XX航空公司空乘人員流失的原因分析

及管理建議思考

近些年來隨著科技的不斷發展，社會的不斷進步，人才逐漸成為企業當中最重要的資源，也是促進一個企業健康可持續發展的不竭動力。因此當前企業的競爭主要圍著人才競爭展開激烈的角逐。當前，G航空公司發展正處于高速發展的時期，空乘人員的缺口極大，在人才緊缺的情況下，如果人才繼續流失則會對公司的發展造成嚴重的影響。為了確保公司的正常運行，除了需要招聘新員工、培訓，從而能夠達到快速上崗的需求，另一方面主要是依靠控制公司人才的流失率問題，將人才的流失控制在一個合理的范圍。文章主要選取G航空公司為例子進行分析，對我國當前的航空公司的現狀、空乘人員的流失情況以及造成空乘人員流失的原因進行分析，找出其主要的原因，最后對相應的人員流失采取相應的措施，提供豐富的激勵手段和對空乘人員的流失提出相應的控制措施，為G航空公司管理空乘人員流失問題提供良好建議。

21世紀是數字經濟的時代，也是人才的時代。人才的爭奪也是當前企業競爭最為關鍵的一環。隨著改革開放的不斷深化，在市場競爭的過程當中，人才的競爭是主要的內容，企業采取各種辦法來爭奪人才資源，因此企業之間的競爭最根本的就是人力資源的競爭，企業的人力資源完善與否直接決定著人才隊伍的建設。因此，企業如果想留住人才長期為公司服務，那么就要進行大量的投入，建立起完善的人力資源管理制度。在以往的社會當中，人們通常來說是尋求一份穩定的工作，有著終身服務公司的初衷。但是現在隨著當今社會的快速發展，人們的觀念也隨著時代的變化而發生重大的轉變，人員的流動性變的越來越嚴重，對于青年人來說，生活沒有過多的壓力，“跳槽”成為青年人十分普遍的事情，他們觀念上認為，只有進行不同的選擇和嘗試，才會體現自己的自身能力和價值。

對于一些企業來說，人才嚴重的流失導致了重大的損失發生。對于航空公司來說航空的乘務員也叫作客艙服務員，為保障乘客的安全，客艙內的所有乘務人員必須有航空公司自行安排。通過對一些定義的分析得知，飛機在運行的過程當中，客艙的乘務員起著及其重要的作用。此外，對于航空公司來說，空乘人員是航空公司和乘客溝通的媒介，一些乘客對公司的意見和建議通常是由乘客對乘務員進行反饋，公司的整體形象也由乘務員的服務態度進行展現。當前，航空市場的競爭更加激烈，航空公司只有不斷完善自己的服務質量，建立起一支優秀的空乘人員的隊伍，才能受到乘客的青睞，從而在激烈的競爭中脫穎而出。如果航空公司的乘務人員頻繁地更換，那樣會使得公司的發展受到極大的影響。因此，當前的航空公司的管理過程中需要重點解決的問題就是如何有效控制并減少人員流失。因此，文章主要的目的是對當前G航空公司空乘人員流失情況進行分析，找出影響其人員流失的原因，然后再通過制定相關的政策手段對問題進行改進，實現G航空公司公司的穩定、持續發展，現實意義重大。

一、G航空公司空乘人員流失現狀分析

根據G航空公司官方網站數據整理：截至2021年年底，G航空公司空乘人員總人數達到XX人，從年齡結構分布上看，G航空公司空乘人員的平均年齡在32歲；其中30歲以下的空乘人員達到X余人；30—40歲的空乘人員達到X余人；40—50歲的空乘人員達到340人左右；50歲以上的人員有X人。從學歷結構組成上來看，G航空公司空乘人員中碩士占比X%，總人數達到X余人；本科占比X%，人數有X余人，大專生有X人左右。

（一）高學歷人才流失較多

在對G航空公司空乘人員流失的統計中發現，本科生以上的學歷流失的空乘人員超過85%。對于空乘人員來說，擁有較高的學歷一般都會有更高的期望，在公司滿足不了當前期望的時候他們就會選擇另謀出路。對于碩士以上學歷的人才，在工作一段時間后認為公司的制度體制不夠人性化，經過深思熟慮，權衡利弊后選擇在積累一定的工作經驗后去一家具有創新性的，活力較強的民營航空公司。當今的大學生畢業的職業觀念明顯不同于以往，現在的每一個大學生都懷揣著夢想，使他們的思想極其前衛和靈動，不甘心于在一個崗位上長時間的機械式的工作，如果他們認為在自己的工作崗位上看不到實現自己價值的希望，就會萌生著尋找其他機會的想法。因此，一旦空乘人員有了更好的去處他們就會選擇離開當前的公司，這樣對于公司來說損失巨大，既無法臨時找到合適的人員也損失了培養員工的成本。對于學歷較高的空乘人員來說，在就業的方面，他們剛開始傾向于去一家大的平臺進行鍛煉，在自己具備一定的競爭力的時候就會選擇去一家股份制的航空公司，因為這種民營的航空公司在薪資方面會高于G航空公司，因此吸引大批的優秀的空乘專業人才加入。民營的航空公司也十分重視人才，素質高的人才追求的不僅僅局限于更高的薪酬以及更高的職業發展，他們更看重的是一個職業實現自己的價值，對自己的肯定，期待能夠在職業生涯上做出突出的貢獻，因此追求更大更寬廣的平臺來展現自己的才華。

（二）年輕員工流失較多

近些年來，隨著經濟的不斷發展，新的行業不斷地涌現，因此社會上出現許多良好的就業機會。當代青年是促進社會發展的主力軍，對于G航空公司來說，青年在G航空公司員工的構成占最大的比重，但是公司薪資待遇不能跟上時代的發展，發展的平臺也不能滿足當前的年輕人，因此G航空公司人員的流失已經成為一種常態，尤其對于25—35周歲的青年人，離職現象更加突出。年輕人才的流失對一家企業的健康發展來說是十分不利的，對于公司的發展埋下了巨大的隱患。

對G航空公司的空乘人員的離職原因上看，一是由于當前的大部分青年都受到過良好的教育，在自我價值的認定上有著較高的期待，G航空公司的平臺讓空乘人員感受到無法實現自己的抱負，因此他們選擇尋求更加寬廣的平臺。其次，對于當代的青年來說家庭條件比較優越，從小的生活環境造成了他們缺乏吃苦耐勞的精神，在工作中態度有時候不端正，沒有吃苦拼搏的精神，對當前的薪資待遇不夠滿意。現實與理性讓他們感覺到極大的差距，因此選擇離職。最后是因為部分人才在積累一定的能力之后，選擇更好的平臺去發展，獲得更好的發展。

二、G航空公司空乘人員流失的主要原因

（一）激勵機制開展乏力

公司應該制定出相關的激勵政策，充分調動起員工的工作熱情，對工作保持高漲的熱情。公司在制定相關的激勵措施的時候要從全局把握，考慮到每一個個體的差異，對每一個員工的性格、品質、業務能力、道德水平都有一個清晰的人物畫像。企業對制度的制定要格外的重視，依據不同的標準對問題有不同的解決措施。對于年輕的員工來說要對未來充滿激情和憧憬，因此會在工作上規劃的比較長遠，有較高的上升空間的需求，如果年輕人對公司的發展不看好，那么就會造成離職的沖動，進而造成公司的人才的流失。對于那些成家立業的員工了來說，出于對家庭的考慮，對現狀的要求不是特別的高，離職的可能性相對于青年人較低。綜上所述，對于公司來說在設計激勵政策的時候要結合企業的現狀與員工的個性化特點，只有這樣才能將激勵政策的效果發揮到極致。G航空公司應該加大與乘務員的溝通交流，建立起良好的溝通機制，對薪資結構進行優化，緩解績效考核帶來的壓力，造成對工作抵觸的情緒。

（二）工作排班有待優化

由于工作性質的原因，空乘人員需要長期進行高空的作業，高強度的工作以及飛機的噪音導致空乘人員對工作的倦怠。對于一些惡劣天氣會導致一些突發事件的發生，對安全也存在著極大的威脅。每當遇到航班的延誤都會出現旅客的抱怨和無理取鬧的事件發生，空乘人員需要耐心地進行安撫。這些高強度的工作使得乘務員的身體狀況存在亞健康的狀態，身心疲憊。但是對于當前的G航空公司的排班方式來看，G航空公司采取的是無序的排班方式，每一班次的乘務員的人員組成都是隨機的，這就導致了新加入的乘務員不熟悉航班的業務員，在進行工作的時候會增添許多的麻煩，如果存在一些工作態度消極的員工，會無形中增加其他乘務人員的工作量，造成心理壓力過大，成為離職的導火線。

（三）離職人員管理不善

對于離職人員管理不善的問題主要考慮到公司的人力資源部門沒有做到全面合理的制度。對員工真正的離職原因也沒有清楚地認識，從而吸取不到經驗，對以后的工作開展極其不利。此外對于離職人員的信息情況，公司也沒有做到完善的管理，沒有對流失人員進行專門的跟蹤，不能夠使其進行返聘。對離職人員沒有后續的關懷使得公司沒有給離職員工留下很好印象。

三、G航空公司空乘人員流失管理對策

（一）豐富公司激勵機制和手段

1.開放式績效管理

實施員工的績效考核，就必須要堅持公平透明的原則，做好員工各項績效考核記錄，在月底公布績效考核結果。對于存在疑問的應該及時向上級部門反映。整個過程和最終結果都是公平客觀的，防止主觀因素和不公平現象的產生，有效地保護了員工的利益。完成員工績效考核工作后，要確保考核結果的公開透明。這對于員工充分了解自己的自我認識是非常重要的。如果他們的績效考核結果清晰正確，員工的工作積極性就會更高。

2.自我績效評估

對于員工來說可以用評價表對自己的工作情況進行評價，通過員對自己的認識作為公司績效考核的一個簡單的參考，公司應該制定相關的績效考核制度，讓員工達到相應的考核標準后才可以獲得績效的獎勵，這種方法既實現了公司對員工的監督管理，也激發了員工自身對工作的熱情，這種內部激勵的效果最佳。

3.互相激勵機制

空乘人員為解決公司的困難提出了建議，為公司做出貢獻后，員工可以互相獎勵。這種獎勵方式非常有利于提高公司的服務質量和目標，有利于增強員工的創新意識。提出合理化建議，主管可以選擇并公布當月員工的合理化建議，并由員工投票選出最佳的名單。投票應采用取二聯式。第一個將移交給獲勝者，第二個將移交給主管。它激勵員工在沒有管理控制的情況下向同事做出積極地反饋，這不僅是對員工的激勵，也是對員工自己的激勵。

（二）以檔案數據為基礎加強空乘人員工作排班管理

1.乘務員自建個人生理檔案

空乘人員應該要對自己的生理周期以及身體健康情況進行掌握，如果某一階段出現了對工作的倦怠，可以與上級提出休假進行調整，從而減小自己所受到的壓力。進而有效地緩解員工的情緒，避免造成人員的流失。

2.各中隊建立乘務員檔案

機長要對整個航班的乘務人員有一個全面的了解，在平時多傾聽乘務人員的建議和意見，并對大家的意見進行匯總向公司反饋，公司的相關部門要及時對問題進行匯總總結，給予員工關懷，解決員工所遇到的問題。一般來說，乘務員會與他們的職業期望發生偏差。公司應對其進行心理干預，及時表達公司對員工的關心，減少人員流失的可能。

（三）加強離職人員管理

對于現代的企業管理來說，員工的關系在公司的發展當中有著舉足輕重的作用，一旦出現員工內部矛盾，關系處理的不得當，就會出現對企業發展產生巨大影響的問題[9]。對于離職空乘人員的管理，可以做如下幾點：

1.做好離職面談

對于空乘人員選擇離開我們要給與充分的理解和尊重，這只是說明員工有更合適的去處，雇傭關系的終止并不代表感情的終止，我們要和每一位曾經為公司付出過的工作人員保持良好的感情。與此同時，人力資源部門也要對相關的人員離職情況進行仔細分析，并且總結出原因，加強人力資源部門薄弱環節的建設管理。人力資源部門應該本著公平、公正的態度與員工談判，減輕員工的擔憂和顧慮，從而挖掘出員工真正離職的原因。同時對于企業來說也要對想要離職的員工進行挽留，這樣如果能說服員工則在一定的程度上幫助公司降低了新招聘員工再進行培訓的麻煩，也節約了成本。

2.保持有效溝通

要和乘務人員保持良好的溝通，通過在溝通交流中不斷了解乘務員的訴求，從而盡量滿足大家的需求，做到心理上的安撫，表達出公司對員工的關懷。要與離職的人員保持一個良好的關系，從而能夠提高公司的知名度以及品牌的影響力。

3.提供再雇傭通道

對于航空公司來說，培養一名成熟的空乘人員成本比較大，如果在招聘的過程中能夠招到一些有相關經驗的人，能夠使崗位的匹配度吻合，那么會對公司來說在人員培養的成本上省去一大筆錢。對于G航空公司來說，重新培養一個新的空乘人員比召回一個離職的人員成本要高出很多，因此G航空公司要建立起一個“準返聘制度”。對于一些因薪資不滿意而造成離職的可以考慮重點加大資金上的投入，長遠來看為公司的發展帶來保障。

四、結語

通過文章的研究，首先對G航空公司空乘人員流失現狀有一個清晰的把握，通過G航空公司公司的運營現狀、乘務人員的流失情況以及流失率較高對公司發展帶來的負面影響進行分析，其次，針對產生上述現象的原因進行深入地挖掘分析，從而有針對性地提出解決的辦法。最后，根據以上的問題以及原因的分析，制定出完善的解決辦法，并在實踐的過程中不斷完善，為G航空公司解決空乘人員流失問題提供良好建議。