第一篇：空乘人員流失現象的成因及對策

空乘人員流失現象的成因及相應對策

熊瑩，熊小玉

(南昌航空大學音樂學院，江西南昌330063)摘要：近年來，隨著民航事業的迅猛發展，民航空中乘務人員的需求也逐漸增多。本文從空中乘務員離職情況的成因進行分析，并就成因進行對策研究。認為只有提高空乘人員的服務意識認知度的提升和職業規劃培養。及航空公司充分采取人力資源正確評估及挽留政策，才能真正扼制空乘人員不斷流失的嚴重現象。關鍵詞：空乘人員；流失現象；成因：對策

一、引 言

隨著民航事業的迅猛發展，中國正處于由“民航大國”發展成“民航強國”的偉大轉型之中。與此同時，民航運輸事業的迅速發展也推動了民航空中乘務人員的需求增長。據統計，中國到2021年將至少需要新增4萬多名空中乘務人員，民航空乘隊伍將超過25萬。規模將是目前的5倍。從2005年南方航空公司采用公開選拔的方式招聘空中乘務員，到2Ol1年，國內大多數航空公司陸續采用類似方式。例如，南方航空公司2Ol1年計劃招聘1500名空中乘務人員，成為自新中國成立以來，國內各大航空公司中單年招聘規模最大的航空公司。可見，民航空乘人才已經成為中國最熱門的專業需求之一。然而，在民航公司對空乘服務人員巨大需求的同時，空乘人才流失現象成為民航運輸行業中最普遍的問題之一。據報道，國內各大航空公司每年都至少有數百名空乘服務人員辭職。如此龐大的人員流失率，究竟是何種原因造成以及該如何解決呢?

二、空乘服務人員流失現象的成因 1．空中乘務員自身原因的多樣性

當代空中乘務員和以前在很多方面都存在差異：首先，心里落差大。當代空乘人員多數都是獨身子女，是在父母呵護下的八零、九零后。每個想成為空姐的女生，都對空乘職業有著美好的憧憬。然而，當現實環境和工作的壓力讓這些憧憬破滅的時候，這些八零、九零后的嬌寵大多選擇離去，而不會真正做到調整心態，繼續堅持下來。同時，從小就在父母呵護下的“溫室”里長大的嬌寵們，并未經歷坎坷，因而受不了工作帶來的委屈和辛苦。而早期的空乘人員主要從部隊或者學院中挑選出來的，具有吃苦耐勞的生活能力。能對空乘服務工作有一致的認同感和歸屬感。其次，乘客對空乘服務的要求逐漸提升。以前，乘坐飛機是少數人的奢侈交通方式。隨著時代的發展，民航運輸的優越感正日漸消失，越來越多的普通百姓已具有乘坐飛機的消費能力。因此，空乘人員的乘客服務標準也水漲船高，這就要求現在的空乘人員具備較強的溝通能力和應變能力。再者，空乘服務人員自身體質強度的增加也造成空中乘務人員不斷流失。隨著我國經濟實力的提升，中國民航的運力有了質的增長，這使得空中乘務員每天的工作強度也隨之增加。例如，以國內某航空公司某段航程為例，一架B737H_80o共有164個座位，執行從北京至南昌的航線，該航空公司基本配備5名乘務員，這就意味著每一位空乘人員在近三小時的航程中需要照顧將近35名乘客，勞動強度大大增加，而且在整個航程中以發飲料到發正餐再到發飲料為例。5名乘務員為164個乘客提供飲料、餐食，“倒飲料”、“遞餐食”這些連串的動作需要執行492次，況且在發餐發水的途中，或許有很多乘客會有更多次的需求，這使乘務員的工作量又大幅提高。一般空乘人員一天要飛行四段航程，這樣算下來，乘務員光遞送飲料這些動作就要重復2000多次，所以她們的工作強度是非常大，對自身體質的強度要求較大。如果再遇到航班延誤、天氣等原因，乘務員工作的時問就會更長，所以許多年輕的乘務員承受不了這樣簡單、重復且繁重的工作強度，由于身體難以承受工作強度的原因，辭職的不在少數。最后，關于企業意識培養缺失問題也顯得尤為突出。企業意識就是對企業的性質、地位、特征等的認識，是員工對自己企業的生存、發展、興衰的責任感，是員工就個人的前途、命運、生活對企業的依存感和歸屬感。同時。企業意識需要形成的是一種員工自身與企業為之共同的利益而努力工作的團隊精神。對在校學生學校培養中如果忽略了此項閻題，會導致學生沒有榮辱共存的意識，進入航空企業工作后，一遇到不順自己心意的事情，就想到離職，導致航空企業空乘人員流動性非常大。

2．供大干求：航空公司的人力資源需求與評估近年來隨著行業的發展，航空公司對空乘服務人員的需求量也不斷增加，開辦空乘專業的院校也隨之增多。截至2008年，我國開設空中乘務專業的院校達300多所，按每所院校平均招收5O名空乘專業學生計算，每年全國相關空乘院校的空中乘務專業畢業生達1．5萬人，供大于求的關系直接導致高校在與航空公司對話中明顯處于弱勢地位，這使航空公司在招聘乘務員的過程中有絕對的話語權。呵見，引起空乘人員流失的重要原因在于，國內多數航空公司并未從根本上真正重視乘務員的社會價值和乘務員自身的勞動付出。航空公司認為，走了一個乘務員，再到社會上去招聘符合其要求的工作人員就可以實現人力資源的補充和供給予。這里，航空公司坐享其成，不擔心會招不到空乘服務人員，這就導致近幾年來，每次航空公司進行空乘社會招聘時，其活動場面異常火熱。每一年參與招聘的人數都是以成千上萬來計算的。其次，某些航空公司非常注重自身形象的宣傳，通過電視招聘等方式大力宣傳公司形象的同時卻忘記了如何留住現有的優秀乘務人才，如何讓已工作的乘務員能有更多對企業的歸屬感，所以很多乘務員可能工作幾個月就選擇辭職。一般看來，工作三年內辭職的員工所占比例比較大。可見，由于空乘服務人員的社會資源供大于求，航空公司的人力資源需求與評估出現失真和偏差，致使其未從根本上重視對公司業下的空乘人員到空乘人才轉型的正確衡量和價值評估。

3．現實與理想的悖離：空乘服務人員的待遇落差 首先，隨著經濟全球一體化的不斷深入，中國成為世界各大 航空公司競相爭奪的消費市場。從1990年美國大陸航空首次招 聘中國籍乘務員起始至今，每年都有2O多家國外的航空公司對華 進行乘務員招聘。高薪、高福利是海外航空公司來華招募的“殺手锏”，諸如阿聯酋航空就開出相當誘人的條件吸引中國地區的人才，“空乘在迪拜以外的目的地因公留宿，阿航提供相應的生活補助”、“免費提供迪拜與飛行目的地之間的往返交通”等優厚條件。這些國外航空公司對乘務員的待遇高于國內航空公司，使得部分有工作經驗的空乘人才選擇跳槽，前往工作環境和待遇更好的公司就職。其次，據筆者了解，國內大部分航空公司在培訓初始乘務員時，培訓者都需要繳納數額不等的乘務員初始培訓費，而作為國外的某些航空公司的新雇員。參加公司的初始培訓時則不需要繳納任何的培訓費。此外，有些公司還給在培訓的新雇員發放數額不等的工資。國外的航空公司在對待空乘人才時，采取珍惜每一位在職的員工和重視員工的職業規劃的措施，拓寬員工的知識面，安排員工參加適合的培訓課程。可見，國外航空公司重視對招收后的乘務員人力資源的素質培養。這些都成為國內航空公司在職的乘務員紛紛選擇辭職，調至國外航空公司的理由。再者，空中乘務員的職業成長只有晉職這一比較狹窄的渠道，價值取向和職業規劃定位不明確的空乘人員會感到事業上的迷茫和疑惑。一旦在工作中找不到定位，又有機會，空乘人員就會選擇外流，這也成為空乘人才流失的重要原因之一。

三、空中乘務人員流失現象的應對策略 1．空中乘務人員的素質培訓要求

首先，進行有針對性的職業規劃。對空乘人員的職業規劃培訓極為重要。學生迫切需要知道社會需要什么樣的人才，具備哪些方面的知識和技能才能在面試時脫穎而出，才能從職場得到好的工作。要讓培訓學員認識到空乘這個工作的自身特點，知道空乘工作大多數時候是非常辛苦的，其一，作息時間沒有規律，特別是節假日不能和親人團聚。其二，經常會有航班延誤的情況發生，遇到和乘客不能有效溝通時，會受到很多委屈，如何調整好自己的心態。其三，如果是飛國際航班，要面臨倒時差的問題和異地工作沒有朋友的問題。這些都需要在學生進校時向他們灌輸空乘的工作特點，讓學員調整好心態，能夠做好面對辛苦工作的準備。其次，在空乘人才培養中應做好調研工作，經常與相關的航空企業溝通，了解企業的發展趨勢和特點，知曉航空公司現在需要的空乘人才特點。通過了解企業需求，在課程設置上，減少一些理論及不符合時代發展的課程，增加順應企業發展的課程，增加相應的實踐環節，從而使學生有更強的就業競爭力。接著就教授空乘課程的教師進行教學改革，教師的授課方法、教師的教學理念等方面都應該進行更新，不能照本宣科，盲目地將書本上的理論內容，填鴨式的講授給學生聽，應將最新的本專業前沿知識帶人專業課程教學中，教師也應注重和企業之間的聯系，了解企業的需求和發展。2．航空公司應注重人力資源培養后的長期潛在價值。應為挽 留人才采取有效措施

首先，航空公司應充分實現對空乘人員的企業關懷。多數航空公司乘務員流失的主要原因不是因為待遇問題，主要是公司是否對空乘人員充分體現企業關懷。航空公司是否設身處地為員工著想過，是否充分關懷過員工的權利和感受，員工病假怎么算，航班延誤了怎么讓乘務員飛，很少換位思考，為一線員工考慮。每個懷揣著激情與夢想的乘務員，脫下她那身制服的時候，心里是割舍、難忘、糾結，痛苦。而讓她甘心脫下她那身制服的，不是誘惑，而是因為無法實現的理想，不合理的制度，不合情的規定，是無法接受的強迫和無可奈何的絕望。

其次，應有效采取對員工的信息溝通機制和激勵政策。以新加坡航空公司為例，新航是一家世界一流的五星級航空公司，同時新航也是世界上乘務員流失率較少的航空公司之一。新加坡航空的優質服務在于傾聽一線員工的意見和培訓、激勵一線員工。及時有效的與一線員工溝通，適當機會鼓勵和激勵員工，讓乘務員時刻感受到企業對他們的重視，成為新航獲取成功的一大法寶。以美國西南航空為例，2010年西南航空總收入達121億美元，較上年增加五分之一，排名第一。西南航空的企業哲學是“員工第一，顧客第二”。美西南航希望降低所有成本，唯獨工資福利絲毫不能減。美國西南航空總裁赫伯·凱萊赫曾說過：“乘客不總是對的，也經常犯錯。遇到蠻不講理百般挑剔的乘客時，我們要說你永遠也不要再乘坐西南航空公司的航班了，因為你竟然那樣對待我們的員工。”寧愿得罪無理乘客，換來員工的高度認可與組織強大的核心凝聚力。通過哈佛一項調查：員工滿意度每提高3％，顧客滿意度就提高5％，這個就成為西南航空取勝之道。呵見，積極有效采取對員工的信息溝通機制、激勵政策以及“員工第一”的企業文化非常重要。參考文獻

【1】中國民用航空．2003(10)P50 【2】空姐周刊【z】．2011(2)【3】對高校開辦空中乘務專業熱潮的反思．劉是今．中國民航飛行學院學報．2010(6)p30—31 【4】外航在華大規模招募空乘待遇優厚條件嚴苛．中國新聞網【Z】．(最后訪問時間2011．4．14)【5】高中華．“員工第一，顧客第二”— — 解讀美國西南航空的可持續發展之路叨．中國人才．2010，(1)：71．

第二篇：空乘人員面試題

①首先準備一份中英文簡歷。到考場后，工作人員會發給報考人員一篇廣播詞（英文），經過稍微準備后，接著 5 人一組，進入主考官 , 室每人各念一段手里的廣播詞。考官主要是觀察你的聲音是否好聽，口齒是否清晰，英文程度如何。

②廣播詞念完后，考官會告訴你是否有下一次的面試，初試通過后，要交履歷表和學校畢業證。

③復試：有兩位主考官（新航主管）分別向每一位應試者問一些生活方面的問題或有關空姐工作的問題，甚至可能問一些容易使人生氣的特殊問題，以此來觀察應試者的反應，例如，說你的衣服看起來怪怪的，你的表現不夠當一名空姐等令你比較反感的問題。這些問題主要考驗心理承受能力和處理特殊情況的能力。

④復試結束后考官會通知你是否參加下一次面試。

⑤第三次面試：此次有 4 位考官考察一位應試者，以聊天的方式，問一些生活問題。面試通過者到更衣室換上新航的制服，在考場走一圈，轉一圈，看看體形線條是否好看，姿態是否優美。面試結束后現場會當時通知結果。

⑥游泳測驗：游泳距離為 50 米，任何泳姿都可以，在有條件的飯店舉行。

⑦茶會：分成 4 組，一組約 10 個人，酒會方式。餐桌上有茶點供全體參加面試的人員享用，4 位主考官輪流提出問題，和大家聊天，目的在于了解你的團隊精神，以及與其他人相處的能力，并要求應試者提出問題，時間大約 4 小時。結束后當時通知你是否被錄取。．德國漢莎航空公司面試指南

①填寫一份中英文履歷表。

②考官每人發一份英廣考卷，答完考卷后結束當天的面試，等候第二次的面試通知。

③第二次面試主要以英語會話為主，考官提一些生活上的問題，同時還會問一些有關航空服務的問題，如：

·如何對帶小孩子的旅客進行服務，對帶小孩子的旅客在服務時應注意的事項。

·航班飛行途中，你發現有的旅客在廁所內吸煙，你將如何處置？

·夜航飛行時，有一名旅客的孩子一直哭鬧不停，你將如何處置？．國內航空公司面試指南

①航空公司面試空乘服務人員的形象要求和其他報名條件：年齡一般為 18 － 23 歲，但也有的航空公司將年齡限制在 22 歲以下。

五官端正、儀表清秀、身材勻稱。

女性身高 164 － 173cm，男性身高 173 － 183 cm。

口齒清楚，普通話標準。

身體裸露部位無明顯疤痕。

無口臭、腑臭、皮膚病、走路無內外八字。

聽力不低于 5 米。

無精神病史及慢性病史。

學歷要求一般，也有航空公司無此要求。

要求流利的英文或基本的會話能力，其他小語種優先。

準備兩張二寸照片和一張四寸生活照片。

填寫履歷表并帶上學歷證書和其他證明材料。

②報考人員的著裝要求：應著職業裝，同時不要化濃妝，應著淡妝。男性最好穿長褲。

③應聘人員的站、坐姿要求：站姿應端正，兩眼目視對方，應隨時保持坐姿端正、站姿高雅，兩眼永遠凝視對方，坐時身體向前傾，面帶微笑，保持與考官的距離。

④回答問問題聲音應大一些，吐字清楚，語言簡練，使對方能聽清楚你所要表達的問題。

⑤問到的問題：履歷表當中的問題，你的年齡、學校、學歷、家庭住址。

介紹你的家庭，你的父母和家庭其他成員。

你為什么要做一名空姐？

你對空姐的工作有哪些了解？

你有哪些特長？

在家里是否幫助父母做家務？

在飛機上如果遇到不講理的旅客你應如何處理？

你考慮過做空姐工作的辛苦嗎？如果你被我公司錄取，你將準備如何做一名合格的空中乘務員？

做一名優秀的空中乘務員應具備哪些品質？

你在學習期間好朋友多嗎？

談談你對本公司的了解？公司都有哪些機型、航線？

你為什么要報考本公司？

如果有兩個航空公司同時接收你，你會選擇哪個公司？

⑥面試程序：

·到報名地點后，先交報名表，然后進行基本身體測量（身高、體重、視力）

·分組進行面試，一般 10 個人一組進入考場，每個報考人員進行簡單的自我介紹（姓名、年齡），然后走出考場等候下一步的面試通知，沒得到再次面試通知的人員被淘汰。

·第二次面試由考官單獨面試。面試內容包括英文對話以及其他有關問題，內容比較詳細。第二次面試通過后，在考場等候通知面試結果。

·有的航空公司可能還要安排第三次面試或者進行筆試的考試。

·體檢，參加體檢后等待體檢結果。

·體檢合格后一般還要進行公司有關領導參加的集體面試。面試中會對參加面試人員提出問題。大致內容和第二次基本相同，但是參加此次面試的人員會比較多，所以要求面試人員絕不能緊張，這是考驗你的極好機會，是否成功可能就在此一舉。

·空姐職業道德

熱愛工作 服務理念和意識 吃苦精神 性格 業務 說話·空姐專業化形象

空乘禮儀 語言談吐 話題選擇

·空姐形象

空姐儀表 面容要求 服飾

·空姐面試技巧

新加坡航空公司面試指南 德國漢莎航空公司面試指南國內航空公司面試指南

形象要求 報名條件 姿態要求 面試問題 面試程序·微笑是面試成功的關鍵

第三篇：空乘人員求職信

空乘人員求職信范文1

尊敬的領導：

您好！

當您打開我的求職信的時候，您已經為我打開通往成功的大門，感謝您能在我即將踏入人生又一段嶄新的路途，給我一次寶貴的自薦機會。

我叫XX，是來自美麗的`四川九寨溝，是XX航空專業XX屆畢業生，我熱愛航空服務這門專業，并為其投入巨大的熱情和精力。在幾年的學習生活中學習了航空服務等專業知識，通過系列的實習積累和豐富的工作經驗，希望在日后的工作和學習中有所幫助。

在校期間，本人始終積極向上、奮發進取，在各方面都取得良好的發展，全面提高了自己的綜合素質，作為新世紀的學生，我深深知道本專業的知識是還不夠的，因此我閱讀了各方面的書籍和參加勤工儉學活動，在充實自己的同時也獲得了許多的經驗。

通過三年的學習和實踐，我從心理和能力等方面做好了走上空乘崗位的充分準備，我誠摯地希望能成為XX航空中的一員,我將以靚麗的形象、熱情的服務，傾我所能，不斷學習我所不能，為XX航空的發展事業貢獻一份力量。

給我一次機會，我會盡職盡責，還給您一片驚喜，在此我期待您的慧眼和垂青，靜候佳音，相信您的信任和我的實力將為我們帶來共同的成功。

最后，再次感謝您，期待您的早日答復，祝單位興旺發達。

敬禮！

求職人：xx

XXX年XX月XX日

空乘人員求職信范文2

尊敬的領導：

您好！

當您打開我的求職信的時候，您已經為我打開通往成功的大門，感謝您能在我即將踏入人生又一段嶄新的路途，給我一次寶貴的自薦機會。

我叫，是來自美麗的四川xx，是成都航空專業XX屆畢業生，我熱愛航空服務這門專業，并為其投入巨大的熱情和精力。在幾年的學習生活中學習了航空服務等專業知識，通過系列的實習積累和豐富的工作經驗，希望在日后的工作和學習中有所幫助。

在校期間，本人始終積極向上、奮發進取，在各方面都取得良好的發展，全面提高了自己的綜合素質，作為新世紀的學生，我深深知道本專業的知識是還不夠的，因此我閱讀了各方面的`書籍和參加勤工儉學活動，在充實自己的同時也獲得了許多的經驗。

通過三年的學習和實踐，我從心理和能力等方面做好了走上空乘崗位的充分準備，我誠摯地希望能成為xx航空中的一員，我將以靚麗的形象、熱情的服務，傾我所能，不斷學習我所不能，為東方航空的發展事業貢獻一份力量給我一次機會，我會盡職盡責，還給您一片驚喜，在此我期待您的慧眼和垂青，靜候佳音，相信您的信任和我的實力將為我們帶來共同的成功。最后，再次感謝您，期待您的早日答復，祝單位興旺發達。

此致

敬禮！

求職人：

20xx年xx月xx日

空乘人員求職信范文3

尊敬的領導：

您好!

感謝你能在百忙之中垂閱的我的自薦自薦信!

貴公司的良好形象和員工素質吸引著我這位即將畢業的學生，我很愿意能為貴公司效一份微薄之力!

我是來某學校的某專業應屆畢業生。我在校期間學習努力認真，以優異的成績完成了專業基礎知識的學習。嚴格要求自己，尊敬師長，積極參加學校組織的各類活動，與老師同學和睦相處，能說一口流利地英語，還在自學國際金融專業相關課程。在業余我有計劃的抽出時間去閱讀各類書刊，雜志，看電視，上網，力求盡可能的擴大自己的知識面，緊跟時代步伐。在放假期間，走出校門，我盡可能的去捕捉每一個可以鍛煉的機會，與不同層次的人相處，化的讓自己零距離的與社會接觸，感受人生，品位生活的酸，甜，苦，辣，讓自己盡快的適應社會這個“大家庭”。我很希望能到貴公司(銀行)去工作，使自己所學的理論知識與實踐相結合，讓自己的'人生能有一個質的飛躍。我相信貴公司(銀行)的整體形象，管理方式，工作氛圍會更加吸引我，是我心目中所追求的理想目標。因而我很自信的向您承諾：選擇我，您絕不會后悔!

最后，感謝您在百忙之中給予我的關注，愿貴公司事業蒸蒸日上，屢創佳績，祝您的事業百尺竿頭，更進一步!殷切盼望您的佳音，謝謝!

敬禮!

自薦人：xx

20xx年xx月xx日

第四篇：青少年打架現象成因及對策

青少年打架斗毆的原因及其對策

現在的中學校園不時的會發生學生打架斗毆事件。打架，顧名思義是相互正直斗毆，對對方有攻擊行為。而攻擊性行為是指以口頭或身體的方式對他人身體或心理進行傷害的行為。青少年是人生旅途中最美好的時光，但由于他們正處于青春期，自我意識強烈，情緒情感的兩極化現象明顯，有時容易沖動行事，從而引發打架事件。下面從主觀和客觀兩個方面進行分析。

主觀因素：

1、遇事沖動，缺乏理智。

中學生正處在青春期，正確的人生觀、價值觀、世界觀尚未形成；缺乏明辨是非，識別真善美、假丑惡的能力、自控能力、自我調節能力低下；感情容易沖動，遇事相當不冷靜，更不會考慮后果；爭強好勝，表現欲望強烈，愛管閑事；喜歡身體力行，模仿能力強等。

2、自我意識強烈，以自我為中心。

如今的中學生，多數是獨生子女，做事常常以自我為中心，當在集體生活中遇到摩擦和小矛盾時，不能站在對方的角度看問題，總是認為自己是對的，以自我情緒體驗為主，也容易產生攻擊性行為。

3、尊重的需要得不到滿足。

有些青少年學習成績較差，思想品德發展暫時落后，被認為是后進生，所以在學校中被人尊重的需要得不到滿足，所以企圖通過打架斗毆的方式，引起大家的關注，從而滿足被尊重的需要。

4、個別學生有心理障礙。

也有個別學生存在一些不良的心理因素，有心理障礙或人格障礙，在遇到棘手的矛盾沖突時也會產生打架斗毆的行為。

客觀因素：

1、社會環境的不良影響。

鄰里鄰居的爭吵，社會青年的酗酒鬧事等都在不同程度上的污染著純潔的中學生。電視、網絡、書報上的一些不健康的內容，諸如武打片、恐怖片、網絡游戲等過分渲染兇殺、暴力等，這些都會腐蝕模仿能力較強的中學生。

2、家庭教育的不良影響。

有些家長教育方式簡單粗暴，要么放任自流，要么拳腳相加。還有兩口子之間常對著孩子的面大打出手，毫不避諱。生活在一個暴力家庭的教育環境里，潛移默化接受的就是些暴力教育。其次，生活在單親家庭的中學生，享受不到應有的父愛、母愛，自卑感強，不允許受到同學的歧視、侮辱、另眼相看，這樣的中學生也容易滋生打架念頭。

3、學校教育的紕漏。

首先，個別老師的不良行為會影響學生。其次，部分老師對學生進行體罰，影響學生的自尊心自信心等。最后，多數學校開設課程不全，忽視對學生的德育教育。還有的學校不對學生進行法制教育，學生認識不到打架斗毆會造成嚴重后果，情節嚴重的甚至要負法律責任。

對策一

就社會而言，（1）公安機關要堅持不懈地嚴厲打擊各類違法犯罪活動，特別是從嚴從重懲處那些惡性聚眾斗毆，擾亂社會治安的違法犯罪分子，起到威懾敲擊震虎的作用，進一步營造良好的社會治安環境。（2）政法機關要經常與學校保持聯系，深入開展法制教育進校園的活動，在中學生中進行經常性的法制知識普及。（3）文化部門，要努力推出適合當代中學生身心健康成長的影視作品，要凈化文化環境，堅決封殺涉及兇殺、武打、暴力的作品，加強對網吧的管理。

對策二

家庭教育要起到示范榜樣的作用。（1）作為父母，要嚴格自律，以身作則，樹立子女學習的好榜樣，最大限度的為子女營造一個良好的學習生活環境。（2）教育子女方式方法要得當，多與孩子溝通，學會換位思考。父母是孩子的第一任老師，當家長發現孩子有暴力傾向或攻擊性行為時，要及時進行批評教育。教育孩子在發生矛盾時要多從自身找問題，寬容理解他人。鼓勵孩子用理智的方法去解決問題而不是稍有不滿就大打出手。

對策三

學校教育在青少年發展中起決定性作用。（1）辦學單位要樹立正確的辦學理念，要站在“以人為本”的高度上，為學生一生利益負責。（2）扎扎實實推進素質教育，切實減輕學生課業負擔；要豐富校園生活。（3）要合理地、科學地對教師、學生作出評價，構建多文化的評價機制，要重視分數評價，但不唯分數論。（4）教師應經常對學生進行思想道德教育，讓相互尊重，團結友愛思想深入人心。要教育學生不要恃強凌弱，以大欺小，不要不顧后果魯莽行事，要扭轉不平等思想和報復心理，認清打架的危害。加強對學生的法制教育，使他們提高明辨是非和抵制錯誤的能力。可以經常召開法制教育的主題班會或專題講座。（5）在處理完打架事件后要及時進行情緒疏導，讓學生充分認識到自己行為的錯誤和后果的嚴重性，并告之以此為戒，決不再犯。

第五篇：企業人員流失分析及對策

企業人員流失分析及對策

影響企業人員流失的重要因素，有以下幾個方面：

１、企業的發展前景。其實有很多員工都愿意和企業共同發展，也有很多人在選擇公司時，企業的發展前景也是一個重要的考量因素。對員工而言，企業就是員工的依靠，是生活和物質的保障，同時也是自己施展的舞臺，因此，企業的發展前景的好壞就極為重要，企業的發展前景就好像是隊伍 最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是很有發展空間的，企業的發展壯大也會帶來他們個人的發展。因此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。一旦讓員工覺得公司的前景一片渺茫的時候，就是員工對公司喪失信心的時候，人心就開始不穩。

２、企業文化；企業文化也是人員流失的關鍵因素，一個員工在試用期內離職很大程度上都是因為不能適應企業的文化；其實企業文化的范圍是很廣的，每個企業都有自己特有的文化氛圍，主要包含：領導的管理方法和管理技巧、同事之間的關系、工作環境、企業形成的文化習性等等。這些因素都能影響到員工的工作熱情和對公司的忠誠度；

３、員工個人的成就感；包括：福利待遇、發展空間、受重視的程度等等，福利待遇是個硬性指標，也是很多員工離職的重要因素；發展空間是指該員工在企 業里的發展機會、晉升空間都是影響員工流失的重要因素。受重視的程度：很多員工都希望企業很重視自己，也許領導的一個日常問候、一句表揚、一個微笑、一次認同都會使員工受到極大的鼓舞，反之，如果員工在企業里感覺到自己不被重視，他的工作就會失去動力；因此，員工在企業里受重視的程度也是員工流失的重要因素；

４、企業的規章制度和工作流程。每個企業都會有自己的規章制度和工作流程，但你的規章是否完善，你的工作流程是否合理都能影響到員工的工作熱情。因此，一定要把我們的崗位職責、工作流程再仔細看看，是否合理；工作流程也需要不斷的調整和完善，并根據工作實際不斷定期、不定期的及時修訂完善工作流程，直到該流程非常合理、非常的完善；崗位職責的 清晰同時也是我們提高工作效率的方法。

當然，影響員工流失的原因，有很多，但我認為以上四個方面是影響我們每個企業人員流失的重要因素；西方企業的經營理念是：守錢為下策，守事為中策，守人為上策，認為要成就一流的事業，必須有一流的人才，對人才的重視程度可見一斑，但國內呢？很多企業到現在還抱著這種思想：反正人員流失很快，你走了，自 然有其他人會進來，我用不著花大力氣在“人”身上。素不知這種觀念直接導致企業陷入人員流失加速、無法吸引人才的惡性循環。

據一項調查表明，用13個問題對100位普通員工的流失原因調查，發現員工最注重的是企業和自身的發展，其次是收入水平是否提高、工作現狀是否愉快等。這13個問題是：

１、員工在企業是否受到尊重

２、對工作性質是否有興趣

３、作出的成績是否得到上級的肯定

４、員工在企業中是否得到培訓和發展的機會

５、上級是否愿意聽取員工的建議

６、在崗位中是否發揮自己的作用和才干

７、上級是否注重員工的工作成績

８、員工的主管是否有能力

９、本職工作是否具有挑戰性

１０、上下級意見是否能夠充分的溝通，能清楚企業發展計劃

１１、工作是否有保證

１２、待遇是否優厚 １３、福利是否好

其實員工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越來越注重自我價值的實現和被尊重、被接受的需求。企業在留人的時候，更多的要考慮和滿足員工更高層次的追求。

員工流失對企業的影響：

有利的影響：合理的人才流動會增加企業的活力，新的員工的到來都會有一種沖勁，對表現不優秀的員工而言我們的創新性、靈活性和適應性都得到了提高；但是，過大的人才流動會對企業造成重要的危機；

不利的影響：用工成本的增加，包括招聘、培訓和生產效率降低的顯性成本的增加，還有企業聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、低客戶滿意度等隱性成本。

如何降低人員的流失，是企業都非常關注的問題，談幾點建議：

１、薪資福利的調整；這點相信大家都有共識，這里談的并不是說我們的薪資福利都要調整、我們要結合企業的實際情況，調查我們企業的薪資水平在同行業所處的位置，達到同行平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，讓員工無后顧之憂。并可以在薪資的支付方式上有所變化，實現薪資效能最大化，淡化保健性因素（或稱維護性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等），增強激勵性因素（如獎金、物質獎勵、股份、培訓等）。另外，我們在設計公司的福利時，一定要多和員工溝通交流，了解員工對福利項目的認可，要對癥下藥，否則，再多的福利，也會起不到作用。完善的福利系統對吸 引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且 可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。強制性福利（養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等）和企業自行設計的福利（如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等）并重，員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。

２、對不同的人員要用不同的激勵措施。

眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次 需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓和發展機會，仍 然缺乏吸引力。

３、重視對團隊的獎勵

盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義 清楚并保證團隊成員都能理解。

具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以 分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業文化的倡導方向設定 考核和評選標準進行獎勵。

４、厚待高層員工和核心員工

根據80/20原則，企業里的20％的員工創造80％的財富，那么這20％的員工對企業而言是企業價值創造的源泉。企業要重點留住這20％的員工。

５、招聘和現實工作的對應性與預估性

在人員招聘時考慮招聘渠道、公司現在的組織架構以及未來可能的組織架構、現實工作的對應性等。

６、將績效管理和職業發展緊密結合

將工作態度、表現和績效與個人薪資、職位提升掛鉤，成正比關系。７、培訓

不定期對員工進行培訓，將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

８、提供員工喜歡的工作環境

好的工作環境，包括工作氛圍、工作空間、員工關系等，能讓員工心情舒暢，對工作效率的提高起到一定的促進作用。提供員工喜歡的工作環境，則不僅僅是好的，是更好的，是符合員工心意的人性化工作環境，對工作的節奏是起正效應的。

９、進行有技巧的離職面談

了解員工離職的真正原因，避免再次發生。

1０、定期的員工滿意度調查

及時了解員工的心理動態，包括對公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態、工作情緒、個人生活問題等，并在第一時間對調查結果作出反饋。