第一篇：《重新定義創(chuàng)新》讀后感

《重新定義創(chuàng)新》讀后感

近些年在領(lǐng)導(dǎo)人講話和媒體宣傳中經(jīng)常提到轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新、改革等詞匯，時刻提醒我們處在一個提倡全民創(chuàng)新，萬眾創(chuàng)業(yè)的時代。但作為普通大眾一員，我基本從未認真考慮過創(chuàng)新是什么？全民創(chuàng)新和我有什么關(guān)系？一個區(qū)域的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和我的切身利益有什么關(guān)聯(lián)？我所在的汽車行業(yè)如何創(chuàng)新？直到最近讀了《重新定義創(chuàng)新（謝德蓀著）》，大致對這些問題有了一定的了解。

首先，關(guān)于創(chuàng)新的解釋，書中講到始創(chuàng)新、流創(chuàng)新和源創(chuàng)新的概念，很有概括性。意識到源創(chuàng)新才是最有價值的創(chuàng)新，是我們追求的目標后，書中提出兩面市場模型是源創(chuàng)新的基石，傳達的是了解兩面客戶的欲望及能力為基礎(chǔ)，然后策劃如何建立平臺來整合自身及一面的資源和能力，以滿足另一面的欲望的思路，共同發(fā)展，共同創(chuàng)造價值。從發(fā)展的角度來講，兩面市場模型的發(fā)展空間比價值鏈模型大，因為價值鏈模型只關(guān)注運用自身的資源及能力，而兩面市場模型關(guān)注整合自身及兩面成員的資源及能力，從長遠來講，兩面市場比價值鏈更有競爭力。流創(chuàng)新產(chǎn)生了生產(chǎn)經(jīng)濟，國內(nèi)的工業(yè)區(qū)，臺灣新竹，印度班加羅爾都是典型的生產(chǎn)經(jīng)濟！源創(chuàng)新產(chǎn)生了創(chuàng)新經(jīng)濟，典型案例是硅谷，好萊塢迪斯尼，賭城拉斯維加斯！

明確源創(chuàng)新的基礎(chǔ)后，書中重點對創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)進行了分析。以硅谷和新竹、班加羅爾、國內(nèi)其他開發(fā)區(qū)進行對比，分析認為一個優(yōu)秀的創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)需要具備兩個條件：一是風投生態(tài)系統(tǒng)，包括有創(chuàng)新意識的風投資金以及專業(yè)的創(chuàng)新管理經(jīng)理人；另一個是創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)，包括有創(chuàng)新意識和技術(shù)能力的教授和學(xué)生、高技術(shù)移民、整個區(qū)域內(nèi)的容錯心態(tài)、當?shù)氐目萍妓竭M步等。

接下來，談到中國人很關(guān)心的轉(zhuǎn)型。我有一個大學(xué)同學(xué)在增城的新塘做牛仔生意，最近去那邊幾次，深刻的感受經(jīng)濟轉(zhuǎn)型對當?shù)厝说挠绊憽Ｐ绿伶?zhèn)以前是世界牛仔之都，有一個完善的生態(tài)圈，創(chuàng)造了大量GDP。據(jù)說近期因為牛仔布和牛仔褲這個行業(yè)比較低端，污染比較嚴重，打算轉(zhuǎn)型。但是如何轉(zhuǎn)，轉(zhuǎn)到什么行業(yè)，我的同學(xué)不清楚，當然我也不清楚。到很多人想象中的轉(zhuǎn)型是從傳統(tǒng)制造業(yè)中的一條產(chǎn)業(yè)鏈轉(zhuǎn)到另一條產(chǎn)業(yè)鏈，而創(chuàng)新則是轉(zhuǎn)為制造高科技產(chǎn)品，如芯片、新能源及生物藥品等等，這是中國30年來發(fā)展的一貫思路。而本書指出，中國轉(zhuǎn)型的焦點問題不是產(chǎn)業(yè)鏈的選擇，而是創(chuàng)造什么新價值的選擇。中國轉(zhuǎn)型不是從傳統(tǒng)生產(chǎn)轉(zhuǎn)為高科技生產(chǎn)，而主要是思路框架的轉(zhuǎn)變；從產(chǎn)品中心化轉(zhuǎn)為客戶中心化，從價值鏈的擴展轉(zhuǎn)為兩面（或多面）市場的擴展，從世界工廠轉(zhuǎn)為為中國民生、企業(yè)及政府創(chuàng)造新價值，從紅海競爭轉(zhuǎn)為開拓藍海，從只關(guān)注運用自身的資源及能力轉(zhuǎn)為組合生態(tài)系統(tǒng)的資源及能力，從單獨關(guān)注下游客戶的需求轉(zhuǎn)為關(guān)注生態(tài)系統(tǒng)成員的需求及欲望，從流創(chuàng)新推動轉(zhuǎn)為源創(chuàng)新與流創(chuàng)新的互動。

第三，本書為有創(chuàng)意的模仿正名。在中國，最直接的有創(chuàng)意的模仿是模仿在美國很成功的兩面市場商業(yè)模型，根據(jù)中國消費市場的情況打造符合中國實際的兩面市場商業(yè)模型，提供新價值給中國消費者，中國的很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都是如此，而且取得了很好的成績。經(jīng)常在網(wǎng)上看到網(wǎng)友們對騰訊產(chǎn)品的不屑一顧，認為為騰訊原創(chuàng)性不足經(jīng)常抄襲其他企業(yè)的點子而且會把抄襲對象打敗。但通過這本書的分析，值得深思，為什么騰訊抄襲別人的產(chǎn)品能夠青出于藍，能夠取而代之？這就是有價值有創(chuàng)意的模仿，同時經(jīng)過不斷的流創(chuàng)新，形成了一個完善的創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)，源創(chuàng)新而然而生。最后，關(guān)于創(chuàng)新思維與戰(zhàn)略，書中說道：如你是賣手機的，如果你只賣手機，那么就算你給客戶很好的體驗，他充其量是會給你做口碑，但如果他不再買手機，那他就不會再找你了。如果你只是生產(chǎn)手機、賣手機、提供手機服務(wù)，那么不論你的客戶體驗做得多么好，你都沒法建立客戶對你的黏性。中國的大部分手機廠商都是賣手機而已，沒有建立生態(tài)！談何打敗蘋果？這是華為，oppo值得考慮的，相比而言，小米更具創(chuàng)新思維與戰(zhàn)略！書中說的是手機行業(yè)，聯(lián)想到汽車行業(yè)也值得深入思考。

我們傳統(tǒng)汽車企業(yè)相比特斯拉，我們只做汽車，賣汽車，黏性在哪里？在特斯拉模式下，汽車越來越像一部智能手機，整車提供了硬件和系統(tǒng)，相當于提供了無限的可能性，就像當下手機的很多功能都依賴于 App 的創(chuàng)新一樣，未來智能汽車的可能性在于軟件能更新出來什么，而換車的急迫性，很可能來自硬件配置已不能滿足軟件的需要。而在特斯拉已經(jīng)堅持 OTA 升級近5 年之后，我不是專業(yè)的網(wǎng)聯(lián)工程師，也不太了解自主品牌的系統(tǒng)，但我從側(cè)面了解，還是沒有這樣的傳統(tǒng)車企還沒有太多跟進，買回來車后除了質(zhì)保期內(nèi)的保養(yǎng)，與企業(yè)再無瓜葛。但是近幾年很多企業(yè)將智能網(wǎng)聯(lián)作為重大戰(zhàn)略進行發(fā)展，這是對此類系統(tǒng)類創(chuàng)新的重視，希望這是開了一個好頭。

假期回家路上一氣讀完，當時感覺收獲很多，很有道理?；仡^再想寫出心得，才知道關(guān)于經(jīng)濟、關(guān)于創(chuàng)新、關(guān)于我們所在的汽車行業(yè)，我了解太少，掌握太淺，所謂讀后感當然是淺薄的，我想這僅能作為我個人的記錄。具體到我所謂在崗位，書中的理論至少是一種啟發(fā)，一種思想的傳遞，后續(xù)還需多多琢磨，慢慢領(lǐng)悟。

第二篇：重新定義公司讀后感

如何抉擇——讀《重新定義公司》有感

我是帶著一些問題讀這本書的，那就是如何做決策？我們現(xiàn)在面臨的最核心的問題是什么？我們要把學(xué)生培養(yǎng)成什么樣的人才？我們又要圍繞什么制定學(xué)院學(xué)生工作的發(fā)展計劃？

做好一個決策重要的是信息的準確性，大量收集數(shù)據(jù)，讓數(shù)據(jù)說話，不憑空臆測，這是關(guān)鍵點。目前，機電與信息工程學(xué)院有662名學(xué)生，其中男生630左右，大部分班級為男生班，學(xué)院在學(xué)生管理的決策方面，要根據(jù)性別、年齡特點、學(xué)科類別等情況分重點進行管理，常規(guī)管理上要注意重大事件，突發(fā)事件的處理，重點關(guān)注學(xué)生學(xué)習和規(guī)則意識的培養(yǎng)。

2015——2016學(xué)年我院學(xué)生工作將工作重點轉(zhuǎn)移到學(xué)風建設(shè)上來，以學(xué)生風氣和學(xué)習風氣為抓手，抓好學(xué)生常規(guī)工作。這一決策的制定主要是針對男生喜歡在宿舍玩游戲，常有遲到曠課的現(xiàn)象，希望通過學(xué)風建設(shè)工作改善存在的問題。在實施過程中，我們做了大量的動員工作，先是輔導(dǎo)員團隊在認知上的統(tǒng)一，然后是學(xué)生干部的動員和培訓(xùn)，最后在全員開展學(xué)風建設(shè)工作。學(xué)風建設(shè)的主要抓手是嚴格執(zhí)紀，樹立文化兩個方面，希望通過嚴格執(zhí)紀樹立學(xué)生的規(guī)則意識，自覺遵守學(xué)校的規(guī)章制度；文化的樹立主要在遵守校紀校規(guī)的基礎(chǔ)上進一步提升學(xué)生素質(zhì)?？偨Y(jié)下來，我們的學(xué)風建設(shè)工作開展后，學(xué)生曠課現(xiàn)象在一定時間里有很大的改善，但是一段時間后我們學(xué)生又出現(xiàn)遲到等現(xiàn)象，根據(jù)這個問題，主要是我們學(xué)生工作團隊在開展學(xué)風建設(shè)工作工程中盲目的認為學(xué)生已經(jīng)養(yǎng)成規(guī)則意識，沒有繼續(xù)加大管理力度。當我們做出轉(zhuǎn)移工作重心決策的時候，其實并沒有根據(jù)習慣養(yǎng)成的科學(xué)依據(jù)來制定，因此出現(xiàn)了反復(fù)的現(xiàn)象。整體來看，我們再抓學(xué)生學(xué)習風氣的時候其實沒有考慮教風對于學(xué)風的影響，單純的依靠校紀校規(guī)進行，輔導(dǎo)員管理很吃力，學(xué)生抵觸較嚴重，我們曾向?qū)W生進行過了解，個別課程學(xué)生出勤非常差原因多歸結(jié)于學(xué)不會，聽不懂等現(xiàn)象。學(xué)風建設(shè)工作的決策是沒有問題的，實施過程中出現(xiàn)的問題是制定決策的時候沒有通盤考慮，策略過一單一造成的。

近期，我們學(xué)院接連出現(xiàn)學(xué)生違紀事件，在對事情處理的過程中，我們學(xué)生工作團隊一直探討的不僅僅是頭疼醫(yī)頭的問題，而是尋根。是我們工作中出現(xiàn)了漏洞還是我們決策層面沒有顧及到？是偶發(fā)現(xiàn)象還是常規(guī)問題？遇到這些問題我們應(yīng)該如何解決？

4月份，我院15級電氣自動化班級學(xué)生和任課老師發(fā)生沖突，學(xué)生推搡老師。沖突的原因是任課教師在上課的時候冤枉其抄襲作業(yè)，該生產(chǎn)生不滿情緒，故意播放手機視頻，教師制止無果后搶奪該生手機所致。從事件本身性質(zhì)看，這是一件惡性的師生沖突事件，屬于重大事件。我們學(xué)院學(xué)生工作部門啟動重要事件的應(yīng)急措施，一方面上報學(xué)生處，一方面對學(xué)生進行教育和相應(yīng)處分。事后我們給學(xué)生做了心理評測，發(fā)現(xiàn)這名學(xué)生比較自卑，日常不怎么和同學(xué)接觸，屬于比較自閉的類型，在這件事情上，一定程度上是教師上課時刺激了這名同學(xué)，而又沒有關(guān)注學(xué)生情緒變化直接激化矛盾所致。拋開教師上課層面不講，但從學(xué)生工作方面說，我們既要處分學(xué)生，又要安撫學(xué)生，確保安全穩(wěn)定的基礎(chǔ)上做好教育工作，學(xué)院委派具有心理咨詢資質(zhì)的李老師給這名同學(xué)進行了輔導(dǎo)，并根據(jù)實際情況上報學(xué)生處，由學(xué)生處給出處分意見。反思我們學(xué)院學(xué)生工作，為什么會出現(xiàn)師生沖突的問題？我們的工作是不是有漏洞？是我們教育不到位還是其他原因造成的？以后還會不會出現(xiàn)類似情況？我們能否完全杜絕類似情況的發(fā)生？等等這些問題，我們學(xué)生工作團隊需要去研究。我們進行了心理問題學(xué)生的排摸，看似一切都在掌控中，但是我們忽略了外界刺激因素。

無論是獨立事件的決策，還是學(xué)院整體發(fā)展的決策制定都需要大數(shù)據(jù)支撐，需要準確信息的指引。

第三篇：《重新定義團隊》讀后感

換個眼界看世界

——讀《重新定義團隊》有感

其實這本書已經(jīng)斷斷續(xù)看了許久了，到現(xiàn)在還只是讀了一半。

并非讀得特別認真，或是書有多么 艱深，而是心有旁鶩，夾雜著看了許多其它的書（這倒是印證了曾國藩說的，書只可一本本地看，決不能貪多）。但是這本書一直擺在案頭，沒有放進柜子。原因只有一個，確實與眾不同。

谷歌，當今世上如日中天的公司。在這本書中，谷歌首席人才官拉斯洛。博克對谷歌的人力和團隊管理的具體理念和方法進行了闡述，包括谷歌何以網(wǎng)羅到世界上最優(yōu)秀的人才為其工作，如何培養(yǎng)人才，留住人才，最大限度地發(fā)掘人的創(chuàng)造力，讓員工象創(chuàng)始人一樣充滿激情地工作等等。只要看看目錄，就可以約略了解到作者要提倡的理念：“成為一名創(chuàng)始人——文化可以把戰(zhàn)略當早餐一樣吃掉（費解，有趣）——只聘用比你優(yōu)秀的人——打造最幸福的公司（這一點或許還沒有哪個公司可以超越谷歌）——為什么每個人都討厭績效管理——世上最好的東西都是免費的”.諸如此類。通過這本書，你可以來到這家號稱全求最聰明的公司的后臺，看看別人是怎樣管理公司，激發(fā)人的工作欲望和潛力，了解到什么是不走尋常路，意識到什么是趨勢，探詢什么是已經(jīng)改變，而且還將繼續(xù)改變世界的創(chuàng)新公司面紗后的真面.人之一生，是一個不斷學(xué)習和成長的過程，而學(xué)習是一個綜合性的活動，既有從書本中學(xué)習的，也包含了向同事等身邊人的學(xué)習和交流溝通，前者只占人生的一小部分，后者對于職場中人而言，可能更是直接與便捷，它無時不在，同時也是更為漫長。選擇與什么樣的人為伍，可能在很大程度上塑造你的為人，你的價值觀念和生活取向，以至你的人生內(nèi)容和最終成就。那么，能夠加入谷歌這樣的精英薈萃的團隊，對于一個人特別是年青人的成長而言，無疑是巨大的機會，它提供的超乎尋常的對待工作與生活的思考與行動模式，是單憑一己之力很難想象、領(lǐng)悟和達成的，是來自不同領(lǐng)域的精英聚集在一起凝合而成的智慧之力，決不僅僅是薪水這一樣?xùn)|西。而這樣的智慧之力與其帶來的光茫，不正是人所夢寐以求的理想嗎。

有機會，就加入谷歌這樣的團隊吧，去感受不同凡響的工作和生活。換個眼界看世界，才知道知識和智慧一旦匯聚成為先進的理念，不僅僅可以改變和征服這個多變的外在世界，也可以豐富和平靜我們浮躁的內(nèi)心。

《重新定義團隊》讀后感

趙群

今天有幸讀到了姑且稱之為“谷歌心靈雞湯三部曲”之一的《重新定義團隊》，自我感覺受益匪淺，對自己固有的工作經(jīng)驗及管理方式方法給予了巨大的沖擊，但細細想來不禁又暗暗嘆服，略談兩點與大家分享。

1、打造學(xué)習型組織

傳統(tǒng)公司的自行組織的培訓(xùn)中，因為多數(shù)培訓(xùn)目標沒有足夠的針對性，授課的人不合適，評測的方式也不恰當，故導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳甚至于毫無作用。本書給我們提供了較好的解決方法：要學(xué)得精?？v觀國內(nèi)外，不管是音樂家還是醫(yī)生、運動員等等，要取得非凡的成績，他們都需要將自身業(yè)務(wù)的每個“動作”分解、細化，并不斷重復(fù)，在重復(fù)發(fā)現(xiàn)微小差異并逐步調(diào)整、優(yōu)化、精益求精。因此，在我們進行員工培訓(xùn)時，是否也可以每次培訓(xùn)較少的、實用性更強的、更關(guān)鍵的內(nèi)容，以提高培訓(xùn)效果。

從內(nèi)部選出優(yōu)秀的員工做講師。在每個團隊中或多或少的都存在一些工作中各個方面的專家，有本專業(yè)也可能是非本專業(yè)的，并且這些來自于員工內(nèi)部的講師相對于外部的培訓(xùn)經(jīng)理和咨詢師，對公司、團隊及員工更了解，也更接地氣，此所謂高手在民間。因此，相對于理論知識豐富但缺乏實踐經(jīng)驗的學(xué)者、專業(yè)培訓(xùn)師或咨詢師來講，來自于公司內(nèi)部的講師講課也許會更有效。

2、打造幸福公司。

從本質(zhì)將幸福公司就是以人為本的公司。在公司中充滿了微笑、和諧、互助。

在谷歌，經(jīng)理不能獨自做出聘用決定，也不允許未經(jīng)共同決策便做出薪酬調(diào)整和升職決定。管理者的目的不再是懲罰或獎勵，而是服務(wù)于團隊，服務(wù)于員工，是幫助員工解決困難，把員工看成是企業(yè)的主人翁，而不是把他們當成機器。當然，公司信任了員工，給員工充分的授權(quán)，讓員工有主人翁的感覺，為員工提供工作之外的學(xué)習機會，員工才能更情愿發(fā)揮自己的斗志和能力，公司的業(yè)績才能得到根本性的提升。

在谷歌，進行團隊、公司決策時，依靠的是數(shù)據(jù)而不是經(jīng)理的想法。經(jīng)理從負責提供直覺的人轉(zhuǎn)變?yōu)樗褜ふ嫦嗟囊龑?dǎo)者，每個決定都利用數(shù)據(jù)——證據(jù)——規(guī)避流言、偏見和剛愎自用，相比獨斷專行，如此才能更接近真實。同時，在決定員工升遷時，谷歌采用了開放的模式，再此模式下：員工與高層人員的關(guān)系對升職只有很小的影響；在公司的分工或所負責的產(chǎn)品領(lǐng)域或部門與升職無關(guān)；建設(shè)性的而非原則性的不好的反饋意見并不會影響員工的升遷；員工工作的地理位置不會影響是否升職。并利用開放的平臺，反復(fù)宣傳升職流程，用事實、用數(shù)據(jù)說話，并讓所有人都能隨意獲取這些數(shù)據(jù)，而不是耍政治手腕。讓員工真正體會到公平、公正的團隊氛圍，使員工可以舒暢的工作。

除了限制領(lǐng)導(dǎo)者的一些傳統(tǒng)權(quán)力和依靠事實做決定之外，谷歌還給予了員工異乎尋常的自由度，鼓勵員工去塑造他們自己的工作和公司。谷歌的工程師每周可以有20%的時間用于研究自己感興趣的日常工作之外但可能與谷歌公司有關(guān)聯(lián)的項目。如此來充分調(diào)動員工的創(chuàng)意激情，發(fā)揮員工的工作熱情。

在互聯(lián)網(wǎng)的時代，地球變的越來越小，世界上最有才華的一批人，其流動性越來越大。這些創(chuàng)意十足的精英們，期望的是在高自由度、高幸福感的企業(yè)中工作。從某方面將，是否能夠打造可以吸引全球最優(yōu)秀的人才的工作氛圍，將是21世紀高新技術(shù)企業(yè)能否實現(xiàn)顛覆性發(fā)展的前提。

此外，本書向我們灌輸了很多新的理念，甚至于在末章，作者與我們分享了如何建設(shè)高自由度、高績效團隊的十個步驟。當然，等待我們思考并在工作中實施的也很多很多，雖然因東西方文化的差異，書中的理念可能在實際實施中會稍有不同，但此書也許就是我們通往極樂天堂，實現(xiàn)自我的一條捷徑。

第四篇：重新定義自己

重新定義自己 【導(dǎo)語】人們都會被自己的多個頭銜弄糊涂，分不清哪個才是自己。人們需要時常定義自己，確切地定義了自己，就會擁有真正的力量。

你如何定義自己？一位母親、女兒、妻子、朋友、丈夫、兒子、老師、學(xué)生、律師、會計師，還是其他什么頭銜呢？或者你是根據(jù)別人對你的看法而給自己下定義？這些定義與你的學(xué)識、個人經(jīng)歷和本質(zhì)有何相似之處嗎？

在你靜心獨處之時，在難以言表的快樂之中，你是否有在一種無法抵抗的神勇之感——那是一種戰(zhàn)無不勝、攻無不克的感覺——若你傾心投入，可以完成任何事情的感覺。這中感覺并不是隨意就能產(chǎn)生的。

是什么妨礙了你神圣力量的發(fā)揮呢？

試想，一個有天然磁性的鐵棒，其固有的磁性能使其對別的物體產(chǎn)生吸引或排斥。但時間久了，鐵棒就會生銹，磁力便開始逐漸消失。磁體無法抵制外界對其的氧化作用，磁力最終消失。這并不是意味著鐵棒不具有潛在的原始磁力，只需將銹漬除掉而已。或者你也可以想象一個亮著的燈泡，上面罩了一層煤灰。只要煤灰不除，燈泡就永遠無法實現(xiàn)其照亮的功效。

根據(jù)古代梵文記載，類似的現(xiàn)象也曾出現(xiàn)在人類的歷程中。每個人的身上都蘊含著一種天生的無窮能量，若引導(dǎo)錯誤就不能淋漓盡致地將其發(fā)揮出來。生活方式、環(huán)境污染和各方面的壓力都妨礙了我們潛能的發(fā)揮。

挽救的方法是：調(diào)節(jié)生活方式，有效地應(yīng)付壓力，使生活有所側(cè)重。其措施包括：

熟悉你所吃的和所用的對自己及環(huán)境的影響。選擇自然和有機產(chǎn)品。

對生活要懷有善意、關(guān)懷和慈悲之心，這有利于維持你在生活中的中心位置，保持與源極的感應(yīng)。你心中的無盡源泉就是你的永動機。

不要對人和環(huán)境妄加評論，理性的擁抱生活的每一時刻，因為一切可能都蘊含其中。

你的真實本性是強大無敵的，要在練習瑜伽和沉思默想中去體悟。

一旦觸及到了自己的真實本性，你就將無所不能——因為你確定地定義了自己，也就擁有了正在的力量。

我現(xiàn)在給自己的定義就是一個網(wǎng)上賣運動鞋的，各種品牌運動鞋，各種運動鞋品牌的男運動鞋、女運動鞋。

轉(zhuǎn)載請注明出處：老袁運動專區(qū)

第五篇：重新定義班級、班主任

重新定義班級、班主任

一、“班級”作為學(xué)校教育教學(xué)的最基本單位和行政管理的最基層組織，是教育發(fā)展的必然產(chǎn)物；它能適應(yīng)和滿足我國教育發(fā)展的特殊現(xiàn)狀與需求，將長期存在與我們的基礎(chǔ)教育實踐中。

二、“班主任”的出現(xiàn)和班級工作的日益豐富，使班級固有的功能發(fā)生改變，由純粹的教學(xué)組織形式逐漸發(fā)展成具有人文特征的學(xué)校群體組織；重視集體主義的中國教育特色，使優(yōu)秀的班級越來越接近其高級形態(tài)——班集體，而班主任的素養(yǎng)與能力，相當程度上影響了班級的意義與價值。

三、以人為本的教育追求和平等尊重、共同成長等先進教育理念的落實，使“班級”由人的組合體進一步發(fā)展為和諧共振的多功能統(tǒng)一體——學(xué)習共同體、成長共同體、精神共同體，在學(xué)生身心發(fā)展、人格教育、智能開發(fā)等各方面都發(fā)揮著越來越大的作用；“班級”的內(nèi)涵和意義也越來越深刻與豐富，正逐漸升華為我國中小學(xué)師生特有的一種教育形式、一種生活方式。