第一篇：淺析酒店員工人員流失原因及對策

淺析酒店員工人員流失原因及對策

--以南通三德大酒店為例

目錄

一、我國酒店行業人員流失現狀

二、我國酒店行業人員流失率高原因

三、針對酒店行業人員流失問題的應對方法

四、總結

淺析酒店員工人員流失原因及對策

--以南通三德大酒店為例

廖婷

衡陽師范南岳學院旅游管理2班

【摘要】飯店業興起至今，經過了無數的風風雨雨，日趨成熟。我國的飯店在硬件設施上不斷提高和完善，絲毫不亞于國外的酒店同行，但卻在管理和服務水平上相差甚多。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價的提高，酒店的人員流失日趨嚴重。

【關鍵詞】酒店業人員流失

本文首先對酒店員工人員流失現狀的分析,再對流失率高原因進行分析,其次分析了酒店員工流失對酒店的利弊,并針對其不利的方面大概擬出了幾條對策.一、我國酒店行業人員流失現狀

根據調查顯示，酒店行業員工的流失率一般在20%-30%之間，但也有個別酒店員工流失率高達45%。人員的流動有利有弊，在某方面來說，酒店人員的適當流動，有利于給酒店注入新血液，優化企業內部結果，使企業充滿活力和生機，并且實現人力資源的合理規劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動對企業來說還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業的現狀是人員流動過于頻繁。人員流動過快，流動頻率過高，無疑會增加企業的人工成本，甚至會造成青黃不接的情況。以南通三德大酒店為例，在實習期間，本人實習的西餐部門就換了很多個員工。偶爾聽客房的阿姨們聊天時，也經常聽說，剛應聘進來幾天，手把手培訓好的員工，因為不滿意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實習酒店內時有發生。人員流失率過高，特別是優秀人員的流失率對于一個企業的發展來說是不利的，往往會造成服務質量的不穩定，增加新員工的適應期成本，工作團隊的契合度不高，增加人力招聘和培訓成本，不利于企業文化的形成等負面影響。介于在三德大酒店的半年實習，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結于以下幾點：

1、該酒店穩定員工大都為與酒店簽有合約的實習生和中上層管理者，而一線部

門大部分都是實習生，實習時間結束，實習生們都要離開；

2、很多應聘者，特別是些剛畢業的大學生，都是以此作為一個踏板，先找個工作賺點啟動資金再另尋自己夢想的發展方向。在西餐廳實習時，本人就帶過一個剛畢業的大學生，閑聊時她說，剛畢業，但呆在家里又不好意思，出來找點事先充實下生活，有好的工作就一定會走；

3、還有就是一些心理因素，容易出現一人離職，其余人也會受其影響。在實習期間，剛在西餐廳的第一個月里，原來的老員工就陸陸續續離開了四五個，差不多都是因為大家以往在一起工作時間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會無心在此工作；

4、最后一點，也是最重要的一點，就是薪酬待遇沒有達到員工的滿意程度。以上的四點大概歸納了該酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務員，對該酒店的發展是十分不利的。

二、我國酒店行業人員流失率高原因

一般員工對待跳槽是持理性態度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業員工人員流失率高的原因大致為以下幾點。

（一）尋求更優的薪酬待遇。根據美國學者一位學者研究表示，在所有的因素當中，員工的薪

酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價值的依據。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實習時就有員工算過一筆賬，在除去醫療保險等保險時，所拿的工資只剩幾百塊來供每個月的開銷，這在物價水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據的，這時候如果有更好的就業機會，員工就會選擇跳槽。

（二）尋求更優的發展機會。前面我也提到了，一些畢業生或應聘者只是以此作為一個暫時的跳板，一旦有好的發展機會便會離開。而且半年的實習讓我覺得酒店業是個比較難往上升的行業。一般酒店的中高層管理者都比較穩定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機會比較渺茫，從而轉戰別的行業。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對落后，曾經的一位副總因為覺得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發展。

（三）尋求更好的工作環境。作為一個服務行業，作為一名一線服務人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因為屬老牌酒店，許多管理層的員工在三德呆的時間都長達十年之久，人員關系復雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛生等事情都需要服務員來完成。

（四）受長久來的傳統思想影響。在很多人的思想觀念里，認為做酒店就是端盤子打掃衛生，服務別人，屬于比較卑賤的工作，員工在客人面前也需要忍氣吞聲，陪笑臉，怒不能言。記得以前上課時老師就講過她實習時的事情，當時老師的父母也是不能正確認識酒店業，覺得他們的女兒在酒店工作是很丟人的事。輪到我們自己實習時，也會被多次被質疑到我們本科生去做一名基層的服務員端茶倒水。由于酒店業的特殊性，導致很多人都不愿意長久的呆在這一行業。

（五）其他原因。在除了上述四點外，還有比如調班制度不合理，上班時間不固定，曾有員工

因為連續上夜班而導致健康狀況大大下降。還有休假，請假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續休假是十分困難的事，這就導致有些員工在申請不到連假的情況下而選擇離職。

三、針對酒店行業人員流失問題的應對方法

綜上所訴，酒店員工人員的流失對于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對酒店不滿意的表現，這講導致酒店的不穩定和服務質量的不穩定。針對這類現象，我覺得酒店可以從以下幾個方面下手。

（一）人性化的管理。酒店應實施以人為本的管理方式，尊重和維護員工的合法權益，尊重員

工的意見想法，增強員工信心，激發他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環境，也會促使他們為客人自覺地提供優質的服務，從而提高他們的待客質量。

（二）制定規范的員工培訓。酒店應制定一系列規范合理的員工培訓。對員工的個人素質，個

人技能及專業技能進行一系列的培訓。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學習到更多實用對自身和以后有用的東西。

（三）適當提高員工的薪酬福利水平。這對穩定員工是至關重要的一點。只有滿意的薪酬福利

水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。

（四）建立企業文化，提高企業凝聚力。我曾經在一家飯店用餐時觀察到，這個餐廳的員工都

很團結互助。我問他們是為什么，他們說因為他們覺得他們的企業值得他們去努力。我想這就是一個企業他的文化和凝聚力所在。應該讓你的員工熱愛自己的企業，熱愛自己的工作，從而擁有積極向上的工作熱情，提高員工對本企業的忠誠度。

總之，酒店行業在現代社會中扮演著日益重要的角色，而我國現在酒店業發展所存在的問題也不容忽視。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應該在管理水平上多下功夫。

第二篇：淺談酒店員工流失的原因及對策

瓊州學院暑期社會實踐論文(調查報告)

題目：淺談酒店員工流失的原因及對策作者：院別：班級：學號:指導老師：

2012年 9 月 12日

淺談酒店員工流失的原因及對策

——以人間仙境大酒店為例

摘要：飯店業興起至今，經過了無數的風風雨雨，日趨成熟。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價的提高，酒店的人員流失日趨嚴重。酒店業這樣的服務性行業，大量的員工流失會給酒店的發展帶來很多負面影響，現代酒店如何減少員工流失早已成為一個非常重要的問題。本文對酒店的員工流失進行了調查分析，并結合實際，提出了相關解決酒店員工流失問題的對策，以減少員工流失過快給酒店發展帶來的危害。

關鍵詞：酒店，員工流失，原因，對策

本人暑期在馬鞍山市人間仙境大酒店實習期間深刻感受到酒店員工流失的嚴重性，以及員工流失給酒店所帶來的重大負面影響。近年來，隨著旅游業的大力發展，我國的餐飲酒店行業也呈現出日新月異的發展趨勢。如今，國內的不少酒店都很重視學習、引用外國酒店的管理方式，因為他們不僅有著先進的管理技術，更重要的是他們很重視人力資源管理戰略。但我國酒店業現在最大的問題就是人力資源的管理開發，尤其是員工的流失率比較高，大量的員工流失使得酒店的人力資源隊伍很不穩定，管理起來難度較大，進而影響了酒店的對客服務質量。顯然，傳統的管理模式已經不能夠滿足酒店業市場競爭的要求。在此背景下，本文探尋了酒店人力資源管理中員工流失問題的主要原因和對策。

一、酒店員工流失現狀

從某方面來說，酒店人員的適當流動，有利于給酒店注入新血液，優化企業內部結果，使企業充滿活力和生機，并且實現人力資源的合理規劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動對企業來說還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業的現狀是人員流動過于頻繁，人員流動過快，流動頻率過高，無疑會增加企業的人工成本，甚至會造成青黃不接的情況。以馬鞍山市人間仙境大酒店為例，在實習期間，本人實習的餐飲部門就換了很多個員工。偶爾聽客房的阿姨們聊天時，也經常聽說，剛應聘進來幾天，手把手培訓好的員工，因為不滿意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實習的酒店內時有發生。人員流失率過高，特別是優秀人員的流失率對于一個企業的發展來說是不利的，往往會造成服務質量的不穩定，增加新員工的適應期成本，工作團隊的契合度不高，增加人力招聘和培訓成本，不利于企業文化的形成等負面影響。介于在人間仙境大酒店的暑期實習，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結于以下幾點：

1、該酒店穩定員工大都為與酒店簽有合約的實習生和中上層管理者，而一線部門大部分都是實習生，實習時間結束，實習生們都要離開；

2、很多應聘者，特別是

一些剛畢業的大學生，都是以此作為一個踏板，先找個工作賺點啟動資金再另尋自己夢想的發展方向；

3、還有就是一些心理因素，容易出現一人離職，其余人也會受其影響。在暑期實習期間，剛在西餐廳的第一個月里，原來的老員工就陸續離開了四五個，差不多都是因為大家以往在一起工作時間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會無心在此工作；

4、最后一點，也是最重要的一點，就是薪酬待遇沒有達到員工的滿意程度。以上的四點大概歸納了人間仙境大酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務員，對該酒店的發展是十分不利的。

二、酒店業員工流失的特點

（一）流動率高

據中國旅游協會人力資源開發培訓中心1999年7月對國內23個城市33家2-5星級酒店人力資源管理與開發的調查(以下所用數據也是此次調查的結果)統計，94、95、96、97、98年酒店業員工流動率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流動率為23.95%。

（二）酒店星級越高，流動率越大四、五星級酒店員工流動率為25.74%，二、三星級為20.15%；合資酒店員工流動率(26.72%)高于國有酒店(21.18%)。

（三）人才流失快

外語好、學歷高、能力強、年齡不大，且處于管理崗位及專業技術崗位的人才流動頻繁。

三、我國酒店行業人員流失率高原因

一般員工對待跳槽是持理性態度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業員工人員流失率高的原因大致為以下幾點。

（一）與酒店員工的年齡結構有關

酒店業的從業人員的年齡結構普遍比較低,是一個年輕人密集的行業。而且酒店業是一個特殊性的服務行業，酒店所提供的是面對面的服務，酒店工作常常被理解為一種青春職業，認為年輕人才能做，過了一定的年齡就會被淘汰；年輕的員工思想相對不成熟,對自身定位不是很明確,當現實工作與理想中的職位相差太遠時就容易有心理波動,想要離開。另外,年輕人少有家庭責任感,并且自身適應性強,對企業依附性差,有更多機會和發展空間,以致酒店業的員工流失率居高不下。

（二）員工對薪酬的不滿

對于酒店業員工來說,這種相對工資水平是過低的,特別是一些基層員工,他們做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。所以酒店的員工紛紛跳槽到其他行業，而對于國內外酒店業比較,外資酒店的薪酬要比國內酒店的高,所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作,而導致國內酒店人員外流。

（三）缺乏良好的企業文化,員工沒有歸宿感

酒店的企業文化是一個酒店特有的傳統和風尚,良好的企業文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經營哲學和行為準則,從而形成強大的凝聚力和協同力。解決這個問題的關鍵是樹立“以人為本”的意識,尊重人才,培養人才,形成互相認同的企業文化。從國人的心理分析來看，大多數人都想尋求一個相對穩定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個員工都滿意，因此，人們感覺在酒店工作缺乏穩定性，許多員工不愿意在酒店呆的時間太長，有一些經驗就離開酒店另謀他職。尋求更優的薪酬待遇。根據美國學者一位學者研究表示，在所有的因素當中，員工的薪酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價值的依據。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實習時就有員工算過一筆賬，在除去醫療保險等保險時，所拿的工資只剩幾百塊來供每個月的開銷，這在物價水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據的，這時候如果有更好的就業機會，員工就會選擇跳槽。

（四）尋求更優的發展機會

前面我也提到了，一些畢業生或應聘者只是以此作為一個暫時的跳板，一旦有好的發展機會便會離開。而且半年的實習讓我覺得酒店業是個比較難往上升的行業。一般酒店的中高層管理者都比較穩定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機會比較渺茫，從而轉戰別的行業。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對落后，曾經的一位副總因為覺得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發展。

（五）尋求更好的工作環境

作為一個服務行業，作為一名一線服務人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因為屬老牌酒店，許多管理層的員工在三德呆的時間都長達十年之久，人員關系復雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛生等事情都需要服務員來完成。

（六）其他原因

在除了上述四點外，還有比如調班制度不合理，上班時間不固定，曾有員工因為連續上夜班而導致健康狀況大大下降。還有休假，請假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續休假是十分困難的事，這就導致有些員工在申請不到連假的情況下而選擇離職。

四、針對酒店行業人員流失問題的應對措施

綜上所訴，酒店員工人員的流失對于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對酒店不滿意的表現，這講導致酒店的不穩定和服務質量的不穩定。針對這類現象，我覺得酒店可以從以下幾個方面下手。

（一）人性化的管理

酒店應實施以人為本的管理方式，尊重和維護員工的合法權益，尊重員工的意見想法，增強員工信心，激發他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環境，也會促使他們為客人自覺地提供優質的服務，從而提高他們的待客質量。

（二）制定規范的員工培訓

酒店應制定一系列規范合理的員工培訓。對員工的個人素質，個人技能及專業技能進行一系列的培訓。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學習到更多實用對自身和以后有用的東西。

（三）適當提高員工的薪酬福利水平

這對穩定員工是至關重要的一點。只有滿意的薪酬福利水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。

（四）建立企業文化，提高企業凝聚力

有人說過,如果一個企業能三個月不發工資而員工還不離開,那么一定是企業文化在起作用。可見企業文化的重要性，企業文化是一個企業待人接物的指示燈,良好的企業文化可以使企業具有凝聚力,不需要太多僵硬的人員教化而每個人都能各盡其責。酒店業人員的高流失率已經日益引起人們的重視,剛起步的酒店業對此問題也漸漸有所關注。適度的人員流動可以保證企業的活力,可過高的人員流失就會影響行業的發展。如今,酒店業正在迅猛發展,隨著人們對酒店業的認識及接觸和與行業相關的各方面素質的提高,相信這種現象一定會有所改善。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環境。企業必須擁有自身的企業文化，企業文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現想象的機會存在。人才在為企業服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發展自我、完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值。就像我們中國的酒店業剛剛開始，企業文化是比較重要的，如我所實習的天津月亮之上，企業文化就不是很好，發展空間比較小，感覺沒有凝聚力，就像是一盤散沙一樣，如果沒有良好的企業文化那么就失去了競爭力。

五、總結

總之，酒店行業在現代社會中扮演著日益重要的角色，而我國現在酒店業發展所存

在的問題也不容忽視。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應該在管理水平上多下功夫。只有做好了這些工作，將員工利益與酒店利益有機地結合在一起，使得員工在為了自己利益的最大化而工作時，酒店的利益才能最大化。這樣，才能收獲員工對酒店的熱愛和忠誠，有效減少人才的不合理流失對酒店造成的損失。

參考文獻

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[4]王淼，孫小麗．關于企業員工流失問題的探討[J]．商業研究，2008，（286）．

[5]雷虹．關于飯店員工流失問題的探討[J]．溫州職業技術學院學報，2009，（6）.[6]聶云．中外合資飯店跨文化管理對策研究[J];商場現代化;2008年02期

[7]梅水燕．360度績效考評實踐的信度與效度研究[J];武漢化工學院學報;2008年06期

[8]陳家田．員工離職影響因素及其作用機制研究[J];皖西學院學報;2007年06期

[9]張勉，李樹茁．雇員主動離職心理動因模型評述[J];心理科學進展;2007年03期

[10]張平，崔永勝．員工工作滿意度影響因素的研究進展[J];經濟師;2005年02期

第三篇：淺析酒店員工流失原因

淺析酒店員工流失原因、影響與對策

酒店行業是一個勞動密集型的行業，而人力資源又是所有酒店中最基本，最重要的寶貴資源。隨著市場經濟和旅游業的發展。新時代的酒店行業的競爭必將越來越激烈，酒店之間的競爭說到底是酒店人力資源的競爭。但是現在我國酒店行業的員工流失率卻已成為我國酒店行業發展的一個重要瓶頸，高流失率直接導致酒店服務質量的下降，同事中高層員工的流失更是直接影響酒店的未來發展。那么，在如此高的流失率的酒店行業里，我們如何去挽留員工？如何更好的提高酒店的服務質量？需要我們對酒店員工高流失率的原因進行了解和分析，對癥下藥，不斷的降低員工的流失率，特別是中高層管理人員的流失！下面我們從員工，從管理者來探討流失原因，流失的影響，以及怎么樣最大程度的降低流失的危害。

一、酒店員工流失的主管原因，即員工自身的原因主要有：

1． 員工自己覺得不適合本職工作。每一個做酒店行業的工作的人進入酒店必然要從基層做起，而一些員工，特別是接受過高等教育的本科生進入酒店，對自身期望過高，而基層的辛苦工作直接導致的工作積極性下降，長期以往，為尋求適合自己的崗位而跳槽的幾率很高.2．員工身心疲憊程度。酒店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人有意刁難甚至人格侮辱，同時，員工必須時刻堅定“以顧客為中心”的服務理念。員工無形中厭倦酒店的服務工作。3．尋求更好的發展機會和更高的薪酬待遇。工資同發展規劃是員工進入企業時所考慮的很重要的因素。待遇低，沒有發展規劃的酒店必然留不住酒店員工。

4．傳統觀念影響。社會上對于酒店行業的服務員的評價是“服務與別人，低人一等”。酒店員工更是這樣強烈的感受著這種異樣的評價。因而，一旦有機會，他們會想法設法到其他行業去工作。還有就是酒店行業“青春飯”的說法，對于大齡的酒店員工更容易產生影響。

5．員工內部之間的交流和生存環境。酒店業本身就是勞動密集型的行業，工作量大而且重復，員工之間的關心和尊重也相對較少，還有員工內部人員關系過于復雜，人際關系緊張等問題。平時生活，吃飯和住宿問題也影響著員工工作

熱情度，甚至很大程度上影響員工的想法。工作及生活環境的壓抑也促使酒店員工的跳槽。

6．其他方面，如配偶工作，家庭住址。。。都會影響酒店員工的跳槽。

二、酒店員工流失的客觀原因，及酒店方面的原因。

1.酒店缺乏一種活力，能給員工提供實質上的發展空間。進入酒店業工作的多是年輕人，年輕人對自己的發展前程希望有個清晰的規劃。而酒店方面對員工沒有明確的培養和使用目標，抱著“來了就干，走路再招”的思想，致使招進來的員工未發揮自己的作用又匆匆跳槽到其他企業去了。

2.酒店指定的規章制度過于呆板。酒店行業是一個服務型的行業，遵循著“顧客就是上帝”的理念，就必須要有嚴格的規章制度保證這樣的服務，約束員工的行為。但過于苛刻的，呆板的規章制度只會將酒店管理人員和普通員工的距離越拉越遠，直至員工跳槽走人。

3.缺乏建立合理的評估機制和選拔機制。酒店員工在辛勤工作的背后，酒店方對員工的辛勤勞動沒有足夠的肯定，優秀的員工和普通的員工拿著同樣的薪酬，具有良好從業素質的酒店員工在同一崗位一待許多年，讓他們感到酒店業的發展前途已經封頂，必然想到跳槽尋求更高的發展。

4.薪酬體系不完善，高素質員工的價值得不到體現。中國酒店業發展因為起步較晚，比起其他國家酒店業發展有一定的差距。中國的酒店業內薪酬比起其他行業相對較低，很多酒店把普通員工與高素質員工放在同一層次上，任務一樣，酬勞一樣，讓高素質員工找不到自己的價值所在，找不到實現自我價值的舞臺，無奈中只有選擇跳槽。

5.酒店內部得不到有效的溝通。部分酒店，在日常的經營管理中，缺乏與員工的溝通，酒店從業人員感受不到酒店對自己的關心重視，無法確定自己在酒店中的主人翁精神，這勢必造成員工精神壓力加重而離開原有的酒店，尋找那些能夠實現自我價值，有“以人為本”經營理念的酒店。

6.社會保障體系不健全。我國酒店業普遍存在社會保障不健全的嚴重想象，特別是規模較小的酒店根本沒有為員工提供必備的社會保障。酒店經營有季節性的特點，淡旺季對員工數量要求相差較大，員工構成比例中也是臨時工，實

習生的比例較大，如果效益不好，大批量裁員，臨時工和實習生的社會保障根本無法很好的保障。

三、員工流失給酒店帶來的影響

正常的員工流失可以使酒店推陳出新，優化企業內部的人員構成比例，是酒店充滿生機和活力，但過于頻繁的流失定會給酒店帶來人員緊張，服務質量下降，酒店形象損害等不良影響。

1.酒店員工流失影響其他員工的工作情緒。同部門同崗位的員工相處一段時間以后勢必產生一定的感情，其中的一名員工辭職或者跳槽都會波及到其所在的部門其他員工，引起其他員工的猜疑，影響其他員工的工作情緒。

2.員工流失影響酒店的服務質量。員工流失后，酒店方很難在短時間內找到一個具有相同服務技能的員工，這必然導致服務人手不足，從而直接影響對客的服務質量，員工的服務工作“心有余而力不足”。

3.員工流失會加大酒店的經營管理成本。一個新招聘進來的員工必須接受崗前培訓，掌握一定的服務技能以后才可以上崗進行服務工作。而員工流失后，無比需要招進新的員工再進行培訓，無形之中加大酒店的管理成本。

4.員工流失可能會丟失部分客源。對于一個酒店來說，有穩定的客源就意味著有穩定的經營狀況，對于酒店員工，特別是中高層的管理人員來說，客源的丟失會讓酒店蒙受損失，更有可能帶走商業秘密，對酒店構成潛在的巨大威脅。

5.員工流失會損害酒店的形象。酒店內的員工流失肯定有其不愿呆在酒店的理由，當員工流失到另一家酒店或者其他企業的時候，必定談及以前的工作經歷，通過這些人，外界對員工之前所在企業多了另一層的了解，且多為負面信息，通過言語傳遞，無意中損害了酒店的形象。

四、酒店員工流失的對策

人是一切社會活動的主體，是眾多資源中最重要最寶貴的資源，對人力資源的管理始終是管理的重要組成部分。對于酒店員工的流失也需要找出根源，制定相應的對策，減少或者避免大規模的員工流失。

1、管理者改變觀念，確立“以人為本”的管理思想，（1）管理者要尊重員工的人格和勞動，及時了解他們的個人要求，維護他們的權益，為他們創造一個良好的工作環境。

（2）同時對于有一定工齡的老員工，管理者需要定期進行工作變動，讓員工有機會接觸到不同的部門，激發他們的工作熱情，積極的投入到工作中去。

2、幫助員工制定長遠的發展計劃，規劃員工前程。

（1）酒店方重視培訓。酒店在招聘新員工的同時，就改為招進來的員工進行良好的崗前培訓，包括服務技能，服務理念，服務態度等一系列的培訓，讓員工從各方面緊張起來，做好上崗前的充分準備。

（2）針對員工特點提供專門的知道培訓，招聘新員工的同時，酒店方就應該對員工的基本情況有一定的了解，酒店方依照員工基本情況分配具體的崗位，讓員工到自己喜歡的崗位上盡心盡力，更多地體現在自己的人身價值。

（3）酒店的培訓和實際操作有機統一起來。酒店只有將企業的發展目標同員工的個人職業規劃有機結合起來，才能充分調動員工的積極性，留住員工。

（4）交叉培訓。交叉培訓可以讓員工一人多能，減少酒店的成本！而且員工也需要不同的崗位來不斷的觸發激情，在工作中越來越發現自己的價值所在，能多的為所在的酒店效力！

3、提高員工的薪酬水平

（1）直接報酬的提高。依據員工的工齡來制定相應的薪酬，將優秀的員共同普通員工區別開，更好地起到激勵作用

（2）間接報酬的提高。讓員工在基本的薪酬體制下更多的獲得其他補助，讓工作績效提高員工的總薪酬。

（3）非金錢性報酬。酒店方課在淡季時候組織免費集體出游，集中培訓，員工聯歡等活動，給予員工精神上的無形酬勞，讓員工切實趕到酒店大家庭的關懷。

4、構建和諧的酒店文化，加強溝通，促進員工的主人翁精神。

酒店文化是企業的靈魂，是一個酒店做大做強的必不可少的因素，是區別于競爭對手的最根本標志。同一的店訓，店徽和制服，讓酒店員工和企業領導達成長期共識，以事業為共同追求，參與酒店的經營管理建設之中。管理者需容忍員工個性上的缺陷和不足，作為員工的朋友，主動了解員工困難和要求，使員工在物質生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。這樣優秀的酒店文化，熱情高漲的酒店員工，勢必造就很好的酒店凝聚力，降低員工流失率。

5、經常對員工進行思想教育，建立換留制度。

酒店員工處于生產服務的第一線，在精神壓力方面經常不能得到有效的緩解。酒店的管理人員應及時了解員工內部的情緒變化，及時的和員工進行深入的交談。進行思想教育，讓員工體驗到酒店溫暖。對于難寫準備流動的員工，一般員工由分管副總找其談話，談話內容主要涉及員工辭職理由，未來發展趨勢和對酒店的意見等。通過深入的交談，會有很多員工被老總們的真誠所挽留，收回辭職報告。

6．建立科學的選拔機制。

（1）建立店內招聘系統。有新崗位，輪換崗位，酒店方應該著先從自己已有員工中進行照片求賢，對于優秀員工，且符合招聘崗位要求的員工進行提拔，讓員工自身充滿激情，同時也是對其他員工的一種激勵。

（2）為員工提供自我評估的工具。酒店可以通過一些技能比賽，定期的能力測試，績效考核等活動，讓員工了解自己的真實實力，不斷地督促員工上進。

（3）提供多種晉升途徑。酒店業是一個部門很多的行業，每個部門日常工作都不相同，酒店方為員工提供更多部門更多方向的招聘崗位，讓員工有所選擇，投入到最熟悉的部門中去，充分實現自身價值。

7、提供完善的社會保障體系。

員工的社會保障體系與薪酬制度同等重要，從長遠發展看，社會保障體系對于員工來說更為重要。員工只有確定了在酒店工作沒有后顧之憂，才能更好地投入酒店工作當中，減少員工流失。

8、人才儲備計劃，教育機構和企業進行良性合作。

酒店建立自己的人才儲備庫，與院校合作，在淡旺季的時候合理控制員工數量的引進與辭退，以求酒店的最大發展。

國際假日集團創始人凱蒙威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客;沒有令員工滿意的工作環境，就沒有令顧客滿意的享受環境。酒店業的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源是酒店業持續發展的動力。要在競爭激烈的酒店業取得成功，留住員工，尤其是留住優秀員工是酒店人力資源管理的努力方向。

第四篇：酒店員工流失原因

:酒店員工流失原因

一,新員工流失原因分析

1,外部“拉力”

2,內部“推力”

外部“拉力”因素——提升的職位,高薪,發展機會等,內部的酒店“推力”因素(缺乏內部提升機會,不合理或不公平的薪酬分配,復雜的人際或上下級關系等)

如果沒有這二種因素的同時作用,員工一般是不會辭職的.那么,新員工流動的內部推力因素是什么呢 危險來自何方

第一,我們來看一下新員工流動的時間段:

據我的調查,一般員工有三個離職的高峰期:

1,剛進來的前1天

問:會是哪些原因而離開

案例分析:某四星級酒店對新人的工作分配

問:新員工來了應該做哪些工作(熟悉環境,站立,托盤…每一項應有的時間)

2,3天內

會是哪些原因呢

(1)老員工與新員工溝通少

(2)領導對新員工沒有關心的話

(3)部門管理散亂

3,試用期前后的新人危機期

因為在這期間,新進員工發現工作性質或工作量超出他們能力或者是與老板不和,就會立刻萌生去意等.第二,分析新員工流動的原因:

1,工作任務交待不清

2,工作壓力過大

3,不能融合到組織文化和信息網絡中

4,與直接主管關系緊張

上述四種導致新員工離職的原因,也是產生現實沖擊的基本根源.現實沖擊:是指新員工在加入新企業前的招聘面試過程中通過招聘廣告,面試官的宣傳,企業的網絡資料等介紹,對新企業和新工作所形成和懷有的美好期望,與新員工加入新企業后經歷到的新企業和新工作實際情形之間的差異而產生的一種心理感受.簡單地說就是現實與期望之間的差距.通常這樣的差異對新員工來說往往是負面和消極的.許多新員工在加入到新的企業后的一段時間內(一般為受聘后的三～六個月左右),甚至在上班的第一天或踏進企業的第一刻,就會遭遇到“現實沖擊”.若新員工隨著時間的推移而遭受的現實沖擊越來越大,最終超過其心理承受的極限,新員工就會辭職,離開企業.三,企業在哪些方面影響著新員工產生現實沖擊呢

第一,企業忽略新員工的第一感受:

第二,企業錯誤地歡迎新員工:

第三,企業對新員工不夠重視:

第四,企業隨意變更新員工的工種或工作內容

第五,企業對工作崗位描述不清,新員工工作壓力過大

第六,企業人際關系復雜:

第七,企業的文化和價值觀沖突:

第八,企業分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰性:

四,怎樣留住新員工

在新員工報到前后應遵守下列紅地毯待遇指導原則:

五,怎樣實施對新員工的管理

1,對新員工要嚴格要求.不要將一位新員工安排到一位陳腐的,要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里工作.一位新員工開始探索性工作的頭幾個月中,應當為他或她找到一位受過特殊訓練,具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新員工提供必要支持的主管人員.2,為新員工提供“師徒制”機會.所謂“師徒制”就是指企業利用一位在某一領域富有經驗的員工(即師父)來培訓和教導新員工(即徒弟).通過這樣的個人化重視,企業能及時將新員工所要的信息,反饋和鼓勵等通過“師傅”來傳達給新員工.而新員工也能在盡短時間內掌握崗位和其他必要的信息.總之,對于新員工的管理要吸取蘑菇管理法則中的教訓.所謂蘑菇管理法則是指許多組織對待初出茅廬者或新來乍到的人的一種管理方法.它往往指初來者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門,或打雜跑腿的工作),澆上一頭大糞(無端的批評,指責,代人受過),任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜).蘑菇管理法則的結果必將導致有才干的新員工流出企業.B老員工流失原因

(一)辛苦又受氣待遇卻較低:

1,有的是因為其他酒店工資高而“跳槽”;

2,有的是其他服務種類更吸引人,如營業員工作輕松,收入又比服務員好而轉行;

3,也有的因服務工作最好找,往往視酒店工作為“過渡”,尋覓到了更適合自己的工作就開路.(二)酒店不誠信傷了員工心

1,承諾不兌現:

2,無休息日:

3,伙食差:

4,無福利保障

5,克扣工資等

(三),酒店無績效考核,做好做壞一個樣

(四)對各級管理者的管理能力與管理作風失望

案例:某4星級飯店管理者的夏日寢室生活

(五)沒有對員工做職業生涯規劃

(六)酒店管理水平不高,員工學不到東西

互動探討:酒店應怎樣的方式提拔管理者

第五篇：淺談我國酒店員工流失的原因及對策（推薦）

淺談我國酒店員工流失的原因及對策

作者：XXX 指導老師：XXX

摘要：酒店業這樣的服務性行業，有較高的員工流失率，大量的員工流失給酒店的發展帶來很多負面影響，現代酒店如何減少員工流失早已經成為一個非常重要的問題。本文對酒店員工流失的主要原因進行了分析，并結合實際，提出了解決酒店員工流失問題的相關對策。

關鍵詞：酒店 員工 流失 對策

一、我國酒店業的現狀

（一）科技含量高的服務項目使用不夠

酒店的服務項目要體現科技含量，雖然我國高星級酒店硬件設施已不低于同等檔次的國際飯店，但是在高科技應用方面卻體現普遍不足。如：網上預定普及率不高，與歐美國家相差幾倍；寬帶上網和電視電話會議設施等科技服務項目有所欠缺。

（二）經濟型酒店未能引起關注

資料表明，目前歐洲酒店的客房總量是500萬間，美國是400萬間，而中國只有100萬間。在美國400萬間客房里，一星級是10%，二三星級是60%，四五星級是30%。到2020年，中國將成為世界第一大旅游目的地國家，客房總數將會是歐洲和美國的總和。然而，中國酒店投資商、開發商卻把主要精力放在高檔酒店的市場，經濟型酒店的市場未得到充分關注。

（三）我國酒店管理人素質偏低、結構不合理，專業化人才缺失

造成酒店管理企業人才缺乏的原因歸結起來大概有兩個方面：一是目前社會公眾對酒店管理工作了解不夠，很多大中專院校畢業學生不愿意到酒店去就業，這在一定程度上也限制了酒店管理水平提高；二是酒店管理教育相對落后，師資水平和教學條件有限，理論與時間相脫節。

（四）酒店集團化程度偏低

目前酒店集團化程度美國已達到70%，歐洲國家已達到30%，中國還不到10%。對于中國絕大多數單體酒店來說，可以有三種選擇：第一種是加盟國際著名的酒店集團并采用他們的管理服務。第二種對于優勢不明顯，地理位置不好的酒店，可以加盟一些知名的酒店網絡獲取客源。例如：西藏的度假型酒店。第三種是單體酒店之間聯合，使用統一標志，創立一種品牌，構成松散的聯合體。

二、酒店員工流失的主要原因

（一）酒店內部人力資源管理問題 1.工作強度大時間分配不合理

用人單位強迫或者變相強迫勞動者加班，并未按照國家有關規定向勞動者支付加班費；酒店員工是處于第一線的服務人員，工作量以及工作壓力的增加導致員工無法在工作角色與家庭角色中找到平衡點。

2.上下級之間缺乏溝通或溝通不夠

公司對員工的考核停留在打分的基礎上，沒有對如何提升員工的績效進行及時有效的溝通，員工對考核的結果不清楚，更沒有針對性的措施，從而使考核失去了真正的意義；公司未來發展規劃不明了，員工對公司未來發展方向沒有一個清晰的脈絡，導致員工自身在公司發展定位不明確；部門之間以及與部門內部缺乏溝通與交流，相互之間沒有有效的工作和生活溝通，信息閉塞，致使員工沒有歸屬感；公司內部信息傳遞機制不健全，管道不暢通。

3.職位收入低于其他企業

目前一個不可否認的事實就是，近年酒店行業的工資水平沒有隨著中國經濟的增長而有相應的提高，不同規模的酒店之間及酒店業與其他行業之間的薪酬存在著明顯的差距。在市場經濟環境下，許多員工把薪水的多少作為衡量自身價值的一個重要尺度，追求更高的薪酬成了員工流失的一個重要因素。

（二）員工對酒店的期望值過高

1.員工無法達到酒店所要求的期望值，個人價值得不到體現

酒店是一個服務性行業，遵循著“顧客就是上帝“的傳統觀念，導致員工無法從工作中找到滿足感。員工自我感覺個人價值得不到充分實現，工作成果得不到認可，并且不能及時提拔成一個優秀的員工讓員工毫無成就感，致使員工缺乏工作積極性，工作強度不高。

2.員工對自我的認識偏高

工作經驗在酒店業是非常被看重的，酒店把新招聘的員工都安排在最基礎的崗位，這些新招聘的員工有一部分是高學歷的大學生，他們從“象牙塔的天之驕子”突然轉型到普通服務人員。鋪床.端碗碟和清掃衛生間，很多人無法承受心理的巨大落差，再加上酒店方面與大學生之間缺乏必要的溝通，甚至現在不少低學歷的管理人員不是以培養的心態來對待大學生員工，而是認為大學生的操作能力不如中專生而加以指責，這無疑打擊了大學生的積極性，覺得前途無望，從而加快了他們離開酒店的決心。

（三）酒店硬件與軟件設施未達標 1.相應服務設施不齊全

星級酒店一般一到三樓是不提供住宿的，而是作為娛樂場所，其收費標準差異大。服務人員無償加班，甚至深夜還要自己動手處理杯具，消毒設施不達標，安全衛生得不到保障。

2.缺乏對員工的培訓 不少中小企業認為培訓需要耗費時間的經費，將企業培訓視為成本投入，能省則??；培訓不連續，缺乏對員工職業生涯的規劃，以及培訓人員選擇不當，方法落后，缺乏健全的培訓評估機制；培訓動力不足，忽視員工的主觀能動性。

3.員工食宿條件不太樂觀

酒店一般六個人一個宿舍，比較擁擠，沒有空調，需要自備電扇；酒店每天提供給員工的菜譜搭配不合理，導致員工所需的營養成分跟不上其每天的工作量，致使員工營養不良。

（四）員工自身的問題

1.傳統觀念的影響，服務員低人一等+吃青春飯

在國內，即使是知名飯店的服務員，也只是被當做“吃青春飯“的崗位，最多做到30歲，如果升不到管理層就要考慮改行。從中國傳統的觀念來看，服務員普遍看不起自己的職業，會覺得低人一等。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是年齡較大的員工，很難安心工作

2.對企業的歸屬感不強，工作積極性不高

一是事不關己，高高掛起；二是隨大流，做好自己分內的事情，協作意識不夠；三是工作雖做，但是沒有創新，質量不高；四是人在心不在，占崗不賣力，不敬業；五是一心二用，兼職工作，主次不分；六是上進心不強，積極性不高，滿足于現狀；七是攀比心強，埋怨心多；八是怕自己多干，吃虧。

三、降低我國酒店員工流失率的對策

（一）酒店內部人力資源的調整 1.建立科學合理的薪酬制度

完整的薪酬體系通常是由基本薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬和員工福利四部分組成，四者相互統一，缺一不可。提高酒店員工的工資待遇，實行薪酬與貢獻掛鉤，對有突出業績的員工給予重獎。薪酬問題對酒店員工來說是最關心的問題之一，所以高薪是留住人的一種有效手段。酒店管理者應該意識到這一點，盡可能的提高員工的工資。同時，要正確對待實習生，酒店要真正獲取高額利潤，只在減少員工的薪酬投入上下功夫是解決不了問題的，那樣做可以說是本末倒置。因此，酒店在用人方面，應減少實習生的比重。對錄用的實習生也應像對待正式員工一樣，給予合理的薪酬和工作安排，這樣也可以使實習生能擺平心態，并愿意長期留下來為酒店做貢獻。

2.完善用人機制

關鍵在于合理用人。作為酒店人力資源管理部門的管理人員，必須掌握合理用人的原則，如用人所長、按能授權、公平競爭、不拘一格、結構優化、動態管理的原則等。一是強化任用制度，提高選人用人的公信度；二是優化選拔制度，拓寬選人渠道；三是深化干部體制，豐富用人形式。完善用人機制，不以年齡丶婚姻狀況為決定員工去留的標準，而以工作能力作為衡量標準。與業績好丶能力強的員工簽訂較長期的合同，這樣可以解除員工的后顧之憂，有助于留住人才。對飯店的年輕業務骨干丶有發展潛力的管理者和掌握專門技術的特殊人才分層次運用各種方式加以培養。在酒店內部建立起真正的“能上能下，人盡其才”的機制，最終使“不斷追求更好”成為員工的自覺行為，由此提高客人的總體滿意度。即便不是一線員工，也會也會通過他們對一線員工的后勤服務間接地影響顧客的滿意度。

3.信任員工，對員工授權

凡事尊重、相信、理解員工，充分釋放員工的潛力和激情，使員工真正講企業視為“家”來摯愛、來創建。在尊重制度的基礎上對員工做到感情融合、工作上放手、生活上關心，使信任成為酒店和員工之間的粘合劑、連心鎖，讓員工自己管理自己、自己提高自己，最大限度的減少管理成本，促使酒店業和員工和諧共振，共同發展。

對員工授權，讓他們放開手腳自主的完成工作任務，盡情的把工作才能發揮好，這是對員工信任的最好詮釋。如果員工在服務中需要層層匯報才能解決問題，一會影響工作效率，二會影響員工的情緒，抑制員工解決問題能力和創造力的發揮。酒店高層管理者要授權給下屬發揮才干丶大顯身手的機遇，這樣有利于增強信任感，使上下級之間的關系變成合作共事，相互支持的關系，從而提高工作效率

（二）觀察與了解員工各方面的發展 1.加強員工心理培訓

人力資源部門可以簡要摘編一些關于績效管理的知識，在內部刊物上刊登，以便員工能經常接觸到，加深其內心對績效管理的認知。針對績效管理過程中出現的心理問題，企業有必要引進心理培訓，轉變員工對績效管理的消極認識，處理好員工的消極情緒，疏導員工不必要的心理負擔和壓力。

注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當的情緒宣泄，有助于恢復員工情緒的平衡，管理者要學會做一名忠實的聆聽者，學會傾聽，通過上下級之間丶職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關懷；通過培訓提高職工的自信，增強對社會的適應，降低知識更新帶來的壓力；設立職工心理輔導制度，加強職工之家的建設，加強溝通，尊重職工權益，并且貫徹勞動保障制度。

2.建立酒店賞罰分明的形象

酒店應堅持按勞分配的原則，綜合考慮同行業工資水平，酒店條件，員工貢獻和學歷職稱等因素，合理設置工資等級。在獎金和福利制度的設計前需要與員工進行溝通，并遵循公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則。

領導者以身作則，是讓員工“明法令”的第一原則。在此基礎上，領導者要經常教育下屬，誰若以身試“法”，就一定要對其懲處，以儆效尤。懲處必須在錯誤行為發生后立即進行，絕不拖泥帶水。其次，不能忽視的是，和獎勵機制一樣，懲罰機制同樣需要付出管理成本，比如監察的手段、人員、機構設置以及對員工懲罰之后的后續工作等，都必須有一套嚴謹的規范制度。而且，相比獎勵機制，更應該把握尺度和程度。任何懲罰，都必須以制止不當行為為限，必須遵守合理、合情、合法的原則，如果員工的任何錯誤都意味著非常嚴厲的處罰，則會導致企業輕則士氣下降，人人離心，重則面臨法律風險和社會形象問題。

3.合理安排每月公休及倒班

高負荷的體力勞動已經讓員工無法承受，所以每月四天公休必須保證每周讓每個員工休息一次，這就要求管理層的人掌握自己手下員工的數量，并且做到心里有數合理安排，與此同時節假日員工不能回家陪伴家人而是留在自己的崗位上工作，心里總會有些失衡。節假日過后，管理者應該適當增加公休或加薪以激勵員工的工作積極性。

4.適當提拔優秀員工

酒店應根據自己的實際情況，關注員工的職業生涯發展，提供職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，使優秀員工的特長及發展方向符合酒店變化的需求。酒店通過幫助員工制定良好的個人發展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機構，可以促進員工個人和酒店的共同發展，營造酒店與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望，降低員工的流失率。適時授權給一線員工，使其有權利做出決定，提高員工的參與度，使員工感覺自己被重用，激發其工作積極性，挖掘個人潛力。

（三）加強酒店硬件與軟件方面的投資與建設 1.配備齊全的服務設施

服務設施是提供服務的必要保證，如果一個酒店連必要的服務設施都提供不了，就無法維持下去，提供必要的服務設施配備，可以減輕員工的負擔，可以減少員工的勞動量，縮短勞動時間，減輕員工的疲憊程度。

服務設施是客房提供優質服務的物質基礎。酒店設施配備必須齊全，設施質量必須優良。客房設施和設備，就其數量而言，各客房基本相同；但就質量而言，而因客房等級規格不同而區別較大。設備質量優良的具體要求是：造型美觀，質地優良，風格、樣式、色彩統一配套，注意種種等級、各種房間的同一種服務設施保持一致，不能給客人東拼西湊的感覺，以此反映客房的等級規格

2.加強員工的日常培訓

酒店企業的競爭是“人才”的競爭，而人是各項生產要素中最核心的主要因素，員工的培訓是人力資源管理中的重要內容。酒店培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合，靈活使用。

3.盡可能的改善員工食宿條件

只有保證員工的食宿才能要求員工提供到位的服務效率，在住宿方面至少應保證男女分開，避免宿舍臟亂差的現象，不定期組織人員檢查。制定每周員工的工作餐，保證員工的食物達到營養健康合理搭配。真心實意改善員工的住宿和生活條件，是企業高管應盡的職責，也是企業文化教育的內涵，是提高企業核心競爭力的基本原則。在住方面，企業可以考慮適當改善員工住宿條件，安裝空調、網線或者配備電腦電話，提供洗澡的地方等等。在娛樂方面，企業可以適當的搞些活動，在空閑的時間可以組織員工做游戲，組織培訓會，或者評選服務標兵，寢室標兵，優秀員工等，既可以激發員工的激情，又可以給予員工福利。

（四）確立以人為本的管理思想

所謂人本管理，簡單的說就是以人為中心的人性化管理。它要求酒店把員工看作企業最寶貴的財富和重要的資源，其中心思想是充分尊重每一位員工。

酒店為客人提供的是服務產品，服務產品質量的高低直接取決于服務的提供者。酒店實施人本管理最重要的是懂得如何尊重員工。酒店管理人員充分尊重員工的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的氛圍，這樣做，能夠大大降低員工的流動率。酒店幫助員工制定個人職業發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能，既能夠增強員工的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店的滿意度和忠實度。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮酒店發展的需要，使自己的特長和發展方向符合酒店變化的需求，通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應酒店多方面的工作及未來發展的需要。

（五）樹立酒店企業精神，培育企業文化

企業文化是一種管理理念，是企業的核心競爭力之一。在酒店內部構建和諧的企業文化，酒店應大力提倡管理人員關心人、尊重人、激勵人，著力營造和諧、溫馨的環境氛圍，使酒店與員工結成的不僅僅是利益共同體，而且還是情感共同體。對員工個人的管理要有針對性；對整個酒店員工的管理，則要有系統性，多層面的考慮人的各種動機和需求。

一般情況下，員工是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，獲得成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，是有進取性和創造性的。

（六）管理者要加強自身的素質修養與學習，要大膽創新

管理員工就像開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在高星級酒店中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。

管理者自身要不斷學習，不斷提高自身的修養。隨著酒店的發展，不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，同時必須要有超越陳規的一年和能力，敢于摒棄落后的陳舊管理思想、方法、模式，敢于采用先進的新穎的管理方式、方法，在“以人為本”的基礎上爭取有新的突破。綜上所述，降低中國餐飲企業員工的流失率，是一個長期的過程，需要從多方面考慮。薪金、福利、工作環境及職業規劃是首要因素，很大程度上企業的管理理念也是一個很重要的因素。在酒店行業日趨激烈的今天，員工的流動已經是不可避免的現象，酒店經營者和管理者唯有積極尋找這種現象產生的原因及解決方法，努力使員工流動合理化，讓這種流動適應整個行業的發展和社會經濟的發展，才能使自己的酒店經營管理在激勵的競爭中保持領先水平

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