第一篇：教師應如何維護自己的獲取報酬待遇權

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教師應如何維護自己的獲取報酬待遇權

時間：2007年10月8日 地點：中心電教室 主講：溫明華

《教師法》第7條規定，教師有“按時獲取工資報酬，享受國家規定的福利待遇以及寒暑假期的帶薪休假”的權利。教師享有的這一權利簡稱獲取報酬待遇權。其基本含義包括： 1．教師有權要求與之形成人事關系的學校根據國家法律的規定和教師聘用合同的約定，按時、足額地支付工資報酬。教師的工資報酬一般應包括基礎工資、職務工資、課時報酬、獎金、教齡津貼、班主任津貼及其他各種津貼在內的工資收入。2．教師有權享有國家規定的福利待遇，包括醫療、住房、退休等方面的各種待遇和優惠以及寒暑假期的帶薪休假。

從工資的法律性質看，工資是教師應得的勞動報酬，屬于民事權益范疇。拖欠教師工資糾紛實屬債權債務糾紛，是典型的勞資糾紛，是傳統民事糾紛的主要類型。因此在履行聘用合同中發生的拖欠教師工資的人事爭議，其性質就是勞動爭議，應當適用《勞動法》，可以通過民事訴訟尋求救濟。但教師向法院提起民事訴訟的前提是必須經過人事爭議仲裁。最高人民法院《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》第2條規定：當事人對依照國家有關規定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。該司法解釋解決了以前的拖欠教師工資爭議只能找上級行政部門內部解決的問題。

盡管《教師法》明確規定了教師享有獲取報酬待遇權，但因種種原因，教師的這一權利卻時常受到侵犯。其中當前最突出的表現就是拖欠、克扣教師工資。近年來，在全國已發生多起教師向法院起訴索要被拖欠及克扣工資的案件。

一、民辦學校教師的獲取報酬待遇權。

張老師被某市一民辦中學聘為德育主任，月工資1300元。但到 2001年11月，學校通知張老師其德育主任職務由他人接管了。此后，學校就沒有給張老師安排工作(但并未解聘)，也一直沒有給張老師支付工資。就工作及工資之事，張老師與校領導有過多次交涉，但校方一直沒有答復。要不來錢，張老師就找到了教育行政主管部門。負責人說，由于某中學是民辦學校，民辦中學有獨立的工資和人事處理權，教育主管部門管不了。幾個月后張老師向法院提起訴訟，要求學校給付拖欠的工資7800元，并支付25％的賠償金。法院認為，根據《教師法》第39條規定，張老師與學校之間因拖欠工資發生的爭議不屬于法院民事訴訟的受理范圍，應提出申訴由教育行政部門解決。因此法院裁定駁回了張老師的起訴。

雖然《教師法》第32條規定，社會力量所辦學校的教師待遇，由舉辦者自行確定，但民辦學校應當依法保障教師的工資待遇，不得隨意拖欠教師工資。《民辦教育促進法》明確規定，民辦學校應當依法保障教職工的工資、福利待遇，并為教職工交納社會保險費。案例中的民辦學校拖欠張老師的工資的行為，違反了上述法律規定。張老師可以學校為被申請人，向當地人事部門申請人事仲裁。如果對人事仲裁裁決不服，可自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起民事訴訟。

案例中法院認為，教師與學校之間因拖欠工資發生的爭議不屬于法院民事訴訟的受理范圍，應提出申訴由教育行政部門解決，是錯誤的。但是案例中張老師未經人事仲裁直接向法院起訴則是違反法律程序的。需注意的是，案例中張老師不能以學校的舉辦者為被申請人申請人事仲裁。因為《民辦教育促進法》規定，民辦學校應當具備法人條件。這就是說，依法成立的民辦學校應當具備法人資格，獨立承擔民事責任，與舉辦者的個人財產相分離，因此應以學校為被申請人來申請人事仲裁。

二、公辦學校教師的獲取報酬待遇權。

1．拖欠工資的情形。

公辦中小學校教師的工資不是由學校自行發放，而是由學校以外的政府或其他工資管理機構(縣財政部門)統一管理和發放。那么公辦中小學校教師工資被拖欠時應該如何處理?

這首先涉及到作為事業單位的公辦中小學校是否具有法人資格的問題。根據《民法通則》規定的法人條件，應根據公辦中小學校的經費是否獨立、是否獨立承擔民事責任予以確定和劃分其是否具備法人資格。從與財政的關系來說，就是看學校是否是一個獨立的預算單位。只有實行獨立預算的學校才是法人，每一個預算單位就是一個法人。根據我國現行的管理體制，公辦中小學校不是獨立的預算單位，對教育經費不能自主地進行支配，教師工資依法由學校以外的政府或者有關機構管理和發放。因此我國公辦中小學校不是法人單位，不能夠完全獨立地承擔民事責任。

根據其他一些國家學校法的規定，公辦中小學也往往不能夠獨立地承擔民事責任，如德國把公辦中小學看作“無權利能力的公共機構”，自然不具備法人的資格。美國的法律中也規定中小學不具備法人資格。

公辦中小學校教師工資被拖欠，不是因為學校，而是因為作為學校舉辦者的政府沒有按時、足額撥發教育經費所致。那么公辦中小學校的教師能否直接起訴政府要求發放拖欠的工資呢?是不能的。

公辦中小學校的教師工資雖然依法從合同中分離而依法由學校以外的政府或有關機構管理，但工資發放關系的法定轉移，并不會改變教師與學校之間聘用合同關系的性質。因此公辦中小學校教師工資被拖欠時，應先以與之形成聘用關系的學校為被申請人申請人事仲裁。同時，公辦中小學校不具備法人資格，其教師工資是依法由學校以外的政府或者其他工資管理機構發放，即政府或者其他工資管理機構是與拖欠工資這一人事爭議有利害關系的第三人。根據人事部《人事爭議處理辦案規則》第12條規定，“與人事爭議有利害關系的第三人，經申請并獲準后可參加仲裁活動，必要時也可由仲裁委員會直接通知其參加仲裁活動”，應由仲裁委員會直接通知政府或者其他工資管理機構參加仲裁。仲裁庭可根據查明的事實裁決政府或者其他工資管理機構履行支付拖欠工資的法定義務。

2．克扣工資的情形。

侵犯教師的獲取報酬待遇權除了拖欠教師工資外，以各種名目克扣教師工資也是比較突出的一種現象，如在湖南某鎮就發生了這樣一起“教師要協助收稅，完不成者扣錢”的案件。湖南某鎮中學的余老師因為妹夫欠了上交款，不僅被扣了3個月的工資，而且還“暫不安排工作”。今年1月28日，他到學校領去年11月、12月和今年1月的工資時，被告知：“你的1417元工資被鎮政府扣去了”。隨即有關人員遞給他一張某鎮某村收款收據，他才知道因為妹夫欠了上交款，鎮里用此辦法要求他“協收”。余老師非常生氣，到鎮委、鎮政府去論理，結果不僅沒拿到工資，2月13日學校畢業班開學前一天，校長還送給他一張蓋有鎮政府大印的“緊急通知”，稱“其行為已造成不良影響，暫不安排教課，等待正式處理”。2月21日，區教育工作站站長又口頭向他宣布這一決定。

案例中，政府因余老師的妹夫未交款而扣發其工資毫無法律依據。依據原勞動部《工資支付暫行規定》和其他法律法規，有下列情況之一的，可以扣除教師工資：①代扣代繳的個人所得稅、應由教師個人負擔的各項社會保險費用。②法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費和損害賠償、欠款等款項。但在執行損害賠償、欠款等款項時應當保留教師及其所撫養家屬的生活必須費用。③教師違反工作紀律受到留用察看處分者，必要時可以同時降低其一級或者兩級工資級別；對于玩忽職守使人民生命、財物遭受到損失者，或者對工作不負責任，造成經濟損失者，應責令其賠償經濟損失，但每月扣除的金額最多不得超過其月工資的20％。④法律法規規定可以扣除教師工資的其他情況。除了法律規定的情況外，任何單位和個人都不能隨意克扣教師的工資。

3．考試成績不能作為克扣工資的理由。

在實行聘用制過程中，學校按照法律規定進行工資改革，實行浮動工資等做法，不能認為是克扣教師工資、侵犯教師的獲取勞動報酬權。但前提必須是在工資改革中確定教師工資高低、獎懲的依據合法、客觀、公正、準確。

如某地區幾個學校約定每學期舉行一次聯合考試。學校按“聯考”成績對教師進行排名，并作為對教師進行獎懲的惟一依據。其中某學校的一名教師因“聯考”成績差而被扣罰了浮動工資、獎金。該教師不服學校以“聯考”成績差為由而扣罰其浮動工資、獎金，認為侵犯了其勞動報酬權，遂訴至法院。

《教師法》第22條規定：“學校或者其他教育機構應當對教師的政治思想、業務水平、工作態度和工作成績進行考核。”該法第24條規定：“教師考核結果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據。”這就是說，對教師考核時要從政治思想、業務水平、工作態度和工作成績四個方面進行全面的考核，不能偏廢。教育部的有關文件也明確指出，不得片面以學生的考試成績作為評價教師的主要甚至惟一標準。案例中學校扣罰教師浮動工資、獎金的惟一依據就是“聯考”排名成績，而這一依據違反了上述法律規定，影響了素質教育的實施，侵犯了教師的獲取勞動報酬權。因此本案中學校扣罰教師浮動工資、獎金的做法是違法的。

第二篇：報酬待遇管理規定

報酬待遇管理規定



第一條 為保障員工的合法利益，貫徹多勞多得，獎勤罰惰原則，特制定本規定，報酬待遇管理規定。

第二條 本規定所指各種報酬待遇僅適用于正式聘用員工，短期聘用員工待遇由合同書確定。

第三條 凡在本公司就業的正式聘用員工可享受下述四類報酬待遇：工資類，津貼類、獎勵類和福利類。

(一)工資類包括：

1.基本工資

2.工齡工資

3.浮動工資

4.年終雙薪

(二)津貼類包括：

1.職務補貼

2.物價補貼

3.住房補貼

4.加班補貼

(三)獎勵類包括：

1.創匯獎

2.全勤獎

3.年終獎

4.年終先進個人獎

(四)福利類包括：

1.夏季飲料費

2.勞保費

3.節日補助

4.醫療費

5.獨生子女費

6.子女教育費

7.煤氣補助

8.喪葬補助

第四條 各類報酬待遇的標準如下：

(一)工資類

1.基本工資分成四類十等(附表略)；

2.工齡工資以服務公司的時間計算，每月一年5元；

3.浮動工資，由公司拿出相當全部員工基本工資15%的獎金，作為浮動工資(其分配原則另定)；

4.年終雙薪，每年12月對在本公司干滿一年以上的員工發雙薪。

(二)津貼類：

1.職務補貼：分成六級(附表略)；

2.物價補貼：根據物價上漲浮動確定，一般每月每人不低于10元。

3.住房補貼：對公司應該提供住房而沒有提供住房的員工，限經理以下，每人每月補助300元，部門經理以上，每人每月補助500元；

4.加班補貼：加班補貼為單位時間工資的2倍。

(三)獎勵類：

1.創匯獎：達到核定指標的100%獎給人民幣80元，每超過一個百分點，獎人民幣5元； 2.全勤獎：全勤每人每月50元；

3.年終獎：根據年終經濟效益確定；

4.年終個人獎500—1000元，管理制度《報酬待遇管理規定》。

(四)福利類：

1.夏季飲料費：1—9月，每人每月30元；

2.勞保費：每人每月20元；

3.節日補助：春節每人200元，元旦每人100元，國慶節每人100元，三八婦女節，婦女每人50元；

4.醫療費：員工每月發醫療津貼40元，住院治療經醫院證明支付90%，工傷醫療費由公司全額負擔；

5.獨生子女費，屬獨生子女家屬員工，每年發獨生子女費500元(獨生子女年滿18歲停發)；

6.子女教育費：有子女在校學習的員工，按在校子女每人每月10元發給子女教育費；

7.煤氣補助；

8.喪葬補助：直系親屬(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)喪葬，每次補助800元。

第五條 員工的每月工資、獎金、各種補貼，在發薪日一并領取，每月5日為發薪日，當月發上月工資。

第六條 有關扣薪扣獎事宜的處理：

(一)缺勤扣除

1.遲到、早退、私自外出；

2.病假；

3.事假。

按考勤管理規定扣除工資、資金及其它待遇。

(二)工作負傷疾病的缺勤

因工作負傷疾病缺勤時，應于一周內提出醫院證明，工資及其它(待遇)照常付給。

(三)特別休假

下列情況下，沒超出公司其它規定范圍的，報酬待遇照常付給。

1.婚假、喪假；

2.有薪休假；

3.行使公務權時；

4.法定節假日；

5.女性員工產假；

6.休假日加班后補休；

7.公假。

第七條 報酬待遇的調整

公司員工報酬待遇的調整審定屬公司總經理，任何人和部門都無權決定。其基本程序是每年年初或特定時期，由人事部作出調整備案，交總經理核準后實施。

第三篇：報酬待遇管理規定

報酬待遇管理規定



第一條 為保障員工的合法利益，貫徹多勞多得，獎勤罰惰原則，特制定本規定。

第二條 本規定所指各種報酬待遇僅適用于正式聘用員工，短期聘用員工待遇由合同書確定。

第三條 凡在本公司就業的正式聘用員工可享受下述四類報酬待遇：工資類，津貼類、獎勵類和福利類。

(一)工資類包括：

1.基本工資

2.工齡工資

3.浮動工資

4.年終雙薪

(二)津貼類包括：

1.職務補貼

2.物價補貼

3.住房補貼

4.加班補貼

(三)獎勵類包括：

1.創匯獎

2.全勤獎

3.年終獎

4.年終先進個人獎

(四)福利類包括：

1.夏季飲料費

2.勞保費

3.節日補助

4.醫療費

5.獨生子女費

6.子女教育費

7.煤氣補助

8.喪葬補助

第四條 各類報酬待遇的標準如下：

(一)工資類

1.基本工資分成四類十等(附表略)；

2.工齡工資以服務公司的時間計算，每月一年5元；

3.浮動工資，由公司拿出相當全部員工基本工資15%的獎金，作為浮動工資(其分配原則另定)；

4.年終雙薪，每年12月對在本公司干滿一年以上的員工發雙薪。

(二)津貼類：

1.職務補貼：分成六級(附表略)；

2.物價補貼：根據物價上漲浮動確定，一般每月每人不低于10元。

3.住房補貼：對公司應該提供住房而沒有提供住房的員工，限經理以下，每人每月補助300元，部門經理以上，每人每月補助500元；

4.加班補貼：加班補貼為單位時間工資的2倍。

(三)獎勵類：

1.創匯獎：達到核定指標的100%獎給人民幣80元，每超過一個百分點，獎人民幣5元； 2.全勤獎：全勤每人每月50元；

3.年終獎：根據年終經濟效益確定；

4.年終個人獎500—1000元。

(四)福利類：

1.夏季飲料費：1—9月，每人每月30元；

2.勞保費：每人每月20元；

3.節日補助：春節每人200元，元旦每人100元，國慶節每人100元，三八婦女節，婦女每人50元；

4.醫療費：員工每月發醫療津貼40元，住院治療經醫院證明支付90%，工傷醫療費由公司全額負擔；

5.獨生子女費，屬獨生子女家屬員工，每年發獨生子女費500元(獨生子女年滿18歲停發)；

6.子女教育費：有子女在校學習的員工，按在校子女每人每月10元發給子女教育費；

7.煤氣補助；

8.喪葬補助：直系親屬(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)喪葬，每次補助800元。

第五條 員工的每月工資、獎金、各種補貼，在發薪日一并領取，每月5日為發薪日，當月發上月工資。

第六條 有關扣薪扣獎事宜的處理：

(一)缺勤扣除

1.遲到、早退、私自外出；

2.病假；

3.事假。

按考勤管理規定扣除工資、資金及其它待遇。

(二)工作負傷疾病的缺勤

因工作負傷疾病缺勤時，應于一周內提出醫院證明，工資及其它(待遇)照常付給。

(三)特別休假

下列情況下，沒超出公司其它規定范圍的，報酬待遇照常付給。

1.婚假、喪假；

2.有薪休假；

3.行使公務權時；

4.法定節假日；

5.女性員工產假；

6.休假日加班后補休；

7.公假。

第七條 報酬待遇的調整

公司員工報酬待遇的調整審定屬公司總經理，任何人和部門都無權決定。其基本程序是每年年初或特定時期，由人事部作出調整備案，交總經理核準后實施。

第四篇：報酬待遇管理規定

第三條凡在本公司就業的正式聘用員工可享受下述四類報酬待遇：工資類，津貼類、獎勵類和福利類。(一)工資類包括：

1.基本工資

2.工齡工資

3.浮動工資

4.年終雙薪

(二)津貼類包括：

1.職務補貼

2.物價補貼

3.住房補貼

4.加班補貼

(三)獎勵類包括：

1.創匯獎

2.全勤獎

3.年終獎

4.年終先進個人獎

(四)福利類包括：

1.夏季飲料費

2.勞保費

3.節日補助

4.醫療費

5.獨生子女費

6.子女教育費

7.煤氣補助

8.喪葬補助

第四條各類報酬待遇的標準如下：

(一)工資類

1.基本工資分成四類十等(附表略)；

2.工齡工資以服務公司的時間計算，每月一年5元；

3.浮動工資，由公司拿出相當全部員工基本工資15的獎金，作為浮動工資(其分配原則另定)；

4.年終雙薪，每年12月對在本公司干滿一年以上的員工發雙薪。

(二)津貼類：

1.職務補貼：分成六級(附表略)；

2.物價補貼：根據物價上漲浮動確定，一般每月每人不低于10元。

3.住房補貼：對公司應該提供住房而沒有提供住房的員工，限經理以下，每人每月補助300元，部門經理以上，每人每月補助500元；

4.加班補貼：加班補貼為單位時間工資的2倍。

(三)獎勵類：

1.創匯獎：達到核定指標的100獎給人民幣80元，每超過一個百分點，獎人民幣5元；2.全勤獎：全勤每人每月50元；

3.年終獎：根據年終經濟效益確定；

4.年終個人獎500—1000元。

(四)福利類：

1.夏季飲料費：1—9月，每人每月30元；

2.勞保費：每人每月20元；

3.節日補助：春節每人200元，元旦每人100元，國慶節每人100元，三八婦女節，婦女每人50元；

4.醫療費：員工每月發醫療津貼40元，住院治療經醫院證明支付90，工傷醫療費由公司全額負擔；

5.獨生子女費，屬獨生子女家屬員工，每年發獨生子女費500元(獨生子女年滿18歲停發)；

6.子女教育費：有子女在校學習的員工，按在校子女每人每月10元發給子女教育費；

7.煤氣補助；

8.喪葬補助：直系親屬(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)喪葬，每次補助800元。

第五條員工的每月工資、獎金、各種補貼，在發薪日一并領取，每月5日為發薪日，當月發上月工資。

第六條有關扣薪扣獎事宜的處理：

(一)缺勤扣除

1.遲到、早退、私自外出；

2.病假；

3.事假。

按考勤管理規定扣除工資、資金及其它待遇。

(二)工作負傷疾病的缺勤

因工作負傷疾病缺勤時，應于一周內提出醫院證明，工資及其它(待遇)照常付給。

(三)特別休假

下列情況下，沒超出公司其它規定范圍的，報酬待遇照常付給。

1.婚假、喪假；

2.有薪休假；

3.行使公務權時；

4.法定節假日；

5.女性員工產假；

6.休假日加班后補休；

7.公假。

第七條報酬待遇的調整

公司員工報酬待遇的調整審定屬公司總經理，任何人和部門都無權決定。其基本程序是每年年初或特定時期，由人事部作出調整備案，交總經理核準后實施。

第五篇：蘇仙區村干部報酬待遇問題情況匯報

蘇仙區村干部待遇問題的調查與思考

蘇仙區轄7鎮9鄉，157個行政村，1732個村民小組。近年來，蘇仙區高度重視村干部隊伍建設和待遇保障工作，建立健全村級組織運轉經費管理辦法和村干部績效考核辦法，不斷提高村干部報酬待遇標準，全面實行離任村干部生活困難補助制度，建立健全村級辦公經費保障機制，為推進我區新農村建設發展奠定了堅實的基礎。現將我區村干部隊伍建設情況匯報如下：

一、村干部隊伍建設基本狀況

（一）村干部報酬待遇。蘇仙區現有在職村干部616名、離任村干部923名，目前，在職村干部享受的報酬待遇主要包括區級財政預算工資、鄉鎮績效考核獎金和村配套誤工補貼三個部分。2009年，區級財政預算村干部工資標準為：村黨支部書記325元/月，村主任305元/月，委員285元/月；2010年，區級財政預算村干部工資標準為：村黨支部書記500元/月，村委主任480元/月，委員450元/月；鄉鎮績效考核獎金和村配套誤工補貼部分，由鄉鎮和村根據財力狀況發放。

2009年全區享受離職村干部生活補助對象共1015人，區級財政預算57萬元，實際發放56.226萬元，人均享受補助46元/月，享受補助最高的119元/月。

（二）村干部考核管理。先后制訂實施《村干部規范化管理辦法》、《村級班子和村級干部績效考核辦法》、《蘇仙區十佳村黨支部書記評選表彰辦法》等文件制度。規范村干部職數，根據人口數量、地域分布等指標，統一核定行政村干部職數，并實行村干部備案管理制度，精簡了村干部數量，提高了村干部工作效能。完善村務黨務公開制度，全面實行了村干部述職和群眾評議制，廣泛接受群眾監督。建立了村級工作和村干部績效考核制度，制訂考核細則，1實行村級工作全區統一考核、統一獎懲。落實村干部經濟責任審計制度，指導各村成立村民民主理財小組，定期開展村級財務審計，并及時向村民代表會議和村民公開審計結果，初步實現了村干部隊伍規范化管理。

注重崗位責任管理，對村黨支部書記實行目標管理責任制，年初鄉鎮黨委制定目標管理考核辦法，明確目標任務，簽訂責任書，年終對目標任務完成情況進行績效考核，考核的結果直接與績效工資掛鉤，進一步增強了村黨支部書記工作的主動性，提高了工作效率。

（三）村干部教育培訓。建立了村干部培訓工作經常化制度，按開展系統化的村干部教育培訓。在培訓規模和范圍上，分為村黨支部書記培訓、村委會主任培訓和其他村干部培訓。在培訓基地建設上，以區委黨校和農村黨員現代遠程教育示范基地為主陣地，在抓好區委黨校建設的同時，在全區建立了17個農村黨員干部實用技術示范培訓基地，有效滿足了村干部教育培訓需要。在培訓經費上，實行“各級配套、綜合保障”的方式，以區財政和區管黨費為主，鄉鎮財政配套，涉農部門支持，每年用于村干部教育培訓方面的經費約40余萬元。在培訓方式上，主要采取三種形式：由區委組織部、區民政局組織村支部書記、村委會主任開展集中培訓，原則上每培訓一次，培訓時間一般為五至七天；以農村黨員干部現代遠程教育為平臺，定期對村干部開展實用技能培訓；以區委黨校為陣地，結合“一村一名大學生”活動，開展村干部在職學歷教育。通過加強對村干部的教育培訓，村干部整體素質得到有效增強。2009年全區舉辦村（社區）黨支部書記培訓班1期，參訓190人；舉辦村委主任培訓班1期，參訓157人；舉辦大學生村官培訓班4期，參訓72人次；舉辦其他村干部培訓班16期，參訓302人。2010年，我區將村黨支部書記培訓和村委主任培訓列為區委黨校主體班培

訓，培訓經費納入區級財政預算，計劃在10至11月舉辦；目前，已舉辦大學生村官培訓班2期，參訓36人次。

（四）村干部選拔培養。在全區大力推行“兩推一選”，試行“無提名候選人直接選舉”，實行“交叉任職”，把“一好雙強”優秀黨員培養成村黨支部書記。2008年完成的村兩委換屆選舉和2009年完成的社區黨組織、居委會換屆選舉都是按照以上辦法和要求進行操作的。注重選拔優秀年輕干部到村任職，2007年從區直機關、企事業單位選派了10名年輕干部到村掛職鍛煉，是中共黨員的任村第一支部書記，非黨的任村主任助理，優化了隊伍結構，村干部帶頭致富、帶領群眾致富的能力和落科學發展觀的水平不斷提高。2009年任職期滿后，對3名表現優秀的掛職干部直接提拔擔任鄉鎮領導。

二、主要做法和成效

為有效調動農村干部干事創業的積極性和主動性，全面推動農村各項工作的開展，蘇仙區自2002年農村稅費改革以來，積極推進村干部待遇保障機制建設，采取多種措施，認真貫徹落實中央、省、市相關文件精神，不斷提高和改善村干部報酬待遇，取得了明顯成效。

（一）精簡職數，嚴格控制村干部總體規模。蘇仙區把精簡村干部職數、控制村干部總體規模作為推進村干部規范化管理和村干部待遇保障機制建設的基礎性工作來抓，從2004年起制訂實施《村干部規范化管理辦法》，主要是對村干部職數進行了統一規范：根據人口數量、集體收入狀況和實際工作量等各種指標，將全區170個村劃分為三個類別，一類村設臵5個村干部職數，二類村設臵4個村干部職數，三類村設臵3個村干部職數。與此同時，實行村干部職數登記備案和審核制度，村干部職務變動時向組織部、財政局報告備案，因工作需要調整村干部職數時由組織部、財政局審核批準。2004年精簡村干部職數后，村干部總數減少了37%，目前全區每個行政村平均只有3.9名村干部。通過

精簡職數，既提高了村級工作效率，有效杜絕了人浮于事的不良現象，同時又極大地減輕了財政負擔，為提高村干部報酬待遇水平創造了有利條件。

（二）加大投入，全面保障村干部報酬待遇。2002年農村稅費改革之后，村級“三提五統”逐步取消，村干部報酬待遇難以發放，村干部工作積極和主動性受到嚴重影響，為切實解決這一矛盾，蘇仙區及時制訂出臺措施，通過省市轉移支付資金和財政預算收入，全面保障村干部報酬待遇的發放，并逐步建立起村干部報酬保障長效機制。這一長效機制的主要特點表現在兩個方面：一是資金來源穩定，村干部工資報酬全部納入區財政預算，給予優先保障；二是保障標準統一，全區實行“同職務、同待遇、同標準”的工資報酬。目前，蘇仙區本級財政用于保障村干部工資報酬的預算經費達到347萬元，村均2.2萬元；在此基礎上，蘇仙區本級財政還在預算內安排276萬元，分別用于保障村級辦公經費、離任村干部生活困難補助和村民小組長誤工補貼。另外，制定出臺了一系列激勵保障措施，提高村干部的工作積極性和報酬待遇：一是對當年新增集體稅后純收入1—10萬元的村，允許提成純收入的20%作為村干部獎金；10萬元以上的村，允許提成純收入的15%作為村干部獎金。二是鼓勵村支書、主任每人帶頭種植或經營不低于10畝的油茶或楠竹或油桐。對完成任務的，區財政采取“以獎代投”的方式，對油茶新造、油茶低改、楠竹低改、油桐新造分別補償300元/畝、100元/畝、50元/畝、300元/畝（含種苗費用）；在檢查驗收時成活率達75%以上的，對油茶新造、油桐新造另獎勵100元/畝，對油茶低改、楠竹低改另獎勵50元/畝。三是對核定職數內在任期間死亡的村干部，發放一次性補貼，標準為月固定工資數×12。

（三）強化管理，大力實施村干部績效考核。為進一步調動和激發村干部的工作責任感，充分發揮村干部待遇的利益導向作用，蘇仙區制

訂實施了《村級班子和村級干部績效考核辦法》，建立統一規范的村干部工作績效考核評價體系，實行村級工作全區統一考核、統一獎懲：由鄉鎮根據財力狀況拿出一定資金設立村干部考核獎勵基金，對村干部實行績效考核，考核結果與誤工補貼和獎金掛鉤，實行“獎優罰劣”，有力促進了村級各項工作的開展。目前，通過實施村干部績效考核，表現優秀的村干部最高可獲得報酬待遇、績效考核獎金1600元/月，此外，區級財政每年預算資金10萬元，對考核在每鄉鎮前三名的村級班子及其成員（第一名2500元、第二名1500元、第三名1000元）、“十佳村黨支部書記”（2000元/人）進行獎勵，在廣大村干部當中營造了創先爭優的良好氛圍。

（四）以人為本，擴大離任村干部補助范圍。為切實解決離任村干部的生活困難，在建立村干部報酬待遇制度的同時，蘇仙區還著力健全完善離任村干部生活困難補助機制。一方面堅持以人為本，通過降低補助門檻、放寬補助條件，不斷擴大離任村干部生活困難補助范圍，凡男年滿60周歲、女年滿55周歲，連續擔任村支書村主任6年以上、連續擔任村級副職9年以上、連續擔任村“兩委”委員12年以上或累計擔任不同職務12以上的，均列入生活困難補貼范圍，基本實現了“應補盡補”。目前全區共有1015名離任村干部享受生活困難補助，占離任村干部總數的95%；對沒有達到任職最低年限的離任村干部，由各鄉鎮制定標準，發放補貼；另一方面堅持科學管理，在充分調研的基礎上，研究制訂了《離任村干部生活困難補助發放辦法》，建立了詳細、科學的補助計算方法，根據所任職務和年限的不同，按相應標準綜合計算補助標準，最大程度地實現了公平、公正。與此同時，蘇仙區還建立了離任村干部檔案，設計開發了離任村干部生活困難補助審核管理軟件，全面實現了信息化管理。

三、主要問題、困難和建議

當前，村干部待遇保障主要面臨三個方面的問題：

（一）村干部待遇總體水平依然偏低。2002年農村稅費改革以來，村干部待遇有了較大程度的改善和提高，但與經濟社會發展形勢不相適應，與新時期村干部肩負的職責任務不相適應，村干部待遇總體水平在大部分地區低于當地最低工資保障標準，甚至低于當地農民人均純收入水平。對此，農村基層干部反映十分強烈。因于財力制約，由縣（市、區）級財政將村干部待遇提高到適當水平難度較大，建議省、市級財政進一步加大對農村運轉經費的轉移支付力度。

（二）村干部待遇區域性差距較大。由于當前村干部待遇普遍是由縣（市、區）級財政統一制訂標準、統一預算保障，保障標準相對保守，部分經濟相對發達、財力相對較好的鄉鎮、村因此在縣（市、區）級保障的基礎上，發放村干部績效考核獎金和誤工補貼標準較高，造成村干部報酬待遇區域性差距較大，個別地方相差近四倍，從而導致村干部出現心理失衡，挫傷了部分村干部的工作熱情。建議省、市制訂出臺村干部待遇標準的有關制度加以規范。

（三）村干部待遇保障層面較窄。當前，對村干部待遇的保障主要集中在工資報酬方面，對村干部養老、人身意外傷害等方面大多沒有涉及，主要是因為缺乏政策依據，難以進行操作，而廣大村干部對這些方面的保障要求更加強烈。建議省、市盡早出臺指導性意見，便于基層實施。