第一篇：基于酒店人員流失問題現狀探討如何建立的酒店人才激勵機制

基于酒店人員流失問題現狀探討如何建立的酒店人才激勵機制

邵小明

鄭州旅游職業學院

摘要：近年來酒店企業居高不下的人員流失率成為現階段中國酒店行業發展的瓶頸問題，本文主要從如何降低過高的酒店員工流失率的角度來探討如何建立合理有效的酒店人才激勵機制。關鍵詞：酒店

人員流失

激勵

一、酒店從業人員流失問題現狀及原因分析

眾所周知，酒店行業是典型的人才密集型行業，酒店的所有服務都是通過服務人員向客人提供的，而賓客對于酒店的服務質量好壞的評價往往來自于對服務人員所提供服務的認可程度。因此在酒店管理中，充足優質的人力資源是酒店運營的基礎，人員管理顯得尤為重要。但是近些年來，人員流失過快卻成了中國酒店業良性發展的瓶頸問題。據統計，北京、上海、廣東等一線城市的酒店員工流動率在30％左右，有的高達45％，而企業正常的員工流失率一般在10％左右。酒店業普遍存在這樣一種現象：一邊是酒店不停地招聘人才，一邊是人才不斷地流失，而且，學歷資質越高的人才流失率越高。有統計數據表明：酒店管理專業的畢業生畢業如果從事酒店行業，兩年后仍然繼續從事該行業的大專生有80％，本科生只有50％，而研究生則更少。筆者通過對大量的酒店從業人員的調查分析總結得出，酒店從業人員的高流失率主要是由以下幾點原因構成：

（一）社會觀念導致的后果。很多人認為酒店服務行業屬于“吃青春飯”的行業，而不愿意長期從事酒店服務業。

（二）工作本身的原因。酒店服務崗位大多勞動強度大，工作時間長，再加上一些崗位的工作枯燥乏味，很多年輕人很難長時間堅持。

（三）薪金的因素。據調查，河南省內酒店員工的平均工資加上獎金不超過2300元/每月，而試用期的工資大多數不超過1500元每月。這樣的工資待遇和工作勞動強度顯然不成正比，并且與持續攀高的物價、房價顯得格格不入。

（四）社會保障不健全。雖然國家三令五申要求企業給勞動人員購買養老保險、醫療保險等，保證從業人員的合法權益。但是事實上，很多酒店在招聘的時候為了降低成本推卸責任，連正式的勞動合同都不和員工簽，就更談不上購買各種社會保險了。

（五）員工缺少合理的職業生涯規劃，加大了就業的盲目性。酒店的基層從業人員很多都是剛畢業不久的學生，以及一些初入社會的青年，對自己的未來缺少理性的合理的規劃，而選擇酒店服務行業大多都是為了解一時之難，再加上酒店方面對這些員工上崗后又缺乏必要的就業指導，很容易就造成的上崗不久就離職的現象。

（六）一些酒店本身的管理體制落后，管理人員的素質不高，也是造成酒店人員流失的重要原因。

綜合分析以上原因，我們發現造成現階段酒店從業人員流失率過高的主要原因可以分為三大類：從業者自身的問題、酒店管理的問題、社會觀念的問題。縱覽這些問題，似乎都和酒店的激勵制度有關，而解決這些問題的一個重要的行之有效的策略就是建立健全完善的酒店人才激勵機制。

二、建立完善的酒店人才激勵機制

（一）建立完善合理的薪金發放制度

薪金水平的合理程度直接影響了員工對該工作的基本態度，在赫茲伯格的雙因素理論中，薪金屬于最基本的保健因素，也就是說，如果企業的薪金水平無法達到員工的心理需求的話，會直接引起員工的不滿情緒，甚至是跳槽。作為酒店企業的管理人員應通過權衡酒店的利潤指標、員工的工作性質，工作強度等來科學的制定酒店企業的薪金發放辦法。同時根據公平理論，員工還會將自己的薪水和社會相關行業相比或是和同等勞動強度的行業相比，甚至是會和自己之前所從事的相同工作薪水進行比較，如果過低，員工就會產生不公平的心理感覺，從而影響對工作的認可程度。因此，在制定薪金標準時還應參考社會同等類型的企業以及同行業的薪金標準。此外，根據赫茲伯格的雙因素理論，給員工發放合理的獎金對員工來說會產生較強的激勵力，會增加員工對工作的滿意程度。作為酒店企業，根據員工工作性質的不同，工作量的不同，以及賓客滿意率的不同應該制定科學的績效工資制度，績效工資與工作量、客人滿意率直接掛鉤，對做的好的員工是一種最直接有效的激勵方式，而對后進員工是一種敦促的方法。

（二）與員工簽訂正式用工合同，使員工享有應有的社會保障

與員工簽訂正式的用工合同，既保障了員工的合法權益，同時也約束了員工的行為，保證了酒店的利益。為員工繳納社會保險，醫療保險等，在一定程度上可能會提高酒店的運營成本，但是從長遠來看利大于弊，讓員工感覺老有所養、病有所依，使員工對企業有很強的歸屬感。

（三）為員工制定職業生涯規劃

酒店要幫助員工發展讓他們看到自己今后的發展方向和前途。新員工進入酒店后管理人員要和員工進行溝通，讓員工對酒店的各個方面進行更為深入的了解，同時解除他們在新環境中的很多困惑。并根據他們具體的特點和能力結合酒店的要求。幫他們進行未來職業生涯設計和定位，讓他們看到目前工作的意義和未來的前途，讓他們了解在酒店工作并不是“吃青春飯”。為員工制定職業生涯規劃要求酒店管理人員對員工的特點了解的非常深入，可以采用為每個員工建立員工工作檔案的方法，此項工作內容繁雜，需要長期開展。

（四）加大培訓投入

對于一部分員工來說能否在現任崗位上學到知識是決定其去留的重要因素。合理而有效的培訓對于員工來說甚至比發放獎金的激勵力還要強。企業的培訓工作應該是長期的、系統的、有針對性的、有效的。而培訓的方式可以根據不同的對象、崗位進行調整變換。例如日常工作的崗位培訓，能力提升的專項培訓，豐富員工工作生活的交叉培訓、獎勵員工的外派培訓等等。

（五）為員工創造更多的內部晉升的機會

在管理崗位出現空缺時，在酒店通過選拔、公平競聘提拔新的管理層人員，可以提高酒店員工的工作士氣，活躍酒店的管理氛圍，形成比較好的競爭上崗的機制，對酒店其他員工來說無疑是最好的激勵方法。

（六）更新管理理念，提倡人本管理

隨著酒店業的快速發展，賓客對各類服務質量的要求也越來越高。如果酒店沒有優質的、高標準的服務，就不能在激烈的競爭中取勝。長期以來，我國大多數酒店在經營管理過程中實施的是 CS 策略，無論政策上還是情感上都傾向于外部顧客，一切以顧客為中心，一再 強調“顧 客 就 是 上 帝”“顧 客 總 是 對 的”“一 切 為 了 顧客，為了顧客一切”?? 卻忽略了對內部員工的重視，降低甚至打壓了員工的積極性、主動性。而缺乏工作熱情甚至對酒店充滿逆反心理的員工要么以消極怠工來進行反擊，要么就在提供服務的過程中將不滿的情緒向顧客發泄，導致顧客的不滿或抱怨。而人本管理正是提高員工的積極性和創造性的法寶。因為人本管理一方面把員工作為企業經營主體，另一方面把員工作為企業發展的支撐點。只有擁有了主人翁意識強的員工才能做到“賓客至上”。通過對一些成功的酒店集團的管理方法模式的研究和對部分酒店一線員工的走訪調查，筆者認為酒店人本管理主要包括以下幾個方面：首先，“以人為本”的管理模式是建立在對員工需要非常了解的基礎上的，我們作為管理者要了解員工，了解員工的需求差異，從而有針對性的去滿足，就像我們對待客人提供個性化服務一樣。同一種激勵方法不一定適用于所有的員工，如果我們不去研究員工的需求差異，那么我們費很大力氣去做的激勵工作很可能事倍功半。然后，善用“情感管理”。就是注重員工的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發員工的積極性，消除其消極情緒。管理者應尊重下屬，善于溝通，對下屬員寬容、仁慈，慎重對待下屬提出的要求。最后，實行民主管理，讓員工參與決策。管理者做出決策前，應廣泛聽取員工的意見，這不僅有利于提高決策的正確性，還能提高員工的士氣，使決策更易于徹貫徹執行，更能讓員工接受。

三、結束語

從激勵的角度來探討如何降低酒店企業員工流失率的問題，是從酒店自身的角度為出發點，研究如何留住人才。酒店企業要想在激烈的競爭中居于不敗之地，歸根結底的人才的競爭，留住好的人才需要好的用人機制和激勵措施，隨著酒店行業工作環境的不斷轉變以及從業人員素質的不斷提升，作為酒店管理人員應不斷地調節激勵措施，使激勵措施能夠達到高效。最終在企業形成良好的激勵體制，使員工在酒店中工作的滿意度提高，從而不愿意離開，同時能夠更好地吸引社會上的有識之士來企業就職，形成企業的磁場效應。

[1] 任天寶 《酒店行業員工流失問題淺析》，《實踐與探索》 [2] 佟靜

石婷旭《酒店員工流失現象研究》，《產業與科技論壇》

2011 [3] 陳嘉敏 《關于酒店人員流失控制的幾點思考》《商場現代化》2011年2月(中旬刊)總第638期

[4] 邊 昊 《酒店管理中如何強化“以人為本”》，《焦作大學學報》

2011.10第4期 [5] 李建敏，《理財世界》 《在酒店管理中人性化管理的應用》

第二篇：酒店人員流失現狀

我國正迎來一個餐飲業大發展的時期，市場潛力巨大，前景非常廣闊。但是目前各地的餐飲業都面臨著同樣一個問題，就是餐飲行業員工的流失率非常高，尤其是一線服務員，招聘也很困難。據有關部門統計，酒店餐飲從業人員的平均流失率達到了33.6%，一線員工的流失率為27.1%。員工的高流失率，嚴重制約了餐飲企業的發展，尤其是在餐飲業發展和競爭日趨激烈的今天，餐飲企業要想立于不敗之地，解決一線服務人員流失的問題已經成為了各個企業都要正視和必須解決的一個問題。

以上引自《餐飲企業一線服務人員流失的原因及對策分析》——唐山學院 陳婷婷

一、問題的提出

3月份一般是酒店行業流動率最高的時間段，廈門許多酒店也進入用工荒的狀態，缺員幅度可達20%-40%。人力資源市場攤位緊俏，但招聘效果又不佳，而酒店員工持續流出，出現惡性循環。僅筆者所在酒店從1月份至今，遞交辭職書或已離職的員工累計近50人，這對一個員工人數在240人左右的酒店來說已吃不消，個別部門甚至出現人員缺崗。人力資源部門每天都要面對各個部門和酒店領導的補員追討，實在有捉襟見肘之感。事實上，這不僅僅是酒店行業的用工難問題，而是酒店人員流失控制問題，也是一直困擾酒店業的一大難題。

二、背景現狀

據統計，近年來酒店的人才流動越來越頻繁。中國旅游協會人力資源開發培訓中心對國內23個城市部分星級酒店的調查統計顯示，近5年酒店人才流動率最低在2.56%，最高在25.645%，平均為23.95%，人才流失現象十分嚴重。從管理者的角度出發，適當的員工流動有利于酒店的“吐故納新”，淘汰低素質的員工，引進高素質的員工，從而提高酒店的服務質量和工作效率。但目前的情況是，一方面，酒店勞動力市場資源相對不足，另一方面，一些高學歷、年紀輕、酒店從業經驗比較豐富的管理型、技能型員工成為各大酒店爭奪的重點對象，因此如何應對員工的高流動已成為業內人士關注的焦點。

筆者所在酒店屬于國有企業相對穩定，但是仍然存在較高的人員流動率，以去年為例，全年平均人員流動率達14.38%，超過服務行業正常8%-12%的平均流動率，且有4個月的流動率超過20%，給人力資源管理帶來很大的壓力。酒店基本上每年一線服務人員均有80%-90%的輪換，每月均需要開展一期新員工入職培訓，有時候甚至是兩至三期，培訓期間還會出現邊有新員工離店的現象。員工流動給酒店帶來較重昂的管理成本，還給酒店的制度化管理和標準化操作帶來一定的障礙，出現投訴和經濟損失屢見不鮮，不僅造成招聘、培訓和業務等顯性成本的損失，而且還對酒店的聲譽、員工士氣等隱性成本造成損失。因此，如何做好人員流失控制、降低員工流動率對一家酒店甚至整個行業來說具有重要而且實際的意義。

以上引自《關于酒店人員流失控制的幾點思考》——陳嘉敏 國立華僑大學 工商管理學院

第三篇：淺析酒店人員流失問題

淺析酒店人員流失問題

王文琪

重慶三峽職業學院萬州40400摘要：隨著酒店吸引力的日趨下降和酒店員工競爭的日益激烈，如何吸引和留住員工越來越成為每個酒店最為關心的問題，隨著員工交流的市場化，傳統的限制員工流動的做法已經根本不能達到預期的目的，因為你無法控制各種更加有吸引力的機會在向自己的員工招手；所以酒店要有針對性地留住企業所需的員工，特別是當本地區有新的酒店要開業時更要提前作好應對的準備，就像洪水來了我們不能光靠筑壩而要及時疏導一樣，酒店留人不能只強調除工資、獎金、福利等硬性因素，其它很多軟性辦法也往往能起到意想不到的效果。

關鍵字：酒店員工流失；員工培訓機制；員工管理模式；薪酬制度

一、引言 在市場經濟條件下，員工是絕對的，據了解，近年來酒店員工流動比較頻繁，有的酒店員工流動率甚至超過40％，這無疑對酒店 的正常經營運轉有不小的影響，面對這樣的現實狀況，怨天尤人不如積極應對，所以當我們發覺找不到任何留住某些特定員工的辦法，我們就要學會去適應它.二、酒店員工流失的現狀分析 隨著第三產業的飛速發展，酒店業也開始了蓬勃發展，對員工的需求也越來越多，大批高校畢業生因面臨就業壓力，開始向酒店業發展，但是由于管理者管理不善，酒店員工流失的現象越來越嚴重。有個酒店管理者說過：“招個服務員，比找投資老板還難，”員工是酒店最寶貴的財富，酒店之間的競爭歸根到底是員工的競爭。

1、酒店員工的內部流失

酒店員工從一個酒店到另一個酒店的轉移,主要是因為酒店平時對員工關注的太少，我們都知道，當一個人做某項工作做了一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習以為常，反應也會越來越遲鈍，到最后甚至會產生厭煩情緒，當然也就談不上什么壓力和動力了；另外員工認為自己在此酒店發展空間不足，自己的才華完全被埋沒，所以到其他酒店尋找自己的發展空間。

2、酒店員工的外部流失

酒店員工從酒店流失到其它行業，飯店業流向旅游業、從飯店業流向移動通信業、從飯店業流向保險業、從飯店業流向商業、從飯店業流向社會餐飲、娛樂、休閑業，我們都有樣的心理，一份工作干久了就會厭煩，因此就產生了跳槽的心理。酒店作為社會的窗口和平臺，只要是優秀人員很容易被挖走的。

三、酒店員工流失對酒店造成的負面影響

1、服務質量的不穩定

一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報復心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態下工作，飯店的服務水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務質量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優秀員工對飯店服務質量的影響將是長期的。

2、經營管理成本的增加

雖然發達國家一直強調重視評估企業員工流失的成本，但由于對員工流失影響的研究主要是對其貨幣成本進行分析很不完善，所以，這并不能幫助企業對員工流失影響產生足夠的重視。

（1）補充空缺職位的新成員的招聘成本

企業在雇員出走后，為了補充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇員，這就要求企業支付組織招聘的費用。據人力資源門戶的網站調查，招聘新雇員的人力資源成本大約是挽留雇員費用的2至3倍，而招聘一名雇員的人力資源成本與該雇員的職位及薪水高低成正比關系。

（2）新雇員的培訓成本

對新雇員的另一項投資就是上崗引導和培訓，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關系。在 訓期間，組織付給其工資，但他對公司不會產生或只能產生很少的貢獻。

（3）一定時期內工作效率下降造成的隱性成本

雇員離開后，公司往往將他的工作分新雇員的培訓成本給公司內其他的人員，這樣會使其他人員工作負擔增加，使之效率降低。而且即使來了新人員，他的效率也會受技巧熟練程度和工作努力程度以及個人能力的影響，不可能一下子達到最佳狀態。

3、客源的流失

一般來說，熟練工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會有很好的聲譽，在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交，這些員工的出走很可能影響客源的數量。更不用說酒店的銷售人員和經驗豐富的老員工的離職。

4、員工的流失會極大地影響士氣

一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。

四、降低酒店員工流失的幾點建議

員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現，也是飯店缺乏穩定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現象。只有穩定的員工隊伍，才能為飯店的客人提供穩定的高質量的服務。如何穩定飯店員工隊伍，飯店主要應從以下幾個方面著手：

1、確立以人為本的管理思想

所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工

看做是企業最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務產品，服務產品質量的高低直接取決于服務的提供者--各個員工的服務技能和服務熱情的高低。飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當做渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。

2、幫助員工制定個人職業發展計劃

員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發展的需求，使自己的特長及發展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應飯店多方面的工作及未來發展的需要。

3、切實提高員工的薪酬福利水平

在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。

4、重視新員工的培訓

新員工對酒店的不熟悉，往往抱著試一試的心態，一旦有難以適應的地方或不滿之處，有條件離職的員工通常會選擇離開酒店。所以酒店應重視新員工的培訓過程，使之盡快適應新環境。崗前培訓是使新員工逐漸熟悉，適應環境的必要手段，也是新員工從局外人轉化為企業人的過程。酒店應充分利用好這一過程讓新員工感覺到酒店對他們的重視，增強彼此的了解，從而建立新員工對酒店的認同感，以留住合適的員工。

五、結論

人才是酒店不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至影響到酒店的生死存亡。這種依存關系決定了酒店必須做好人才的挽留工作，從而確保酒店的生存與發展。但是要有效的降低員工流失率，留住優秀的員工不是一朝一夕的事情，它需要酒店長期不懈的努力，采取有針對性的措施來提高員工的滿意度，使員工的目標與酒店的目標不斷靠攏，從而達到雙贏。

參考文獻

【1】 孫小麗、關于企業員工流動問題的探討、商業研究、2004

【2】 續潔麗、.影響員工離職的九大組織因素、人才開發、2002

【3】 邵春玲、中小企業人才流動的因素分析、商業研究、2006

致 謝

本論文是在譚軍老師的悉心指導下完成的，譚軍老師的教學方法和獨特見解,使我受益匪淺。在大學三年時間里，感謝各位導師對我的尊尊教誨,無微不至的關懷和細心照顧, 使我在人生中不斷提高自己。由衷感謝同學們幫助，讓我順利的完成了這篇論文。

最后，感謝曾經幫助過我的所有老師，衷心地感謝為評閱本論文而付出寶貴時間和辛勤勞動的老師和教授們!

第四篇：酒店員工流失現狀

酒店員工流失現狀預防酒店人員流失的基礎性對策

員工流失率高是酒店員工對現狀不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現。只有穩定員工隊伍，才能有更穩固的發展，更高質量的服務。防止和減少人才流失，關鍵環節在于建立完善的防范機制，具體來講就是要完善旅游酒店人才的甄選、開發、培養和管理，積極建設良好的企業文化，為員工創造良好的工作空間和發展機會，從根本上減少人員流失的誘因，使員工更好的為企業服務。

3.1 加強“流入”管理 所謂的“流入”管理，就是找與酒店匹配的員工。這就要在招聘員工時申明清楚酒店對員工的要求，以及對員工的能力、綜合素質以及對各方面的接受程度等進行詳細了解，以便能夠保證做到酒店和職位與人員互相適合。

3.2 健全企業薪酬制度，完善人才選拔機制 薪酬福利直接影響著個人的生活水平，是員工工作的直接動力，是其生存的發展的直接源泉，也與個人的社會地位和自我價值有著密切的聯系。所以旅游飯店管理者一方面應該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點的向核心員工傾斜，根據員工對飯店做出貢獻的大小給予相應薪酬，讓優秀員工的價值得到體現。另一方面企業要制定一套個性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據個人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項目。建立科學靈活的選拔任用機制也是激勵機制的一項重要內容。酒店中那些具有豐富工作和管理經驗的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關注的是自己的發展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個人特點的職業發展規劃，讓員工對未來充滿信心和希望，同酒店共同發展。

3.3 建立良好的企業文化 有人說過，如果一個企業能三個月不發工資而員工還不離開，那么一定是企業文化在起作用。可見企業文化的重要性。企業文化是一個企業待人接物的指示燈，良好的企業文化可以使企業具有凝聚力，不需要太多僵硬的人員教化而每個人都能各盡其責。酒店業人員的高流失率已經日益引起人們的重視，剛起步的沈陽市酒店業對此問題也漸漸有所關注。適度的人員流動可以保證企業的活力，可過高的人員流失就會影響行業的發展。如今，酒店業正在迅猛發展，隨著人們對酒店業的認識及接觸和與行業相關的各方面素質的提高，相信這種現象一定會有所改善。

第五篇：酒店員工流失現狀.

酒店員工流失現狀酒店員工流失率高的原因分析

2.1 酒店員工流失的外部原因

2.1.1 受我國傳統觀念的影響 酒店業是服務性行業，長期以來，服務性行業被國人認為是地位低微、“伺候人”的行業，并且不穩定，缺乏長期性，所以服務人員不受到應有的尊重甚至是歧視。再加上我國酒店業剛剛興起，國人的觀念以及員工的素質培訓都沒有跟上酒店的發展速度，所以這是酒店員工流失的一個重要的原因。

2.1.2 東北地區明顯的季節性的影響 酒店業本身就存在著一定的季節性，再加上東北地區四季較大，有明顯的淡旺季，導致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無法保證。這也是沈陽市酒店員工流失的一個重要原因。

2.2 酒店員工流失的內部原因

2.2.1 與酒店員工的年齡結構有關 酒店業的從業人員的年齡結構普遍比較低，是一個年輕人密集的行業。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當現實工作與理想中的職位相差太遠時就容易有心理波動，想要離開。另外，年輕人少有家庭責任感，并且自身適應性強，對企業依附性差，有更多機會和發展空間，以致酒店業的員工流失率居高不下。

2.2.2 員工對薪酬的不滿 美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定員工自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。對于酒店業員工來說，這種相對工資水平是過低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對于國內外酒店業比較，外資酒店的薪酬要比國內酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導致國內酒店人員外流。

2.2.3 缺乏良好的企業文化，員工沒有歸宿感 酒店的企業文化是一個酒店特有的傳統和風尚，良好的企業文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經營哲學和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協同力。解決這個問題的關鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養人才，形成互相認同的企業文化。

2.2.4 領導者缺乏領導魅力，對員工的管理能力有待提高 旅游飯店中領導者領導能力有限，魅力缺乏，素質低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領導官僚意識濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態度惡劣，利用個人權力阻斷上下級的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。