第一篇：特崗教師流失現(xiàn)象的原因及對(duì)策

特崗教師流失現(xiàn)象的原因及對(duì)策

我省自2009年在國家扶貧開發(fā)工作重點(diǎn)縣實(shí)施“特崗計(jì)劃”、引導(dǎo)和鼓勵(lì)高校畢業(yè)生從事農(nóng)村義務(wù)教育工作以來，逐步緩解了農(nóng)村學(xué)校師資總量不足和學(xué)科結(jié)構(gòu)不合理等問題，但特崗教師棄崗、辭職等流失現(xiàn)象不容忽視。以利辛縣為例：該縣2009年計(jì)劃招聘100名特崗教師，到崗只有69人，棄崗率31%，三年內(nèi)辭職20人，辭職率20.9%；2010年計(jì)劃招聘500人，到崗389人，棄崗率22.2%，二年內(nèi)辭職74人，辭職率19%；2011年計(jì)劃招聘300人，到崗251人，棄崗率16.3%，一年內(nèi)辭職26人，辭職率10.4%。特崗教師的無序流失，造成農(nóng)村缺編學(xué)校更加缺教師，基層學(xué)校正常的教育教學(xué)秩序被打亂。究其原因主要有二：一是流失的特崗教師大都遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，教育部門雖提供相對(duì)優(yōu)越條件，仍難解決其思鄉(xiāng)情結(jié)；二是通過招聘考試，在其他地方重新找到了新的工作。兩點(diǎn)建議：一是在特崗教師招聘條件中，明確規(guī)定考生報(bào)考單位與籍貫一致，外地考生報(bào)名需交服務(wù)期滿承諾書；二是聘用單位和受聘人員簽訂安心服務(wù)三年合同，任何一方違反聘用合同的約定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。（信息來源：利辛縣教育局）

第二篇：個(gè)人所得稅流失原因及征管對(duì)策

個(gè)人所得稅是國家調(diào)節(jié)公民個(gè)人收入的重要經(jīng)濟(jì)杠桿，它的征收為調(diào)節(jié)社會(huì)分配、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等起到了重要作用。但個(gè)人所得稅目前卻是我國現(xiàn)行稅種中流失最為嚴(yán)重的稅種。現(xiàn)就個(gè)人所得稅流失的原因及征管對(duì)策談點(diǎn)淺見。

一、個(gè)人所得稅流失的原因

我國個(gè)人所得稅流失嚴(yán)重的原因是多方面的，主要原因有稅制設(shè)計(jì)上存在的問題，有征收管理環(huán)節(jié)上的問題，也有社會(huì)納稅環(huán)境的問題。

一個(gè)人所得稅稅制尚有不完備之處

1、稅制設(shè)計(jì)不合理。我國目前個(gè)人所得稅是分類所得稅制，在稅率設(shè)計(jì)上過于復(fù)雜，規(guī)定了三種適用稅率：一是適用于工資、薪金所得的9級(jí)超額累進(jìn)稅率，幅度為5%——45%；二是適用于個(gè)體工商戶的生產(chǎn)經(jīng)營所得和個(gè)人對(duì)企事業(yè)單位的承包承租經(jīng)營所得的5級(jí)超額累進(jìn)稅率，幅度為5%——35%；三是對(duì)財(cái)產(chǎn)租賃所得、特許權(quán)使用費(fèi)所得等其他所得采用20%的比例稅率。同時(shí)對(duì)稿酬所得、超過一定數(shù)額的勞務(wù)報(bào)酬所得還分別有減征、加成征收的規(guī)定。稅率結(jié)構(gòu)復(fù)雜，稅率及檔次過多，最高邊際稅率達(dá)到45%也過高，不符合效率、公平原則。在實(shí)際執(zhí)行中，加重了納稅人、扣繳義務(wù)人計(jì)稅和申報(bào)的難度，也不利于稅務(wù)人員的掌握和操作。

3、采用分類征稅模式弊端較多。現(xiàn)行個(gè)人所得稅制規(guī)定將征稅項(xiàng)目分為工資薪金所得、勞務(wù)報(bào)酬所得等11類，采取分類課稅的個(gè)人所得稅制模式。同時(shí)區(qū)別不同的征稅項(xiàng)目，采用不同的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)、不同的稅率，分別采取按年、月、次的計(jì)稅方法，計(jì)算麻煩。由于實(shí)行分類申報(bào)課稅，對(duì)分次征稅的所得在兩處和兩處以上取得所得的，扣繳義務(wù)人未履行扣繳義務(wù)的，納稅人又不主動(dòng)申報(bào)的，在實(shí)際征管中就缺乏有效的監(jiān)控，同時(shí)按次征稅容易導(dǎo)致納稅人將一次取得的所得采取分次申報(bào)，達(dá)到少交稅或不交稅的目的。

二征收管理制度不健全

1、征管形式比較落后。我國現(xiàn)行個(gè)人所得稅實(shí)行個(gè)人申報(bào)與代扣代繳相結(jié)合的征收方法，在保證源泉課稅和稅款的及時(shí)預(yù)繳入庫方面發(fā)揮了積極的作用。但許多代扣代繳單位并不認(rèn)真負(fù)責(zé)地履行法律義務(wù)，使得代扣代繳工作還遠(yuǎn)未落實(shí)到位。有的代扣代繳單位與納稅人之間利益相關(guān)，將因不代扣代繳部分的個(gè)人所得稅作為“獎(jiǎng)勵(lì)基金”返還給納稅人，從而達(dá)到雙方利益的最大化。有的則通過化整為零申報(bào)，把干部職工月收入壓在費(fèi)用扣除范圍以內(nèi)，達(dá)到不扣繳的目的。

2、征管手段落后，征管力量不足，征管人員素質(zhì)不高。目前，尚缺乏現(xiàn)代化的綜合信息網(wǎng)絡(luò)，沒有暢通的信息渠道，信息往往僅稅務(wù)內(nèi)部，沒有與外部建立起廣泛、密切的聯(lián)系，致使個(gè)人所得稅的稅源監(jiān)控困難。此外，全國雖然有一支相當(dāng)數(shù)量的稅務(wù)干部隊(duì)伍，但真正致力于個(gè)人所得稅征管的卻很少。現(xiàn)在，一般來說一個(gè)管理員要管幾百戶企業(yè)或個(gè)體戶，已經(jīng)難以應(yīng)付流轉(zhuǎn)稅和企業(yè)所得稅的征管，根本沒有時(shí)間去管個(gè)人所得稅，致使個(gè)人所得稅某些征稅項(xiàng)目的征管工作出現(xiàn)“缺位”、“空白”現(xiàn)象。更何況還有相當(dāng)一部分基層稅務(wù)干部責(zé)任心不強(qiáng)，思想意識(shí)差，有稅不去收，有漏不去堵，以情代法，違法不究。

三尚未形成良好的納稅環(huán)境

1、納稅意識(shí)淡薄。根據(jù)我國目前情況看，公民納稅意識(shí)淡薄大致有以下幾個(gè)方面的原因：一是對(duì)稅收了解還很膚淺。一方面經(jīng)過多年的稅法宣傳，稅收作為經(jīng)濟(jì)生活中的一項(xiàng)主要內(nèi)容已為全社會(huì)所了解。但另一方面，對(duì)稅收的本質(zhì)、作用，特別是稅收與公民自身的關(guān)系等，大部份人認(rèn)識(shí)比較模糊。二是長期以來，我國納稅義務(wù)人基本上是企業(yè)的法人，很少涉及到個(gè)人自然人，加上我國實(shí)行低工資制度，依法納稅意識(shí)在公民自然人的頭腦里是淡薄的，及至形成稅收與公民無關(guān)的印象。三是個(gè)人所得稅在西方已有二百多年的歷史，而在我國只有短短的二十幾年，至今還有許多人連“個(gè)人所得稅”的名稱都說不準(zhǔn)，認(rèn)識(shí)還遠(yuǎn)待于提高。四是崇尚權(quán)力、漠視法律的風(fēng)氣以及對(duì)偷稅行為懲治不力的現(xiàn)狀又反過來阻礙了納稅意識(shí)的強(qiáng)化。

2、有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，違法不糾的現(xiàn)象仍然存在。我國的個(gè)人所得稅法經(jīng)過十幾年的征收實(shí)踐日趨完善，可是，踐踏稅法行為時(shí)有發(fā)生。改革為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來契機(jī)，在改革中，涌現(xiàn)出一批時(shí)代的弄潮兒，他們?yōu)榈貐^(qū)經(jīng)濟(jì)騰飛做出了貢獻(xiàn)，然而，在處理稅收與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系上存在模糊認(rèn)識(shí)。有的地方政府為“保護(hù)”能人積極性，亂開減免稅口子現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，如對(duì)一些企業(yè)年終政府給予的突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等規(guī)定給予免征個(gè)人所得稅。另有一些行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的納稅義務(wù)人自認(rèn)為是吃“皇糧”的，以“老大”自居，既不按稅法規(guī)定執(zhí)行代扣代繳義務(wù)，又不配合稅務(wù)部門的工作，甚至干擾稅務(wù)部門的執(zhí)法檢查。

3、個(gè)人所得透明度低，難以控管。目前，公民的收入渠道日趨多元化、復(fù)雜化、隱蔽化。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國國民經(jīng)濟(jì)分配的格局呈明顯變化，社會(huì)財(cái)富呈現(xiàn)出向個(gè)人轉(zhuǎn)移的趨勢，尤其值得指出的是個(gè)人之間的收入差距已明顯拉開，許多承包承租經(jīng)營者、供銷人員以及個(gè)體醫(yī)生、廚師、律師，還有從事金融、證券、保險(xiǎn)、電力、電信、煙草、房地產(chǎn)等行業(yè)的人員，以及外商投資企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、中介機(jī)構(gòu)、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)和合伙企業(yè)、體育俱樂部等的從業(yè)人員，已經(jīng)步入高收入階層。由于我國現(xiàn)金管理不嚴(yán)，儲(chǔ)蓄存款實(shí)名制度又沒有很有的落實(shí)，也沒有個(gè)人財(cái)產(chǎn)登記制度，這部分人的收入無賬可查或是現(xiàn)金支付，導(dǎo)致了個(gè)人收入難于控管的狀況，給稅務(wù)征管增加了很大的難度。

二、完善和發(fā)展個(gè)人所得稅制，加強(qiáng)個(gè)人所得稅征管的對(duì)策

一完善和發(fā)展個(gè)人所得稅制

2、選擇適合我國國情的個(gè)人所得稅制，實(shí)行混合課稅模式。鑒于我國目前的征管手段相對(duì)落后，公民納稅意識(shí)較淡薄的客觀現(xiàn)實(shí)，馬上采用綜合所得稅制還有一定的困難，故最好采用綜合和分類相結(jié)合的混合制。對(duì)屬于勞動(dòng)所得，有費(fèi)用扣除的應(yīng)稅項(xiàng)目，在分項(xiàng)的基礎(chǔ)上，實(shí)行綜合征收，即平時(shí)對(duì)所得實(shí)行分項(xiàng)預(yù)扣，然后在年終綜合一年所得，對(duì)起征點(diǎn)以上部分課以累進(jìn)稅率的綜合所得稅，同時(shí)對(duì)已預(yù)繳的部分允許扣除。對(duì)屬于投資性的，沒有費(fèi)用扣除的應(yīng)稅項(xiàng)目，宜實(shí)行分項(xiàng)征收，這樣不但有利于解決現(xiàn)階段征管中稅源流失的問題，而且有利于稅收改革的公平。

3、調(diào)整扣除額，實(shí)現(xiàn)量能征收。我國目前的扣除額標(biāo)準(zhǔn)較低，它忽略了個(gè)人的家庭結(jié)構(gòu)和支出結(jié)構(gòu)這兩個(gè)決定納稅人納稅能力的重要因素。如果實(shí)行綜合征收，定額扣除的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所提高，并盡可能將低收入者排除在征稅范圍之外，以利于發(fā)揮稅收的調(diào)節(jié)功能。首先，在總收入上減除免稅項(xiàng)目，包括撫恤金、救濟(jì)金、退休金等。其次，明確減除費(fèi)用項(xiàng)目，如教育支出、住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、意外損失、購房貸款利息費(fèi)用等。最后確定個(gè)人寬免額度，如個(gè)人生活費(fèi)、贍養(yǎng)人口生活費(fèi)等。

二建立一套科學(xué)有效的征管新模式

1、進(jìn)一步強(qiáng)化個(gè)人所得稅代扣代繳制度。對(duì)支付個(gè)人所得稅的單位和個(gè)人要全面落實(shí)法定的扣繳義務(wù)，簽訂代扣代繳責(zé)任書，對(duì)依法履行扣繳義務(wù)的財(cái)務(wù)人員給予保護(hù)，對(duì)阻止財(cái)務(wù)人員依法扣繳的單位領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)人予以嚴(yán)肅處理，嚴(yán)重者追究法律責(zé)任。

2、建立普遍的收入申報(bào)和財(cái)產(chǎn)登記制度。要建立制度，凡在中國境內(nèi)取得的所得，無論是我國公民還是外籍人員，無論是高層官員還是平民百姓，都要履行法律規(guī)定的義務(wù)，申報(bào)收入、登記財(cái)產(chǎn)，依法繳納個(gè)人所得稅。對(duì)中國公民和外籍人員的境外收入，要建立與境外稅務(wù)機(jī)構(gòu)交換納稅資料和要求納稅人出具境外注冊會(huì)計(jì)師簽字的收入證明制度。同時(shí)，盡快建立法人或雇主對(duì)個(gè)人支付的收入明細(xì)賬制度并向稅務(wù)機(jī)關(guān)定期申報(bào)，從而實(shí)行有效地源泉監(jiān)控。

3、加快信息化建設(shè)，完善申報(bào)辦法，逐步實(shí)現(xiàn)征管手段現(xiàn)代化。一是建立高效科學(xué)的個(gè)人所得稅征管信息處理系統(tǒng)，盡快實(shí)現(xiàn)與工商、銀行、海關(guān)等部門的計(jì)算機(jī)聯(lián)網(wǎng)，加強(qiáng)稅源信息收集、分析和整理工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人所得稅的稅務(wù)登記、納稅申報(bào)、征收管理都通過計(jì)算機(jī)處理，簡化程序，提高效率。二是完善申報(bào)辦法，加強(qiáng)申報(bào)管理。借鑒國外“綠色申報(bào)制度”也叫“藍(lán)色申報(bào)制度”，鼓勵(lì)納稅人如實(shí)申報(bào)應(yīng)稅所得。比如某納稅人在兩年內(nèi)申報(bào)的應(yīng)稅所得與稅務(wù)機(jī)關(guān)確定的應(yīng)稅所得之差異小于10%，該納稅人就可以申請使用“綠色或藍(lán)色納稅申報(bào)表”，今后稅務(wù)機(jī)關(guān)對(duì)這類納稅人就不再進(jìn)行檢查。但一旦發(fā)現(xiàn)納稅人有偷稅行為，便立即取消綠色申報(bào)資格，并規(guī)定在兩年內(nèi)不得再次申請。至于其他納稅人只能使用白色納稅申報(bào)表，并且經(jīng)常接受稅務(wù)機(jī)關(guān)的檢查。這種制度不僅可節(jié)省征收成本和納稅成本，并且可在充分信任納稅人的基礎(chǔ)上消除他們的逆稅、厭稅傾向。

三營造良好的納稅氛圍，保證個(gè)人所得稅法順利實(shí)施。

1、強(qiáng)化公民的依法納稅意識(shí)。建立納稅輔導(dǎo)制度，暢通納稅人和扣繳義務(wù)人了解稅法的渠道。定期或不定期召開部分高收入者、扣繳義務(wù)人和社會(huì)各界人士的座談會(huì)，了解他們對(duì)個(gè)人所得稅政策的認(rèn)識(shí)情況，并通過他們掌握一些稅源狀況。要運(yùn)用廣播、電視、報(bào)紙、雜志、電腦網(wǎng)絡(luò)等宣傳工具和不拘一格的宣傳形式，把為什么要繳稅、要繳多少稅、怎么繳稅、不繳稅會(huì)受到怎樣的懲罰、發(fā)現(xiàn)別人偷稅應(yīng)該怎么辦等稅法知識(shí)，花大力氣持久地宣傳、解釋、普及，還要編入學(xué)校的教科書，使孩子從小就懂得依法納稅是每個(gè)公民應(yīng)盡的義務(wù)。

2、要提高稅收執(zhí)法水平，以執(zhí)法公正促進(jìn)納稅意識(shí)的提高。當(dāng)前，要加強(qiáng)稅務(wù)干部隊(duì)伍建設(shè)，提高稅務(wù)人員的政策理論水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，使稅務(wù)干部在執(zhí)法中做到依法征收、依法查處、違法必究，堅(jiān)決杜絕“關(guān)系稅”、“人情稅”。要嚴(yán)厲打擊稅務(wù)干部隊(duì)伍中以權(quán)謀私的腐敗現(xiàn)象，對(duì)腐敗分子要堅(jiān)決從稅務(wù)干部隊(duì)伍中清理出去。

3、使隱性收入顯性化。全面落實(shí)儲(chǔ)蓄存款實(shí)名制度，并最大范圍地實(shí)現(xiàn)收付的票據(jù)化。若每個(gè)公民有一個(gè)以身份證號(hào)碼統(tǒng)一編號(hào)的納稅人編碼，資金進(jìn)出都須如實(shí)填寫，這樣，稅務(wù)部門就可借助于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)實(shí)行稅源監(jiān)控。此外，改進(jìn)現(xiàn)行現(xiàn)金管理辦法，減少現(xiàn)金流量，較大的款項(xiàng)必須通過銀行結(jié)算或以信用卡支付，使個(gè)人取得收入顯性化，從根本上改變個(gè)人所得稅流失的現(xiàn)狀。個(gè)人所得稅流失原因及征管對(duì)策責(zé)任編輯：飛雪 閱讀：人次

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第三篇：超市員工流失原因及對(duì)策

超市員工流失原因及對(duì)策

文章關(guān)鍵字:員工流失作者:黃生明發(fā)布時(shí)間:2011-11-7

近年來，零售業(yè)尤其是超市門店的用工荒、招工難成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。有的門店工齡半年以上的員工不超過30％，也就是說不到半年時(shí)間員工走了近七成；門店平均缺員30％左右，春節(jié)前后尤甚，甚至公司后臺(tái)人員全部到門店頂崗都難以為繼。那么，造成此局面的原因是什么？超市管理者如何應(yīng)對(duì)呢？

員工流失的原因，應(yīng)該包括合理正常的和非正常的兩方面。

首先分析合理的、正常的員工流失，原因有員工懷孕、隨父母搬遷、員工創(chuàng)業(yè)、繼續(xù)深造等等。對(duì)于這些原因造成員工離職的，企業(yè)應(yīng)積極配合員工意愿，除了盡快引進(jìn)新人填補(bǔ)職位空缺外不需要采取什么對(duì)策。

下面主要分析對(duì)于因非正常原因流失的員工，我們應(yīng)采取什么對(duì)策。根據(jù)我的工作實(shí)踐以及我公司的一些實(shí)際情況，歸納如下：

一、因工資比其他行業(yè)低，甚至比同城同業(yè)態(tài)的競爭店低而離職的員工占全部非正常原因離職員工總數(shù)近35％。

對(duì)此，超市管理者能采取的對(duì)策及力度也相對(duì)有限。比如，直接的對(duì)策是提高員工的工資。然而，眾所周知，超市利潤水平越來越低，要在保持員工工資占銷售額的百分比（銷占比）不會(huì)大幅度增加的前提下，門店能做的就只有裁員了。

那么，如何做到既要減員又要保持門店的正常運(yùn)營呢？有以下幾種做法：

1．減少門店流程節(jié)點(diǎn)，將過去的以過程控制為主變?yōu)橐越Y(jié)果控制為主，以結(jié)果倒追責(zé)任。

比如，過去門店對(duì)顧客的退貨、員工購物等情況都需要商品所屬課長、當(dāng)

班主管、收銀組長等簽名，并由客服填寫相關(guān)表格。雖然做到了風(fēng)險(xiǎn)控制，但程序繁雜易引起顧客不滿，且影響門店人力的調(diào)配。后來，我們將此類業(yè)務(wù)流程統(tǒng)一刪減為由當(dāng)班主管認(rèn)可即可，取消所有中間環(huán)節(jié)，只由公司總部后臺(tái)對(duì)每天的各門店類似業(yè)務(wù)進(jìn)行結(jié)果監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)異常即時(shí)處理。

實(shí)踐證明，門店每次減員都會(huì)要求工作流程做更改，也就是減少流程節(jié)點(diǎn)、變過程控制為結(jié)果控制。

2．充分利用廠家促銷員分擔(dān)店內(nèi)工作，同時(shí)也提供相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。

在我們公司，部分門店促銷員人數(shù)與正式員工人數(shù)不相伯仲。公司始終把促銷員視為“己出”，公司的各種福利，如：生日禮物，月度、季度、的評(píng)優(yōu)，聚會(huì)，外出旅游甚至外出培訓(xùn)等，對(duì)他們都與正式員工一視同仁。另外，每月還根據(jù)效益給予他們數(shù)額不等的補(bǔ)貼。他們普遍感受到在華聯(lián)做促銷員，無論是在工作環(huán)境上，還是個(gè)人經(jīng)濟(jì)收益上比同廠家派駐其他超市的同事好。有一位冷凍品促銷員從十幾歲未結(jié)婚時(shí)就進(jìn)華聯(lián)做了促銷員，到去年因?yàn)樗摹皷|家”提升她做業(yè)務(wù)員而離開華聯(lián)時(shí)，其小孩已經(jīng)讀小學(xué)了，她在公司這家分店同一個(gè)促銷崗位做了十一年。

公司門店一次次精減編制而不影響門店正常運(yùn)營，門店的促銷員發(fā)揮著越來越大的作用。

3．對(duì)以前需要多人集合才能完成的工作進(jìn)行分解，以少量的人數(shù)多批次來落實(shí)。比如以前各門店每月需組織一次閉門盤點(diǎn)，考慮到門店在盤點(diǎn)結(jié)束后還要組織營業(yè)，因此，每次都需從公司其它門店調(diào)人支持。隨著各店人力的逐步減少，今年已是無人可調(diào)了。于是，公司決定停止門店每月的閉店大盤，改由總部專職盤點(diǎn)小組對(duì)各店輪流循環(huán)盤點(diǎn)。

4．增設(shè)員工工齡獎(jiǎng)從而確保資深員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

從去年開始，我們實(shí)行員工工作滿一年，每月給予100元工齡獎(jiǎng)；滿兩年200元；三年以上300元。這一措施使公司在不大面積提高工資性開支的前提下，有效地確保了老員工的穩(wěn)定。到今年九月份，進(jìn)一步細(xì)化為員工工作滿半年即可每月享受50元的工齡獎(jiǎng)。

當(dāng)然，門店減員增效的方法還有很多。經(jīng)過多方努力，我公司自去年以來員工工資經(jīng)過三次大面積提升，人均工資水平提升了35％至40％，而門店員工用工數(shù)減少了20％。從而確保了工資的銷占比只增長了0.36個(gè)百分點(diǎn)，有效地保障了企業(yè)的贏得能力。

二、因工作強(qiáng)度過大而離職的員工占比約為18%。

去年五月份，公司一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)店的某品牌奶粉促銷員申請離職。了解原因，她本人對(duì)門店工作環(huán)境、員工關(guān)系、薪金報(bào)酬等均表示滿意，但每到門店到貨日，缷貨工作量太大，下班回家全身疲憊，難以承受。該店正式屬公司內(nèi)部編制的員工七名，廠家促銷員六名，只有兩名男生（其中一名是店長本人），日銷售2萬元左右。商品由配送中心或供應(yīng)商車輛送到門店后缷貨，搬貨的工作基本由營業(yè)員完成，員工的工作量、工作強(qiáng)度可想而知。后經(jīng)協(xié)商，廠家同意另找一個(gè)促銷員頂替，公司只好同意她離職，雖然門店及員工本人都有所不舍。這件事給公司管理層造成很大觸動(dòng)，如何進(jìn)一步減輕員工的體力付出呢？經(jīng)過集思廣益，公司決定向社會(huì)征招搬運(yùn)工，將門店貨物的搬、缷工作外包給他們。只要求他們在固定的時(shí)間到門店搬、缷商品，做完可隨時(shí)離開、不打卡、每月費(fèi)用包干。首先在一家門店試點(diǎn)一個(gè)月，很快獲得員工一致好評(píng)。不到半年時(shí)間幾乎所有連鎖店都找到了承包的搬運(yùn)工，大大地減輕了員工的勞動(dòng)強(qiáng)度。員工只需按銷售情況將商品從門店內(nèi)倉搬到賣場上架即可，基本不存在體力活過多的問題。

延伸思維，如果將門店的清潔衛(wèi)生工作外包出去，應(yīng)該可以進(jìn)一步減少員工勞動(dòng)強(qiáng)度，同時(shí)也可以縮減員工編制。那樣，一線員工在上班期間主要就是巡視賣場、服務(wù)顧客了。

三、因長期服務(wù)同一崗位而缺少工作激情，或業(yè)務(wù)能力提升及發(fā)展空間有限而離職的員工占比約為15％。

遇到這些因素，在管理者看來，如果公司現(xiàn)時(shí)條件無法扭轉(zhuǎn)局面是相當(dāng)?shù)倪z憾。記得2007年有一個(gè)比較優(yōu)秀的店長要離職，他說：“老大，你不要說其他的了。我現(xiàn)在三十幾歲，每月工資三千多元，上有老、下有小，這點(diǎn)錢僅僅夠日常開支。我干店長多年了，能力你可以評(píng)價(jià)。現(xiàn)在，另外的公司讓我干采購課長，工資比現(xiàn)在多一千多，關(guān)鍵是采購崗位能讓我學(xué)習(xí)。我不走，等我年齡大了怎么辦？”我無言了。

近年來，公司門店網(wǎng)點(diǎn)開拓一直比較緩慢，很多優(yōu)秀資深員工的發(fā)展平臺(tái)不夠。在留住好員工讓他們保持激情、保持上進(jìn)心方面我們想方設(shè)法，從以下幾點(diǎn)入手：

1.在門店內(nèi)部盡量讓員工熟悉各個(gè)課別的工作。比如：生鮮做好了，換非食做一下；非食做了，干一下食品；工作技能廣了可以提為儲(chǔ)備干部。

2.公司職能部門之間以及職能部門內(nèi)部實(shí)行定期輪崗，如采購與營運(yùn)之間、防損與營運(yùn)之間、采購的課別之間、各店會(huì)計(jì)之間，甚至，我們鼓勵(lì)人事專員學(xué)習(xí)會(huì)計(jì)知識(shí)，考取從業(yè)資格后給予他們從事會(huì)計(jì)工作的機(jī)會(huì)。現(xiàn)在，公司就有三名會(huì)計(jì)人員分別是從人事、營業(yè)員等崗位轉(zhuǎn)過來的。他們在公司的工作年限都在五年以上了，也逐步成為了公司基層財(cái)務(wù)的骨干力量。

3.各門店之間也進(jìn)行包括店長在內(nèi)的管理職位的調(diào)配。

在不同的門店調(diào)動(dòng)，給管理者一個(gè)全新的平臺(tái)；同時(shí)，也讓門店在新的管

理者手中挖掘潛在的增長極。公司幾年來的實(shí)踐證明，此招對(duì)于提高員工素質(zhì)、穩(wěn)定隊(duì)伍效果明顯。

四、因覺得工作不好“玩”，當(dāng)初進(jìn)入超市只是一時(shí)之需，沒有完整的職場規(guī)劃而離職者占13％左右。

上個(gè)月，我在巡店時(shí)發(fā)現(xiàn)某門店有一位以前不曾見過的男員工，工作很認(rèn)真。叫來當(dāng)班主管詢問得知是新來的，評(píng)價(jià)說“這人工作很不錯(cuò)，只可惜年底就要走”。我一怔，覺得有意思，看看能否留下他。主管進(jìn)一步解釋說，他明年要去外省。

第二周，聽說他在外面騎摩托車被一輛面包車撞了一下在家休假。我隨即通知公司辦公室主任，買了慰問品趕到他家中。聊天中得知，七年前他便在華聯(lián)超市的東環(huán)店以及配送中心上了近一年的班。后來跟家族的兄弟去了外省謀生，近來不緊氣才撤了回來，計(jì)劃看明年的變化，再相約赴外省重操舊業(yè)，進(jìn)華聯(lián)只是臨時(shí)之舉。

我覺得機(jī)會(huì)來了，同行的辦公室主任替他分析：如果他七年前沒有離開公司而是堅(jiān)持到現(xiàn)在，應(yīng)該是何狀況。某某員工在公司不到六年，現(xiàn)在是公司總部一部門總監(jiān)，公司目前也需要像他這樣的人，如果明年能干到儲(chǔ)干工資是多少多少，做超市工資不低也可以為以后個(gè)人創(chuàng)業(yè)作鋪墊。不到二十分鐘，他思路變了，覺得不要再離開公司了，爭取用兩到三年時(shí)間做到門店店長。

現(xiàn)在很多的年輕一族，對(duì)自己的人生規(guī)劃不明確，缺乏前瞻意識(shí)，故經(jīng)常視辭職如兒戲。作為管理者，有責(zé)任對(duì)他們進(jìn)行合理的引導(dǎo)，幫助他們明確目標(biāo)、制定計(jì)劃同時(shí)支持和協(xié)助他們完成計(jì)劃。員工一旦視你為兄長、老師，你就成功了。這就是為什么在海底撈員工稱他們的老板張勇為“張哥”，喊他們店長作“×哥”或“×姐”了。家的氛圍、中國人對(duì)家的認(rèn)可使海底撈獲得了成功。

五、同事之間發(fā)生矛盾而離職，因此離職者占11％左右。

去年四月份，公司某門店一位優(yōu)秀員工辭職。其本人說：“沒什么，就是想回貴州老家。”后問其門店主管答曰：“確實(shí)是挺可惜的，她同店長有點(diǎn)不對(duì)味（矛盾）。”

“多長時(shí)間了？”我問。

“快半年了吧。”

“你怎么不早點(diǎn)反映呢？”我說。

“??以為你早就知道了。”

我頓時(shí)無語，有一種強(qiáng)烈的負(fù)罪感。這種原因造成優(yōu)秀員工離職就是管理者的“犯罪”！因此，在公司內(nèi)部，我們愈加倡導(dǎo)員工之間特別是管理者與被管理者之間多溝通，倡導(dǎo)匯報(bào)工作不得越級(jí)，但投訴可以越級(jí)的職場秩序。事實(shí)上，門店員工之間、干群之間關(guān)系融洽的企業(yè)，員工流失率普遍不高。人員穩(wěn)定，工作開展起來就容易。

記得，與一位事業(yè)有成的老板聊天時(shí)，他講到：“現(xiàn)在企業(yè)大了，進(jìn)公司的每一位員工我無法一一溝通。但是對(duì)于要離職的員工，我是一定要同他們單獨(dú)見上一面的。因?yàn)椋麄儧Q定要離開了，跟我講話就不會(huì)有任何顧慮，我可以聽到真實(shí)的聲音。”各級(jí)管理者如果都能不時(shí)同員工交心，店長既做好“團(tuán)長”又做好“政委”的角色，我們有信心將員工因?yàn)槿穗H關(guān)系不妥而離職的情況降到零。我們努力的空間還很大。

六、其它原因離職者，占8％左右。

第四篇：農(nóng)村中小學(xué)教師流失的原因探析及對(duì)策

農(nóng)村中小學(xué)教師流失的原因探析及對(duì)策

摘要：在工作條件差，待遇低，教育經(jīng)費(fèi)投入嚴(yán)重不足的農(nóng)村中小學(xué)，教師流失已阻礙了新課改的實(shí)施。在農(nóng)村推進(jìn)和加速新課程改革，先應(yīng)制定“支農(nóng)”政策，拓寬師源，加強(qiáng)科學(xué)管理等有力措施來穩(wěn)定和建設(shè)教師隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村;教師流失;對(duì)策

農(nóng)村中小學(xué)作為培養(yǎng)未來農(nóng)村勞動(dòng)者和建設(shè)者的搖籃，在農(nóng)村人才的培養(yǎng)，建設(shè)新農(nóng)村上起著至關(guān)重要的作用，而影響農(nóng)村中小學(xué)教育發(fā)展的關(guān)鍵因素是是否擁有一支“素質(zhì)優(yōu)良，數(shù)量充足，結(jié)構(gòu)合理，相對(duì)穩(wěn)定”的師資隊(duì)伍。但目前，農(nóng)村中小學(xué)教師大量流失卻令人擔(dān)憂。

一、對(duì)教師流失的認(rèn)識(shí)

人力資源的配置是否合理，直接影響社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平和速度，而人力資源的最優(yōu)配置是在不斷合理流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，所以合理的人才流動(dòng)才能適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。但在現(xiàn)實(shí)中，教師流動(dòng)，尤其農(nóng)村中小學(xué)教師，并非這種流進(jìn)合格人才，流出不適合從事教師職業(yè)的雙向流動(dòng)的動(dòng)態(tài)平衡。相對(duì)于

某個(gè)學(xué)校單位而言，具備任職資格的優(yōu)秀教師放棄從事教師職業(yè)或教師由現(xiàn)在任職學(xué)校變換到高一級(jí)學(xué)校任職，即向外或向上單向流動(dòng)，可以稱為顯性教師流失。根據(jù)調(diào)查，農(nóng)村中小學(xué)教師流失主體通常是年齡在45歲以下，正規(guī)師范院校本科畢業(yè)或通過自考、進(jìn)修等途徑取得本科學(xué)歷，并在優(yōu)質(zhì)課等教學(xué)評(píng)比中獲獎(jiǎng)的教師；也有擔(dān)任過校長，副校長等職務(wù)而富有管理經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀管理人員。流失的途徑一般是參加經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)學(xué)校、高一級(jí)學(xué)校、民辦學(xué)校公開招聘，或參加公務(wù)員考試，或報(bào)考研究生，或通過組織人事調(diào)動(dòng)而“跳槽改行”等。教師流失還有另一種形式，可以稱之為隱性教師流失，是指在崗教師將目光投向課后、校外，在工作上“出工不出力”，對(duì)本職工作馬馬虎虎，投入精力較少，卻干私活，在校外兼職、兼課，搞有償家教，辦興趣班等，大搞“堤內(nèi)損失堤外補(bǔ)”。“基礎(chǔ)教育的改革和發(fā)展的希望在教師，關(guān)鍵是要穩(wěn)定教師隊(duì)伍，加強(qiáng)教師隊(duì)伍的建設(shè)；否則，基礎(chǔ)教育的改革，教育質(zhì)量的提高就是句空話。”[1]在實(shí)施新課改中，中小學(xué)教師專業(yè)性不強(qiáng)，知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，教育實(shí)踐能力差，創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)等已是基礎(chǔ)教育不爭的事實(shí)，而農(nóng)村中小學(xué)優(yōu)秀教師的大量流失更是雪上加霜，已經(jīng)嚴(yán)重影響了農(nóng)村基礎(chǔ)教育穩(wěn)定和發(fā)展，更不利于城

鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展。

二、引起農(nóng)村中小學(xué)教師流失的原因

多元的價(jià)值需要與農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、學(xué)校管理存在著諸多失衡，物質(zhì)的追求與精神的追求和利益與知識(shí)才能的失衡對(duì)部分教師功利主義滋生產(chǎn)生催化作用，致使作為專業(yè)技術(shù)人員的教師，價(jià)值觀念發(fā)生變化，從教觀念也發(fā)生了改變。

1．經(jīng)濟(jì)收入水平低下.教師勞動(dòng)除具有經(jīng)濟(jì)效益之外，更多的是社會(huì)效益。而市場經(jīng)濟(jì)不對(duì)功利以外的效益實(shí)行調(diào)節(jié)，這使得教師勞動(dòng)的社會(huì)效益的這一部價(jià)值游離于市場調(diào)節(jié)之外，無法體現(xiàn)其真正的勞動(dòng)價(jià)值。“1995年全國工資大調(diào)整，教育系統(tǒng)平均工資水平達(dá)到5002元，但仍然比全國職工年平均工資水平5500元低498元。”[2]據(jù)了解，此類差距目前并未有縮小。“近20年來，我國城市收入比明顯拉大，1980年為2.8比1，1998年3.1比1，2002年為5比1。”[3]這樣，其結(jié)果是農(nóng)村中小學(xué)教師工資明顯低于同一地區(qū)的其他行業(yè)人員工資，也低于城市和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)教師工資水平。目前，農(nóng)村教師的勞動(dòng)仍是教師個(gè)人謀生的手段。

2．分配的失衡。2002年1月，教育部、國家計(jì)委、財(cái)政部下發(fā)了《切實(shí)做好農(nóng)村地區(qū)“一費(fèi)制”實(shí)施工作 的通知》，明確指出2002年國家扶貧開發(fā)工作重點(diǎn)縣農(nóng)村義務(wù)教育階段要試行“一費(fèi)制”，同時(shí)要求屬于學(xué)校按規(guī)定收取的雜費(fèi)，全部用于學(xué)校公用經(jīng)費(fèi)的開支，不得挪作他用。“而政府對(duì)整個(gè)基礎(chǔ)教育投入總額不足，經(jīng)費(fèi)投入的結(jié)構(gòu)不合理（投入偏向高中）。”[4]再加上先前取消了教育附加費(fèi)，不準(zhǔn)搞教育集資，造成基礎(chǔ)教育“幾家歡樂萬家愁”就不難想象了。在“向政府要錢，向社會(huì)討錢，向?qū)W生收錢，想辦法掙錢”的“錢”校長“黔驢技窮”時(shí)，改善學(xué)校教師福利待遇是一句空洞無力的口號(hào)。

另外，農(nóng)村中小學(xué)教師工資僅與教齡和職稱掛鉤，工作上干多干少，干好干壞，沒有辦法、也沒有經(jīng)濟(jì)能力體現(xiàn)。職稱高的教師通常是具有一定教齡的老教師（當(dāng)然與教學(xué)能力，科研能力等也相關(guān)），工資水平也相對(duì)而言要高一些。在這種境遇中，中青年教師心不安，氣不順。于是在患寡、患不公的雙重夾擊下，農(nóng)村中小學(xué)教師想方設(shè)法往外跳，一心一意往上調(diào)成風(fēng)。

3．校內(nèi)管理欠科學(xué).在農(nóng)村，許多學(xué)校缺少良好的環(huán)境氛圍，在校內(nèi)管理上沒有充分體現(xiàn)教師參與民主治校的精神，對(duì)教師缺少人文關(guān)懷。

首先，許多中小學(xué)校的選才、用才等制度欠科學(xué)、不透明、不完備，而且在實(shí)際的操作中受社會(huì)上不良風(fēng)氣影響，大搞“暗箱操作”，人情之風(fēng)盛行，使得許多中青年教師心灰意冷，對(duì)學(xué)校的信任度下降。

其次，部分農(nóng)村中小學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不高，一無專業(yè)知識(shí)，二無實(shí)際能力，僅依據(jù)過時(shí)經(jīng)驗(yàn)行事，目光短淺，根本不以學(xué)校的發(fā)展為己任。“維持會(huì)長”們只為個(gè)人或少數(shù)人謀利益，形成了“此處不留人”的工作環(huán)境，使得怨聲四起。

最后，因深處農(nóng)村的中青年教師缺少外出學(xué)習(xí)、交流的機(jī)會(huì)，使學(xué)校成為“死水”。即使有良好發(fā)展趨勢的教師，但因?qū)W校唯恐替教師作“嫁衣”，也影響了有限經(jīng)費(fèi)的投入。這些挫傷教師發(fā)展的積極性，使得原本“先天不足”教師“后天營養(yǎng)不良”，教師成長受阻，發(fā)展無望，形成絕大多數(shù)教師“原地踏步”的尷尬局面。另外，由于辦學(xué)條件差，學(xué)校缺乏吸引力，農(nóng)村中小學(xué)也是師范畢業(yè)生的“遺棄對(duì)象”。

在這些因素的影響下，農(nóng)村中小學(xué)教師在困境中產(chǎn)生了失落、彷徨心理，在借助流失了的教師產(chǎn)生的多米諾骨牌效應(yīng)，“榜樣”在前，效仿者眾，造成農(nóng)村人心不穩(wěn)的教師隊(duì)伍見“利”思遷，“損不足”而赴“有余”。“往高處走，向利處流”使得農(nóng)村教師隊(duì)伍已不堪重負(fù)，而面對(duì)新課程，被動(dòng)的應(yīng)付是中小學(xué)唯一的選擇。

三、對(duì)中小教師流失的對(duì)策

美國著名學(xué)者琳達(dá)·達(dá)琳—哈蒙德曾指出，“對(duì)學(xué)生的成就來說，教師質(zhì)量這個(gè)變量比其他變量要重要得多。”教師是教育的“血脈”，農(nóng)村中小學(xué)教師大量地快速地流失的直接后果是農(nóng)村教育質(zhì)量嚴(yán)重滑坡。所以應(yīng)采取有力措施，改革辦學(xué)條件，發(fā)展農(nóng)村優(yōu)質(zhì)教育，將擺在建設(shè)新農(nóng)村重中之重的位置。

1．多渠道增加投入，制定向農(nóng)村中小學(xué)傾斜政策農(nóng)村中小學(xué)在整個(gè)教育系統(tǒng)中，是一個(gè)弱勢群體，在有限的資源配置上應(yīng)受到政策的保護(hù)。“沒有經(jīng)濟(jì)后盾，要大家專心投入工作不現(xiàn)實(shí)；沒有經(jīng)費(fèi)，只靠制度調(diào)動(dòng)積極性，難以持久，更無法引進(jìn)教師。”[5]政府應(yīng)嚴(yán)格按照有關(guān)法規(guī)政策，真正落實(shí)教育經(jīng)費(fèi)“三個(gè)增長”，按時(shí)足額發(fā)放中小學(xué)教師工資。根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)情，適當(dāng)提高“一費(fèi)制”標(biāo)準(zhǔn)，加快辦學(xué)體制改革，吸引社會(huì)團(tuán)體和個(gè)人投資辦教育，減輕政府財(cái)政壓力。加強(qiáng)在縣一級(jí)政府統(tǒng)一管理前提下，提高教師待遇，在使用、分配人、財(cái)、物過程中，更多地關(guān)注農(nóng)村教育，制定對(duì)農(nóng)村教師特殊優(yōu)待政策，如優(yōu)先解決住房，妥善安排教師子女入托、入學(xué)、就業(yè)等問題，以解除教師后顧之憂。在“支農(nóng)”、“惠農(nóng)”政策指導(dǎo)下，提高農(nóng)村中小學(xué)教師工資補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)（當(dāng)然增補(bǔ)的不再是檔

案工資），并設(shè)專項(xiàng)資金，獎(jiǎng)勵(lì)工作取得優(yōu)秀成績的教師，增多外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)教師名額比例等，為教師發(fā)展創(chuàng)造條件。

2．加強(qiáng)學(xué)校科學(xué)管理，營造良好的工作環(huán)境。學(xué)校管理者應(yīng)樹立服務(wù)思想，關(guān)心教師的生活、學(xué)習(xí)和工作，引導(dǎo)教師積極參與學(xué)校管理，發(fā)揮集體智慧力量。在有限經(jīng)費(fèi)使用上，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，嚴(yán)肅財(cái)經(jīng)紀(jì)律，減少經(jīng)費(fèi)人為浪費(fèi)，發(fā)揮其效益最大化，增強(qiáng)利益分配的透明度。在校內(nèi)“四制”改革中，建立和完善校長聘任制，教師績效工資制，實(shí)行多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。另外，學(xué)校管理者應(yīng)加強(qiáng)校園文化建設(shè)，為教師的發(fā)展提供機(jī)會(huì)，讓其經(jīng)常體會(huì)到成功的喜悅，滿足其成就感，通過“事業(yè)留人”。加強(qiáng)學(xué)校有效管理，減輕教師工作壓力，為教師營造安心從教的良好環(huán)境，做到“環(huán)境留人”。

3．加強(qiáng)教師職業(yè)道德建設(shè)，提高教師業(yè)務(wù)水平。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧教授在談到人才流動(dòng)時(shí)說，在市場的調(diào)節(jié)和政府的調(diào)節(jié)外，還有一種重要的調(diào)節(jié)方式——道德力量調(diào)節(jié)。農(nóng)村中小學(xué)要關(guān)注校內(nèi)教師的思想動(dòng)態(tài)，定期組織學(xué)習(xí)《教師法》、《教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)，學(xué)習(xí)教育戰(zhàn)線和其他行業(yè)敬業(yè)愛崗的先進(jìn)人物事跡，引導(dǎo)教師正確對(duì)待名與利、公與

私、苦與樂，發(fā)揚(yáng)“蠟燭”、“人梯”精神，下定終身從教的決心。在當(dāng)下的新課程改革背景下，農(nóng)村中小學(xué)教師應(yīng)適應(yīng)時(shí)代變革的需要，積極迎接挑戰(zhàn)，結(jié)合校本培訓(xùn)，“走出去，請進(jìn)來”，拓寬視野，接受新的教育觀念，提高自身素質(zhì)，促進(jìn)自身發(fā)展。同時(shí)，規(guī)范教師的兼職行為，對(duì)教師的隱性流失進(jìn)行引導(dǎo)，促其將主要精力放在學(xué)校工作上。

4．拓寬師源，解決流失后教師數(shù)量的不足《面向21世紀(jì)教育振興行動(dòng)計(jì)劃》明確指出，“要拓寬教師來源渠道，向社會(huì)招聘具有教師資格和非師范類等學(xué)校優(yōu)秀畢業(yè)生到中小學(xué)任教，改善教師隊(duì)伍”。尤其要走出農(nóng)村中小學(xué)“教師外流，走出去的學(xué)生不愿回農(nóng)村從教”的怪圈，改變“逼走了現(xiàn)任教師，嚇走了未來教師”的窘境。同時(shí)借鑒外國經(jīng)驗(yàn)，利用政策引導(dǎo)教師雙向流動(dòng)，對(duì)隱性流失進(jìn)行正確疏導(dǎo)，將一定地域范圍內(nèi)教師由“單位人”置換成“系統(tǒng)人”，實(shí)行教師“無校籍”制度。農(nóng)村中小學(xué)在條件許可情況下，還可引進(jìn)骨干教師、知名教師、學(xué)科帶頭人來彌補(bǔ)教師結(jié)構(gòu)缺陷，優(yōu)化學(xué)校人力資源配置。而對(duì)于“支農(nóng)”、“留守”教師，要給予優(yōu)厚待遇，以解決農(nóng)村中小學(xué)教師質(zhì)量不良，數(shù)量不足的難題。

我國作為一個(gè)人口大國，讓沉重的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為

人口資源優(yōu)勢，應(yīng)當(dāng)提高農(nóng)業(yè)人口的教育質(zhì)量，大力發(fā)展農(nóng)村教育。農(nóng)村中小學(xué)師資隊(duì)伍的建設(shè)，是農(nóng)村教育質(zhì)量提高的關(guān)鍵。積極改善農(nóng)村辦學(xué)條件，深化人事制度改革，增加社會(huì)對(duì)教育的支持，形成尊師重教社會(huì)風(fēng)氣，才能穩(wěn)定農(nóng)村中小教師隊(duì)伍。

第五篇：我國農(nóng)村教師流失的原因及對(duì)策

我國農(nóng)村教師流失的原因及對(duì)策

摘 要：當(dāng)前由于我國地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，在農(nóng)村中小學(xué)始終存在著教師流失的問題，尤其是骨干教師的流失，農(nóng)村教師的流失加重農(nóng)村學(xué)校教師短缺、學(xué)科結(jié)構(gòu)不合理等問題。這不僅阻礙了農(nóng)村基礎(chǔ)教育的順利實(shí)施，也使農(nóng)村應(yīng)享有高質(zhì)量的教育服務(wù)無法得到保障。本文試圖對(duì)農(nóng)村教師流失的原因進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村學(xué)校；教師流失；改革開放

一、農(nóng)村教師流失問題的提出

海內(nèi)外一直非常關(guān)注鄉(xiāng)村教師流失問題。國外對(duì)農(nóng)村教師流失問題的研究比我國早很多年，早在上個(gè)世紀(jì)的九十年代，國外對(duì)農(nóng)村教師流失問題的研究就比較深入了，這為我國學(xué)者研究農(nóng)村教師流失問題給出了理論指導(dǎo)與啟發(fā)。改革開放以來，中國的國民經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，與此同時(shí)，涌現(xiàn)出人口流動(dòng)的大潮。在這個(gè)大潮中，我國學(xué)者敏銳的觀察到大量鄉(xiāng)村教師遷向城市的這一現(xiàn)象。但這一時(shí)期相關(guān)研究并不太多。隨著時(shí)間推移以及人們思想更加開放，社會(huì)流動(dòng)作為一個(gè)普遍的社會(huì)現(xiàn)象被人們接受。與此同時(shí)，鄉(xiāng)村教師流失問題更加突出，農(nóng)村教育質(zhì)量每況愈下。

（一）國外相關(guān)研究簡述

通過筆者在圖書館查閱國外相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，許多國家都十分關(guān)注農(nóng)村基礎(chǔ)教育，農(nóng)村教師流失問題是許多國家亟待解決的問題。下面筆者以美國為例，在美國基礎(chǔ)教育中，農(nóng)村基礎(chǔ)教育占有較大的比例。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，有800多萬兒童進(jìn)入美國農(nóng)村公立學(xué)校，占到所有公立學(xué)校學(xué)生的21%，有24143所公立學(xué)校在農(nóng)村，占美國所有學(xué)校的31%，有7832個(gè)農(nóng)村學(xué)區(qū)，占所有公立學(xué)區(qū)的49.3%，有40多萬教師在農(nóng)村學(xué)校任教，占所有公立學(xué)校的31%。因此，如何建設(shè)高質(zhì)量的農(nóng)村教師隊(duì)伍是美國現(xiàn)在關(guān)注的重點(diǎn)問題之一。

（二）對(duì)我國農(nóng)村教師流失問題的研究簡述

改革開發(fā)以來，中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，城市發(fā)展的速度很快。城市對(duì)農(nóng)村居民的吸引力越來越大。雖然教師在城鄉(xiāng)之間互相流動(dòng)歸屬于社會(huì)流動(dòng)，但是農(nóng)村教師大量涌向城區(qū)往往被認(rèn)為是非合理的教師流動(dòng)。現(xiàn)在，鄉(xiāng)村教師流失是一個(gè)嚴(yán)重的社會(huì)問題，在我國貧困地區(qū)更為突出。用徐中偉教授的教師勞動(dòng)力流動(dòng)來劃分我國農(nóng)村教師流動(dòng)是屬于非良性流動(dòng)，農(nóng)村教師流失形式嚴(yán)峻。

二、我國農(nóng)村教師流失的原因

鄉(xiāng)村教師流失的原因是多方面的，其中，有著復(fù)雜的社會(huì)背景和社會(huì)根源。通過筆者的研究，總的來說有以下幾方面造成的。

（1）教師子女的未來在農(nóng)村教師涌向城區(qū)占據(jù)主導(dǎo)地位。俗話說，孩子的教育不能輸在起跑線，家長們都希望自己的孩子就來有出息，由此出發(fā)，家長們都希望自己的孩子在一個(gè)好的學(xué)習(xí)環(huán)境中學(xué)習(xí)。城區(qū)學(xué)校里設(shè)施完善，有各種針對(duì)孩子全面發(fā)展的輔導(dǎo)班、少年宮和博物館等，而在農(nóng)村這些都是沒有的。城市經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展使城市產(chǎn)生了很大的勞動(dòng)力需求，許多農(nóng)民工都能在城市建筑工地或其他地方找到工作，一些去城里務(wù)工的農(nóng)村居民選擇把自己的子女安置在自己所在工作地學(xué)習(xí)，而農(nóng)村教師的孩子只能在條件簡陋的山區(qū)學(xué)校學(xué)習(xí)，這樣作為父母，農(nóng)村教師肯定不愿意看到自己的孩子在起跑上就比別的小孩慢一步。但是要是他們也想讓自己的孩子在城里上學(xué)，他們需要交付一筆高昂的擇校費(fèi)，這只會(huì)讓拿著微薄工資動(dòng)農(nóng)村教師們望校興嘆，更別說孩子上初中、高中了。所以，為了自己的孩子有一個(gè)更好的成長和學(xué)習(xí)環(huán)境，當(dāng)教師的農(nóng)村父母就會(huì)想盡辦法外調(diào)到城市里去。

（2）城鄉(xiāng)工資和福利相差太大是造成農(nóng)村教師流失重要原因。全國各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，一般而言我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展東部高于中部，中部高于西部。所以中西部教師的收入相對(duì)東部教師較低，一般情況下，付出同樣的勞動(dòng)，貧困農(nóng)村的教師年薪平均在二萬元左右，而經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的東部大中城市或城區(qū)學(xué)校年薪均在五萬元以上，而且大中城市一般交通便利，醫(yī)療條件和辦學(xué)條件好，文化科技交流方便。相比之下，這難免會(huì)造成教師心理上的失衡，嚴(yán)重挫傷了教師的事業(yè)心和積極性。一旦超過了農(nóng)村教師承受的極限，即使留得住人，也留不住心了。于是農(nóng)村特別是山區(qū)學(xué)校的教師就千方百計(jì)地尋找機(jī)會(huì)，甚至通過各種途徑往外調(diào)，特別是剛分配到山區(qū)學(xué)校的年青教師，還沒來上班就干脆或借調(diào)或改行，全往城區(qū)跑。

（3）農(nóng)村的教學(xué)環(huán)境與教學(xué)條件嚴(yán)重制約了教師的專業(yè)發(fā)展，促使教師涌向城市。由于農(nóng)村中小學(xué)特殊的地理環(huán)境，制約了農(nóng)村教師的自我發(fā)展。農(nóng)村交通不便，信息相對(duì)閉塞，而且農(nóng)村小學(xué)的設(shè)施不完善，很多農(nóng)村教師甚至需要出錢買教具。除此之外，農(nóng)村教師缺少專業(yè)的學(xué)習(xí)的平臺(tái)，在事業(yè)發(fā)展的晉升空間不如在城區(qū)教書的教師。

三、穩(wěn)定農(nóng)村教師隊(duì)伍的策略

1.提高農(nóng)村教師的社會(huì)地位和工資福利

唯物主義哲學(xué)告訴我們，物質(zhì)決定意識(shí)。是以，政府應(yīng)該大力提高我國農(nóng)村教師的社會(huì)地位和工資。改革開放以來，我國改變了以前對(duì)待教師“臭老九”的態(tài)度，教師的地位有所提高。但是與日本相比，我國的教師地位在我國仍然不算較高。在日本，教師真的可以說是“太陽底下最光輝的職業(yè)”。日本自明治維新開始就非常重視教育，在日本人看來，中小學(xué)教師是“圣職”，人們稱教師為“先生”，地位等同于議員。

2.為農(nóng)村教師的發(fā)展搭建專業(yè)的平臺(tái)

教師為人師表，天天“傳道授業(yè)解惑”，教育學(xué)生，為祖國，為人民做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，也要“吾日三省吾身”，力求自己在教育的領(lǐng)域有所成就，使自己的工作和取得的成果得到別人的認(rèn)可，這是符合馬斯洛的需求理論的。當(dāng)人們滿足了低層次的生理需求后，更重要的是要追求高層次的自我實(shí)現(xiàn)。很多鄉(xiāng)村教師流向城區(qū)是因?yàn)檗r(nóng)村學(xué)校不能滿足教師對(duì)事業(yè)的追求，自己的人生價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)。所以為了解決這一問題，學(xué)校管理者應(yīng)該為教師搭建專業(yè)的發(fā)展平臺(tái)，讓農(nóng)村教師們在這個(gè)平臺(tái)盡情展示自己的才能。

3.管理部門要有相應(yīng)政策

機(jī)制的目的就是為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)，為了使城鄉(xiāng)教育發(fā)展相對(duì)比較平衡，有關(guān)教育部門要出臺(tái)相關(guān)政策條令。例如，用政策的手段讓優(yōu)秀師范畢業(yè)生優(yōu)先到農(nóng)村工作，給予這些教師一定的優(yōu)惠政策，以吸引優(yōu)秀師范畢業(yè)生到農(nóng)村任教。還可以以城鄉(xiāng)學(xué)校以結(jié)對(duì)子的形式讓城市教師去農(nóng)村中小學(xué)支教，共享教育資源。同時(shí)要改革分配體制，提高農(nóng)村教師的工資福利和工作晉升機(jī)會(huì)，讓農(nóng)村的優(yōu)秀教師也能名利雙收。

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