第一篇：“工齡工資”是留人的務實之策

為什么人們對公務員職業趨之若鶩，其中一個重要原因就是公務員薪酬高。而在其薪酬的構成中，有“工齡工資”部分，工資可以隨著工作時間增加自然增漲。這種誘人的“特色工資”，目前已被一些明智的企業家引用。譬如，某材料公司的制度就明確規定：按入公司時間，1至4年每月發工齡工資50元，5至8年每月發100元，9年以上每月發200元，按年度一次性支付。

在該企業工作了第12個年頭的職工余先生說：“現在我每多干一年，每月就能多拿200元”，“遇到這樣的企業，當然是想一直干下去了”。余先生的話應該是職工普遍的意愿和心聲，很值得企業經營者思考。

該公司董事長唐先生認為：“單一的高薪制度并不一定就能留人，而實行工齡工資，則給員工提供了一種導向，就是要引導員工與企業共同發展，共享成果。”應該說，這是很到位很傾心的經驗之談。單一的基本工資制，即便不低甚至比較高，不與進單位間的長短掛鉤，無異于貢獻大小一個樣，另類的“平均主義”，容易使職工產生“不平感”和“厭倦感”。而實行“企業工齡”，職工進單位時間長短與薪酬多少掛鉤，無形中就會讓職工對單位產生留戀情愫，激勵職工扎根企業長期作貢獻，盡量努力爭取多在企業干一些年頭。還以這家材料公司為例，已經干了4年的職工，肯定都希望干到8年和10年以上，能多得一些薪酬。畢竟“物質是基礎”，“實惠”能夠產生凝聚力，多干一“檔”可以多拿一個“檔”的工資。

為什么有些企業職工動不動就“跳槽”，時不時發生用工荒，原因就怪那些企業對職工沒有吸引力，讓職工沒有什么巴望頭。如果職工多干一年多一分“成色”、多一分“份量”、多一分“待遇”，這些情況顯然就不會發生。除非有特殊原因，恐怕一般沒有幾個人會善一善二就“腳底抹油”的。從某種意義上來說，實行““基本工資”＋“工齡工資””的薪酬模式，是破解“用工荒”和“跳槽癥”的有效藥方之一，各類企業都不妨拿來一試，尤其值得小微型民營企業借鑒。

第二篇：烘焙管理者留人工資

烘焙管理者要留住人才需要發多少工資？

現在，烘焙行業競爭激烈，員工流失現象比較嚴重，經營問題層出不窮，很多烘焙管理者都比較關心如何才能留住人才，如何讓自己的餅店走上輕松經營？因為人才是現代烘焙蛋糕店競爭的核心力，不少烘焙老板詢問過專家，嘗試過一些新的措施······，得到的解決方法中必要的一點是員工的薪酬分配必須要合理。那我們烘焙管理者或許還會存在疑問，究竟我們該發多少工資才能留住人才、才算合理呢？

首先，向各位烘焙蛋糕店的管理者介紹一下“馬云眼中的薪酬績效”：

1、核算的是KPI數據，但考量的一定是KPI以外的東西；

2、給結果付錢(獎)，給努力鼓掌(勵)；

3、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力；

4、三個人干五個人的活，拿四個人的工資；

5、加工資是烘焙蛋糕店對你的崗位有了新的更高要求；

6、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值。

一、現狀問題：

1、為什么很多烘焙蛋糕店花了很多錢做廣告營銷，顧客卻不買賬?

2、為什么花了大量的時間和金錢來開發客戶，客戶卻還是越來越少?

其實，在很多時候，我們越是投錢做廣告、找客戶，越是一種浪費，我們的利潤為什么越來越低，越來越少?因為我們的浪費越來越大!

可是，如果不做營銷廣告和客戶開發，我們直接就會死掉!

繼續這樣做無效的廣告和客戶開發，我們將痛苦地慢慢死去!

二、問題根源：

1、我們中國大多中小烘焙蛋糕店，只靠一條腿走路，過于重視烘焙營銷，忽視人才培養和激勵；

2、因為沒有好的人才，所有沒有好的營銷創新模式，只會模仿他人；

3、為什么沒有好的人才？因為烘焙蛋糕店不重視人才的培育和團隊的建設。

如何才能實現強有力的競爭力呢?

那么，你一定要一口氣把本文讀完!

因為，筆者將在本文重點讓大家“認識績效管理”和“如何做KSF薪酬績效模式”，讓薪酬回歸激勵本質，激勵員工實現自動自發，提升烘焙蛋糕店的競爭力!

認識績效管理

我想通過三句話來讓大家重新認識烘焙蛋糕店的績效管理：

第一句話：管理大師德魯克說：企業一切的經營活動最終都是為了績效!

我們很多的烘焙蛋糕店，只會關注業績，認為有了業績就有了一切，很多烘焙管理者也用業績來蓋住蛋糕店內部的很多問題，當業績好的時候，內部的問題也不是問題，內部的浪費也是正常。

但是，一旦市場發生變化，很多問題就浮出來了，有業績，我們可以暫時的活得不錯，但是我們不能走遠，因為烘焙市場不斷地發生變化，競爭也就不斷地發生改變，這也是為什么中國烘焙蛋糕店只能做大，卻不能做強，只能走好，卻不能走遠的原因!

績效是什么?

績：就是成績和業績；

效：就是成效、效益！我們追求的是有成效、效益的成績和業績。

筆者認為績效就是：人效、坪效、產效、品效、客效、財效，6效合為績效！(注：坪效是臺灣經常拿來計算商場經營效益的指標，指的是每坪的面積可以產出多少營業額(營業額÷專柜所占總坪數)。)

而目前很多烘焙蛋糕店只追求了財效，卻沒有做好另外5效，注定不能走遠！第二句話：烘焙蛋糕店沒有績效管理，就談不上管理

看看你的蛋糕店有沒有這些問題?

1、管理者都不看內部管理報表?

2、管理者都不愿意做數據分析?

3、有制度，卻總是被人情所取代?

4、有目標，卻沒有目標管理?

5、有考核，卻流于形式?

6、有考評，卻由上級主觀決定?

如果沒有做績效管理，烘焙蛋糕店的管理就會變成以上的現狀，做了績效管理，我們就會通過BSC平衡原理，進行提取指標，員工就會有方向和方法進行開展工作。

向員工要潛能，向企業要績效：

因為績效管理，就需要有指標；

因為有指標，就需要有考核；

因為有考核，就需要有數據支持；

因為需要數據的支持，管理者就會對數據進行關注和分析；

因為管理者關注數據，管理就會相應對進行細化；

有了精細化管理，才能談得上管理。

第三句話：企業管理=人力資源管理=績效管理

烘焙蛋糕店的一切都是通過人創造出來的，人才就成了烘焙蛋糕店最重要的因素，但什么是人才？這是需要員工創造的價值和結果來衡量的，如果沒有進行績效管理的指標提取，就沒有辦法衡量員工是否是人才。

人才不是天生的，員工需要的是激勵，如果員工安于現狀，終有一天就會失去競爭力，所以，我們需要通過激勵來幫助員工成長，盡量讓每一個員工都能成長，都能不斷地為烘焙蛋糕店創造更大更多的價值。而這一切就需要有績效管理來實現。

中小烘焙蛋糕店應該用什么樣薪酬績效模式?

一、傳統薪酬結構設計：

基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成(分紅)獎勵?

這種設計最大的缺點是：

1)彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。

2)無法衡量：烘焙蛋糕店員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。

3)薪酬與員工價值失衡：價值應等于價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關系。

二、KPI為什么難做?

1、為做績效而做，缺乏數據支持、專業思維

2、KPI與薪酬掛鉤，是一個錯誤的選擇

3、掉進KPI方法論，忽視它的系統性

4、缺失利他共贏的價值觀、烘焙績效文化。

三、傳統的績效考核為什么不成功：

(1)設置所謂的“績效工資”，激勵力度小，烘焙蛋糕店員工關注度不高。

(2)溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。

(3)沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現被動、消極。

(4)烘焙蛋糕店的績效與目標計劃管理脫結，只關注結果，而忽視過程。過程不到位，結果一定不好。

(5)績效結果與價值導向脫結，考核偏向解決綜合評價表現與貢獻的問題，而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。

(6)考核費人費力，員工不認同，烘焙蛋糕店看不到效果，所以多數流于形式或半途而廢。

所以??

中小烘焙蛋糕店建議做KSF薪酬績效模式!

那么??什么是KSF?

四、KSF(key success factor)是關鍵成功因子、KSF是價值管理工具

1、烘焙蛋糕店員工的核心價值不在于將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好!

2、這些重要的事情并非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的!

3、將崗位重要的職責及烘焙蛋糕店所需要的結果進行歸納梳理，并形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子!

五、KSF與傳統薪酬結構的區別，如圖示：

六、KSF與KPI的區分，如圖示：

七、如何提取與設計KSF

第一步崗位價值分析

第二步選取6-8個指標

第三步設立權重、定義

第四步分析歷史數據

第五步選定平衡點

第六步測算、套算

以上就是KSF實戰步驟，希望各位烘焙管理者們可以打破傳統思維，用全新的薪酬模式來實現激勵員工，烘焙蛋糕店和員工一起實現共贏!

第三篇：人力資源部是招人還是留人

人力資源部是招人還是留人

作為人力資源部的工作職能來講,日常的工作無非是人才的選、用、育、留。不過現在看來，更多的人把人力資源部的主要工作理解為 “招聘”，同時也更多的關注于“招聘”的數量和質量。

先講一個故事：一天動物園管理員發現袋鼠從籠子里跑出來了，于是開會討論，一致認為是籠子的高度過低。所以他們決定將籠子的高度由原來的10米加高到20米。結果第二天他們發現袋鼠還是跑到外面來，所以他們又決定再將高度加高到30米。

沒想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理員們大為緊張，決定一不做二不休，將籠子的高度加高到100米。一天長頸鹿和幾只袋鼠們在閑聊，“你們看，這些人會不會再繼續加高你們的籠子？”長頸鹿問。“很難說。”袋鼠說∶“如果他們再繼續忘記關門的話！”

從這個故事中我們可以有以下的體會：事有“本末”、“輕重”、“緩急”，關門是本，加高籠子是末，舍本而逐末，當然就不得要領了。管理是什么？管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，認清事情的“本末”、“輕重”、“緩急”，然后從重要的方面下手。

如果把“招聘”比做是“加高籠子”的話，那么如何“留人”就是“關門”的哲學了！

事有本末，往往舍本而逐末的結果是工作沒少做，但最后還是沒有取得什么實際的效果！人們往往把目光放在事物的表面，但忽略了問題產生的具體原因，如果原因沒解決，這個問題就會持續的存在下去，我們就只能做個消防隊員，就出現了：哪里有“火”就去哪里滅，一年到頭“火”不斷的局面。企業的人力資源部如果一年到頭就為“招人”而大傷腦筋、大費周張的時候，我想，我們是否應該查找一下真正的原因？而不是絞盡腦汁的去想法“找人”、“挖人”。在員工流失的過程中，自問我們是否真正了解其中的原由，去一探究竟？我想，這才是我們工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌卻無任何意義的工作：把人招近來，沒幾天又走了，然后再招，再走......陷入這樣一個無休止的輪回？

事有本末，往往舍本而逐末的結果是工作沒少做，但最后還是沒有取得什么實際的效果！人們往往把目光放在事物的表面，但忽略了問題產生的具體原因，如果原因沒解決，這個問題就會持續的存在下去，我們就只能做個消防隊員，就出現了：哪里有“火”就去哪里滅，一年到頭“火”不斷的局面。企業的人力資源部如果一年到頭就為“招人”而大傷腦筋、大費周張的時候，我想，我們是否應該查找一下真正的原因？而不是絞盡腦汁的去想法“找人”、“挖人”。在員工流失的過程中，自問我們是否真正了解其中的原由，去一探究竟？我想，這才是我們工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌卻無任何意義的工作：把人招近來，沒幾天又走了，然后再招，再走......陷入這樣一個無休止的輪回？

既然人力資源部門的“加高籠子”只能解燃眉之急，那“關門”到底是誰的事？

說白了，人力資源部門一直在不停的“招人”，那么，到底是誰來做“留人”的工作呢？第一，首先在思想和觀念上，企業的決策者要高瞻遠矚，把人力資源看做是企業發展的第一要素！沒有人就沒有企業的一切，離開人，企業的發展就只能是空談。只有這樣，企業也才能制定出更加科學、合理或是有益于員工發展和進步的良性機制和體系，把企業變成一個發現人、使用人、塑造人、培養人的搖籃！第二，在人力資源規劃上，企業的人力資源部要根據決策層的思想意識，設計并制定科學、合理的人才選拔、培訓、考核體系、薪酬福利體系，幫助員工設計職業生涯發展規劃，并與組織目標相結合，實現企業發展和個人進步的雙贏；第三，在操作實施上，各用人部門要注意擯棄本位主義思想，不要認為留人和自己無關，反正缺員了就找人力資源部要的觀念。而事實上，大部門員工的流失，都是因為部門對員工的重視程度不夠所造成的。

所以，我的結論就是：“關門”并不是一個或某個人的事，是從上到下，企業各個部門共同努力的一項重要工作，任何一個環節存在問題都有可能成為員工流失的“出口”。只有企業上上下下把“人”的管理放在一個戰略的高度，發現人、重視人、尊重人、培養人，才能真正的“留住人 ”！

所以，我的結論就是：“關門”并不是一個或某個人的事，是從上到下，企業各個部門共同努力的一項重要工作，任何一個環節存在問題都有可能成為員工流失的“出口”。只有企業上上下下把“人”的管理放在一個戰略的高度，發現人、重視人、尊重人、培養人，才能真正的“留住人 ”！

企業要如何才能“留住人？ 那么，如何留人或許就成了許多人和許多企業所困惑的問題！我們先來談談通用的留人策略：

事業留人；對于企業的高級管理人才來講，掙錢養家糊口已不是問題，他們要追求的是自我價值肯定，是社會的認可和別人給予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神經，企業所要做的是給他一座足夠大的山，讓他去任意馳騁！情感留人；對于企業中的中層管理干部來講，他們是企業中堅力量，如果在薪酬上能夠體現他的價值，更多的時候他們在乎的是情感，這種情感可以是他對企業的情感，也可以是個人與個人，或個人與整體之間的情感。他們對企業有著強烈的歸屬感，同時也不會輕易的“離家出走”。企業所要做的是給他們以足夠的肯定和關懷，盡量營造寬松、和諧的工作氛圍。薪酬留人；對于企業的基層員工來講，他們更多的時候沒有什么遠大的理想和抱負，他們是純粹的現實主義者，屬于“見異思遷”的人，如果我們不能保障他們的利益最大化，他們就有可能“另謀高就”。企業要做的是制定相對較高的薪酬或其他企業沒有的福利政策，才能吸引和留住他們。

綜合以上的策略，我們說是不是按照以上的方法就可以高枕無憂了呢？答案是否定的，企業的情況不同，各人的需求不同，企業就要根據自己企業的實際情況，結合員工的不同需求，制定不同的策略，任何一種方法都不是萬能而有效的，只有真正了員工的真實需求，我們才能制定出行之有效的對應策略，也才能實現企業“留住人”的目標！

到底企業是“招人”還是“留人”的問題，我想，不必非得弄出個是非對錯，“招人”是為了給企業注入新鮮的血液，為企業進行正常的“新陳代謝”，而“留人”是為了企業避免人才非正常流動給企業帶來的負面影響、管理壓力及組織功能的“退化”，避免企業出現為“招人”而忽略“留人”的情況，使企業陷入缺人的惡性循環。

既然人力資源部門的“加高籠子”只能解燃眉之急，那“關門”到底是誰的事？

說白了，人力資源部門一直在不停的“招人”，那么，到底是誰來做“留人”的工作呢？第一，首先在思想和觀念上，企業的決策者要高瞻遠矚，把人力資源看做是企業發展的第一要素！沒有人就沒有企業的一切，離開人，企業的發展就只能是空談。只有這樣，企業也才能制定出更加科學、合理或是有益于員工發展和進步的良性機制和體系，把企業變成一個發現人、使用人、塑造人、培養人的搖籃！第二，在人力資源規劃上，企業的人力資源部要根據決策層的思想意識，設計并制定科學、合理的人才選拔、培訓、考核體系、薪酬福利體系，幫助員工設計職業生涯發展規劃，并與組織目標相結合，實現企業發展和個人進步的雙贏；第三，在操作實施上，各用人部門要注意擯棄本位主義思想，不要認為留人和自己無關，反正缺員了就找人力資源部要的觀念。而事實上，大部門員工的流失，都是因為部門對員工的重視程度不夠所造成的。

所以，我的結論就是：“關門”并不是一個或某個人的事，是從上到下，企業各個部門共同努力的一項重要工作，任何一個環節存在問題都有可能成為員工流失的“出口”。只有企業上上下下把“人”的管理放在一個戰略的高度，發現人、重視人、尊重人、培養人，才能真正的“留住人 ”！

所以，我的結論就是：“關門”并不是一個或某個人的事，是從上到下，企業各個部門共同努力的一項重要工作，任何一個環節存在問題都有可能成為員工流失的“出口”。只有企業上上下下把“人”的管理放在一個戰略的高度，發現人、重視人、尊重人、培養人，才能真正的“留住人 ”！

企業要如何才能“留住人？

那么，如何留人或許就成了許多人和許多企業所困惑的問題！我們先來談談通用的留人策略：

事業留人；對于企業的高級管理人才來講，掙錢養家糊口已不是問題，他們要追求的是自我價值肯定，是社會的認可和別人給予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神經，企業所要做的是給他一座足夠大的山，讓他去任意馳騁！情感留人；對于企業中的中層管理干部來講，他們是企業中堅力量，如果在薪酬上能夠體現他的價值，更多的時候他們在乎的是情感，這種情感可以是他對企業的情感，也可以是個人與個人，或個人與整體之間的情感。他們對企業有著強烈的歸屬感，同時也不會輕易的“離家出走”。企業所要做的是給他們以足夠的肯定和關懷，盡量營造寬松、和諧的工作氛圍。薪酬留人；對于企業的基層員工來講，他們更多的時候沒有什么遠大的理想和抱負，他們是純粹的現實主義者，屬于“見異思遷”的人，如果我們不能保障他們的利益最大化，他們就有可能“另謀高就”。企業要做的是制定相對較高的薪酬或其他企業沒有的福利政策，才能吸引和留住他們。

綜合以上的策略，我們說是不是按照以上的方法就可以高枕無憂了呢？答案是否定的，企業的情況不同，各人的需求不同，企業就要根據自己企業的實際情況，結合員工的不同需求，制定不同的策略，任何一種方法都不是萬能而有效的，只有真正了員工的真實需求，我們才能制定出行之有效的對應策略，也才能實現企業“留住人”的目標！

到底企業是“招人”還是“留人”的問題，我想，不必非得弄出個是非對錯，“招人”是為了給企業注入新鮮的血液，為企業進行正常的“新陳代謝”，而“留人”是為了企業避免人才非正常流動給企業帶來的負面影響、管理壓力及組織功能的“退化”，避免企業出現為“招人”而忽略“留人”的情況，使企業陷入缺人的惡性循環。

第四篇：建睿智之言 獻務實之策 謀科學發展

建睿智之言 獻務實之策 謀科學發展

——全國政協十一屆四次會議分組討論發言選編

《 人民日報 》（2011年03月05日

版）

像抓經濟一樣抓民生

張連珍（中共）

社會管理要搞好，必須加快推進以保障和改善民生為重點的社會建設。人民群眾得到實惠，家庭才能幸福，社會才能和諧。要把促進基本公共服務均等化作為社會管理源頭治理的重要基礎，像抓經濟建設一樣抓好社會建設，像落實經濟指標一樣落實好民生指標，關注敏感問題、了解急需問題、解決實際問題，讓人民群眾生活得安定祥和，對未來有信心、有盼頭。

堅定不移走共同富裕道路，完善保障和改善民生的制度安排，下大力氣解決學有所教、勞有所得、病有所醫、老有所養、住有所居的問題，努力從源頭上預防和化解社會矛盾。維護社會公平正義，擴大公民有序政治參與，真正使發展成果惠及廣大普通百姓。

加大收入分配調節力度

李崇富（社會科學）

解決一切民生問題，必須采取有效措施，調整和優化收入分配格局，改變存在的分配不公的狀況，讓發展成果惠及全體人民。

首先應當加大調節收入分配力度，必須有明確的調控目標。我認為，勞動者的工薪收入比重，近期應當逐步恢復到國民收入的45%—50%，貫徹完善現行以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。其次，隨著生產的發展和國家經濟實力的提高，國家應當逐步提高對公共事業及其單位的必要投入。第三，應當加強稅收管理，通過依法嚴格實行稅收征管和社會保障，完善國家的“第二次分配”，建立和完善社會保險和保障體系，以增進社會公平。第四，加強對各種不正當的經濟壟斷、商業壟斷及其“暴利”的監管和處罰。

創新食品藥品安全監管機制

高體健（農工）

食品藥品安全不僅關系人民群眾的身體健康和生命安全，而且關系社會和諧與經濟發展，也是進一步加強和完善公共安全體系的主要內容。當前，我國食品藥品安全仍處于風險高發期和矛盾凸顯期，仍然存在相關法律法規不完善，標準規范建設滯后；監管體制存在弊端；監管機制不健全；監管能力不強；食品醫藥產業發展水平參差不齊；部分企業法律和責任意識淡漠，不能保證所生產經營產品的質量安全等多方面問題。

有效解決上述問題的關鍵在于創新食品藥品安全監管體制機制。根據多年的監管實踐和深入調研，我們建議應當建立責權統一的食品藥品安全監管體制，健全食品藥品安全監管綜合協調、安全發展、科學評估、責任追究、應急處置、宣傳教育等6項機制。

讓基本藥物制度更便民惠民

高

峰（民建）

我們在調研基本藥物制度實施情況過程中，基層干部群眾反映一些困難和問題，如，國家基本藥物目錄品種偏少。常見病、多發病、地方病所需藥物不足，群眾只能到藥店或上一級醫療機構購買藥品；二是基層財政支出壓力偏大；三是基層醫務人員業務素質偏低。

為讓基本醫療制度這項好政策更加便民惠民，提出如下建議：一是總結推廣成功經驗，一些好的做法和經驗，希望國家及時進行總結推廣，讓改革少走彎路、降低成本；二是加大財政支持力度；三是改革醫保管理體制，將城鎮職工、城鎮居民醫療保險和新型農村合作醫療由專門機構統一管理，推進“一卡通”和“一網通”建設；四是完善基本藥物目錄，盡快調整完善國家基本藥物目錄，放寬對地方制定補充藥物目錄的限制，對于療效確切、基層群眾歡迎的中醫藥及民族藥，經地方政府審批，可以不受獨家生產的限制，也可以不在國家醫保目錄內。

依托港澳優勢 建創新園區

楊俊文（澳門）

我國在走自主創新的道路上，還有很多困難和障礙需要克服。建議充分發揮香港和澳門“一國兩制”的特點，在深圳、香港邊境的落馬洲河套區和珠海、澳門邊境的橫琴區，建立創新園區。

創新園區分別按港澳的制度進行管理，廣泛吸納各地經驗和專才，以此作為推動創新的試點。創新園區旨在培育創新意念、管理架構和技術，不是生產基地，其成果可以作為內地制造業和服務業的有力支撐。

創新園區要建立一套自主創新、具有激勵性的開發保障機制。首先，保障園區具有充足的資金投入，國家可選擇對國民經濟具有重大影響的關鍵自主創新領域，進行戰略性的長期投入，并出臺政策鼓勵企業參與。此外，還要吸引有發展潛力的中小企業，后者更應成為重點培養的對象。其次，依托港、澳和內地創新能力較強的院校和相關機構，開展相應領域的研發活動。落馬洲河套區未來可以高等教育合作和科技研發為重點，橫琴區則可以中醫、保健和文化創新產業為重點，打造珠三角的“創新智慧匯點”。

抓住機遇推進粵港澳合作

張

茵（僑聯）

中共十七屆五中全會通過的“十二五”（2011—2015年）規劃建議稿體現了中央對香港、澳門的高度重視和關心。這對于推動粵港澳區域的經濟、文化、社會等各方面的發展，必將起到積極的推動作用，也必將促進兩岸三地的進一步合作及友好往來，這對于這些區域的發展具有重要的意義。

通過參加各級僑聯組織的各項活動，切實體會到僑聯組織和僑界在推進粵港澳地區的交流與合作方面大有可為。我提出以下幾點建議：

中共中央制定“十五”、“十一五”規劃時，許多港人都不愿意將香港列入規劃之中，強調香港與內地是“兩制”。現在則強調“一國”，香港、澳門應是中國經濟社會發展的組成部分。這反映出港人對總體向好、今后將會對越來越好的中國經濟充滿著信心。許多香港僑界朋友建議中央抓住這一有利的時機，進一步提振港人的信心，進一步促進香港的繁榮發展與和諧穩定。

希望“十二五”規劃在實施過程中，對香港未來發展給予更多的支持。希望簽署的《粵港合作框架協議》項目更快落實，見到實效。

盡快啟動煤炭戰略儲備

李政文（特邀）

煤炭是我國的主體能源，占能源消費總量的70%。建立煤炭資源戰略儲備，事關國家經濟安全和重大戰略利益。目前我國石油戰略儲備體系已經在建，從煤炭供應安全的要求考慮，建立煤炭資源戰略儲備應盡快提上議事日程。

建議國家在資源型經濟綜改試驗的框架內，率先在山西綜改區開展煤炭戰略儲備體系建設試點，包括資源、現貨、產能戰略儲備；規劃布局一批國家級資源儲備庫；以大型煤炭企業為依托進行產能儲備，在市場出現價格波動和供應異常時，能夠即時啟動和實時調度。

在煤炭戰略儲備法律制度和執法保障體系建設上應積極探索，并建立戰略性資源特種保險和政策性補貼制度。建議關注煤炭資源的節約、集約、替代和高效利用，大力發展相關的技術與裝備，努力突破技術瓶頸和技術封鎖，在應急條件下將其轉化為生產力。

發展海洋工程裝備制造業

陳明義（中共）

進一步發展海洋工程裝備制造業是開發海洋、發展海洋經濟的需要，也是建設海洋強國的需要。

目前，歐美國家壟斷著海洋工程裝備的研發、設計、工程總包及關鍵配套系統和設備的供貨。在海洋油氣開發過程中，一些高端海洋工程裝備制造和關鍵技術，我國還相對滯后，每年大約有70%以上的海洋工程配套設備需要進口。

為了改變我國海洋資源開發能力不足的現狀，需要加快發展我國的海洋工程裝備制造業，關鍵要提高我國的船舶與海洋工程裝備的研發和制造能力。為此我們必須加大投入，加快相關基礎科學和應用技術的研究，以深海環境觀測、資源探查的關鍵技術與裝備為突破口，努力提高我國海洋資源開發利用的水平。

保障性住房建設亟須配套

李稻葵（無黨派）

建立保障性住房融資體制是當務之急，必須馬上研究、迅速試點。應該遵循兩個原則，第一，保障性住房的投資和收入應該與地方政府的一般性預算分開，專設資金賬戶管理，應該作為資產性投資和收益列入地方政府公共財政的規劃，因此它需要專門的融資渠道，不算作當年的地方財政公共開支。第二，融資應該建立在透明、公開的基礎上，這樣能有效地幫助地方政府在短期內控制好投資成本，同時在未來若干年里管理好保障性住房。

建議中央政府代地方政府發行債券，作為保障性住房的主要融資渠道，利用資本市場公開透明的運作方式對地方政府的保障性住房建設提供有效監督；短期內保障性住房的資金可以由銀行提供，但一定要嚴格按照相關的項目評估原則進行，地方政府要成立單獨機構從銀行融資；中央政府可設立保障性住房建設基金，短期內可以協議的方式借給地方政府，緩解其融資壓力。

增加房地產市場有效供應

黃志祥（香港）

長遠看，增加房地產市場的有效供應是解決供求失衡的好辦法。可以考慮從幾方面增加有效供應。

一是經濟快速發展，各方面對土地需求都很大，要制定好長遠發展的目標，制定合理的土地政策，合理安排工業、公共設施、商業和住宅等不同類型的土地供應，適當增加住宅用地的供應量，以穩定土地價格和房價。

二是加快完善住房供應體系，商品房、保障房同步推進。有能力購房的人，通過市場滿足他們的置業愿望。對低收入或部分中等收入者，政府可以實行住房保障制度，建設符合老百姓需要的廉租房。

三是提高土地利用率，提高容積率，利用有限的土地，增加住房供應。有些城市，居住區和商業辦公區相隔太遠，下班后，商業辦公區就沒了人氣。可以借鑒新加坡做法，他們允許業主將舊寫字樓改成住宅，將商業區與生活區有機融合，既節約土地，也減少交通成本。

四是提高已建成住宅的使用率。比如，新開發的住宅區，在交通、醫院和學校等生活配套方面，給予更多支持，吸引居民及早入住。

發揮港澳政協委員積極作用

陳永棋（香港）

政協委員如何在港澳社會中扮演主動角色、發揮積極作用，我認為可以從四方面考慮。

一是面向國家，履行參政議政職能，為國家發展建設做貢獻。

二是面向香港，香港界別的全國政協委員可用個人身份向特區政府建言獻策，并協助政府推行相關政策。去年兩會，我曾提交關于香港青少年國情教育問題的提案。目前這一問題日益嚴重、緊迫。可以說，對于香港青少年國情教育這塊陣地，要積極去占領。

三是面向國際，協助國家開展公共外交事務，把國家正面、正確的形象和信息，帶到世界舞臺上去。

四是面向自己，在香港的全國政協委員要有一個可靠的、活動的平臺，以大家團結攜手，凝聚力量，發出自己的聲音。

完善制度為“走出去”服務

張恩迪（致公）

企業“走出去”，是對外開放的重要內容。我們建議完善制度，構建和完善我國涉外企業法規咨詢和援助體系。建設金融和法律綜合平臺，為海外發展戰略提供投融資、法律等方面的支持。當務之急，應先吸引世界各地區具有國際專業背景的資深華人、華僑以及僑社、僑團的人才，建設全球范圍的法律和金融服務網絡平臺，為海外發展戰略提供服務，同時也筑巢引鳳，吸引海外知識英才為祖（籍）國工作。

此外，我國應明確要求中國企業，尤其是國有企業在對外投資項目中，聘請涉外律師提供全程法律服務，將涉外律師出具的法律意見書作為項目立項或審批的必備文件之一，以防止或減少投資風險。

建立實施出版創新工程

聶震寧（新聞出版）

文化產品的創作生產需要遵循自身的發展規律，建立并實施出版創新工程，通過對出版物創新性產品生產的支持和引導，帶動文化產品的創新生產。

我們建議，建立健全有利于創新性出版物生產的管理體制機制。政府主管部門要進一步創新有利于創新性出版物生產的體制機制，從出版資源配置、出版資金支持、出版物評獎、出版機構評價等方面給予創新性出版物更多的支持。

建立健全有利于創新性出版物生產的生產經營機制。作為市場主體的出版企業，加強內部經營機制的創新，對創造性出版物生產要強化激勵機制，對各級企業經營者建立有利于加強創新性出版物生產經營的“雙效”業績考核辦法。

同時，建立健全有利于優秀創新人才脫穎而出的體制機制和出版物社會批評機制，形成對文化產品創作生產科學引導的出版創新工程。

優化研究生教育資源配置

王梅祥（無黨派）

面對“十二五”科技創新的重要使命，在總結我國研究生教育取得歷史性成績的同時，應該高度關注其中暴露的問題：總體水平下降、創新愿望和能力缺乏、缺少國際視野和對前沿問題的了解、發現和解決問題能力不足等。原因很多，但其中最主要的一個原因是，在我國現有的研究生教育和培養中不合理的資源配置。

建議大力調整目前教育主管部門計劃分配研究生招生名額的方式，建立以“優秀合格的研究生導師、豐沛的科研任務、充足的科研經費、先進的科研條件、良好的創新研究學術氛圍”為評估基礎的研究生名額分配機制；設立“中國優秀研究生獎學金”，鼓勵、吸引和挽留優秀大學本科畢業生在國內高水平大學和科研機構選擇研究方向和導師；可以選取幾個高校試點，讓其擁有研究生教育和培養的自主權，在確保培養質量和條件前提下，放開研究生招收名額限制，探索與國際接軌的研究生招收和培養新模式。

重大項目應向民族地區傾斜

項宗西（中共）

西部民族地區經濟社會發展較為緩慢，基礎設施建設相對比較薄弱，希望國家在新一輪西部大開發中加快對西部重大項目建設的投資力度，支持西部民族地區建設一批打基礎、惠長遠的基礎性工程及戰略性工程。

建議國家加快推進“陜甘寧革命老區振興規劃”的出臺、能源“金三角”綜合開發，盡快啟動南水北調西線工程。

支持寧夏煤炭間接液化示范項目、第二條電力外送通道建設，早日開工建設大柳樹水利樞紐工程，加快推進銀川至西安鐵路、包蘭鐵路銀川至蘭州復線工程等。

加快大別山老區一體化發展

王少階（民建）

巍巍大別山，橫跨鄂豫皖。改革開放以來，大別山區人民加快脫貧步伐，取得明顯成效，但與全國其他地區相比，大別山經濟社會發展依然十分落后，已成為我國中部經濟社會發展的“洼地”。主要表現在發展速度緩慢，人均水平較低；貧困人口較多，貧困程度較深；生態保護繁重，生態補償不足；基礎設施落后，水利設施失修以及工業化起步晚，城鎮化水平低等。

老區干部群眾有著加快發展的強烈愿望，我們建議：“十二五”期間，國家要以一體化開發為理念，以區域經濟協調發展為抓手，將大別山革命老區作為“中部崛起”戰略的重要組成部分，力爭在較短時間內，使具有光榮革命傳統的大別山老區實現跨越式發展。

鼓勵民營企業“走出去”

馮東明（工商聯）

目前，我國在境外有投資的企業超過12000家，遍布全球近180個國家和地區。民營企業作為“走出去”的生力軍，正扮演著越來越重要的角色。“十二五”時期，在我國將加快實施“走出去”戰略的過程中，民營企業必將成為一支重要力量。

建議由國家有關部委牽頭組建一個系統、高效的企業“走出去”服務平臺，為企業提供綜合服務和引導。一是建立資源庫，為企業提供全球投資、并購機會的相關信息，提高目標企業選擇效率；二是提供投資過程的咨詢服務，并針對不同國家和地區提供系統的風險提示及風險規避手段，幫助企業選擇合適的服務機構；三是構建對境外投資項目的跟蹤、評估及信息共享平臺，跟蹤企業“走出去”項目的實施質量并進行評估，適時進行有針對性的輔導和支持，介紹企業“走出去”的經驗和教訓。

支持引導民間投資健康發展

王均金（工商聯）

近年來，隨著我國社會主義市場經濟的發展和改革開放的不斷深入，民間投資在國民經濟和社會發展中發揮著越來越大的作用。但我們也看到，由于長期的觀念禁錮和體制束縛，特別是各地各部門相關配套措施的缺乏，有關政策的貫徹落實情況并不樂觀，我國民間投資的發展依然面臨重重阻礙和困難。

希望各級地方政府和主管部門在深入調查研究的基礎上，結合本地區、本部門實際，加快制定鼓勵、支持民間投資健康發展的實施細則。

希望各有關部門和執行部門比照“新36條”，梳理原有的民間投資管理政策，清理、修訂不利于民間投資健康發展的政策法規。

希望通過“新36條”及其細則的實行，能夠擴大我國資本市場規模，降低行業準入門檻，為民間資本提供“無障礙綠色通道”，努力實現“民富國強”的戰略目標。

行政監察力度應加強

陳修茂（特邀）

當前，一些行政機關存在影響科學發展、妨礙經濟發展方式轉變的突出問題，如違背規律，盲目大干快上；腐敗多發，項目和資金監管薄弱；與民爭利，損害群眾利益；作風懶散，行政效能不高，應該加強現階段行政監察工作。

改進行政監察工作，要圍繞“十二五”規劃，選好監察工作的切入點、著力點，對重大決策部署執行情況積極監督檢查。行政監察還要服務于先行先試，對改革創新中因缺乏經驗出現的失誤和違紀違法違規的界限嚴格區分。

從源頭上防治腐敗，要加強對重點領域、重點部門、關鍵環節的權力運行監控。決策環節中，對涉及群眾切身利益的重大決策要實行預公開制度，廣泛聽取群眾意見。實行政府投資項目公示制，加強項目監管對重大項目嚴格稽查審計。在資金監管方面，應實行大額資金使用公示制，將所有項目資金全部納入監管范圍，并建立政府投資項目后評價制度，進行全程評價，提高資金效率。

第五篇：人才計劃之企業留人精簡版

人才計劃之企業留人精簡版

現在的時代是人力資源競爭的時代，人才是企業生存和發展的根本，而傳統的雇主時代隨著市場經濟的發展也已宣告結束，大中型企業越來越注重人力資源建設。與此同時越來越多的企業在人力資源管理工作方面注重“以人為本”，注重企業雇主品牌建設，打造企業品牌的同時建設自己的雇主品牌，以期更好的吸引和留住優秀的人才。（雇主品牌主要是針對企業人才區別于企業品牌）吸引和保留優秀人才，這也是人力資源工作要面對的問題，要解決的問題。針對這一問題我認為可以從以下幾方面加強。

一、企業文化留人

各行各業都有各自不同的行業特點，同時每家企業都有自己的企業文化，企業文化是一種軟實力。隨著企業規模的擴大，企業管理者越來越多得關注企業文化的建設。企業文化的導向功能、凝聚功能、約束功能、激勵功能、調試功能輻射功能是不容忽視的，其中特別是凝聚功能。企業文化以人為本，尊重人的感情，從而可以在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發自內心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成員工的實際行動，真正做到“家的感覺真好——企業文化留人”。

二、企業事業留人

每個人都有自己的職業規劃有自己的人生理想工作目標，特別是一些中高級人才，事業成功是每個人的夢想。人的大部分時間都在工作，隨著現在人的價值體系的發展，在要求滿足基本生活需要的同時，考慮更多的可能是個人價值的體現，工作環境、工作發展空間、人際關系、個人能力提升等都會考慮在內，這些也都是人力工作必須要正式的問題，努力做到“工作并快樂著—事業留人”。

三、企業制度留人

無規不成方圓，大到一個國家小到一個組織都有適合自己的規章制度，如果沒有規章制度社會將混亂不堪，制度在規范人們行為的同時也會給人以希望和激勵，規章制度面前人人平等。企業也是如此，特別是大中型企業必須有完整的、齊全的、適合本企業的規章制度來規范企業員工行為，員工嚴格按企業規章制度執行，有完備的企業制度做支撐。做到“無規矩不成方圓——制度留人”

四、企業薪酬留人

薪酬是員工工作首要考慮的要素，企業在調查同行業薪酬水平的基礎上，薪酬要保證基本薪酬“吃得飽”，獎金“干得好”，福利“走不了”，體現薪酬上的競爭力，特別是對一些高端稀缺人才方面，企業多出一塊錢他們創造給企業的價值可能要多出一百塊錢，保證“錢要用在刀刃上——薪酬留人”

五、企業感情留人

人是感情的動物，而且是感情豐富的動物，在一個環境久了，在一個團隊久了，合作的時間長了，都會舍不得的。就像員工生日，企業通過廣播為員工獻上一份生日的祝福；員工生病了，公司領導一句關懷的話語，就會使員工倍感親切，團隊間大家相互幫助合作營造一種和諧的工作環境，做好“得人心者得天下——感情留人”