第一篇：淺談國企人員流失問題

淺談國企人員流失問題

摘要：當前隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)的人才流失問題日益嚴重，因此研究國企人員流失問題已經(jīng)成為當前社會關(guān)注的一大焦點。為了盡快改善這一現(xiàn)狀，本文首先對“人才”以及“人才流失”的相關(guān)概念進行了說明，接著分析了我國國有企業(yè)人員流失的基本現(xiàn)狀，并對國有企業(yè)人才流失的原因進行了詳細地研究，最后提出了一些可行性措施，以便找出國企人員流失的背后原因，及時采取相應(yīng)的措施來減輕該現(xiàn)狀的不利影響，為國企的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才流失；現(xiàn)狀；改善策略

【Abstrac】With the development of the market economy, the brain drain of state-owned enterprises is becoming more and more serious.Therefore, the study of the turnover of state-owned enterprises has become a major concern of the current society.In order to improve this situation as soon as possible, this paper explains the “talent” and the related concept of “brain drain”, then analyzes the basic situation of China's state-owned enterprises staff turnover, and causes the brain drain of state-owned enterprises is investigated, finally puts forward some feasible measures, in order to find the reasons behind the state-owned enterprises staff turnover, the adverse effects of timely take corresponding measures to alleviate the situation, lay a good foundation for the sustainable development of talents in state-owned enterprises.【Key words】 state-owned enterprises;brain drain;status;improvement strategy

目 錄

引言...............................................................1

一、相關(guān)理論的基本概述............................................1

（一）人才.....................................................1

（二）人才流失.................................................1

二、國有企業(yè)人員流失的基本現(xiàn)狀....................................2

（一）國企人才流失的現(xiàn)狀.......................................2

（二）人才流失對國企的影響.....................................2 1.成本損失..................................................2 2.無形資產(chǎn)損失..............................................3

三、國有企業(yè)人才流失的原因........................................3

（一）政企不分，產(chǎn)權(quán)不明晰.....................................3

（二）國有企業(yè)的非公平性競爭...................................3

（三）招聘工作有失標準.........................................4

（四）資薪分配不合理...........................................4

（五）激勵機制不科學(xué)...........................................5

四、國有企業(yè)人才流失的有效策略....................................5

（一）推進改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度...............................5

（二）優(yōu)化環(huán)境，提高國企吸引力.................................6

（三）合理招聘，確定招錄標準...................................6

（四）認真考察，建立績效考核機制...............................7

（五）滿足需求，構(gòu)建全面的激勵機制.............................7 結(jié)語...............................................................8 致謝...............................................................9 參考文獻..........................................................10 引言

隨著改革開放和社會主義市場經(jīng)濟體制的確立，人們的就業(yè)形式和就業(yè)觀念發(fā)生了很大的變化，自由化和多樣化的特點日益顯著。同時，社會經(jīng)濟的發(fā)展加劇了市場的競爭，人們在市場經(jīng)濟規(guī)律的推動下越來越希望能夠?qū)崿F(xiàn)自身的人生價值。在這樣的背景下，我國國有企業(yè)的人才出現(xiàn)了嚴重的流失，多數(shù)人才都去向經(jīng)濟效益高、發(fā)展平臺大的企業(yè)，這給國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來了很大的弊端，不利于國有企業(yè)的長期發(fā)展，為此我們需要對該現(xiàn)象加以關(guān)注，進一步了解當前國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，并明確該現(xiàn)象背后的原因，這樣才能對癥下藥，解決國企人才流失的問題。

一、相關(guān)理論的基本概述

（一）人才

從歷史的角度來看，我國對人才的界定有一個明顯的動態(tài)性過程。文革時期，根據(jù)手上的繭子就可以認定為人才，擁有上大學(xué)的資格；后來隨著時間發(fā)展，才慢慢意識到才智和知識的重要性，但是同時人們走向了另一個極端，過于看重學(xué)歷，導(dǎo)致出現(xiàn)了很多不法的學(xué)歷造假現(xiàn)象；隨后人們對人才有了一個比較正確的觀念，工作單位也日益看重一個人的實際工作能力，這可以說是人才觀念歷史上的里程碑。在二十世紀八十年代初，我國對人才是這樣界定的：“具有中專以上學(xué)歷和初級以上職稱的人員[1]”。可以看出，人才有兩個衡量指標——學(xué)歷和職稱，因此很多有知識、有才能的人因為這兩點而被排除在人才大門之外。而后，在九十年代我國又頒布了一項“人才決定”，該《決定》針對人才又提出了新的標準，認為人才應(yīng)當具備以下的三點要求：一是要有知識和個人技能；二是要有一定的創(chuàng)新創(chuàng)造性；三是要為國家的物質(zhì)建設(shè)和精神建設(shè)付出了一定的努力，并做出一些成就?？梢?，新的標準關(guān)注了人才的能力和成就，并開始注重個人的社會價值，鼓勵人們進行創(chuàng)新活動。因此，結(jié)合上述總結(jié)，本文對人才這樣界定：具有一定的知識素養(yǎng)和個人技能，并為組織的發(fā)展能夠做出貢獻的人員。

（二）人才流失

根據(jù)相關(guān)文獻顯示，人才流失可以從廣義和狹義兩個角度來理解，從廣義來看，Price在1997年這樣定義人才流失：“個體作為組織成員狀態(tài)的改變，”從這個定義來看，個體的狀態(tài)包含多種情況，例如個體流入、個體流出、個體升遷或降職等等；從狹義的角度來看，Mobley在1982年這樣界定人才流失：“從組織中獲取物質(zhì)收益的主體終止其組織成員關(guān)系的過程，”這個定義的范疇明顯縮小很多，將個體的降職、升遷都排除在人才流失之外[2]?；谏鲜隹偨Y(jié)，本文認為人才流失是指從個體所在的組織中獲取物質(zhì)收益的，并被組織認為是人才的個體脫離其原有的組織關(guān)系的過程。

二、國有企業(yè)人員流失的基本現(xiàn)狀

（一）國企人才流失的現(xiàn)狀

從改革開放以來，我國國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀開始加重。在改革開放之前，國企員工在國企單位上存在很濃厚的依賴性，員工一旦進入國企后，就可以享受較好的工資待遇，包括住房、醫(yī)療以及子女教育等，這樣一來員工就沒有什么生活憂慮，同時由于調(diào)職或離職的辦理程序較為困難，這也就給人員穩(wěn)定加上了一層保護膜，幾乎沒有人員離開國企單位。但是改革開放后，國家整體的用人制度發(fā)生了很大的變化，用工制度更加靈活，這就為人員流動打開了缺口；同時隨著住房等各種服務(wù)制度的改進，國企原有的優(yōu)勢條件已不足以吸引和留住大批的人才，這也容易造成人才流失；很多民營企業(yè)近幾十年發(fā)展迅速，其成績?nèi)找嫱怀觯撕芏嗳瞬诺年P(guān)注；另外大量人員的自身觀念也發(fā)生了很大的改變，越來越重視人生價值的實現(xiàn)。

針對人才流失這一情況，國有企業(yè)也做出了很大的努力，同時也取得了一些成就，但是仍然無法從根本上解決這個問題，當前國企人員繼續(xù)流失，呈現(xiàn)出高持久性、核心人才流失率高的特點。根據(jù)著名的“二八定律”，即一個企業(yè)的20%的人員在企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，能夠極大地促進企業(yè)的發(fā)展；80%的人員在企業(yè)中居于非支配性的地位，對企業(yè)的發(fā)展來說影響不是很大，而國企流失的人才正是這關(guān)鍵的20%，嚴重制約了國企未來的發(fā)展。據(jù)相關(guān)資料顯示，我國國企核心人才流失高達60%，而在外企和私企中，其高科技專業(yè)人才、高級管理人才有70%都是來自國企，而這些人才大多是研究生、博士生以及一些成就突出的專技人才，可見國企人才流失問題嚴重，伴隨著人才的流失，國企失去的是龐大的市場競爭力[3]。盡管有些核心人才并沒有脫離組織關(guān)系，但是這部分人員在國企中工作態(tài)度不端正，工作不積極，難以發(fā)揮自身的價值，這種情況被稱為隱性的人才流失，非常不利于國企的長遠發(fā)展。

（二）人才流失對國企的影響 1.成本損失

國有企業(yè)人才流失無疑會造成招聘經(jīng)濟損失和培訓(xùn)經(jīng)濟損失。當企業(yè)招錄一批人員后，還要對這些人員進行相關(guān)的培訓(xùn)，進而使人員順利度過人才成長期，只有度過人才成長期后才可以為企業(yè)做出貢獻，但是一旦人員在成長期離開企業(yè)，那么就會給企業(yè)造成嚴重的損失。當國企人員流失后，企業(yè)還得重新開始招聘和培訓(xùn)，又要付出一定的人力成本，形成一筆較大的開銷。除此之外，國企人才流失還會造成一些間接的成本損失，主要表現(xiàn)為兩大方面，一方面是人才離職前由于心理等多種因素而導(dǎo)致的效率低下；另一方面是由于新人到崗，對環(huán)境和業(yè)務(wù)還不熟練從而導(dǎo)致的效率低下，這些都會影響國企的正常運行。值得注意的 是，個體之間存有明顯的差異性，這些差異性體現(xiàn)在學(xué)歷、能力等各個方面，如果國企招錄的新人不如原有流失的員工，那么這種流失所造成的隱性損失是長期性的，是難以彌補的。

2.無形資產(chǎn)損失

國有企業(yè)流失的人才大多是研究生、博士生，這些人員一般都是企業(yè)的核心骨干，接觸過很多國企的機要文件，他們對國企的發(fā)展來說具有很大的影響力，是國企不可多得的人才。當這些核心人才離開國企后，國企所流失的不僅僅是一個個體，而是這個個體自身所擁有的知識、技能以及管理經(jīng)驗等，這些都是企業(yè)的無形資產(chǎn)，會對國企造成嚴重的不利影響，大大削弱了國企的市場競爭力。甚至有部分核心人員可能會泄露國企的商業(yè)秘密和機要文書，對企業(yè)的聲譽和形象造成一定的傷害，盡管有些企業(yè)可以采用法律手段來解決，但是這個判定過程和程度是很難確定的，況且也無法形成長期有效的作用，還是無法從根本上來解決這個問題，因此企業(yè)所遭受的傷害也無法及時消除。核心技術(shù)人才流失，造成國企技術(shù)競爭力下降；高層管理人才流失，造成國企管理優(yōu)勢喪失；優(yōu)秀的銷售人才流失，造成國企市場份額下滑......這些都是國企的無形資產(chǎn)，且在國企中具有重大的地位，甚至是決定性的，一旦這些資產(chǎn)損失，對于國企來說，無疑是雪上加霜。

三、國有企業(yè)人才流失的原因

（一）政企不分，產(chǎn)權(quán)不明晰

受傳統(tǒng)因素的影響，國有企業(yè)政企不分，導(dǎo)致國企尚未建立現(xiàn)代企業(yè)制度，市場產(chǎn)權(quán)不清晰，難以成為一個真正的企業(yè)，因此也難以解決人才流失這個問題。盡管根據(jù)歷史資料顯示，國有企業(yè)曾經(jīng)進行過體制改革，希望建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但是當前國企政企不分家的情況還是沒有得到根本的好轉(zhuǎn)。有數(shù)據(jù)顯示，對于政府對國企體制的改革，上千家國企經(jīng)營者僅有8%表示滿意，有66%的人表示基本滿意，不滿意的人占26%，這表明之前的體制改革并沒有收到很好的效果，同時也表明只有從根本上改革與經(jīng)濟體制密切相關(guān)的政治體制才能解決政企不分的問題[4]。當前，我國很多地方仍然采用原有的政府參與管理國有企業(yè)的方式，在這種方式下實現(xiàn)政企分開具有很大的挑戰(zhàn)和障礙。另外，我國國企在政治體制改革中表現(xiàn)出強大的逆反力量，究其原因就在于既想實現(xiàn)市場化經(jīng)營，同時又想保證政府參與管理。如果這種觀念得不到有效的改變，那么要實現(xiàn)政企分開更是難上加難。

（二）國有企業(yè)的非公平性競爭

我國建立社會主義市場經(jīng)濟體制加重了社會風(fēng)氣的自由化，這就為人才流失埋下了隱患。市場經(jīng)濟尊重人們的自主選擇，承認物質(zhì)利益的重要性，也正是因 為物質(zhì)利益，人們的流動性開始增大，我們不能否認市場運作的機制，也不能從倫理方面限制這種自由，畢竟這種自由是人們自身意志的體現(xiàn)，同時社會和經(jīng)濟的發(fā)展需要這種自由，整個流動是勞動者的一種理性的選擇。在倡導(dǎo)公平競爭的市場環(huán)境里，人們的思想觀念發(fā)生了重大的改變，國企原有的優(yōu)惠條件不再能夠吸引廣大人才，相反非國有企業(yè)能夠為工作者提供高薪收入，這就大大增加了國企人才的流失。另外，很多企業(yè)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，這大大減少了人員流動的障礙，為消除人才流動的壁壘打下了基礎(chǔ)，同時隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，社會福利不斷向前發(fā)展，養(yǎng)老保險化、醫(yī)療社會化以及正在進行的戶籍制度改革，這些都打破了人才流動的障礙，因此國企人員流失也可以理解為社會改革情況下必然出現(xiàn)的一種境況。除此之外，國企的社會負擔比較沉重，這在無形中影響了企業(yè)的利益分配，從而導(dǎo)致人才流失，大多數(shù)優(yōu)秀人才都去向收益比較好的企業(yè)，而原來的國企單位卻因為優(yōu)秀人才外流需承擔更多更大的壓力，企業(yè)負擔加重，最終形成惡性循環(huán)，制約國企發(fā)展。

（三）招聘工作有失標準

人員招聘在企業(yè)發(fā)展中具有重要的意義，會影響企業(yè)未來的績效和發(fā)展，但是當前國有企業(yè)在招聘工作方面存有很多問題，招聘工作有失標準，這也給日后的人員流失造成了潛在的隱患。

首先，國有企業(yè)負責人事招聘的工作人員所受的專業(yè)培訓(xùn)還不足，部分工作人員缺乏專業(yè)的人力資源知識，整體工作的專業(yè)性有待提高，因此也就無法全面地考核前來應(yīng)聘的人員，從而可能導(dǎo)致錄用不合適的人員。其次，國有企業(yè)招聘方式比較單一，單一的方式很難體現(xiàn)出一個人的綜合素養(yǎng)，這也就給人力資源工作帶來了較大的難度，無法有效地甄別應(yīng)聘者的實際能力，而在面談中，工作人員又往往依靠自身的感覺來進行判斷和衡量，主觀性過強。另外，國企在招聘時比較看重個人的工作技能和經(jīng)驗，很少考核職業(yè)道德素養(yǎng)，這一做法容易招錄很多利己主義者，他們往往追求較大的物質(zhì)利益，因此盡管他們有一定的工作能力，但是他們不滿足于工薪等條件，也就難以把個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展想結(jié)合，從而容易離職。最后，國企在招錄到一些核心骨干人才后，未能及時安排給他們富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，使他們的工作上進心受到壓制，導(dǎo)致這部分人才缺乏成就感和貢獻感，從而去向挑戰(zhàn)性更大、收益更高的企業(yè)。

（四）資薪分配不合理

國企大多數(shù)人才都流向外企或者私企，究其原因就是這些企業(yè)能夠給人才提供更高的薪資水平，并且研究證明人才流失和工資水平存在著直接的聯(lián)系[6]。從實際角度來看，這些企業(yè)在和國企競爭優(yōu)秀人才時，也就是通過提供較高的工資水平來形成強大的吸引力。而國企受歷史因素的影響，企業(yè)體制問題始終難以解 [5]決，同時還擔負著較重的社會責任，這些工作都需要花費國企更高的資本，從而降低了企業(yè)活性，抑制了工作人員的創(chuàng)新性和積極性，導(dǎo)致市場競爭力急劇下滑，影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，最終工資水平受到影響。除此之外，國企的工資水平還不能滿足市場的客觀要求，不符合市場經(jīng)濟的分配規(guī)律。人才之所以是人才，就是因為他們具有常人不具備的知識、技能和經(jīng)驗，這些都是個體的隱性財富，也不是靠短暫的時間就能獲得的，因此人才在市場上應(yīng)當被提供高薪待遇。然而，國企的工資水平很難體現(xiàn)出差距，即使有一定的差距，也是很小的跨度，完全沒有符合市場經(jīng)濟的分配標準。有些畢業(yè)生以低薪進入國企，經(jīng)過三年左右的訓(xùn)練，其自身能力得到了提高，便會謀求進一步的發(fā)展，同時也會對資薪提出更高的要求，但是國企滿足不了他們的期望，進而就會發(fā)生人才流失的現(xiàn)象。

（五）激勵機制不科學(xué)

完善科學(xué)的激勵機制能夠提高企業(yè)員工的積極性，提升工作人員的效率，是企業(yè)經(jīng)營中一項有效管理手段，相反激勵機制不科學(xué)也會打壓工作人員的主動性和上進心，同時也會造成員工離職。除工資分配不合理之外，激勵機制不科學(xué)也是國企人才流失的一個重要原因，主要表現(xiàn)為以下幾點。第一，國企大多講究按資排輩，進入組織較早的員工往往會得到較高的待遇，而后入職的員工待遇和老員工存在很大的差距，盡管兩者都是做的同樣的工作。但是國企也是企業(yè)，追求效益是企業(yè)的永恒目標，在這樣的前提下，薪酬待遇就不應(yīng)該按資排輩，應(yīng)該按照個人所創(chuàng)造的經(jīng)濟效益來分配。正是因為這樣，國企人才心理容易失去平衡，進而流向其他企業(yè)。第二，國企激勵機制方式比較單一，大多數(shù)以工資獎金為主，難以徹底發(fā)揮激勵的作用。研究證明，如果企業(yè)缺乏激勵，那么員工的精力只能發(fā)揮出很小的一部分，嚴重影響了員工的積極性，因此創(chuàng)新多種激勵方式，建立合理完善的激勵機制是國企當前亟需改正的地方，也只有使激勵手段多樣化，才能更加吸引人才，調(diào)動人才的創(chuàng)新性，改善國企工作氛圍，從而留住優(yōu)秀人才。

四、國有企業(yè)人才流失的有效策略

（一）推進改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度

當前我國正處于改革的關(guān)鍵階段，繼續(xù)推進政治體制改革，改變國有企業(yè)傳統(tǒng)的政企關(guān)系，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是解決國有企業(yè)人才流失問題的首要方法，同時也是我國社會可持續(xù)發(fā)展的必然要求，我們要通過深化改革，建立一套完善的現(xiàn)代企業(yè)制度和科學(xué)的企業(yè)機制，從而使產(chǎn)權(quán)更加清晰化。

首先，鼓勵國有企業(yè)進行股份制改革。國有企業(yè)股份制是提高經(jīng)濟活力的一個重要方式，我國要鼓勵國有企業(yè)發(fā)展所有制經(jīng)濟，擴展原有的投資融資渠道，讓公有制憑借股份制實現(xiàn)更好的發(fā)展。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計證明，截止到2003年，全國四千多家國有企業(yè)中，兩千多家企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了多元控股的發(fā)展模式，改制的 范圍達到60%[7]。通過股份制改革，國有企業(yè)的國有資本得到了重新組合，改變企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式，多元持股使投資主體多樣化，要盡快與市場要求相接軌，降低人才流失率。其次，建立新型的政企關(guān)系。國有企業(yè)政企不分不是一天兩天形成的，而是長久的歷史積淀，具有很深的復(fù)雜性，因此在解決政企不分的問題上具有很大的難度，也不能心急，需要緩慢解決。同時在這場改革中，政府既是改革的發(fā)起人和實施者，也是被改革的對象，政府肯定要面對很大的挑戰(zhàn)，但是自身還需自救，只有政府下定決定不再參與國企管理，讓國企自負盈虧，自主經(jīng)營，這樣國企才能在市場競爭中提高自身競爭力，從而加快與市場接軌的步伐，這樣才能從根本上解決國有企業(yè)人才流失的問題。

（二）優(yōu)化環(huán)境，提高國企吸引力

之所以國企人才流失嚴重，是因為國企的整體環(huán)境不如其他企業(yè)，這里的環(huán)境不僅包括競爭環(huán)境，也包括人事環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。我們要明白國企不是人才不足，而是人才流失，針對這種情況，進一步優(yōu)化國企環(huán)境，提高人才吸引力，是國企的當務(wù)之急。

第一，加強科教興國、人才強國戰(zhàn)略，建立“以人為本”的環(huán)境。要想解決國企人才流失的問題，就必須改善當前的工作機制和工作環(huán)境，最重要的就是要為人才提供可持續(xù)發(fā)展平臺，人才比較重視自身的發(fā)展條件和發(fā)展?jié)摿?，如果國企讓他們看不到發(fā)展的希望，他們便會追求適合自己的發(fā)展平臺，同時我們要明白物質(zhì)獎勵只是吸引人才的暫時之計，并不是長遠之計，為此國企一定要重視給人才提供發(fā)展機會。第二，完善社會保障體系，解決后顧之憂。國家要重視民眾就業(yè)問題，妥善處理好再就業(yè)機制，建立完善的社會保障體系，通過改革，要重新形成一個安全的環(huán)境，同時對國企員工給予一定的物質(zhì)補償，這樣國企就能成為一個真正的企業(yè)主體，能夠自己做出一些決定，這樣就可以解決影響人力資源運行的相關(guān)制度問題，從而為人才提供一個公平的、有序的環(huán)境[8]。只有不斷創(chuàng)新國企的競爭環(huán)境，為人才提供一個有效的發(fā)展平臺，這樣才能真正吸引人才，鞏固國企在市場競爭中的地位。

（三）合理招聘，確定招錄標準

人事招聘對企業(yè)來說具有決定性的意義，因為合適的人員會促進企業(yè)的長期發(fā)展，而不合適的人員不僅會降低企業(yè)的工作效率，還會引起人才流失，進而給企業(yè)造成大量成本損失和無形資產(chǎn)損失。企業(yè)在招聘時，一定要本著最合適的原則，而不是最佳最優(yōu)準則，明確招聘的標準，這樣才會招聘到合適的人才，從而降低人才流失率。

首先，國企要公開招聘企業(yè)管理者。管理人員在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位，他們往往是決策的判定者，只有公開招聘管理者，才能減少行政權(quán)力對國企 的干預(yù)，而且這種招聘方法已經(jīng)在某些地區(qū)獲得了成功的實踐。公開招聘一般所招聘的管理人員平均年齡較小，不是按照國企的傳統(tǒng)晉升渠道來按資排輩；另外所招聘的人員通常都具有高學(xué)歷、高技能，專業(yè)知識扎實；職業(yè)道德素養(yǎng)很高，有遠大的奮斗目標和堅韌的意志力，并且擁有豐富的工作經(jīng)驗，在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)取得過較大的成就，這無疑會提高國企的市場競爭力。其次，正確設(shè)置招聘標準。國企人力資源在招聘時，通常會設(shè)置較高的門檻，例如學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗等，但是這些門檻并不完全是和工作崗位相符合的，這些附加的條件往往充滿盲目性和隨意性，這樣不僅會加大招聘人員的成本，還很有可能錯失最合適的人選，一定要注意招聘標準不是要選擇條件最好的，而是要選擇最合適的。最后，國企要招聘認同企業(yè)文化和發(fā)展目標的人員。招聘人員在招聘時要通過各個環(huán)節(jié)考核應(yīng)聘人的思想素質(zhì)，了解他們的價值觀念，要選擇與企業(yè)發(fā)展目標相一致的人員，這樣才能避免日后的目標沖突，有利于人員穩(wěn)定。

（四）認真考察，建立績效考核機制

績效考核就是運用一套考核標準來衡量工作人員的任務(wù)完成程度及效果，并把這些消息反饋給工作人員，它在防治人才流失方面發(fā)揮著重大的作用。雖然已經(jīng)有很多國有企業(yè)認識到自身在績效考核方面存在的問題，同時也為了改善人才流失現(xiàn)象做出了很大的努力，但是這些努力并沒有得到很好的效果。

為了建立一套科學(xué)合理的考核機制，國有企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點。一方面，國有企業(yè)要對不同的工作崗位和工作任務(wù)進行分析，以便建立考核表。以往國企不分工作類型，企業(yè)只用一張考核表，但是不同的工作之間具有很大的差異性，因此一張考核表顯然是不合理的。為此，我們應(yīng)當對所有的工作進行分類，細分為研發(fā)類、職能類等，然后再在此基礎(chǔ)上，針對每種工作設(shè)立考核體系。另一方面，國企要注意對考核的結(jié)果進行分析，并反饋給工作人員，以便讓員工了解到自身的工作情況和不足之處，進而改正。工作人員可以直接說明自己在工作中的難處，可以向上級詢問問題解決的建議。為了使考核結(jié)果充分發(fā)揮效果，考核人員需要做到認真考察和討論，通過考察來掌握工作人員的工作情況，通過討論來使員工得到滿足感，鼓勵員工努力工作，在這樣的企業(yè)環(huán)境下，人才流失率便會大大降低。

（五）滿足需求，構(gòu)建全面的激勵機制

國企對人才的激勵手段比較單一，大多都是物資獎勵，精神方面的激勵措施通常是給予稱號，但是個體的需求是復(fù)雜的，多樣的，且這些需求是動態(tài)性的，企業(yè)實施激勵措施，首先就要滿足個體的需求，進而才能為組織目標的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。個體需求的復(fù)雜性和動態(tài)性決定了企業(yè)的激勵方式是多樣化的，單一的激勵肯定達不到應(yīng)有的效果。

[9]物質(zhì)獎勵是企業(yè)最常用的一種激勵方式，但是目前國有企業(yè)的物質(zhì)獎勵形式也是比較單調(diào)的，僅僅是“基本工資+獎金”，其實可以采用多種形式，例如“基本工資+獎金+津貼+風(fēng)險收入”，或者是“基本工資+津貼+風(fēng)險收入+獎金+養(yǎng)老金計劃”等方式；對于國企經(jīng)營管理者，還可以采用“基本工資+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險金收入+養(yǎng)老金計劃”的方式[10]。其次，精神激勵是物質(zhì)獎勵之外的一種常用方式，相比物資獎勵，精神激勵要更高一個層次，該激勵方式的影響時間比較長久，效果也比較深入。其中最有效果的一種方式就是鼓勵并允許企業(yè)員工參與企業(yè)管理，因此國企可以給員工提供一定的管理機會，滿足工作人員的自我實現(xiàn)的追求，提高員工的參與度，使員工在企業(yè)中獲得歸屬感和認同感，激發(fā)員工工作的積極性，使員工在參與管理的過程中將自身的工作作為自身的事業(yè)，從而降低人才流失率。最后，國有企業(yè)也可以和員工共同制定職業(yè)生涯規(guī)劃，通過該規(guī)劃將個體發(fā)展和企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起，進一步明確員工的職業(yè)需求和企業(yè)的發(fā)展需求，改善當前人力資源的現(xiàn)狀，進而為員工提供更廣闊的發(fā)展平臺。

結(jié)語

當今世界是知識經(jīng)濟時代，各國之間的經(jīng)濟競爭歸根到底就是知識技能的競爭，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)中最重要的資源，而我國國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象比較嚴重，已經(jīng)對國有企業(yè)的發(fā)展造成了很大的不利影響。為了改善這一現(xiàn)狀，本文對其進行了研究，進一步明確了國企人才流失的現(xiàn)狀，并了解到造成人才流失的原因有以下幾種:政企不分，產(chǎn)權(quán)不明晰、國企的非公平性競爭、招聘工作有失標準、資薪分配不合理以及激勵機制不科學(xué)，為此我們要推進改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，優(yōu)化國企的制度和環(huán)境，合理招聘，建立并健全績效考核機制和工作激勵機制，以便降低人才的流失率，保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

致 謝

時光荏苒，轉(zhuǎn)眼間即將畢業(yè)，這四年的大學(xué)時光是我一生中最珍貴的財富，它使我的眼界更加開闊，使我的能力得到了提高。

這篇論文是我四年學(xué)習(xí)的一個成果，在論文寫作的過程中，不僅使我學(xué)到了很多新的知識，而且還教會了我如何面對挫折。因此，我要在此感謝給予我?guī)椭娜恕?/p>

首先，感謝我的指導(dǎo)教師，從選材到定題，直到最后結(jié)稿，都離不開老師的辛勤指導(dǎo)和教誨，每當遇到困難，老師都會耐心細致地輔導(dǎo)我，多次抽出時間來批改我的論文，使我感激不盡。老師淵博的知識、精心的工作、嚴謹?shù)膽B(tài)度都深深影響了我，讓我受益匪淺，難忘師恩。其次，感謝我的父母，在生活中給予了我莫大的支持和關(guān)懷，最后感謝我的同學(xué)，我們不僅是同窗，更是彼此的良師益友，真摯感謝大家！參考文獻

[1]康佳.淺析國有企業(yè)人才流失的原因與對策[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化,2017,(06):106-107+120.[2]王秀娟.國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理,2017,(04):81+140.[3]張靜.國有企業(yè)80后員工流失實證研究[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),2016.[4]肖湘雨.國有企業(yè)人員流失的原因及對策分析[J].經(jīng)營管理者,2016,(02):162.[5]陳偉超.加強企業(yè)管理工作 有效減少人才流失[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2015,(11):13.[6]萬合清.國有企業(yè)人才流失問題的分析與對策[J].東方企業(yè)文化,2015,(10):54-55.[7]沈志剛.國有服裝企業(yè)人員流失原因與對策分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2014,(12):92.[8]任曉青.國有商業(yè)銀行A行浙江省分行人才流失現(xiàn)狀及對策分析[D].西南交通大學(xué),2013.[9]鐘建華.國有高新技術(shù)企業(yè)改制過程中人員流失問題及對策[J].電子制作,2013,(09):273.[10]肖永紅.國有企業(yè)人才流失問題研究[D].南京林業(yè)大學(xué),2004.

第二篇：淺析酒店人員流失問題

淺析酒店人員流失問題

王文琪

重慶三峽職業(yè)學(xué)院萬州40400摘要：隨著酒店吸引力的日趨下降和酒店員工競爭的日益激烈，如何吸引和留住員工越來越成為每個酒店最為關(guān)心的問題，隨著員工交流的市場化，傳統(tǒng)的限制員工流動的做法已經(jīng)根本不能達到預(yù)期的目的，因為你無法控制各種更加有吸引力的機會在向自己的員工招手；所以酒店要有針對性地留住企業(yè)所需的員工，特別是當本地區(qū)有新的酒店要開業(yè)時更要提前作好應(yīng)對的準備，就像洪水來了我們不能光靠筑壩而要及時疏導(dǎo)一樣，酒店留人不能只強調(diào)除工資、獎金、福利等硬性因素，其它很多軟性辦法也往往能起到意想不到的效果。

關(guān)鍵字：酒店員工流失；員工培訓(xùn)機制；員工管理模式；薪酬制度

一、引言 在市場經(jīng)濟條件下，員工是絕對的，據(jù)了解，近年來酒店員工流動比較頻繁，有的酒店員工流動率甚至超過40％，這無疑對酒店 的正常經(jīng)營運轉(zhuǎn)有不小的影響，面對這樣的現(xiàn)實狀況，怨天尤人不如積極應(yīng)對，所以當我們發(fā)覺找不到任何留住某些特定員工的辦法，我們就要學(xué)會去適應(yīng)它.二、酒店員工流失的現(xiàn)狀分析 隨著第三產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，酒店業(yè)也開始了蓬勃發(fā)展，對員工的需求也越來越多，大批高校畢業(yè)生因面臨就業(yè)壓力，開始向酒店業(yè)發(fā)展，但是由于管理者管理不善，酒店員工流失的現(xiàn)象越來越嚴重。有個酒店管理者說過：“招個服務(wù)員，比找投資老板還難，”員工是酒店最寶貴的財富，酒店之間的競爭歸根到底是員工的競爭。

1、酒店員工的內(nèi)部流失

酒店員工從一個酒店到另一個酒店的轉(zhuǎn)移,主要是因為酒店平時對員工關(guān)注的太少，我們都知道，當一個人做某項工作做了一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習(xí)以為常，反應(yīng)也會越來越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒，當然也就談不上什么壓力和動力了；另外員工認為自己在此酒店發(fā)展空間不足，自己的才華完全被埋沒，所以到其他酒店尋找自己的發(fā)展空間。

2、酒店員工的外部流失

酒店員工從酒店流失到其它行業(yè)，飯店業(yè)流向旅游業(yè)、從飯店業(yè)流向移動通信業(yè)、從飯店業(yè)流向保險業(yè)、從飯店業(yè)流向商業(yè)、從飯店業(yè)流向社會餐飲、娛樂、休閑業(yè)，我們都有樣的心理，一份工作干久了就會厭煩，因此就產(chǎn)生了跳槽的心理。酒店作為社會的窗口和平臺，只要是優(yōu)秀人員很容易被挖走的。

三、酒店員工流失對酒店造成的負面影響

1、服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定

一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。

2、經(jīng)營管理成本的增加

雖然發(fā)達國家一直強調(diào)重視評估企業(yè)員工流失的成本，但由于對員工流失影響的研究主要是對其貨幣成本進行分析很不完善，所以，這并不能幫助企業(yè)對員工流失影響產(chǎn)生足夠的重視。

（1）補充空缺職位的新成員的招聘成本

企業(yè)在雇員出走后，為了補充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇員，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費用。據(jù)人力資源門戶的網(wǎng)站調(diào)查，招聘新雇員的人力資源成本大約是挽留雇員費用的2至3倍，而招聘一名雇員的人力資源成本與該雇員的職位及薪水高低成正比關(guān)系。

（2）新雇員的培訓(xùn)成本

對新雇員的另一項投資就是上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關(guān)系。在 訓(xùn)期間，組織付給其工資，但他對公司不會產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻。

（3）一定時期內(nèi)工作效率下降造成的隱性成本

雇員離開后，公司往往將他的工作分新雇員的培訓(xùn)成本給公司內(nèi)其他的人員，這樣會使其他人員工作負擔增加，使之效率降低。而且即使來了新人員，他的效率也會受技巧熟練程度和工作努力程度以及個人能力的影響，不可能一下子達到最佳狀態(tài)。

3、客源的流失

一般來說，熟練工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會有很好的聲譽，在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交，這些員工的出走很可能影響客源的數(shù)量。更不用說酒店的銷售人員和經(jīng)驗豐富的老員工的離職。

4、員工的流失會極大地影響士氣

一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。

四、降低酒店員工流失的幾點建議

員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定的員工隊伍，才能為飯店的客人提供穩(wěn)定的高質(zhì)量的服務(wù)。如何穩(wěn)定飯店員工隊伍，飯店主要應(yīng)從以下幾個方面著手：

1、確立以人為本的管理思想

所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工

看做是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者--各個員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。

2、幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃

員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。

3、切實提高員工的薪酬福利水平

在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。

4、重視新員工的培訓(xùn)

新員工對酒店的不熟悉，往往抱著試一試的心態(tài)，一旦有難以適應(yīng)的地方或不滿之處，有條件離職的員工通常會選擇離開酒店。所以酒店應(yīng)重視新員工的培訓(xùn)過程，使之盡快適應(yīng)新環(huán)境。崗前培訓(xùn)是使新員工逐漸熟悉，適應(yīng)環(huán)境的必要手段，也是新員工從局外人轉(zhuǎn)化為企業(yè)人的過程。酒店應(yīng)充分利用好這一過程讓新員工感覺到酒店對他們的重視，增強彼此的了解，從而建立新員工對酒店的認同感，以留住合適的員工。

五、結(jié)論

人才是酒店不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至影響到酒店的生死存亡。這種依存關(guān)系決定了酒店必須做好人才的挽留工作，從而確保酒店的生存與發(fā)展。但是要有效的降低員工流失率，留住優(yōu)秀的員工不是一朝一夕的事情，它需要酒店長期不懈的努力，采取有針對性的措施來提高員工的滿意度，使員工的目標與酒店的目標不斷靠攏，從而達到雙贏。

參考文獻

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【2】 續(xù)潔麗、.影響員工離職的九大組織因素、人才開發(fā)、2002

【3】 邵春玲、中小企業(yè)人才流動的因素分析、商業(yè)研究、2006

致 謝

本論文是在譚軍老師的悉心指導(dǎo)下完成的，譚軍老師的教學(xué)方法和獨特見解,使我受益匪淺。在大學(xué)三年時間里，感謝各位導(dǎo)師對我的尊尊教誨,無微不至的關(guān)懷和細心照顧, 使我在人生中不斷提高自己。由衷感謝同學(xué)們幫助，讓我順利的完成了這篇論文。

最后，感謝曾經(jīng)幫助過我的所有老師，衷心地感謝為評閱本論文而付出寶貴時間和辛勤勞動的老師和教授們!

第三篇：關(guān)于中小企業(yè)人員流失問題調(diào)研

關(guān)于中小企業(yè)人員流失問題調(diào)研

目前，在國內(nèi)經(jīng)濟飛速發(fā)展的背景下，勞動力資源越發(fā)昂貴，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸，中小企業(yè)的發(fā)展，不僅從供給方面滿足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，擴大了生產(chǎn)要素和生活資料的需要，對國民經(jīng)濟影響甚重。經(jīng)過對柳贊鎮(zhèn)及附近幾個場鎮(zhèn)中小企業(yè)走訪調(diào)查，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)人員的流失現(xiàn)象十分的普遍，而且中小企業(yè)極度缺乏管理人員及高級技術(shù)人員，沒有長久人員培訓(xùn)計劃。

一、經(jīng)分析主要原因如下：

1、中小企業(yè)一般規(guī)模較小、效益差，工資、福利與員工的期望值相差較遠，收入太低是人才離開原企業(yè)的主要原因。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，部分中小企業(yè)提供的工資缺乏競爭性，尤其是處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，為了實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，往往不能提供與企業(yè)業(yè)績相匹配的薪酬，而且中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不論內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險高于在大企業(yè)。

2、中小企業(yè)的人員配置不合理，缺乏有效的激勵機制。部分中小企業(yè)收入分配既存在嚴重的平均主義、又存在不合理的收入差距。部分中小企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營管理者只顧眼前利益的短期行為是問題的關(guān)鍵有的人專業(yè)不對口，學(xué)非所用，專長得不到發(fā)揮;有的企業(yè)在招聘員工時盲目追求高學(xué)歷，而企業(yè)又不能提供富有挑戰(zhàn)性的工作，不能人盡其才，導(dǎo)致部分員工心理產(chǎn)生失落感。

3、缺乏良好的企業(yè)文化，企業(yè)環(huán)境不利于個人自身發(fā)展，員工看不到希望。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，特別是在部分中小型民營企業(yè)。與大型企業(yè)相比，不少民營企業(yè)經(jīng)營存在著較明顯的短期性。經(jīng)營的短期性使企業(yè)的員工看不到企業(yè)的未來，缺乏環(huán)境的安全感。經(jīng)營行為的短期性以及較高的人員流動率，又使企業(yè)在使用人員時都想使用立即能工作的人，而不愿花費時間和錢財對員工進行培訓(xùn)，更不愿對員工進行加強培訓(xùn)。

二、解決我國中小企業(yè)人才流失問題的若干對策和建議

1、文化留人

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范，對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是不起眼的小企業(yè)，而后是靠著自己的經(jīng)營理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達到今天的規(guī)模。

中國企業(yè)的佼佼者，比如蒙牛、聯(lián)想等都致力于塑造積極健康向上的企業(yè)文化，他們的老總在談到企業(yè)的成功經(jīng)驗時，都談到企業(yè)的制勝法寶就是創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點的企業(yè)文化，用企業(yè)文化留住人才。

2、事業(yè)留人

心理專家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工在看待一項工作時，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識、工作本身、責任感、晉升機會，而工資和獎金被排在后面。有人提出，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“ 保健因素”，不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，更有利于企業(yè)留住人才。也就是說，事業(yè)成功與否往往是決定人才去留的關(guān)鍵因素。每個人都有事業(yè)心，企業(yè)要想留住人才，就要滿足人才的事業(yè)心和成就感。一般來說，在一個企業(yè)里事業(yè)有成的人是不會輕易跳槽的。為此，中小企業(yè)需要為人才做的事情是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當?shù)闹С郑▽捜荩唤o他與業(yè)績貢獻相對稱的報酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事業(yè)留人。

3、待遇留人

薪金盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員

工流失的必要條件之一。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。

４．激勵機制留人

中小企業(yè)在建立獎勵機制時，一要根據(jù)美國的心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認識、分析和預(yù)測員工的需要，根據(jù)企業(yè)所擁有的獎酬資源來設(shè)計具體的獎酬形式；二要根據(jù)美國心理學(xué)家斯隆的期望理論，精心設(shè)置目標，提高獎勵的有效價，使期望概率保持在較高的水平，密切工作績效與組織獎酬之間的聯(lián)系，將績效考核作為報酬分配及人力資源開發(fā)的依據(jù)，從而引導(dǎo)員工的工作行為；三要根據(jù)美國社會心理學(xué)家亞當？斯密的公平理論，按照員工的實際貢獻給予相適應(yīng)的報酬，謹防獎勵的錯位。為了使員工從工作環(huán)境獲得滿意感的同時從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵，激活人才的潛力。

5、注重對人才的職業(yè)生涯設(shè)計

中小企業(yè)在現(xiàn)實條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供更多的職業(yè)管理。一方面，要考慮人才的興趣． 安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。另一方面，應(yīng)該將

教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級有機地結(jié)合起來，及時為人才提供職業(yè)發(fā)展機會，努力為人才提供成長與發(fā)展的空間。使他們感受到企業(yè)對自己的關(guān)懷和重視，從而產(chǎn)生歸屬感更加忠實于企業(yè)。

6、情感留人

以情感留人，是管理者最難做得深入細致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強、看問題敏銳，有時又難免偏執(zhí)的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶。尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。

第四篇：淺談我國飯店人員流失問題及整改措施

淺談我國飯店人員流失問題及整改措施

---以常州明都師源賓館為例

目錄

一、我國飯店業(yè)從業(yè)人員流失率高的現(xiàn)狀

二、飯店業(yè)人員流失的原因

（一）尋求更高的報酬

（二）尋求更好的發(fā)展機會

（三）尋求更優(yōu)的工作環(huán)境

（四）人們的觀念問題

（五）沒有好的福利政策

（六）其他方面的原因

三、員工流失對酒店業(yè)的影響

（一）員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失

（二）員工的流失會影響飯店的服務(wù)質(zhì)量

（三）員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損

（四）員工的流失會極大地影響士氣

四、如何穩(wěn)定飯店員工隊伍

(一)確立以人為本的管理思想

(二)幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃

(三)切實提高員工的薪酬福利水平

五、總結(jié)

淺談我國飯店人員流失問題及整改措施

---以常州明都師源賓館為例

李琪

(四川工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院)

[摘 要] ：飯店業(yè)，自1980年起至今，已經(jīng)經(jīng)歷了20多年的風(fēng)雨歷程，這20多年來，我國飯店業(yè)實際就是不斷對質(zhì)量上提高和完善的過程，總體上來說，我國目前酒店行業(yè)的硬件設(shè)施方面與國外相比，絲毫不遜色于國外同行，但是在服務(wù)水平，管理水平上，相差甚多，令人擔憂。飯店業(yè)從業(yè)人員流失率高更是目前飯店行業(yè)中的棘手的問題。

[關(guān)鍵詞]： 飯店業(yè)人員流失率

本文首先針對目前我國飯店人員流失率高的現(xiàn)狀進行了描述，然后對造成飯店業(yè)員工流失率高的原因進行了客觀的分析，其次分析了員工流失率高對飯店行業(yè)造成的影響，最后根據(jù)當前我國飯店業(yè)人員流失存在的問題，結(jié)合實踐和相關(guān)理論，制訂了相應(yīng)的對策，提出了部分整改措施。

一、我國飯店業(yè)從業(yè)人員流失率高的現(xiàn)狀

一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率。從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化飯店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機和活力。從此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對飯店來說，都是必須而合理的。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動率過高的現(xiàn)象。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)員工流動是絕對的，保持8%左右的員工流動率，對于增強企業(yè)活力，調(diào)動員工工作積極性具有積極的作用。但流動過快、流失率太高，無疑會給企業(yè)增加過多的人工成本，不利于企業(yè)的發(fā)展。2006年中國旅游飯店協(xié)會對國內(nèi)1200家飯店進行調(diào)查的結(jié)果顯示，只有22.8%的飯店控制在10%以下，64.4%的飯店員工流失率在15%-30%之間,12.8%的飯店則在30%以上。其中大學(xué)生員工的流失率更高達70%以上。人員流失率高（尤其是優(yōu)秀人才的流失）給飯店帶來服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定、人力招聘和培訓(xùn)成本增加、增加新員工適應(yīng)期成本、不利于企業(yè)文化的形成等種種負面影響。江蘇常州市明都師源賓館也存在這個問題，筆者曾兩次到該賓館工作，一次是實習(xí)，一次是工作。兩次時間間隔5個月，但是原來的基層工作人員，已大部分辭職跳槽，而引進了大量的新員工。以下是我對該賓館基層工作人員類型以及目前該賓館人員流失情況的歸納：目前酒店長期工作人員多數(shù)來自外地年齡小、無學(xué)歷、無閱歷，而且又需要提供食宿的群體；少數(shù)的短期工作者來自假期的學(xué)生；有些剛畢業(yè)的大學(xué)生想先找個穩(wěn)定的工作攢點錢再另尋自己夢寐以求的發(fā)展方向。首先由于外地打工者經(jīng)常面臨回家探親的情況需要辭職，而外地打工者因為學(xué)歷，生活閱歷都相似，很容易出現(xiàn)一人離職，其他人受其影響也紛紛辭職的情況，造成了人員的流失；其次因為用了大量的假期工，一旦學(xué)校開學(xué)，學(xué)生需要回到學(xué)校，就又會造成員工流失的情況，再次大學(xué)生在酒店的流失率非常高，據(jù)統(tǒng)計高達70%左右，不少大學(xué)生剛畢業(yè)時選擇酒店是為了短期的穩(wěn)定，一旦穩(wěn)定下來，選擇其他行業(yè)而跳槽在該賓館也屢見不鮮。這樣就造成了該賓館基層工作人員流失量相當之大，經(jīng)常會出現(xiàn)

各個部門都缺少人員的狀況，而人員流失率高，缺少基層服務(wù)人員，不僅嚴重影響了該酒店服務(wù)水平，也對該賓館發(fā)展及其不利。

二、飯店員工流失率高的原因分析：

一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導(dǎo)致飯店員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素：

（一）尋求更高的報酬。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。一名基層的服務(wù)人員，飯店員工的工資狀況是比較低的，在與本地市場其它人才競爭者相比，明顯處于劣勢。該賓館因為這個原因選擇跳槽的占有很大一部分，例如以前西餐部的某某，由于家庭條件不好，又急需錢去給母親看病，而在該賓館工作月薪不過一千元左右，在他遇到了薪水更高的工作的時候，他選擇了辭職。

（二）尋求更好的發(fā)展機會。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們做出最終決策的惟一依據(jù)。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。該賓館并沒給員工很好的發(fā)展空間，管理者大多由明都飯店管理集團抽調(diào)到該賓館工作，也就是短時期內(nèi)不可能對中、高層管理者進行替換，沒有好的職位空缺，員工看不到晉升的希望，成了“吃青春飯”的形象大使，這個也是該酒店員工流失的原因之一。

（三）尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。這個問題在該賓館的客房中心表現(xiàn)的尤其明顯，雖然表面看來客房中心是個輕松的工作，但實際并非如此。該賓館客房中心設(shè)置不合理，既要做總機的工作，又要同時完成客房中心的工作，更甚還要兼管棋牌室的工作。工作者工作量大，事情繁多且雜亂，很容易犯下一些小的錯誤。但是客房中心都出現(xiàn)錯誤的話，就會導(dǎo)致整個客房部門出現(xiàn)大的問題，而客房經(jīng)理又是一名比較嚴格的經(jīng)理，稍有出錯就會被一頓大罵，這樣的壓力下，導(dǎo)致了客房中心留不住人的現(xiàn)象。也就導(dǎo)致了人員的流失。

（四）受到傳統(tǒng)觀念的影響。因為受到傳統(tǒng)觀念的影響不少人認為酒店服務(wù)工作是侍候人的，很自卑，對自己的名聲不好，員工在客人面前總覺得地位不公平，處在下位，忍氣吞聲，陪笑臉，還挨罵。因而，一旦有機會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。

（五）沒有好的福利政策。由于飯店工作者大多是外地打工者，沒有好的福利，比如：社會保險，醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險等等，工作者心里得到不安全的保障。而許多酒店為了節(jié)約成本往往就忽略了這方面的福利。該賓館就是典型，在該賓館內(nèi)工作的員工中，只為少部分的本地人購買了保險等福利，而其余的人，該酒店采取的就是不聞不問的態(tài)度。大量的員工心理安全方面得不到保障，也就導(dǎo)致了最后選擇了離職。

（六）其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作；飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業(yè)。另外，酒店工作清規(guī)戒律太多，要求太多，條條框框太多，如電話如何接聽、指路、上菜方式等等，稍有不慎就會犯錯誤受處罰，受不了走了。

三、過高的員工流失對飯店的影響

員工流失總會給飯店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會給飯店帶來許多不利的影響：

（一）員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中；飯店為維護正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新找合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為所招收的新員工而支付一定的更替成本。

（二）員工的流失會影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，甚至是相互抱怨，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。例如：在該賓館工作時，餐飲部員工某某因為遞交了辭職報告，但是要在月末才生效，在近半個月的時間內(nèi)，她的工作狀態(tài)非常不好，經(jīng)常都會很馬虎的將一些工作做完，而她這個時候最愛說的就是：“反正我都要走了，那么認真干什么？”甚至因為消極的對待顧客導(dǎo)致了客人的投訴。還出現(xiàn)很多次早退的現(xiàn)象，而她沒有完成的工作，領(lǐng)導(dǎo)者就交給另外的人完成。這時更大的問題產(chǎn)生了，“憑什么她沒做完的讓我做？”員工開始互相的抱怨，就更影響了整個服務(wù)質(zhì)量。

（三）員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密；飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。例如：該賓館營銷部某某，常州市某大型化工集團，是他的客戶。這樣的大客戶，消費量是相當可觀的，據(jù)說該集團在此賓館一年的消費高達幾十萬。而這位營銷部的經(jīng)理在辭職以后，該集團很少再來本賓館消費，這樣大的一個客源流失，也嚴重影響了整個酒店的收入。

（四）員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。正是因為一部分員工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。

當然，飯店員工流動也并非只是消極的，也有其積極的一面。首先，若飯店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動無疑有利于飯店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而能夠改進和提高飯店的工作效率。但怎樣保證優(yōu)秀員工不會流失，怎樣保持合理的員工流失率（8%）成了如今飯店業(yè)人力資源的一個難題。

四、如何穩(wěn)定飯店員工隊伍

從上文的分析可以看出，員工的流失對飯店的經(jīng)營管理工作有弊也有利。然而，員工的流失率過高對飯店是弊大于利。員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象。只有相對穩(wěn)定的員工隊伍，才能為飯店的客人提供穩(wěn)定的高質(zhì)量的服務(wù)。如何穩(wěn)定飯店員工隊伍，我認為飯店主要應(yīng)從以下幾個方面著手：

(一)確立以人為本的管理思想。所謂人本管理，簡單地說就是以人（員工）為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看作是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者---各個員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。另外開辦主管、領(lǐng)班培訓(xùn)班，使參加培訓(xùn)的人明白，唐僧取經(jīng)的路上，僅有聽話的沙和尚挑擔是不行的，要有技術(shù)較強的孫悟空，還要有協(xié)調(diào)能力的豬八戒，但每個人的個性不同、特點不同，唐僧也要不斷地用其長避其短，如果都開掉了，誰干活？要弄明白一個道理是不是開掉的是最差的？是不是新招來的就一定比走掉的好？就好像一棵樹，是因為有些枯枝敗葉修剪好呢？還是砍掉再栽一棵好。針對“生硬、簡單”，教他們管理技巧、管理藝術(shù)、講案例、用事實說話，盡快地提高管理水平。實施人本管理，應(yīng)是飯店業(yè)的必然選擇。而其中最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當作渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。在我看來，多表揚鼓勵，少批評的領(lǐng)導(dǎo)方式，會大大改善員工對飯店不滿意的狀況，也會塑造起員工對飯店的忠心，因此來降低員工的流失率。

(二)幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。也讓員工隨時感覺自己的重要性，和自己的發(fā)展?jié)摿薮蟛⒂泻艽蟮臅x升機會。飯店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機會，能夠促進員工個人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。

(三)切實提高員工的薪酬福利水平?，F(xiàn)階段飯店業(yè)在與本市場的其他競爭者相比待遇較低，而工作量較大。而工作是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。為員工提供好的福利政策，合理的購置養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險等。讓員工心理安全方面得到保障，從而降低員工流失率。

總之，中國飯店業(yè)是一個在改革開放后才真正發(fā)展起來的新產(chǎn)業(yè)。較之其它一些老的工業(yè)部門，飯店業(yè)較少有計劃經(jīng)濟色彩，已基本形成了按市場經(jīng)濟規(guī)則運行的局面。但是國內(nèi)飯店業(yè)管理家族化，管理水平低，飯店從業(yè)人員流失率高，服務(wù)人員服務(wù)水平低等都是我國目前酒店業(yè)管理上存在的問題。尤其是飯店業(yè)工作人員流失率高，更是讓很多飯店頭疼的問題。一個企業(yè)如果總是在不停的更換員工，又怎樣去談發(fā)展，飯店業(yè)從業(yè)人員流失率高對飯店業(yè)的發(fā)展無疑是非常不利的。優(yōu)秀的員工對于酒店的發(fā)展是尤其重要的，如何使酒店員工能有一定的流動，又保證優(yōu)秀員工不會流失，如今已成了飯店人力資源方面一個嚴峻的課題。每個酒店都希望能擁有一批能力強、忠誠的員工隊伍，而提高員工對酒店的滿意度和忠誠度則是改善這一現(xiàn)狀的最好方法。

參考文獻：

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謝晉宇，企業(yè)員工流失[M]，經(jīng)濟與管理出版社，1999年

王琪延，企業(yè)人力資源管理[M]，中國物價出版社，2002年

趙曙明，人力資源管理研究[M]，中國人民出版社，2001年

第五篇：關(guān)于我廠人員流失問題分析報告

關(guān)于我廠員工高流失率的調(diào)查報告

鄭總：

隨著我廠業(yè)務(wù)訂單量的回升，我廠近半年來的員工高流失率的問題逐顯突出。經(jīng)過調(diào)查研究，這不僅僅是個別地區(qū)問題，而是整個行業(yè)的普遍現(xiàn)象。員工的高流失率一直是困擾著印刷行業(yè)的難題，更是制約著我廠后工序的生產(chǎn)效率。為解決目前我廠員工高流失率的普遍現(xiàn)象，我部特針對以上問題進行調(diào)查研究，廣泛聽取車間員工及車間基層干部的意見。現(xiàn)將有關(guān)情況匯報如下：

一、基本情況

從2009年2月1日至6月17日止，我廠新入職員工共355人次。其中二月份入職163人次，三月份入職67人次，四月份入職54人次，五月份入職54人次，6月份截止16日17人次。目前，我廠共有394人，其中2009年入職的162人；滿1年以上離職的員工截止至5月31日達104人次；09年上半年月平均流失率為13.47%。

二、原因分析

我廠薪資分別以計件、月薪、時薪為核算薪資的基礎(chǔ)。計件，有統(tǒng)一制定的單價制度；月薪，同一職稱無統(tǒng)一的級別薪資標準；時薪，主要為本地臨時工，有統(tǒng)一的時薪標準。人員高流失率最為突出的是薪資以月薪的員工，印刷部、品管部，印后部的員工；其次是薪資以計件的員工，印后部的員工都以計件為主，雜工以月薪為輔。產(chǎn)生這一問題，既有客觀因素，更有主觀因素。主要表現(xiàn)在四個方面：

（一）調(diào)整薪資（按工齡、工種、表現(xiàn)）的機制因素；

我廠調(diào)整薪資的機制執(zhí)行不到位，沒有嚴格按工齡、工種和表現(xiàn)等落實員工的薪資。如：我廠工作1年以上的磨光組機長張科、宋仁祥與未滿一年的新員工磨光組機長左智強享受著同一待遇的薪資待遇；

（二）工作環(huán)境酷熱；

天氣原因，車間內(nèi)溫度高達40℃，20%的員工忍受不了在酷熱環(huán)境下工作的壓力；其中80%于2009年入職的員工都以適應(yīng)不了工作環(huán)境為由選擇離職；

（三）員工思想素質(zhì)；

員工自身的素質(zhì)普遍不高，據(jù)調(diào)查了解：

1、45%的員工沒有對自己的人生進行職業(yè)規(guī)劃，都抱著做一天算一天來我廠過日子，絕大部分體現(xiàn)在我廠80后和90后身上，此類員工工作積極性不強，懶散；對待事物的認知意識不強，是形成高流失率的主要人群；

2、20%的員工以賺錢為精神寄托，不怕苦不怕累在工作，當其認為付出的勞動未能與勞動報酬成正比時，這一部分的員工會選擇另謀出路；

3、15%的員工沉迷于賭博，導(dǎo)致形成先用未來錢的不良習(xí)慣，致使其工作表現(xiàn)積極性降低，是離職的誘因；

（四）生活環(huán)境及娛樂設(shè)施；

1、伙食方面，我廠員工來自五湖四海，飯?zhí)没锸潮娍陔y調(diào)；

2、住宿方面，我廠的員工宿舍設(shè)施與周邊企業(yè)宿舍相比較顯落后；

3、工余時間，我廠工余時間不多，員工除了上班就是回宿舍睡覺；

4、社會不正之風(fēng)盛行，賭風(fēng)感染了我廠半數(shù)以上員工；

（五）管理方法與技巧；

1、普遍員工認知意識不強，不能正確理解基層干部的“打是親，罵是愛”的 工作教授方法；

2、我廠50%的員工由80后和90后組成，以往的教育方法顯得不合時宜；

（六）老員工與新員工之間的矛盾；

新老員工在分工的細節(jié)上出現(xiàn)不均，由于老員工對工廠的產(chǎn)品熟悉，在工藝上會撿容易、單價高的做，這種挑難撿易的現(xiàn)象形成習(xí)慣，新員工在多次受到“吃虧”后，產(chǎn)生離開目前工作環(huán)境的情緒。

三、采取措施

對于員工的流失我廠應(yīng)該承擔主要責任。我廠現(xiàn)有394人，80%的員工是不會變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在我廠工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因（家庭發(fā)生變故或自身的疾病等），一般不會考慮更換工作。然而員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質(zhì)的因素，但作為企業(yè)而言，對員工的流失有著更多的責任。針對以上六方面問題，現(xiàn)我部建議采取以下措施以求降低目前高居不下的流失率：

一、健全、監(jiān)督調(diào)薪機制，盡可能地縮少不平等的差距；

二、面對當前炎熱的夏天，飯?zhí)锰峁┫顩霾?、糖水，緩解員工在酷熱環(huán)境下工作的壓力；

三、行政人事部對新老員工進行法律法規(guī)的知識、道德修養(yǎng)的培訓(xùn)，提高我廠員工個人道德修養(yǎng)及社會不正之風(fēng)的感染；

四、飯?zhí)玫幕锸痴找娓纳?；我廠公寓樓落成后，員工宿舍住宿人數(shù)的調(diào)整 已在日程表中；計劃盡量協(xié)調(diào)生產(chǎn)，使全廠車間員工們共同擁有一個星期天；

五、提倡基層管理干部們多了解年輕員工的心理狀況，以和諧的形式教授經(jīng)驗；

六、基層管理干部杜絕搶貨做的不當行為，我廠應(yīng)制定分配貨源的標準及制度，杜絕我廠分配貨源挑難撿易的風(fēng)氣滋長。

以上意見如有不妥，呈鄭總給予指正！

（附：員工訪談記錄）

2009

行政人事部 年6月20日

員工訪談記錄

1、宋榮祥，職務(wù)：磨光機長，2007年07月18日入職

58歲

屢見不鮮的是罰，獎勵呢？罰的目的并不是為了罰款多少，在于一種管理的手段，直接與個人經(jīng)濟掛鉤，約束和糾正錯誤的工作行為。獎勵優(yōu)秀的人員，激發(fā)員工的工作積極性，創(chuàng)造更高的工作價值。

2、劉秀珍，職務(wù)：折頁機長，1997年04月06日入職，42歲

押工資45天多，同比周邊其他工廠，我廠出糧太晚，工資是員工付出勞動力后應(yīng)到的勞動報酬，是員工最最關(guān)心的，也是員工容易跳槽的原因之一。

3、關(guān)秀敏，職務(wù)：計劃組長，2002年05月05日入職，31歲

伙食和住宿方面感到不公平對待，辦公室的文員享受的待遇都比我們高。

4、李才佐，職務(wù)：切紙機長，1999年08月10日入職，45歲

康樂活動：年末一次，平時皆沒有，未能豐富員工生活，不能更好的起到聯(lián)絡(luò)員工與公司的感情。望公司能給大家擁有同一個星期天啦！

5、羅世才，職務(wù)：曬版機長，2008年07年23日入職，30歲

公司沒有以工齡及表現(xiàn)進行加薪的機制，能否做滿一年或以上的適當加一點點工資？

6、王征寧，職務(wù)：品管組長，2007年08月20日入職，28歲

公司的新員工流失量很大，現(xiàn)在年輕人的大部分沒有對自己的人生進行職業(yè)規(guī)劃，做事感覺到累，可能是離職的重要因素。

7、劉國勝，職務(wù)：磨光機長，1997年05月09日入職，41歲

公司應(yīng)在年末設(shè)終獎金給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予一定額度的獎勵，讓員工從心里感受到公司對他們的慰問和關(guān)愛，是員工應(yīng)得工資之外的直接經(jīng)濟福利。也是一種留人和鼓勵的表現(xiàn)方式。為提高員工對公司的向心力從而提高工作效率、提高生產(chǎn)產(chǎn)量和品質(zhì)意識，最終受益者是公司。

8、鄭桂霞、陳有娣，職務(wù)：臨時工

工資同比旁邊興藝廠4.5元/時、兄弟廠昌輝5元/時，本地的婦女大多數(shù)都去到興藝廠。做了好幾年臨時工，工資都是以4元/時，心理或多或少有點不平衡，發(fā)放工資不準時，打亂了我們這些家庭主婦的理財計劃，希望公司改善。

9、梁肇新，職務(wù)：機長，2003月06月27日入職，36歲 教會徒弟留不住，我?guī)缀趺刻於荚谂嘤?xùn)學(xué)徒，沒有更多的時間去控制品質(zhì)或做些其它的預(yù)防工作。學(xué)徒：從農(nóng)村出來搞印刷，有技術(shù)，感覺上有前途，吃的住的還勉強，就是工作和生活上都受氣。印刷是門技術(shù)，普遍文化不高，在說話方面并不是出自本意就會說出些粗話，現(xiàn)在的學(xué)徒基本上都是90年后的，他們認為那些是責備和罵。因為累，接著又不知道怎么與機臺上的三手、二手、機長相處，生活上也要受到欺負，學(xué)不學(xué)得到技術(shù)，從思想上就被擊倒了。

10、胡麗華，職務(wù)：IPQC，2008年10月23日入職，23歲

工作壓力大，工資不高，一個月沒有一天休息、中午連班，晚上工作到00，很多時候還要繼續(xù)加班。先做著，不知道能做多久。

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