第一篇：新時期國企青年職工引導工作調研報告

雙管齊下----通過創新機制與“平臺”建設

來引導國企優秀青年建功立業

-------新時期國企青年職工引導工作調研報告

青年，是企業發展的后備軍，改革建設的接班人，是企業的活力之源，未來的基石。因此，引導與培養好企業青年職工，使之發揮價值、創造價值、體現價值，對企業人力資源建設及可持續發展具有十分重要的戰略意義，是企業發展一項永恒的課題，更是企業良性延續的重要歷史使命。貫徹與踐行科學發展觀，人才是關鍵，只有培養起一批具有科學發展意識，具備科學發展管理能力與執行力的青年同志，新時期下的國有企業才能科學并可持續的良性發展。

自來水公司作為一個縣屬國有企業，區域性的經營著“自來水”這一特殊商品。企業長期以來的相對壟斷，缺乏競爭與創新的就職環境，已經讓一部分年輕同志喪失了激情，忘記了計劃經濟時代國有企業的壟斷史已經成為過去，忘記了政府扶持下的國有企業更需要通過經濟效益來確保穩定與發展。試想一下，如果企業不具備市場競爭的能力、市場分析判斷及產品行銷的正確手段，不正視當今發展環境下公用事業將面臨的競爭和壓力，不關注全民法制意識逐漸增強的今天群眾對滿意度不斷提升，不思考如何順應市場的規律來進行企業的短期和長遠規劃。長此以往，企業將缺乏市場競爭與適應能力，導致職工思想渙散、危機意識漸弱、安于現狀思想嚴重，執行力不強、不思進取、坐吃山空，導致企業停滯不前，發展緩慢。這等等國有企業的通病都將導致企業的惡性循環加劇，逐漸走向衰落，從而失去市場及經濟支撐，最終被市場所淘汰，而這些問題的后果，將會直接降臨在青年職工一輩人的身上。

在青年職工的培養引導中，我們長期以來被幾個問題所困擾：一是敬業精神、大局意識不強；二是綜合素質、業務能力、經驗閱歷有所欠缺；三是創新思維觀念與學習主動性較差。這些都是青年職工隊伍管理亟待解決的問題，要解決以上這些問題，企業就要打破人情觀念、打破固有思維、打破傳統格局，用全新的機制和平臺來引領青年隊伍適應新的社會、工作、個人的發展需求。

一、破除固有觀念，進行內部機制、人事制度、薪酬體系的改革，建立“良性競爭平臺”，促進技術、管理型青年職工人才的自主成長。

很多企業目前在專業技術、綜合管理上的青年人才儲備后勁不足，原因是多方面的，深層次的，這些問題需要企業通過建立創新、晉升、引入、競爭、獎懲、培養等機制來完善人力資源后備力量的體

系建設，企業才不會出現“青黃不接”的后續發展問題。近幾年，我們采取外送學習、自主培等方式取得的成效不是十分明顯，青年職工業務素質雖然得到了一定的提升，但要適應企業發展的需求還相去甚遠。究其根本，我們應該從企業機制上大動“手術”，培養青年職工的危機意識、建立公平的競爭平臺，形成“學習、競爭、發展”的氛圍，才能從思想與行為上扭轉長期以來青年職工的習慣養成，形成“敢想、敢談、敢干”的工作格局。并通過長期的堅持不懈的努力，引導青年職工樹立正確人生觀、價值觀，幫助他們根據自身實際情況建立正確的職業生涯規劃，以環境的“外因”調動青年職工主觀的“內因”，促使青年職工自學成才，勇于進取，這才是引導青年職工實現自身價值的首要途徑。

青年人才的造就事關企業人力資源引進、培養和規劃。像我們這樣的縣內國有企業，由于福利待遇、區域環境等因素，普片存在人才引不進、留不住的問題。在當前一段時期內，我們只有通過企業內部培養來進行人才隊伍建設。職工是通過不同的渠道進入企業的，不管是退伍安置、還是非專業型人員調入，從企業發展的眼光來看待，這樣的人力資源結構都不能有效的促進企業的創新及發展，不具備發展的后勁。青年職工沒有進行過企業專業知識的系統培訓，沒有得到過管理能力的鍛煉，老一套傳、幫、帶的方式讓大部分的青年職工工作技能和綜合知識一直停留在初級階段，再加上沒有一套可行的競爭機制，青年職工安于現狀，不思進取，本來工作技能、綜合能力就沒有得到系統培訓，又沒有形成良好的學習、思考習慣，也就沒有外在及內在的能力提升養成條件。導致新進入單位的同志也隨著時間的推移，漸漸的磨平了最初的銳氣與激情，變得得過且過，被動應付工作，不主動的思考如何自主提升、改進不足。又因為沒有形成競爭的氛圍，沒有可見性的晉升機會，青年職工認為做得好的與做得一般的都是拿的一樣的報酬，就產生了消極的情緒，不會對自己在企業內的職業生涯進行規劃展望，既然沒有目標，何談動力？企業應該在機構改革重組的基礎上深化人事制度與薪酬體系的改革，使職工勞有所得，實現個人價值、轉換就職平臺的同時獲得合理報酬，從精神與物質兩個方面調動青年職工工作積極性，從而引導青年職工增加危機感、創造競爭意識、形成積極向上的工作氛圍。一是要合理制定人力資源建設企劃案。通過引進人才和競爭機制建設，刺激青年職工學比趕超；通過業務和理論素質培養，穩步提升青年職工綜合素質；通過晉升機制的建立，使青年職工樹立正確的職業目標；通過淘汰機制，培養青年職工正確榮辱觀念。二是要按崗、按責、按事、按實績考量制定薪酬體系。責、權、利一體化，注重創新培養，形成完善的績效薪酬體系。三是要建立適合于自己的企業文化，補充青年職工精神食糧，滿足青

年職工的個人價值需求，樹立自信心，培養愛崗敬業精神，用面來帶點，再用點來形成面，最終達到整體青年職工道德素質、思想意識境界提升的目的。

二、走下去，沉到底，通過多種方式了解青年職工的發展需求，建立“干事磨礪平臺”，給青年職工創造機會，引導“想干事”的青年職工通過工作實踐積累經驗，最終“會干事、能干事”。

一個團隊的執行力，取決于它的價值觀、凝聚力和綜合能力。而青年職工往往是工作的具體執行者，如果青年職工思想境界、理論水平、工作能力不足，那么輕則造成工作效果不佳，重則有可能給整體工作造成重大失誤。

其實，很多青年職工并不是不愿意成為企業的棟梁和中流砥柱，也不是不愿意成為上級的得力助手和干將，他們其實都有強烈的突破和提升自我的愿望。但是，如何成為一個優秀的業務骨干，大多數人還在自我摸索卻不得其法，這就需要我們去幫助他們發掘自身潛力、引導他們發揮長處，回避和改正不足之處，使其少走彎路，健康、穩定的成長。

如果把企業比喻成為一個人，高層管理者就是大腦，要思考企業的方向和戰略。中層就是脊梁，要去協助大腦傳達和執行命令到四肢。而處在執行者角色的青年職工就是手和足，需要去完成具體的指令以實現預期目標。怎樣讓青年職工具備完成好工作的能力呢？首先，我們要了解每一個青年職工的履歷、能力，就要擺脫領導與被領導的關系，多舉辦青年職工喜好的文體活動，通過活動與青年職工做朋友，談人生，清楚的知道他們“缺什么”，才能有的放矢的進行針對性引導和培養。我認為，了解每一名職工是一個管理者的首要任務，只有明白了自己手中的人力資源，才能更好的挖掘潛力，發揮其價值。更多的時候，我們都把機會和任務給了那些我們所熟知的、信任的、認為能較好的完成工作任務的同志，而忽略了許多有潛力的、相對陌生的年輕同志，在它們喪失展示自己的機會的同時，我們也錯失了培養增加一個得力助手的良機。

老人們常說：“窮人的孩子早當家”，為什么？因為“窮人”家庭環境，使得他們的孩子很早就獲得了生活歷練的機會，那我們企業對青年職工的培養環境呢？換位思考一下，是不是也如同“富人”的家庭一樣讓他們缺失了太多的鍛煉機遇。因此，只有多給青年職工創造機會與平臺，才是培養引導他們健康成才的有效途徑，才能使得他們“早當家”。同時，青年職工自身也應該加強自身理論及業務素養學習，積極思考如何在工作中善于發現機會，準確把握機會，成功運用機會。

三、揚長避短，因人而異，針對青年職工特點，幫助其制定符合自身實際的職業生涯規劃，建立“職業規劃平臺”，引導青年職工樹立短期及長遠目標，穩步實現個人價值。

其實，我們應該清楚看到青年職工的長處，青春賦予了他們時間的優勢，除了經驗閱歷上的不足，他們身上還有很多可取之處等待著企業去發掘。作為一名年輕的企業管理者，談到企業青年職工的引導工作，有種感同身受的感覺，所以每每回首往昔，都覺得自己有責任引導青年同志建立正確人生目標，規劃好職業前景。

許多的青年職工，他們剛剛才從學生、退伍軍人或社會青年的群體中走向工作崗位，正處在實踐經驗少、閱歷淺的成長過渡期。現實的殘酷、社會的壓力和他們所憧憬的理想化生活往往是天壤之別，在這人生的轉折點上，巨大的反差會對他們的心理造成很大的沖擊，使他們感到迷茫、困惑，使他們對自己職業生涯的發展不能作出一個正確的判斷、規劃，沒有一個正確的理論或目標指引，從而渾渾噩噩、被動的去應付工作，就像一臺流水線機器一樣周而復始的重復著乏味的工作與人生。一個青年職工在這樣的成長時期，如果置身于一種消極、安逸、不思進取的工作氛圍下，很大程度上都可能被“同化”，變得工作上拈輕怕重，不能勇于承擔責任，思想上貪圖享樂、得過且過。長久下去，這些青年職工的斗志和激情就會磨滅，就會失去青年職工勇于嘗試、敢于創新的優勢，等到平庸的度過了這段寶貴的光陰，才發現“三十而仍不能自立”，唏噓不已。

我認為，企業的青年職工就像是一塊璞玉，等待著企業去雕琢，去發現其蘊藏的才華和潛力。在青年職工的引導與培養上，企業一是要認真評估青年職工的創新能力、思維能力、計劃能力、判斷能力、協調能力、指揮能力、組織能力各個方面的優勢，為其建立個人特長檔案，為青年職工的培養打好基礎；二是要通過崗位流動等形式為青年職工輪換崗位，鍛煉其綜合能力；三是要幫助青年職工擬定學習計劃、業績、技能提升計劃，專人負責，一對一幫教，使其盡快提升自身綜合素質；四是要根據其成長發展狀況，幫助其制定職位提升規劃，引導青年職工的發展意識；五是要組織青年職工到專業院校進行深造，提升專業理論水平；六是要提拔優秀青年職工到重要崗位進行實踐鍛煉，以先進帶動后進，形成積極向上發展氛圍。

在企業工作了近十年，回顧這些年從基層職工到管理崗位的轉變，感觸頗多。在此，愿和大家一起分享以上的個人的心得與看法，不足之處還望大家多批評指正，以期互勉提升。

-------共青團正安縣委兼職副書記

張 礪 寒

二0一一年十二月六日

第二篇：“青年人際關系引導”調研報告

“青年人際關系引導”調研總結

調研背景及目的九月伊始，活力四射的90后也買入了大學校門。為了解大一新生的人際交往狀況，發現他們人際交往中存在的問題和閃光點，進而對其人際關系進行正確的引導，我們環境學院調研部開展了“青年人際關系引導”的調研活動，并希望能通過這個調研活動促進大一新生的人際交往向著良好的方向發展；同時也能使學院和輔導員更多地了解目前學生的所思所想，從而完善學院的思想建設。

一、調研方法

本次調研采用問卷調查法收集數據

調研對象：環境學院08級新生

調查時間：2008年11月8日

抽樣方法：每個寢室隨即抽一名同學填寫問卷。

發放問卷：45份回收有效問卷：41份回收率：91.11%

二、結果與分析

（一）、總體情況較為樂觀，體現為以下幾點：

1、對自己人際關系的評價不錯。

調查中我們發現，36.5%的同學認為自己的人緣很好，對自己的人際交往非常滿意；63.5%的同學認為自己的人緣一般，還過得去；沒有人對自己的人際交往不滿意，認為自己的人緣很差。同時，我們還發現，絕大多數同學與室友相處融洽。這個出乎很多人意料的結果恰恰體現了“90后”樂觀積極的生活態度和熱情開朗的生活作風。

2、與同學產生矛盾時，大多數同學會主動與對方交流解決矛盾。

人際交往中往往會產生誤解和矛盾。大學生個性較強，接觸又密切，不可必免產生矛盾。這就要求大學生在交往中不要斤斤計較，而要謙讓大度、克制忍讓，不計較對方的態度、不計較對方的言辭，并勇于承擔自己的行為責任，“做到宰相肚里能撐船”，他吵，你不吵；他兇，你不兇；他罵，你不罵。只要我們胸懷寬廣，容納他人，發火的一方也會自覺無趣。寬容克制并不是軟弱、怯懦的表現。相反，它是有度量的表現，是建立良好人際關系的潤滑劑，能“化干戈為玉帛”，贏得更多的朋友。大約73.6%的同學在與同學或朋友發生矛盾后會主動與其交流解決矛盾，這體現了大家敢于面對問題，不逃避的果斷作風，這種作風必將對其今后的學習乃至工作有益。

3、交友動機單純，大多數同學只在意朋友的處事作風、興趣愛好和道德品質等內在因素，很少有人在意朋友的家庭積極和背景、長相等外在因素。人際交往有五個原則，分別是平等，相容，互利，信用，寬容。

平等的原則：社會主義社會人際交往中人人平等。無論是公務還是私交，都

沒有高低貴賤之分，要以朋友的身份進行交往，才能深交。切忌因家庭條件差，自身能力不強而在交友中自卑，也不要因為自己是大學畢業生、年輕、美貌而趾高氣揚。這些心態都影響人際關系的順利發展。

相容的原則：主要是心理相容、即人與人之間的融洽關系，與人相處時的容納、包含、以及寬容、忍讓。主動與人交往，廣交朋友，交好朋友，不但交與自己相似的人、還要交與自己性格相反的人，求同存異、互學互補、處理好競爭與相容的關系，更好的完善自己。

互利的原則：指交往雙方的互惠互利。人際交往是一種雙向行為，故有“來而不往、非理也”之說，只有單方獲得好處的人際交往是不能長久的。所以要雙方都受益，不僅是物質的，還有精神的，所以交往雙方都要講付出和奉獻。信用的原則：交往離不開信用。信用指一個人誠實、不欺、信守諾言。古人“有一言既出、駟馬難追”的格言?，F在有以誠實為本的原則，不要輕易許諾，一旦許諾、要設法實現，以免失信于人。朋友之間，言必信、行必果、不卑不亢、端莊而不過于矜持，謙虛而不矯飾詐偽，不俯仰討好位尊者，不藐視位卑者顯示自己的自信心，取得別人的信賴。

寬容的原則:表現在對非原則性問題不斤斤計較，能夠以德報怨，寬容大度。

新生交友考慮的因素如下圖所示：

大一新生剛剛步入大學，涉世不深，思想單純，交友的功利性不強，所以大多數同學尋求的是志同道合的朋友而非有利用價值的朋友，他們的人際交往較好的體現了以上的五個原則，往往會得到更真誠，更長久的友情。

4、同學們的課余生活豐富多彩。

告別了緊張忙碌的高三，大家進入了一個全新的環境，在這里，每個人都有機會施展才藝，也可以貪婪而自由的博覽群書、鉆研學問，豐富的課余生活展現了大一新生的熱情與活力，以及對新生活的熱愛與憧憬。同學們課余生活的安排如下：

5、大家對社團、學生會、班級團日活動對人際關系的作用比較認同。

約有98.1%的同學認為社團、學生會和班級團日活動對人際關系的改善有效果，由此可見各個社團、學生會、團支部在改善人際關系方面做的比較到位。當然，6、與朋友的聯系密切，聯系方式多種多樣，但主要依賴于手機和網絡。作為新時代的青年，大家深深體會到了現代通訊工具為人際交往提供的便利。QQ，MSN，手機短信，飛信??這些多種多樣的通訊工具無不便利了同學們的人際交往。

（二）、新生的人際交往仍舊存在一些問題，如：

1、幾乎沒有人愿意向輔導員、老師傾訴自己的苦惱。

當同學們遇到苦惱時，大部分會向同學、朋友傾訴，而調查中沒有人選擇向輔導員傾訴。這其中雖然有新生入校和輔導員老師不熟悉的原因，但也說明了輔導員和同學缺乏溝通交流，并且學生對輔導員不是非常信任。同學們離開家鄉到這個陌生的地方讀書，輔導員便充當了親人的角色，悉心呵護著每一個同學。因此，對于這個時刻關心著大家的長輩，同學們應該非常信任。

2、約一半的同學與異性或者陌生人交流較為被動。與在新社交場合與陌生人、在平時生活中與異性同學交往的狀況如下圖所示：

幾乎一半的同學在與陌生人或者異性交往中過于羞澀。人是社會的人，很難想象，離開了社會，離開了與其他人的交往，一個人的生活將會怎樣？有人存在，必須與人交往，必須有與陌生人的交往，當然，更要有與異性的交往。對于性格內向的同學來說，與異性，與陌生人交往羞澀是正常的，但每個人都要努力去克服這種羞澀，在生活﹑學習﹑工作中，要正視和解決不愿交往﹑不懂交往﹑不善交往的問題，塑造自身形象，以積極的態度和行為對待人際交往，建立和諧的人際關系。

四、建議

（一）、輔導員應多與同學溝通，傾聽同學的心聲，了解同學內心的想法，正確地開導、引導同學。

大學生的社交能力普遍偏弱使得人際關系成為重中之重的一個課題。多年來，學生長期在高考指揮棒下，過分注重追求成績而忽視了人際交往能力等其他素質的培養。進入高校后，學校也很少有專門的系統課程培訓。所以導致很多大學生智商很高，情商卻很低，往往處理不好如何與其他人相處、溝通、交流。而這些正是時下企業招聘時最為看重的能力素質，因此，給大學生補上這節課已經刻不容緩。在近日各高校舉行的校園招聘會上，一些企業負責人表示，員工的交際與溝通能力越來越成為企業在市場競爭中獲勝的主要動力，因而用人單位在招聘時更看重求職者的“情商”。面對用人單位開出的招聘條件，越來越多的大學生感受到了人際交往能力的重要性。大學中，輔導員應該說是同學們接觸最多也是最可以信賴的長輩，因此作為輔導員，應重視同學們人際關系的培養，注重改善同學們的人際關系。

（二）、學生會多搞一些增進同學交流的活動，并且注重培養大家與校園外的人的交往能力。

人際交往的核心部分，一是合作，二是溝通。培養交往能力首先要有積極的心態，理解他人，關心他人，日常交往活動中，要主動與他人交往，不要消極回避，要敢于接觸，尤其是要敢于面對與自己不同的人，而且還要不怕出身、相貌、經歷，不要因來自邊遠的地區、相貌不好看或者經歷不如別人而封閉自己，其次要從小做起，注意社交禮儀，積少成多；再次要善于去做，大膽走出校門，消除恐懼，加強交往方面的知識積累，在實際的交往生活中去體會，把握人際交往中的各種方法和技巧。

（三）、生活委員平時注意身邊的不和諧現象，充當好同學間的潤滑劑角色。

雖然此次調研結果顯示大家的人際交往狀況比較樂觀，但不可爭議的事實是，如今大學生，基本都是獨生子女。家長們“望子成龍”的期盼，對自家“獨苗”的呵護，成為培育“一切為我”的溫床。當大家進入大學校園，獨立地過集體生活，與同學相處時，一些同學自小養成的“以自我為中心”的自私心理就會暴露出來。因此校園生活中難免會有不和諧的小插曲，這就需要生活委員協調同學間的關系，為化解同學間的矛盾努力。

（四）、同學們自身應注重人際關系的培養。

良好的人際交往和溝通能力不是與生俱來的，它需要在社會交往實踐中學習，鍛煉和提高。但如同其他事務一樣,“沒有規矩不成方圓”，大學生在交往過程中，也有它內在的規律性，即依據一定的交往原則。只有遵循了正確的交往原則才能建立起和諧的人際關系，也不能在交往中掌握和創造更好的人際交往的藝術。人際關系是一個人或一個集體的生存的必要條件或必要的手段，所以培養良好的人際關系對我們這樣的大學生乃至青年人來說及其重要與必要。

環境學院分團委調研部

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第三篇：青年思想引導工作調研報告

青年思想引導工作調研報告

青年員工是工商銀行未來發展的生力軍，為全面準確掌握和分析我行青年員工思想狀況，教育引導廣大青年員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，做到愛崗敬業、求實奉獻，助推我行各項工作又好又快發展。近日，分行團委依據總行相關要求開展了一次青年員工思想狀況調研活動，現調研活動已結束，有關調研情況具體報告如下：

一、調研活動基本情況

本次調研采取問卷調查方式，對不同崗位類別青年員工的思想狀況進行了調研。以電子版調查問卷進行發放，要求全行35歲以下青年員工進行答卷，最終回收調查問卷319份，按要求錄入100份，各行上收問卷率94%。調研內容涉及員工的基本信息、理想信念、學習成才、生活情感、工作事業、社會參與等方面。其中選取比較有特點、針對性較強的調查問卷進行錄入。在錄入的調查問卷中：男性員工41人，女性員工58人。25周歲以下有29人、26-30周歲有42人、31-35周歲有28人、中共黨員26人、團員51人，群眾23人。

二、青年思想的現狀及存在的問題

（一）青年員工的理想信念方面

1、從本次調研情況來看，絕大多數的青年員工對自己和社會環境有個清醒的認識?；旧蠈ι鐣l展中出現的一些負面問題，-1-

能夠有客觀的評價，不會人云亦云。大多數對自身的發展還是積極向上的。對問題的看法更加多元化、客觀化。能夠積極參加我行組織的各項社會公益活動。在今年出現的“郭美美”、“我爸是李雙江”等事件后，47%的人認為這只是個別現象，28%的人認為雖然現在是個“拼爹”時代，但相信自己努力，還是可以成功的。

2、存在的問題有

對社會總體狀況感到滿意，但對自身狀況不滿，改變現狀愿望強烈。絕大多數的人表示壓力過大。少部分人理想信念淡薄，滿足于現狀，缺乏進取心。

（二）生活情感方面

1、大多數還是有正確的擇偶觀、是非觀，不會一味追求物質生活上的攀比。在此項選擇中，80%的人都選擇的是否定。不會因看到別人嫁大款、娶富婆，而不甘心自己也找個一般條件的人。

2、存在的問題

一是每天由于工作壓力大，很多人雖然知道健康的重要性，但在實際生活中，還是改不掉熬夜、抽煙喝酒、飲食不規律等不健康的生活狀態，亞健康狀態很嚴重。二是很多人都存在壓力大，但不知如何排解的問題。

（三）工作學習方面

1、通過調研，我們發現絕大多數青年員工都具有憂患意識。思想上積極要求進步，立足崗位積極工作，對公司的發展也高度關注。被調查中的人員有64%的正在利用空余時間學習與工作相關的知識。還有15%的人員正在制定學習計劃。有35% 的人在學習與職業資格證相關的，還有 58% 的人在學習與學歷學位有關的課程。其余 7%的人在學習其它的知識，用以陶冶情操，提高自身綜合素質的或者開闊視野。

2、存在的問題

由于每天的工作壓力大，一些青年員工感到工作和生活很單調、乏味，沒有可以排解壓力的渠道。加之自身的業務能力水平與工行的發展不能適應，感到工作很吃力，對工作處于應付狀態。另外，感覺自身的發展空間受到限制，對發展前途感到迷茫，不知道自己工作的意義和價值所在。

三、建議與對策

通過以上調研分析，對部分青年員工思想上存在的問題，我們提出以下建議及對策：

（一）創新思想政治工作，提升青年員工思想政治素質

針對青年員工要堅持不懈地進行理想信念教育，在創新教育內容中，尤其是領導干部，必須注重自身的形象塑造，做到事事嚴于律己，處處率先垂范，用自身的形為教育和影響青年員工。領導干部要塑造廉潔勤政形象、求真務實形象和誠信守諾形象，為青年員工樹好榜樣；要關愛感召青年員工，為青年員工送去關心和愛護，經常掌握青年員工的思想狀況和喜怒哀樂，幫助青年員工解決工作、生活乃至家庭的實際困難。這樣，使青年員工真切感受到工商銀行的溫暖，自覺保持與工商銀行同心同德，竭心

盡力做好工作。

（二）營造員工發展和成長的良好氛圍

一是加強青年員工的理想信念教育。一些青年員工理想信念發生動搖，原因往往比較復雜，有的是思想問題，有的是實際問題。要堅定青年員工的理想信念，就必須解決好這些問題，就需要結合青年員工的思想實際，認真分析問題產生的原因，根據不同情況，有的放矢，對癥下藥，不照本宣科，不空喊口號，正確引導他們正視現實，積極工作，樹立正確的理想信念。

二是要順應社會發展趨勢，順應青年員工的思維特征、思想規律和心理特點，改進思想教育的方式方法，多進行啟發疏導，多傳授給他們一些學習和分析問題的原則、方法，多幫助他們積極思考、民主討論、總結提高。用事實循循善誘、因勢利導、化解癥結，不斷提高教育效果，促進青年員工發展和成長。

三是要積極開展相關知識和業務技能的培訓，完善青年員工的各項工作技能。積極開展崗位練兵活動，激發大家的上進心。在各項技能比賽中，看到自己的不足，學習別人的長處。

（三）進一步完善用人機制

我們廣大青年員工一般都有強烈的事業心和成就動機，希望自己能夠通過努力拼搏盡快成長起來，希望企業能夠為自己提供一個良好的發展空間。為此，我行要進一步完善用人機制，優化員工發展和成長成才環境，善于發現他們的優點、發掘他們的潛力，合理培養、大膽提拔、適時使用、嚴格管理他們，正確地引

導他們積極作為。盡快建立一個優勝劣汰、獎罰分明、監督有力的良好選人用人機制，使那些德才兼備的優秀員工人才能夠及時脫穎而出，發揮作用。

（四）樹立高尚的道德情操，具有良好社會公德

通過加強教育引導，使每個員工樹立高尚的道德情操，具有良好的社會公德，增強社會責任感，熱衷參與公益事業，能夠為需要幫助的人群提供幫助，能夠挺身而出制止違背社會公德的事件與現象。能夠合理安排好業余時間，發揮個人興趣愛好，把“照顧家庭”、“參加學習培訓”、“參加公益事業”、“充當志愿者”作為業余時間的主要使用方式。

第四篇：如何在新時期做好國企青年職工社會主義核心價值體系教育

如何在新時期做好國企青年員工社會主義

核心價值體系教育

摘要：社會主義核心價值體系是構建社會主義和諧社會的精神動力，也是新時期先進文化建設和思想政治教育的重點和根本。國有企業應按照黨的十七大要求，把社會主義核心價值體系作為青年員工思想政治教育的基本內容。

關鍵詞：國有企業青年員工社會主義核心價值體系

改革開放30年來，中國發生了廣泛而深刻的變革。在這變革中，黨的理論創新與時俱進，形成了社會主義核心價值體系這一全國各族人民共同團結奮斗的思想基礎。國有企業是國民經濟的支柱，是鞏固黨的執政地位的重要經濟和組織基礎；青年員工則是國有企業可持續發展的基礎，是鞏固黨執政地位的后備力量。面對新形勢、新任務，我們必須以創新手法做好國企青年員工社會主義核心價值體系教育。

一、新時期國企青年員工思想教育工作面臨的挑戰

如何把廣大青年培養成為中國特色社會主義事業的繼承者和班人一直是黨和國家高度重視的問題，應該說，這么多年來我們已經積累形成了一套行之有效的青年思想教育工作方法。但在現實工作中我們發現，新時期國企青年職工思想教育工作卻面臨著諸多的挑戰。

（一）社會思想日益多樣化。改革開放的全面推進，經濟全球化的不斷深入，以及以互聯網為代表的大眾傳媒的飛速發展，使得青年的思想日益多樣化，以往單一的世界觀、人生觀和價值觀不復存在。

應該說，社會思想的多樣化是人類社會發展進步的趨勢，國企青年員工思想教育工作必須尊重和順應這種趨勢。但思想多樣化并不是對主流思想的否定，恰恰相反，在思想多樣化的背景下，社會主流思想的重要性反而更加重要。

（二）文化教育層度普遍提高。隨著我國高校的連年擴招，大量的受過高等專業教育的青年人加入到國有企業，國企青年員工的受教育水平得到普遍的提高。這一方面為國企提供了難得的人才儲備，但另一方面也意味著，原來針對受教育層度偏低的青年員工的思想教育方法可能就不再適用了。

（三）對國情、社情缺乏足夠的了解。青年員工大多出生于改革開放之后，媒體往往給他們貼上“八零后”的標簽。八零后青年員工出生于我國經濟起飛階段，成長階段擁有比較好的物質條件，這是他們這代人的幸運。但優越的成長條件往往會造就“垮掉的一代”，與上一代人相比，青年員工對艱苦奮斗、自力更生的人生觀缺乏應有的熱情；他們對社會和國家現在缺乏足夠的了解，往往局限于個人的人生奮斗，少有人問津對社會和國家的擔當。

二、用社會主義核心價值體系教育引導國企青年員工 理論是實踐的先導。沒有科學理論的指導，實踐就難以順利推進。面對新時期國企青年員工思想教育工作的形勢新任務，我們需要一個正確的理論來指導我們的工作。社會主義核心價值體系為我們的工作指明了道路。

黨的十六屆六中全會提出了建設社會主義核心價值體系的戰略任務，指出：“馬克思主義指導思想，中國特色社會主義共同理想，以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神，社會主義榮辱觀，構成社會主義核心價值體系的基本內容。”

一個人為人處世，總要受一定價值觀的影響和支配。同樣，一個國家、一個社會也需要社會成員普遍認同的價值體系來維系。在當前社會思想多元化的狀況下，主流價值體系的重要性變得更加重要。作為工人階級領導的社會主義國家，我們的主流思想只能是社會主義核心價值體系。實踐也證明，只要我們運用正確的方式，社會主義核心價值體系是能夠為廣大青年員工所認同、接受和實踐的。

三、做好國企青年社會主義核心價值體系教育的方法創新

教育引導國企青年的最終目的是使社會主義核心價值體系被他們所接受、所實踐，這就要求我們要不斷提高教育引導的針對性和實效性。面對當代國企青年成長環境、思想觀念、價值取向和行為方式的巨大變化，做好他們的教育引導工作的關鍵在于改進方式方法，尤其要注重以下幾個方面。

（一）要堅持循序漸進。國企青年青成長是一個循序漸進的客觀過程。在用社會主義核心價值體系教育引導國企青年的過程中首先就要堅持循序漸進的原則。

（二）要以青年員工為本。強調被教育者的主體性，是現代教育的核心理念。在傳統的思想道德教育中，我們習慣于把正確的價值體系作為一種理念和思想傳遞、灌輸到青年員工中，并常常在不自覺中

從整體事業的視角，把他們作為一個受教育的被動客體，使主流價值觀的教育與國企青年員工個體社會性的發展需求相脫離。因此，用社會主義核心價值體系教育引導青年員工，就必須按照科學發展觀“以人為本”的要求，尊重青年員工的主體地位。

（三）要注重實踐育人。實踐是認識的源泉，很多困惑人的思想問題、認識問題一旦拿到實踐的廣闊天地中去審視，就會令人豁然開朗。青年員工的認識水平和習慣尤其決定了他們更喜歡把抽象的理論和概念與現實的生活和實踐相聯系，習慣于從具體事實中升華理論。社會主義核心價值體系作為先進的社會思想體系，其特有的抽象性、超前性，往往會使得這些價值理念與社會現實生活，特別是青少年的生存世界存有一定的距離。而實踐是理論聯系實際的必然和最佳渠道，也就是讓青年員工把社會主義核心價值體系中的理論和概念與現實生活相聯系，從而為提高認識、深化理解、堅定信念創造條件。

（四）要回答焦點問題。青年員工認知方式的一個顯著特點是“以問題為中心”。問題，就是緊密聯系現實生活的、青年員工有興趣并主動思考和探究的。比如，面對婚姻愛情，有的青年人提出“寧在寶馬車里哭也不在自行車上笑”，這種觀點到底可不可??？網絡監督和網絡暴力的分界線在哪兒？離開這些與青年員工生活息息相關的問題，教育引導的時效性就很難提高。如果我們在教育引導的過程中回避現實問題和青年員工心中的困惑，那么無論多么正確科學的理論都會顯得空洞蒼白，變得沒有說服力，青年員工也就自然難以接受。所以，用社會主義核心價值體系教育引導青年員工，就要強調貼近生活，就要針對經濟社會發展的客觀需要和青年員工的實際生活需求闡析事理，使教育引導工作充滿生活色彩，富于生活氣息。特別是要敢于和善于把現實道德領域中的一些新的挑戰放進核心價值體系的建設之中，增強現代社會道德價值辨析，在社會思想多元化的背景下，發揮青年員工自主認知的功能，引導青年員工自己尋找解答。

（五）要發揮文化作用。精神文化產品和社會文化生活，對人們的思想觀念、精神追求、道德情操從來都有著潛移默化的熏陶。特別是隨著經濟社會的發展，文化時尚和現代傳媒對青年員工的興趣愛好、價值取向、思想觀念、生活方式等產生著越來越廣泛而深刻的影響。事實證明，堅持文化育人，寓教于樂，寓教于文，寓教于各種文化活動中，使青年員工思想教育春風化雨、潤物無聲，是實現育人目標的越來越重要的途徑。因此，用社會主義核心價值體系教育引導青年員工不能簡單地使用生硬刻板的說教方式，必須把教育引導的目標、內容轉化為鮮活、生動、青年喜聞樂見的文化形式或文化產品，通過現代大眾傳媒傳遞給青年員工。

（六）要運用網絡手段。以互聯網和移動通信為核心的社會信息化不僅已經成為時代發展不可逆轉的潮流，也很可能是人類歷史上影響非常深遠的變革性事件。應該看到，自從互聯網誕生以來，短短時間里迅速滲透到社會生活的方方面面和角角落落，也迅速成為青年員工的重要生活方式和成長環境。網絡既是青年員工最主要的信息來源渠道、學習的平臺、娛樂工具，也深深影響著青年員工現實的人際交往。網絡的發展也早已引起思想政治教育學界的重視，紛紛對網絡的特

征、功能作用和怎樣利用好網絡這一新的載體做好新時期思想政治教育進行了積極而富有成效的探索。有一點可以肯定，就是對青年員工的教育引導只有掌握了網絡等先進的技術手段，才能占領至高點，掌握主動權。因此，用社會主義核心價值體系教育引導青年員工也必須主動運用網絡工具和手段。

參考文獻：

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[2]廖小平.主導價值觀與主流價值觀辯證.教學與研究.2008-8

[3] 覃世艷.邵春波.價值·價值沖突·核心價值觀的培養機制.教育前沿.2009-7

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[5]陳錫喜.建設社會主義核心價值體系增強意識形態的新引力凝聚力.2010-10

第五篇：青年職工思想狀況調研報告

Xxx青年職工思想狀況調研報告

及應對措施

為全面了解當前本單位團員青年的思想狀況，在礦黨委的指導下，于7月份，對企業30歲以下青年職工的思想狀況進行了一次專題調研。圍繞工作態度、興趣愛好、成功條件以及近期內所要達到的目標等6個方面的問題，對當前青年職工的思想狀況作了認真的調查分析。

一、基本情況

xxx煤礦當前面臨著破產重組的工作實際。在調查之前我們預感可能會有相當多的團員青年對企業的認同感、信任度不高，對企業和個人的未來不樂觀。但調查結果顯示，絕大多數青年職工的思想比較理性、務實，心態健康積極，對企業的發展前景充滿信心。

一是消極怠工的少，積極努力做好本職工作是主流。調查中47.5%的青年職工對自己的工作崗位表示滿意，基本滿意的達33.5%而選擇不滿意的只占20%。這個結果與青年職工關注的焦點是一致的。滿意就是意味著廣大青年職工的工作心態健康積極，不是牢騷滿腹，怨天尤人。盡管現在煤礦面臨著外出創業、工作環境比較艱苦，收入并不豐厚，但多半青年仍樂于積極做好本職工作，進取心強，希望通過自己的努力推動企業走向繁榮。目前在青年職工中涌現出的先進個人、崗位技術能手、科級干部也不乏其人。

二是自我劃圈的少，善于團結同事是主流。許多青年職工都能認識到建立和諧的人際關系的重要性，工作中能積極與領導、同事交往，保持溝通，努力創造和諧的工作氛圍。

三是思想覺悟較高，勇于奉獻的精神可佳。青年職工都能夠積極的參加礦黨委、團委組織的各項活動，用“八榮八恥”對照自己的行為，提升自已的思想道德。

二、青年員工中存在的主要問題

在調查中我們也發現了一些不容忽視的問題：

一是各單位的青年職工知識學歷各不相同，反差較大。各單位基層工人主要以農民工為主，學歷比較低，知識面較窄。一般干部主要以近幾年分配的大學生為主，技術拔尖人才、綜合管理素質高的青年人才隊伍還沒有形成氣候，各單位的青年人才尚有一定的落差。

二是在務實的背后，折射出部分青年職工對就業崗位理解偏差。部分青年職工的價值取向存在偏差，把高收入和當領導看作是成功的標志。而埋頭苦干，艱苦奮斗，腳踏實地，展示作為的精神準備不夠。一味追求較高收入和把當領導看作是人生成功的標志，是急功近利和為個人奮斗的思想表現。

三是部分團員青年思想情緒不穩定。從調查了解的情況看，有近五分之一的青年職工不喜歡目前所從事的工作，近三成的人對目前的工作表示一般，說明這些青年不安心本職工作，不滿意工作崗位，或是埋怨條件艱苦，待遇偏低，或是感覺專業不對口，工作沒有興趣，或是嫌工作太累，生活乏味，沒有動力。情緒的不穩定導致個別青年跳槽。四是青年職工對安全的意識不強，青工中違章作業的現象仍時有發生。

三、部分青年員工思想問題形成的原因思考與分析

任何問題的產生都有內因和外因。人是有情感的動物，除了擁有知識、能力、健康、經驗等“共性化”要素，還帶有個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素。此外作為一個生命的個體，還具有態度、意志和情感等“情緒化”特征，這些特征又會隨著企業制度、企業文化和人際關系等外部環境的變化而波動。我礦青年職工中產生這樣那樣的思想問題，也是內外因相互作用的結果：

一是正確的價值觀、世界觀和人生觀尚未完全確立的結果。一個人

一是確立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，就能夠從容對待工作和生活中的各種困難和挫折。部分青年職工中的思想問題很大程度上就是沒有樹立正確的“三觀”缺乏明確的奮斗目標，對自己的發展方向不明確，遇到困難，態度消極，習慣找借口。

二是單位的組織作用弱化的結果。組織的作用在于教育引導、引發動力和活躍氣氛。作為企業的新鮮血液，青年職工占據著未來發展的優勢。他們將會是一支新的技術人才力量。市場經濟條件下，企業把利潤最大化作為追求目標，少數單位卻因此忽視了青年群體組織建設，不太重視調動和發揮青年的作用，久而久之就形成了一種，你不重視我，我也不積極進取的消極思想。

三是工作條件艱苦，待遇收與現實的生活壓力形成反差的結果。盡管單位進行工資效益分配機制，積極建立激勵機制，但是煤礦企業，特別是地面工人收入低卻仍然是一個不爭的現實。我礦大多數青年職工都面臨房子、娶妻等生活上的難題，不免覺的生活壓力較大，使少數意志不夠堅定的青年情緒低落，不能安心本職工作，甚至跳槽的也時有發生。

四、應對措施

培養一批德才兼備的青年人才隊伍是企業持續發展的根本保證。青年職工在思想意識上存在的問題不僅影響青年職工自身的成長進步，而且影響企業的建設與發展。因此要堅持以人為本的理念，結合青年身心特點。進一步加強對青年職工思想觀念的教育和導向。大力培植適合青年人才成長、開花、結果和良好環境和優質土壤，使他們真正成為企業建設發展的主力軍和生力軍。根據對青年職工思想狀況的調查，結合本企業自身的特點和條件，現提出幾點應對措施：

1．合理引導，積極培育，進一步營造一個良好的成長環境。青年職工一般都有強烈的事業心和成就動機，希望在專業方面有所建樹，希望自己的綜素質能夠得到一定的提高。各級黨委和領導可以給他們搭建一

個學習的平臺，單位內部設立一個青工成才檔案，及時把握住青年職工的動態，督促他們在工作中不斷的學習，不斷的進步。善于發現他們的優點，努力挖掘他們的潛力，大膽提拔，嚴格管理，引導他們積極作為。建立一個優勝劣汰、獎罰分明、監督有力的選人用人機制，實現“能者上，平者讓、庸者下”。那些德才兼備的青年人才能夠脫穎而出，從而激勵廣大的青年職工勤學愛鉆。

2． 建立青年職工培訓計劃，對不同崗位、不同層次的青年職工進行目標培訓。組織一批青年職工在單位內見習班長肋理，增強他們的自信心，幫助其拓寬視野，提高其工作技能，以選拔出一批較優秀的青年。作為領導也要善于聽取不同意見，要能容忍他們年青人的失敗，幫助搭建青年職工成長的平臺。

3． 落實保障，優化環境，注意提高青年骨干的工資待遇。創造比較安全適宜的工作環境和人文環境，增強企業的凝聚力，同時建立合理有效的激勵機制，使青年職工的收入和貢獻緊密結合，尤其對在科技攻關、經營管理等方面做出突出貢獻的青年骨干，要傾斜照顧，實行重獎，有計劃、有步驟的重點培養和打造青年人才群體。

4．做好青工的安全工作。開展“百日安全競賽”活動。通過黑板報、宣傳欄、公標欄、標語等形式，廣泛地向青年職工進行宣傳發動，引導廣大青工積極投身到百日安全競賽活動中去。各單位利用周二和周五的職工安全活動日，對青年職工進行安全知識的宣傳和教育，增強青工的安全意識；每月舉行一次青工安全工座談會，并邀請單位工程師、技術員到會給青工們講解安全工作知識，不斷的增強青年職工的安全意識，提高青年職工遵章守業的自覺性和主動性。

5． 在青年職工中樹立典型，評出優秀的青年示范群體，例如十大杰出青年、十佳青年科技標兵、十佳青年創業明星、十佳青年勞務派遣工、十佳青年志愿者等，并將“青年示范群體”的事跡材料匯編，分發

到廣大的青年職工手里，以此激勵更多的青年向他們看齊，激發他們的上進心。

6．經常組織一些青年聯誼活動，拓寬未婚青年職工的交往，面，幫他們成個家，并為他們放寬一些住房政策，為他們能夠扎根礦山創造條件，要留人先留心。

礦 團 委

二〇一0年七月二十二日