第一篇：江蘇干部考核機制改革新動向

江蘇干部考核機制改革新動向

考核不過關，取消任用提名；干部好不好，大家說了算。近年來，江蘇等地在中央有關部門指導下，樹立正確的考核導向和用人導向，創新體制機制，在干部考核中注重“考全、考真、考準、考實”，社會各界對選人用人的滿意度不斷提升。

全面考核德才，突出以德為先

近來，“裸聊門”、“微博門”、“開房門”等事件頻頻曝光，將官員的道德問題推到風口浪尖。對德的考核既是干部考核的重點，也是難點。在2011年開始的省、市、縣、鄉四級黨委換屆中，各地圍繞中央提出的“德才兼備、以德為先”用人標準，積極探索干部考德的標準、方法和途徑，取得較好效果。

江蘇省淮安市清河區準備將一名年輕干部提拔為區某辦副主任時，社區群眾反映其夫妻關系不和。考察組順著這一切入點深入調查，發現該干部有嫖娼違法行為，經核實后，由紀檢部門對其作出“開除黨籍，撤銷職務”處理。

在換屆過程中，像這名年輕干部一樣因考德不過關被暫緩任用、甚至被開除的例子不是個案。一些地方在干部考核中，對考德不過關的干部實行“一票否決”，在干群中引發強烈反響。2011年以來，浙江省在縣鄉換屆考察中，有43名干部因德的測評考核有問題，被取消提名資格，有效防止了干部“帶病上崗”。

官德是干部的一種內在品質，不像年齡、學歷、專業和工作實績那樣，能夠通過直觀的形式去了解和把握。為了把考德落到實處，各地探索把抽象的德細化為具體的指標，正向評德，反向測德，切實把有德的干部選上來，把少德的干部淘汰下去。

清河區委組織部部長顧曉芳表示，按照立體式的考德辦法，全區對400余名干部進行專項考德，共有2600余名干部群眾參與，考評結果與干部綜合考核總成績吻合度達90%以上，真實地反映了領導干部德的情況。

江蘇省南通市在正向評德的基礎上，對干部的德設置了“問題嚴重”、“有較多反映議論”、“偶爾有反映議論”、“無反映”和“不了解”5種反向評價標準，并將考察談話范圍擴大到家屬、朋友和鄰里街坊，切實掌握干部8小時外的德行表現，社會反響較好。

“干部德行具有較強的示范效應，對干部德行的考核寧嚴勿寬。”江蘇省委組織部副部長盛克勤表示，近年來，全省加大對干部考德評價結果的運用力度，將其作為干部選拔任用的重要依據之一。如果考察對象在德的方面不達標，將對其選拔任用實行一票否決，堅決不予提拔；對負面反映多，但又一時查不清楚的，也要慎重使用。

擴大群眾知情權、參與權，讓干部經得起評

干部干得好不好，群眾最有發言權。各地在干部考核中，探索運用“網上述職”、“五位一體”、“暗訪式考察”等方式，努力聽取民意、汲取民智。群眾說，集體給領導干部“畫像”，才能畫得準，畫得像。

如皋市黨員干部思想道德考核評價辦法

（試行）

第一條 為全面加強黨員干部思想道德建設，堅持德才兼備、以德為先的用人標準，參照《公民道德建設實施綱要》、《建立健全懲治和預防腐敗體系2008－2012年工作規劃》、《中華人民共和國公務員法》、《黨政領導干部選拔任用條例》、《關于加強全市領導干部道德操守建設的意見》、《如皋市黨員干部基本道德規范》等有關規定和要求，制定本考評辦法。

第二條 本辦法所及“黨員干部”包括全市范圍黨政機關、企事業單位和群團組織內的公職人員和普通黨員，以公職人員中的黨員為重點；“思想道德”是指黨員干部在履行職責和日常生活中所應遵守的思想道德準則和行為規范，是為黨為官、執政施政者思想覺悟、道德品質、意志作風和精神面貌的集中體現。黨員干部思想道德涵蓋政治品德、社會公德、職業道德和家庭美德等四個方面，是黨員干部道德素質和操守品行的綜合反映。

第三條 黨員干部思想道德考核評比本著客觀真實、科學規范、注重實效三項原則。客觀真實就是要實事求是，歷史、客觀、辯證地評價黨員干部的“德”，保證真實性和全面性；科學規范就是要科學制定考核評價標準，建立覆蓋全面、重點突出、標準量化的考核指標評價體系，增強針對性和準確性；注重實效就是要強調結果應用，把黨員干部的德行表現作為干部選拔任用、監督管理和隊伍建設的重要依據，提高實用性和有效性。

第四條 黨員干部思想道德考核評價的主要內容包括一級項目4個、二級指標15個。其中政治品德主要包括理想信念、宗旨意識、大局觀念、民主作風等內容；社會公德主要包括文明程度、法紀觀念、公益意識、處世態度等內容；職業道德主要包括敬業精神、權力觀念、工作作風、自律意識等內容；家庭美德主要包括忠孝狀況、消費理念、鄰里關系等內容。具體考核計分辦法見附件3。

第五條 黨員干部思想道德考核評價采取日常考評與定期考核、定性考評與定量考核、正向測評與反向考評、重點考察與一般考核相結合的辦法，把思想道德考評納入年度考核、換屆考察、任前考察、日常考察等工作中，廣泛采取個人述德、民主測評、民意調查、個別談話、走訪了解等方式，充分征求組織人事、紀檢監察、政法、審計、信訪等部門和居住地黨員群眾的意見，動態識別干部德行，實現對黨員干部思想道德全方位、多角度、立體化考察。

第六條 黨員干部思想道德考核分為優良、一般、較差三個等次。其中考核結果85分以上為優良等次；75－84分為一般等次；74分以下為較差等次；被考核對象受到“一票否決”的，定為較差等次。建立黨員干部道德檔案，并作為干部廉政檔案的重要組成部分。把對黨員干部思想道德考評結果列入個人道德檔案，采取一定形式反饋給單位主要負責人和評價對象本人，將其作為市管領導干部選拔任用、職務級別調整、后備干部推薦、各類評先評優的先決條件和開展教育培訓的重要依據。

第七條 為有效推進全市黨員干部思想道德考核評價工作，成立以市委分管黨群的副書記為組長，市委常委、紀委書記和市委常委、組織部長為副組長，相關職能部門為成員的領導小組，下設辦公室（設在市紀委）。各鎮（區）、各部門分別成立黨員干部思想道德考評小組，具體負責所轄黨員干部思想道德考評，其中副科級以上黨員干部思想道德考評結果，由各單位每年年底前報市紀委備案。

第八條 本辦法自2011年1月1日起施行。具體內容由市紀委、監察局負責解釋。

舟曲縣科級干部德的考核辦法（試行）

第一章

總 則

第一條 為認真落實德才兼備、以德為先的用人標準，全面客觀準確地考核干部的德，進一步改進干部考核評價工作，樹立正確選人用人導向，提高選人用人公信度，根據《公務員法》《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《中組部關于加強對干部德的考核意見》，結合我縣實際，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于縣委管理的科級干部、科級后備干部的考核。鄉鎮、縣直單位一般干部德的考核，參照本辦法執行。

第二章 干部德的標準

第三條 干部的德是指干部履行崗位職責所應具備的根本素質，主要體現在干部的政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德等方面。

（一）政治品德。主要包括貫徹執行黨的路線方針、熱愛祖國、信念堅定、對黨忠誠、堅持原則、遵守紀律。重點考察干部是否存在理想信念不堅定、組織紀律性差、不發揚民主、工作原則性不強、不服從組織安排等問題。

（二）職業道德。主要包括勤奮敬業、甘于奉獻、秉公辦事、廉潔自律、求真務實。重點考察干部是否存在事業心責任感不強、陽奉陰違、精神狀態欠佳、關鍵時刻逃避退縮、私心雜念重、缺乏實干精神等問題。

（三）社會公德。主要包括遵紀守法、堅持正義、誠實守信、文明禮貌、樂于助人。重點考察干部是否存在社會公德意識不強、缺乏愛心、傳謠信謠、法紀意識淡薄、誠信缺失、煽動鬧事、聚眾上訪、參與封建迷信活動等問題。

（四）家庭美德。主要包括孝敬父母、家庭和睦、鄰里和諧、作風正派、情趣健康、婚姻穩定。重點考察干部是否存在家庭婚姻倫理道德的不良行為、不贍養父母、情趣低俗、追求享受、生活作風不端正、與鄰里相處恃強凌弱等問題。

第三章 干部德的考察

第四條 干部德的考察。主要通過定期考察、專項考察、平時考察三種方式。

（一）定期考察。主要結合年度、屆中、屆末考核和述職述廉等對干部德的表現進行考察，準確了解和掌握干部德的表現。主要聽取以下三方面的意見甄別干部德的表現：

1、聽取上級主管部門和本級分管領導的意見，用征求意見的常規考核方法，甄別干部的政治品德。

2、聽取單位班子成員和工作人員意見，用談話了解延伸考察的方法，甄別干部的政治品德和職業道德。

3、聽取基層群眾代表、服務對象、鄰居和家庭成員等方面的意見，甄別干部的社會公德和家庭美德表現。

（二）專項考察。在干部擬提拔進行組織考察時，對干部德的表現進行專項考察，通過民主測評、“八小時以外”表現情況調查、反向測評、個別談話、征求意見等形式進行考察。注重從下列四個考察干部德的表現：

1、注重履職時期德的表現，主要從干部履行工作職責過程中，重點了解、辨別、考察干部在工作動機、工作態度、工作作風、工作成效以及工作中表現出的團結協作精神等方面的具體表現，全面了解干部的德。

2、注重危急時期德的表現，主要從干部應對急難險重任務過程中，重點了解、辨別、考察干部在顧全大局、勇于斗爭、膽識過人、意志堅定等方面的具體表現，看其在重大災害和突發事件面前是否沖在一線、沉著應對、做好工作。

3、注重關鍵時期德的表現，主要從干部在關鍵時刻表現中，重點了解、辨別、考察干部在立場堅定、態度鮮明、堅持原則、服從組織等方面的具體表現。看其在關鍵時期是否臨危不懼、靠前指揮、敢于決斷、敢于擔當、敢于負責。

4、注重重大物質利益和欲望誘惑面前的表現，主要從干部在重大利益和誘惑面前，重點了解干部干部的價值取向、道德觀念等，著重看是否能保持清醒頭腦、不為所思，不為所動，做到正確對待、冷靜處理。還要看干部在榮譽面前，能否正確對待、真誠謙讓。

（三）平時考察。主要從干部履行崗位職責和平時學習生活中鑒別干部的德，主要看干部對工作是否恪盡職守，對服務對象是否真誠熱情，是否始終如一。全面考察干部崗位職責履行情況、任務目標完成情況，了解干部的工作紀律、工作作風、為民服務質量和群眾的滿意度。

第五條 干部德的考察按下列規定進行：

（一）正向測評。測評主要在“兩代表一委員”、所在單位干部職工和服務對象中進行，設置10個方面測評指標，即政治立場堅定，對黨忠誠，政治責任心強；組織觀念強，服從組織安排，遵守組織紀律，維護集體領導和班子團結；宗旨意識強，親民愛民，關心同志，心系群眾，作風扎實；執行決策堅決，認真貫徹上級指示精神，工作思路清，統籌兼顧好；黨性修養好，敢于堅持原則，不回避矛盾問題，勇于批評與自我批評；公道正派，為人公平正義，處事公平公正，團結同志，民主作風好；情趣健康，作風正派，保持高尚的精神追求，嚴于律已，率先垂范；道德文明，愛國守法，明禮誠信，模范遵守社會公共道德、家庭美德；敬業奉獻，實績突出，工作勤奮努力，求真務實，勇于開拓創新；品行端正，清正廉潔，慎交友、拒紅包、不吃請、不說情、不謀私。參評人員分別按照很滿意、滿意、基本滿意、不滿意和不了解等5個檔次進行綜合評價。

（二）反向調查。召開民主測評會，發放《干部德的反向調查表》，參評人員按照“突出”、“比較突出”、“一般”“不了解”“無”五個選項，對考察對象政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德四個方面，進行反向測評。

（三）個別談話。由考察組通過個別談話，對干部德行表現進行全面了解。通過了解干部履行崗位職責情況，看干部的工作動機、工作態度、工作作風；通過了解干部在完成重大任務、處理重大事件中的表現，看干部的膽識、意識品質和對群眾的感情；通過了解干部在重大是非考驗面前的表現，看干部的政治立場、大局觀念、黨性意識；通過了解干部對待涉及個人地位、權力、利益等問題的態度，看干部的品格、修養和境界。

（四）深入核查。對于需要深入了解的問題，由考察組通過家訪和實地調查等形式，深入基層、干部家庭“訪上級、訪群眾、訪朋友、訪鄰里、訪家人”，對考察對象的德進行延伸考察。重點了解干部工作作風、孝敬父母、教育子女、夫妻關系、鄰里關系、生活情趣、與外界交往等情況。

（五）分析評價。考察組在對干部的德進行專項考察的基礎上，結合平時考察、專項考察、年度考核、查閱檔案等情況，認真進行綜合分析評價，全面、辯證的看待干部德的表現情況，對考察對象提出初步考察評價意見。考察評價結果分為優秀、良好、一般、差四個等次。

第四章

干部德的考察結果運用 第六條 牢固樹立“德才兼備、以德為先”的選人用人導向，堅持把干部“德”的考察結果作為干部選拔任用、培養教育和評優評先的重要依據。

（一）做好考察結果反饋。考察組要將測評結果，以適當方式向干部所在單位和本人反饋。對反向測評并經考察印證的問題，所在單位和本人要引起高度重視，針對存在的問題制定整改方案，認真進行整改。

（二）做好考察結果運用。紀檢監察、組織部門要把反向測評并經考察印證的結果作為干部選拔任用、獎勵懲戒、培養教育的重要依據。

1、對干部德的反向調查中任意一項“突出”、“比較突出”票數達到調查人數30%以上的，經調查情況屬實，考核等次定為一般。并由組織部門對其進行談話，責其查找問題，限期改正；對干部德的反向測評中任意一項“突出”、“比較突出”票數達到調查人數50%以上的，經調查情況屬實，考核等次定為差。并由組織部門對其批評教育，已列為考察對象、提拔人選或者后備干部的，取消資格。對干部德的反向測評中任意一項“突出”、“比較突出”票數達到調查人數20%--30%之間的，經調查確有傾向性、苗頭性問題的，及時給予提醒談話。

2、對干部德的正向測評評價等次為“優秀”的，同等條件下，可優先使用；評價等次為“良好”及其以上的，可提拔任職；評價等次為“一般”時，組織部門將及時進行誡勉談話，必要時給予組織處理；評價等次為“較差”的將及時給予組織處理，情節嚴重的，要依法依紀追究相關責任。其中已列為考察對象或者提拔人選的，將其排除出考察對象或者取消提拔資格。

3、在對干部進行反向調查和正向測評的基礎上，認真分析，綜合考慮，實事求是、客觀實在對干部的德作出綜合考核和評價，做到褒有章、貶有據，促使干部形成正確的道德觀和行為習慣。

（三）建立考察評價檔案。將領導干部德行考察評價材料和反向測評表納入領導干部個人檔案，實行動態管理，隨時發現干部隊伍中出現的苗頭性、傾向性問題，采取書面反饋和談話提醒，及時實施預警。

第五章 附 則

第七條 本辦法由縣委組織部負責解釋。第八條 本辦法自發布之日起施行。

第二篇：干部考核評價機制

新的考核評價體系，凸顯了群眾滿意度的重要地位，使干部不再眼睛只向上，將更好地發揮干部考核評價的“指揮棒”作用。

建立科學的干部考核評價機制，是繼續推進干部制度創新、引導各級領導干部進一步樹立正確政績觀的迫切需要。科學發展觀與正確的政績觀有著緊密聯系。科學發展觀引導正確的政績觀的樹立，正確的政績觀又保證著科學發展觀的落實。樹立正確的政績觀必須改進政績評價和考核辦法，建立和完善科學的干部政績考核體系和機制。

當前，各級領導干部的工作作風、思想觀念、精神狀態總體是好的，但在少數領導班子和領導干部中，不同程度地存在科學發展觀樹立不夠牢固、堅持不夠自覺，以犧牲資源和環境為代價換取經濟一時發展的問題;片面追求發展速度、忽視發展質量和效益的問題，重經濟建設輕社會發展的問題;只顧自身和眼前利益、不顧全局和長遠利益的問題;甚至搞勞民傷財的“形象工程”、“政績工程”的問題等等。這些現象的存在，從一個側面反映出我們現有的干部考核評價工作還不夠完善。

在當前應對金融危機影響、加大政府投資的過程中，尤其需要以科學發展觀為統領不斷完善干部考評體系和機制，不斷增強考評工作的科學性和準確性，進一步強化各級領導干部的責任意識、大局意識、風險意識，引導他們進一步樹立正確的工作觀、事業觀、權力觀。努力把干部的注意力和興奮點引導到謀劃發展、推動發展上來，創造出經得起實踐、人民和歷史檢驗的政績。把各級領導班子建設成為善于領導科學發展的堅強集體，為促進經濟社會全面協調可持續發展提供強有力的政治和組織保證。

第三篇：結親干部考核獎懲機制[范文]

結親干部考核獎懲機制

根據《中華人民共和國公務員法》、《和田縣市場監督管理局“民族團結一家親”和民族團結活動方案》，現就我局結親干部平時考核獎懲機制制定如下：

一、范圍和對象

本機制適用于全局結親干部，含局機關科級及以下在編干部職工。

二、原則和內容

平時考核堅持客觀公正、注重實績的原則，考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核日常結親活動工作目標完成情況，開展結親活動考勤、入戶宣傳走訪、結親活動情況等。

三、組織領導

成立**局結親干部考核工作領導小組，具體負責考核工作。組長：***，成員：****。

四、考核標準

月評鑒“好、較好、一般、較差”四個等次對應分值：90、80、70、60；季度考核“好、較好、一般、較差”四個等次對應分值：85分以上；84-75；74-65；64分以下。

五、考核方式

平時考核采取入戶走訪核實、查看結親活動記錄情況、所在村“訪惠聚”工作隊意見的方法。

六、結果運用

1、結親干部中無故不參加平時考核的，當年不得參加考核；一年病假超過三個月者，不參加考核；休產假人員在產假期間直接確定為“一般”等次，產假結束正常結親后參加單位平時和考核。

2、每月的考核等次中“好”等次名額不得超過參加考核人數的50%（局機關在編干部職工計算）。

3、不按時或不按規定填寫結親活動開展記錄的，對其進行告誡，該考核期不得評定為“好”等次。凡被告誡兩次以上者，當年考核不得確定為優秀等次。

4、經查實有違反中央八項規定、和各明察暗訪組發現問題的，該考核期直接確定為“較差”等次。

5、工作嚴重失誤和失職，造成重大損失和惡劣社會影響的，該考核期直接確定為“較差”等次。

6、平時考核被評為“一般”、“較差”等次的，分管領導應對其進行告誡談話，說明原因，指出問題，提出改進工作要求。

7、季度考核有兩次“一般”等次，或有一次“較差”等次的，考核不得確定為優秀等次。

第四篇：閑話干部任用考核機制

閑話干部任用考核機制

一,貪官兩面性對干部考核任用機制提出的考驗和挑戰

原江蘇省委常委、組織部部長徐國健的貪污受賄丑聞東窗事發后，在全國引起不小的震動。人們深感意外的是，一向低調謹慎的人怎么也會?出事?呢？接觸過徐國健的人大都認為他是一位行事低調、做事謹慎的人，很講?規矩?。不僅如此，他還利用各種場合教育下屬或新干部，告誡他們不該要的財物一律不能碰。甚至在飯桌上，徐國健也經常把這些話掛在嘴邊，用他的話就是?毛毛雨常下、小木魚長敲是對干部的關愛?。他是這樣說的，也是這樣?秀?的。據在他身邊工作過的人介紹，跟?徐部長?下基層調研，他從來不收禮品，有時候實在推脫不掉，一回到部里，立即吩咐司機把東西登記并上繳。這位知情人士說，至今省委組織部的倉庫里還有數十件?徐部長?主動上繳的禮品。不僅如此，為了給人以清正廉潔的假象，徐國健還在江蘇大力推行的一系列干部制度改革中喬裝打扮，充當了一個積極推動者的角色，并使省委組織部成為全國組織系統的?一面旗臶?。

無獨有偶，日前，河南省紀委、監察廳嚴肅來自了河南省交通廳原廳長、黨組書記石發亮嚴重違紀違法案件。這位貪官也是大打廉政牌，不論大會小會，言必談廉政。有時候講到動情處竟然眼眶濕潤，令許多在場的干部深受感動。

類似的報導可以說是屢見不鮮。貪官們大都表現出兩面性，一面是清政廉潔、無私奉獻的好干部；一面是利令智昏、中飽私囊的丑惡嘴臉。

貪官的兩面性一來是說明他們做賊心虛，千方百計為自己進行偽裝；二來也是自我保護，想方設法瞞過組織和群體。并且，貪官的這種虛偽性、欺騙性越來越帶有普遍性，成為貪官一族的共同特點，使人們越來越難辨真偽。貪官的兩面性越大，其隱蔽性就越強，危害性也就越大。這不僅為反腐工作增加了難度，更為組織部門考核和任用干部提出了挑戰。貪官為什么能得到提拔重用？貪官為什么能夠長期得手？這從客觀上看反映出我們在干部考核和任用機制中的問題和弊端。也就是說，我們往往是選人不準，管人不嚴。如何尋找兩面性貪官的言行規律，掌握動向，明辨真偽，切實在干部考核和任用過程中加以甄別，從而建立科學的干部考核任用機制，及時發現貪官、防止錯用貪官，這不僅是防腐的重要環節，更是反腐的基礎性工作。這就給各級組織部門和黨委主要領導提出了更高的要求。其實，在現實生活中，兩面性的貪官們無論如何偽裝，總會露出馬腳，也總有一定的規律。很多情況下，我們的組織部門及相關領導對這些情況也并不都是一無所知。但問題在于，一方面，我們的組織部門和有關領導是不是能夠堅持原則，是不是敢于堅持原則；另一方面，我們的用人機制是不是能夠保證把貪官們拒之門外。

能不能明察貪官的真偽，這的確是對我們干部考核任用機制提出的考驗和挑戰。二,?小圈子里選干部?遺患無窮

透過甕安事件這起許多因素遇合引發的群體性事件,中央黨校蔡霞教授指出：?它折射出一些地方的權力運行嚴重偏離了執政為民的軌道?。當前決定干部?升遷去留?的選拔任用、考核評價、監督管理等各個環節，仍缺乏群眾的參與，干部評價?內循環?，政績考核?向上看?，加重了干群脫離現象。甕安縣委黨校原校長童德瑩說:?好干部提拔不上來,得不到重用，阿諛奉承、為領導提包的干部卻青云直上，何以服眾?在‘6?28’事件中，一些干部隔岸觀火、不愿站出來，其中也摻雜著這種情緒。?

在什么位臵說什么話，這些人的觀點明顯帶有個性。比如，黨校教授的話有理論高度，已經賦閑的當地黨校原校長快人快語，無所顧忌，而已在甕安工作6年的縣委組織部部長莫濤所說的?除了公選以外，民主推薦的人選都在原單位范圍內產生，這就會發生‘小圈子里選干部’的情況?。這番話，則顯得四平八穩，官味很濃，聽上去不那么刺耳。

雖然這些人士對?甕安事件?的反思在語言的表述上有所差異，但他們都不約而同地指 1

出了釀成?甕安事件?的深層原因———決定干部?升遷去留?的選拔任用、考核評價、監督管理等各個環節,由于至今仍缺乏群眾的參與,仍在?小圈子里?轉悠、畫圈，缺少了群眾把關，由此導致干部評價?內循環?,政績考核?向上看?,加重了干群脫離現象，因此，?甕安事件?只是或遲或早爆發的問題，而幾乎無法避免。

不少事實證明，任何時候，任何情況下，缺少了群眾參與把關的?小圈子里選干部?遺患無窮。接下來，能否以遺患無窮的?甕安事件?為鏡鑒，徹底打破選拔任用領導干部的?小圈子?，徹底改變一些地方的干部長期不在群眾中生活,對群眾談不上感情，既不對上負責,也不對下負責,只對自己負責、只對自己的烏紗帽負責的怪現象，在干部選拔過程中,如何真正引進民意，加大民眾參與領導干部選拔任用的考核、把關權重，把領導干部的前途和命運真正交由當地老百姓來決定，就不僅僅只是貴州省探索干部考核評價長效機制的問題了，而儼然成為一個帶有全局性的，全國范圍里干部考核評價長效機制的探索，和?群眾的評價至少要占一半權重?這一新制度、新規則的盡快確立、架構與大膽實踐的重大命題了。

三,對癥施治 防止、杜絕干部?帶病上崗?、?帶病提職?

十六大以來，新一屆中央領導集體高度重視干部的監督管理工作，特別是隨著《干部任用條例》以及《中國共產黨黨內監督條例（試行）》等一系列政策法規的頒布實施，在干部的選拔任用上引進競爭和考核機制，這對于推進干部工作的科學化、民主化、制度化；建立一支富有朝氣、奮發有為的領導隊伍；保證黨的事業的興旺發達和社會經濟的穩步前進，都具有十分重大的意義。

但是，我們更應該看到，用人上的不正之風和腐敗亂紀的形勢依然嚴峻。據《半月談》雜志披露，2004年1月-8月，被?雙規?、隔離審查和移交司法機關處理的省部級干部達到36人。1月-7月，全國檢察機關共立案查處貪污賄賂犯罪嫌疑人22913人，其中，縣處級以上領導干部1767人，廳局級以上干部109人。不少腐敗案件在查處后，都或多或少地暴露出同一個問題：少數黨政領導干部出了問題非但沒有得到處理，反而繼續?帶病上崗?或?帶病提職?，?買官賣官?現象在一些地方泛濫成災，究其原因關鍵是在干部的選拔任用這一中心環節上未能把好關、守好門。

一、病癥表現認定

有些人在任命上崗或被提拔前就存在作風不良、違法違紀等問題，但我們在考察干部時卻未能及時發現，結果導致其中一些人仍繼續得到提拔和重用，這種現象被稱為?帶病上崗?和?帶病提職?。由此產生?跑官要官?、?買官賣官?、拉票賄選、封官許愿、任人唯親、跑風漏氣、弄虛作假、有案不查等綜合癥狀。具體表現為：走門子、拉關系，托人打招呼、遞條子；利用職務之便為他人謀取利益，并收受或索取對方財物；在民主推薦和選舉等工作中請客拉票或者搞其它小動作；大力提拔本人配偶、子女及其他親屬；泄露內部討論的干部任免情況；偽造或者私自更改本人檔案材料，使用假身份、假學歷；對本地、本單位違規選人用人問題有案不查或者查處不力。?帶病?官員高升，不僅攪亂了干部隊伍的正常秩序，嚴重損害了黨的形象，更造成了政府的誠信危機，影響極壞，干部群眾對此反映強烈。

二、治病先求病因

應該說，出現?帶病上崗?和?帶病提職?的現象，原因是多方面的，但歸根到底在于干部選拔任用工作制度還不完善，有些管用的制度沒有得到真正的實施。

從客觀上看，干部人事制度中仍存在著一些亟待解決的深層次的難點問題。干部的提拔任用，按正常程序必須經過民主推薦、組織人事部門考察、黨委集體討論后按干部管理權限上報、上級組織部門進一步考察，然后提請黨委討論審批等多個環節。但現實情況是，這一流程在實踐過程中沒有得到嚴格執行。干部的提拔任用實際上并未擺脫?伯樂相馬?的模式，在一些地方，民主推薦成了領導推薦，組織考察成了?走過場?，集體決定成了?一把手?

個人決定，層層?把關?成了層層擺設。

從主觀方面分析，從有關部門查處的諸多買官賣官案件中可以發現，帶病上的?崗?和帶病提的?職?，往往都是跑來的，要來的。在現實生活中，確實存在選拔干部時?不跑不送，原地不動；又跑又送，立馬重用?的現象。對又跑又送的，往往就會有意地拿著放大鏡看優點，蒙上眼睛看缺點，用順風耳聽好話，聾子耳朵聽壞話；有的干部連續幾年考核優秀，仍然得不到提升使用；有些干部考核一般甚至較差，卻照樣重用。已有的干部選拔任用制度并沒有真正形成有效的約束。?少數人選人?的權力未受到根本性制約，少數人說了算的?以官選官?模式依然存在。

三、治病講究良方

為政之道，重在得人。要防止和杜絕這類現象的發生，必須在加強對干部選拔任用工作的全程監督上下功夫。

1、在干部推薦工作中，要充分發揚民主，堅持走群眾路線，廣泛聽取群眾意見，注重群眾公論。對擬提拔的干部，可將組織考察改為實行?考任分離?，即后備干部必須經過考試取得任職資格，然后才能對其進行任命或提拔。以前先任命，后考核的做法會帶來許多詬病，因為，后備干部一旦被任命或提拔，職務已經明確，再考核時，許多人會礙于情面幫其掩蓋問題，所以，監察部門很難準確了解考察對象的具體情況，導致?帶病上崗?和?帶病上任?。而?考任分離?制度，將使監察部門有更多的機會對取得任命資格還未任命的后備干部進行考察。

2、在干部考察工作中，要完善考察方法，全面了解干部德、能、勤、績、廉等各方面的情況。既要聽上級領導的意見，又要聽一般干部、群眾的意見；既要聽正面意見，又要聽反面意見；既要重視多數人的意見，又要重視少數人的意見；既要考察干部的工作圈，又要考察干部的生活圈、社交圈，防止考察失真失實。

在此，我還想著重強調一下考察干部社交圈、生活圈（簡稱?兩圈?）的重要性。現行的干部考察方法延續了多年，在某些方面已經不能完全適應新形勢、新任務的要求。如考察方法單一，僅限于個別談話、民意測驗、召開座談會、查閱檔案等，缺少科學的考察手段；考察范圍局部化，缺少全面性，領導人數較多，一般干部群眾較少，還普遍存在重領導意見、輕群眾意見的傾向；考察干部的范圍狹小，往往局限于工作單位和八小時以內的表現，而忽視了八小時以外?生活圈?、?社交圈?的考察等。

人以類聚，物以群分。從某種程度上講，一個人生活圈、社交圈的狀況，是干部思想境界高低的?標尺?。深入考察干部的?兩圈?是全面了解其綜合素質的一個重要渠道。考察?生活圈?，應著眼于?五看?：看生活作風是否正派；家庭關系是否和睦；經濟狀況是否正常；鄰里關系是否融洽；業余愛好是否健康。考察?社交圈?，應著眼于?三看?：看其交友擇友中表現出的社會觀念；看其社交活動中表現出的社會責任看其社交活動中表現出的社會公德。

只有這樣才能多層次、多角度、多渠道地掌握干部的實際情況，防止考察失真失實，遏制?帶病上崗?和?帶病提職?現象的發生。

3、在干部任用工作中，要嚴格按照民主集中制辦事，堅持集體討論決定、少數服從多數。對在考察、巡視和受理舉報中反映較多的干部，使用上一定要慎重。要充分聽取紀檢機關的意見，對反映的一些線索具體、情節嚴重的問題，特別是涉及領導干部利用職權為親屬子女謀取私利、重大項目和大額度資金審批個人說了算、生活作風奢靡等方面的問題，要深入調查核實。問題沒有查清之前，不要急于作出任用決定；在重要崗位上的干部，發現有嚴重問題線索、不宜繼續從事現崗位工作的，要先從該崗位上調整下來。特別是對?帶病上崗?、?帶病提職?的干部，更要對其選拔任用過程進行調查，確實存在用人失察失誤的，還要追究有關責任人的責任。

4、在干部監督工作中，要積極推進工作方式制度的創新。一要創新干部教育方式，引導干部牢固樹立科學的發展觀、正確的政績觀，和系統的實績考核標準，要常修為政之德，常思貪欲之害，常懷律己之心。二要探索加強對雙重管理干部監督的途徑和方式。三要疏通干部能上能下的渠道，形成干部正常退出的機制，從制度層面上解決領導干部能上不能下的問題。四要進一步完善干部監督工作機制，加強組織部門與紀檢機關、以及內部各工作機構的協調配合，進一步增強干部監督工作的合力。五要健全干部監督信息工作機制，盡快建立覆蓋面廣、渠道暢通、反饋及時、信息共享的干部監督網絡，健全信息管理系統。

仔細推敲不難發現，這幾年出臺的一系列有關干部人事制度改革的措施，包括 ?５＋１?的文件，在一定意義上都是為了解決干部?帶病上崗?、?帶病提拔?的問題。可見，中央已充分認識到這一病癥對干部隊伍的侵蝕和破壞，下決心把防止和杜絕干部?帶病上崗?和?帶病提職?作為一項重點任務來抓，并力求抓出實效。我們在實際工作中，必須堅持正確的用人導向，對于那些不事張揚、埋頭苦干、政績突出的干部，將給以褒獎和重用；對不思進取、無所作為、政績平平的，將果斷予以調整；對投機取巧、好大喜功、制造虛假政績的，將堅決查處。通過充分發揚民主，完善考察方法，嚴格堅持程序，認真核實問題，加大查處力度，嚴厲整治用人上的不正之風和腐敗現象，徹底根除?帶病上崗?、?帶病提職?問題。

四,當前干部任用考核機制存在的弊端及改革方向

當前在個別地方，買官賣官已經成為普遍現象，這嚴重降低了黨和政府的威信，毒化了社會風氣。甚至在個別部門、個別職位上，連續出現?前腐后繼?和直接導致政府公信力失靈的危局，例如云南省委副書記李紀恒對當地一些領導干部工作態度和作風提出了嚴厲批評：?說話沒人聽，干事沒人跟，群眾拿刀砍，干部當到這份上，不如跳河算了！?可是，如果追根溯源的話，當前的這些社會亂象與干部任用考核機制存在的諸多弊端有直接的因果關系。

存在的弊端

一、以績效為主的任用標準導致干部品質整體性滑坡

科級單位是干部任用考核機制最基本的適用對象，科級單位的一把手一般直接掌管人事，而一把手由于事務繁忙，對干部的觀察和了解根本無法做到細致和全面，在德、能、勤、績、廉五個層面中，往往只對表面化的?績?產生直觀印象。其實無論是科級單位還是縣級政府部門的主要負責人，都無法擺脫這種以績效為優先考慮對象的思維模式，而這種模式造成了干部任用標準的片面化：只看成績，卻對被考核對象的社交圈和真實的思想品質缺乏了解，一旦起用則后患無窮。1991年到2001年，許超凡、許國俊、余振東涉嫌在中國銀行廣東分行開平支行行長任職期間，先后以企業名義辦理假貸款套用資金，侵吞資金超過4．82億美元。與其說對這三個行長任職期間的驚人貪污缺乏有效的監督制約措施，還不如說是干部任用考核機制出現了漏洞，讓一些視權力為搖錢樹的腐敗分子不幸得到了權力。

二、?一言堂?的官僚作風導致?少數人任用少數人?局面生成當前在干部隊伍中普遍流傳著這樣一句話：?要想早點進步，就得與領導搞好關系。?所謂搞好關系，指的就是感情投資。即使工作做得再出色，沒有領導賞識或不被領導了解，那就永無出頭之日。現在實施的一把手異地交流和領導有限任期制度，無疑對這種感情投資的盛行起到了推波助瀾的作用。一把手對新環境的不熟悉，迫使其不得不重新鋪排人際關系，以有利于工作及時開展，但這在一定程度上使每一次班子換屆都成為投機分子攫取權力的機會，與領導班子成員的親疏關系決定著干部選拔候補成員名單。同時，一把手為開拓工作新局面，也必然首先考慮使用自己信任的人，很可惜，在這種時刻往往投機分子最能表現自己，借助一把手為穩定局勢搞?一言堂?的時機，上下其手，使干部任用考核制度最終流于形式。某縣僅信訪局一家單位就突擊提拔三名副科級干部，名曰?新時期新氣魄?，實際上與縣主

要領導人的好惡有直接關系，在?一言堂?的大氣候下，干部任用成為一把手培植個人勢力的重要法寶。

三、考核過程的暗箱操作導致真實民意的消沉

因為存在社會大環境和官僚作風對干部任用考核程序的不良影響，當前有相當一部分干部職工對干部考核程序持消極應對的態度。對后備干部公示到領導干部測評，這些都給人以?內定?的假象，凡是公示必然是已經確定人選，凡是測評必然是領導班子優秀，久而久之，所有的考核程序都成為程式化。上級機關找干部職工談話時，一般很難聽到反對意見，因為既然是領導內定的人，自然不能暢所欲言，既得罪同事又得罪領導，還不如做個?老好人?，在將來的職權重新分配中撈點實惠。如此這般，下情不能上達，便使個別人因為拉幫結派等等原因設臵的?暗箱操作?順利得逞，也使上級機關對所謂的民主選情失去了正確的判斷。而在一般情況下，為了維護安定團結的現狀，對下級機關的中層干部選拔任用也往往直接遵從下級領導班子的意見，使一把手對某位干部的錯誤信任得以通過干部任用考核的形式確定下來。

改革的方向

一、建立干部任用異地考察制度

既然處、科級干部實行異地交流制度，那么在干部任用考核程序中為什么不能實行異地考察制度呢？由沒有直接利害關系的異地考察人員對后備干部進行考察，與群眾進行談話，將會很容易地摸清干部的真實情況。這樣一來，一可以識破所謂?績效?的煙幕，二可以收集后備干部最全面的信息，三可以打亂原有的人情網絡，迫使原來只知走上層路線、作風漂浮的個別干部重新回到扎實工作、打好群眾基礎的正確態度上來。某縣一名行政單位干部有生活作風問題，因為與一把手關系融洽，并未受到黨紀處分且步步高升，使該單位形象一落千丈。只有采用異地考察制度，才可能真正完善對干部?德能勤績廉?各方面的綜合衡量，將不合格的干部擋在品德考察之外。

二、干部考察隊伍實施獨立建制

南北朝時，殷景仁曾提出?百官薦材，以所薦之能否黜陟?，指的是當官員舉薦人不當甚至被舉薦人犯罪時，應該接受連坐的處罰。照此推定，現在我們實行的干部考核機制甚至比封建社會的官員選拔制度還要寬松，即使考察失誤也不會追究考察人員的責任。同時，干部考察人員受制于本部門主要負責人意志，不能真實反映考察情況，而且有時想反映也反映不了。在一定意義上說，干部考核程序只不過是領導?內定?之后的工具而已。因此，干部考察隊伍實施獨立建制，并對考察人員的考察結果記錄在案，由考察人員簽字負責。待被考察對象任期屆滿后，再次對其進行考察。干部任用考察工作與考察人員的責任相掛鉤，這樣就可降低買官賣官現象的發生概率。

三、干部任前公示脫離部門化窠臼

從目前試行考察預告制度和干部任前公示制度的情況看，干部職工對領導干部的任命使用的關心程度有了明顯提高，擴大了干部群眾對干部考察、使用過程的知情權、參與權、選擇權和監督權。但是，干部任前公示往往只面對本部門，尤其是采用垂直管理體制的行政單位，這使本單位干部職工對個別干部違法違紀問題的反映面臨被暴露、被清算的危險。而且，這種民意反映在上一級業務主管部門往往因種種原因被大事化小、小事化了。因此，對干部任前公示制度應該擺脫當前的部門限制，越是垂直管理部門的干部考核越要向上級紀檢部門、干部考察機關進行任前公示，從而有效遏制某些部門主要負責人的人事獨斷局面。

五,構建干部選拔任用的科學機制：程序是關鍵

《黨政領導干部選拔任用工作條例》(以下簡稱《條例》)體現的主要精神是充分的黨內民主、嚴密的程序主線和完備的制度監督。選任干部的原則和標準確定之后，程序就具有決定性的作用。要真正做到用好的制度選人，構建干部選拔任用的科學機制，關鍵是要按照《條

例》規定的程序辦事。正是基于此，《條例》做出的程序性規定，全方位貫穿于干部選任工作始終，形成了嚴密的制度體系。這就要求我們必須準確把握《條例》的程序性規定及其豐富內涵，嚴格執行程序規定與要求，盡快著力構建科學的干部選拔任用機制。

一、準確把握《條例》的程序性規定及其內涵，奠定嚴格執行程序的基礎

《條例》以程序為主線,通過規范干部選拔任用工作的各個環節，對干部選任工作做出了全方位的實體性和程序性規定，使干部選任工作制度體系更趨完備，制度措施更加有力，程序方法更具操作性。《條例》的程序性規定包含兩個層次，第一個層次是六項?基本程序?，即民主推薦，考察，醞釀，討論決定，任職，依法推薦、提名和民主協商，它突出了民主推薦、考察和討論決定三個?關鍵程序?；第二個層次是有關基本程序中的?具體程序?，包括民主推薦環節的四項具體程序、干部考察環節的六項具體程序、討論決定干部任免環節的三項具體程序、公開選拔和競爭上崗的五項具體程序。

《條例》所規定的一系列程序，層次清晰、邏輯嚴密、針對性強，具有豐富的內涵。它是依據憲法、黨章和有關法律，結合黨的制度建設和干部隊伍建設新的實踐做出的，體現了民主化、科學化和法制化三方面要求。一是選拔任用干部的各個環節必須始終認真貫徹民主集中制原則，使黨管干部原則在嚴格的民主程序中運行。通過制度創新，實現干部選任的民主化，使黨對各級干部選任的全過程都能真正體現全體黨員的意志，為黨管干部奠定堅實的基礎。二是選拔任用干部必須走群眾路線，堅持群眾公認原則與黨管干部原則的統一。在干部的培養、選拔、考核、任免、獎懲等各個環節，必須切實制定并認真執行嚴格的民主程序，積極推行擴大民主的多種方法，廣泛聽取各方面意見，注重社會公論，使干部選任工作的各項決策真正體現群眾的意見和愿望。三是選拔任用干部必須將黨管干部原則在實踐檢驗的基礎上，細化為具有強制約束力的制度規范和法規，實現維護黨的領導和維護法律權威的高度統一，使黨對干部的管理從政策性管理逐漸轉向法制化管理。

二、嚴格執行《條例》規定的程序，抓好構建干部選拔任用科學機制的關鍵環節嚴格執行《條例》規定的程序，既是保證執行《條例》不走樣的關鍵所在，也是構建科學的干部選拔任用機制的關鍵所在。它要求我們在干部選拔任用過程中，必須一以貫之地既堅持關鍵程序和基本程序，又堅持具體程序。

首先，執行程序要以《條例》規定的原則和基本條件為前提。《條例》規定的選任干部應當遵循的六條原則，是黨的干部路線在干部選任工作中的集中體現。擔任黨政領導職務應當具備的六項基本條件，與《黨章》的規定相一致，體現了德才兼備的原則。各級黨委必須深刻理解和不折不扣地遵循這些原則和條件，在任何時候、任何情況下都不能出現偏差，以保證干部工作的正確方向，形成正確的用人導向。偏離或者脫離了這些原則和基本條件，執行程序便成為無本之木、無源之水，程序過程便異化為形式主義。

其次，組織(人事)干部要以堅強的黨性嚴格按程序辦事，以扎實的作風抓好各項程序環節的落實。組織(人事)干部是選人的人，是具體執行程序的人，責任十分重大。各級組織(人事)部門要切實加強自身建設，充分發揮職能作用，敢于堅持原則，敢于照章辦事。凡沒有經過規定程序的，一律不考察、不研究、不呈報，使程序成為不正之風不可逾越的屏障。同時，由于干部工作程序是由一個個具體的、環環相扣的環節組成的?鏈條?，任何一個環節的缺漏或走樣，都會導致?鏈條?的失效，它要求組織(人事)干部必須適應執行《條例》新的程序規定的需要，以高度的事業心責任感，練就過硬的本領，養成扎實的作風，在干部選任的實際操作中真正做到履行程序環環緊扣、一步不缺、一步不錯。

三、找準深化干部選任制度改革的著力點，構建科學的干部選拔任用機制

江澤民同志指出，?于部選拔工作要堅持走制度創新的路子，用科學的選人用人制度來保障把人選準用準?。制度建設帶有根本性、全局性、穩定性和長期性，制度建設上的突破是構建科學的干部選拔任用機制的重中之重。構建干部選任的科學機制，必須以此為著力點，大力推進干部選任制度改革。

1.要致力于構建公平的干部選任競爭機制。競爭出入才、競爭出活力、競爭出正氣。實現干部選任的良性競爭，是貫徹落實好《條例》，促進于部隊伍在動態中實現競爭上崗、合理流動、優化配臵，創新用人制度的內在要求。一要完善選舉制。積極探索和建立適合中國國情的選舉制，要堅持和完善差額選舉制度，逐步做到凡由選舉產生的領導職位，都實行差額選舉，并不斷擴大選舉制的實行范圍。二要強化考任制。要按照《條例》中?黨政領導干部可以從黨政機關選拔任用，也可以從黨政機關以外選拔任用?的要求，擴大公選范圍，延伸公選層次，從制度上打造各類人才公平參與競爭的平臺，形成一種海納百川、廣納群賢的識人用人機制。三要擴大聘任制。對黨政機關的中層干部等，在進行競爭上崗基礎上逐步實行聘任制。四要改革任期管理辦法。建立健全領導干部職務任期制、引咎辭職制、調整不勝任(不稱職)現職領導干部等相關制度，完善配套措施，使那些安于現狀的干部思想?不安?，四平八穩的干部位子?不穩?，逐步形成規范有序的領導干部正常交替更新機制，在干部能上能下方面取得新的突破。

2.要致力于構建民主的干部選任運行機制。推進干部選任制度改革，最基礎最重要的環節就是要擴大干部選任工作的民主，落實群眾對干部選任工作的?四權?。一要擴大干部推薦階段的民主。認真研究如何更好地堅持和完善民主評議、民意測驗、民主推薦，使獲取的干部信息更加接近客觀實際，努力做到推薦職務、任職資格、職務標準和推薦結果?四公開?。二要擴大干部考察中的民主。要提高考察的透明度，讓更多的群眾參與到干部考察中來，擴大考察范圍，提高考察的準確性，認真落實考察預告、差額考察、考察結果通報等制度，進一步提高考察中的民主程度。三要擴大用人決策中的民主。建立健全黨委內部討論決定干部任用的議事和決策規則，認真研究《條例》中提出的?無記名投票?、全委會票決制度的運作和完善問題，試行干部任免差額上會制度。

3.要致力于構建科學的干部考核機制。考核評價準確，任用才能得當；考核評價失真，任用必然失誤。一要科學制定崗位分類、干部分類的職責規范，力求使干部的任期目標、目標和主要工作職責與其本身的崗位性質、能力水平相對應。二要根據不同層次、不同崗位，細化量化考核指標體系，盡量增強考核指標的可比性。三要拓寬考察渠道，既要考察干部的工作圈、生活圈，又要考察干部的社交圈。四要注意區別和把握考察對象的實績與虛績、真績與假績、現績與前績、顯績與潛績之間的關系，堅持透過現象看本質，去偽存真，使考核結果客觀、公正、準確。同時要研究試行領導干部政績公示制，讓廣大群眾幫助鑒別干部政績的實與虛、真與假。

4.要致力于構建系統的干部選任監督機制。建立一套完整的干部選任工作監督約束機制，是貫徹落實好《條例》的根本保障。一要研究制定加強對?一把手?用人進行監督的有效制度和措施，堅決制止個別地方和部門少數人甚至個別人決定干部任用的不良現象。二要抓好選人用人標準執行情況的監督，建立健全干部任前監督的相關制度，及早發現和糾正用人上的不正之風，防止干部帶?病?上崗。三要建立健全干部選拔任用程序監督的相關制度，即推薦、考察、任用等環節的責任制。四要建立健全監督與查處的相關制度，包括選任工作檢查制度、選任工作失誤追究制度、選任監督責任制等。五要努力實現干部選任工作的?陽光操作?。在接受黨內監督的同時，積極接受群眾監督、輿論監督和法律監督。努力使各個方面的監督制度互為條件、互相聯合、相輔相成，形成一套完整的體系，構成一個科學合理的防范和糾錯機制，真正從制度和體制上保證黨的干部路線、方針、政策得到貫徹落實。

第五篇：如何完善干部平時考核機制

如何完善干部平時考核機制

黨的十八大對深化干部人事制度改革，建設高素質的執政骨干隊伍作出了全面部署，強調要完善干部考核評價機制，促進領導干部樹立正確政績觀。貫徹落實十八大精神，要求我們必須以改革創新的精神，解決新問題，探索新方法，進一步建立完善干部平時考核機制，不斷提高干部管理工作科學化水平。

進一步明確平時考核的重點。一是考核干部的德。通過平時考核，從干部在貫徹落實上級重大決策部署、完成重大任務、面臨重大考驗、應對突發事件、對待個人職務的進退留轉等方面的表現，以及個人日常學習、家庭生活、情趣愛好、人際關系等情況，了解分析干部的個人品德、職業道德、社會公德、家庭美德。二是考核干部的工作實績。重點了解干部在平時工作的現實表現，掌握完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益，用第一手資料，實景式真實具體地觀察干部、判斷干部的工作實績。三是考核干部的勤。通過干部履行工作職責的情況和平時的表現，了解干部的責任心、工作作風、精神面貌、學習態度、實干精神。

科學運用平時考核方法。一是與目標監控相結合，在工作目標運行中了解干部。組織部門要與目標管理部門建立密切聯系，掌握不同部門、不同班子、班子每個成員承擔的具體工作任務和職責，參與到平時目標運行監控工作中去，記錄干部的工作目標完成情況，通過目

標完成情況來量化比較干部的實績，考察干部的工作能力和水平。二是專項工作考核，在完成重點工作、重大任務中識別干部。對涉及全局的重大活動、重點工作、中心性任務等，在檢查、觀摩、評比時，組織部門應參與進來，現場了解干部的表現，了解干部在具體工作中發揮了什么樣的作用、出了哪些思路、用了什么樣的辦法、工作取得的實際成效，從中評價干部的德才素質。三是建立組織部聯系領導班子制度，在近距離接觸中考核干部。按行業、系統把考核權限內的單位分片劃組，組織部門采取科室分包或選派，選派思想政治素質好、有一定工作經驗和組織協調能力、熟悉組織人事工作、具有一定的綜合分析能力的同志分包聯系的方式，通過參加所聯系單位的民主生活會、討論決定重大事項的班子會、定期到聯系單位走訪、座談、開展工作調研等，了解領導班子的運行情況，掌握干部的現實表現，發現優秀干部，掌握存在的問題。

建立完善平時考核的配套機制。一是建立干部實績公示制度。把領導班子和領導干部落實上級部署，承擔的工作目標及完成情況、組織處理重大突發事件的表現等，定期在一定范圍公示，接受群眾評議和監督。二是橫向聯系制度。建立組織部門與目標管理機構、專項工作領導小組、重點工作或中心性工作的組織機構，以及人大、政協、社會治安綜合治理、信訪、統計、環保等職能部門建立定期聯系通報機制，系統收集、綜合各部門的統計數據、評價意見，掌握人大代表、政協委員的評議、視察意見，變組織部門考核為多部門聯動。三是建立平時考核分析制度。平時考核了解掌握的情況，要及時進行

分析、總結，能定量的定量作出評價；考核、換屆考核、任職考核時要與平時考核結果相對照，互相印證；平時考核發現的不良行為或苗頭性問題，及時采取組織談話、函詢或交相關部門作出進一步處理。四是建立平時考核責任追究制度。強化平時考核參與者的責任，對參與的相關部門、組織部的考核成員要明確相關責任，誰考察誰負責，每一項考核結果都要有理有據，對在考核中不堅持原則、不認真負責，甚至徇私情、隱瞞事實真相造成考核結果失真失實的，要追究相關人員的責任，增強平時考核的嚴肅性、可信度。