第一篇：人員流失及其對(duì)策

人員流失及其對(duì)策

同行競(jìng)爭(zhēng)的加劇、自由擇業(yè)者的增加、員工自我要求的提高、企業(yè)管理的無序、員工士氣低下??上述現(xiàn)象造成跳槽現(xiàn)象頻繁，企業(yè)員工流失率增加，企業(yè)人力資源部為此苦惱并困惑不已。據(jù)調(diào)查表明，員工年流動(dòng)率小于30％屬于正常流動(dòng)，大于30％屬于不正常流動(dòng)，企業(yè)主就得尋找原因和對(duì)策了。

影響員工流失的幾個(gè)重要因素

企業(yè)發(fā)展前景。現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會(huì)人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)人為企業(yè)人，那么對(duì)于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊(duì)伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)的作用。如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個(gè)階段的發(fā)展步驟很有計(jì)劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅(jiān)信他們的選擇是對(duì)的，他們所在的企業(yè)是會(huì)成功的，企業(yè)的成功會(huì)帶來他們個(gè)人的成功。如此，員工才會(huì)勇往直前，因?yàn)樗麄儓?jiān)信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現(xiàn)的。一旦讓員工覺得公司的前景一片渺茫的時(shí)候，就是員工對(duì)公司喪失信心的時(shí)候，人心就開始不穩(wěn)。

個(gè)人所得。包括薪資、福利、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等。你員工的薪資在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)性如何？福利好不好，員工有沒有保障？有沒有升遷的機(jī)會(huì)？為了找到高級(jí)人才，很多企業(yè)都不惜重金到同行中挖人，提供更高的收入、更好的福利、更多的晉升機(jī)會(huì)和個(gè)人提升機(jī)會(huì)等，面對(duì)這種誘惑，您的企業(yè)中肯定有人心動(dòng)。

企業(yè)整體氛圍。包括管理水平、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)魅力、工作氛圍等。員工是否認(rèn)同公司的企業(yè)文化？企業(yè)的管理制度是否合理？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力如何？工作的環(huán)境是否明亮寬敞？同事之間的關(guān)系是否融洽？團(tuán)隊(duì)合作如何？這些都影響到員工的工作情緒和對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

員工的職責(zé)清晰度。明確的崗位職責(zé)，清晰的崗位界定，權(quán)責(zé)到位，這是對(duì)員工的信任和尊重。如果什么事情都往他這邊丟，一人做幾人的工作，他的工作情緒

會(huì)好到那里去，肯定是很煩躁、很壓抑，會(huì)很不滿，一旦有其他機(jī)會(huì)，他肯定是毫不猶豫的選擇離開。

當(dāng)然，造成高人員流失率的原因是上述四個(gè)因素或更多其他因素的綜合。西方企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念是守錢為下策，守事為中策，守人為上策，認(rèn)為要成就一流的事業(yè)，必須有一流的人才，對(duì)人才的重視程度可見一斑，但國(guó)內(nèi)呢？很多企業(yè)到現(xiàn)在還抱著這種思想：反正人員流失很快，你走了，自然有其他人會(huì)進(jìn)來，我用不著花大力氣在“人”身上。素不知這種觀念直接導(dǎo)致企業(yè)陷入人員流失加速、無法吸引人才的惡性循環(huán)。

據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明，用13個(gè)問題對(duì)100位普通員工的流失原因調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工最注重的是企業(yè)和自身的發(fā)展，其次是收入水平是否提高、工作現(xiàn)狀是否愉快等。這13個(gè)問題是：

——員工在企業(yè)是否受到尊重

——對(duì)工作性質(zhì)是否有興趣

——作出的成績(jī)是否得到上級(jí)的肯定

——員工在企業(yè)中是否得到培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)

——上級(jí)是否愿意聽取員工的建議

——在崗位中是否發(fā)揮自己的作用和才干

——上級(jí)是否注重員工的工作成績(jī)

——員工的主管是否有能力

——本職工作是否具有挑戰(zhàn)性

——上下級(jí)意見是否能夠充分的溝通，能清楚企業(yè)發(fā)展計(jì)劃

——工作是否有保證

——待遇是否優(yōu)厚

——福利是否好

員工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越來越注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和被尊重、被接受的需求。企業(yè)在留人的時(shí)候，更多的要考慮和滿足員工更高層次的追求。

員工流失對(duì)企業(yè)的營(yíng)銷

有利影響。老員工走，新員工進(jìn)來，是一種替代，很多時(shí)候是對(duì)低素質(zhì)員工的替代，創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性都得到了提高，當(dāng)然這是針對(duì)適當(dāng)比例的人員流動(dòng)率而言的。就象血液，偶爾適當(dāng)?shù)氖а獙?duì)身體是無害的，可以增強(qiáng)機(jī)體的造血功能，新血的產(chǎn)生對(duì)身體有利，但是如果是大失血呢，那就會(huì)對(duì)生命造成嚴(yán)重威脅。

不利影響。成本增加，包括招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的顯性成本的增加，還有企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、低客戶滿意度等隱性成本。

不難看出，高人員流動(dòng)率對(duì)企業(yè)來講是相當(dāng)不利的。企業(yè)應(yīng)重視“人”的因素，想辦法留“人”，降低員工流失率。

關(guān)于降低員工流失率的幾點(diǎn)建議

1、考察企業(yè)員工薪資在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)性

盡管薪資不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要的方法。達(dá)到同行平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，讓員工無后顧之憂。并可以在薪資的支付方式上有所變化，實(shí)現(xiàn)薪資效能最大化，淡化保健性因素（或稱維護(hù)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等），增強(qiáng)激勵(lì)性因素（如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等）。

2、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。

完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。強(qiáng)制性福利（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等）和企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利（如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等）并重，員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

3、對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。

眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來說，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對(duì)高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力。

4、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)

盡管從激勵(lì)效果來看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。另一類是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

5、厚待高層員工和骨干員工

根據(jù)80/20原則，企業(yè)里的20％的員工創(chuàng)造80％的財(cái)富，那么這20％的員工對(duì)企業(yè)而言是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉。企業(yè)要重點(diǎn)留住這20％的員工。

6、招聘和現(xiàn)實(shí)工作的對(duì)應(yīng)性與預(yù)估性

在人員招聘時(shí)考慮招聘渠道、公司現(xiàn)在的組織架構(gòu)以及未來可能的組織架構(gòu)、現(xiàn)實(shí)工作的對(duì)應(yīng)性等。

7、將績(jī)效評(píng)估和職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績(jī)效與個(gè)人薪資、職位提升掛鉤，成正比關(guān)系。

8、培訓(xùn)

不定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，將培訓(xùn)作為員工的一項(xiàng)福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

9、提供員工喜歡的工作環(huán)境

好的工作環(huán)境，包括工作氛圍、工作空間、員工關(guān)系等，能讓員工心情舒暢，對(duì)工作效率的提高起到一定的促進(jìn)作用。提供員工喜歡的工作環(huán)境，則不僅僅是好的，是更好的，是符合員工心意的人性化工作環(huán)境，對(duì)工作的節(jié)奏是起正效應(yīng)的。

10、進(jìn)行有技巧的離職面談

了解員工離職的真正原因，避免再次發(fā)生。

11、定期的員工滿意度調(diào)查

及時(shí)了解員工的心理動(dòng)態(tài)，包括對(duì)公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態(tài)、工作情緒、個(gè)人生活問題等，并在第一時(shí)間對(duì)調(diào)查結(jié)果作出反饋。,

第二篇：企業(yè)人員流失分析及對(duì)策

企業(yè)人員流失分析及對(duì)策

影響企業(yè)人員流失的重要因素，有以下幾個(gè)方面：

１、企業(yè)的發(fā)展前景。其實(shí)有很多員工都愿意和企業(yè)共同發(fā)展，也有很多人在選擇公司時(shí)，企業(yè)的發(fā)展前景也是一個(gè)重要的考量因素。對(duì)員工而言，企業(yè)就是員工的依靠，是生活和物質(zhì)的保障，同時(shí)也是自己施展的舞臺(tái)，因此，企業(yè)的發(fā)展前景的好壞就極為重要，企業(yè)的發(fā)展前景就好像是隊(duì)伍 最前面的旗幟，起到定方向、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)的作用。如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個(gè)階段的發(fā)展步驟很有計(jì)劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅(jiān)信他們的選擇是對(duì)的，他們所在的企業(yè)是很有發(fā)展空間的，企業(yè)的發(fā)展壯大也會(huì)帶來他們個(gè)人的發(fā)展。因此，員工才會(huì)勇往直前，因?yàn)樗麄儓?jiān)信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現(xiàn)的。一旦讓員工覺得公司的前景一片渺茫的時(shí)候，就是員工對(duì)公司喪失信心的時(shí)候，人心就開始不穩(wěn)。

２、企業(yè)文化；企業(yè)文化也是人員流失的關(guān)鍵因素，一個(gè)員工在試用期內(nèi)離職很大程度上都是因?yàn)椴荒苓m應(yīng)企業(yè)的文化；其實(shí)企業(yè)文化的范圍是很廣的，每個(gè)企業(yè)都有自己特有的文化氛圍，主要包含：領(lǐng)導(dǎo)的管理方法和管理技巧、同事之間的關(guān)系、工作環(huán)境、企業(yè)形成的文化習(xí)性等等。這些因素都能影響到員工的工作熱情和對(duì)公司的忠誠(chéng)度；

３、員工個(gè)人的成就感；包括：福利待遇、發(fā)展空間、受重視的程度等等，福利待遇是個(gè)硬性指標(biāo)，也是很多員工離職的重要因素；發(fā)展空間是指該員工在企 業(yè)里的發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升空間都是影響員工流失的重要因素。受重視的程度：很多員工都希望企業(yè)很重視自己，也許領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)日常問候、一句表?yè)P(yáng)、一個(gè)微笑、一次認(rèn)同都會(huì)使員工受到極大的鼓舞，反之，如果員工在企業(yè)里感覺到自己不被重視，他的工作就會(huì)失去動(dòng)力；因此，員工在企業(yè)里受重視的程度也是員工流失的重要因素；

４、企業(yè)的規(guī)章制度和工作流程。每個(gè)企業(yè)都會(huì)有自己的規(guī)章制度和工作流程，但你的規(guī)章是否完善，你的工作流程是否合理都能影響到員工的工作熱情。因此，一定要把我們的崗位職責(zé)、工作流程再仔細(xì)看看，是否合理；工作流程也需要不斷的調(diào)整和完善，并根據(jù)工作實(shí)際不斷定期、不定期的及時(shí)修訂完善工作流程，直到該流程非常合理、非常的完善；崗位職責(zé)的 清晰同時(shí)也是我們提高工作效率的方法。

當(dāng)然，影響員工流失的原因，有很多，但我認(rèn)為以上四個(gè)方面是影響我們每個(gè)企業(yè)人員流失的重要因素；西方企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念是：守錢為下策，守事為中策，守人為上策，認(rèn)為要成就一流的事業(yè)，必須有一流的人才，對(duì)人才的重視程度可見一斑，但國(guó)內(nèi)呢？很多企業(yè)到現(xiàn)在還抱著這種思想：反正人員流失很快，你走了，自 然有其他人會(huì)進(jìn)來，我用不著花大力氣在“人”身上。素不知這種觀念直接導(dǎo)致企業(yè)陷入人員流失加速、無法吸引人才的惡性循環(huán)。

據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明，用13個(gè)問題對(duì)100位普通員工的流失原因調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工最注重的是企業(yè)和自身的發(fā)展，其次是收入水平是否提高、工作現(xiàn)狀是否愉快等。這13個(gè)問題是：

１、員工在企業(yè)是否受到尊重

２、對(duì)工作性質(zhì)是否有興趣

３、作出的成績(jī)是否得到上級(jí)的肯定

４、員工在企業(yè)中是否得到培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)

５、上級(jí)是否愿意聽取員工的建議

６、在崗位中是否發(fā)揮自己的作用和才干

７、上級(jí)是否注重員工的工作成績(jī)

８、員工的主管是否有能力

９、本職工作是否具有挑戰(zhàn)性

１０、上下級(jí)意見是否能夠充分的溝通，能清楚企業(yè)發(fā)展計(jì)劃

１１、工作是否有保證

１２、待遇是否優(yōu)厚 １３、福利是否好

其實(shí)員工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越來越注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和被尊重、被接受的需求。企業(yè)在留人的時(shí)候，更多的要考慮和滿足員工更高層次的追求。

員工流失對(duì)企業(yè)的影響：

有利的影響：合理的人才流動(dòng)會(huì)增加企業(yè)的活力，新的員工的到來都會(huì)有一種沖勁，對(duì)表現(xiàn)不優(yōu)秀的員工而言我們的創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性都得到了提高；但是，過大的人才流動(dòng)會(huì)對(duì)企業(yè)造成重要的危機(jī)；

不利的影響：用工成本的增加，包括招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的顯性成本的增加，還有企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、低客戶滿意度等隱性成本。

如何降低人員的流失，是企業(yè)都非常關(guān)注的問題，談幾點(diǎn)建議：

１、薪資福利的調(diào)整；這點(diǎn)相信大家都有共識(shí)，這里談的并不是說我們的薪資福利都要調(diào)整、我們要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，調(diào)查我們企業(yè)的薪資水平在同行業(yè)所處的位置，達(dá)到同行平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，讓員工無后顧之憂。并可以在薪資的支付方式上有所變化，實(shí)現(xiàn)薪資效能最大化，淡化保健性因素（或稱維護(hù)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等），增強(qiáng)激勵(lì)性因素（如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等）。另外，我們?cè)谠O(shè)計(jì)公司的福利時(shí)，一定要多和員工溝通交流，了解員工對(duì)福利項(xiàng)目的認(rèn)可，要對(duì)癥下藥，否則，再多的福利，也會(huì)起不到作用。完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸 引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且 可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。強(qiáng)制性福利（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等）和企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利（如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等）并重，員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

２、對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。

眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次 需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來說，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對(duì)高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍 然缺乏吸引力。

３、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)

盡管從激勵(lì)效果來看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義 清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。

具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。另一類是以 分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定 考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

４、厚待高層員工和核心員工

根據(jù)80/20原則，企業(yè)里的20％的員工創(chuàng)造80％的財(cái)富，那么這20％的員工對(duì)企業(yè)而言是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉。企業(yè)要重點(diǎn)留住這20％的員工。

５、招聘和現(xiàn)實(shí)工作的對(duì)應(yīng)性與預(yù)估性

在人員招聘時(shí)考慮招聘渠道、公司現(xiàn)在的組織架構(gòu)以及未來可能的組織架構(gòu)、現(xiàn)實(shí)工作的對(duì)應(yīng)性等。

６、將績(jī)效管理和職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績(jī)效與個(gè)人薪資、職位提升掛鉤，成正比關(guān)系。７、培訓(xùn)

不定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，將培訓(xùn)作為員工的一項(xiàng)福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

８、提供員工喜歡的工作環(huán)境

好的工作環(huán)境，包括工作氛圍、工作空間、員工關(guān)系等，能讓員工心情舒暢，對(duì)工作效率的提高起到一定的促進(jìn)作用。提供員工喜歡的工作環(huán)境，則不僅僅是好的，是更好的，是符合員工心意的人性化工作環(huán)境，對(duì)工作的節(jié)奏是起正效應(yīng)的。

９、進(jìn)行有技巧的離職面談

了解員工離職的真正原因，避免再次發(fā)生。

1０、定期的員工滿意度調(diào)查

及時(shí)了解員工的心理動(dòng)態(tài)，包括對(duì)公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態(tài)、工作情緒、個(gè)人生活問題等，并在第一時(shí)間對(duì)調(diào)查結(jié)果作出反饋。

第三篇：淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策

淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策

--以南通三德大酒店為例

目錄

一、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀

二、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失率高原因

三、針對(duì)酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對(duì)方法

四、總結(jié)

淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策

--以南通三德大酒店為例

廖婷

衡陽(yáng)師范南岳學(xué)院旅游管理2班

【摘要】飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過了無數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。我國(guó)的飯店在硬件設(shè)施上不斷提高和完善，絲毫不亞于國(guó)外的酒店同行，但卻在管理和服務(wù)水平上相差甚多。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價(jià)的提高，酒店的人員流失日趨嚴(yán)重。

【關(guān)鍵詞】酒店業(yè)人員流失

本文首先對(duì)酒店員工人員流失現(xiàn)狀的分析,再對(duì)流失率高原因進(jìn)行分析,其次分析了酒店員工流失對(duì)酒店的利弊,并針對(duì)其不利的方面大概擬出了幾條對(duì)策.一、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀

根據(jù)調(diào)查顯示，酒店行業(yè)員工的流失率一般在20%-30%之間，但也有個(gè)別酒店員工流失率高達(dá)45%。人員的流動(dòng)有利有弊，在某方面來說，酒店人員的適當(dāng)流動(dòng)，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)果，使企業(yè)充滿活力和生機(jī)，并且實(shí)現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來說還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業(yè)的現(xiàn)狀是人員流動(dòng)過于頻繁。人員流動(dòng)過快，流動(dòng)頻率過高，無疑會(huì)增加企業(yè)的人工成本，甚至?xí)斐汕帱S不接的情況。以南通三德大酒店為例，在實(shí)習(xí)期間，本人實(shí)習(xí)的西餐部門就換了很多個(gè)員工。偶爾聽客房的阿姨們聊天時(shí)，也經(jīng)常聽說，剛應(yīng)聘進(jìn)來幾天，手把手培訓(xùn)好的員工，因?yàn)椴粷M意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實(shí)習(xí)酒店內(nèi)時(shí)有發(fā)生。人員流失率過高，特別是優(yōu)秀人員的流失率對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說是不利的，往往會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，增加新員工的適應(yīng)期成本，工作團(tuán)隊(duì)的契合度不高，增加人力招聘和培訓(xùn)成本，不利于企業(yè)文化的形成等負(fù)面影響。介于在三德大酒店的半年實(shí)習(xí)，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結(jié)于以下幾點(diǎn)：

1、該酒店穩(wěn)定員工大都為與酒店簽有合約的實(shí)習(xí)生和中上層管理者，而一線部

門大部分都是實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)時(shí)間結(jié)束，實(shí)習(xí)生們都要離開；

2、很多應(yīng)聘者，特別是些剛畢業(yè)的大學(xué)生，都是以此作為一個(gè)踏板，先找個(gè)工作賺點(diǎn)啟動(dòng)資金再另尋自己夢(mèng)想的發(fā)展方向。在西餐廳實(shí)習(xí)時(shí)，本人就帶過一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生，閑聊時(shí)她說，剛畢業(yè)，但呆在家里又不好意思，出來找點(diǎn)事先充實(shí)下生活，有好的工作就一定會(huì)走；

3、還有就是一些心理因素，容易出現(xiàn)一人離職，其余人也會(huì)受其影響。在實(shí)習(xí)期間，剛在西餐廳的第一個(gè)月里，原來的老員工就陸陸續(xù)續(xù)離開了四五個(gè)，差不多都是因?yàn)榇蠹乙酝谝黄鸸ぷ鲿r(shí)間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會(huì)無心在此工作；

4、最后一點(diǎn)，也是最重要的一點(diǎn)，就是薪酬待遇沒有達(dá)到員工的滿意程度。以上的四點(diǎn)大概歸納了該酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務(wù)員，對(duì)該酒店的發(fā)展是十分不利的。

二、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失率高原因

一般員工對(duì)待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來看，我國(guó)酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點(diǎn)。

（一）尋求更優(yōu)的薪酬待遇。根據(jù)美國(guó)學(xué)者一位學(xué)者研究表示，在所有的因素當(dāng)中，員工的薪

酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價(jià)值的依據(jù)。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實(shí)習(xí)時(shí)就有員工算過一筆賬，在除去醫(yī)療保險(xiǎn)等保險(xiǎn)時(shí)，所拿的工資只剩幾百塊來供每個(gè)月的開銷，這在物價(jià)水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據(jù)的，這時(shí)候如果有更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，員工就會(huì)選擇跳槽。

（二）尋求更優(yōu)的發(fā)展機(jī)會(huì)。前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應(yīng)聘者只是以此作為一個(gè)暫時(shí)的跳板，一旦有好的發(fā)展機(jī)會(huì)便會(huì)離開。而且半年的實(shí)習(xí)讓我覺得酒店業(yè)是個(gè)比較難往上升的行業(yè)。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機(jī)會(huì)比較渺茫，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)別的行業(yè)。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對(duì)落后，曾經(jīng)的一位副總因?yàn)橛X得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。

（三）尋求更好的工作環(huán)境。作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)，作為一名一線服務(wù)人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因?yàn)閷倮吓凭频辏S多管理層的員工在三德呆的時(shí)間都長(zhǎng)達(dá)十年之久，人員關(guān)系復(fù)雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務(wù)員來完成。

（四）受長(zhǎng)久來的傳統(tǒng)思想影響。在很多人的思想觀念里，認(rèn)為做酒店就是端盤子打掃衛(wèi)生，服務(wù)別人，屬于比較卑賤的工作，員工在客人面前也需要忍氣吞聲，陪笑臉，怒不能言。記得以前上課時(shí)老師就講過她實(shí)習(xí)時(shí)的事情，當(dāng)時(shí)老師的父母也是不能正確認(rèn)識(shí)酒店業(yè)，覺得他們的女兒在酒店工作是很丟人的事。輪到我們自己實(shí)習(xí)時(shí)，也會(huì)被多次被質(zhì)疑到我們本科生去做一名基層的服務(wù)員端茶倒水。由于酒店業(yè)的特殊性，導(dǎo)致很多人都不愿意長(zhǎng)久的呆在這一行業(yè)。

（五）其他原因。在除了上述四點(diǎn)外，還有比如調(diào)班制度不合理，上班時(shí)間不固定，曾有員工

因?yàn)檫B續(xù)上夜班而導(dǎo)致健康狀況大大下降。還有休假，請(qǐng)假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請(qǐng)不到連假的情況下而選擇離職。

三、針對(duì)酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對(duì)方法

綜上所訴，酒店員工人員的流失對(duì)于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對(duì)酒店不滿意的表現(xiàn)，這講導(dǎo)致酒店的不穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。針對(duì)這類現(xiàn)象，我覺得酒店可以從以下幾個(gè)方面下手。

（一）人性化的管理。酒店應(yīng)實(shí)施以人為本的管理方式，尊重和維護(hù)員工的合法權(quán)益，尊重員

工的意見想法，增強(qiáng)員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會(huì)促使他們?yōu)榭腿俗杂X地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。

（二）制定規(guī)范的員工培訓(xùn)。酒店應(yīng)制定一系列規(guī)范合理的員工培訓(xùn)。對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)，個(gè)

人技能及專業(yè)技能進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學(xué)習(xí)到更多實(shí)用對(duì)自身和以后有用的東西。

（三）適當(dāng)提高員工的薪酬福利水平。這對(duì)穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點(diǎn)。只有滿意的薪酬福利

水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。

（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力。我曾經(jīng)在一家飯店用餐時(shí)觀察到，這個(gè)餐廳的員工都

很團(tuán)結(jié)互助。我問他們是為什么，他們說因?yàn)樗麄冇X得他們的企業(yè)值得他們?nèi)ヅΑＮ蚁脒@就是一個(gè)企業(yè)他的文化和凝聚力所在。應(yīng)該讓你的員工熱愛自己的企業(yè)，熱愛自己的工作，從而擁有積極向上的工作熱情，提高員工對(duì)本企業(yè)的忠誠(chéng)度。

總之，酒店行業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)中扮演著日益重要的角色，而我國(guó)現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展所存在的問題也不容忽視。要想和國(guó)外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。

第四篇：酒店人員流失的分析及對(duì)策

酒店人員流失的分析及對(duì)策

通過對(duì)酒店人員流失現(xiàn)象的具體分析，得出人員流失的五大原因，從酒店管理者、管理方式以及績(jī)效評(píng)估等方面提出留住人才的四點(diǎn)建議。人力資源是酒店的重要資源，需要管理者大量資金的投入以及對(duì)人員的關(guān)懷來留住員工。

酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè),在酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中,人力資源的競(jìng)爭(zhēng)是主要部分之一。過于頻繁的人員流動(dòng)給酒店的經(jīng)營(yíng)管理帶來了許多的負(fù)面影響。是否控制好人員流動(dòng)和留住人才成為酒店競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件。

一、酒店人員流失現(xiàn)狀

⑴酒店人員流失人才缺乏

員工流失嚴(yán)重是酒店行業(yè)普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象，也成為困擾酒店管理者的一個(gè)難題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，北京、上海、廣東等發(fā)達(dá)地區(qū)的酒店員工流動(dòng)率在30％左右，有的高達(dá)45％；企業(yè)中高達(dá)9成的人才想辭職或跳槽，其中70％的人有過辭職或跳槽經(jīng)歷；據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，有60％以上的酒店專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生目前未從事酒店業(yè)。酒店從業(yè)人員的大量流失使得酒店不得不經(jīng)常進(jìn)行人才招聘，這就形成了酒店一邊招聘人才，一邊流失人才的“漏斗”現(xiàn)象。

⑵人員流動(dòng)頻繁對(duì)酒店的影響

人員流動(dòng)的頻繁使企業(yè)不得不長(zhǎng)期進(jìn)行人才招聘，花費(fèi)了大量招聘和培訓(xùn)新員工的時(shí)間和成本，同時(shí)也增加了人員管理的難度。對(duì)于企業(yè)所培養(yǎng)的人才跳槽到其他酒店企業(yè)，增強(qiáng)了對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)了，又是企業(yè)的一大損失。

另外，員工流動(dòng)的速度過快往往會(huì)造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，加重員工的危機(jī)感，在人人自危、士氣低落的情況下，員工很難保持積極的工作態(tài)度，進(jìn)而影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量和對(duì)外形象。

二、酒店人員流失原因分析

⑴工資福利待遇較低

目前酒店的工資制度不夠靈活，特別是近年來飯店效益大不如前，員工收入也相對(duì)不如從前，員工的工作投入與工資回報(bào)不能成正比，為了追求更高的收入，導(dǎo)致部分員工頻繁跳槽。

企業(yè)為了降低成本和增加效益,一味地將員工的工資壓低,把應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的基數(shù)壓到最低限度。沒有全面的社會(huì)福利保障體系也就沒有安全感,這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)自己的未來沒有很好的預(yù)期。對(duì)未來的擔(dān)憂，使員工無法長(zhǎng)期安心地工作，等待時(shí)機(jī)尋找更好的工作。

⑵員工缺乏企業(yè)歸屬感

對(duì)于部分酒店管理者而言，員工是“經(jīng)濟(jì)人”而不是“社會(huì)人”，要想讓員工服從組織的領(lǐng)導(dǎo)，最好的方法就是實(shí)行經(jīng)濟(jì)處罰，因此，我們可以看到在酒店

各項(xiàng)規(guī)章制度中，多數(shù)是帶有處罰性的，而獎(jiǎng)勵(lì)的條例寥寥無幾。員工遲到、曠工、受到客人投訴，都有相應(yīng)的處罰條例，多為罰款，似乎只有“罰”才能引起重視，才能提高服務(wù)質(zhì)量。這樣的管理方式，使員工缺乏對(duì)企業(yè)的信任，無法將自己真正融入到企業(yè)中，自然就不會(huì)積極快樂地工作。

部分員工尤其是核心員工的流失會(huì)對(duì)其它在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響，這會(huì)導(dǎo)致其他員工工作積極性和效率降低，從而對(duì)酒店的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，甚至引起“滾雪球”效應(yīng)，一個(gè)人出走，帶動(dòng)一批人出走，從而影響到酒店的整體凝聚力。

⑶工作繁瑣，缺乏挑戰(zhàn)性

酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè),酒店服務(wù)工作單調(diào)而枯燥,每天都重復(fù)相同的工作程序，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。長(zhǎng)時(shí)間在酒店工作很容易使員工尤其是思想活躍的優(yōu)秀員工產(chǎn)生一種厭煩情緒,萌生跳槽的念頭。此外酒店企業(yè)從業(yè)人員總量多,層次復(fù)雜,大比例的一線員工發(fā)揮著對(duì)飯店企業(yè)發(fā)展舉足輕重的作用,為飯店企業(yè)贏取利潤(rùn)和顧客忠誠(chéng),因此他們更希望得到飯店企業(yè)的認(rèn)可, 如果飯店管理者無視員工的個(gè)性需求,員工不能在工作中享受快樂,自然會(huì)產(chǎn)生人員流動(dòng)。

⑷酒店服務(wù)行業(yè)受傳統(tǒng)觀念束縛

在很多人眼里，酒店的工作是侍候人的工作，而酒店員工也認(rèn)為自己低人一等，特別是現(xiàn)在的大專院校的畢業(yè)生進(jìn)入酒店后，在心態(tài)方面很難擺正，認(rèn)為掌握了一定的理論知識(shí)，在酒店理所應(yīng)當(dāng)是做管理工作的。殊不知，在酒店工作如果想個(gè)人得到晉升,必須從基層做起，只有熟悉并掌握了基層工作的程序及技巧,才可能擔(dān)任管理層的工作。絕大多數(shù)大專生都缺乏吃苦耐勞、積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的思想準(zhǔn)備，對(duì)酒店工作的期望值過高，從而使自己失去繼續(xù)工作的信心，考慮轉(zhuǎn)到其他行業(yè)。

另一方面，還有部分人認(rèn)為酒店工作是“吃青春飯”的，女性如果超過了35歲，大多數(shù)都會(huì)面臨轉(zhuǎn)行、轉(zhuǎn)崗的問題。一旦時(shí)機(jī)成熟，就會(huì)毫不猶豫地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)。

⑸企業(yè)不重視對(duì)人員的培訓(xùn)

酒店業(yè)普遍存在對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足、投入不夠、技術(shù)不專業(yè)等問題。有的酒店“重硬件，輕軟件”，投入大量資金加強(qiáng)硬件的建設(shè)，卻不愿花錢培訓(xùn)員工。這些管理層認(rèn)為酒店的工作沒有多少高科技含量，技巧是從工作實(shí)踐中學(xué)來的。

員工在企業(yè)中無法使自身得到發(fā)展，不能提高自己能力，認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)渺茫，工作缺乏挑戰(zhàn)性，這種情況下，有上進(jìn)心的優(yōu)秀員工離開企業(yè)也是很自然的事。

三、對(duì)酒店人員流失的對(duì)策

⑴人性化管理，提高忠誠(chéng)度

1996年，美國(guó)羅森布魯森公司的總裁撰寫的名為《顧客第二》的著作中向“顧客就是上帝”的傳統(tǒng)觀念提出挑戰(zhàn),倡導(dǎo)“員工第一”，提出只有滿意的員工才有滿意的顧客的管理哲學(xué)。

酒店的絕大部分管理和服務(wù)工作都是由酒店員工提供的，員工是酒店利潤(rùn)的來源。酒店必須樹立“以人為本”的管理思想。現(xiàn)在有些酒店薪酬福利很高，但是仍然有比較高的員工流失率，主要原因就是對(duì)員工的過度使用，高的報(bào)酬是防止員工流失的必要條件，但還不是全部條件。管理者只有真正意識(shí)到這一點(diǎn)，強(qiáng)化以人為本的管理理念，才能夠留住酒店員工。

對(duì)人性化管理的幾點(diǎn)建議：

工作環(huán)境方面。工作的設(shè)計(jì), 規(guī)章制度的制定, 組織結(jié)構(gòu)、管理方式的變革要更多的考慮人的因素。改善員工的工作環(huán)境, 生活環(huán)境, 使員工能愉快輕松的工作、生活。

情感方面。只有酒店忠誠(chéng)于員工, 才能使員工忠誠(chéng)于酒店。根據(jù)社會(huì)學(xué)理論, 忠誠(chéng)是雙向的, 但酒店作為組織比作為個(gè)人的員工更具有主動(dòng)權(quán), 更能發(fā)揮作用。酒店忠誠(chéng)的核心表現(xiàn)在對(duì)員工綜合素質(zhì)及其發(fā)展前景的“忠誠(chéng)”上。一個(gè)酒店要想發(fā)展, 要想留住人心, 就必須在管理機(jī)制和利益機(jī)制上作更大的調(diào)整,使員工尤其是骨干員工的工作得到更充分的回報(bào), 并讓那些有創(chuàng)新精神的員工有施展才華的天地和滿足感。充分授權(quán)使員工感到自己是企業(yè)的主人, 增強(qiáng)了員工的歸屬感, 使其更充分地發(fā)揮內(nèi)在的潛力和創(chuàng)造力。充分授權(quán)在于與員工分享更多決策權(quán)的同時(shí), 要求員工承擔(dān)更大責(zé)任, 使員工有更大的自我控制感, 自我決定與個(gè)人效率感, 讓員工有一種自我雇傭感, 它體現(xiàn)管理行為由控制轉(zhuǎn)為承諾的趨勢(shì)。

⑵選擇合適的績(jī)效評(píng)估體系

我們可以將酒店員工績(jī)效評(píng)估定義為：酒店的人力資源管理部門或業(yè)務(wù)部門主管，在依照若干項(xiàng)目或目標(biāo)，對(duì)員工某一階段工作行為進(jìn)行切實(shí)記錄而形成的對(duì)被考評(píng)員工工作意見的基礎(chǔ)上，進(jìn)行的有次序、有系統(tǒng)和科學(xué)的分析與評(píng)價(jià)，從而公平地確定被考評(píng)員工在酒店企業(yè)中的價(jià)值。

為了追求利潤(rùn)最大化，酒店總是千方百計(jì)降低成本，而員工則追求工作穩(wěn)定和收入最大化，這就不可避免地產(chǎn)生了相互間利益上的矛盾，并可能引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。員工的工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇以及下崗等是以績(jī)效評(píng)估為基礎(chǔ)的，因此，在影響酒店和諧勞動(dòng)關(guān)系的因素中，績(jī)效評(píng)估是最基本也是最重要的因素之一。客觀地講，績(jī)效評(píng)估是把雙刃劍。考核得公正、客觀，有利于提高員工工作積極性和忠誠(chéng)度；反之，則會(huì)影響、挫傷員工的工作熱情。從這個(gè)意義上來說，酒店制定的績(jī)效評(píng)估程序要科學(xué)公正，采取的考核方法要合理。

目前酒店常用的績(jī)效評(píng)估方法有12 種：排序法、強(qiáng)制分布法、配對(duì)比較法、圓評(píng)價(jià)尺度法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、關(guān)鍵尺度法、行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、組織行業(yè)位正法、評(píng)價(jià)中心法、目標(biāo)管理法、生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法。鑒于每種績(jī)效評(píng)估方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)，酒店在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，就不能運(yùn)用單一的評(píng)估方法。酒店應(yīng)根據(jù)其評(píng)估的目的，綜合運(yùn)用兩種或兩種以上評(píng)估方法，以達(dá)到最佳的評(píng)估效果。當(dāng)然，酒店在選擇評(píng)估方法時(shí)，也要考慮其是否適用于酒店實(shí)際，是否經(jīng)濟(jì)。

⑶校企聯(lián)合，儲(chǔ)備人才

酒店管理專業(yè)畢業(yè)的大中專院校學(xué)生，是酒店業(yè)人力資源的重要組成部分，也是今后酒店發(fā)展的生力軍。酒店可以與這些院校建立合作伙伴關(guān)系，一方面為學(xué)院的教學(xué)提供良好的實(shí)習(xí)場(chǎng)所，使學(xué)生能在實(shí)踐中磨練成長(zhǎng)；另一方面，酒店可以根據(jù)實(shí)習(xí)生的工作情況、學(xué)習(xí)態(tài)度、主管的評(píng)價(jià)等建立后備人才數(shù)據(jù)庫(kù)，在為畢業(yè)生提供就業(yè)機(jī)會(huì)的同時(shí)，挑選到適合酒店的專業(yè)人士。

⑷重視員工培訓(xùn)

國(guó)外一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)資料表明，對(duì)員工培訓(xùn)投資1美元，可為酒店創(chuàng)造50美元收益。酒店管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人是酒店成功諸多因素中的重要要素,只有擁有高素質(zhì)的員工才能提升酒店的競(jìng)爭(zhēng)力，而員工如果把參加培訓(xùn)當(dāng)作自我發(fā)展、自我提高的大好機(jī)會(huì),也就不會(huì)因?yàn)槿狈M織支持而頻繁跳槽。

交叉培訓(xùn)是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來越多的外資酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢(shì)，提高服務(wù)質(zhì)量及競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季或發(fā)生突發(fā)事件導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)能夠及時(shí)彌補(bǔ)。同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。因?yàn)橐环矫妫瑔T工喜歡培訓(xùn)所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長(zhǎng)期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動(dòng)資本，工資水平上漲。

結(jié)論：如果酒店要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久的發(fā)展，就必須擁有一批忠誠(chéng)團(tuán)結(jié)和服務(wù)技術(shù)水平高的員工，必須重視員工的發(fā)展和關(guān)懷員工。酒店需要通過改良管理方式，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，提高員工的工資福利，重視員工培訓(xùn)等方式留住員工。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：銷售人員的流失與相應(yīng)對(duì)策

銷售人員的流失早已讓人們司空見慣，無論是各類企業(yè)還是眾多消費(fèi)者以及銷售人員自身都對(duì)這一現(xiàn)象存在著熟視無睹的盲區(qū)。在同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，人才的競(jìng)爭(zhēng)已然成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)利器。因此，銷售人員的不正常流失常常會(huì)成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文將就銷售人員的流失原因進(jìn)行分析，以期找出減少銷售人員不正常流失的相應(yīng)對(duì)策，從而為企業(yè)提供一條可資借鑒之路。

一、銷售人員流失原因分析

銷售人員的流失原因不外乎個(gè)人、企業(yè)及外部環(huán)境三方面的因素，本文著重探討企業(yè)方面的原因。

1、人才招聘與配置環(huán)節(jié)中缺乏針對(duì)銷售人員的“能-崗匹配”

大多數(shù)企業(yè)中銷售人員的流動(dòng)頻繁，過高的流失率造成企業(yè)對(duì)銷售人員數(shù)量的巨大缺口，常常需要在短時(shí)間內(nèi)吸引大批新入職者。銷售的淡旺季較為明顯。在銷售旺季，企業(yè)為了滿足人員數(shù)量的需求，無暇顧及所招聘的人員是否真的適應(yīng)銷售工作，無暇考慮其學(xué)歷背景、技能技巧、人際溝通、性格特點(diǎn)、個(gè)人發(fā)展需求等是否能與銷售崗位形成最佳整合。那種僅為滿足人員數(shù)量需求的招聘工作，常常成為企業(yè)發(fā)展的一種短視行為。不對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行職業(yè)傾向的測(cè)試，甚至有無銷售經(jīng)驗(yàn)均可，當(dāng)然無法真正達(dá)到能-崗匹配，銷售人員的職業(yè)發(fā)展需求更無從談起。正因?yàn)槠髽I(yè)的這種短視行為，造成了銷售人員的跳板心理或“騎驢找馬”心理。無法將銷售工作做深做細(xì)，無法達(dá)到對(duì)組織文化的認(rèn)同，更無造就對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，故而跳槽現(xiàn)象泛濫不止。

2、缺乏對(duì)銷售人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，漠視其發(fā)展需求

對(duì)一線的銷售人員而言，要完成繁重的銷售任務(wù)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，要為企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)立下汗馬功勞。然而，他們自身的發(fā)展需求卻長(zhǎng)期被漠視。很多企業(yè)抱著“三條腿的蛤蟆很難找，兩條腿的人到處都有”的觀念，對(duì)銷售人員常采取掠奪式的破壞使用。缺乏對(duì)銷售人員的長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃，漠視其自我實(shí)現(xiàn)的發(fā)展需求，使很多銷售人員感到自己只是企業(yè)利用的短時(shí)工具，召之即來?yè)]之即去的定位也使銷售人員無法找到在企業(yè)中的適當(dāng)位置，因而工作滿意度相當(dāng)?shù)汀Ｗ罱K不是因?yàn)榭床坏桨l(fā)展前途而主動(dòng)辭職，就是被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。更可怕的是，跳槽甚至還會(huì)產(chǎn)生漣漪現(xiàn)象波及到企業(yè)的現(xiàn)有人員，動(dòng)搖軍心、瓦解銷售團(tuán)隊(duì)的士氣。

3、缺乏激勵(lì)性績(jī)效考評(píng)與薪酬制度

盡管目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)銷售人員的考評(píng)日趨合理，主要根據(jù)銷售人員的銷售額進(jìn)行考評(píng)，而薪酬則多采取“底薪+提成”的方式。雖說體現(xiàn)了多勞多得的思想，但過于簡(jiǎn)單地與銷售量掛鉤，卻不足以激勵(lì)銷售人員。可能造成銷售人員為提高銷售量而急功近利、不擇手段，終將損害消費(fèi)者和企業(yè)的利益。

4、缺乏激勵(lì)性的培訓(xùn)機(jī)制

很多企業(yè)已經(jīng)越來越重視培訓(xùn)的重要性，常常將培訓(xùn)作為員工的激勵(lì)手段之一。當(dāng)然培訓(xùn)之后，銷售人員學(xué)到了新知識(shí)、新技術(shù)、新觀念、新方法、新技巧，提升了勝任銷售工作的能力，提高其銷售業(yè)績(jī)，有了更高的成就感。然而僅為培訓(xùn)而培訓(xùn)的做法，使得銷售人員自認(rèn)為看透了其中的玄機(jī)：培訓(xùn)不過是企業(yè)通過提升銷售人員素質(zhì)從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)自身利益的手段而已。

5、缺乏留住人才的有效機(jī)制

銷售人員的離職程序過于簡(jiǎn)單也是促使其頻繁跳槽的潛在因素之一。很多企業(yè)在銷售人員遞交辭呈后，既不進(jìn)行挽留也不深究其離職背后的原因，使得企業(yè)本應(yīng)規(guī)避的很多問題成為沉疴，無法得以根除。

二、降低銷售人員流失的對(duì)策

通過以上問題的分析，我們就可以有針對(duì)性地采取相應(yīng)的對(duì)策以降低企業(yè)中銷售人員不正常的流失現(xiàn)象。

1、嚴(yán)把招聘關(guān)，做好人員分析及人才儲(chǔ)備

銷售人員的招聘是解決流失問題的首要環(huán)節(jié)也是最重要的一步。首先，在進(jìn)行人員招聘之前一定要進(jìn)行工作崗位的分析，必要時(shí)要進(jìn)行職業(yè)傾向的測(cè)試，適合做銷售工作的應(yīng)聘者才能放在銷售崗位上，不能 “濫竽充數(shù)”，降低整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)。平時(shí)就應(yīng)做好銷售人才的儲(chǔ)備，避免在銷售旺季到來之前，臨時(shí)大批量的進(jìn)人，這勢(shì)必會(huì)造成銷售人員的良莠不齊，不利于培養(yǎng)銷售人員為企業(yè)長(zhǎng)期工作的責(zé)任感和忠誠(chéng)度。人才的儲(chǔ)備至關(guān)重要的。可在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置人才庫(kù)，并進(jìn)行隨時(shí)的追蹤和更新；也可通過與人才交流市場(chǎng)、勞務(wù)公司及專業(yè)對(duì)口的大專院校建立長(zhǎng)期合作，增加人才儲(chǔ)備量，以解決用人時(shí)松時(shí)緊的問題。

2、對(duì)每一位銷售人員進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，以利于忠誠(chéng)度的養(yǎng)成沒有人不希望得到別人的重視、尊重和關(guān)注，每個(gè)人都有提升自身的想法和需求，因此，企業(yè)應(yīng)針對(duì)每位銷售人員的特點(diǎn)、經(jīng)歷、業(yè)績(jī)、成就希望等進(jìn)行有的放矢的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。首先可以進(jìn)行銷售人員職業(yè)發(fā)展的需求調(diào)查，了解不同人員的需求，然后結(jié)合員工自身的情況、企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，幫助員工制定發(fā)展計(jì)劃。如一年計(jì)劃、三年計(jì)劃、五年計(jì)劃等等，有計(jì)劃有目標(biāo)的員工將更加快速地成長(zhǎng)，而且也有利于培養(yǎng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感，從而自覺降低其跳槽的想法。

3、設(shè)計(jì)更為合理的績(jī)效考評(píng)和薪酬體系，提升工作的滿足感

忠誠(chéng)是建立在滿意的基礎(chǔ)之上的，因此通過設(shè)計(jì)更為合理的績(jī)效考評(píng)和薪酬體系方可增強(qiáng)銷售人員的工作滿足感，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和依賴。更為合理的績(jī)效考評(píng)與薪酬體系應(yīng)體現(xiàn)在擯棄僅僅以銷售量為考評(píng)指標(biāo)或薪酬因素上。除了銷售量的達(dá)成率外，企業(yè)應(yīng)綜合考慮其他的激勵(lì)因素，然后設(shè)置不同的權(quán)重，最終才能更為客觀公平地考核銷售人員，從而避免其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手僅僅用高薪就把企業(yè)的銷售人才挖走。

4、注重開發(fā)培訓(xùn)的層次功能，進(jìn)一步完善培訓(xùn)的激勵(lì)作用

開發(fā)培訓(xùn)的層次功能，主要是讓培訓(xùn)更有針對(duì)性。除了對(duì)一線銷售人員全員培訓(xùn)有關(guān)產(chǎn)品與服務(wù)等銷售知識(shí)外，還應(yīng)細(xì)分層次，如銷售明星、顧客最滿意銷售員、最佳銷售員、銷售儲(chǔ)備干部等，針對(duì)不同層次銷售人員的的需求進(jìn)行培訓(xùn)，在培養(yǎng)銷售人員自我成就意識(shí)的同時(shí)，也增加了對(duì)銷售工作的滿意度，進(jìn)而產(chǎn)生與企業(yè)惺惺相惜的感情，培育了其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

5、巧妙利用離職挽留，分析不正常流失背后的原因

當(dāng)銷售人員提出辭職時(shí)，應(yīng)加以挽留，最好能充分利用離職挽留的時(shí)機(jī)，與欲離職人員進(jìn)行開誠(chéng)布公地談心，以找出其離職的真正原因，如果從中分析出企業(yè)的問題，就應(yīng)及時(shí)上報(bào)人力資源部門進(jìn)行調(diào)整，以利于企業(yè)的改進(jìn)。同時(shí)此舉也是贏得銷售人員人心的方式之一。對(duì)于穩(wěn)定銷售團(tuán)隊(duì)起著非常重要的作用。