負責”、“零缺陷管理”、“客戶代表”等

以“三德”教育為主要內容的爭當文明員工活動，進一步提高了廣大員工的文明素質。通過開展文明共建活動，加強了對內對外合作經營。文明創建活動的深入開展，進一步強化了基礎性管理，促進了企業經濟效益和社會效益的提高。2005年，天津港被評為全國文明單位。

二是載體不斷創新。在加強職業道德建設中，通過不斷創新活動載體、豐富活動內容，進一步弘揚了文明新風。如：集團公司開展的爭當群眾滿意好干部、優秀黨員、黨員示范崗、青年文明號、崗位明星以及創建“四好”班子、“五星級”班組、職工小家等活動；基層單位開展的“治企格言治企業”、“閃光點”活動，爭當最佳員工、優秀員工、“首席員工”、“金牌崗位”等等，均取得了明顯成效，有力促進了員工隊伍建設和企業管理的加強。員工中愛崗敬業、文明服務、樂于奉獻、拾金不昧、熱心公益、見義勇為的先進人物和事跡不斷涌現。領導干部和領導班子的領導能力、領導水平、群眾滿意度有了進一步提高。

三是內涵不斷豐富。集團公司通過構建企業文化體系，形成了企業文化十大理念，進一步豐富了職業道德建設內涵。通過培訓引導和組織開展各類活動，提高員工對企業文化的理性認識，豐富了精神文化生活，陶冶了道德情操；職業道德內涵逐步滲透到員工行為實踐中，愛崗敬業的主人翁責任感進一步增強，企業核心價值理念日益深入人心，并逐漸向生產力轉化。

三、問題與不足

通過調研分析，從總體上看，天津港職業道德建設和優質服

思想觀念是行動的先導。加強職業道德建設、提高優質服務水平，首先要從提高思想認識入手，進一步明確任務目的，增強緊迫感、責任感和自覺性。

一是從貫徹落實科學發展觀來認識。加強職業道德建設是構建社會主義和諧社會、落實精神文明建設的重要任務。科學發展觀注重人與自然、社會、環境的協調和可持續發展。隨著我國改革開放的深化和市場經濟的發展，社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日益多樣化，人們的道德觀念發生了復雜而深刻的變化。這種變化的主流是積極的，但其消極的不和諧因素必然會滲透到企業，直接或間接影響著一些員工，反映在認識上，還存在著一些誤區。多年來，黨中央一貫重視職業道德建設，在黨的歷次重大會議和文件中反復強調加強公民道德建設的重要性，提出“依法治國與以德治國相結合”的方針，特別是胡錦濤總書記發表的關于樹立社會主義榮辱觀的重要講話，十六屆六中全會通過的《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，為加強精神文明建設，構建和諧社會指明了目標方向。因此，我們要從戰略高度來充分認識，全面加強職業道德建設是十分重要而緊迫的政治任務。

二是從適應濱海新區開發開放的新形勢來認識。加強職業道德建設，提高優質服務水平是建設世界一流大港的需要，對提高員工隊伍的整體素質、建設企業文化、增強企業的競爭力具有十分重要的意義。當前，推進濱海新區的開發開放已納入國家“十一五”規劃和國家發展戰略總體布局中，天津港作為濱海新區的成齊抓共管的局面。

一是健全組織機構，加大管理力度。職業道德建設是一項系統工程，涉及到各行各業、各個崗位，黨政工團各級組織、各個部門和各級領導都要義不容辭地做好這項工作。各單位要在黨委的統一領導下，充分調動各方面的積極性，根據企業建制實際，參照優服年工作管理機構設置情況，建立由主管部門專崗專職負責協調推動，黨、政、工、團職能部門分工負責、齊抓共管的職業道德建設和優質服務工作體系與機制。要形成工作合力，制定中、長期工作目標，統一部署工作，并將具體目標任務納入企業經營承包管理之中，分解到各單位、各部門、各崗位，落實到人頭，形成有效的監督管理機制，全面推進目標任務的落實。主管部門要定期組織召開會議，通報工作進展情況，加強溝通聯絡。職能部門要定期深入基層檢查指導工作，及時發現和解決問題，切實加強組織領導，推動工作深入扎實開展。

二是完善規范制度，加大考核力度。從天津港整體上看，自上世紀九十年代至今，集團公司相繼制定并頒布實施了數十項規范措施。但隨著形勢發展變化，有些規范制度已經滯后于經濟建設和員工隊伍建設不斷發展的需要。因此，我們要站在創建世界一流大港的戰略高度，堅持更高標準，追求更高水平，著力修訂完善和建立健全有關規范制度，使其更加科學規范并具有較強的針對性和可操作性，不斷適應客觀發展的需要。同時，要把職業道德建設和優質服務工作納入員工績效考核之中，制定考核評價方案，完善考核評價辦法，建立群眾監督、輿論監督、職能部門

社會主義、愛港口為主題的思想道德教育、優良傳統教育和學習先進典型活動，弘揚時代主旋律，倡導艱苦奮斗、無私奉獻精神，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和社會主義榮辱觀，自覺地遵守社會公德、職業道德和家庭美德，使基本的道德規范在員工頭腦中扎根；要使職業道德教育與法制宣傳教育有機結合，進一步增強依法經營、依法管理觀念和水平。要深入開展形勢任務教育，貫徹落實“發展港口、成就個人”的核心價值理念，進一步增強發展意識、大局意識、團隊意識、競爭意識、服務意識、危機意識、創新意識、文明意識，增強加快發展的責任感、緊迫感、使命感，為創建世界一流大港提供強有力的思想政治保證。

二是進一步提高員工的職業道德素質。員工職業道德素質的強弱，決定著優質服務水平的高低，直接影響著企業的生存與發展。要結合港口企業的實際，針對不同行業和崗位工作特點，有系統分層次在員工中深入開展職業道德教育。特別是要把服務窗口、管理崗位和重點部位的人員列為重點對象，定期進行專題教育培訓。在教育內容上，要以商務禮儀、服務規范、市場營銷、文明誠信、道德規范等為主要內容；采取舉辦專題培訓班、專題報告輔導會及運用電化教育等措施進行專業化、系統化授課，加大灌輸力度，強化教育效果，進一步引導廣大員工增強職業道德基本素質和素養，深入貫徹落實“服務是生命、滿意是追求”的服務理念和服務承諾，樹立天津港良好形象和文明新風。

三是進一步提高員工的技術技能素質。隨著科技的進步和經濟全球化的不斷發展，市場經濟的競爭逐漸演變為知識經濟的競

1安排工作、布置任務、組織活動，要注重實效，避免形式主義，以是否有利于創建世界一流大港，是否有利于企業生產經營，是否有利于加強員工隊伍建設，是否有利于企業文明和諧發展為標準；以推進企業經營管理、提高員工隊伍整體素質、實現企業經濟建設的目標作為開展職業道德建設和優質服務工作的著力點和落腳點，積極探索實踐群眾性文明創建工作的新方法、新載體、新手段、新途徑，使職業道德建設和優質服務工作更具有實效性的特點。

二是以經營管理為載體，突出針對性。企業良好的職業道德是經營管理強弱的體現。我們必須以經濟建設為中心，將規范的職業道德準則、優質服務措施融入企業經營管理之中，使之產生其應有的作用。各單位應依據企業經營管理規范，堅持依法治企與以德育企相結合，采取有力措施有針對性地組織開展職業道德教育和優質服務活動。首先，從徹底轉變機關作風做起，如建立機關部室為基層單位服務的系統聯系點，定期組織開展下基層服務活動；堅持定置管理，從點滴小事做起，進一步規范機關干部的言行舉止。其次，從激發員工的主人翁精神做起，如發動員工對照職業道德規范和優質服務措施，相應制定本崗位具體的規范措施，開展爭當文明崗活動；根據生產作業情況，堅持組織開展勞動競賽活動等等。再次，從文明誠信待客做起，如建立健全客戶監督、輿論監督、經濟處罰等項制度，采取多種手段，廣開多種渠道，高度重視用戶的意見，加大對違規違諾者的監督與制裁力度。

第三篇：青年職工思想狀況調研報告

Xxx青年職工思想狀況調研報告

及應對措施

為全面了解當前本單位團員青年的思想狀況，在礦黨委的指導下，于7月份，對企業30歲以下青年職工的思想狀況進行了一次專題調研。圍繞工作態度、興趣愛好、成功條件以及近期內所要達到的目標等6個方面的問題，對當前青年職工的思想狀況作了認真的調查分析。

一、基本情況

xxx煤礦當前面臨著破產重組的工作實際。在調查之前我們預感可能會有相當多的團員青年對企業的認同感、信任度不高，對企業和個人的未來不樂觀。但調查結果顯示，絕大多數青年職工的思想比較理性、務實，心態健康積極，對企業的發展前景充滿信心。

一是消極怠工的少，積極努力做好本職工作是主流。調查中47.5%的青年職工對自己的工作崗位表示滿意，基本滿意的達33.5%而選擇不滿意的只占20%。這個結果與青年職工關注的焦點是一致的。滿意就是意味著廣大青年職工的工作心態健康積極，不是牢騷滿腹，怨天尤人。盡管現在煤礦面臨著外出創業、工作環境比較艱苦，收入并不豐厚，但多半青年仍樂于積極做好本職工作，進取心強，希望通過自己的努力推動企業走向繁榮。目前在青年職工中涌現出的先進個人、崗位技術能手、科級干部也不乏其人。

二是自我劃圈的少，善于團結同事是主流。許多青年職工都能認識到建立和諧的人際關系的重要性，工作中能積極與領導、同事交往，保持溝通，努力創造和諧的工作氛圍。

三是思想覺悟較高，勇于奉獻的精神可佳。青年職工都能夠積極的參加礦黨委、團委組織的各項活動，用“八榮八恥”對照自己的行為，提升自已的思想道德。

二、青年員工中存在的主要問題

在調查中我們也發現了一些不容忽視的問題：

一是各單位的青年職工知識學歷各不相同，反差較大。各單位基層工人主要以農民工為主，學歷比較低，知識面較窄。一般干部主要以近幾年分配的大學生為主，技術拔尖人才、綜合管理素質高的青年人才隊伍還沒有形成氣候，各單位的青年人才尚有一定的落差。

二是在務實的背后，折射出部分青年職工對就業崗位理解偏差。部分青年職工的價值取向存在偏差，把高收入和當領導看作是成功的標志。而埋頭苦干，艱苦奮斗，腳踏實地，展示作為的精神準備不夠。一味追求較高收入和把當領導看作是人生成功的標志，是急功近利和為個人奮斗的思想表現。

三是部分團員青年思想情緒不穩定。從調查了解的情況看，有近五分之一的青年職工不喜歡目前所從事的工作，近三成的人對目前的工作表示一般，說明這些青年不安心本職工作，不滿意工作崗位，或是埋怨條件艱苦，待遇偏低，或是感覺專業不對口，工作沒有興趣，或是嫌工作太累，生活乏味，沒有動力。情緒的不穩定導致個別青年跳槽。四是青年職工對安全的意識不強，青工中違章作業的現象仍時有發生。

三、部分青年員工思想問題形成的原因思考與分析

任何問題的產生都有內因和外因。人是有情感的動物，除了擁有知識、能力、健康、經驗等“共性化”要素，還帶有個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素。此外作為一個生命的個體，還具有態度、意志和情感等“情緒化”特征，這些特征又會隨著企業制度、企業文化和人際關系等外部環境的變化而波動。我礦青年職工中產生這樣那樣的思想問題，也是內外因相互作用的結果：

一是正確的價值觀、世界觀和人生觀尚未完全確立的結果。一個人

一是確立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，就能夠從容對待工作和生活中的各種困難和挫折。部分青年職工中的思想問題很大程度上就是沒有樹立正確的“三觀”缺乏明確的奮斗目標，對自己的發展方向不明確，遇到困難，態度消極，習慣找借口。

二是單位的組織作用弱化的結果。組織的作用在于教育引導、引發動力和活躍氣氛。作為企業的新鮮血液，青年職工占據著未來發展的優勢。他們將會是一支新的技術人才力量。市場經濟條件下，企業把利潤最大化作為追求目標，少數單位卻因此忽視了青年群體組織建設，不太重視調動和發揮青年的作用，久而久之就形成了一種，你不重視我，我也不積極進取的消極思想。

三是工作條件艱苦，待遇收與現實的生活壓力形成反差的結果。盡管單位進行工資效益分配機制，積極建立激勵機制，但是煤礦企業，特別是地面工人收入低卻仍然是一個不爭的現實。我礦大多數青年職工都面臨房子、娶妻等生活上的難題，不免覺的生活壓力較大，使少數意志不夠堅定的青年情緒低落，不能安心本職工作，甚至跳槽的也時有發生。

四、應對措施

培養一批德才兼備的青年人才隊伍是企業持續發展的根本保證。青年職工在思想意識上存在的問題不僅影響青年職工自身的成長進步，而且影響企業的建設與發展。因此要堅持以人為本的理念，結合青年身心特點。進一步加強對青年職工思想觀念的教育和導向。大力培植適合青年人才成長、開花、結果和良好環境和優質土壤，使他們真正成為企業建設發展的主力軍和生力軍。根據對青年職工思想狀況的調查，結合本企業自身的特點和條件，現提出幾點應對措施：

1．合理引導，積極培育，進一步營造一個良好的成長環境。青年職工一般都有強烈的事業心和成就動機，希望在專業方面有所建樹，希望自己的綜素質能夠得到一定的提高。各級黨委和領導可以給他們搭建一

個學習的平臺，單位內部設立一個青工成才檔案，及時把握住青年職工的動態，督促他們在工作中不斷的學習，不斷的進步。善于發現他們的優點，努力挖掘他們的潛力，大膽提拔，嚴格管理，引導他們積極作為。建立一個優勝劣汰、獎罰分明、監督有力的選人用人機制，實現“能者上，平者讓、庸者下”。那些德才兼備的青年人才能夠脫穎而出，從而激勵廣大的青年職工勤學愛鉆。

2． 建立青年職工培訓計劃，對不同崗位、不同層次的青年職工進行目標培訓。組織一批青年職工在單位內見習班長肋理，增強他們的自信心，幫助其拓寬視野，提高其工作技能，以選拔出一批較優秀的青年。作為領導也要善于聽取不同意見，要能容忍他們年青人的失敗，幫助搭建青年職工成長的平臺。

3． 落實保障，優化環境，注意提高青年骨干的工資待遇。創造比較安全適宜的工作環境和人文環境，增強企業的凝聚力，同時建立合理有效的激勵機制，使青年職工的收入和貢獻緊密結合，尤其對在科技攻關、經營管理等方面做出突出貢獻的青年骨干，要傾斜照顧，實行重獎，有計劃、有步驟的重點培養和打造青年人才群體。

4．做好青工的安全工作。開展“百日安全競賽”活動。通過黑板報、宣傳欄、公標欄、標語等形式，廣泛地向青年職工進行宣傳發動，引導廣大青工積極投身到百日安全競賽活動中去。各單位利用周二和周五的職工安全活動日，對青年職工進行安全知識的宣傳和教育，增強青工的安全意識；每月舉行一次青工安全工座談會，并邀請單位工程師、技術員到會給青工們講解安全工作知識，不斷的增強青年職工的安全意識，提高青年職工遵章守業的自覺性和主動性。

5． 在青年職工中樹立典型，評出優秀的青年示范群體，例如十大杰出青年、十佳青年科技標兵、十佳青年創業明星、十佳青年勞務派遣工、十佳青年志愿者等，并將“青年示范群體”的事跡材料匯編，分發

到廣大的青年職工手里，以此激勵更多的青年向他們看齊，激發他們的上進心。

6．經常組織一些青年聯誼活動，拓寬未婚青年職工的交往，面，幫他們成個家，并為他們放寬一些住房政策，為他們能夠扎根礦山創造條件，要留人先留心。

礦 團 委

二〇一0年七月二十二日

第四篇：青年職工思想狀況調研報告

2015青年職工思想狀況調研報告

一、調研時間

5—7月

二、調研背景

近年來，隨著公司不斷發展，越來越多的青年員工加入公司，優化了企業職工的年齡結構和知識結構，為企業的發展帶來了活力和朝氣, 且越來越多的青年員工走向業務及管理的關鍵崗位,青年員工作為推動企業發展的主體作用日趨明顯。因此，全面分析青年員工的思想狀態，準確把握青年員工的成長規律，探究青年員工發展的新策略，成為青年員工隊伍建設與發展的重要課題。

公司現有在崗職工734人，35歲以下青年員工361人.（管理崗位225人、一線職工136人），占總人數的49.18%，其中研究生3人，本科145人，專科99人，約占青年員工68%。

三、調研策略

（一）、狀態識別：從身心健康、工作狀態、工作活力、組織認同等方面，識別青年員工的自我發展狀態。

(二)、特征把握：從業余生活、行為取向、個人需求等方面，把握青年員工的需求特征。

通過上述舉措，系統識別當前青年員工發展狀態和成長規律，探索助推當前青年員工快速成長以及提升企業忠誠度的策略，為公司黨政決策提供參考依據。

四、調研方法

本次調研，團總支采取走訪座談、個別溝通、問卷調查等方法。在對走訪座談、個別溝通的信息梳理基礎上，根據青年員工發展狀況分析模型編制調研問卷進行數據采集，并在統計分析的基礎上形成本報告。

五、基本情況

根據前期的走訪溝通情況，本次調查問卷采取不記名方式、內容涵蓋職業態度、職業規劃、個人需求等方面。本次問卷調查共計231人參與，發放問卷231分，回收216份，有效問卷198份。具體情況如下：

1.本次參與問卷調查53.47%為共青團員；

2.11.88%對目前的工作崗位很滿意，57.43%對目前的工作崗位比較滿意；32.67%表示工作精神飽滿，50.5%表示能夠較好的完成工作內容，12.33%感覺工作累、壓力大或消極應付；

3.49.5%表示有3-5年的職業規劃，12.87%有5年以上職業規劃，37.63%沒有明確的職業規劃；

4.62.38%認為最能體現自身價值的方式是個人才能得以發揮，27.72%認為最能體現自身價值的方式是高收入或走上領導崗位；

5.33.66%對公司發展充滿信心，認為公司現階段又好又快發展，越來越好，1.96%認為公司目前狀況表面發展，實際倒退； 6.69.31%認為公司需要通過發展機會留人，給職工提供實現個人價值的平臺的途徑把人才留住并吸引優秀人才，20.79%認為需要待遇留人；

7.53.47%留在公司工作的主要原因是工作穩定，15.84%認為是工作榮譽感、自豪強，10.89%認為是人際關系氛圍好；

8.44.55%認為個人離職原因是因為收入福利待遇低于個人預期，55.45%認為個人職業發展空間受限；

9.44.55%希望團組織在業余時間多開展文化體育活動，28.71%希望開展拓展訓練，14.85%希望開展技術技能競賽；43.56%希望團組織每月開展一次活動，24.75%希望團組織每季度開展一次活動，5.94%持無所謂態度；

10、在公司團組織的活動中，65.35%遇到過工作太忙，走不開的問題，13.86%遇到過單位領導不批準的情況，41.58%認為不符合自己興趣；

六、青年員工的意見和建議

1、增加培訓機會、提高職業技能，加強對員工加強培養；

2、多組織各種活動，在工作之余活躍生活，增強企業凝聚力，提供員工之間的溝通交流平臺；

3、工作中遇到瓶頸，感覺較迷茫，對職業沒有規劃，希望對個人發展進行指點，及時關注青年員工的心理波動，讓他們在發展自我，提升自身能力的同時對未來充滿信心；

4、工作節奏太快，生活和工作的時間安排有待優化；

七、結果分析

從調研結果反應，公司青年員工隊伍普遍存在個人職業規劃欠缺、價值取向多元化、個人需求多樣化等特點。就公司青年員工現狀而言,現階段的青年員工大多都為80后、90后，由于家庭環境相對優越和社會因素的影響，促使他們在成長中積累了自己的個性，在實際表現中思維活躍，接受新事物快，認識事物和適應環境的能力強，從而自我意識也較強，但因缺乏閱歷，心理承受能力弱，易受挫，經常會因為諸如領導的批評指正、同事間善意的提醒等小問題，影響工作情緒，從而導致對企業的認同感不高，對自己在企業的未來發展信心不足，缺乏明確的職業規劃。同時，由于受到社會多元文化的消極影響以及信息時代的沖擊等社會大環境的影響，青年員工的市場經濟意識日益增強，重功利、講實惠的觀念愈來愈強，導致他們的價值判斷標準過度轉向現實化、實用化，一部分青年員工身上存在“過多地關注自我價值的實現和自我利益，而對企業利益關注較少”等現象。

長期以來，我們開展青年員工的思想教育引導上，多采取培訓、座談、會議等傳統方式，形式上少有突破，吸引力較弱，不僅不為多數青年員工所欣然接受，而且在市場經濟、社會文化等外界因素以及青年員工閱歷少、思想活躍、自我意識強等內在特點的雙重作用下，青年員工很容易對這種思想教育產生較大地抵觸情緒，致使思想政治教育達不到應有的效果。青年員工思想上存在的突出問題，不僅會影響到企業的建設與發展，也會影響到青年員工的健康成長。在當前的社會形勢下，青年員工工作和生活的壓力普遍較大，個人的發展，收入、購房等問題普遍存在。當多重壓力接踵襲來，極易造成青年員工思想的波動，從而影響到青年員工的工作積極性。所以，應從解決青年最直接、最現實、最緊迫的問題入手，加強對青年的教育引導，讓青年員工感受到企業對自己的重視與關注。同時，努力營造企業人文關懷的大環境，激發廣大青年員工對企業的責任感，增強青年員工在企業中的歸屬感。此外，加強與青年員工之間的溝通，讓青年員工的意見和提議能夠得到及時的傳遞和反饋，把握青年需求，暢通訴求渠道，用溫暖和關愛吸引青年，盡量滿足青年在社會、娛樂和求知等方面的需求，不斷探索青年思想引導的新路徑和新方法，真正服務好青年，讓青年員工切身感受到企業對他們的關心和期望，激發青年員工干事創業的熱情，引領青年員工在企業生產建設中發揮生力軍作用。

第五篇：煤礦青年職工思想調研報告

王臺井區青年職工思想調研報告

隨著井區的發展，新鮮血液也隨之不斷注入其中。為了進一步了解、掌握35歲以下青年職工的思想狀況，促進井區各項工作的順利開展，我們采取問卷的形式對職工進行了摸底調查。本次調查共發放調查問卷200份，收回182份。根據問卷所提出的問題進行了分類，并逐類進行了分析，結果如下：

第一部分基本情況

本次調查對象為35歲及以下井區在職職工，在此次調查問卷中，男性職工占95.6%，女性職工占2.75%。年齡段在20-25歲之間的占40.11%，25-30歲的占33.52%，30-35歲的占24.73%，可以說80后、90后占了很大一部分比例。在這一類職工群體中，48.9%的職工持中專（技校）文憑，持大專和本科以上文憑的有17%，還有13.7%的知識程度在高中以下；正式工與輪換工的比例各占45%，僅有3.3%為技術人員，69.78%居于一線，大多未婚，且工齡較短，大部分在5年以下。

第二部分存在問題

一、職工的思想價值觀取向：

思想價值的取向是一個職工對自身現有工作所持態度的一個客觀的反應，是驅使職工行為的一個動力，在本次調查中我們發現，職工的思想道德和價值觀念較以前有了較大的提高，但仍存在復雜性、多元化的特點，在職工中，能將黨與共產主義信念緊密結合并始終堅持的僅有38.46%，而將黨與自身官位升遷、或者能找到更好的工作聯系在一起的則占到將近50%，這說明現在的青年職工群體的一些價值觀已出現偏差，需加強教育，使其明白黨的性質以及自身所需要履行的義務。

隨著時代的進步，一些較為新潮的物質文化也逐步涌現，這些現象雖然對職工的思想理念會有一定影響，但對于職工群體中那些艱苦奮斗、開拓創新的精神卻沒造成一點阻礙，大家除了追求自身合法利益外，對于奉

獻意識、責任意識和社會適應能力也頗為推崇，經統計，有60%左右的職工認為個人應始終具備自信、正直、善良、上進、樂觀等優良品質，并且，有42.86%的職工人群將個人能力水平的高低作為自己成功的標志。

二、職工對井區管理的滿意度企業發展的測評：

80%以上的員工對井區的管理水平持滿意或基本滿意態度。這充分說明，我們井區的領導管理體系是被井區廣大員工所認可的，在井區成立以來的六年多時間里，井區的各項工作都取得了很好的成績。在所有職工中，75%的人更加關注的是住房保障、社會保障以及工資分配等，因此，我們也不斷加強完善區（隊）務公開制度，使得井區90%以上員工欣然接受了這樣的分配機制，對凝聚員工，促進企業發展起到了很好的作用，這些成績的取得和井區領導班子的正確領導管理是分不開的。我們要不斷提高井區領導班子的凝聚力和戰斗力。及時掌握領導班子和干部隊伍管理建設過程中存在的問題和不足，調整充實和完善領導班子，提高整體素質。

在職工看來，影響企業發展的內部因素中，管理機制和思想觀念占到了很大比例，分別為57.69%和41.76%，他們認為，搞好一個單位的關鍵在于一個好的領導班子和一個高素質的員工隊伍，這樣觀點很符合我們公司現在的發展方向，我們也正以此為目標而不懈奮斗。通過 90%的員工對本單位管理人員的工作作風持滿意或基本滿意態度可以看出，井區各級管理人員對待工作認真負責，各方面的管理也比較到位，深得職工的肯定，但還有待于進一步改進。

三、青年職工對工資、福利以及工作時間的態度

目前，青年職工最關心的問題是提高生活水平以及購房購車等，而房價物價的居高不下也成為了制約職工生活水平提高的主要因素，在青年職工群體中，有近70%的人員從事一線工作，因此他們對于工資福利和工作時間的看法也較為復雜：在工資方面，41.2%的職工認為應保持在6000—8000元之間，20.33%認為應保持在5000—6000之間；在工作時間方面，由于井下的特殊環境，更多的職工認為應保持四六制，這一比例占到77%。對于其他方面，諸如勞動保護、安全管理等，85%以上的職工都持滿意的態度。

四、職工對自身能力以及在自身崗位發揮程度的看法

在崗位上的發揮是一名職工對自身價值的最大體現，從調查的數據來看，60%的職工能在自身崗位基本發揮，而20%的職工認為自身能力在崗位上無法發揮或發揮很少。他們認為能力不能充分發揮的原因也很多：認為自身專長與崗位不匹配的占18.1%；認為缺少發揮潛能機會的占20%；認為受管理體制約束的占14.8%；還有一部分則認為是人際關系復雜、氛圍不和諧所造成。這就需要我井區管理人員在日常的管理、工作中與職工多進行交流和協調，發掘每個職工的優點，揚長避短。

五、職工對崗位技能培訓的認知度和對業余時間的安排

努力工作，提高能力，爭取讓自身及企業獲得更大的發展是大部分職工的期望，在這一個群體中，有58.24%將完善自我、提升素質作為培訓的目的，但也有7.69%的人認為培訓的作用是為了獲得更多的提拔機會，在這一方面，已經有部分青年職工誤入盲區，這對于他們的自主學習會無可避免的起到一定的消極作用。在調查中發現：平均每天能安排兩小時以上學習時間的職工僅占9.4%，能安排1—2小時學習時間的占45%，而另外的人則是想起來就學、想不起來就不學，甚至是根本不學習，這對于一個企業的發展起著很大的制約作用，需及時因勢利導，調整職工思想，引導職工對技能培訓的正確認識和對知識的渴求欲。

此外，從調查反饋的信息來看，職工在日常生活中還存在以下問題：

1、在面對工作時，有近35%的職工無法以最佳狀態投入其中，出現一些壓力大、能力透支的現象，甚至有些職工對工作無法提起興趣，而疲于應付。

2、青年職工群體中普遍存在責任意識差、奉獻意識不高和社會適應能力不強等問題，從數據中看，這些都占到45%以上，而責任意識差這一點更為突出，占到69%。

3、個別職工業務技能不熟練，但學習意識差，對于本身提高業務知識及綜合素質方面不積極。

4、青年職工對于自身的業余時間無法進行合理安排，許多人在休息時喜歡去喝酒娛樂，另外，對于金錢的分配也十分不合理，追求時髦，購買

高檔消費品在這一群體的支出中占了很大一部分比例。

5、目前，安全生產到了關鍵時期，但是一些人在思想上對安全工作的認識仍然還很不到位，馬虎湊乎思想嚴重。

第三部分原因分析

造成以上青年職工思想狀況的原因主要有以下幾個方面：

1、職工對于工作的定義出現偏差，一些人認為工作的主要目的是為了多掙錢和升官，而將井區的建設和發展放在了次要的位置。

2、職工的期望值很高，井區成立六年來，職工收入雖然有了明顯提高，但由于目前市場物價、房價、孩子上學等費用都在不斷升高，使職工認為工資上升沒有物價上漲快，職工的收入仍不能滿足需求。

3、職工對自身價值的定位不清晰，無法真正看清自己的能力，而一味的好高騖遠，以至于不能腳踏實地，導致工作不積極、態度不明確等現象的發生，這對自身工作起著很大的負面作用。

4、大部分青年職工都居于一線，生產任務大、工作環境差、事故處罰重等現象都容易讓職工產生抵觸情緒，這使得他們只關心自身工資福利等，而對于企業的長遠發展則存在著事不關己、高高掛起的態度。

5、安全生產中，習慣性操作問題嚴重；搶時間、趕任務、忽視安全生產的現象出現的較為頻繁，其原因是多方面的：一方面，職工在安全方面思想麻痹，沒有真正理解安全生產與企業發展的辨證關系；另外，單位行政正職對安全重視不夠，經常性的只管生產任務，不管安全，簡單的以罰代管。

第四部分采取措施

在針對青年職工思想狀況采取的對策中。應著重研究分析青年職工思想狀況的原因，理清個性與共性問題，本著理順情緒，化解矛盾，加強管理，堵塞漏洞的原則，應針對性地采取一些對策。

1、在以上調查中發現，青年職工對于入黨有著很高的積極性，主要原因是因為隨著公司的發展，對青年人才的需求增加，同時也為青年成才提

供了良好的工作和學習環境。因此，使得部分青年走入了“升官發財”的誤區，而忽視了崗位成材的作用，這需要各級黨政深入基層，及時了解青年職工的思想狀況，幫助他們樹立正確的人生觀、價值觀，通過開展教育、舉辦活動等形式提升黨團與職工之間的凝聚力。

2、加強對青年職工“礦興我榮，礦衰我恥”的榮辱觀教育。企業是員工生存的基礎，是職工賴以生存的保證，把青年職工的命運與企業興衰結合起來，使他們認識到自己賴以生存的企業發展對他們的重要性，讓職工真正參與到企業的發展建設中。真正關心職工的工作生活，在工作中，要求各單位按照公平、公正、公開的原則進行考核，調動起職工工作的積極性和主動性；多注意職工的生活狀況及思想波動，使職工時刻能感受到集體的溫暖，并把這種感受轉化成工作責任心和動力，以積極的態度完成工作任務。

3、繼續加強開展學習型組織創建活動，從思想上、作風上、紀律上、行動上進行深入的探討和交流，認真了解青年職工的思想動態，切實解決職工實際問題。要求每個人都要樹立良好的個人形象，堅持“安全第一”的思想，以管理為手段，以達標為目的，認真做好每一件事。同時增強領導與職工間的思想交流，消除兩者間的距離感，讓領導干干凈凈管理，讓職工明明白白做事，通過消除隔閡，達到上下一心、團結一致的目的，以確保井區各項工作的順利進行。

4、繼續加強區（隊）務公開制度，增強分配、處罰等各方面的透明度，增強職工對現有分配制度的信任度；在日常工作中注重調查，加強監督，杜絕分配中的不公平現象發生。同時，積極利用各種會議宣傳事故處罰的目的和意義，讓職工能夠明白控制好事故給大家帶來的利益和好處，能夠從大局出發，自覺地在各自崗位上負起責任，積極主動地完成各項工作任務。

5、加強青年職工的教育培訓工作，根據崗位需求對職工進行分層次、分類別的多樣化培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，在培訓的同時加強考核，對培訓過程中態度不端正，敷衍了事的職工進行處罰。另外，開展多種形式的知識宣傳，如組織技能比武、知識問答、板報展覽等，讓職

工在輕松的氛圍中掌握技能，從而在崗位上更好發揮。

總之，我們這次進行青年職工思想動態調查，加強了職工與企業之間的雙向溝通，增強了井區的凝聚力。在以后的工作中要繼續堅持公平公正的原則，充分發揚民主，特別是在重大問題上更要堅持公開、公平、公正的原則，充分保障職工群眾的參與權、知情權，保護職工的利益不受侵害，進一步調動職工的積極性，增強職工的歸屬感。對職工的思想動態情況及時進行了解的分析，為職工搭起與井區溝通的橋梁，為職工提供個人的發展空間，使職工的能力不斷增強，對于職工反映和關心的問題要及時研究解決，讓他們能夠安心、積極地做好各項工作。

王臺井區青年職工思想調研報告

王臺井區:李紅兵

二〇一〇年九月